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2016

GUA SALARIAL

CONTENIDO
3

Mensaje de la directora

4
7

Cmo usar la Gua Salarial 2016

11

Tendencias y desafos para la contratacin


y gestin de personas en 2016
FINANZAS Y CONTABILIDAD
Salarios en Finanzas y Contabilidad

16

INGENIERA MINERA
Salarios en Ingeniera - Minera

20

INGENIERA INDUSTRIA
Salarios en Ingeniera - Industria

24

RECURSOS HUMANOS
Salarios en Recursos Humanos

28

SERVICIOS FINANCIEROS
Salarios en Servicios Financieros

32

TECNOLOGA
Salarios en Tecnologa

36

VENTAS Y MARKETING
Salarios en Ventas y Marketing

40
42
43

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Las trampas de una contraoferta


Trabajar con una empresa de reclutamiento especializada
Sobre Robert Half

Robert Half | Gua Salarial 2016

MENSAJE DE LA DIRECTORA
El ao 2015 se ha caracterizado por ser un ao
conservador en lo que a variaciones salariales se refiere;
y de nicho, ya que se han presentado oportunidades
laborales interesantes para determinados perfiles o
especialidades.
En lo que respecta a 2016, se espera que sea un ao
igualmente plano. No se prev que la tasa de desempleo
se vaya a disparar, pero tampoco mejorarn las
oportunidades en forma notoria ni variarn drsticamente
los salarios.
Ante este escenario, queremos compartir con ustedes los
resultados de nuestra tercera Gua Salarial. Este documento
es fruto de nuestro conocimiento y anlisis del mercado,
del acercamiento a altos ejecutivos, y de la investigacin
realizada por los consultores especializados de Robert Half
en Chile. La Gua Salarial se consolida como un indicador de la realidad laboral
de nuestro pas y muestra las tendencias de contratacin y salarios en las reas de
Finanzas y Contabilidad, Ingeniera-Minera, Ingeniera-Industria, Recursos Humanos,
Servicios Financieros, Tecnologa y Ventas y Marketing.
La Gua Salarial compara los salarios promedio de 2015 con las proyecciones
salariales de 2016, mostrando la evolucin de la remuneracin en cada rea y
diferenciando entre pequeas, medianas y grandes empresas. Esta gua pretende ser
una herramienta de apoyo tanto para empresas como para profesionales. Entrega
ciertas claves que pueden ser de gran utilidad para la bsqueda de especialistas que
agreguen valor a las empresas y, a su vez, sirve como ayuda para todos aquellos que
quieran emprender un nuevo desafo laboral.
Como empresa de reclutamiento especializada, en Robert Half trabajamos en forma
permanente para contribuir a la mejora de la calidad del empleo en Chile, realizando
nuestros propios estudios y aportando datos que nos ayuden a alcanzar este objetivo.
Atentamente,

Karina Prez
Directora Asociada de Robert Half Chile

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Robert Half | Gua Salarial 2016

CMO USAR LA GUA SALARIAL

La Gua Salarial de Robert Half es ya un documento


de referencia para profesionales y empresas.

En los ltimos aos, la Gua Salarial de Robert Half ha permitido ayudar a empleadores y colaboradores
a establecer los niveles de compensacin para las nuevas contrataciones y a entender mejor el entorno
laboral. Cada nueva edicin busca entregar informacin ms precisa y que sea de utilidad.
La edicin 2016 de la Gua Salarial aporta datos actualizados sobre las remuneraciones de siete grandes
reas: Finanzas y Contabilidad, Servicios Financieros, Ingeniera-Minera, Ingeniera-Industria, Recursos
Humanos, Tecnologa y Ventas y Marketing. Adems, muestra los puestos de trabajo que sern ms
demandados el prximo ao, los perfiles de profesionales que estn buscando las empresas y los
resultados de una encuesta exclusiva realizada por Robert Half donde se evalan las tendencias para
nuevas contrataciones en el mercado.
Los nmeros presentados provienen principalmente de las cientos de contrataciones realizadas por
nuestro equipo en el ltimo ao. La experiencia de nuestros especialistas, en constante interaccin con los
directores de recursos humanos y con los postulantes, ofrece una visin nica de las ltimas tendencias
en remuneracin.

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En esta gua, Robert Half presenta salarios en las siguientes reas:

Finanzas y
Contabilidad

Ingeniera
Minera

Servicios
Financieros

Ingeniera
Industria

Ventas y
Marketing

Tecnologa

Recursos
Humanos

Nuestro estudio est basado en:


Miles de entrevistas realizadas a candidatos en Chile.
Cientos de descripciones de trabajo desarrolladas en colaboracin con nuestros clientes.
Percepcin del mercado a travs de nuestros consultores.
Encuesta Global realizada a 100 CFOs y directores de RR.HH., y estudios disponibles
en el mercado.

Anlisis de la contratacin y seleccin de mercado, as como de las tendencias


en gestin de personas.

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METODOLOGA

En esta gua, se informa acerca de los salarios que reciben los profesionales de diferentes categoras
y segn el tamao de las empresas (pequeas, medianas y grandes). Para definir el tamao de las
empresas se utiliz el monto estimado de ventas anuales, de acuerdo a lo propuesto por el Servicio de
Impuestos Internos (SII) pequea y media hasta UF 100.000 y grande por encima de UF 100.000,01.
Adems, de los datos de 2016 tambin se pueden observar comparativamente los salarios del ao
anterior, as como la evolucin que han tenido las remuneraciones en cada rea.
Los salarios de 2015 y 2016 se calcularon segn la siguiente metodologa: se compararon los sueldos
promedio de cada posicin en cada ao, alcanzando una variacin porcentual por ao. Los grupos
profesionales abarcan a personas con perfiles diversos: factores como la antigedad en la posicin, las
calificaciones, el sector de actuacin y las capacidades a nivel de conducta justifican las diferencias de
remuneracin presentadas para la misma posicin.
Buscando reflejar la realidad del mercado, Robert Half decidi no contemplar los salarios mucho ms
altos o mucho ms bajos que los de los principales grupos profesionales presentados en la Gua Salarial,
los cuales se consideran como casos excepcionales.
Los sueldos presentados en este material consideran solo el salario bruto mensual. No incluyen
bonificaciones ni otros beneficios, a menos que la parte variable se mencione expresamente
en las tablas.

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TENDENCIAS Y DESAFOS PARA


LA CONTRATACIN Y GESTIN
DE PERSONAS EN 2016
El ao 2015 estuvo marcado por una optimizacin de los recursos por parte de las compaas y por
ajustes en las estructuras. Ello implica que estn mucho ms preparadas y en una mejor posicin para
enfrentar los desafos que se puedan dar en 2016. El dato positivo es que el 71% de los directores de
recursos humanos entrevistados por Robert Half confa en que este ao ser mejor que 2015.
En general, las empresas estn priorizando a los profesionales con habilidades de liderazgo y que han
demostrado ser capaces de garantizar una mejora de la productividad, controlar los costos y maximizar
el rendimiento y los resultados de las operaciones. En este contexto, los criterios de seleccin han tenido
que ser ms exigentes. Asimismo, adems de las habilidades tcnicas, los aspectos relacionados con el
comportamiento y las habilidades blandas se valoran cada vez ms en las diferentes reas.
De acuerdo a la Encuesta Global que cada ao realiza Robert Half, el 77% de los gerentes de recursos
humanos consultados en Chile asegur que haba contratado a empleados que no cumplan con sus
expectativas y tuvo que lidiar con el impacto de esta decisin debido, principalmente, al descenso de la
productividad del personal y al incremento de los costos asociados a los reemplazos. Dados los desafos
que se podran enfrentar en 2016, no habr espacio para este tipo de errores y, por tanto, las empresas
necesitarn procesos de seleccin ms rigurosos y con ms evaluaciones con el fin de no equivocarse en
la contratacin final.

Cules son los principales impactos de una contratacin equivocada?


17%
La moral de los colaboradores
se ve afectada

5%
Otros

18%
Costo financiero

60%
Descenso de la productividad

Fuente: Robert Half, estudio realizado a fines de 2014 a 100 directivos de recursos humanos chilenos.

Encuesta Global de Robert Half realizada en junio de 2015, a ms de 2.400 CFOs y directores financieros (100 chilenos) de 16 pases diferentes. Encuesta
Global de Robert Half elaborada a fines de 2014 a ms de 1.600 directivos de recursos humanos (100 chilenos) de 12 pases diferentes.

