Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Enero, 2008
Cochabamba - Bolivia
NDICE GENERAL
RESUMEN
ABSTRACT
INTRODUCCIN
CAPTULO 1
PRESENTACIN DE LA INVESTIGACIN
1.
2.
3.
4.
5.
1
2
2
3
4
4
4
CAPTULO 2
FUNDAMENTO TERICO
1. Empresa
1.1 Empresas sin fines de lucro
1.2 Cooperativas
2. Importancia del capital humano
2.1 Teora de los recursos y capacidades
2.2 Gestin de los recursos humanos
3. Manual de funciones
4. Competencias
4.1 Tipificacin de las competencias
4.2 Cmo se identifican las competencias
5. Inteligencia emocional
5.1 Componentes de la inteligencia emocional
5.2 La inteligencia emocional en la empresa
5.3 El aprendizaje de la inteligencia emocional
6. Competencia emocional
7. Programa de desarrollo de competencias
7.1 Modelo pedaggico
7.2 Capacitacin
7.3 Coaching
5
6
7
7
7
8
10
10
11
12
14
15
16
18
19
21
22
24
26
CAPTULO 3
MARCO REFERENCIAL
29
1.
2.
3.
4.
5.
6.
29
30
31
31
32
33
Resea histrica
Filosofa y principios bsicos
Tipo de organizacin
Estado financiero
Alumnado y personal
Infraestructura
CAPTULO 4
DISEO METODOLGICO
1.
2.
3.
4.
5.
Tipo de estudio
Universo de estudio
Plan de accin
Tcnicas e instrumentos
4.1 Revisin documental
4.2 Talleres
4.3 Prueba de inteligencia emocional
4.4 Entrevista
Procesamiento de la informacin
34
34
34
36
38
38
38
39
41
41
CAPTULO 5
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
42
42
42
44
47
49
51
51
53
53
54
55
56
59
61
61
65
69
71
ii
CAPTULO 6
PROGRAMA INTEGRAL DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
72
1.
2.
3.
4.
5.
72
73
73
74
75
75
76
77
77
77
78
78
79
79
79
81
82
83
83
84
85
85
86
87
87
CONCLUSIONES
89
RECOMENDACIONES
92
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
93
ANEXOS
iii
NDICE DE CUADROS
1. Esquema general de un mapa funcional
2. Marco referencial de las competencias emocionales
3. Modelo pedaggico integrador
4. Etapas del aprendizaje de una competencia
5. Capacitacin en inteligencia emocional
6. Fases del proceso de coaching
7. Modelo de comunidad CELCO
8. Alumnos inscritos en la gestin 2007
9. Personal CELCO Gestin 2007
10. Matriz de operacionalizacin de variables
6. Matriz de planificacin proceso de coaching
7. Cronograma de actividades
8. Presupuesto general del programa
14
20
22
23
25
28
30
32
35
37
81
83
85
NDICE DE TABLAS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
44
47
53
53
54
55
56
57
58
59
iv
NDICE DE ANEXOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
1
2
8
13
14
15
18
35
38
58
62
69
70
73
74
76
RESUMEN
El presente estudio nace de la inquietud por mejorar los servicios educativos que brinda la
Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, a travs de la mejora del desempeo de su
personal. En ese sentido, se pretendi determinar si las habilidades de inteligencia
emocional con que cuenta el personal son suficientes para responder adecuadamente a las
competencias emocionales claves requeridas en la institucin, considerando que los
miembros del personal tienen un amplio contacto con los clientes, tanto externos como
internos de la misma.
Los resultados del proceso muestran, por un lado, que el grado de desarrollo de las
habilidades emocionales por parte del personal de la institucin es muy diverso, con
valoraciones que van entre baja, media y alta. Por otro lado, se ha podido definir y
priorizar las competencias de inteligencia emocional que el personal requiere para cumplir
con las funciones establecidas para los 17 cargos de la Comunidad Educativa Loyola
Cochabamba. Finalmente, se ha analizado la concordancia entre ambas variables,
verificando que algunas personas cuentan con algunas de las habilidades de inteligencia
emocional esenciales para realizar adecuadamente las labores que demanda su cargo; pero,
en general, estas son insuficientes para responder adecuadamente a los requerimientos de la
institucin.
Por este motivo, se plantea un programa integral que contribuya a travs de la ejecucin
de talleres de capacitacin y un proceso individualizado de coaching, al desarrollo de las
competencias de inteligencia emocional del personal. Todo esto con el fin de influir
positivamente en el clima laboral y en la eficacia en los servicios que ofrece la
organizacin; para que esta sea capaz de lograr sus objetivos y alcanzar el xito, a travs
del rendimiento ptimo de sus recursos humanos.
ABSTRACT
The present study was born with the purpose of improving the educative services that the
Comunidad Educativa Loyola Cochabamba offers, through the improvement of the
performance of its personnel. In that sense, the study tries to determine if the abilities of
emotional intelligence from the personnel are sufficient to respond suitably to the required
emotional competeces in the institution, considering that the members of the personnel
have a plenty contact with external and internal clients.
The research began with an document revision, in addition to interviews to key members of
the institution. The study also demanded the construction of functional maps, manuals and
competence norms for all the positions; that were reviewed and validated in factories with
members of all the areas. Furthermore, a test was adapted to measure the degree of
development of the emotional intelligence, and was applied to the whole personnel. The
collected data was analyzed to obtain a qualitative and quantitative information.
The results of the process exhibit, on the one hand, that the degree of development of the
emotional abilities from the personnel of the institution is very diverse, with valuations that
go between low, medium and high. On the other hand, it has been possible to define and
prioritize the competences of emotional intelligence that the personnel requires to fulfill the
functions established for the 17 positions of the Comunidad Educativa Loyola
Cochabamba. Finally, the liaison between both variables has been analyzed, verifying that
some people count on some of the essential abilities of emotional intelligence to perform
the tasks that the job demands; but, in general, these are insufficient to respond to the
requirements of the institution.
For this reason, we created an integral program that contributes - through the execution of
qualification factories and a individualized process of "coaching" - to the development of
the competences of emotional intelligence of the personnel; with the purpose of influencing
positively in the labor climate and the effectiveness in the services that the organization
offers; so that the institution could be able to reach their objectives and to achieve the
success, through the optimal yield of its human resources.
INTRODUCCIN
Actualmente, en todo el mundo se reconoce la importancia de los recursos humanos dentro de
toda organizacin, como factor clave para alcanzar el xito de la misma y obtener una ventaja
competitiva a la hora de comparar una organizacin con otra similar.
Por ello, es esencial que se considere a los recursos humanos como valor agregado, en funcin
de las competencias que poseen y que estn en disposicin de utilizarlas en el cumplimiento
de su trabajo como participantes activos de la organizacin. En este sentido, gestionar recursos
humanos hace referencia al "... conjunto de actividades que ponen en funcionamiento,
desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin necesita para realizar sus
objetivos" (Corts, 2002).
Sin embargo, en Bolivia los esfuerzos para cambiar la administracin tradicional del personal
parecen ser escasos. Segn el Estudio del Mercado Laboral en Bolivia (FUNDAPRO
2006), por ejemplo, an existe un alto grado de discrecionalidad en el proceso de contratacin,
tanto en el sector pblico como privado. Adems, los procesos dan mayor valor al grado
acadmico; sin verificar si este es apropiado o suficiente para responder a las necesidades de
los distintos cargos de la empresa. Alrededor del 75 % de profesionales y tcnicos considera
que la formacin adquirida es suficiente para desempear su cargo. Cuando esta no es
considerada adecuada al cargo, se atribuye principalmente a la formacin profesional antes
que a su formacin personal. Este resultado lleva a pensar que la profesionalizacin que
ofrece el sistema educativo no est acorde con las exigencias del mercado laboral.
Durante la realizacin del grupo focal con empresarios de Cochabamba (parte del estudio del
mercado laboral en Bolivia) se mencion que muchas empresas nacionales, tanto pblicas
como privadas, con o sin fines de lucro, grandes, medianas o pequeas; carecen de
documentos formales que reflejen las funciones y tareas a ser realizadas por el personal en
cada rea y puesto de trabajo. En caso de contar con manuales de funciones, estos a menudo
son incompletos o estn caducos; siendo instrumentos ineficientes para inducir, capacitar,
controlar o evaluar al personal y procedimientos de la organizacin.
Tomando en cuenta que la actualizacin y capacitacin adicional son factores importantes para
la productividad y el buen desempeo laboral, el mismo estudio seala que un 44% de
profesionales y tcnicos ha recibido capacitacin terico prctica adicional, financiada sobre
todo por medios propios, ya sea en forma adicional a la propiciada por la empresa o no.
Entre estos, existen cursos o talleres promovidos por las empresas o instituciones afines, que
plantean temas aislados o que estn de moda; sin responder directamente a las necesidades de
los distintos cargos de las organizaciones y a los requerimientos de aprendizaje del personal;
debido sobre todo a que las mismas empresas no pueden hacer explcitas sus carencias y
menos an comunicarlas a los proveedores de servicios de capacitacin.
Por otro lado, el Manual de Competencias Laborales de CINTEFOR (2001), menciona que
actualmente se reconoce que no basta con preocuparse por la formacin del empleado y las
tareas especficas que debe desempear; sino que se requiere establecer su aporte al logro de
los objetivos de su organizacin; reconociendo la importancia del talento humano. En ese
entendido, se habla de competencias, que integran el conocimiento, las habilidades y las
destrezas individuales; y cuya capacidad productiva se define en trminos de desempeo en
un determinado contexto laboral.
Las competencias laborales o profesionales que reciben mayor atencin son de tipo tcnico metodolgico, que involucra el conocimiento y las destrezas para dominar las tareas y
procedimientos del mbito de trabajo. Pero, tambin existen competencias sociales que tienen
que ver con la capacidad de organizar y decidir, aceptar responsabilidades, colaborar con otras
personas, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.
Precisamente estas competencias son parte de la inteligencia emocional, que para fines de este
estudio se conceptualiza como
" la capacidad de reconocer, controlar y regular los sentimientos y
emociones propias as como interpretar y enfrentar las de los dems; con la
finalidad de utilizarlas como gua del pensamiento y de la accin; a manera
de sentirse satisfechos y ser eficaces en la vida, creando hbitos mentales
que favorezcan la propia productividad" (Elaboracin propia).
Considerando que existen estudios que demuestran que la inteligencia emocional del personal
influye positivamente en la eficacia organizativa de la organizacin, sobre todo en reas
relacionadas con: desarrollo de talento, trabajo en equipo, productividad, eficacia, calidad de
servicios, clientela fiel, compromiso del empleado, entre otras; resulta esencial considerar este
aspecto a la hora de contratar personal o al momento de plantear programas de capacitacin.
Por ende, y basados en las conclusiones de Goleman y Cherniss (2005), se debe reconocer que
las competencias emocionales, como competencias aprendidas basadas en la inteligencia
emocional, tienen como resultado un rendimiento sobresaliente en el trabajo; lo cul puede ser
un factor clave para que una empresa pueda lograr sus objetivos y alcanzar el xito.
II
III
CAPTULO 1
PRESENTACIN DE LA INVESTIGACIN
1. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
La Comunidad Educativa Loyola Cochabamba (CELCO) est legalmente registrada como
cooperativa, por lo que es una empresa asociativa, sin fines de lucro, en la cul los socios son
aportantes y gestores de la misma, con el fin de producir y distribuir conjunta y eficientemente
servicios sobre todo educativos para satisfacer las necesidades de los asociados.
En este entendido, se enfrenta y debe lidiar constantemente con problemas y deficiencias de
toda ndole similares a las de otras organizaciones del rubro, con miras a velar por mantener la
reputacin y calidad de los servicios educativos, para garantizar su sostenibilidad en el tiempo.
Segn un diagnstico realizado a finales del ao 2005 como parte del Proyecto Educativo
Institucional, revisado y actualizado en una reunin realizada por el equipo directivo de la
institucin al inicio de la gestin 2007, las principales fortalezas estn referidas a una fuerte
concepcin educativa y comunitaria; voluntad de llevar adelante mejoras y cambios; nivel
organizativo y operativo bueno; situacin financiera saneada; y sobre todo, un plantel docente
y equipo tcnico comprometido con la institucin.
Mientras que las debilidades hacen referencia a aspectos relacionados con el desconocimiento
y escasa apropiacin de la filosofa de la organizacin; alta morosidad en el sistema de
crdito; manuales de funciones y procedimientos no actualizados; deficiente coordinacin
entre el rea administrativa y escolar; limitada actualizacin pedaggica; escasas polticas de
capacitacin permanente; desmotivacin de los docentes a la hora de disear u aplicar nuevas
metodologas de enseanza aprendizaje; y otras.
