COMPESACION O REMUNERACION

Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de

una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos y salarios. En la administracin moderna, la compensacin
incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los
costos laborales y la productividad.
OBJETIVOS DE LA REMUNERACION
Adquisicin de personal calificado: Las remuneraciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para
atraer a quienes trabajan en otras compaas.
Retener empleados actuales: Plantear la poltica de remuneracin de manera que
sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos ndices de rotacin.
Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdad interna, para
guardar relacin con el valor relativo de los puestos, expresado por la frmula igual
retribucin a igual funcin. La igualdad externa, en bsqueda de compensar las
remuneraciones de los empleados de la empresa en relacin con los empleados de
otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las
responsabilidades, para que en el futuro el desempeo siga siendo adecuado. El
desempeo, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse
y reforzarse mediante una poltica adecuada de compensaciones.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga a su fuerza laboral a costos adecuados, sino se
encuentra claramente establecido lo ms probables es que se den niveles excesivos o
insuficientes de salario, en relacin al esfuerzo de los empleados.
Cumplir con las disposiciones legales: La administracin de sueldos y salarios se
inscribe en un marco jurdico especfico, que debe ser cumplido con un programa
adecuado de compensaciones.
6.1. FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR REMUNERACIN
El proceso de establecer niveles de remuneracin al tiempo que se asegura la equidad
externa e interna, consta de algunos pasos.
Realizar la encuesta de sueldos: Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras. 20%
o ms de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado,
con base en una encuesta formal o informal de lo que las compaas semejantes pagan por
puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a
puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la
empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo
para la empresa. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad

por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman
decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

Determinar el valor de cada puesto: la evaluacin de puestos: La evaluacin de puestos

se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Consiste en una comparacin
formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros,
en trminos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.
Mtodo de jerarquizacin para valuacin de puestos: Consiste en jerarquizar cada puesto
en relacin con los dems, conforme a algn factor general.
Ventajas: es el mtodo ms sencillo y el ms fcil de explicar. Requiere menos tiempo para
su realizacin que otros mtodos. Este mtodo suele ser apropiado para organizaciones
pequeas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema ms
elaborado.
Mtodo de valuacin por clasificacin de puestos: Los puestos se clasifican en grupos y
los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen
puestos que son similares en dificultad pero por lo dems son diferentes. La principal ventaja
es que la mayora de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin
importar el mtodo de valuacin que utilice. Una desventaja es que es difcil escribir las
descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.
CRITERIOS DE REMUNERACIN
Existen tres tipos bsicos de sistemas de remuneracin:
SALARIO POR TIEMPO FIJO: Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo,
mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin,
vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley.
SALARIO BASADO EN LA PRODUCCIN: Con el plan de produccin por hora, se
recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale
al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin.
DESTAJO: Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente
vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada
unidad que produce
6.2 PASOS PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LAS REMUNERACIONES
La administracin de remuneraciones, puede
de normas y procedimientos tendientes
a
equitativas y justas en la organizacin.

definirse
como
establecer estructuras de

el
conjunto
remuneraciones

Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que
funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.

PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Valoracin del puesto: Tcnicamente es el factor ms importante para asignar
un valor salarial,
por
cuanto
se
debe
asignar
teniendo
en
cuenta el
trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica
del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle
econmicamente por ese puesto de trabajo.
La productividad: Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el
logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal. La capacidad econmica de las empresas.
Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa,
lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un
papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir
beneficios adicionales.
Diseo del sistema de remuneraciones: Poner en prctica un sistema de remuneraciones
en la empresa, implica ejecutarlos estudios y adoptar las decisiones concernientes a la
estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica: Es decir los conocimientos, experiencia, habilidades y las
responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la
tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de
la estructura salarial.
Compensacin por Mritos: Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las
personas que ocupan dichos puestos.
Compensacin de la Productividad: Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba
indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de
la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un
sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables
del trabajo.
Otras compensaciones-. Generalmente son el resultado de los convenios colectivos,
dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar,
gratificaciones, etc.
6.3 REMUNERACIN BASADA EN COMPETENCIAS
Compensacin basada en competencias:
Tradicionalmente la retribucin del personal ha estado en funcin de aspectos como la
antigedad o el reconocimiento de dbiles diferencias en las evaluaciones de rendimiento,
pero esta inversin podra ser ms rentable recurriendo a la remuneracin basada en
competencias; esto supondra, por ejemplo, una remuneracin relativa a los conocimientos,

