Mirada X

Gestin del Clima y el Bienestar en el Trabajo

Unidad 2: Cultura organizacional
Contenidos
CULTURA ORGANIZACIONAL
En medio del cmulo de esfuerzos de investigacin desplegados tratando de probar y precisar la
verdadera relacin existente entre las organizaciones y el ambiente en el cual stas se
desenvuelven, el concepto de cultura ha sido ligado incesantemente con el estudio de las
organizaciones.
Tratando de entender la relacin existente entre una cultura organizacional y su desempeo,
Barney (1986) public un documento terico, viendo la cultura organizacional como un conjunto
complejo de valores, creencias, supuestos y smbolos. Esta es considerada como una ventaja
competitiva inusual por la cual la organizacin/empresa puede ser percibida de manera totalmente
diferente respecto a sus competidores y consecuentemente generando cierto tipo de diferenciacin
(Hill, 1988) frente a sus clientes.
Habiendo sido trasladado el concepto de cultura, a las organizaciones como elemento
diferenciador de su vida interna y de la forma de enfrentar sus propios retos en un entorno diverso
y complejo de cambios permanentes, su estudio se hace imprescindible si se quiere comprender el
impacto que las culturas organizacionales han tenido en el logro de los objetivos econmicos y
sociales de las organizaciones que han construido culturas fuertes y exitosas.
Aunque existen muchas caractersticas de una cultura organizacional, es importante hacer notar
que sta se encuentra basada en las creencias internamente orientadas a cmo administrar y,
externamente, a cmo competir (Gordon, 1991).
Ello significa que la cultura se transforma de manera consciente o inconsciente en la forma de
enfrentar la evidente paradoja que han tenido las organizaciones para encontrar un equilibrio entre
su adaptacin al entorno en el que se desenvuelven respondiendo a sus presiones y exigencias,
y la necesidad de mantener una cohesin interna de todo su sistema de operacin (Thvenet,
1986).

CULTURA ORGANIZACIONAL
FUNCIONES
Integracin Interna: Para que los miembros sepan cmo relacionarse.
Desarrollan una identidad colectiva y un conocimiento del modo en que
pueden trabajar juntos efectivamente.
Adaptacin Externa: Ajuste al entorno. Cmo cumple sus metas y trata
con gente de afuera.

Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formacin de los grupos desde una
configuracin psicolgica:
Toda organizacin comienza siendo un pequeo grupo y en su evolucin contina funcionando
alrededor de la interaccin de otros pequeos grupos que se gestan posteriormente en su seno.

Mg. Shirley Saunders

Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad fsica, de un destino compartido, de
una profesin comn, de una experiencia comn de trabajo, de una raz tnica similar, o de un
rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una
cultura1, dice Schein (1985).
Sin embargo, un grupo puede entenderse tambin como la unin de dos o ms personas entre las
cuales ha habido interaccin durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y
existen normas y metas comunes.
Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo resultan:
- Interaccin. Necesariamente tiene que haber relaciones recprocas durante cierto tiempo.
- Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de
camaradera y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son.
- Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la
misin, metas, estructuras y mtodos de trabajo del grupo.
- Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos los miembros.
- Estructura. Jerarqua de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de direccin y
el resto se subordine.
Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo
como determinante y piedra clave en la evolucin de la cultura en una organizacin: "Es necesario,
en suma, comprender la formacin de la cultura en los pequeos grupos para poder llegar a
entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a travs de las subculturas
de los pequeos grupos y la interaccin de estos en el seno de la empresa."
"El proceso de formacin cultural es, en un sentido, idntico al proceso de formacin grupal, en
cuanto que la misma esencia de la "colectividad" o la identidad del grupo- los esquemas comunes
de pensamiento, creencias, sentimientos y valores que resultan de las experiencias compartidas y el
aprendizaje comn -, es lo que en ltima instancia denominamos cultura de ese grupo"2.
Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definicin de cultura organizacional,
referida a un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios,
que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de
presunciones bsicas, que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren
vlidas y en consecuencia, sean enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto
de percibir, pensar y sentir en su accionar.
Se han realizado diversos estudios sobre el tema y uno de ellos y tal vez de los de mayor impacto
en el esfuerzo de comprender este complejo fenmeno, fue desarrollado por Schein (1985) en la
obra citada, quien propuso una estructura de iceberg en la cual es posible encontrar tres
elementos centrales vinculados entre s a travs de constantes interrelaciones entre ellos:
1. Artefactos y creaciones (conducta) est compuesto por los aspectos ms observables del
comportamiento humano como ritos, rituales, smbolos y mitos, todos ellos fcilmente
perceptibles y colocados en la parte superior de la pirmide cultural donde cualquier persona
los puede observar sin mayores esfuerzos. Es lo que uno percibe en primer lugar al tomar
contacto con una organizacin, es lo primero que impacta.
2.