Como se puede apreciar claramente, algunos puntos estn relacionados con aspectos
netamente tcnicos - como los asuntos financieros, organizacionales y operativos mientras
que otros son ms de tipo personal - relacionados con la motivacin, el compromiso y la
voluntad. En ambos casos, el manejo del personal es fundamental, ya que de su adecuada
gestin depende el xito de la institucin; debido a que el personal es el que finalmente
permite a la organizacin alcanzar los objetivos de la misma.
El personal de la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, tanto del plantel administrativo,
del plantel docente y del equipo tcnico, se ha contratado sobre todo en base a su formacin
acadmica o tcnica, respetando los lineamientos legales establecidos por el Servicio
Departamental de Educacin y siguiendo las polticas institucionales.
Las funciones generales que los miembros del personal deben cumplir dentro de la
institucin, estn reflejadas tanto en los contratos que estos han suscritos con la misma como
en los manuales de funciones, que, segn el Proyecto Educativo Institucional (vigente desde
finales del 2005), deben ser paulatinamente revisados, adecuados y formalizados. En estos
documentos no se precisan las competencias (tanto tcnicas como personales) que las personas
requieren para desempear las funciones de su cargo.
Finalmente, la institucin ha llevado adelante procesos de capacitacin de manera reactiva y
espordica, respondiendo a requerimientos o sugerencias del momento, como por ejemplo:
mtodo de lecto escritura Lesmes, sin considerar un anlisis profundo de las competencias
- sobre todo personales - requeridas para alcanzar un mayor desarrollo del personal.
En este entendido, resulta esencial considerar la variable de los recursos humanos a la hora de
buscar e implementar mejoras en una institucin; basadas en este caso, en la verificacin y
anlisis de la importancia de las competencias del rea social o emocional, para cumplir con
las funciones asignadas a cada cargo de la institucin. Tomando en cuenta que en las
empresas de servicio, como la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, el personal tiene
una relacin constante, amplia y directa con sus clientes, tanto internos como externos, resulta
esencial y clave considerar competencias emocionales a la hora de contratar al personal
idneo o elaborar programas de mejora continua.
4. JUSTIFICACIN
En Bolivia, con miras a avanzar en el tema del desarrollo econmico, social y cultural, resulta
fundamental junto a otros factores dedicarle especial atencin al tema de la educacin. Una
educacin cuyo fin principal es la formacin integral del hombre y la mujer, estimulando el
armonioso desarrollo de las potencialidades personales al servicio de los intereses colectivos
(Ley 1565 de Reforma Educativa, 1994); que en el sistema educativo boliviano actual, puede
brindarse tanto en unidades educativas estatales, como en colegios privados de diversa ndole.
La Comunidad Educativa Loyola Cochabamba como empresa destinada a brindar servicios
educativos - se enmarca en esta misin; para cuya realizacin debe poner en funcionamiento
toda una estructura administrativa y obviamente realizar un adecuado manejo de todo su
personal; tanto docente como administrativo.
El beneficiario directo de la investigacin, por ende, ser la misma Comunidad Educativa, ya
que a travs del diseo de los manuales de competencias de inteligencia emocional para cada
cargo especfico de la institucin, los resultados de las pruebas individuales y gracias al
programa integral de desarrollo de competencias que se pretende disear; los directivos de la
misma estarn en mejores condiciones para tomar decisiones, dirigir al personal y evaluar los
procesos tanto administrativos y acadmicos de la institucin; con miras a incidir sobre la
problemtica sealada y alcanzar una mayor calidad educativa.
Un beneficio adicional de la presente investigacin, radica en obtener informacin actualizada
sobre una temtica novedosa, probablemente poco o nada investigada en el medio. El
conocimiento sobre competencias de inteligencia emocional que se obtendr en esta
investigacin, puede servir de base para estudios similares o complementarios.
Adems, el modelo conceptual y los instrumentos desarrollados - tanto de determinacin de
competencias, medicin de la inteligencia emocional individual, como de capacitacin al
personal puede ser aplicado en el mbito laboral y empresarial del pas, despus de socializar
los resultados a travs de publicaciones o propuestas concretas de consultora a diversas
organizaciones productivas y de servicios de la regin.
5. OBJETIVOS
Tomando en cuenta que los objetivos hacen referencia a las metas a ser alcanzadas en la
investigacin; como puntos de referencia que guan y orientan la misma, y a cuyo logro se
dirigen los esfuerzos del trabajo; a continuacin se plantean los siguientes:
5.2
Objetivos especficos
Los objetivos especficos, que abarcan sub problemas o partes del objetivo general; y cuya
unin dar como resultado la respuesta al objetivo general; se presentan a continuacin:
Definir las competencias de inteligencia emocional que el personal requiere para cumplir
con las funciones establecidas para los diferentes cargos.
CAPTULO 2
FUNDAMENTO TERICO
Considerando el tema elegido para esta investigacin, se presentan a continuacin las bases
tericas relacionadas a los principales conceptos del mismo. Se partir de la idea general de
empresa, y en este caso especfico, se especificarn las caractersticas y fines de una
cooperativa sin fines de lucro.
Se establecer seguidamente la importancia de gestionar adecuadamente los recursos
humanos, como ventaja competitiva esencial de toda organizacin; que hace referencia al
conjunto de actividades que desarrollan y movilizan a las personas que una organizacin
necesita para realizar sus objetivos.
Dentro este cometido, el manual de funciones como documento que describe las
principales actividades del personal - cumple un rol fundamental. Generalmente el mismo
especifica funciones, pero no llega a precisar las competencias, como aportes individuales
necesarios para lograr los objetivos de la empresa.
Las competencias laborales hacen referencia a los conocimientos, destrezas y aptitudes
necesarias para ejercer una determinada profesin, resolver los problemas de forma
autnoma y flexible, y estar capacitado para colaborar en un entorno profesional especfico
y en la organizacin del trabajo.
A parte de competencias netamente tcnicas, hoy en da se reconoce la importancia de las
competencias personales y sociales basadas en la inteligencia emocional; cuyas
capacidades - segn estudios recientes - traen como resultado un rendimiento sobresaliente
en el trabajo. De esta manera, el dominio de competencias de la inteligencia emocional
puede afectar el xito de un individuo en una organizacin y, por ende, al xito
organizativo en su conjunto.
1. EMPRESA
Segn Engel Sofia Bustamante, la empresa es la institucin o agente econmico que toma
las decisiones sobre la utilizacin de factores de la produccin para obtener los bienes y
servicios que se ofrecen en el mercado.
La empresa, en ese sentido, vendra a ser el instrumento universalmente empleado para
producir y poner en manos del publico la mayor parte de los bienes y servicios existentes en
la economa.
1.1
Las empresas sin fines de lucro son organizaciones que no tienen como objetivo el lucro
econmico; esto es que, a diferencia de las empresas, los ingresos que generan no son
repartidos entre sus socios, sino que se destinan a su objeto social. Tanto las empresas
comerciales como las sociales (sin fines de lucro), se organizan buscando resultados o
impactos previamente definidos.
Para que una entidad sin fines de lucro tenga claro qu es lo que quiere hacer, puede, segn
el Manual para administrar empresa sociales, recurrir a las siguientes cuatro
interrogantes:
1.2 Cooperativas
Una cooperativa es una asociacin de personas, los socios cooperativistas, que se unen de
forma voluntaria para satisfacer en comn sus necesidades y aspiraciones econmicas,
sociales y culturales mediante una empresa que es de propiedad colectiva y de gestin
democrtica. (Wikipedia, 2006). La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo,
consumo, crdito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad
cooperativizada de estas empresas, define una tipologa muy variada de cooperativas.
Otra definicin concibe a las cooperativas como
... empresas asociativas, sin nimo de lucro, en las cuales los
trabajadores o los usuarios, segn el caso, son simultneamente los
aportantes o gestores de las empresas creadas con el objeto de producir o
distribuir conjuntamente y eficientemente bienes o servicios para
satisfacer las necesidades de los asociados y de la comunidad en general
(Torrente y Bustamante, 2000).
Las organizaciones son diferentes entre si en funcin de los recursos y capacidades que
poseen y la disponibilidad de los mismos (movilidad imperfecta), as como por las
caractersticas de las instituciones (heterogeneidad). Esto explica las diferencias de
rentabilidad entre las empresas.
Los recursos y capacidades tienen cada vez un papel ms relevante para definir la
identidad de la empresa. En el entorno actual se preguntan qu necesidades pueden
satisfacer, ya no qu es lo que quieren satisfacer.
Desarrollar una gestin integradora, es decir las funciones a realizar tienen una
interrelacin que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas;
se enfoca a una gestin por competencias, a una gestin del conocimiento, son
organizaciones que aprenden.
3. MANUAL DE FUNCIONES
Un manual de funciones es
el documento que contiene la descripcin de actividades que deben
seguirse en la realizacin de funciones de una unidad administrativa, o de
dos mas de ellas. El manual incluye adems los puestos o unidades
administrativas que intervienen precisando su responsabilidad y
participacin (Palma, 1997).
Los manuales de funciones, segn Jos Palma, suelen contener informacin y ejemplos
que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa. En el se
encuentra registrada la informacin bsica referente al funcionamiento de las unidades
administrativas, lo cul facilita las labores de auditoria, la evaluacin y control interno. La
utilidad de un manual de funciones radica en que permite conocer el funcionamiento
interno; en lo que respecta a la descripcin de tareas, ubicacin, requerimientos y a los
puestos responsables de su ejecucin. (Palma, 1997)
4. COMPETENCIAS
Junto con la era de la informacin y el conocimiento el concepto de trabajo se ha
transformado. Ahora es concebido como el aporte para lograr los objetivos de la
organizacin. El anlisis del trabajo ms que preocuparse por las tareas que el trabajador
debe desempear, se centran en descifrar y establecer su aporte al logro de los objetivos de
su organizacin; reconociendo la importancia del talento humano.
10
11
Competencia tcnica. Dominio de las tareas y contenidos del mbito del trabajo, as
como los conocimientos y destrezas necesarias para ello.
12
La funciones analizadas posibilitan determinar las capacidades que las personas ponen en
juego, as como los valores, actitudes y habilidades. A partir de ello es posible determinar
las competencias requeridas; para luego realizar una agrupacin por familias ocupacionales.
La metodologa del anlisis funcional del trabajo es una tcnica o herramienta que se utiliza
para identificar competencias laborales requeridas para una funcin productiva,
considerando el trabajo de cada uno en su relacin sistmica con el logro del propsito de la
organizacin o sector donde se realiza. El anlisis funcional establece y define funciones y
resultados, no tareas, ni el proceso que se lleva a cabo para llegar a los resultados.
El anlisis funcional se inicia con la identificacin del propsito de la empresa. El resultado
se describe de forma concreta. Luego se inicia la desagregacin, por funciones:
Funciones claves
Funciones principales
Funciones bsicas (unidades de competencia), y
Elementos de competencia
CUADRO NR. 1
ESQUEMA GENERAL DE UN MAPA FUNCIONAL
Qu hay que hacer?
Cmo?
PROPSITO
PRINCIPAL
Funcin
clave
Funcin
principal
Funcin
clave
Funcin
principal
Unidad de
competencia
(funcin bsica)
Unidad de
competencia
(funcin bsica)
Para qu?
Fuente: Basado en CINTEFOR, 2001.
13
5. INTELIGENCIA EMOCIONAL
Segn el libro La inteligencia emocional de Daniel Goleman, dos formas diferentes de
conocimiento interactan para construir la vida mental de las personas.
Una, la mente racional, es la forma de comprensin de la que somos
tpicamente conscientes: ms destacada en cuanto a la conciencia,
reflexiva, capaz de analizar y meditar. Pero junto a este existe otro
sistema de conocimiento, impulsivo y poderoso, aunque a veces ilgico:
la mente emocional (Goleman, 1998:27).
Sin embargo, ambas son facultades semi independientes que reflejan operaciones de un
circuito distinto pero interconectado del cerebro. El desempeo en la vida, por ende, est
determinado por ambas; lo que importa no es slo el cociente intelectual sino tambin la
inteligencia emocional. En efecto, el intelecto no puede operar de manera ptima sin la
inteligencia emocional. Cuando estos socios interactan positivamente, ambos aumentan;
por lo que hay que encontrar el equilibrio entre ambos; eliminando la tensin entre razn y
sentimiento. (Goleman, 1998)
La inteligencia emocional no se basa en el grado de inteligencia o coeficiente intelectual,
ms bien en lo que se ha llamado alguna vez caractersticas de la personalidad o
simplemente carcter. Algunos estudios han descubierto que las capacidades sociales y
emocionales pueden ser aun ms fundamentales para el xito en la vida que la capacidad
intelectual. En pocas palabras, tener un coeficiente emocional (CE) elevado puede ser ms
importante para tener xito en la vida que tener un coeficiente intelectual (CI) elevado
medido por una prueba estandarizada de inteligencia.