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Con las nuevas exigencias


por parte de las empresas,
la bsqueda de un buen
candidato se hace cada vez
ms difcil. El 88% de los
directores de recursos humanos
tiene problemas para encontrar
un profesional que cumpla
con el perfil deseado; el
43% de los encuestados cree
que el mercado carece de
especialistas tcnicos y el
34% piensa que la demanda es
ms alta que los profesionales
que existen.

Cul de las siguientes razones es el principal motivo por el que


hoy en da se hace difcil encontrar buenos profesionales?
16%
Falta de capacitacin comercial
en la lnea de negocios.

7%
Existen menos postulantes y/o menos
contrataciones durante el proceso de
recesin, lo que muestra una falta de
candidatos calificados.

34%
La demanda general
supera a la oferta.

43%
La falta de expertos
especializados tcnicos.

Fuente: Robert Half, estudio realizado a fines de 2014 a 100 directivos de recursos humanos chilenos.

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En general, en 2016, los salarios no debieran sufrir grandes variaciones. Sin embargo, todava se cotizan
ms los postulantes que estn sobre la media. El 66% de los gerentes de recursos humanos estara
dispuesto a negociar los sueldos con candidatos especializados y con aquellos que la compaa cree que
pueden hacer una diferencia y entregar buenos resultados.
La investigacin muestra adems que la tcnica de la contraoferta se ha utilizado menos por parte de los
empleadores (solo el 6%) para retener a las personas. Las empresas se dan cuenta de que las razones por
las que el profesional renuncia a su cargo van ms all de los temas financieros y de un aumento salarial.

Cules son las razones para realizar un aumento


de sueldo a sus empleados?

43%

42%

Lealtad
a la empresa.

40%

Conducta profesional, Competencias,


colaboracin y
resultados
trabajo en equipo. tcnicos medibles.

35%

21%

Disposicin
para aprender y
avanzar.

Cumplir con
tareas que
van ms all
de sus funciones.

20%

15%

11%

6%

Tiempo transcurrido
desde su ltimo
aumento.

Innovacin.

Motivacin.

Riesgo de perder
al trabajador.

Fuente: Robert Half, estudio realizado a fines de 2014 a 100 directivos de recursos humanos chilenos.

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Razones para no hacer una contraoferta:


Solucin a corto plazo que solo pospone lo inevitable.
Crea un precedente para otros empleados.
Daa el ambiente del equipo.
Los empleados pueden pensar que solo se valorarn si amenazan con dejar el cargo.
Crea dudas sobre la lealtad del profesional a la empresa.
No estimula un mejor rendimiento del empleado.

El mercado es cada vez ms competitivo, tanto para los recin graduados como para los profesionales con
carreras ms dilatadas. Contar solo con educacin universitaria ya no es garanta de un buen empleo.
Para lograr un nuevo puesto de trabajo es necesario mostrar el rendimiento, tener un perfil que se adapte
a la cultura y valores de la empresa, ser flexible y estar dispuesto a cumplir con ms tareas de las que
su cargo requiere. Tambin es un factor diferenciador el hecho de poder comunicarse bien y expresar
claramente las ideas, as como escuchar.

88%

de los directores de recursos humanos chilenos cree que


el teletrabajo debe crecer en los prximos tres aos.

En comparacin con otros pases, Chile y Brasil son los ms


optimistas sobre los beneficios del trabajo a distancia:
Chile
Brasil
71% 75% 58%

67% 59% 49%

50% 51% 39%

57% 63% 39%

55% 52% 36%

Productividad

Creatividad

Comunicacin

Colaboracin

Manejo

Mundo

Nota: El porcentaje se refiere a la cantidad de gerentes que cree que los elementos anteriores se mejoran con el modelo de trabajo a distancia.

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FINANZAS Y CONTABILIDAD

En 2016, las empresas priorizarn a los profesionales


que participen en la reduccin de costos y que
contribuyan a maximizar la utilidad de la compaa.
La situacin actual denota un mercado laboral bastante estable para los profesionales especializados
en finanzas y contabilidad. Seguir habiendo contrataciones, principalmente enfocadas en cargos de
jefatura, mandos medios y profesionales jvenes con experiencia, pero no tan amplia. Ahora bien, los
procesos sern algo ms lentos.
En 2016, las empresas priorizarn a los profesionales que puedan asegurar el funcionamiento de sus
operaciones, participar en forma activa en la reduccin de costos y contribuir a maximizar la utilidad de
la compaa. En este sentido, se prevn nuevas incorporaciones, especialmente en las reas relacionadas
con contabilidad, temas tributarios y compliance.
Otro de los puestos altamente demandados por el mercado para el prximo ao ser el de contador
con nivel de ingls avanzado; que sea capaz de desenvolverse en este idioma en forma fluida y dar
explicaciones tcnicas. Ante el dficit de este tipo de profesionales, las compaas estn dispuestas a
pagar sueldos cada vez ms elevados a los especialistas que cumplan con estos requisitos.
Como fenmeno se observa que en caso de darse una vacante en posiciones de gerencia, no se estn
cubriendo esos mismos puestos, sino que se estn sustituyendo por subgerencias o jefaturas que deben
asumir una doble misin e, incluso, repartirse las labores.

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En el rea de Finanzas y Contabilidad, las habilidades tcnicas requeridas variarn de acuerdo con la
jerarqua del cargo. A nivel de formacin, las carreras ms solicitadas seguirn siendo las de contador
auditor e ingeniero comercial. Para los especialistas en finanzas, las empresas valorarn especialmente
que el profesional tenga un magster en finanzas o MBA, formacin que otorga una visin ms amplia
del negocio. En el caso de los profesionales contables, se demandar experiencia contable dura y
conocimientos bsicos de impuestos. En ambos casos, se requerir experiencia implementando o
trabajando con IFRS y algn ERP: SAP u ORACLE.
Cada vez ms se requerirn profesionales con un mayor nivel de especializacin, que posean un manejo
de ingls avanzado a nivel conversacional y tcnico especialmente para los cargos de jefatura , y
perfiles hands-on a todos los niveles. Es decir, profesionales dispuestos a participar en forma directa en el
da a da de los proyectos, independientemente de su posicin.
En cuanto a las remuneraciones, se observa una tendencia al estancamiento, con bonificaciones que
tienden a la baja, como resultado de un ajuste en las condiciones de empleo que se vienen arrastrando
del ao anterior. En este contexto, aquellos que deseen cambiar de empleo debern priorizar otro tipo
de beneficios antes que las condiciones salariales como, por ejemplo, el crecimiento profesional, la
adquisicin de nuevos conocimientos, el desarrollo de nuevas habilidades, la oportunidad de asumir ms
responsabilidades, o la posibilidad de desarrollar una carrera profesional a largo plazo.

Habilidades valoradas
Conocimiento de contabilidad

Dominio del ingls para puestos

Dominio de algn ERP: SAP

Gestin de personas.
Perfil hands-on.
Ingls.

internacional y estndares
globales (IFRS).

gerenciales y/o jefaturas.

u ORACLE.

Manejo tributario.

Cargos ms demandados
Gerente de impuestos.
Gerente y jefe de contabilidad.

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Analista tributario y contable.


Jefe de compliance.

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ALGUNAS INVESTIGACIONES
Los profesionales de las reas de finanzas y contabilidad ocupan un papel cada vez ms estratgico
dentro de las empresas y se cree que sus salarios debieran crecer en promedio hasta un 10% en 2016,
segn una encuesta realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos. Sin embargo, el 51%
de los encuestados mencion que sigue siendo muy difcil encontrar profesionales adecuados para las
reas de planificacin y anlisis financiero.
En este contexto, las empresas han estado trabajando para mantener a sus empleados, entregndoles
beneficios adems de la remuneracin. El ao pasado, solo el 11% tuvo que ofrecer un salario ms alto
para mantener a una persona en la empresa. Existen ciertos elementos que componen el paquete de
beneficios que la persona valora mucho ms, como tener un horario de trabajo ms flexible, que fue lo
ms mencionado en las encuestas.

Adems de la remuneracin adicional, cul de los siguientes


beneficios cree que le interesa ms a sus empleados en relacin
a su remuneracin?
50%
Horarios de trabajo
ms flexibles.

7%
Otras ventajas corporativas
cuidado de nios, servicio de
lavandera y planchado, gimnasio.
13%
Home office/teletrabajo.