Las creencias son consideradas como

afirmaciones de facto, como un conjunto de
formas de pensar y actuar que han sido
estructuradas a lo largo de la vida de la
organizacin y que sirven como punto de
referencia para evaluar y conducir la

CULTURA ORGANIZACIONAL
NIVELES

Artefactos y
Aspectos Visibles
Creaciones
1
SCHEIN, Edgar: La cultura empresarial y liderazgo. Una visin
dinmica. Ed. Plaza y Jans - 2002
--------------------2
SCHEIN, Edgar. Obra citada.
Valores
Conscientes
--------------------Presunciones
Preconscientes
Mg. Shirley Saunders
Bsicas

conducta de sus miembros. Los valores son

vistos como todo aquello que tiene que ser,
como un dogma, como un cuerpo de
principios inviolables que permiten determinar
si algo es correcto o no a la luz de los
dictados que tales pensamientos han
impuesto dentro de una determinada cultura
organizacional.

3. El mundo subyacente o presunciones bsicas representa aquellos supuestos que son

tomados como una verdad sin discusin, siendo difciles de cuestionar y, al mismo tiempo, casi
imposibles de justificar. La diferencia con los valores y creencias es bastante sutil, aunque
estos supuestos se encuentran ms enraizados en la tradicin y la forma de hacer las cosas.

CULTURA ORGANIZACIONAL
NIVELES
Artefactos y Creaciones

Aspectos Visibles

Espacio fsico, Capacidad tecnolgica,

Lenguaje, Producciones artsticas,
Conducta expresa.

--------------------Valores

Conscientes

Idea del deber ser. Primera solucin.

Surge porque hay convicciones sobre la
naturaleza de la realidad y cmo
tratarla.

--------------------Presunciones Bsicas

Por ello es posible encontrar

situaciones
relacionadas
con
afirmaciones que socialmente estn
bsicamente bien o bsicamente
mal
sin
tener
explicaciones
satisfactorias para ellos, dndose
porque s. Las relaciones humanas,
la concepcin del tiempo y la
imposicin de ciertas reglas son
algunos ejemplos de este tipo de
suposiciones
por
lo
general
aceptadas pero no demostradas en
forma cientfica.

Preconscientes

Son orientaciones de valor dominante.

Reflejan la solucin preferida entre
varias alternativas bsicas.

Entendamos como presunciones bsicas las hiptesis iniciales apoyadas por un presentimiento o
un valor, que llegan a ser gradualmente entendidas como realidades por los integrantes de la
colectividad en cuestin.
Bajo esta perspectiva, Schein (1985) argument que
no obstante que las dos primeras dimensiones reflejan
una cultura organizacional, slo la tercera representa
su verdadera esencia, lo cual significa de alguna
manera que los supuestos (el mundo subyacente o
presunciones bsicas) acerca de cmo y por qu se
deben hacer ciertos procesos en la organizacin
deben convertirse en el eje de muchas decisiones
dirigidas a implementar una cultura organizacional
orientada al mercado. Como ha de suponerse, esta
tarea exige inmensos esfuerzos, tanto individuales
como colectivos, dadas las tradicionales formas de ver
la actividad de una organizacin y la incertidumbre
que genera el cambio en la mente de muchas de las
personas involucradas.