La mayora de las personas han ledo o han escuchado hablar sobre la importancia creciente
que se est dando a facultades tales como la motivacin, la proactividad, el liderazgo, la
cooperacin, la cordialidad, el compromiso, el optimismo, la adaptabilidad, el autocontrol,
la perseverancia, el respeto, la tica, la capacidad del trabajo en equipo y otras. La
Inteligencia Emocional (IE) justamente concierne a stos talentos, habilidades y otras
aptitudes ntimamente relacionadas.
En base a definiciones elaboradas por varios autores sobre inteligencia emocional, se podra
concluir que hace referencia a:
14
15
5.- Destrezas sociales o el control de las relaciones. Esta habilidad presupone relacionarse
y manejar adecuadamente las emociones ajenas. Tiene que ver con competencia social,
relacionada con la popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal. Implica ser un
experto para inducir respuestas deseadas en los otros. (Goleman, 1998; Mestre Navas y
otros autores, 2000).
Utilizar mejor los talentos especiales disponibles en una fuerza laboral diversa.
Identificar y reclutar a los ms dotados.
Tomar decisiones acerca de nuevos mercados, productos y alianzas estratgicas.
En prcticamente todos estos casos y otros similares, la inteligencia emocional tiene que
desempear un importante papel a fin de satisfacer esas necesidades. Esta influye en la
eficacia organizativa en varias reas, relacionadas con: desarrollo de talento, trabajo en
equipo, productividad, eficacia, calidad de servicios, clientela fiel, compromiso y salud del
empleado. (Goleman y Cherniss, 2005)
El artculo Inteligencia emocional en la empresa elaborado por Intermanagers.com;
comenta que cualquier persona de negocios conoce la historia de algn ejecutivo dotado de
grandes habilidades e inteligencia que alguna vez fue promovido a una posicin de
liderazgo para luego fracasar en ella. Por otro lado, existe siempre alguien que tiene la
inteligencia y slidas habilidades tcnicas, pero no extraordinarias, que es promovido a un
cargo similar en el que se desempe con pleno xito.
Estas ancdotas reafirman la creencia de que identificar aquellos individuos que tienen lo
esencial para ser lderes es ms un arte que una ciencia. Despus de todo, los estilos de los
grandes lderes varan. Sin embargo, los lderes ms efectivos se parecen en un punto
esencial: todos tienen un alto grado de lo que se llama inteligencia emocional.
16
La diferencia radica, por ende, en el modo en que gestionan sus emociones - especialmente
sus emociones destructivas, es decir, en su grado de motivacin, su perseverancia y el tipo
de relaciones que establecen, en el modo en que se relacionan con ellos.
sa es, en ltima instancia, la variable ms importante al respecto. No significa esto que el
cociente intelectual y las habilidades tcnicas sean irrelevantes. Son importantes, pero
como puntos de partida; constituyen requisitos de entrada a las altas posiciones ejecutivas.
En este sentido, las investigaciones llevadas a cabo demuestran claramente que la
inteligencia emocional es el sine qua non del liderazgo. Una persona que carezca de sta
puede tener el mejor entrenamiento del mundo, una mente analtica e incisiva y un
sinnmero de ideas pero, no ser un gran lder.
El principal objetivo de diversos estudios, era determinar qu capacidades personales
generaban un desempeo sobresaliente dentro de estas organizaciones y hasta qu grado lo
hacan. Para ello, se agrup las capacidades en tres categoras: destrezas puramente tcnicas
- como contabilidad y planeamiento de negocios - habilidades cognoscitivas - como
razonamiento analtico - y competencias que demostraban inteligencia emocional, como la
habilidad de trabajar en equipo y la efectividad para liderar el cambio. El proceso arroj
como resultado listas de "ingredientes" para lderes altamente efectivos.
Al analizar estos datos, la inteligencia emocional result tener el doble de importancia que
los dems para trabajos en todos los niveles. Algunos casos concretos, extrados del mismo
artculo, se presentan como ejemplo a continuacin:
Un anlisis entre ms de 300 ejecutivos de quince compaas globales mostr que seis
habilidades distinguan a los ms exitosos: influencia, liderazgo, conciencia
organizacional, confianza en s mismos y consecucin de metas.
17
18
6. COMPETENCIA EMOCIONAL
El artculo Conceptos e implicaciones en el paradigma de la Inteligencia emocional,
explica los beneficios de tener en cuenta las emociones en el accionar cotidiano, o sea, las
ventajas del desarrollo emocional - tanto a nivel personal como profesional - en:
19
CUADRO NR. 2
MARCO REFERENCIAL DE LAS COMPETENCIAS EMOCIONALES
Uno mismo
(competencia personal)
Conciencia de uno mismo
Autoconciencia
Reconocimiento
emocional
Valoracin adecuada de
uno mismo
Confianza en uno mismo
Autogestin
Autocontrol emocional
Regulacin
Fiabilidad
Meticulosidad
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Iniciativa
En los dems
(competencia social)
Conciencia social
Empata
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
20
CUADRO Nr. 3
MODELO PEDAGGICO INTEGRADOR
VALORES
(POR QU)
CONOCIMIENTOS
(QU)
COMPETENCIAS
(CMO)
22
Para trabajar sobre estos ejes, la metodologa deber ser siempre participativa y, en muchos
casos, experencial, de forma que impacte tanto desde el plano cognitivo, como emocional y
conductual. Adems, el participante debe poder tomar parte activa en el proceso de
aprendizaje, de forma que pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor
y pueda experimentar y tomar conciencia de sus competencias y reas a desarrollar.
Ello facilitar poder revisar los hbitos a cambiar y as avanzar con mayor facilidad desde
una situacin de inconsciencia de la propia incompetencia (no se es conscientes de lo que
no se sabe, y por tanto, no se puede desarrollarlo) a una situacin donde se pasa a manejar
de forma inconsciente las competencias, ya que no hace falta que se piense en ellas, surgen
espontneamente, se las ha interiorizado. El aprendizaje de una habilidad o competencia
tiende a seguir cuatro etapas generales:
CUADRO Nr. 4
ETAPAS DEL APRENDIZAJE DE UNA COMPETENCIA
1. Inconscientemente
incompetente
2. Conscientemente
incompetente
4. Inconscientemente
competente
3. Conscientemente
competente
23
7.2 Capacitacin
Una herramienta clave en cualquier programa que pretende el desarrollo de competencias
emocionales, deben ser los talleres de inteligencia emocional; donde, a travs de una
metodologa vivencial y participativa, se crea un espacio de reflexin y de conocimiento de
las reas que cada participante deber trabajar en s mismo para alcanzar sus objetivos
dentro del marco de las necesidades de la institucin.
Para que los talleres sean eficaces deben tener en cuenta algunas pautas:
Los objetivos deben estar bien definidos y enmarcarse en el rea o temtica a tratarse.
Deben ser guiados por profesionales del rea
Deben darse en un clima de confianza, apertura y sinceridad.
Se debe seguir una metodologa vivencial, utilizando mtodos tipo juegos, experiencias
o simulaciones, que faciliten la conexin con la realidad individual y de la empresa.
Han de propiciar la introspeccin, la reflexin y la toma de conciencia.
Finalmente, deben conectar con las emociones y la motivacin de cada participante.
24
CUADRO Nr. 5
CAPACITACIN EN INTELIGENCIA EMOCIONAL
25
7.3 Coaching
En lneas generales, se entiende que coaching es un sistema que incluye conceptos,
procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medicin; adems de un estilo de
liderazgo y una forma particular de crear grupos de personas en desarrollo; que ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo y el desempeo en forma permanente.
El coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de todo
tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal
sobre los directivos o miembros del personal, est transformndose rpidamente en una
ventaja competitiva de la organizacin.
La palabra coaching procede de termino ingls to coach, entrenar. En el
entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso
interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y la
persona o grupo implicados en dicho proceso buscan el camino ms
eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus propios recursos y
habilidades (Wikipedia, 2007).
El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que
importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una
relacin de coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la
visin de la gente.
Las caractersticas esenciales del coaching, segn Mary Angele Evies y otros autores son:
26
1. Concreta: Se focaliza en conductas que pueden ser mejoradas, o sea, en los aspectos
objetivos y descriptivos del desempeo.
2. Interactiva: En las conversaciones se dan preguntas y respuestas, se intercambia
informacin e ideas, con el total involucramiento de ambas partes.
3. Responsabilidad compartida: Tanto el coach (lder) como el coachee (subordinado)
tienen que trabajar juntos en la mejora continua del desempeo.
4. Forma especifica: La meta de la conversacin esta claramente definida y el flujo de la
misma implica inicialmente una ampliacin de la informacin, para luego focalizarla en
aspectos especficos, en la medida en que los participantes logran la meta pautada.
5. Respeto: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.
Los elementos del coaching son los siguientes: los valores establecidos por la institucin;
los resultados, que tienen como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea
individual o grupal; la disciplina del coach, que debe crear las condiciones esenciales,
utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching; y
finalmente el entrenamiento, ya que no basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorizacin de ideas y conceptos.
El coaching, entonces, abre posibilidades para aplicar nuevos conceptos, sistemas
integrales, tcnicas, herramientas y tecnologas de gestin, que se centran en:
Un estilo particular y diferenciado del coach, como lider del desarrollo de los
involucrados.
Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el trabajo
entrenamiento, alegra y desarrollo.
27
Es necesario definir muy claramente cual es el objetivo del proceso o del cambio.
Tambin se necesita saber cual es el punto de partida desde el cual se pretenden
alcanzar unos resultados, o sea la situacin actual.
Es necesario conocer con que recursos y habilidades se cuenta para alcanzar el objetivo,
en otras palabras, definir los recursos disponibles.
Una vez reunida la informacin hay que actuar de una forma sostenida en el tiempo.
En todo momento es imprescindible comprobar si uno se acerca al objetivo marcado.
(Evies, 2007)
El siguiente modelo ilustra las fases que sigue el coaching con miras a alcanzar el
desarrollo de competencias; que, a partir de una planificacin compartida y a travs de
conversaciones dirigidas, pretende el cambio de conducta del involucrado.
CUADRO Nr. 6
FASES DEL PROCESO DE COACHING
Definicin y
anlisis de la
situacin actual
y del coachee
dentro de ella
Toma de conciencia;
desbloqueos;
anlisis;
herramientas de
comprensin del
contexto; facilitar el
autoconocimiento
Definicin de lo
objetivos a
alcanzar y
competencias a
desarrollar
Desbloqueos;
toma de
decisiones; toma
de decisiones y
consecuencias;
aumento de
seguridad;
herramientas.
Definicin de
estrategias y
planes de
accin
Toma de conciencia,
alternativas y
consecuencias;
desbloqueo resistencias;
herramientas; facilitar la
accin y la planificacin;
construccin de nuevos
hbitos.
Seguimiento y
alcance de los
objetivos; refuerzo
de las mejoras;
planificacin de
acciones futuras
Revisin de
hbitos;
herramientas de
seguimiento y
lectura
situacional.
28
CAPTULO 3
MARCO REFERENCIAL
El presente captulo pretende dar una idea general de los rasgos y organizacin que han
dado identidad a la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba (CELCO) como empresa
sin fines de lucro - desde su fundacin hasta finales del ao 2006.
1. RESEA HISTRICA
En febrero de 1965 fue fundado el Colegio Loyola por la congregacin religiosa Hijas de
Jess y se atendi el ciclo primario en una propiedad jesuita denominada Villa Loyola.
En 1971 se dio una situacin de crisis que llev a considerar el posible cierre del colegio o
su transformacin en escuela de nias. Fue entonces cuando se pens en el sistema CEFCO
(Centro de Educacin Financiado por Comunidad); cuya preocupacin era encontrar
canales que hicieran posible la igualdad de oportunidades en el acceso a la escuela, sin
discriminacin econmica o social. Se acept el reto de implantar este sistema y de encarar
la compra del terreno y la construccin de un edificio para el colegio.
El 12 de enero de 1972 se conform oficialmente la Comunidad Educativa Loyola a la
cabeza del Rev. Guillermo Carrero, colaborado por el Rev. Joaquin Herrero y un grupo de
padres de familia, que constituyen los primeros Consejos de Administracin, Vigilancia y
Comit de crditos de CELCO Ltda.
Ya que no existan normas en las leyes bolivianas que sustentasen el principio de
comunidad educativa, se asumi la Personera Jurdica de Cooperativa para el colegio. La
conduccin pasa a manos de los padres de familia, pero pedaggicamente sigue a cargo de
las Hijas de Jess hasta el ao 1986, cuando pasa definitivamente a manos laicas.