15%
Ms oportunidades de
capacitacin o
desarrollo profesional.

15%
Ms vacaciones/
licencias anuales.
Fuente: Investigacin realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos en junio de 2015.

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Otro punto importante planteado por la encuesta es la digitalizacin de los departamentos financieros.
Alrededor del 87% de los directores financieros est seguro de que su empresa est bien posicionada en
este aspecto.

Cules son los tres retos principales para digitalizar el


departamento de finanzas?

40%

35%

30%

Estandarizacin
de los procesos.

Modelos de organizacin
y/u operativo.

Capacitacin de
personal.

Fuente: Investigacin realizada por Robert Half a 100 directores financieros chilenos en junio de 2015. Se les permiti marcar hasta tres respuestas. Estas son las tres
ms votadas.

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SALARIOS EN FINANZAS Y CONTABILIDAD

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

FINANZAS Y CONTABILIDAD
Director Financiero (CFO) Finance Director (CFO)
Gerente de Administracin
y Finanzas - Finance Manager
Gerente de Impuestos Tax Manager

P/M

CH$

5.000.000 - 10.000.000

CH$

CH$

6.500.000 - 16.000.000

CH$

6.600.000 - 16.000.000

0,4%

P/M

CH$

3.500.000 - 6.500.000

CH$

3.500.000 - 6.000.000

-5,0%

CH$

4.500.000 - 9.500.000

CH$

4.500.000 - 9.000.000

-3,6%

CH$

4.000.000 - 6.500.000

CH$

4.500.000 - 6.800.000

7,6%

Gerente de Control de Gestin - P/M


Controller
G
Gerente de Contabilidad Accountant Manager
Gerente de Auditora Audit Manager

5.100.000 - 10.000.000

0,7%

CH$

3.000.000 - 5.000.000

CH$

3.100.000 - 5.000.000

1,25%

CH$

4.100.000 - 7.400.000

CH$

4.000.000 - 7.000.000

-4,3%

P/M

CH$

2.500.000 - 3.700.000

CH$

2.800.000 - 3.800.000

6,4%

CH$

3.100.000 - 5.200.000

CH$

3.500.000 - 5.300.000

6,0%

CH$

3.600.000 - 6.000.000

CH$

3.600.000 - 5.800.000

-2,1%

P/M

CH$

2.100.000 - 3.200.000

CH$

2.300.000 - 3.200.000

3,8%

CH$

2.800.000 - 4.000.000

CH$

2.900.000 - 4.200.000

4,4%

P/M

CH$

2.100.000 - 3.100.000

CH$

2.100.000 - 3.000.000

-1,9%

CH$

2.600.000 - 3.800.000

CH$

2.700.000 - 3.800.000

1,56%

P/M

CH$

2.100.000 - 3.200.000

CH$

2.000.000 - 3.200.000

-1,9%

CH$

2.600.000 - 3.500.000

CH$

2.500.000 - 3.500.000

-1,6%

P/M

CH$

1.800.000 - 2.500.000

CH$

1.800.000 - 2.300.000

-4,6%

CH$

2.000.000 - 3.000.000

CH$

2.100.000 - 3.000.000

2,0%

Jefe de Finanzas Finance Coordinator

P/M

CH$

1.900.000 - 2.400.000

CH$

2.000.000 - 2.400.000

2,3%

CH$

2.200.000 - 3.500.000

CH$

2.300.000 - 3.500.000

1,7%

Contador General General Accountant

P/M

CH$

1.100.000 - 2.100.000

CH$

1.300.000 - 2.200.000

9,4%

CH$

1.600.000 - 3.450.000

CH$

2.000.000 - 3.500.000

8,9%

Auditor Interno Internal Auditor

P/M

CH$

900.000 - 1.400.000

CH$

1.000.000 - 1.400.000

4,3%

CH$

1.200.000 - 2.500.000

CH$

1.400.000 - 2.500.000

5,4%

P/M

CH$

800.000 - 1.400.000

CH$

950.000 - 1.500.000

11,4%

CH$

1.300.000 - 2.650.000

CH$

1.500.000 - 2.700.000

6,3%

P/M

CH$

1.000.000 - 1.650.000

CH$

1.100.000 - 1.600.000

1,9%

CH$

1.300.000 - 2.800.000

CH$

1.400.000 - 2.800.000

2,4%

P/M

CH$

800.000 - 1.400.000

CH$

900.000 - 1.400.000

4,5%

CH$

1.100.000 - 2.100.000

CH$

1.200.000 - 2.100.000

P/M

CH$

800.000 - 1.200.000

CH$

950.000 - 1.300.000

12,5%

CH$

1.000.000 - 2.200.000

CH$

1.200.000 - 2.200.000

6,2%

CH$

900.000 - 1.500.000

CH$

1.100.000 - 1.500.000

8,3%

CH$

1.300.000 - 2.450.000

CH$

1.500.000 - 2.200.000

-1,3%

Jefe de Contabilidad Chief Accountant


Jefe de Control de Gestin Management Control Coordinator
Jefe de Tesorera/Tesorero Treasury Coordinator
Jefe de Crdito y Cobranza Credit and Collection Coordinator

Analista Tributario Tax Analyst


Analista Financiero Financial Analyst
Analista de Tesorera Treasury Analyst
Analista Contable Accounting Analyst

Analista de Control de Gestin - P/M


Management Control Analyst
G

3,1%

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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INGENIERA MINERA

En 2016, las empresas vinculadas a minera priorizarn


candidatos enfocados a la planificacin y optimizacin
de las operaciones.
A pesar de ser uno de los sectores de mayor peso para la economa chilena, la minera lleva ya un par de
aos enfrentando dificultades debido a varios factores.
En los prximos aos, se espera que las principales inversiones vengan de la mano del Gobierno y de
algunas empresas mineras privadas. Ello podra generar demanda de nuevos cargos, pero se tratara de
posiciones muy especficas y en forma puntual, no de una tendencia generalizada en el sector. Si bien no
se prev que en 2016 las contrataciones vinculadas a la minera presenten una tendencia al alza, tal vez
en la segunda mitad del ao se podran empezar a reactivar.
Ante un escenario tan complejo, se hace imprescindible para las empresas reinvertir en el desarrollo de
nuevos talentos, en formacin y/o capacitacin y en optimizacin de procesos. Asimismo, las compaas
mineras o vinculadas a la minera valorarn ms a los profesionales con habilidades de liderazgo y
tendern a incorporar gerencias capaces de garantizar una mejora de la productividad, controlar los
costos y maximizar el rendimiento de las operaciones.
Entre los profesionales ms demandados en minera en 2016, se encontrarn tambin los de
operaciones y mantenimiento, especialistas en seguridad, medioambiente, calidad, relaciones con la

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16

comunidad y planificadores de corto, mediano y largo plazo que contribuyan a optimizar las operaciones,
segn lo mencionado anteriormente. Como dato, para el desempeo de tareas relacionadas con
medioambiente, calidad y relaciones con la comunidad, las mujeres, que actualmente suponen
nicamente el 7,4% de los empleados de la minera, podran encontrar oportunidades para desarrollarse
en este sector.
El conocimiento tcnico especializado en operaciones mineras, procesos, maquinaria y tecnologa ser
determinante para encontrar una oportunidad de trabajo en el sector minero.
Las habilidades que ms demandarn las empresas a los profesionales que se sumen al sector minero
son la disciplina, responsabilidad, manejo de temas de seguridad se buscar a profesionales con
certificaciones en normativas de calidad y seguridad como six sigma, ISO u OSHAS y que dominen
un ERP, adaptabilidad, resiliencia, proactividad y capacidad para trabajar en equipo. Se valorar
muy positivamente la experiencia previa de la industria y, para cargos gerenciales, el ingls ser un
elemento indispensable.
El nivel de las rentas de los profesionales de la minera se mantendr bastante estable en 2016 con
respecto al ao anterior. Lo que s podra variar son los bonos, que se espera que sean ms restrictivos
en un marco de mayores dificultades para la minera. Otra diferencia salarial en el sector de la minera
con respecto a aos anteriores se dar en los profesionales jvenes, que probablemente iniciarn su
carrera con salarios inferiores.

Habilidades valoradas
Conocimiento previo de la industria.
Dominio de normativas de calidad
y seguridad.

Gestin de proyectos.
Resiliencia.

