UNIVERSIDAD DE LIMA

ESCUELA DE NEGOCIOS
FACULTAD DE ADMINISTRACIN

Trabajo de Investigacin

Curso: Capacitacin y Desarrollo de RRHH

Profesor: OTINIANO CARBONELL, Martin Carlos
Integrantes:
Christian Newton
Ingrid Porras
Renzo Paredes
Alejandra Semino

1. BREVE PRESENTACIN GENERAL DE LA EMPRESA ELEGIDA:

Kimberly-Clark es una empresa lder dedicada a la venta de productos de consumo
para el cuidado e higiene persona y de la familia 1, que tiene presencia en los cinco
continentes y emplea alrededor de 57,000 personas. A travs de su capacidad
productiva logra abastecer no solo al mercado local sino tambin mercados como los
de Bolivia, Ecuador, Chile, Venezuela, entre otros.Un aspecto resaltante de esta
empresa es que ha sido acreedora de diversos certificados, entre ellos uno de los
mas resaltantes ah sido, la obtencin del GREAT PLACE TO WORK por 2 aos
consecutivos, ubicndose en el primer lugar de las mejores empresas para trabajar
en Per, esto refleja el compromiso que tiene Kimberly-Clark de brindarle asus
colaboradores un excelente clima laboral y un ambiente adecuado lleno de
oportunidades para desarrollarse personal y profesionalmente. Asimismo, ah sido
reconocida como una empresa socialmente responsable, logrando destacar en la
gestin tica, el clima laboral, el impacto ambiental y la relacin que la compaa
mantiene con la comunidad2. Cabe resaltar que esta es una empresa que posee
responsabilidad social, dado que se preocupa por la conservacin del medio
ambiente, la mejora de la salud y bienestar de las personas y el desarrollo del pas,
emprendiendo as acciones que le permitan cumplir dichos objetivos.
Visin:
Guiar al mundo en lo esencial para una vida mejor.
Misin:
Mejorar la salud, el bienestar y la higiene de las personas, cada da y en cada lugar.
Organigrama:
Gerencia General

Gerente LCO

Gerente
Finanzas

Gerente
Supply Chain

Gerente
Asuntos
Corporativos

Gerente de
Planta PP

1Tomado de: http://kimberly-clark.com.pe/index.php/la-empresa

2

Gerente de
Planta SC

2. ASPECTOS RESALTANTES DE LA CULTURA Y LA FILOSOFA DE LA EMPRESA:

Valores:
Autenticidad: Kimberly-Clark busca hacer lo correcto tratando de mantener la
honestidad, la integridad y el esfuerzo en sus colaboradores.
Responsabilidad: La empresa es consciente de que es responsable del futuro de
su negocio, por tal trata de involucrar a todos en las decisiones.
La comunicacin abierta: Se preocupa por que la informacin sea compartida
entre todos los colaboradores, ya que sienten que es una necesidad de que todos
sepan cules son las prioridades de la empresa, que deben hacer para alcanzar
los objetivos y cules han sido los cambios acontecidos.
Innovacin: Empresa que est comprometida con las nuevas ideas que puedan
ser brindadas por sus colaboradores y que puedan aportar valor.
La Dedicacin: Kimberly-Clark es una empresa que est comprometida con
respetar y cuidar las comunidades en las que trabajan tratando de convertirlas en
mejores lugares para vivir.
Cultura de Adaptabilidad:
Kimberly-Clark se preocupa por desarrollar una cultura de adaptabilidad entre sus
trabajadores, de modo que compartan una sensacin de orgullo por formar parte de
ella. Logra esto por medio de su cultura de Clan, pues logra conseguir la unidad de
sus miembros mediante un largo proceso de socializacin. Asimismo, desarrollar una
cultura orientada al desempeo para competir en un clima de negocios de constante
cambio. La filosofa de Kimberly-Clark se basa en la persona, siendo a travs de ella
que sus empleados perciben que es lo que la empresa espera de ellos y la manera en
que los apoyan para lograr sus objetivos personales y profesionales.
Principios:

Identifica a la innovacin como una de sus principales caractersticas, pues

desean desarrollar e innovar productos que faciliten la vida de las personas.