El ao 2004 se contrata consultores para encarar, conjuntamente con miembros de la
comunidad, una planificacin estratgica destinada a servir de marco referencial para
enfrentar dificultades y problemas que atravesaba el colegio y llevar adelante procesos de
mejora continua en la institucin.
El Proyecto Educativo Institucional fue aprobado a finales del ao 2005. El PEI contempla
una descripcin de la identidad de la organizacin y un diagnstico general de la misma. Se
delimitan, adems, los lineamientos estratgicos, tanto para el rea pedaggica como
administrativa de la institucin. Finalmente, se presentan las lneas estratgicas de accin y
planes de accin concretos para encarar los procesos de cambio y mejora. Desde la gestin
2006 se inici con xito este proceso, con miras a ir alcanzando los objetivos a corto,
mediano y largo plazo trazados en el mencionado documento.
29
CUADRO Nr. 7
MODELO DE COMUNIDAD - CELCO
in
ac
uc
Ed
Co
mu
nid
ad
FAMILIAS
MIEMBROS
Crdito
CELCO
COLEGIO
LOYOLA
30
3. TIPO DE ORGANIZACIN
Los estatutos vigentes desde Junio de 1993 establecen a la Cooperativa Comunidad
Educativa Loyola Ltda. (CELCO) como asociacin econmica social de capital y nmero
de socios variable, sin fines de lucro. El objetivo de la Cooperativa es promover un sistema
de educacin financiado en comunidad, con proyeccin integral, particularmente en materia
relacionada con programas educativos adecuados a las necesidades y realidad del medio
social, mediante:
-
4. ESTADO FINANCIERO
Segn informes presentados por el Consejo de Administracin en la Asamblea General
Ordinaria del ao 2006, el estado de prdidas y ganancias estableca que los ingresos del
ao 2005 hacan un total de 4,162,095.82 bolivianos. Los egresos registrados fueron de Bs
3,984,471.42; lo que da un resultado neto de la gestin de 149,253.55 bolivianos.
31
5. ALUMNADO Y PERSONAL
Los datos, tanto sobre del personal de CELCO como de los alumnos inscritos durante la
gestin 2006, se detallan a continuacin.
Alumnado. El colegio Loyola alberga actualmente 938 estudiantes, de los cules 416 son
de sexo masculino y 522 de sexo femenino.
CUADRO Nr. 4
ALUMNOS INSCRITOS EN LA GESTIN 2007
CURSOS
MASCULINO FEMENINO
pre/kinder
13
13
kinder
22
39
TOTAL NIVEL INICIAL
35
52
1 primaria
39
39
2 primaria
37
35
3 primaria
43
46
4 primeria
30
55
5 primaria
35
33
6 primaria
33
31
7 primaria
16
36
8 primaria
26
46
TOTAL NIVEL PRIMARIA
259
321
1 secundaria
29
33
2 secundaria
28
45
3 secundaria
31
35
4 secundaria
34
36
TOTAL NIVEL SECUNDARIO
122
149
TOTAL ALUMNOS
416
522
TOTAL
26
61
87
78
72
89
85
68
64
52
72
580
62
73
66
70
271
938
Personal. El personal activo e inscrito en las planillas de CELCO, segn reas de accin
de la institucin, es: En el rea escolar se tienen 6 profesionales en el plantel ejecutivo
escolar, 6 personas en el plantel administrativo escolar y 54 profesores. El personal
administrativo est compuesto por 8 profesionales. El rea comunitaria est representada
por una asistente y finalmente el departamento psicopedaggico cuenta con 3 profesionales.
6. INFRAESTRUCTURA
El terreno de la Comunidad Educativa Loyola se encuentra frente al Parque la Torre, zona
San Pedro, con una superficie de 6515,05 mts2, de los cules 4932 mts2 estn construidos.
Alberga una edificacin de dos pisos destinada al rea administrativa, otra construccin en
plano para el nivel inicial y dos bloques principales para el nivel primario y secundario, de
una y tres plantas respectivamente; todas en buen estado.
El rea administrativa cuenta con 3 oficinas, 1 sala para reuniones y baos. Cuenta con
mobiliario y equipamiento apropiado. El colegio cuenta con aulas en cantidad suficiente
para cubrir los requerimientos mnimos del estudiantado, tanto en cantidad como calidad.
Adems, cuenta con mobiliario y material didctico apropiado para desarrollar el proceso
de enseanza aprendizaje, tanto en el nivel inicial, primario como secundario.
El colegio cuenta tambin con aulas adicionales para expresin y creatividad, msica,
ingles, formacin, computacin, laboratorio de qumica, biologa y fsica. Se tiene tambin
una biblioteca (utilizada tambin para reuniones, asambleas o como capilla) con material
bibliogrfico y audiovisual al servicio de estudiantes y comunidad en general.
Estn cobijadas en esta infraestructura tambin las Subdirecciones y las diversas
coordinaciones. Tambin se tiene ambientes para el departamento psicopedaggico. Se
cuenta, a su vez, con una sala de profesores, depsitos de material deportivo, material para
expresin y creatividad, cosas perdidas y la enfermera. Estos estn adecuadamente
equipados, tanto en mobiliario como material especfico. Se cuenta con bateras de baos
en cantidad suficiente para el alumnado de todos los ciclos y para el plantel docente.
El colegio cuenta con un parque infantil para el nivel inicial, adems de 3 canchas
multifuncionales para la prctica de deportes como fulbito, basketball y volleyball, dos de
las cules estn cubiertas por un tinglado. Existe, a su vez, un patio pequeo de recreo y un
rea verde. Finalmente, el colegio tiene dos kioskos en el interior del mismo y ambientes
para los responsables de la seguridad fsica.
33
CAPTULO 4
DISEO METODOLGICO
1. TIPO DE ESTUDIO
El paradigma naturalista guiar en lneas generales la presenta investigacin; ya que su
inters se centra en el estudio de los significados de las acciones humanas. A pesar de que
en algunos momentos se pretende explicar, predecir y controlar situaciones (propio del
enfoque positivista), se trata ms de comprender, interpretar, dar significado e incidir sobre
la accin; ya que se acepta que la realidad es dinmica, mltiple y holstica. La teora y la
prctica estn relacionadas y se retroalimentan mutuamente; aceptando que los fenmenos
tienen mltiples factores asociados y no unas pocas causas. Se utiliza la lgica del anlisis y
el descubrimiento, dando nfasis a los procesos. Por ende, la presente investigacin
Ser de campo, ya que tendr lugar en el mismo contexto, sin alterar las condiciones ni
manipular variables; como se hara en laboratorio o en estudios experimentales.
2. UNIVERSO DE ESTUDIO
La unidad de anlisis del presente trabajo est determinada por todo el personal en planilla
que presta sus servicios en la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, excluyendo a
aquellos cuya contratacin est terciarizada. En este sentido, se pretende trabajar con la
poblacin, que se detalla en el siguiente cuadro:
34
CUADRO Nr. 9
PERSONAL CELCO - GESTION 2007
REA DE
TRABAJO
PUESTO
SEXO
Femenino Masculino
TOTAL
Administracin
Gerente
Administracin
Cajera
Administracin
Contadora
Administracin
Secretaria Gerencia
Administracin
Encargada Crdito
Administracin
Asistente Administrativo
Administracin
Secretaria Consejo
Administracin
rea escolar
Director
rea escolar
Subdirectores de nivel
rea escolar
Coordinador de formacin
rea escolar
rea escolar
Secretarias
rea escolar
Bibliotecaria
rea escolar
Docentes
39
18
57
1
TOTAL GENERAL
2
76
35
3. PLAN DE ACCIN
Con base en los fundamentos tericos y el modelo para la identificacin de competencias
laborales (CINTEFOR), un primer paso dentro de la investigacin, contemplar la revisin
de los documentos existentes en la institucin y la obtencin de informacin primaria a
travs de entrevistas a informantes claves de la misma. Con estos datos previamente
sistematizados, se pretende elaborar un esquema bsico de las principales funciones a ser
ejecutadas en cada puesto, a travs de la construccin del mapa funcional
Un segundo paso consiste en definir competencias especficas de inteligencia emocional
que se requieren para poder cumplir con las funciones establecidas para cada cargo de la
institucin. O sea, se elaborar un manual completo de competencias individuales de
inteligencia emocional esenciales para desempear adecuadamente cada uno de los puestos
de la Comunidad educativa Loyola Cochabamba. (modelo ideal). Este ser revisado y
aprobado durante un taller con personeros claves de todas las reas de la institucin.
Seguidamente, se pretende identificar las habilidades de inteligencia emocional con que
cuenta individualmente cada miembro del personal. En otras palabras, se buscar establecer
las habilidades, relativas a la inteligencia emocional, que mejor maneja y las que menos
domina cada persona. (modelo real)
Estos resultados servirn para verificar si existe concordancia entre los mismos y las
competencias requeridas para el cargo que cada persona ocupa. O sea, se analizar si las
habilidades de inteligencia emocional de cada persona se adecuan a las exigidas o deseadas
para cumplir con las funciones que demanda su puesto de trabajo. Los resultados sern
difundidos y analizados en un segundo taller con los representantes de la institucin.
Como ltimo paso del trabajo y basado en el anlisis anterior, se pretende disear un
programa integral para toda la institucin, que pueda llevar al personal a desarrollar
aquellas habilidades de inteligencia emocional que requieren para llevar a cabo
satisfactoriamente su trabajo en las diferentes reas de la institucin. (modelo deseado)
Obviamente, el resultado concreto de la investigacin (el programa integral de desarrollo de
competencias) deber ser puesto en prctica en el futuro dentro de la institucin; de modo
que el proceso, as como los resultados del mismo, puedan ser evaluados; para verificar,
por un lado, si se han desarrollado las competencias previstas, como para analizar si estas
realmente son las requeridas para responder a los cargos de la institucin; proceso necesario
e imprescindible para validar, corregir o reformular la propuesta.
A continuacin se presenta una matriz que, a partir de los pasos u objetivos especficos del
trabajo, expresa operacionalmente las variables (ya sean cualitativas o cuantitativas) cuyos
conceptos fueron explicitados en el fundamento terico.
36
CUADRO Nr. 10
MATRIZ DE OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
OBJETIVO
Definir
las
competencias de
inteligencia
emocional que el
personal
requiere
para
cumplir con las
funciones
establecidas para
los
diferentes
cargos.
Identificar
las
habilidades de
inteligencia
emocional con
que
cuenta
individualmente
el personal.
DEFINICIN
INSTRUMENTAL
Una capacidad
Se tomaran en cuenta * Revisin de los
Competencia aprendida basada en
las 20 competencias
documentos de la
de inteligencia inteligencia emocional establecidas en el
institucin
emocional
que tiene como
modelo de Goleman y
* Entrevistas con
resultado un
Boyatzis; verificando
informantes claves
rendimiento
si cada una es:
* Elaboracin manual
* Necesaria para
sobresaliente en el
VARIABLE
DEFINICIN
CONCEPTUAL
trabajo (Goleman y
Cherniss, 2005).
Capacidad de
reconocer, controlar,
regular y enfrentar los
sentimientos propios y
de los dems; para
utilizarlos como gua
del pensamiento y de
la accin; a manera de
sentirse satisfechos y
ser eficaces en la vida,
creando hbitos que
favorezcan la propia
productividad
(Elaboracin propia).
Capacidades de
Habilidades y inteligencia emocional
competencias de desarrolladas; para
obtener un
inteligencia
rendimiento
emocional
sobresaliente en el
trabajo (Elaboracin
propia).
Habilidades de
inteligencia
emocional
Analizar
la
concordancia
entre
las
competencias de
inteligencia
emocional
requeridas para
un cargo y las
habilidades con
que
cuenta
individualmente
cada miembro
del personal.
Elaborar
una
propuesta
de Programa de
desarrollo
de
capacitacin
competencias de integral para el
inteligencia
desarrollo de la
emocional para
inteligencia
el personal de la
emocional
CELCO
Secuencia
de
actividades que deben
llevarse a cabo para
cumplir
con
los
objetivos y resultados
preestablecidos en un
plan
integral
de
capacitacin.
DEFINICIN
OPERACIONAL
de competencias de
inteligencia emocional
(modelo CINTEFOR)
* Taller de revisin
y aprobacin del
manual.
* Prueba de
inteligencia emocional
(Emocional
Competence
Inventory - ECI)
* Taller de difusin y
anlisis de los
resultados.
Se
establecer
la * Anlisis estadstico
concordancia de las 20
competencias
de
inteligencia emocional
en trminos de:
Alta
Media
Baja
Se tomara en cuenta
las competencias
manejadas con
anterioridad; para
disear los objetivos,
contenidos,
metodologa y
seguimiento del
programa.