Concepto de Cultura Organizacional

Reservarlo para el nivel ms profundo de
presunciones bsicas y creencias que
comparten los miembros de una empresa,
las cuales operan inconscientemente y
definen la interpretacin bsica que la
empresa tiene de si misma y de
su
entorno.
Son respuestas que ha aprendido el grupo
ante sus problemas de subsistencia en su
medio externo y ante sus problemas de
integracin interna.

Ello no implica, por supuesto, que la cultura organizacional sea necesariamente monoltica (nica)
puesto que tambin es posible que diferentes unidades dentro de una misma compaa desarrollen
subculturas que pueden ser neutrales hacia, o incluso, en conflicto con, la cultura dominante. De

Mg. Shirley Saunders

hecho, en buena parte de las grandes empresas existen subculturas distintas dentro de funciones
diferentes. En este sentido, se debe estudiar de forma cuidadosa cules son los elementos ms
importantes a ser construidos y defendidos dentro de una cultura organizacional
Ahora bien, cules son las funciones de la cultura en una organizacin? Algunos autores
coinciden en que la funcin de la cultura no puede ser otra que la de guiar el comportamiento
hacia los modos de accin que convienen a la organizacin y a sus objetivos.
Para Robbins (1991), la cultura en el seno de una organizacin debe definir los lmites; transmitir
un sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creacin de un compromiso personal con algo
ms amplio que los intereses egostas del individuo e incrementar la estabilidad del sistema social,
puesto que es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados.
Dentro de una organizacin, las funciones de la cultura van cambiando conforme evoluciona la
misma; hay tres principales perodos de desarrollo y para cada uno de ellos los ms importantes
aspectos culturales son:

Estadio de crecimiento: Nacimiento y primeros aos.

Funcin de la cultura: La cultura deviene en aptitud distintiva y fuente de identidad. Se
considera el aglutinante que unifica a la empresa. La organizacin se esfuerza por lograr
una mayor integracin y claridad. Fuerte nfasis en la socializacin como evidencia del
compromiso.

Adolescencia de la organizacin. Expansin de productos/ servicios. Expansin

geogrfica. Adquisiciones, consorcios.
La integracin cultural puede declinar a medida que se crean nuevas subculturas.
La prdida de metas clave, valores, y presunciones, puede provocar crisis de identidad. Se
ofrece la oportunidad de encauzar la direccin de un cambio cultural.

Madurez organizacional. Madurez o declinacin de los productos/ servicios. Aumento de

la estabilidad interna y/ o estancamiento. Falta de motivacin para el cambio.
La cultura obliga a la innovacin. La cultura preserva las glorias del pasado, por ello se
valora como una fuente de autoestima, defensa.3

Algunos autores han definido la cultura organizacional como el modelo de valores y creencias
compartidas que dan a los miembros de una organizacin significado y les proveen las reglas de
su comportamiento en la organizacin. Otros proponen que una cultura organizacional es una
estructura subyacente de significados que perdura en el tiempo limitando la percepcin, la
interpretacin y el comportamiento de las personas (Jelinkek, Smircich and Hirsh, 1983).
Estas definiciones apuntan a construir un conjunto de valores, creencias y supuestos que, al
compartirse al interior de una organizacin, permiten darle coherencia a las actividades
desarrolladas en procura de alcanzar sus objetivos.
La cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin. Aqu,
el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos
que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos, conductas
y valores que forman la cultura de la organizacin.
La cultura se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los
miembros de una organizacin que hace que se distingan unas de otras.