Asimismo, resaltan que estn comprometidos con la calidad de sus productos, la
satisfaccin de sus clientes, con el crecimiento y desarrollo de las habilidades de
su gente y con el desarrollo de los peruanos.

Competencias Cardinales:

Trabajo en equipo
Lealtad y compromiso personal.
Amplia socializacin
Autodeterminacin e influencia social.

3. BREVE RESUMEN DE LAS PRINCIPALES POLTICAS Y PROCEDIMIENTOS

DE DESARROLLO PARA TODOS LOS NIVELES DEL PERSONAL:
En Kimberly Clark, las principales polticas y procedimientos de desarrollo se
asemejan bastante a las de capacitacin ya que se encuentran sumamente
ligadas. Las mayores diferencias se encuentran entre las posiciones, pues para los
puestos muy bajos como son de obreros no se realizan planes de desarrollo,
dependiendo de puesto slo se realizan programas de capacitacin. Con respecto

a los Jefes existe un programa llamado High Potential y para los Gerentes el
programa se llama Cndores, en elcual la empresa asume todos los gastos. A
continuacin se nombrarn las principales polticas y procedimientos:

Los empleados debern tener dentro de la empresa un ao para poder seguir

un plan de desarrollo.
En relacin a los Gerentes y Jefes, debern permanecer dentro de la empresa
tres aos ms luego de finalizar el programa de desarrollo, de modo que

puedan retribuir con resultados especficos.

Los empleados que se encuentran en un nivel menor a Jefes, debern
permanecer 6 meses como mnimo dentro de la empresa, de lo contrario

tendrn que devolver el dinero invertido.

Para concursar a los programas de High Potential y de Cndores, el jefe

directo y el Business Partner deber presentarte como concursante potencial.

Los grupos que entraran a un programa de desarrollo, debern pasar por una

evaluacin de 360, el cual tendr una duracin de cuatro meses.

Los Jefes que puedan formar parte de un programa de desarrollo, deberan
tener una calificacin solida en la evaluacin realizada de 360, es decirsus

resultados los deben ubicar en un segundo nivel como mnimo.

Los Gerentes para continuar un programa de desarrollo debern contar con el
nivel ms alto en la evaluacin 360, es decir, sus resultados los deben ubicar

en un nivel excepcional.
Los empleados del rea administrativa que ocupan un nivel menor al de Jefe,
debern realizar un plan de desarrollo individual, junto con su lder, el cual

deber ser cumplido al finalizar el ao.

Un empleado puede ser considerado un candidato idneo para desarrollar,
deber tener un desempeo solido a lo largo de su carrera. Asimismo, la
empresa dar prioridad a los empleados internos en los procesos de seleccin.
Para que un empleado pueda ser promocionado, deber tener un desempeo

slido a lo largo de su carrera.

Los empleados tienen la oportunidad de solicitar un cambio de carrera despus
de haber permanecido entre seis meses a un ao en un puesto determinado,

para lo cual se le realizara las respectivas evaluaciones.

Los Gerentes que finalizan el programa Cndores satisfactoriamente podrn
ocupar posiciones de Gerente Regional en un pas donde Kimberly Clark tenga
presencia.

Los Jefes que finalizan el programa High Potencial de manera satisfactoria

podrn ocupar posiciones de Gerencia dentro de su pas o fuera, donde
Kimberly Clark tenga presencia.

4.
CARACTERSTICAS DEL PLAN DE DESARROLLO:
rea de talento y seleccin:
Esta rea se encarga de gestionar el talento dentro de la organizacin,

esta

unidad es reciente en la compaa, ya que cuenta con un ao y se encarga de

gestionar al talento dentro de la organizacin. Las prioridades estratgicas de esta
gerencia son:
Atraer: Captar talentos excepcionales, tanto dentro como fuera de la

organizacin, para fortalecer su equipo de colaboradores.

Comprometer: Lograr la confianza y fidelidad de sus colaboradores para

obtener su mximo potencial.