* Elaboracin terica,
basada en los resultados
de la investigacin
37
4. TCNICAS E INSTRUMENTOS
Para alcanzar los objetivos propuestos se requiere de una serie de datos, los cuales permiten
llegar al conocimiento. En esta investigacin se van a utilizar tcnicas e instrumentos de
ambos enfoques de investigacin - cualitativo y cuantitativo que, cmo ya se seal
anteriormente, se complementan y enriquecen la informacin a obtenerse en el estudio.
...como la investigacin tiene mltiples propsitos, stos deben ser
atendidos bajo condiciones que exigen variedad de tcnicas. Ambos
pueden vigorizarse uno al otro para brindar la percepcin que ninguno de
los dos por separado podra conseguir (Barrantes,2002: 73).
4.1
Revisin documental.
4.2
Talleres
Como tcnica grupal del enfoque cualitativo, el taller implica conformar un grupo pequeo
de personas (10 a 15 participantes) que buscan elaborar un producto final a travs de las
capacidades de los mismos participantes y la asesora e informacin de los conductores.
En este caso, los informantes claves seleccionado del personal (9 en total) revisaran el
material preliminar elaborado, o sea las competencias de inteligencia emocional requeridas
para desempear adecuadamente cada cargo de la organizacin. Posteriormente, en
subgrupos, formados de acuerdo al rea de trabajo, se discutirn y trabajarn los
contenidos; cuyas conclusiones sern incorporadas al manual sobre competencias de
inteligencia emocional.
38
Adems, un taller similar ser llevado a cabo para analizar los resultados de la aplicacin de
la prueba de inteligencia emocional y el grado de concordancia con el manual de
competencias de inteligencia emocional elaborado para cada puesto de la institucin.
En cuanto al grado en el cul un cuestionario mide lo que se supone que debe medir, lo
que se denomina validez (validity); se pudo demostrar que el ECI tiene un buen grado
de validez del constructo. Los puntajes del ECI estaban asociados con muchas medidas
de tests similares (Ej.: personalidad), pero menor grado de asociacin con constructos
que miden habilidades analticas y cognitivas. Lo ms importante, se encontr que el
ECI podra predecir el desempeo en una variedad de organizaciones y roles.
39
40
4.4 Entrevista
La entrevista, entendida como una conversacin oral entre dos personas, ser dirigida y
estructurada, pero lo suficientemente flexible como para posibilitar al entrevistado incluir
sus propio puntos de vista e ideas. En este sentido, la entrevista contar con una gua de
preguntas - a manera de matriz - que posibilitar registrar la informacin (ver anexo 6).
Se pretende entrevistar a informantes claves de las distintas reas de la institucin: a una
persona del departamento psicopedaggico, a tres del rea administrativa y a cinco
miembros del rea escolar; con miras a identificar y reflexionar sobre los propsitos
principales de cada cargo, las funciones claves que se realizan en cada puesto y las
relaciones que se establecen con clientes tanto internos como externos de la organizacin
5. PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
Lo primero que se har en cada etapa de la investigacin y para cada objetivo especfico de
la misma; ser ordenar y clasificar toda la informacin obtenida, tanto a travs de fichas
como paquetes de cmputo; para poder proceder con la interpretacin de la misma. El
procesamiento de los datos, manual, mecnico y electrnico, ser una etapa fundamental y
necesaria para ingresar en el anlisis de los resultados.
Tanto el anlisis cualitativo como cuantitativo juegan roles importantes en este proceso. El
primero parte de la reduccin de datos, disposicin y transformacin de los mismos y la
obtencin y verificacin de resultados; mientras que la estadstica descriptiva pretende
brindar un clculo de frecuencias, medidas de tendencia central, de dispersin, variabilidad
y correlacin; cuya informacin puede presentarse por medio de cuadros, grficas o la
interpretacin escrita de la informacin.
El anlisis de toda la informacin da como resultado las conclusiones o productos de cada
objetivo especfico de la investigacin; para proceder a ofrecer las recomendaciones
permitentes o sugerir medidas a ser adoptadas; reflejadas en este caso en la propuesta
concreta de capacitacin, para contribuir a la solucin de la problemtica detectada.
41
CAPTULO 5
PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN
El procesamiento de la informacin, que despus de la recoleccin de datos contemplaba la
interpretacin y el anlisis de los mismos, adems de la construccin de modelos, se realiz
de acuerdo a los objetivos especficos establecidos para la investigacin. A continuacin se
presentan los resultados del mismo.
1. COMPETENCIAS
CARGOS
DE
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
POR
42
Prestar servicios
de crdito
educativo
Brindar servicios
educativos y
crdito educativo
a sus socios; en
concordancia con
su filosofa,
principios
educativos y
vivencia catlica
Promover el
espritu de
comunidad
Ofrecer servicios
psicolgicos y
pedaggicos al
rea educativa
Brindar formacin
integral y
humanista a
estudiantes en
edad escolar
PROPSITO
PRINCIPAL
FUNCIONES
CLAVE
FUNCIONES
PRINCIPALES
43
TABLA Nr. 1
CARGOS POR REA
rea
administrativa
Gerente
Contadora
Secretaria de gerencia
Cajera
Encargada de crdito
Asistente administrativo
Secretaria del consejo administrativo
Asistente rea comunitaria
rea
Escolar
Director
Subdirector
Coordinador de formacin
Responsable de orden y organizacin
Docente
Bibliotecaria
Secretaria direccin e informaciones
Departamento
psicopedaggico
Aparte de sealar las funcionas claves, principales y bsicas para cada cargo o puesto
institucional, se determinaron las competencias esenciales y principales de inteligencia
emocional requeridas para cumplir adecuadamente con las mismas; como se presenta en el
siguiente ejemplo, del departamento psicopedaggico. El manual completo de
competencias de inteligencia emocional, que contempla todos los cargos de la institucin,
se presenta como anexo Nr. 7.
44
PSIC - PEDAGOGO
DEPARTAMENTO
PSICOPEDAGGICO
Abordar
demandas
educativas y
procesos de
evaluacin
del personal
Ofrecer
servicios
psicolgicos
y
pedaggicos
al rea
educativa
Realizar
diagnsticos,
apoyo
psicolgico
y orientacin
vocacional a
estudiantes
FUNCIN
CLAVE
FUNCIONES
PRINCIPALES
Participar en el proceso
de evaluacin de
desempeo del personal
docente y equipo de
direccin
Fiabilidad transparencia
Confianza en uno mismo
Trabajo en equipo y
colaboracin
Atender demandas de
atencin de estudiantes,
profesores, directivos y
padres de familia
Orientacin al servicio
Confianza en uno mismo
Empata
Diseo de planes y
programas de
capacitacin, formacin
y orientacin para el
personal - docente
Motivacin de logro
Desarrollar a los dems
Catalizar los cambios
Dar informes de
orientacin a docentes y
directivos para mejorar
procesos de aprendizaje.
Brindar servicios de
diagnstico, seguimiento
y apoyo psicolgico y
psicopedaggico a
estudiantes que requieran
Empata
Orientacin al servicio
Fiabilidad transparencia
Redactar informes y
realizar la devolucin a
estudiantes, familiares o
instancias externas.
Orientacin al servicio
Comunicacin
Fiabilidad transparencia
Elaborara y ejecutar el
plan de trabajo para el
servicio de proyecto de
vida y orientacin
vocacional estudiantil
Orientacin al servicio
Comunicacin
Desarrollar a los dems
Orientacin al servicio
Fiabilidad transparencia
Comunicacin
FUNCIONES
BSICAS
COMPETENCIAS
DE I.E.
45
Los cargos del rea administrativa requieren sobre todo habilidades relacionadas
con la autogestin, que tiene que ver con regular los propios estados, impulsos y
recursos internos. Se puede observar que las funciones demandan sobre todo fiabilidad
/ transparencia, meticulosidad / compromiso, motivacin de logro e iniciativa. La
conciencia de uno mismo y la gestin de las relaciones pasa a un segundo plano, ya
que no son habilidades esenciales a la hora de cumplir con las funciones
administrativas encomendadas. La conciencia social - relacionada con captar y
entender los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas se expresa en la
orientacin general al servicio (satisfacer necesidades de los clientes) y sobre todo en
la conciencia organizativa, necesaria para interpretar las realidades polticas y las
relaciones de poder de la institucin, necesarias para identificarse en el nivel
organizativo.
Los cargos del rea escolar (en casi todos los casos) se caracterizan por demandar
competencias de inteligencia emocional de los cuatro los conjuntos de habilidades;
con especial nfasis en la gestin de las relaciones, que tiene que ver con la capacidad
de inducir respuestas deseables en los dems. En ese sentido, casi todos los puestos
requieren de competencias relacionadas con el trabajo en equipo y colaboracin,
resolucin de conflictos y liderazgo con visin de futuro; adems de comunicacin y
la capacidad de desarrollar a los dems. La conciencia social se reduce mayormente a
tener una orientacin de servicio; mientras que en cuanto a la autogestin casi
todos los cargos del rea escolar demandan meticulosidad / compromiso, fiabilidad /
transparencia y motivacin de logro. La confianza en uno mismo debe, a su vez, estar
presente en todos los cargos relacionados directamente con los procesos directivos o
educativos, exceptuando solamente a las secretarias y a la bibliotecaria.
46
TABLA Nr. 2
COMPETENCIAS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
PRIORIZADAS POR CARGO
REA
rea
Escolar
CARGO
Director
Subdirector
Coordinador de
formacin
Responsable de orden y
organizacin
Docente
Bibliotecaria
Secretaria direccin e
informaciones
COMPETENCIAS DE I.E.
Fiabilidad / transparencia
Liderazgo con visin de futuro
Trabajar en equipo y colaboracin
Fiabilidad / transparencia
Trabajar en equipo y colaboracin
Liderazgo con visin de futuro
Confianza en uno mismo
Motivacin de logro
Influencia
Trabajar en equipo y colaboracin
Fiabilidad / transparencia
Iniciativa
Trabajar en equipo y colaboracin
Confianza en uno mismo
Orientacin al servicio
Comunicacin
Trabajar en equipo y colaboracin
Iniciativa
Orientacin al servicio
Fiabilidad / transparencia
Orientacin al servicio
Comunicacin
47
REA
rea
administrativa
CARGO
COMPETENCIAS DE I.E.
Gerente
Se puede observar que la competencia relacionada con fiabilidad y transparencia (que trata
de permitir que los dems conozcan los propios valores, principios, intenciones y
sentimientos, adems de actuar en consecuencia; demostrando honradez e integridad) es
una constante considerada importante para casi todos los cargos de la institucin, tanto del
rea administrativa, escolar, como del departamento psicopedaggico.
La meticulosidad y el compromiso han sido elegidos como esenciales en puestos que
demandan manejo de dinero; ms no as en las tareas ejecutivas o pedaggicas. Para estos
cargos se ha priorizado el trabajo en equipo, la colaboracin y la orientacin al servicio.
48
Los puestos de secretarias (ya sea de gerencia, del consejo administrativo, de direccin y
de informaciones), requieren habilidad de comunicacin; que solo es considerada
importante a su vez para el cargo docente, asistente del rea comunitaria y psicopedagogo.
La iniciativa ha sido elegida como importante en cargos ms de tipo administrativo, pero
que suponen contacto directo con los clientes, ya sean estos internos (personal
administrativo, pedaggico o tcnico) o externos (estudiantes, padres de familia), como los
siguientes: gerente, encargada de crdito, asistente administrativo, secretaria del consejo
administrativo, responsable de orden - organizacin y bibliotecaria.
Las dems competencias de inteligencia emocional priorizadas son muy diversas, y
responden exclusivamente al cargo para el cul han sido elegidas, sin poder establecer
mucha relacin con puestos similares.
49
2.2
COMPETENCIA
FIABILIDAD / TRANSPARENCIA
DESCRIPCIN
CRITERIOS DE DESEMPEO:
Presentarse a s mismo de manera segura, firme, impactante y sin vacilacin.
Percibirse como bueno para alguna actividad y capaz de tener xito en ella;
Demostrar confianza al realizar una actividad, sin necesidad de un apoyo constante.
Mostrar presencia, destacarse en el grupo.
Asumir riesgos personales significativos para lograr metas importantes.
Apoyar una accin en la que se cree, an cuando otros estn en desacuerdo.
Tomar decisiones y ejecutarlas sin dilacin.
Aunque algo haya fallado antes, intentarlo de nuevo
EVIDENCIAS DE DESEMPEO:
Muestras de franqueza en reuniones, encuentros y otras situaciones laborales.
Transparencia en los documentos que registran transacciones monetarias o manejo
de todo tipo de recursos (materiales, humanos, financieros, etc.)
Cumplimiento de tareas asumidas (planificaciones, manuales de funciones,
reglamentos, etc.)
EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN:
Comprender el valor de actuar de acuerdo a principios y valores.
Conocer las consecuencias (legales, laborales, etc.) de actos ilegales o contrarios a
los reglamentos de la institucin.
CARGOS O CAMPOS DE APLICACIN:
Gerencia *
Contadora *
Cajera *
Asistente administrativo *
Asistente rea comunitaria
Director *
Subdirector *
Responsable de orden y organizacin *
Docente
Bibliotecaria
Secretaria direccin e informaciones *
Psico pedagogo *
Responsable departamento psico pedaggico *
GUAS DE EVALUACIN:
Pruebas de habilidades
Informes o reportes de los directivos
Observacin durante reuniones o trabajo diario
Preguntas orales o escritas
Planificaciones e informes propios
Verificacin del cumplimiento de objetivos o tareas.
50
2. HABILIDADES
PERSONAL
DE
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
DEL
38
Nr.: 19
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
COMPETENCIAS
1.1
Autoconciencia
PUNTAJE VALORACIN
15
CONCEPTO
AUTO GESTIN
Media
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
COMPETENCIAS
2.1
Autocontrol emocional
PUNTAJE VALORACIN
11
CONCEPTO
CONCIENCIA SOCIAL
Baja
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
COMPETENCIAS
3.1
Empata
PUNTAJE VALORACIN
31
CONCEPTO
Alta
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
COMPETENCIAS
4.1
PUNTAJE VALORACIN
20
CONCEPTO
Alta
52
53
TABLA NR. 3
CARGOS COMPARTIDOS POR VARIAS PERSONAS
rea
Escolar
Depto. Psicopedaggico
2
52
2
2
Subdirectores
Docentes
Secretarias de direccin e informaciones
Psicopedagogos
En este sentido, fue necesario realizar, para los cargos que son ocupados por dos personas,
una eleccin por criterio; y en el caso de los docentes, cargo que est ocupado por 52
miembros, se llev a cabo un procesamiento estadstico para tomar una decisin acorde al
anlisis de los resultados, con el fin de determinar la valoracin que sera tomada en cuenta
para cada competencia, sobre todo en los casos en que la variacin es significativa. El
trabajo correspondiente, por cargo, se presenta a continuacin.
2.2.1
Subdirector
El cargo de subdireccin es compartido por dos personas, ya que uno est a cargo tanto del
nivel inicial como primario y el otro se responsabiliza del nivel secundario.
De acuerdo a los puntajes obtenidos en la prueba de inteligencia emocional, se determin la
valoracin de la habilidad de ambas personas, para luego proceder a sacar un promedio y a
analizar si este sera considerado como valoracin final para el cargo, o, en caso contrario,
se usara la valoracin cuyo puntaje haya sido claramente mayor.
TABLA NR. 4
VALORACIN - CARGO DE SUBDIRECTOR
COMPETENCIAS
Autoconciencia emocional
Valoracin adecuada de uno mismo
Confianza en uno mismo
Autocontrol emocional
Fiabilidad / transparencia
Puntaje
(promedio)
Valoracin
(promedio)
16 y 11 (14)
23 y 18 (21)
31 y 27 (29)
13 y 10 (12)
30 y 22 (26)
Media y baja
Media y baja
Alta y media
Media y baja
Alta y baja
VALORACIN
FINAL
Baja
Media
Media
Media
Media
53
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Iniciativa
Empata
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
Desarrollar a los dems
Influencia
Comunicacin
Resolucin de conflictos
Liderazgo con visin de futuro
Catalizar los cambios
Establecer vnculos aprovechar diversidad
Trabajar en equipo y colaboracin
2.2.2
22 y 20 (21)
25 y 17 (21)
41 y 31 (36)
22 y 16 (19)
26
18 y 20 (19)
19 y 16 (18)
19
23 y 21 (22)
23 y 20 (22)
23 y 12 (18)
19 y 16 (18)
26 y 21 (24)
28 y 29 (29)
46
Alta y media
Media y baja
Alta y baja
Alta y baja
Media
Media
Alta y media
Alta
Media
Media
Alta y baja
Alta y media
Alta y media
Media
Media
Alta
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Alta
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
TABLA NR. 5
VALORACIN - CARGO DE SECRETARIA
DE DIRECCIN E INFORMACIONES
COMPETENCIAS
Autoconciencia emocional
Valoracin adecuada de uno mismo
Confianza en uno mismo
Autocontrol emocional
Fiabilidad / transparencia
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Iniciativa
Empata
Orientacin hacia el servicio
Puntaje
(promedio)
Valoracin
(promedio)
12 y 15 (14)
17 y 22 (20)
24 y 26 (25)
13 y 11 (12)
19 y 26 (23)
13 y 19 (16)
12 y 19 (16)
26 y 38 (32)
12 y 17 (15)
25 y 31 (28)
15 y 21 (18)
Baja y media
Baja y media
Media
Media y baja
Baja y media
Baja y media
Baja
Baja y media
Baja y media
Media y alta
Baja y media
VALORACIN
FINAL
Baja
Media
Media
Media
Media
Baja
Baja
Media
Baja
Media
Media
54
Conciencia organizativa
Desarrollar a los dems
Influencia
Comunicacin
Resolucin de conflictos
Liderazgo con visin de futuro
Catalizar los cambios
Establecer vnculos aprovechar diversidad
Trabajar en equipo y colaboracin
2.2.3
12 y 18 (15)
13 y 20 (17)
12 y 21 (17)
18 y 27 (23)
14 y 18 (16)
10 y 15 (13)
11 y 19 (15)
28 y 36 (32)
29 y 46 (38)
Baja y media
Baja y alta
Baja y media
Baja y alta
Baja y media
Baja y media
Baja
Media y alta
Baja y media
Media
Media
Baja
Media
Baja
Baja
Baja
Alta
Media
Psicopedagogo
TABLA NR. 6
VALORACIN - CARGO DE PSICOPEDAGOGO
COMPETENCIAS
Puntaje
(promedio)
Valoracin
(promedio)
Autoconciencia emocional
Valoracin adecuada de uno mismo
Confianza en uno mismo
Autocontrol emocional
Fiabilidad / transparencia
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Iniciativa
Empata
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
Desarrollar a los dems
Influencia
Comunicacin
Resolucin de conflictos
Liderazgo con visin de futuro
Catalizar los cambios
Establecer vnculos aprovechar diversidad
Trabajar en equipo y colaboracin
18 y 19 (19)
21 y 27 (24)
27 y 31 (29)
14 y 15 (15)
30 y 32 (31)
22 y 24 (23)
22 y 24 (23)
40 y 38 (39)
12 y 16 (14)
30 y 32 (31)
18 y 20 (19)
19 y 20 (20)
14 y 20 (17)
22 y 24 (23)
22 y 25 (24)
21 y 18 (20)
15
18 y 26 (22)
28 y 31 (30)
44 y 51 (48)
Alta o media
Alta y Media
Alta y media
Alta o media
Alta
Alta
Media
Media
Baja
Alta
Media
Alta
Alta y media
Media
Media
Media
Media
Alta y baja
Media
Alta y Media
VALORACIN
FINAL
Alta
Media
Media
Alta
Alta
Alta
Media
Media
Baja
Alta
Media
Alta
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Alta
55
2.2.4
Docentes
Los datos estadsticos descriptivos usados para determinar la valoracin final para cada una
de las competencias de inteligencia emocional para el cargo docente se presenta en la
siguiente tabla.
TABLA Nr. 7
ESTADSTICA DESCRIPTIVA CARGO DOCENTE
N
Mnimo
Mximo
Media
Moda
Desv. tp.
Autoconciencia emocional
52
19
15,63
18
2,64
52
19
27
22,81
22
2,10
52
21
32
28,35
30
2,13
Autocontrol emocional
52
16
13,44
15
1,76
Fiabilidad / transparencia
52
19
32
27,27
28
2,80
Meticulosidad / compromiso
52
15
24
20,58
22
2,23
Adaptabilidad
52
16
26
21,50
22
2,68
Motivacin de logro
52
29
42
37,35
39
2,99
Iniciativa
52
13
23
18,33
16
2,53
Empata
52
22
32
28,37
30
2,38
52
14
24
19,94
22
2,45
Conciencia organizativa
52
11
20
17,06
18
2,24
52
12
20
17,87
18
1,92
Influencia
52
14
26
21,19
22
2,82
Comunicacin
52
18
28
23,77
25
2,72
Resolucin de conflictos
52
11
22
17,19
19
2,86
52
10
20
16,87
19
2,39
52
27
20,77
24
3,81
52
22
36
31,13
29
3,58
52
33
52
44,17
46
5,16
52
En el anexo Nr. 11 se tiene la informacin estadstica completa para cada una de las
competencias de inteligencia emocional, necesaria para tomar la decisin respectiva a la
valoracin final a ser usada para el cargo docente. A continuacin se presentan algunos
casos, cuyo anlisis ha sido ms complejo.
56
TABLA Nr. 8
CONFIANZA EN UNO MISMO CARGO DOCENTE
Vlidos
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
21,00
1,9
1,9
22,00
1,9
3,8
25,00
5,8
9,6
26,00
5,8
15,4
27,00
13,5
28,8
28,00
11,5
40,4
29,00
13
25,0
65,4
30,00
15
28,8
94,2
31,00
3,8
98,1
100,0
32,00
1,9
Total
52
100,0
16
14
12
10
8
6
4
Desv. tp. = 2,13
Media = 28,3
N = 52,00
0
21,5
23,5
22,5
25,5
24,5
27,5
26,5
29,5
28,5
31,5
30,5
32,5
COMPETENCIA
Confianza en uno mismo
CD.
1.3
PREG.
8
VALORACIN
Alta
Media
Baja
30 - 32 23 - 29 9 - 22
Los resultados de las pruebas muestran que el promedio obtenido es de 28,35 puntos
(correspondiente a calificacin de media), mientras que la moda, o sea respuesta que ms se
repite, es de 30 (que corresponde a una valoracin alta). En la grfica se puede observar
claramente que la mayor cantidad de respuestas est muy cerca de la mxima valoracin,
por lo cul se tom la decisin de tomar precisamente esta como valoracin final.
57
TABLA NR. 9
RESOLUCIN DE CONFLICTOS CARGO DOCENTE
Resolucin de
conflictos
Mnimo
11,00
Mximo
22,00
Media Armnica
16,69
Media Geomtrica
16,95
Promedio
17,19
Moda
19,00
Desviacin Estandar
2,86
Mas 1 Ds
Media
Menos 1 Ds
19,5
16,7
13,8
10
2
Desv. tp. = 2,86
Media = 17,2
N = 52,00
0
11,5
13,5
12,5
15,5
14,5
17,5
16,5
19,5
18,5
21,5
20,5
22,5
Resolucin de conflictos
COMPETENCIAS
Resolucin de conflictos
CD.
4.4
PREG.
6
VALORACIN
Alta
Media
Baja
22 - 24 17 - 21
7 - 16
58
Finalmente, despus del anlisis estadstico completo, se tom una decisin final sobre la
valoracin que sera asignada a cada competencia de inteligencia emocional del cargo
docente, que se presenta en la siguiente tabla:
TABLA NR. 10
VALORACIN - CARGO DOCENTE
COMPETENCIAS
Autoconciencia emocional
Valoracin adecuada de uno mismo
Confianza en uno mismo
Autocontrol emocional
Fiabilidad / transparencia
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Iniciativa
Empata
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
Desarrollar a los dems
Influencia
Comunicacin
Resolucin de conflictos
Liderazgo con visin de futuro
Catalizar los cambios
Establecer vnculos y aprovechar la diversidad
Trabajar en equipo y colaboracin
VALORACIN
FINAL
Media
Media
Alta
Media
Media
Alta
Media
Media
Media
Alta
Alta
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
3. CORRELACIN DE VARIABLES
El coeficiente de correlacin de Pearson, como ndice estadstico, mide la relacin lineal
entre dos variables cuantitativas. En este caso, se pretendi establecer si existe algn tipo de
relacin entre las competencias de inteligencia emocional objeto de estudio, obteniendo los
siguientes resultados, cuyo respaldo numrico se presenta en el anexo 12:
Se puede afirmar que entre ninguna de las competencias existe una correlacin
significativa.
59
fiabilidad / transparencia
orientacin hacia el servicio
motivacin de logro
y
y
y
Todos estos casos tienen caractersticas muy variadas, por lo que no se puede afirmar con
seguridad que determina su relacin. En general se puede afirmar, que todas las
competencias son propias de la inteligencia emocional, por lo cul es muy probable que
una persona emocionalmente inteligente tenga un buen desarrollo de casi todas las
habilidades, al contrario de alguien sin mucha inteligencia emocional, en cuyo caso casi
todas las competencias estarn escasamente desarrolladas.