Tabla 1. Schein. p.267- 268. Condensado y adaptacin del cuadro 5 Estadios de crecimiento, Funciones de
la cultura y mecanismos de cambio.

Mg. Shirley Saunders

Algunas de sus caractersticas son:

Identidad de sus miembros. El grado en que los empleados se identifican con la

organizacin como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

nfasis en el grupo. Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a

personas.

Enfoque hacia las personas. Las decisiones de la administracin toman en cuenta las
repercusiones que los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

Integracin de unidades. La forma como se fomenta que las unidades de la organizacin

funcionen de forma coordinada e independiente.

Control. El uso de reglamentos, procesos y supervisin directa para controlar la conducta de

los individuos.

Tolerancia al riesgo. El grado en que se fomenta que los empleados sean agresivos,
innovadores y arriesgados.

Criterios para recompensar. Cmo se distribuyen las recompensas, cmo los aumentos de
sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigedad,
favoritismo u otros factores ajenos al rendimiento

Perfil hacia los fines o los medios. De que manera la administracin se perfila hacia los
resultados o metas y no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

Enfoque hacia un sistema abierto. El grado en que la organizacin controla y responde a los
cambios externos.

Tolerancia al conflicto. Grado en que la organizacin fomenta que los miembros traten
abiertamente sus conflictos y crticas.

Una cultura organizacional con estos aspectos detallados con una caracterizacin positiva (por
ejemplo: gran identidad, enfoque fuerte hacia las personas, menor control directo, orientada hacia
los fines, etc.), facilitara que se genere el compromiso con algo superior al inters personal, sera
en beneficio de toda la organizacin. Se generara una gran estabilidad social que permite a los
individuos sentirse a gusto con su trabajo, ser ms productivos, recibir recompensas y
reconocimientos por aportaciones hechas y por el uso del conocimiento organizacional.
Es interesante tomar en cuenta la propuesta de Gordon (1991), quien desarroll el argumento de
que la cultura organizacional se halla adems fuertemente influenciada por las caractersticas de
la industria en la cual la organizacin realiza su operacin. Por ejemplo: es diferente la cultura que
se genera en sectores con empresas vinculadas a actividades de alto contenido tecnolgico, a la
de por ejemplo un colegio, una universidad o un sanatorio mdico.
En ese sentido, este autor propuso la existencia de una serie de suposiciones sobre las cuales las
organizaciones construyen sus propias culturas en una visin determinstica de las relaciones entre
ella y el entorno que las rodea.
Supuestos -sobre el ambiente competitivo, sobre la exigencia de los clientes, sobre las
expectativas sociales- que ejercen una gran influencia en el comportamiento de las organizaciones
modernas que deben responder a un entorno cada vez ms cambiante y por momentos
incomprensible.

Mg. Shirley Saunders

Es posible considerar adems algunos determinantes externos de la cultura organizacional. Un

estudio realizado encontr que las culturas nacionales se componen de cinco dimensiones bsicas
con las cuales se distinguen unas de otras y a la vez es posible que se repliquen en la definicin de
algunos componentes o caractersticas de las culturas organizacionales de las empresas que
actan en su mbito:
1. La desigualdad social, incluyendo la relacin con la autoridad, da lugar a que se presente en las
organizaciones lo que se denomina distancia del poder. sta puede verse en la estructura
organizacional.
2. La relacin entre los individuos y los grupos. Segn sea el valor cultural imperante dar lugar a
un mayor o menor individualismo.
3. Los conceptos de masculinidad y feminidad relacionados con las implicaciones sociales de
haber nacido nio o nia (grado de masculinidad- feminidad). Es visible en la composicin del
personal en la organizacin e inclusive por las posibilidades de ocupar ciertos cargos altos o no
dentro de la misma.
4. Las formas de enfrentar la incertidumbre relacionadas con el control de las agresiones y la
expresin de las emociones. La propensin a evitar la incertidumbre. Puede determinar la
propensin a asumir riesgos o no.
5. La concepcin en el tiempo de las acciones del presente. Si la organizacin se desarrolla con
una visin de largo plazo o si se mueve en el corto plazo.