Flexibilidad y movilidad.
Capacidad para trabajar en equipo.
Dominio del ingls para puestos
gerenciales.

Cargos ms demandados
Gerente de mantenimiento.
Gerente de operaciones.
Gerente de medioambiente.

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Jefe de planificacin.
Administrador de contratos.
Operadores de maquinaria.

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Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

INGENIERA MINERA
Gerente de Operaciones Mina Mine Operations Manager

Gerente de Operaciones Planta Plant Operations Manager

Gerente de Ingeniera Engineering Manager

Gerente de Mantenimiento Maintenance Manager

Gerente de Proyectos Project Manager

roberthalf.cl

P/M

CH$

5.100.000 - 8.400.000

CH$

5.200.000 - 8.400.000

0,7%

CH$

7.500.000 - 12.000.000

CH$

7.800.000 - 12.000.000

1,5%

P/M

CH$

5.000.000 - 7.200.000

CH$

5.100.000 - 7.200.000

0,82%

CH$

7.500.000 - 12.000.000

CH$

7.800.000 - 12.000.000

1,5%

P/M

CH$

4.400.000 - 6.000.000

CH$

4.400.000 - 6.000.000

0,0%

CH$

7.300.000 - 12.000.000

CH$

7.800.000 - 12.000.000

2,6%

P/M

CH$

4.500.000 - 6.000.000

CH$

4.500.000 - 6.200.000

1,9%

CH$

7.400.000 - 12.000.000

CH$

7.700.000 - 12.000.000

1,55%

P/M

CH$

4.300.000 - 7.800.000

CH$

4.500.000 - 7.800.000

1,65%

CH$

7.000.000 - 11.700.000

CH$

7.100.000 - 11.700.000

0,5%

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18

SALARIOS EN INGENIERA MINERA

Cargo

Gerente de Construccin Construction Manager

Superintendente Mina/Planta Mine/Plant Superintendent

Gerente HSEC HSEC Manager

Administrador de Contratos Contract Administrator

Gelogo Exploracin Exploration Geologist

Gelogo Produccin Production Geologist

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

P/M

CH$

3.600.000 - 6.200.000

CH$

3.800.000 - 6.200.000

2,04%

CH$

5.700.000 - 9.700.000

CH$

5.800.000 - 9.700.000

0,6%

P/M

CH$

3.600.000 - 6.200.000

CH$

3.700.000 - 6.200.000

1,0%

CH$

5.700.000 - 9.700.000

CH$

5.900.000 - 9.700.000

1,3%

P/M

CH$

5.000.000 - 6.000.000

CH$

4.000.000 - 6.000.000

-9,1%

CH$

5.100.000 - 7.500.000

CH$

5.300.000 - 7.500.000

1,6%

P/M

CH$

2.500.000 - 3.600.000

CH$

2.600.000 - 3.600.000

1,64%

CH$

3.400.000 - 6.300.000

CH$

3.500.000 - 6.400.000

2,1%

P/M

CH$

1.500.000 - 3.700.000

CH$

1.500.000 - 3.500.000

-3,85%

CH$

2.000.000 - 6.000.000

CH$

1.900.000 - 6.000.000

-1,25%

P/M

CH$

1.800.000 - 4.000.000

CH$

1.810.000 - 4.000.000

0,2%

CH$

2.200.000 - 6.500.000

CH$

2.220.000 - 6.500.000

0,2%

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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19

INGENIERA INDUSTRIA

Las energas renovables seguirn jugando un papel


muy importante en 2016. Este sector continuar
registrando contrataciones y se buscarn profesionales
cada vez ms especializados.
En lo que respecta a las perspectivas de contratacin para 2016, muchas empresas del sector industrial
estn centradas en disminuir los costos y optimizar sus estructuras organizacionales. La mayora de las
compaas no tiene planes para expandir sus equipos de trabajo, lo que supone una disminucin de los
niveles de contratacin con respecto a aos anteriores.
Las energas renovables podran ser una excepcin a nivel de crecimiento y de contrataciones. En este
caso, se prev que continen ejecutndose proyectos de centrales hidroelctricas, parques elicos,
energa solar y geotermia, principalmente, por lo que las empresas continuarn necesitando profesionales
altamente especializados, con conocimiento previo de la industria.
Los gerentes o jefes de operaciones y logstica, especialistas en mejora continua, administradores de contratos
y gerentes o jefes de proyectos sern los profesionales que ms requerirn las empresas del sector industrial.
Asimismo, se esperar de ellos una orientacin al servicio al cliente, que cuenten con capacidad de liderazgo,
que estn enfocados en los resultados y que tengan un perfil hands-on. Es decir, que sean capaces de
implicarse en la ejecucin de los proyectos sea cual sea su rango y/o posicin dentro de la compaa.
La formacin tcnica y en ingeniera seguir siendo la ms solicitada, pero puede que cada vez se sumen
al sector industrial ms profesionales con formacin en ingeniera comercial, por ejemplo, que tengan
una visin integrada del negocio.

roberthalf.cl

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20

El conocimiento previo de la industria de normativas de calidad y seguridad se buscar a profesionales con


certificaciones en normativas como six sigma, ISO u OSHAS y que dominen un ERP, y, para cargos gerenciales,
el dominio del ingls, sern tambin aspectos valorados muy positivamente por las compaas industriales.
En general, el nivel de las rentas de los profesionales de la industria se mantendr estable en 2016.
No se esperan grandes aumentos con respecto al ao anterior. Donde s podran darse incrementos
salariales es entre los profesionales del rea de operaciones.

Habilidades valoradas
Conocimiento previo de la industria.
Mayor especializacin.
Visin integrada de negocio.
Mejora continua.
Dominio de normativas de

Dominio del ingls para


puestos gerenciales.

Capacidad para trabajar en equipo.


Liderazgo.

calidad y seguridad.

Industrias que ms contratan


Energa.
Servicios.

Productivas.

Cargos ms demandados
Gerente de proyectos.
Gerente de operaciones.
Gerente de supply chain.

roberthalf.cl

Jefe de logstica.
Business development manager.

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21

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

INGENIERA - INDUSTRIA
P/M

CH$

3.600.000 - 5.200.000

CH$

3.700.000 - 5.500.000

4,5%

CH$

4.500.000 - 6.900.000

CH$

4.700.000 - 7.300.000

5,3%

P/M

CH$

3.000.000 - 4.000.000

CH$

3.100.000 - 4.300.000

5,7%

CH$

4.000.000 - 6.300.000

CH$

4.100.000 - 6.500.000

2,9%

P/M

CH$

3.150.000 - 4.400.000

CH$

3.400.000 - 4.800.000

8,6%

CH$

4.400.000 - 7.500.000

CH$

4.700.000 - 7.500.000

2,5%

Gerente de Logstica y
Abastecimiento Supply Chain en Manager

CH$

3.600.000 - 6.900.000

CH$

3.700.000 - 7.000.000

1,9%

Gerente de Construccin Construction Manager

CH$

3.900.000 - 6.900.000

CH$

4.000.000 - 6.900.000

0,9%

Gerente de Compras Procurement Manager

CH$

3.000.000 - 5.000.000

CH$

3.200.000 - 5.100.000

3,7%

Gerente de Planta Plant Manager

CH$

3.700.000 - 5.200.000

CH$

3.900.000 - 5.400.000

4,5%

P/M

CH$

2.100.000 - 3.700.000

CH$

2.200.000 - 3.700.000

1,7%

CH$

3.200.000 - 5.000.000

CH$

3.300.000 - 5.000.000

1,2%

Gerente de Operaciones Operations Manager

Gerente de Servicios Service Manager

Gerente de Proyectos Project Manager

Administrador de Contratos Contract Administrator

roberthalf.cl

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22

SALARIOS EN INGENIERA - INDUSTRIA

Cargo

Jefe de Produccin Head of Production

Jefe de Logstica Head of Logistics

Jefe de Prevencin de Riesgos Head of Risk Prevention

Jefe de Terreno Head of Field Operations

Jefe de Proyectos Project Coordinator

Ingeniero de Proyectos Project Engineer

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

P/M

CH$

2.400.000 - 3.000.000

CH$

2.500.000 - 3.100.000

3,7%

CH$

3.000.000 - 4.000.000

CH$

3.000.000 - 4.100.000

1,4%

P/M

CH$

1.700.000 - 3.200.000

CH$

1.700.000 - 3.300.000

2,0%

CH$

2.900.000 - 3.800.000

CH$

2.900.000 - 3.900.000

1,5%

P/M

CH$

1.800.000 - 2.300.000

CH$

1.850.000 - 2.300.000

1,2%

CH$

2.500.000 - 3.300.000

CH$

2.500.000 - 3.400.000

1,7%

P/M

CH$

1.800.000 - 2.700.000

CH$

1.700.000 - 2.700.000

-2,2%

CH$

2.700.000 - 3.600.000

CH$

2.600.000 - 3.600.000

-1,6%

P/M

CH$

1.900.000 - 3.200.000

CH$

1.900.000 - 3.300.000

2,0%

CH$

2.400.000 - 4.200.000

CH$

2.400.000 - 4.300.000

1,5%

P/M

CH$

1.260.000 - 2.200.000

CH$

1.300.000 - 2.300.000

4,0%

CH$

1.790.000 - 3.500.000

CH$

1.800.000 - 3.600.000

2,1%

P/M

CH$

1.500.000 - 2.500.000

CH$

1.500.000 - 2.600.000

2,5%

CH$

2.200.000 - 3.000.000

CH$

2.200.000 - 3.100.000

1,9%

Comprador - Buyer

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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23