Desarrollo: Identificar y cubrir brechas entre los requerimientos institucionales y

las capacidades personales para el GBP 2015.

Liderar: Invertir en la formacin de diversos lderes, de modo que sean fuertes
y que aporten a la organizacin.

Plan de capacitacin:

Cabe resaltar que el desarrollo y la capacitacin estn muy unidas en la compaa,

por ello, as como hay un plan de desarrollo individual para estas personas,
tambin est alineado el plan de capacitacin, que trae consigo necesidades que
requiere tanto los empleados como los puesto, por el bien del desarrollo
organizacional; por ejemplo, si Ximena, necesita un ingls avanzado porque tiene
un contacto constante con el business partner de USA, entonces es necesidad de
la organizacin que ella adquiera este nivel por las funciones que realiza.
Plan de desarrollo:
El plan de desarrollo que realiza la empresa contiene un conjunto de actividades,
que permiten a los colaboradores desarrollables; es decir aquellos que tienen un
alto potencial (demostrado en la organizacin) y un desempeo superior (quienes
estn ubicados en un nivel de desempeo slido, 2do nivel, dentro de la
evaluacin de desempeo de 360), poder empezar a prepararse con tiempo
suficiente para ocupar puestos claves o de mayor exigencia y responsabilidad.
Estos empleados podrn conversar con sus lderes del rea para obtener
informacin respecto a qu aspectos puede mejorar segn su percepcin y la de
ellos mismos y comentar qu expectativas tiene para el ao (con respecto a qu
quisieran aprender, si tienen alguna proyeccin en la cual la empresa pueda
ayudar a alcanzar, etc.). De esta manera, se llega a un acuerdo de las dos partes y
se le entrega un plan de desarrollo individual que el colaborador va a tener que
cumplir a final de ao, ya que de eso se trata este contrato psicolgico que llegan
a concretar el colaborador con el lder. El plan de desarrollo que realiza la empresa
implica:
1. Proyeccin de la demanda:
En Kimberly-Clark cuentan con un plan de desarrollo anual que se empieza a
elaborar a inicios de ao; en lo que corresponde a la proyeccin de la
demanda, es decir, el diagnstico a nivel estructural respecto de los puestos
crticos, los puestos que tienen mayores ndices de rotacin y que repercuten
de manera significativa en el core del negocio.
2. Diseo de las trayectorias de carrera para los elegidos:
La organizacin cuenta con programas de planeacin, en el cual los
colaboradores pueden ir ascendiendo poco a poco mientras van desarrollando

sus competencias. De esta forman pueden visualizarse lneas de carrera

definidas y oportunidades de crecer; un ejemplo, se observa en el rea de
ventas, en esta lnea los puestos se desarrollan de la siguiente manera:
asesor de ventas, promotor de ventas, ejecutivo junior, ejecutivo senior, key
acount mananger y gerente de ventas; de esta manera, las trayectorias
lineales estn bien definidas para que una persona pueda crecer de manera
funcional.
De la misma manera, aquellos puestos ms operativos relacionados a las
plantas donde se trabajan los productos, tambin hay oportunidades de
desarrollo-capacitacin, pero en este sentido podrn acceder a este beneficio
aquellas

personas

que

ocupen

posiciones

de

operadores

lderes,

coordinadores de almacn y asistentes de almacn,

3. Planes de Lnea de Carrera:
Los objetivos que tiene Kimberly-Clark al establecer sus planes de desarrollo
son los siguientes:
Desarrollar habilidades especficas: que sern necesarias en puestos de
mayor responsabilidad y exigencia que los candidatos podran asumir en

un futuro de corto-largo plazo.

Anticipar las necesidades de talento: las cualessuelen ser muy escasas en
el medio, por ello, la empresa est dispuesta a formar y desarrollar al
colaborador con el potencial para asumir otras responsabilidades de mayor

nivel. Adems, es importantsimo

Tener un pool de talento en la organizacin: ya que permitir desarrollar
una planeacin estratgica anticipando los cambios del mercadoy los

desafos del futuro.

