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Recursos Humanos, esencial en empresas

El rea dedicada al personal puede ser apoyo frente a cualquier actividad o


duda de los empleados; en Mxico, muchas firmas utilizan al segmento paras
contratar, despedir o reordenar al personal.
Publicado: Lunes, 29 de noviembre de 2010 a las 14:23
Por: Ivonne Vargas
CIUDAD DE MXICO (CNNExpansin.com) Qu razones te han motivado a
visitar tu rea de recursos humanos (RH)? Este departamento ha sufrido un giro de
180 grados, su labor va ms all de emitir los pagos. Se trata del "brazo derecho" de
la direccin general que debe ayudar a manejar problemas con tus superiores, entre
otras tareas.
"Cuando estaba a punto de renunciar a mi actual trabajo, me sorprendi que la
encargada de RH insistiera en preguntar si mi decisin tena relacin con un problema
en el equipo. Me dijo que era parte de su labor saber si poda intervenir en algo, y as
negoci un cambio de rea", confiesa Liliana Gutirrez, quien labora para una
empresa de tecnologa.
Los profesionistas en ese puesto se estn enfrentando a nuevas demandas, entre
stas mejorar sus habilidades de comunicacin con los empleados; ajustar el talento a
las estrategias del negocio, y adaptar beneficios a necesidades individuales,
menciona la encuesta 2010 de la Sociedad para la Gestin de Recursos Humanos
(SHRM por sus siglas en ingls).
En Mxico, hay dos posturas, las empresas de la "vieja guardia" que ven a Recursos
Humanos (RH) como un rea que slo ayuda a contratar, llevar el seguro social y
pagar, comenta la directora de la licenciatura de Psicologa Organizacional en
el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), campus
Santa Fe, Katia Villafuerte.
La especialista opina que esto ha venido cambiando pero no parejo'. Quien ve a
Recursos Humanos como un socio estratgico "en todo el sentido de la palabra, slo
son las transnacionales y las empresas mexicanas grandes".

Independiente al tamao del negocio, la realidad apunta a que una amenaza para las
compaas es no contar con un rea hbil para manejar sus conflictos internos, como
los despidos o tener empleados cuyo perfil empate con el de la organizacin, seala
una investigacin realizada por Sid Business School de la Universidad de Oxford.
De qu lado ests?
En el terreno de RH, se podra estar en dos frentes, el del departamento "meramente
operativo"

donde

la

comunicacin

entre

colaborador-recursos

humanos

"prcticamente no existe, se reduce a contrataciones y punto".


El otro lado de la moneda es trabajar donde exista un rea que apuesta por el
desarrollo organizacional y se convierte en un "capital" para la compaa, describe la
directiva del ITESM. En cualquiera de esos dos escenarios, como colaborador hay
distintas situaciones en las que RH puede (y debe) intervenir. A continuacin algunos
ejemplos.
1. Problemas con el jefe
Lo ideal es que si surge un conflicto con el superior, se busque la manera de
comentarlo, primero, directamente con l (para que no haya el clsico corre -ve-dile).
Esto tendra que pasar en las empresas donde hay ms "apertura de comunicacin,
trabajo tipo coach", dice Villafuerte.
Si la situacin es muy compleja y es imposible abordarla con el jefe, Recursos
Humanos tiene la postura para evaluar desempeos "y puede orientar en esa
situacin", aade la acadmica. Acude a ellos y argumenta el asunto. La idea es salir
con una solucin para el conflicto.
* Recomendacin. Puede "leerse" trillado o "poco til", pero es importante que los
empleados aprendan a impulsar medidas en la compaa para hacer notar' una
queja. Puede funcionar un buzn o "algo ms electrnico", como un blog, donde se
respondan inquietudes corporativas.
2. Necesito un curso!
Para la cuestin de capacitaciones, tambin RH debe apoyar. Es relativamente ms
usual que los negocios que consideran a esta rea parte estratgica, piensen en