RECURSOS HUMANOS

Debido a la reforma laboral, los profesionales de


recursos humanos enfrentarn temas vinculados con
relaciones laborales, sindicatos y compensacin.
Por lo general, los equipos de recursos humanos dentro de las compaas son reducidos; ahora bien, en
un ao marcado por la reforma laboral, el papel de estos profesionales toma especial relevancia, ya que
el contexto puede cambiar la demanda hacia esta rea y el nivel de exigencia hacia los profesionales que
la integran.
En 2016, el gran desafo al que tendrn que enfrentarse los profesionales de recursos humanos tendr
que ver con dos aspectos en particular: relaciones laborales y sindicatos, por un lado; y compensaciones,
por el otro.
En cuanto a relaciones laborales y sindicatos, los profesionales de recursos humanos debern actualizarse
y estar al tanto del posible impacto de la reforma laboral para su empresa. Sin duda, van a cambiar las
reglas del juego y lo que buscarn las compaas sern especialistas que se manejen en la materia y que
sepan aplicar los cambios y relacionarse con los colaboradores.

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24

En materia de compensaciones, estamos ante un perodo ms restrictivo y, por lo tanto, los profesionales
de recursos humanos debern ser capaces de proponer un nuevo enfoque, establecer las bases entre el
fijo y el variable, buscar alternativas para ser ms eficientes en un tiempo ms difcil, buscar frmulas de
bonificacin que no se basen nicamente en el aumento del sueldo y, en definitiva, generar eficiencia
desde esta rea.
Las empresas demandarn profesionales con experiencia previa en el rea de recursos humanos, que
hayan trabajado en temas de sindicatos y solucin de conflictos y con un nivel de ingls conversacional
alto, especialmente para compaas multinacionales en las que el dominio de este idioma se ha
convertido en un imperativo.
Entre las habilidades tcnicas, se requerir que este tipo de profesionales maneje los temas de
remuneraciones, relaciones laborales y estrategia de recursos humanos.
El rea de recursos humanos busca principalmente profesionales que tengan entre cinco y diez aos
de experiencia y formacin en psicologa, ingeniera comercial, ingeniera civil o contador auditor, con
estudios de posgrado especializados en gestin de personas. El papel de los profesionales de recursos
humanos con formacin como contador auditor ser especialmente relevante para los temas de
compensaciones y bonificaciones.
Los cargos ms demandados tendrn que ver con temas relacionados con remuneraciones y relaciones
laborales. Asimismo, el rol de business partner o consultor interno de RR.HH., que es quien apoya y da
soluciones a distintas unidades de negocio desde la perspectiva de la gestin de personas, continuar
teniendo mucha importancia.
En cuanto al nivel de las remuneraciones de los profesionales de recursos humanos, se espera que en
2016 sea estable.

El gran desafo de los profesionales de recursos humanos est relacionado


a aspectos de relaciones laborales y sindicatos, y compensaciones.

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25

Habilidades valoradas
Conocimiento de leyes laborales.
Gestin del cambio.

Capacidad de negociacin.
Experiencia en el manejo
de sindicatos.

Industrias que ms contratan


Banca.
Servicios.

Sector industrial.

Cargos ms demandados
Business partner.
Gerente de relaciones laborales.

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Especialista en compensaciones.

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26

SALARIOS EN RECURSOS HUMANOS

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

RECURSOS HUMANOS
Director Recursos Humanos Human Resources Director

CH$

7.000.000 - 13.000.000

CH$

6.500.000 - 12.000.000

-7,5%

P/M

CH$

2.500.000 - 4.000.000

CH$

2.500.000 - 3.800.000

-3,1%

CH$

4.000.000 - 9.000.000

CH$

3.800.000 - 8.600.000

-4,6%

Gerente Compensaciones y
Beneficios - C&B Manager

CH$

4.000.000 - 7.000.000

CH$

4.100.000 - 6.800.000

-1,0%

Gerente Relaciones Laborales R&L Manager

P/M

CH$

3.800.000 - 6.000.000

CH$

4.000.000 - 6.200.000

4,1%

CH$

3.500.000 - 6.000.000

CH$

3.200.000 - 5.600.000

-7,4%

P/M

CH$

1.100.000 - 1.700.000

CH$

1.200.000 - 1.800.000

7,14%

CH$

2.000.000 - 3.500.000

CH$

2.000.000 - 3.400.000

-1,8%

P/M

CH$

900.000 - 1.600.000

CH$

1.000.000 - 1.800.000

12,0%

CH$

1.800.000 - 2.700.000

CH$

1.800.000 - 2.800.000

2,2%

P/M

CH$

800.000 - 1.200.000

CH$

850.000 - 1.200.000

2,5%

CH$

1.100.000 - 2.000.000

CH$

1.150.000 - 2.000.000

1,6%

CH$

1.300.000 - 2.200.000

CH$

1.100.000 - 2.000.000

-11,4%

P/M

CH$

800.000 - 1.150.000

CH$

900.000 - 1.200.000

7,7%

CH$

1.000.000 - 2.000.000

CH$

1.100.000 - 2.200.000

Gerente Recursos Humanos Human Resources Manager

Gerente Adquisicin y Desarrollo


de Talento - Talent Acquisition
G
and Development Manager
Jefe Recursos Humanos Human Resources Supervisor

Generalista Recursos Humanos HR Business Partner

Analista Reclutamiento y
Seleccin - R&S Analyst
Analista Desarollo
Organizacional - T&D Analyst
Analista Compensaciones y
Beneficios - C&B Analyst

10,0%

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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27

SERVICIOS FINANCIEROS

Las perspectivas de contratacin para 2016 son


buenas. Descienden las oportunidades a nivel de
jefatura y aumentan en el rea comercial.
El rea de servicios financieros es un mercado grande y estable en permanente bsqueda de nuevos
candidatos. En este sentido, las perspectivas de contratacin para 2016 son buenas y se prev un
aumento gradual que partira a fines de este ao. Todo depender de cul sea la situacin del mercado;
si mejora, habr ms inversin, ms recursos y, en consecuencia, ms oportunidades.
En cuanto a los factores que podran tener una incidencia directa en el nivel de contrataciones en 2016,
en el caso de la banca corporativa podra influir la reactivacin de algunos proyectos que se encuentran
paralizados. Adems, muchos de los financiamientos a largo plazo se encuentran ahora en etapa de
refinanciamiento, lo que podra implicar un perodo bastante activo para el rea de servicios financieros.
Como dato relevante, se observa un descenso de las oportunidades a nivel de jefatura, mientras que
se incrementan las plazas disponibles en el rea comercial, especialmente en niveles intermedios de la
banca corporativa.
Por otro lado, las empresas de seguros podran vivir un 2016 marcado por las fusiones, las operaciones
de compra-venta y la adquisicin de nuevas carteras. Asimismo, en la industria de seguros se demandan
cada vez ms profesionales tcnicos-comerciales, como es el caso del underwriter, debido a que las
empresas estn intentando ser ms eficientes.

roberthalf.cl

Robert Half | Gua Salarial 2016

28

Las compaas tendern a priorizar a aquellos candidatos con experiencia previa en servicios financieros,
con conocimiento de productos especficos y habilidad para relacionarse con los clientes. Asimismo,
se buscarn candidatos que cuenten con experiencia previa en algunas industrias clave como la
construccin, minera y energa.
Las habilidades blandas tomarn un papel relevante y las empresas demandarn profesionales con
capacidad de comunicacin, que sepan trabajar en equipo e interrelacionarse a distintos niveles de
mando. El dominio del ingls se ha convertido en el sector de servicios financieros en una exigencia para
acceder a una empresa internacional o para asumir posiciones de cara a clientes.
En cuanto a la formacin de los profesionales que se desempeen en el sector de servicios financieros,
la carrera de ingeniera comercial seguir siendo la ms demandada. Asimismo, se requerir mayor
especializacin en la industria, ya que, en una situacin como la que se est viviendo hoy en Chile, el
mercado valorar a los profesionales que dominen las reas de riesgo y crdito.
En 2016, al tratarse de un sector dirigido directamente a los resultados, el aumento o la disminucin de los
salarios estar condicionado por el desempeo de la industria.