Retener al talento ser una de las consignas principales, por eso es que se
trabaja a la par un buen clima en la organizacin, una cultura slida
caracterizada por una comunicacin abierta, impulsando la iniciativa del
colaborador, dando retroalimentaciones constantes con los lderes e
incentivando la autonoma que les permitir

tener poder de decisin

propia, habilidad para hacer cambios, etc.

4. Programas de desarrollo:
Cumpliendo con su visin estratgica la compaa cuenta con programas de
desarrollo para mandos medios, jefes y gerentes, los cuales estn ligados a

los objetivos de la empresa para que se puedan llevar a cabo, estos son los
siguientes:
a. High potencial:
ste programa de desarrollo est dirigido a los jefes y supervisores, es
decir, a los mandos medios de la organizacin para que puedan asumir
posiciones de gerencia a nivel nacional o en el extranjero. Para que un
colaborador pueda participar tiene que cumplir dos requisitos: tener
mnimo 2 aos en la compaa en ese puesto y que el resultado obtenido
en la evaluacin 360 tenga un nivel excepcional. Teniendo en cuenta
esas dos premisas pueden participar del concurso interno que es
divulgado en toda la compaa para que todos los trabajadores puedan
conocer que las oportunidades de desarrollo estn abiertas para todos y
que depender de su potencial.
Cuando ya se tienen a los candidatos se empiezan a evaluar a todos los
postulantes para ver si tienen el potencial y talento que lo alineen al perfil
de un integrante del programa High potencial. Para esto se mide el nivel
de

ingls,

competencias

blandas,

assessment

center,

pruebas

psicolgicas, entrevista por competencias, etc. Habiendo pasado por

estas evaluaciones, se tienen a los integrantes de esa promocin que
integrarn el programa y podrn acceder a los beneficios de desarrollo
que trae consigo.
ste programa dura un ao, luego de ese periodo empieza otra vez de
cero, no obstante, los que estaban en un comienzo solo pueden
mantenerse si siguen calificando con un nivel excepcional en la
evaluacin de desempeo 360.
b. Programa Cndores:
Este programa de desarrollo es de caractersticas similares a las de High
potencial, la nica diferencia es que est dirigido a aquellos gerentes que
tienen el potencial de asumir gerencias generales o gerencias andinas.
Las gerencias andinas se encargan de gestionar y responder a bloques
regionales dentro de los pases sudamericanos. La participacin, las
polticas, la permanencia y la evaluacin de los candidatos son igual a la
del programa descrito anteriormente.

c. Programa Cross Border Training:

Este programa se encarga de migrar a
colaboradores con potencial a ocupar puesto
de caractersticas similares, pero a otros
pases.

Con

estas

oportunidades

de

desarrollo el colaborador puede aplicar su

conocimiento

en

otros

contextos,

desplegando planes, aplicando proyectos

especficos.
d. Programa Swap:
El fin del programa es intercambiar
talentos

de

pases

diferentes,

ocupando los puestos de la persona

que ha viajado, as, ests personas
estarn encargadas de exportar las
buenas

prcticas

de

recursos

humanos de sus respectivos pases.

Con ello se espera promover el
intercambio
acelerada

cultural,
de

fortalecimiento
entrenamiento,

transferencia

mejores
de

prcticas,
networking,
desarrollo,

motivacin, crecimiento personal y

retencin del talento andino.
e. Programa de Desarrollo de Habilidades de Liderazgo:
En aquellos puestos ms operativos relacionados a las plantas donde se
trabajan los productos, tambin hay oportunidades de desarrollocapacitacin, pero en este sentido podrn acceder a este beneficio
aquellas personas que ocupen posiciones de operadores lderes,
coordinadores de almacn y asistentes de almacn, Para los cuales hay
un programa especial llamado Programa de desarrollo de habilidades de
liderazgo, en ste, la compaa apunta a retener a aquellos supervisores
y/o operarios calificados y con potencial, de modo que puedan desarrollar
sus competencias de comunicacin, trabajo en equipo y habilidades de

liderazgo con el fin de dirigir al grupo

de colaboradores que tienen bajo su
cargo al logro de los objetivos. Por
otro

lado

Kimberly-Clark

convenios

con

educativas

que

tiene

instituciones
les

brindan

la

oportunidad de llevar a cabo todo un

programa de capacitacin con una
serie

de

cursos

que

estn

relacionados a las funciones que

cumplen en sus puestos, entre los cuales se encuentra Universiclark
Tecsup y Universiclark Senati.
f.