Para asegurar la independencia de cada competencia habra que realizar mayores
investigaciones, donde por ejemplo se tomen en cuenta variables culturales, se consideren
los diferentes cargos independientemente y se incluya un nmero mayor de personas
evaluadas. Por estos motivos, no se dio mayor valor a la correlacin de variables, por las
caractersticas especficas de esta investigacin preliminar.
60
Gerente
Como se puede observar a continuacin, la gerente posee un alto grado en una de las
competencias de inteligencia emocional priorizadas para su cargo; mientras que las otras
tres tienen una valoracin media. De la misma manera, de las restantes siete competencias
requeridas para el cargo, ella posee dos habilidades, mientras las otras cinco estn
desarrolladas medianamente.
Gerente
Confianza en uno mismo
Fiabilidad / transparencia
Iniciativa
Resolucin de conflictos
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
Influencia
Liderazgo con visin de futuro
0
0,5
1,5
2,5
3,5
61
Cajera
El cargo de cajera requiere principalmente de cuatro competencias de inteligencia
emocional. De las dos priorizadas (fiabilidad / transparencia y meticulosidad / compromiso)
y de las restantes dos (orientacin hacia el servicio y conciencia organizativa) la persona
que ocupa el cargo presenta solamente una habilidad media.
C a je ra
F ia b ilid a d /
tra n s p a re n c ia
M e tic u lo s id a d /
c o m p ro m is o
O rie n ta c i n h a c ia e l
s e rv ic io
C o n c ie n c ia
o rg a n iz a tiv a
0
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
Contadora
La contadora de la institucin posee un valoracin alta en una habilidad y mediana en dos
de las priorizadas para su cargo (marcadas con verde). En las dems competencias
(marcadas con amarillo), tiene un grado mediano de desarrollo en dos de las mismas y una
valoracin baja en la ltima de las habilidades requeridas para llevar adelante
adecuadamente su cargo.
Contadora
Confianza en uno mismo
Fiabilidad / transparencia
Meticulosidad / compromiso
Motivacin de logro
Conciencia organizativa
Resolucin de conflictos
0
0,5
1,5
2,5
3,5
62
Secretaria de gerencia
La secretaria de gerencia posee un alto grado de desarrollo en las tres habilidades
priorizadas para su cargo, al igual que en una de las generales. En las dos restantes
habilidades determinadas como esenciales para su cargo, presenta una valoracin media.
S e c re ta ria d e g e re n c ia
C o n fia n za e n u n o
m is m o
O rie n ta c i n h a c ia e l
s e rv ic io
C o m u n ic a c i n
A u to c o n tro l e m o c io n a l
M e tic u lo s id a d /
c o m p ro m is o
C o n c ie n c ia o rg a n iz a tiv a
0
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
Encargada de crdito
El cargo requiere siete competencias de inteligencia emocional, de las cuales, la persona
que ocupa el cargo, posee cuatro medianamente y en tres presenta un bajo grado de
desarrollo (marcados con azul).
Encargada de crdito
Autocontrol emocional
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Iniciativa
Motivacin de logro
O rientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
0
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
63
Asistente administrativo
El asistente administrativo presenta un buen grado de desarrollo de las siguientes
competencias: adaptabilidad, motivacin de logro y conciencia organizativa. En cambio,
tiene un desarrollo medio en las tres competencias priorizadas para su cargo (autocontrol
emocional, fiabilidad / transparencia e iniciativa), al igual que en meticulosidad /
compromiso y orientacin hacia el servicio.
Asistente administrativo
Autocontrol emocional
Fiabilidad / transparencia
Iniciativa
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
0
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
64
0,5
1,5
2,5
3,5
Director
El director del establecimiento cumple con las expectativas de su cargo, en cuanto a las
competencias priorizadas para el mismo. En las restantes, ha obtenido, a su vez, la
valoracin mxima en tres de ellas y solo en dos, un puntaje que apunta a un desarrollo
medio de la habilidad.
65
Director
Fiabilidad / transparencia
Liderazgo con visin de futuro
Trabajar en equipo y colaboracin
Confianza en uno mismo
Motivacin de logro
Orientacin hacia el servicio
Conciencia organizativa
Resolucin de conflictos
0
0,5
1,5
2,5
3,5
Subdirectores de nivel
El cargo de subdirector (tanto del nivel primario como secundario) requiere nueve
competencias de inteligencia emocional, de las cuales, las personas que ocupan el cargo,
poseen dos en toda su magnitud y las siete restantes solo medianamente.
Subdirector
Fiabilidad / transparencia
Trabajar en equipo y colaboracin
Liderazgo con visin de futuro
Confianza en uno mismo
Meticulosidad / compromiso
Motivacin de logro
Orientacin hacia el servicio
Desarrollar a los dems
Resolucin de conflictos
0
0,5
1,5
2,5
3,5
66
Coordinador de formacin
El coordinador de formacin tiene casi todas las habilidades de inteligencia emocional que
requiere para su cargo; sobre todo las priorizadas. De las nueve seleccionadas, solamente ha
obtenido una valoracin media en tres de ellas.
Coordinador de formacin
Confianza en uno mismo
Motivacin de logro
Influencia
Trabajar en equipo y colaboracin
Meticulosidad / compromiso
Orientacin hacia el servicio
Desarrollar a los dems
Resolucin de conflictos
Liderazgo con visin de futuro
0
0,5
1,5
2,5
3,5
0,5
1,5
2,5
3,5
67
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
Bibliotecaria
La bibliotecaria de la Comunidad educativa Loyola Cochabamba, tiene un alto grado de
iniciativa, al igual que de trabajo en equipo y colaboracin. En cuanto a las otras
competencias requeridas para el cargo (orientacin hacia el servicio, fiabilidad /
transparencia, meticulosidad / compromiso y motivacin de logro), obtuvo una valoracin
media.
B ib lio te c a r ia
In ic ia tiv a
O r ie n ta c i n h a c ia e l s e r v ic io
F ia b ilid a d / tr a n s p a re n c ia
M e tic u lo s id a d / c o m p ro m is o
M o tiv a c i n d e lo g ro
T ra b a ja r e n e q u ip o y c o la b o r a c i n
0
0 ,5
1 ,5
2 ,5
3 ,5
68
Docente
Son diez las competencias de inteligencia emocional que han sido determinadas como
esenciales para ejecutar adecuadamente las labores que requiere el cargo docente. Los
docentes tienen un alto grado de desarrollo en cuatro de estas (dos priorizadas y dos
generales), mientras que en las restantes seis (dos priorizadas y cuatro generales), el grado
de desarrollo es medio
Docente
Confianza en uno mismo
Orientacin hacia el servicio
Comunicacin
Trabajar en equipo y colaboracin
Fiabilidad / transparencia
Meticulosidad / compromiso
Adaptabilidad
Motivacin de logro
Empata
Resolucin de conflictos
0
4.3
0,5
1,5
2,5
3,5
Departamento psicopedaggico
Para los dos cargos existentes en el departamento psicopedaggico se han establecido las
competencias esenciales (marcadas con verde) y las priorizadas (sealadas en color
morado). Los resultados de las pruebas, para cada competencia de inteligencia emocional,
se presentan en color anaranjado; de modo que se pueda claramente observar la relacin
entre el modelo ideal y el real.
69
0,5
1,5
2,5
3 ,5
Psicopedagogo
La valoracin establecida para ambos miembros del personal que ocupan este cargo, seala
que tienen una buena habilidad en dos de las tres competencias priorizadas (fiabilidad /
transparencia y empata); al igual que en una de las seis generales (trabajo en equipo y
colaboracin). Para las dems habilidades requeridas para el cargo, la valoracin es media.
Psicopedagogo
Fiabilidad / transparencia
Empata
Comunicacin
Confianza en uno mismo
Motivacin de logro
Orientacin hacia el servicio
Desarrollar a los dems
Catalizar los cambios
Trabajar en equipo y colaboracin
0
0,5
1,5
2,5
3,5
70
5. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
Despus de haber establecido la concordancia entre las competencias de inteligencia
emocional requeridas para cada uno de los cargos de la Comunidad Educativa Loyola
Cochabamba y las habilidades con que cuenta individualmente cada miembro del personal;
se ha podido verificar que algunas personas cuentan con algunas de las habilidades de
inteligencia emocional esenciales para realizar adecuadamente las labores que demanda su
cargo. Pero, una mayora de las competencias obtuvieron una valoracin media e incluso
baja, lo que da la pauta, de que algunas de las habilidades con que cuentan actualmente, son
insuficientes para responder adecuadamente a los requerimientos de los cargos.
71
CAPTULO 6
PROGRAMA INTEGRAL
DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Con miras a aportar en el desarrollo de competencias de inteligencia emocional
imprescindibles para llevar adelante adecuadamente las funciones de los diversos cargos de
la institucin, se detalla a continuacin un programa integral de carcter provisional
elaborado para ese fin; tomando en cuenta que las competencias que demandan un
cambio de conducta limitan el alcance del programa y demandan, posiblemente, apoyos
adicionales y un tiempo mayor, para alcanzar plenamente el objetivo del mismo.
El programa, en su totalidad, contempla la fundamentacin del mismo, la organizacin de
actividades a travs del tiempo y la asignacin de recursos para conseguir los objetivos
propuestos. Adems, se detallan los beneficiarios del mismo, la metodologa a ser utilizada,
los componentes, la manera de gestionar el programa, la forma de evaluacin del mismo y
finalmente los requisitos o factores necesarios para la ejecucin y xito del programa.
2.
3.
73
4. METODOLOGA
Se pretende usar el modelo pedaggico integrador, que contempla los tres ejes
desarrollados en el marco terico, a saber: conocimientos, competencias y valores; sobre
los que hay que se trabajar de forma integrada, a fin de conseguir que el personal tenga un
aprendizaje slido, orientado a la satisfaccin personal y profesional, adems de los
resultados que espera la organizacin.
La metodologa ser esencialmente participativa y experimental, de forma que impacte
tanto en el plano cognitivo, como emocional y conductual. Precisamente por ello, el
participante debe tomar parte activa en el proceso de aprendizaje, de forma que pueda hacer
sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y tomar
conciencia de sus competencias y reas a desarrollar. Solo de esa manera podr revisar los
hbitos actuales, definir los cambios a realizar y ejercitar las nuevas habilidades para lograr
el cambio conductual.
Obviamente, las competencias desarrolladas se deben evaluar a partir de la lectura de los
resultados obtenidos, a travs de procesos de percepcin y retro - alimentacin del entorno.
Todo esto, debido a que el proceso de aprendizaje continuo requiere una revisin peridica
de las conductas a fin de mantenerse alineados con las demandas de los puestos de la
organizacin.
Mediante la motivacin, la prctica extensa y la retroalimentacin, se logra que el programa
- de enfoque personalizado tenga xito, logrando que las personas rompan con antiguos
hbitos y desarrollen nuevos. Dada la complejidad y la dificultad de todo cambio y debido
tambin al hecho de que las velocidades de aprendizaje tanto cognitivo como emocional
son distintas, se hace necesario ir ms all de un taller de formacin o capacitacin,
introduciendo otra herramienta, como el coaching, que intervenga a lo largo del tiempo,
facilitando el desarrollo de las competencias deseadas.
74
75
Una herramienta eficaz para lograrlo son los talleres de inteligencia emocional, donde, a
travs de una metodologa vivencial y participativa, que incluya tambin simulaciones, se
crea un espacio de reflexin y de conocimiento de las reas que cada participante deber
trabajar en s mismo, rompiendo esquemas tradicionales para alcanzar sus objetivos
dentro del marco de las necesidades, valores y cultura propios de la institucin o del puesto,
sin relegar los intereses personales y profesionales de cada participante.
Como se indic anteriormente, se programan los talleres de tal manera que puedan
ejecutarse durante una gestin escolar, que en lneas generales va desde Febrero hasta
Noviembre, copando 10 meses; que precisamente corresponde a la cantidad de tremas
elegidos.
Cada tema ser desarrollado en ocho horas, preferentemente durante un fin de semana. Los
participantes (en un nmero aproximado de 30) sern elegidos de acuerdo a los cargos que
desempean en la institucin y a las carencias detectadas durante la investigacin.
5.1.2
Objetivos
5.1.3
Contenidos
Los contenidos generales a ser trabajados en cada una de las sesiones o talleres, estn
ntimamente relacionados con la temtica a tratarse y con las competencias especficas que
se pretende abordar. Al momento de elegir los contenidos que lleven a desarrollar las
competencias especficas para los diversos cargos de la institucin, se tom como base las
normas de competencia (ver anexo 9), que detallan los conocimientos esenciales para
comprender el tema y la comprensin que se requiere de la misma, para estar en
condiciones de responder, a travs del cambio de conducta, a la habilidad requerida.