Enfatizar sobre aquellos elementos simblicos que le dan significado al quehacer de una
organizacin buscando responder a las demandas del entorno y con ello ir construyendo una
estructura que va programando el comportamiento colectivo, es una forma que, adems de darle
motivos y justificacin lgica a quien en su interior desarrolla sus actividades cotidianas, le permite
identificarse a s mismo como parte de un ente que responde a sus demandas de manera
coherente y sistemtica.
La cultura se transforma entonces en una estructura subyacente que, por perdurar en el tiempo, le
asegura cierta predecibilidad pero, a la vez, por estar estrechamente respondiendo al entorno, le
garantiza la flexibilidad necesaria para adecuarse de manera paulatina a los cambios del ambiente.
Todo ello en el contexto de unas reglas de juego que apuntalan y le dan sentido a lo que se hace y
por lo que seguro se van a obtener recompensas cuando por respetarlas y acatarlas se reciban los
merecimientos que, mediante ritos y rituales perfectamente definidos se den a conocer en
colectivo, y con ello el reconocimiento social merecido.

Interpretacin de la cultura
Para interpretar la cultura e identificar su contenido, es necesario hacer inferencias en base a
objetos observables. Algunos de los aspectos observables tpicos e importantes de la cultura son
los ritos y ceremonias, las ancdotas, los smbolos y el lenguaje.
-

Ritos y ceremonias

Son actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un acto especial y generalmente ante
un auditorio. Suelen utilizarse para mostrar lo que aprecia la empresa. Se trata de ocasiones
especiales que refuerzan valores especficos, crean vnculos entre la gente, al compartir un
conocimiento importante y ungen y festejan a hroes y heronas que simbolizan creencias y
actividades importantes.
Hay cuatro tipos de ritos:

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De Paso: Facilitan la transicin de los empleados hacia nuevas funciones sociales y

estatus nuevos para ellos.

De Mejoramiento: Crean identidades sociales ms fuertes y elevan estatus de los

empleados.

De Renovacin: Reflejan actividades de capacitacin y desarrollo para mejorar el

funcionamiento de la organizacin.

De Integracin: Crean vnculos comunes y sentimientos positivos entre los empleados y

estrechan compromiso con la organizacin.

Por ejemplo, ante la designacin de un individuo para un nuevo cargo:

De paso: esta accin de promocin puede ir acompaada de un mtodo especial y

notificacin, as como puede ser integrada a una reunin de rea por primera vez, etc.

De mejoramiento: ceremonias de premiacin, entrega de distintivos, presentacin del

empleado ms exitoso.

De renovacin: puede consistir en realizar un concurso para revisar formas de actuacin y

que sean visibles para todos.

De integracin: reuniones de integracin en mbitos externos a la empresa, partidos de

ftbol, encuentros familiares, competencias deportivas, picnics, cenas de fin de ao, etc.

- Ancdotas
Son narraciones basadas en hechos reales que se comparten entre los empleados y se cuentan a
los nuevos empleados para informarles de la organizacin. Generalmente circulan ancdotas
acerca de hroes de la empresa que sirven como modelos o ideales para cumplir normas y valores
culturales. Las leyendas se consideran porque son hechos histricos embellecidos con detalles
ficticios. Los mitos son consistentes con los valores y creencias de la organizacin, pero no estn
apoyados por hechos.
Las ancdotas mantienen vivos los valores primarios de la organizacin y aportan un conocimiento
que comparten los empleados.

- Smbolos
Es algo que representa a otras cosas, fsicas o abstractas. En este sentido, las ceremonias,
historias, refranes y ritos son smbolos, ya que representan los valores ms profundos de la
organizacin. Tambin son smbolos, los artefactos fsicos de la organizacin; stos son poderosos
porque centran la atencin en un aspecto especfico.
Por ejemplo, reforzar el estilo de conduccin de puertas abiertas retirando puertas de oficina o
integrando el espacio fsico en forma directa. Utilizar alguna sealizacin para aquello que es
prioritario de atender.