Programa Crecer:
Este es un programa para los
jvenes talentos que existen en la
compaa, en el cual se busca
formar a los futuros lderes de
Kimberly-Clark. Este consiste en
participar en proyectos especiales,
conocer las reas del negocio y a los lderes de la compaa, donde
quienes

completen

el

programa

son

contratados

directamente,

permitindoles continuar en el negocio en el rea que sea de su inters

profesional.
Metodologas empleadas en los programas:
Las metodologas de desarrollo que se utilizarn y/o actividades dentro en
todo el ao dentro del programa son las siguientes:

Clases de ingls particulares

Coaching: es externo e individual y es proporcionado una vez por
semana. Con esta metodologa se individualiza el plan de desarrollo
de cada participante, ya que se tienen en cuenta los intereses de
cada uno de los empleados y se le da una gua para su desarrollo
profesional ayudndolo a definir con mayor asertividad sus opciones
de desarrollo a travs de un Plan de Desarrollo Individual (PDI);
asimismo, se trabajan los puntos dbiles de la persona de tal forma
que

est

preparada

para

asumir

retos

mayores

nuevas

responsabilidades.

Cabe

resaltar,

que

Kimberly-Clark

crey

conveniente que expertos externo a la compaa se encarguen de

llevar a cabo las reuniones con los participantes,

Diplomados y/o seminarios: los cuales se realizan dependiendo de los
requerimientos necesarios, es decir, competencias tcnicas que ser
fundamental que conozcan los empleados para asumir determinados

puestos que puedan ocupar ms adelante.

Maestras vinculadas a las necesidades de puestos futuros por cubrir.
Programas de capacitacin especiales donde se juntan los High
potencial andinos de diferentes pases con el fin de llevar cursos y

talleres relacionados con el desarrollo de las competencias.

Rotacin de puestos: Permite al empleado escogido, realizar una
rotacin interna; es decir realizar un recorrido por varios puestos, de
modo que pueda conocer y practicar en el mismo sitio, obteniendo
conocimientos que desconoca hasta ese momento. La compaa da
la oportunidad de que pueda hacerlo cualquier empleado interesado y
que pase la previa evaluacin.

Presupuesto y gastos de desarrollo de potenciales:

Para finalizar es importante conocer que cada programa de desarrollo
tiene un presupuesto definido a comienzos de ao, los montos dirigidos
para estos son significativos, ya que es un punto fundamental dentro de la
filosofa de la empresa y de los objetivos organizacionales
5. DESCRIPCIN DE UNA EXPERIENCIA EXITOSA DE DESARROLLO:
En Kimberly-Clark existen varios casos de colaboradores que han tenido
una experiencia exitosa de desarrollo, entre las cuales podemos
mencionar:
JH empez su carrera en Kimberly Clark como Practicante de ventas, hizo
la lnea de carrera funcional en esa rea se le fue capacitando para ocupar
distintas posiciones, tales como, asesor de ventas, promotor de ventas,
ejecutivo junior, ejecutivo senior y Key Account Manager. En esta ltima
posicin fue cuando se le dio la oportunidad de participar en el programa
high potencial; no obstante, con l se hizo una excepcin, ya que no
contaba con un alto nivel de ingls, sin embargo siempre mantuvo un nivel
de desempeo excepcional y se le coment que se le iba a depositar toda

su confianza en l. Por otro lado, JH se comprometi a tener el nivel

requerido de ingls en 6 meses. Al ao y medio se abri una vacante como
gerente de ventas en ecuador, l estuvo en la terna de los que participaban
del programa High potencial, finalmente, l fue elegido por el gerente
andino en ecuador.
Asimismo es posible que en dos aos pueda participar en el programa de
Cndores, si logra el mismo nivel de desempeo que ahora.