Habilidades valoradas
Conocimiento en procesos bancarios.
Experiencia internacional.

Dominio del ingls.


Formacin de punta.

Industrias que ms contratan


Banca.

Aseguradoras.

reas que ms contratan


Evaluacin financiera.
Riesgo y crdito.

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Comercial.
Compliance.

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29

Cargo

*2015

*2016

% Variacin

SERVICIOS FINANCIEROS
Auditora (Compliance)
Contralor - Controller

CH$

5.100.000 - 9.000.000

CH$

5.000.000 - 9.200.000

0,7%

Gerente de Riesgo Operacional y TI IT and Operational Risk Manager

CH$

4.200.000 - 7.500.000

CH$

4.400.000 - 7.700.000

3,4%

Oficial de Cumplimiento Compliance Officer

CH$

3.100.000 - 5.500.000

CH$

3.300.000 - 5.600.000

3,5%

Auditor Interno Riesgo Risk Internal Auditor

CH$

1.700.000 - 3.000.000

CH$

1.800.000 - 3.000.000

2,1%

Auditor Interno Riesgo Operacional Operational Risk Internal Auditor

CH$

1.100.000 - 4.500.000

CH$

1.300.000 - 4.500.000

3,6%

Agente Oficina - Team Leader

CH$

2.600.000 - 5.600.000

CH$

2.650.000 - 5.600.000

0,6%

Jefe de Plataforma - Head of Platform

CH$

2.200.000 - 3.500.000

CH$

2.300.000 - 3.500.000

1,7%

Ejecutivo Alto Patrimonio Inversiones Investment Banking Executive

CH$

3.600.000 - 6.500.000

CH$

3.300.000 - 6.000.000

-7,9%

Ejecutivo Banca Privada Private Banking Executive

CH$

2.100.000 - 3.100.000

CH$

2.200.000 - 3.100.000

1,9%

Ejecutivo Banca Preferente Preferred Banking Executive

CH$

1.600.000 - 2.500.000

CH$

1.650.000 - 2.500.000

1,2%

Ejecutivo Banca Clsica Classic Banking Executive

CH$

1.000.000 - 1.500.000

CH$

1.000.000 - 1.600.000

4,0%

Banca Empresas (Middle Banking)

roberthalf.cl

Robert Half | Gua Salarial 2016

30

SALARIOS EN SERVICIOS FINANCIEROS

Cargo

*2015

*2016

% Variacin

Banca Corporativa (Corporate Banking)


Director general - Managing Director

CH$

6.600.000 - 9.600.000

CH$

6.800.000 - 10.000.000

3,7%

Vicepresidente - VP

CH$

4.400.000 - 6.600.000

CH$

4.600.000 - 6.700.000

2,7%

Asociado - Associate

CH$

2.900.000 - 4.400.000

CH$

3.000.000 - 4.500.000

2,7%

Siniestro - Claim

CH$

1.350.000 - 3.400.000

CH$

1.400.000 - 3.500.000

3,2%

Suscripcin - Underwriter

CH$

1.300.000 - 4.900.000

CH$

1.800.000 - 4.500.000

1,6%

Jefe de Operaciones - Head of


Operation

CH$

2.600.000 - 3.600.000

CH$

2.700.000 - 3.600.000

1,6%

Gerente de Operaciones Operatoins Manager

CH$

4.500.000 - 8.000.000

CH$

4.500.000 - 8.200.000

1,6%

Gerente de Riesgo de Crdito Risk Manager

CH$

4.400.000 - 8.600.000

CH$

4.500.000 - 8.600.000

0,8%

Analista de Crdito - Credit Analyst

CH$

1.700.000 - 3.000.000

CH$

1.800.000 - 3.000.000

2,1%

Seguros (Insurance)

Operaciones (Back Office)

* Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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31

TECNOLOGA

Cada vez ms, las empresas buscan perfiles ms


completos: con conocimientos tcnicos comprobados,
ms especializados y con visin estratgica y de negocio.
El sector tecnolgico se caracteriza por una demanda creciente de profesionales debido a la alta
penetracin de la tecnologa en todos los mbitos de la economa. Por ello, los profesionales de este
perfil tienen ms facilidad para acceder a nuevas oportunidades laborales, y en 2016 se espera que la
contratacin se mantenga. No se prev que vaya a darse una contraccin, sino al contrario, si se alcanzan
las metas de crecimiento econmico previstas esto podra reflejarse en un leve crecimiento en este sector.
Un buen ejemplo de los nuevos desafos a los que podran enfrentarse los profesionales de tecnologa en los
prximos cinco aos se encuentra en los sectores de servicios y retail y, ms concretamente, en el e-commerce.
En Chile, la venta online no est aun lo suficientemente desarrollada, se requiere de una mayor
innovacin y se espera un cambio en el modelo de negocio que podra concretarse en un espacio de
oportunidades a mediano plazo para los especialistas en tecnologa.
A pesar de las buenas perspectivas y de la creciente demanda de profesionales, la oferta se mantiene.
Se detecta una falta de especializacin y, cada vez ms, el sector tecnolgico pide profesionales ms
completos; las empresas buscan especialistas con una mirada ms estratgica y orientada al negocio,
capacidad de planificacin y ejecucin tcnica.
En cuanto a las habilidades tcnicas, las compaas demandan profesionales con amplias aptitudes y
conocimientos en lenguajes de programacin, metodologa para la gestin de proyectos, manejo de
nuevas tendencias en infraestructura, seguridad de la informacin e indicadores de gestin.

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32

Cada vez se valora ms la capacidad de comunicacin y de interrelacin de este tipo de personas, que
sean capaces de trabajar en equipo y con un equipo multicultural, que sean flexibles y adaptables y que
dominen el ingls.
Entre las posiciones ms demandadas, se encuentran desarrolladores especializados, jefes de proyectos,
especialistas en infraestructura y desarrollo de negocio para proveedores de productos y servicios de TI.
A nivel de formacin, las reas de tecnologa buscan principalmente ingenieros de sistemas o ingenieros
civiles con mencin en computacin. Para algunos cargos ms tcnicos, se requiere de analistas de
sistemas o desarrolladores. Las empresas valoran certificaciones tcnicas en especialidades como
comunicaciones y aplicaciones, y tambin en el mbito de gestin de proyectos.
No se espera que haya aumentos en las remuneraciones ms all de la tasa de inflacin o de IPC.
Ahora bien, dada la escasa oferta de profesionales con un buen dominio tcnico, un nivel de ingls alto,
orientacin al negocio y habilidades blandas, los especialistas que cumplan con todos estos requisitos
podran registrar incrementos salariales por encima de la tasa de inflacin y ms cercanos al 10-15%.

Habilidades valoradas
Capacidades tcnicas comprobadas.
Orientacin al negocio.
Capacidad de comunicacin
e interrelacin.

Adaptabilidad.
Trabajo en equipo y multicultural.
Dominio del ingls.

Industrias que ms contratan


Retail.
Servicios.

Banca y seguros.
Consultora.

Cargos ms demandados
Project manager.
Account manager.

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Especialista de infraestructura.
Desarrollador de sistemas.