Los contenidos mnimos para cada tema se encuentran desarrollados a profundidad en el
programa global de capacitacin (ver anexo 13).
77
5.1.6
Evaluacin
5.2
El coaching, como proceso de entrenamiento utilizado con el fin ltimo de alcanzar los
objetivos fijados por la organizacin, usando los propios recursos y habilidades del los
miembros de la institucin, ser aplicado en la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba
paralelamente al proceso de capacitacin.
El coaching est focalizado en los resultados, pero lo que importa realmente es la gente,
porque son ellos quienes producen los resultados. Precisamente por esto, el poder no est en
el coach, sino en el compromiso de todos los miembros del personal de la organizacin.
78
5.2.2
Objetivo general
5.2.3
Planificacin
79
Estos seis directivos de la institucin debern formar grupos entre los miembros del
personal, homogneos en cuanto a la cantidad y con similitud de caractersticas
determinadas por el cargo que ocupan en la institucin y el rea al que pertenecen. Por
ejemplo: la gerente tendr a su cargo a todo el personal del rea administrativa de la
institucin (siete personas en total), al igual que las tres personas que, a pesar de pertenecer
al rea escolar, ocupan puestos de tipo administrativo (bibliotecaria y las secretarias de
direccin e informaciones).
Para cada uno de los miembros de cada grupo, el coach deber elaborar una planilla de
evaluacin diagnstica, en la cul se registrarn las competencias de inteligencia emocional
que requiere el cargo que ocupa la persona al igual que las habilidades con las que cuenta
actualmente.
A parte de la aplicacin de la prueba individual de inteligencia emocional, ya utilizada en el
presente estudio preliminar, se sugiere hacer uso de una evaluacin de 360, que consiste en
permitir al involucrado dar a conocer su opinin personal, a un colega emitir un juicio de
valor y al mismo directivo formular su apreciacin sobre el desempeo de la persona,
relacionada directamente con las competencias especficas de inteligencia emocional
correspondientes a su cargo.
Como base para este proceso, se usan las normas de competencias, registradas como anexo
9, para cada una de las competencias a ser evaluadas, segn las requeridas para el cargo.
Las normas de competencia contienen una descripcin de la competencia especfica de
inteligencia emocional, los criterios y evidencias de desempeo, las evidencias de
conocimiento y comprensin, los cargos o campos de aplicacin, al igual que las guas de
evaluacin.
Seguidamente, el coach, conjuntamente con el coach (persona a ser entrenada o
asesorada) elaborar un plan individual de desarrollo, necesario para guiar el cambio
conductual, con miras a dominar las competencias de inteligencia emocional que ms
requiere la persona. Obviamente, este contiene una descripcin de la situacin actual (o sea
los resultados del diagnstico individual), los objetivos especficos a alcanzar y las
competencias a desarrollar, la definicin de estrategias especficas y planes de accin, el
plan de seguimiento del proceso y la verificacin del alcance de los objetivos; as como las
recomendaciones para el refuerzo de las mejoras y la planificacin de acciones futuras. La
planilla a ser utilizada para este fin, se halla registrada como anexo 16.
Durante la segunda mitad de la gestin escolar, se ejecutarn los planes especficos y el
seguimiento correspondiente, al trmino del cul el coach, siempre en relacin directa
con el coach, llevar adelante la evaluacin correspondiente, para determinar el grado de
avance de los objetivos formulados. Adems, se determinaran las acciones futras tendientes
a mantener las habilidades desarrolladas y a mejorar las no alcanzadas an.
80
CUADRO NR. 6
MATRIZ DE PLANIFICACIN PROCESO DE COACHING
OBJETIVO
Los directivos dominan su rol de
coach y son capaces de llevar
adelante el proceso de coaching
Los miembros del personal estn
asignados a un determinado
coach.
Se cuenta con diagnsticos de las
habilidades actuales de todos los
miembros de la institucin
Se cuenta con planes individuales
de desarrollo de competencias de
los miembros de la institucin
Se tiene un informe de seguimiento
y avance de cada proceso
individual de coaching.
Se cuenta con evaluaciones
(resultados) y planes de accin
futura individuales.
Se tiene un informe completo de
todo el proceso de coaching
desarrollado en la institucin.
5.2.4
ACTIVIDAD
RESPONSABLE TIEMPO
Capacitacin
de
los Experto
directivos como coach
Abril y
Mayo
Junio
Julio
Directivos, con el
apoyo del experto
Directivos, con el
Julio a
apoyo del experto
Noviembre
Directivos, con el Noviembre
apoyo del experto
Experto,
participacin
directivos
con Diciembre
de
Evaluacin
82
CUADRO Nr. 7
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES
E F M A M J
A S O N D
X
X
X
X
X
X
X
83
El o los profesionales elegidos podrn ser contratados en conjunto para todo el programa o
de manera separada para los dos componentes del mismo. Adems, estos podrn ser parte
de la institucin (recurso interno) o del mercado en general (recurso profesional externo).
El profesional o facilitador en inteligencia emocional estar a cargo de disear, ejecutar y
evaluar los talleres de capacitacin a lo largo de la gestin escolar. Tomando en cuenta que
se trata de 10 temas a ser desarrollados durante 8 horas cada uno, se considera firmar un
contrato de 80 horas.
El profesional para el tema de coaching estar a cargo de gestionar todo el proceso, que
contempla: capacitacin de los directivos (12 horas), seguimiento en la elaboracin de
planes de accin (10 horas), seguimiento del trabajo de coaching de los directivos, que se
llevar a cabo una vez al mes durante todo el segundo semestre de la gestin escolar (40
horas), y finalmente la evaluacin de los resultados (7 horas). En este sentido, el contrato
deber contemplar 65 horas.
Paralelamente, se requiere de la participacin activa de los miembros del personal que
ocupan cargos directivos de la institucin (gerente, director, subdirectores, coordinador de
formacin y responsable del departamento psicopedaggico); ya que sin su apoyo el
programa de coaching no podra ser llevado a la prctica. Segn los estatutos y
reglamentos de la institucin, los miembros del personal no pueden recibir remuneracin
alguna por actividades adicionales. Por este motivo, se asignar un tiempo de tres horas
semanales (dentro de su horario de trabajo regular) para dedicarse exclusivamente a esta
actividad; lo cul representa 108 horas durante 9 meses.
Adems, tomando en cuenta la duracin de cada uno de los talleres (alrededor de 8 horas),
es necesario considerar dos refrigerios por tema, tanto para los participantes como para el o
los facilitadores. En este sentido, se debe planificar 20 veces la elaboracin de refrigerios
para aproximadamente 32 personas.
84
7.4
Presupuesto general
CUADRO Nr. 8
PRESUPUESTO GENERAL DEL PROGRAMA
Recursos humanos
Cantidad
Denominacin
Descripcin de actividades
Profesional para
la capacitacin
en inteligencia
emocional
Diseo, ejecucin y
evaluacin de los talleres
(80 horas)
Total parcial
Planificacin, ejecucin y
evaluacin de los procesos de
coaching (108 horas)
Costo por
Costo total
hora (en US$) (en US$)
25,-
2000,-
25,-
1625,-
3625,-
85
Recursos materiales
Cantidad
1
1
1
20
30
100
5
10
10
10
6
76
76
640
28
Descripcin
Total parcial
TOTAL
4252,-
567,4192,-
86
87
88
CONCLUSIONES
Toda empresa busca satisfacer con servicios o productos los deseos o necesidades
existentes dentro de la sociedad o grupo de clientes; obviamente, sin descuidar los
resultados o impactos previamente definidos, ya sean estos econmicos o sociales.
Precisamente por ello, la Comunidad Educativa Loyola Cochabamba ha venido
desarrollando procesos de mejora continua a travs de los aos, con miras a brindar un
mejor servicio tanto de crdito as como educativo, para la formacin integral y humanista
de los estudiantes.
Esta institucin, igual que otras entidades, est conformada por personas, cuyo trabajo est
orientado a satisfacer las necesidades de los clientes externos de la institucin (en esta caso
padres de familia y estudiantes), a travs de una buena relacin y coordinacin con los
colegas de trabajo de las diferentes reas (administrativa, escolar y departamento
psicopedaggico), clientes internos de la organizacin.
Considerando la gran importancia de los recursos humanos, el desarrollo de capacidades es
la mejor forma de diferenciarse de organizaciones educativas similares y conseguir ventajas
competitivas sostenibles. Las competencias, definidas en trminos de desempeo en un
determinado cargo laboral, como integracin entre el saber, saber hacer y saber ser, y no
solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto, determinan la capacidad
productiva de un individuo.
En esta sentido, las competencias tcnicas son necesarias y bsicas para poder desarrollar
un buen trabajo dentro de la organizacin. No cabe imaginarse, por ejemplo, una secretaria
que hoy en da no sepa manejar paquetes de computacin. Pero, existen otras habilidades,
ms de tipo social emocional, que en los ltimos aos han cobrado importancia y que se
ha demostrado son esenciales para alcanzar mayores niveles de calidad en el desarrollo del
trabajo cotidiano, como la capacidad de trabajar en equipo, la orientacin hacia el servicio,
la comunicacin, entre otros.
* Precisamente por ello, respondiendo al primer objetivo especfico de esta investigacin,
se han definido las competencias de inteligencia emocional que el personal requiere para
cumplir con las funciones establecidas para los 17 cargos de la Comunidad Educativa
Loyola Cochabamba, como se detall en el captulo correspondiente.
En sntesis, se ha establecido que la competencia relacionada con fiabilidad y transparencia
es una constante considerada importante para casi todos los cargos de la institucin, tanto
del rea administrativa, escolar, como del departamento psicopedaggico.
89
90
91
RECOMENDACIONES
La investigacin ha permitido contar con resultados importantes y novedosos relacionados
con las competencias de inteligencia emocional con que cuenta el personal de la
Comunidad Educativa Loyola Cochabamba y sobre las que se requieren para responder
adecuadamente a los cargos de la institucin; que finalmente dieron las pautas para
elaborar un programa integral de desarrollo de las mismas, con miras a mejorar el
desempeo profesional.
Por lo complejo e innovador del tema, adems del hecho de que probablemente es una de
las pocas investigaciones de este tipo llevadas a cabo en el campo laboral, se recomienda
profundizar el anlisis y en caso necesario, realizar estudios complementarios dentro de la
misma institucin educativa, con el fin de verificar la consistencia de los resultados y de
llevar a cabo las correcciones necesarias.
Adems, se recomienda aplicar estudios similares en otras entidades, tanto del mismo rubro
como en otras empresas de servicio o productivas; con la finalidad de ampliar los
conocimientos sobre la temtica y tener mayores elementos de anlisis a la hora de explicar
situaciones y de plantear soluciones a las diversas dificultades a las que se enfrentan los
departamentos de recursos humanos, y por que no decirlo, las empresas en general.
92
REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS
* Bustamante, Engel Sofia (2006)
http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml
* Bolivar, Cris (2002). Ms all de la formacin: el desarrollo de competencias.
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/65/cb/formcomp.pdf
* Bolivar, Cris (2002). Cmo desarrollar la inteligencia emocional en la empresa:
talleres de la IE.
(http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/46/talleresie.htm).
los
(Octubre2005).
93
94
Documentos de la institucin
*
Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Reglamento interno del personal,
Aprobado Por el Ministerio de trabajo, con resolucin ministerial 309 / 03 de fecha 08 de
Julio del 2003.
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Reglamento de rea comunitaria y del
coordinador de comunitaria, aprobado en reunin de Consejo de administracin de fecha
03 de octubre del 2005 y dictamen favorable del Consejo de Vigilancia en reunin conjunta
de consejo de fecha 03 de octubre del 2005.
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Manual de funciones rea administrativa,
aprobado por el Consejo de Administracin el 30 de octubre del 2000 y firmado en sesin
ordinaria por el Consejo de administracin el 16 de enero del 2001.
*
Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Manual de funciones rea escolar,
aprobado por el consejo de administracin en fecha 15 de enero de 1996.
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Reglamento interno de funcionamiento
del departamento de orientacin y apoyo educativo, aprobado en grande por el Consejo de
administracin en sesin ordinaria del 19 de septiembre del 2005 (acta 777.42.05).
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Reglamento interno de funcionamiento
del departamento psicopedaggico, revisin, correccin y actualizacin realizada por el
equipo del departamento psicopedaggico en base al documento aprobado en grande, en
fecha 2 de Marzo del 2007.
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Reglamento para los profesores del
colegio, aprobado en reunin extraordinaria del Consejo de administracin 8011106 de
fecha 08 de marzo del 2006.
* Comunidad Educativa Loyola Cochabamba, Descripcin de cargos, revisado en enero
del 2006.
95