6. CONCLUSIONES:

Podemos concluir que Kimberly-Clark se preocupa por el desarrollo personal y

profesional de sus empleados, ya que son consientes de que son uno de los
recursos ms importante para el logro de los objetivos organizacionales y por
consiguiente, para el crecimiento de la compaa, lo cual es confirmado por los
empleados, quienes se sienten felices de trabajar en Kimberly, ya que el
pertenecer a ella les ha generado experiencias, amistades y oportunidades que

ah permitido su motivacin.
Kimberly- Clark en la elaboracin de sus polticas de desarrollo tiene en cuenta
los principios de desarrollo de personal como la meritocracia, pues considera
que las personas que tengan potencial y un desempeo sobresaliente a lo
largo de su carrera son los candidatos ms idneos a desarrollar; asimismo,
otro principio que tiene en cuenta es la prelacin u orden, ya que en los
procesos de seleccin de los posibles candidatos a desarrollar, se les da

prioridad a los empleados internos.

La compaa al haber sido considerada una de las mejores empresas para
trabajar tiene el objetivo de mantenerse en esta posicin, para lo cual inspira a
sus colaboradores a trabajar juntos con el fin deconstruir un futuro favorable no

solo para la empresa sino tambin para ellos.

El desarrollo de personal que realiza la compaa esta dirigido a las personas
que se quieren retener. Un ejemplo de ello puede ser el puesto de
envasadores, los cuales tienen un alto ndice de rotacin y no se les capacita
ni desarrolla. Sin embargo, el envasador puede llegar a ser operador, y en este
caso a l operadores 2 y operador lder si se les capacita y desarrolla.

7. RECOMENDACIONES:

Es complicado hacer observaciones y recomendaciones a la empresa que

posee el primer lugar en el ranking de la organizacin A great place to work.
Una primera seria que el monto a invertir en los programas de capitacion y
desarrollo sea un monto variable en funcion de las ventas de la corporacion.
Esto lograria que se cumpla siempre el valor de innovacion que caracteriza a

esta compaa.
A los gerentes que hayan sido escogidos para el plan de capacitacion Condor
se les podria enviar a los programas cross border o el programa swap con el
fin de evaluar si ademas de cumplir con los requisitos de potencial y
desempeo pueden desempearse en una realidad distinta como podria ser un
pais centroamericano. En el caso de no adaptarse a su nuevo ambiente

complicarian con su renuncia los planes organizacionales.

Los obreros cuentan con un plan de capacitacion que se cumple para
satisfacer los lineamientos de ISO 9001. Pero se podria tambien optar por un
plan de desarrollo para ellos, es complicado debido a la poca base educacional
pero seria motivador para el resto de operarios, lo que podria elevar el

rendimiento.
Los gerentes que han recibido los beneficios del plan de capacitacion estan
obligados a quedarse por lo menos 3 aos. El costo de reemplazarlos segn
estandares de la industria bordea los 250,000 USD por lo que si se pudiese
atarlos por un plazo mayor seria asegurar la inversion. Ademas si manejan
informacion critica se les deberia hacer firmar un acuerdo de confidencialidad
para proteger este conocimiento.

8. ANEXO:

Capacitacion:

Desarrollo:

Fuente: http://kimberly-clark.bumeran.com.pe/desarrollo.bum

Great Place to Work: Ranking 2012 (Suplemento del

Comercio)
g

Fuente:

http://www.greatplacetowork.com.pe/storage/documents/Suplemento2012.pdf
Fuente: http://www.greatplacetowork.com.pe/storage/documents/Suplemento2012.pdf

9. BILBIOGRAFIA:
Kimberly-Clark (2013). Recuperado de http://kimberly-clark.com.pe/

 Entrevista: Andrea Lozano Analista Senior de Desarrollo, 4 aos de

experiencia en Kimberly Clark.
Chiavenato, I. (2009) Gestin del Talento Humano. 3ra Ed. Mxico.
Guizar, R (2013). Desarrollo organizacional. Mxico D.F: McGraw-Hill
Alles, M.(2010). Construyendo talento : programas de desarrollo para
el crecimiento de las personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos
Aires: Ed.Granica.