planes de carrera personalizados a cada puesto y segn las competencias del


empleado.
De no ser as, la funcin del colaborador es sondear por s mismo que entrenamientos
le pueden servir y compartir esa inquietud, por ejemplo, con el jefe o la misma RH,
poniendo nfasis en cmo "negociar" ese tipo de prestacin. Los directivos deben
tener muy claro "qu valores obtendrn de ti al invertir en pagar un curso", ejemplifica
la pedagoga de la Universidad del Valle de Mxico, Lilia Soria.
*Cada cundo? Este tipo de apoyo se da segn el puesto y los departamentos. Las
personas en tecnologas de informacin, por ejemplo, deberan recibir capacitacin
varias veces al ao, pues es un tema "que cambia muchsimo", aclara la acadmica
del Tecnolgico de Monterrey.
* El infaltable. Anualmente RH debe presentar al director general un plan de vida y
carrera para los empleados.
3. Qu alguien me escuche...
"Podemos tener a puro cerebro, talentos maravillosos y planes de carrera increbles,
pero si el clima organizacional es psimo, la empresa puede tronar", declara
Villafuerte.
Si percibes que la comunicacin va de mal en peor en el equipo y una situacin est
"enrareciendo" el ambiente en la oficina, Recursos tambin debe prestar atencin en
controlar esos aspectos. Para ello es el "punto de apoyo" (o debera ser) de direccin
general y de las diferentes reas que integran a la compaa, agrega Soria.
Piedra angular
Recursos Humanos, junto con la direccin general, es la encargada de empezar a
generar la cultura organizacional de que el empleado "mientras ms contento, ms
eficiente y efectivo".
Hay que hacer ver "a los directivos cmo funciona esto, para que despus ellos lo
transmitan de la misma manera a sus empleados". Obviamente hay disposiciones que
no todos cumplen, como "decirle al jefe tienes que ser flexible con los horarios de
trabajo', y que ste no atienda".

En esos casos, como titular del rea de RH, debes insistir en que las medidas sean
llavadas a cabo como estrategia para todos, sugiere Katia Villafuerte.
Para las empresas que no pueden tener en su estructura un departamento fuerte' de
RH, por cuestiones de presupuesto, la opcin es recurrir a una consultora externa y
que sta haga un traje a la medida' del negocio. Un tercero puede ayudar a "hacer
evaluaciones

de

desempeo,

analizar

el

clima

organizacional,

apoyar

en

comunicacin, entre otras labores", puntualiza la acadmica.


Articulo de CNNExpansin
http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2010/11/29/recursos-humanos-esencial-enempresas

Cmo funciona el Employer Branding?


Desarrollar una marca como empleador es una herramienta que puede ayudar
mucho a las empresas; proyectar una imagen exitosa ayuda a atraer a
empleados talentosos a la firma.
Publicado: Jueves, 03 de septiembre de 2009 a las 06:16
Por: Mateo Cuadras*
CIUDAD DE MXICO Las condiciones del mercado laboral han evolucionando
de forma sustancial en la ltima dcada. Los retos de la globalizacin, la presin por
la cada de la natalidad, la salida del mercado de los baby boomers y la creciente
sofisticacin de los perfiles laborales necesarios en las compaas inciden en las
polticas de seleccin, atraccin y retencin de los empleados.
Hoy en da, y a pesar de la crisis econmica y el aumento del desempleo, podemos
asegurar que el talento es un bien escaso en la mayora de los pases de
Latinoamrica, es por eso que la competencia entre empresas se ha transformado, ya
no slo se busca llegar a ms mercados y vender ms productos y servicios que
nuestros competidores, sino tambin es vital atraer a los talentos adecuados para
cada posicin.
Esta situacin generalizada gana relevancia en aquellos sectores ms endogmicos
desde el punto de vista de la contratacin; los sectores o industrias que necesitan que
una buena parte de sus empleados tengan experiencia en el mismo campo como
parte poco ms que indispensable para el xito. Esto obliga a las empresas a
contratar casi exclusivamente a personas que se hayan desarrollado principalmente
con los competidores directos, a la vez que se defienden de las presiones de su
competencia para conseguir retener a sus personas clave.
Cmo se hace y en qu consiste el Employer Branding?
El Employer Branding o desarrollo de la marca como empleador tiene que ver con
generar una identidad de nuestra organizacin como un lugar excelente para trabajar
a los ojos de nuestros empleados, clientes, inversores y posibles talentos que
podramos atraer.