a las habilidades, a la experiencia o a la contribucin efectiva en el logro de los objetivos del

negocio en trminos de resultados tangibles.
La compensacin basada en competencias sugiere que un empleado reciba un salario mayor
en tanto que est ms capacitado para desempear un mayor nmero defunciones dentro de
una empresa, lo cual se har, sin duda, ms valioso para la persona yeso le ser compensado;
es una forma de retribucin variable.
Proceso de implementacin de una gestin basada en competencias:
Conformacin del equipo panel de expertos: Se sugiere conformar un equipo que
frecuentemente est conformado por una persona representante del rea administrativa, cuya
funcin es avalar el proceso organizacional en este aspecto, adems de su contribucin desde
la perspectiva de su conocimiento general de la organizacin. Otro miembro de este equipo
deber ser el rea de Gestin Humana como rea responsable de liderar el proyecto a nivel
organizacional, ya que desde su rol, le compete asesorar y acompaar a cada una de las
reas. Un tercer miembro ser el jefe del rea especfica que se va analizando, pues es quien
conoce a profundidad sus procesos especficos y por ende.
Identificar el plan estratgico del negocio: Si partimos de que ste direcciona el destino de
la organizacin, lo que quiere llegar hacer, su propuesta de futuro, es necesario tener una
clara interpretacin de la Visin y Misin para as identificar en estas los factores crticos de
xito acordes con los retos organizacionales, ya que este ser el punto de partida para
empezar a identificar cules debern ser las caractersticas organizacionales y ms
especficamente cmo deber ser el personal que labora en sta para garantizar a futuro el
cumplimiento de dicho plan estratgico.
Identificar la misin del rea o grupo a estudiar: Cada una de las reas debe establecer una
relacin de interdependencia, y a su vez sus propsitos estar orientados con la Misin y
Visin de la organizacin. En este paso ser necesario revisar todos los procesos, tareas y
responsabilidades requeridas para ello y eliminar aquello que no agrega valor a la misin del
rea.
Identificar las competencias requeridas en el grupo estudiado: Esta fase es resultado de
una construccin colectiva en la cual, se identifican las competencias que deberan tener
las personas para lograr resultados sobresalientes, es como imaginar o soar las
caractersticas deseadas en el personal. Es muy importante tener en cuenta que cada
competencia identificada debe ser medible y definida a travs de indicadores tanto positivos
Verificacin de desempeos exitosos: En esta fase se pretende identificar las competencias
presentes en personas, que trabajan actualmente y se desempean en forma exitosa. Son
aquellas personas que siempre encontramos en diferentes reas de la organizacin que se
distinguen por resultados altamente satisfactorios.

6.4 OTROS CRITERIOS DE REMUNERACIN

1-COMPENSACIN POR EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTOS.
Este sistema evala la importancia de un empleado para la organizacin, ya que no se basa
en lo que hace sino en lo que puede hacer, se reconoce el esfuerzo que realiza al adquirir
destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempea o con el ramo de la
empresa.
2-INCENTIVOS NO MONETARIOS.
Se pueden llevar a cabo programas de reconocimiento de mritos, entregndole placas
conmemorativas, objetos deportivos o conmemorativos, etc. Sirven para alentar esfuerzos
adicionales o dirigidos a un objetivo especfico. A estos tambin se le pueden sumar los
cambios en el puesto o el entorno laboral, manteniendo la moral alta.
3- INCENTIVOS EJECUTIVOS
Generalmente este tipo de incentivos se vinculan con las utilidades anuales de la
organizacin, sobre todo tratndose de cortos plazos. Pero es importante lograr que sean
balanceados de acuerdo a los resultados a corto y largo plazo, y no olvidar que correspondan
a las necesidades de los ejecutivos, por ejemplo, se debe tomar en cuenta si el incentivo lo
desean en metlico o no, o si prefieren adquirir acciones de la organizacin

6.5 EL
IMPACTO
DE LAS
REMUNERACIONES
ORGANIZACIONAL Y EN LOS COSTOS LABORALES

EN

EL CLIMA

El clima organizacional es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el

trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con
su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las mquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.