- Lenguaje
Emplear una expresin, refrn, metfora u otra forma de lenguaje para transmitir un significado
especial a los empleados. Tanto empleados como clientes pueden repetir un refrn o slogan y este
puede tener un significado especial.

Mg. Shirley Saunders

Tipos de cultura
La cultura organizacional se ve fuertemente influenciada por el entorno y por la estrategia. Por
ejemplo, si el contexto requiere respuestas rpidas y flexibilidad, la cultura tiene que estimular la
adaptabilidad. Es as que la relacin adecuada entre los valores culturales, las creencias, la
estrategia organizacional y el ambiente de los negocios puede mejorar el desempeo de la
organizacin.
Algunos estudios proponen un ajuste entre estrategia, entorno y cultura y, basndose en dos
factores:
a) La medida en que el entorno de competencia requiere flexibilidad o estabilidad
b) El grado en que el enfoque estratgico y la fortaleza son internos y externos

Se desarrollan cuatro categoras de cultura:

Cultura y Estrategia
Externo

Cultura de
adaptabilidad
Empresarismo

Cultura
de
Misin

Enfoque
Estratgico

Interno

Cultura
de
Clan

Flexibilidad

Cultura
Burocrtica

Necesidades del
entorno

Estabilidad

1- Cultura de adaptabilidad / empresarismo: se caracteriza por un enfoque estratgico en el

entorno externo que recalca la flexibilidad y el cambio para satisfacer las necesidades del
cliente. La cultura estimula normas y creencias que apoyan la capacidad de la organizacin
para detectar, interpretar y traducir seales del ambiente en respuestas o conductas nuevas.
Este tipo de organizacin no slo reacciona con rapidez a las modificaciones ambientales, sino
que crea el cambio y la innovacin, la creatividad y la toma de riesgos se aprecian y se
premian.
2- Cultura de misin: es adecuada para una organizacin preocupada por el servicio a clientes
especficos en el entorno externo, pero que no tiene necesidad de un cambio rpido.
Esta cultura se caracteriza por tener una clara visin del propsito de la organizacin y en el
logro de objetivos (crecimiento de las ventas, rentabilidad o participacin en el mercado), para
ayudarse a alcanzar el propsito. Los empleados pueden ser responsables de un nivel
especfico de desempeo y la organizacin promete a su vez premios especficos. Los

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ejecutivos moldean la conducta al visualizar y comunicar un estado futuro deseado para la

organizacin. Como el entorno es estable, pueden traducir la visin en metas medibles y
evaluar el desempeo de los empleados al cumplirlas. Esta cultura refleja un alto nivel de
competitividad y una orientacin hacia las utilidades.
3- Cultura de clan: tiene un enfoque primario en la participacin e intervencin de los miembros
de la organizacin y en las expectativas rpidamente cambiantes del entorno externo. Es
similar a la forma de control del clan. Se centra en las necesidades de los empleados como la
ruta para el desempeo. La participacin e intervencin crean un sentido de responsabilidad y
propiedad y por lo tanto mayor compromiso con la organizacin.
4- Cultura burocrtica: tiene un enfoque interno y una orientacin de consistencia para un
ambiente estable. Esta organizacin posee una cultura que apoya un enfoque metdico para
la realizacin de los negocios. Los smbolos, los hroes y ceremonias apoyan la cooperacin,
tradicin y el seguimiento de polticas y prcticas establecidas como forma de alcanzar los
objetivos. Aqu la participacin del personal es algo menor, pero est compensado por un alto
nivel de consistencia, conformidad y colaboracin entre los miembros, Esta organizacin tiene
xito al estar altamente integrada y ser eficiente.

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