Por tanto, al primer mercado al que debemos dirigirnos con nuestra estrategia es al de
nuestros propios empleados: por un lado debemos generar las condiciones favorables
en el entorno del puesto de trabajo para el desarrollo y de nuestros empleados, con el
fin de retenerlos a la vez que generamos una marca llamativa para el mercado laboral
que haga que nuestra empresa se convierta en polo de atraccin. Por otro lado
debemos tambin apelar a las emociones de los colaboradores para generar el
orgullo de trabajar en la organizacin.
Para desarrollar una estrategia de este tipo es necesaria no slo una buena poltica
de comunicacin interna (que es indispensable) ya que est ntimamente relacionada
con la concepcin que tengamos de los empleados. Que sean considerados como el
ms valioso activo de la compaa, como un bien escaso al que hay que preservar y
en todos los casos requiere toma de conciencia de toda la empresa, desde la
presidencia hasta los mandos intermedios.
Tenemos muchos ejemplos de organizaciones enfrascadas en procesos de mejora
de las condiciones laborales de sus empleados y con iniciativas para potenciar su
capital humano: mayores beneficios y prestaciones, planes de carrera, reales
posibilidades de promocin, planes de reconocimiento de los esfuerzos y resultados
individuales, compartir los buenos resultados de la compaa con los empleados en
forma de premios, formacin continua, equilibrio trabajo vida personal, etc. De forma
generalizada diremos que esta nueva estrategia debe girar en torno a dos ejes: la
cultura (y el clima como parte importante de esta cultura) y establecer la misin y
valores de la compaa en torno al papel de los empleados.
Paralelamente a este proceso de mejora de las condiciones internas, debemos
tambin prepararnos para atraer a los mejores talentos mediante una buena
estrategia de comunicacin de nuestra marca como empleador. Este proceso tiene
muchos paralelismos con la construccin de la marca comercial, aunque a menudo es
ms complejo de generar.
En este campo debemos unir las mejores estrategias de recursos humanos con un
buen conocimiento de mercadotecnia para poder proyectarnos en el mercado laboral
como un buen empleador. Los administradores de Recursos Humanos de la
compaa junto con la Direccin General sern los encargados de conseguir una
identidad atractiva mediante un conjunto de valores, trasladables de forma palpable a

beneficios y condiciones; y los responsables de mercadotecnia debern difundir estos


valores de marca empleadora al mercado laboral principalmente mediante inversiones
en medios especializados.
Internet es hoy en da el medio ms eficaz y mayoritario para seleccionar y reclutar y
tambin el medio masivo que nos permite transmitir nuestros valores como empleador
ms certeramente. Nuestros candidatos potenciales, mercado laboral objetivo,
profesionistas y futuros profesionales de todas las industrias pasan gran parte de su
tiempo conectados a la red. Por la multiplicidad de opciones, Internet nos permite
enfocarnos a nuestro target como ningn otro medio. Nuestras campaas deben estar
suficientemente diversificadas en medios digitales para atraer a todos los
profesionales: sitios especializados en empleo, sitios de noticias, redes sociales, etc.
Finalmente, igual que en el marketing de productos y servicios, un cliente satisfecho
es el mejor embajador de una compaa, en el marketing de los recursos humanos
(employer branding) podemos potenciar el papel de nuestros empleados satisfechos
(los verdaderos clientes) para atraer nuevo talento y esparcir al mercado laboral
nuestros valores y posicionamiento como buenos empleadores. Iniciativas como blogs
y foros para empleados (de libre opinin y sin monitoreo por parte de la compaa)
pueden ser armas potentes para potenciar a nuestra empresa.
*El autor es director general de la bolsa de trabajo en Internet Bumeran.com Mxico.
Es licenciado en Filosofa y Letras, cuenta con un posgrado en Direccin de
Marketing y una Maestra en Direccin Estratgica y Gestin de la Innovacin.

Articulo de CNNExpansin
http://www.cnnexpansion.com/opinion/2009/09/02/como-funciona-el-employerbranding