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33

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

TECNOLOGA
Director de TI - IT Director/CIO

CH$

6.300.000 - 12.000.000

CH$

6.500.000 - 12.000.000

1,1%

P/M

CH$

3.100.000 - 4.600.000

CH$

3.100.000 - 4.700.000

1,3%

CH$

4.200.000 - 7.500.000

CH$

4.300.000 - 7.500.000

0,8%

Gerente de Infraestructura de TI G
IT Infrastructure Manager

CH$

3.200.000 - 5.000.000

CH$

3.300.000 - 5.100.000

2,4%

Gerente de Sistemas Application Manager

CH$

3.500.000 - 5.800.000

CH$

3.700.000 - 5.900.000

3,2%

P/M

CH$

1.900.000 - 3.000.000

CH$

2.000.000 - 3.200.000

6,12%

CH$

2.100.000 - 3.800.000

CH$

2.200.000 - 3.900.000

3,4%

P/M

CH$

1.600.000 - 2.800.000

CH$

1.600.000 - 2.800.000

0,0%

CH$

2.000.000 - 3.500.000

CH$

2.200.000 - 3.600.000

5,4%

P/M

CH$

1.800.000 - 3.100.000

CH$

1.900.000 - 3.100.000

2,0%

CH$

2.300.000 - 3.900.000

CH$

2.400.000 - 3.900.000

1,6%

P/M

CH$

1.300.000 - 2.400.000

CH$

1.400.000 - 2.400.000

2,7%

CH$

1.650.000 - 3.000.000

CH$

1.800.000 - 3.000.000

3,2%

Gerente de TI - IT Manager

Gerente de Proyectos Project Manager


Jefe de Infraestructura TI IT Infrastructure Coordinator
Jefe de Sistemas IT Applications Coordinator
Analista de Negocios TI IT Business Analyst

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34

SALARIOS EN TECNOLOGA

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

TECNOLOGA
Analista Continuidad Negocio BCP/DRP Analyst

CH$

1.900.000 - 3.000.000

CH$

2.000.000 - 3.000.000

2,0%

Analista de Business Intelligence G


BI Analyst

CH$

1.900.000 - 3.000.000

CH$

2.000.000 - 3.000.000

2,0%

P/M

CH$

1.000.000 - 2.500.000

CH$

1.100.000 - 2.500.000

2,9%

CH$

1.100.000 - 3.000.000

CH$

1.200.000 - 3.000.000

2,4%

P/M

CH$

900.000 - 2.500.000

CH$

1.000.000 - 2.500.000

2,9%

CH$

1.100.000 - 2.700.000

CH$

1.200.000 - 2.700.000

2,6%

P/M

CH$

800.000 - 2.000.000

CH$

850.000 - 2.000.000

1,8%

CH$

900.000 - 2.000.000

CH$

1.000.000 - 2.100.000

6,9%

P/M

CH$

1.100.000 - 2.800.000

CH$

1.200.000 - 2.900.000

5,1%

CH$

1.300.000 - 3.200.000

CH$

1.400.000 - 3.200.000

2,2%

Analista de Sistemas Development Analyst


Analista de Infraestructura Infrastructure Analyst
Analista de Soporte Support Analyst
Ingeniero de Ventas TI Technical Sales Engineer

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.

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35

VENTAS Y MARKETING

En 2016, el rea de ventas seguir siendo clave para


las empresas y continuar habiendo oportunidades.

En un momento de incertidumbre econmica, que se prev se alargue aun durante 2016, las empresas
necesitan potenciar sus ventas y, por tanto, el rea comercial continuar siendo clave.
Entre las posiciones ms demandadas, el gerente comercial y el gerente de ventas continuarn ocupando los
primeros puestos, y se buscarn profesionales orientados a los resultados, con gran capacidad de negociacin,
proactividad, capacidad de liderazgo y, sobre todo, una buena red de contactos. Las habilidades tcnicas ms
requeridas tendrn que ver con el conocimiento del producto y el manejo de la cartera de clientes.
Para los profesionales de marketing, el mercado laboral se presentar algo ms lento en 2016. En un
momento de mayor control y conservadurismo por parte de las compaas, el rea de marketing puede
verse mucho ms afectada que el rea comercial e, incluso, esta ltima podra llegar a asumir tareas
originalmente lideradas por marketing.
Un dato relevante tiene que ver con la organizacin de las grandes compaas y su forma de operar en
Chile. Por lo general, en las multinacionales las lneas estratgicas del marketing vienen dadas por las
oficinas centrales y, a nivel local, nicamente se adaptan o implementan las campaas. Esto supone que
no se requieran tantos profesionales y puede llevar a que los cargos sean cada vez ms generalistas.
Las posiciones ms demandadas seguirn siendo los key account managers y los product managers y lo
que se valorar principalmente ser el conocimiento que tengan los profesionales de una industria en
particular, que estn enfocados al desarrollo de negocios y que dominen CRM o ERP.

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36

En marketing, las mayores oportunidades pueden darse en grandes empresas locales que cuenten con un
departamento completo y especializado de marketing y en marketing digital, tanto en empresa como en
agencia. El consumo masivo es y continuar siendo uno de los mejores rubros para estos especialistas.
Tanto para el rea de ventas como para marketing, las empresas continuarn priorizando a los
profesionales con formacin en ingeniera comercial o ingeniera civil industrial, que cuenten adems con
cursos de posgrado, magster y/o MBA. El ingls avanzado o bilinge se convierte en casi un requisito
indispensable, y lo que toma una relevancia considerable en 2016 son las experiencias en el extranjero y
el haber trabajado en empresas multinacionales con un sistema de reportes definido desde la matriz.
En cuanto a las remuneraciones, en el rea comercial el porcentaje fijo tender a ser ms bajo y el variable, por
el contrario, se podra incrementar. En marketing, los salarios podran presentar una tendencia a la baja y las
remuneraciones podran depender ms de los resultados globales de la compaa que de los logros individuales.

Habilidades valoradas
Conocimiento previo de la industria.
Dominio del producto.
Capacidad de comunicacin
y negociacin.

Proactividad.
Networking.
Capacidad para trabajar en equipo.
Dominio del ingls.

Industrias que ms contratan


Bienes y servicios.
Tecnologa.
Salud.

Consumo masivo.
Retail.

Cargos ms demandados
Gerente comercial.
Gerente de ventas.

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Key account manager.


Product manager.

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37

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

VENTAS Y MARKETING
P/M

CH$

5.200.000 - 7.000.000

CH$

5.300.000 - 7.100.000

1,6%

CH$

6.800.000 - 10.000.000

CH$

6.900.000 - 10.100.000

1,2%

P/M

CH$

2.800.000 - 4.400.000

CH$

2.700.000 - 4.200.000

-4,2%

CH$

5.000.000 - 7.500.000

CH$

4.800.000 - 7.200.000

-4,0%

P/M

CH$

3.800.000 - 5.700.000

CH$

3.900.000 - 5.800.000

2,1%

CH$

5.000.000 - 8.200.000

CH$

5.100.000 - 8.400.000

2,3%

Gerente Regional de Ventas Regional Sales Manager

CH$

6.000.000 - 10.000.000

CH$

7.000.000 - 11.000.000

12,5%

Gerente de Marca Brand Manager

CH$

1.800.000 - 3.300.000

CH$

1.900.000 - 3.300.000

2,0%

P/M

CH$

3.500.000 - 4.900.000

CH$

3.500.000 - 5.000.000

1,2%

CH$

4.400.000 - 6.300.000

CH$

4.500.000 - 6.500.000

2,8%

P/M

CH$

3.000.000 - 4.400.000

CH$

3.200.000 - 4.600.000

5,4%

CH$

4.800.000 - 6.300.000

CH$

5.000.000 - 6.400.000

2,7%

P/M

CH$

3.000.000 - 5.000.000

CH$

3.100.000 - 5.000.000

1,2%

CH$

4.800.000 - 6.300.000

CH$

4.850.000 - 6.300.000

0,4%

Gerente Comercial - Commercial


Manager
Gerente de Marketing Marketing Manager
Gerente de Ventas Sales Manager

Gerente de Canales Channel Manager


Gerente de Negocios Business Development Manager
Gerente de Exportaciones Export Manager

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38

SALARIOS EN VENTAS Y MARKETING

Cargo

*Tamao de
la compaa

**2015

**2016

% Variacin

VENTAS Y MARKETING
Jefe de Producto Product Manager
Jefe de Cuentas Claves Key Account Manager
Jefe de Marketing Head of Marketing
Jefe de Ventas Sales Supervisor
Ingeniero de Ventas Tcnicas Technical Sales Engineer

P/M

CH$

1.800.000 - 2.800.000

CH$

1.850.000 - 2.800.000

1,1%

CH$

2.400.000 - 4.100.000

CH$

2.450.000 - 4.100.000

0,8%

P/M

CH$

2.600.000 - 4.300.000

CH$

2.700.000 - 4.400.000

2,9%

CH$

3.200.000 - 5.600.000

CH$

3.300.000 - 5.700.000

2,3%

P/M

CH$

1.800.000 - 3.000.000

CH$

1.900.000 - 3.100.000

4,2%

CH$

2.700.000 - 3.500.000

CH$

2.800.000 - 3.600.000

3,2%

P/M

CH$

2.000.000 - 4.000.000

CH$

1.900.000 - 4.000.000

-1,7%

CH$

3.500.000 - 5.500.000

CH$

3.400.000 - 5.500.000

-1,1%

P/M

CH$

2.200.000 - 3.500.000

CH$

2.300.000 - 3.600.000

3,5%

CH$

3.000.000 - 4.200.000

CH$

3.100.000 - 4.300.000

2,8%

* Empresas pequeas y medianas hasta UF 100.000, empresas grandes por encima de UF 100.000,01.
** Las cifras expresadas corresponden a salarios brutos fijos mensuales.
Las rentas estn compuestas de un promedio: fijo + variable.

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39

LAS TRAMPAS DE UNA CONTRAOFERTA

Una contraoferta es una solucin de corto plazo que


solo pospone lo inevitable.

A pesar de que las empresas han avanzado bastante en polticas de retencin de talentos, una
contraoferta siempre puede aparecer como un recurso de ltimo minuto cuando un profesional anuncia
su voluntad de dejar la compaa. Ante esta situacin, es importante analizar otros temas, adems del
aspecto financiero, que hayan llevado al empleado a tomar esa decisin.
La contraoferta es una solucin a corto plazo para ambas partes. Un estudio realizado por Robert Half
muestra que el 85% de los profesionales que acepta una contraoferta termina dejando la empresa
despus de seis meses, ya sea por un despido o por voluntad propia. Otros datos muestran que la mitad
de las personas que aceptan permanecer en la empresa comienza a buscar un nuevo empleo unos 90
das despus de aceptar la contraoferta.

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40

Por estos motivos, se recomienda no actuar impulsivamente y evitar las trampas de la contraoferta.
Les entregamos a continuacin algunas recomendaciones y consideraciones a tener en cuenta:

Empresa

Candidato

La contraoferta es solo una alternativa de

Si el beneficio econmico se entrega solo

retencin de emergencia.

La empresa debe siempre valorar al

empleado que le gustara retener en la


empresa mientras todava est dentro.

Si el empleado est buscando un nuevo

empleo, un pequeo aumento de sueldo no


le har cambiar de idea.

Un aumento de salario puede motivar

temporalmente, pero pronto el descontento


aparecer de nuevo y resurgir la
necesidad de buscar una nueva
oportunidad ms desafiante.

El ambiente de trabajo entre el equipo

nunca ser el mismo. Los empleados


creern que no importa el buen trabajo que
se haga y que es necesaria una amenaza
de dimisin para ser reconocidos.

La relacin de confianza con el empleado


se ver afectada.

Dar el aumento a un profesional no

garantiza que tendr mejores resultados.

porque el profesional hizo un estudio del


mercado y no se toman en cuenta los
logros, las metas y la productividad, no tiene
sentido.

Lo que incomoda a un empleado antes

de decidirse a dimitir casi nunca tiene que


ver con el salario. Los otros motivos de
insatisfaccin seguirn estando presentes.

Las contraofertas suelen afectar a la

reputacin profesional, tanto frente al


empleador actual como al futuro.

El profesional que acepta la contraoferta

puede ser etiquetado como aquel que no


representa los valores de la empresa y solo
se preocupa por su remuneracin.

Si la empresa se ve obligada a llevar a

cabo despidos, la persona que acept una


contraoferta corre peligro de estar en la lista.

Si piensa seguir en la empresa actual, pero


no est satisfecho con el salario, la funcin
que desempea o el ambiente laboral,
convrselo con sus superiores.

Si ha aceptado una nueva propuesta,

adelante. Mirar hacia atrs no es crear


una oportunidad, sino perderla.

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41

TRABAJAR CON UNA EMPRESA DE


RECLUTAMIENTO ESPECIALIZADO
La mayora de las compaas que trabajan con empresas de reclutamiento lo hacen por alguna de las
siguientes razones: no tienen el tiempo suficiente para realizar un proceso de seleccin adecuado, no
cuentan con la experiencia necesaria para la seleccin de candidatos o no han sido capaces de encontrar al
profesional indicado. Todas ellas son buenas razones para salir a buscar ayuda; lo que muchas empresas no
tienen en cuenta es que la asociacin con una empresa de reclutamiento tiene muchas otras ventajas que en
un principio son menos evidentes.

Solucin rpida para la falta de personal


En general, las mejores empresas de reclutamiento no necesitan ir muy lejos para encontrar a los
candidatos que cada compaa necesita. Como en el caso de Robert Half, cuentan con sus propias
bases de datos que les permiten filtrar a los profesionales de acuerdo con su talento y aptitudes y
preseleccionarlos para un proceso o cargo determinado en funcin de su perfil.
Por otro lado, las empresas de reclutamiento tienen ms fcil acceso a profesionales que no
necesariamente estn buscando trabajo, pero s les gustara un cambio laboral o estn abiertos a
considerar nuevas ofertas, lo que permite que los procesos de contratacin sean mucho ms rpidos.

Concntrese en lo que es importante


Las empresas de reclutamiento publican una oferta, analizan el currculum, comprueban referencias,
realizan entrevistas personales y evalan las competencias de los candidatos. De este modo, los clientes
pueden centrarse en las operaciones diarias en lugar de invertir tiempo en un proceso de seleccin.

Contrataciones con garanta


Muchas compaas estn contratando nuevos empleados primero en forma temporal, para poder
evaluar si la persona es adecuada y cumple con los estndares de la empresa. Luego, se les ofrece
un contrato por tiempo indefinido. Una buena empresa de reclutamiento ofrece una garanta de
reemplazo en caso de que el nuevo empleado no se haya desempeado con el nivel de excelencia
que su compaa requiere.

Informacin de valor
Las empresas de reclutamiento con ms experiencia pueden apoyar a las compaas en la identificacin
del tipo de candidato que necesitan. Consultores especializados pueden ayudarles a elaborar una
descripcin detallada del puesto de trabajo y de las tareas a realizar, para que puedan encontrar al
profesional adecuado.

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42

SOBRE ROBERT HALF


Fundada en 1948, Robert Half fue la primera empresa de reclutamiento especializada del mundo en
ofrecer profesionales calificados para el rea financiera. Hoy, despus de 65 aos de experiencia, la
compaa est enfocada en la seleccin de profesionales mandos medios y alta direccin en las
reas de Servicios Financieros, Finanzas, Contabilidad, Ingeniera y Tecnologa.
La empresa cuenta con un total de 340 oficinas distribuidas en Norteamrica, Europa, Asia,
Sudamrica y Oceana. En Chile, Robert Half inici sus operaciones hace cinco aos con una oficina
localizada en Santiago.
Robert Half tiene acciones en la bolsa de Nueva York y est presente en el ndice S&P que lista las
500 empresas de mayor valor en Estados Unidos. Asimismo, fue escogida por la revista Fortune como la
Compaa Ms Admirada del Mundo en la categora de prestacin de servicios. Se trata de uno de los
rankings ms importantes a nivel internacional, que lleva 16 aos reconociendo el trabajo de diferentes
empresas en diversos sectores.
En Robert Half estamos comprometidos con el xito de nuestros clientes y candidatos. Trabajamos
como partner estratgico para la identificacin de los profesionales que necesitan las compaas y
nos esforzamos por establecer relaciones de confianza y a largo plazo. Eficiencia, calidad y tica
son los pilares que guan nuestros procesos. Guiamos a nuestros candidatos en el desarrollo de su
carrera profesional y les ayudamos a tomar las decisiones que contribuirn a su crecimiento personal
y profesional.

Oficina Chile
Av. Isidora Goyenecha 2800 Piso 15
Torre Titanium Las Condes Santiago 7550-647
+56 22 928 8700

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43

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2015 Robert Half. RH-0915-CHI-SPA