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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

-PROBLEMA:
Las empresas y organizaciones de todo tipo cada vez cada vez hacen ms
recursos tanto externos como externos para poder ser mejor competencia. La
funcin de recursos humanos adems de cubrir objetos de carcter social,
funcional y personal, contribuye efectivamente en alcanzar una

Ventaja competitiva. El funcional y personal es un recurso interno que cada vez


se hace ms importante para poder diferenciar. El valor de una organizacin
de los activos fijos a los intangibles; al medir este activo que contribuye a crear
una brecha ms grande entre el valor contable. El capital humano, una de las
dos grandes clasificaciones capital intelectual, es el conjunto de
conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas de las personas que
componen las organizaciones. El futuro la inversin primaria no ser en
terrenos, planta, o equipo, si no en personal. En la administracin personal, es
necesario que exista un equilibrio entre los objetivos de la compaa, las
necesidades sociales y las delos empleados. Las empresas deben de hacer
nfasis En las necesidades de estos ltimos. Una herramienta importante
dentro del departamento de recursos humanos. La planeacin de carrera y vida
permite optimizar y perfeccionar la planeacin. Es necesario que las empresas
y organizaciones que tengan la aplicacin de un sistema de planeacin de
carrera y vida. La organizacin debe ayudar a sus empleados a crecer y
desarrollarse brindndoles lo que necesiten esto aumenta su confianza,
autoestima y compromiso con la empresa.
-OBJETIVO GENERAL: determinar el grado de aceptacin del personal
administrativo de la empresa acerca de la implementacin de un sistema de
planeacin de carrera y vida en la organizacin.
-OBJETIVOS ESPECIFICOS:
A) Proporcionar a la organizacin una base para instalar un sistema de
planeamiento de carrera y vida.
B) Determinar las necesidades de desarrollo personal
C) determinar la base para la planeacin e instalacin de un programa de
motivacin para el personal.
-JUSTIFICACION:
El capital humano es la base de todas las organizaciones, la mayora de las
personas en una organizacin, nunca saben que tan lejos pueden llegar de ella.

Toda organizacin tiene el compromiso de proveer un clima de crecimiento y


desarrollo
La implemente y desarrollo de un sistema de planeacin de carrera y vida y
efectivo, genera grandes beneficios tanto para la empresa como para el
personal.
-ALCANCES:

El sistema de planeacin de carrera y vida es aplicable a todo tipo de


organizacin
Se contactara una empresa localizada en la ciudad huamantla, Tlaxcala
sin importar su giro
La organizacin investigada divide a su personal en operativo y
administrativo
-LIMITACION:
Se sugerir el diseo de un sistema de planeacin de carrera y vida para
la organizacin sin la implementacin del mismo
Este estudio solo se realizara en la empresa UZA GAS S.A de C.V
La empresa cuenta con poco personal administrativo
La aplicacin de los resultados ser a criterio de los directivos de la
empresa UZA GAS, S.A de C.V.

CAPITULOS:
La tesis presenta la siguiente estructura:
En el captulo 1 se presenta un panorama general general acerca de lo que
ser el proyecto de investigacin; se presenta una descripcin del
planteamiento del problema, objetivo general y objetivo especfico, justificacin
as como los alcances y limitaciones de este estudio.
En el captulo 2: se muestra el marco terico en cual se expone las bases
tericas de la implementacin de un sistema de planeacin de la carrera y vida
en una organizacin.
Captulo 3: se presenta la metodologa en la que se basara el estudio, las
estadsticas y los pasos para realizar el proyecto.
Captulo 4: se presenta un anlisis de la empresa UZA GAS S.A. de C.V Se
presentan sus antecedentes, historia, misin, visin, organigrama, funciones
principales y una descripcin de los productos de los productos y servicios que
ofrece.
Captulo 5: se presenta el anlisis de resultados de la investigacin.

Capitulo 6: presenta las conclusiones y recomendaciones basadas en los


recursos obtenidos en el capitulo 5
Finalmente se reportan las referencias bibliogrficas utilizadas para desarrollar
el presente de proyecto.

MARCO TEORICO:
2.1 INTRODUCCION
Salarios altos, buenas condiciones de trabajo, seguro, planes de retiro,
programas de compra de acciones, horas de trabajo accesibles, avances
tecnolgicos, programas de educacin y capacitacin. Pero aun con todos estos
beneficios existen muchos empleados dentro de una organizacin en todo el
nivel de su trabajo y su futuro.
2.2 RECURSOS HUMANOS:
El uso de estrategias de desarrollo del personal para reforzar el compromiso
con el trabajo y los sentimiento positivos del personal hacia el; no se han
concentrado en la necesidad de controlar el flujo del personal dentro de la
organizacin (zeffane, Rachid y Mayo, 1994)
los recursos humanos son el total de conocimientos, habilidades, creatividad,
destrezas, talentos y aptitudes de la fuerza de trabajo de una organizacin, al
igual que los valores, actitudes y creencias de las vueltas ( Megginson, 1977,
p.4).
Las actividades en recursos humanos pueden agruparse de muchas maneras,
las principales son: planeacin, reclutamiento, seleccin desarrollo de carrera,
evaluacin del desempeo, entrenamiento, desarrollo y compensacin (Glueck,
1982).
2.2.1 PLANEACION:
-La planeacin de Recursos Humanos es el proceso mediante el cual la
administracin determina la organizacin debe mover a las personas de su
posicin que desean
-Tambin es fundamentalmente un proceso dinmico que lleva un monitoreo y
maneja el flujo de personal dentro de una organizacin.

1. A dnde se quiere llegar? Implica el establecer las metas de los recursos


humanos que son consistentes de los objetivos y misin de la organizacin, las
habilidades y actitudes del personal.
2. En dnde nos encontramos ahora? Implica (a) un anlisis de los empleados
actuales, sus habilidades, actitudes intereses, comportamiento hacia el trabajo,
etctera. (b) Un anlisis del desempeo del trabajo (c) El grado en el que el
empleado realiza su trabajo
3. Qu se puede hacer para llegar a donde queremos desde el lugar en el que
estamos? Involucra en la toma de decisiones y programacin del personal.
4. Qu tan efectivas fueron nuestras acciones?
Implica el monitoreo y la evaluacin de los resultados de las actividades del
personal.
En la planeacin de recursos humanos, tienen la obligacin de utilizar Lars
habilidades, de su personal al mximo.

2.3DESARROLLO DE CARRERA ORGANIZACIONAL


Son los resultados de la interaccin entre la planeacin de carrera individual y
los procesos de administracin de carrera institucional.
-Carrera. Es la secuencia de actividades, comportamiento, comportamiento,
actitudes, valores y aspiraciones de la personas rela cionadas en el trabajo.
-Planeacin de carrera: es un proceso individual deliberado para identificar
oportunidades opciones y consecuencias para establecer metas relacionadas al
trabajo para poder obtener direccin, sincronizacin y una secuencia de pasos.
Administracin de carrera: es un proceso para preparar implementar y
monitorear planes de carrera emprendidos por las personas de manera
individual o junto con el sistema de carrera de la organizacin.
-Desarrollo de carrera es el ayudar alos empleados a planear una carrera o
vida laboral con un significado importante dentro de la organizacin.
- El desarrollo de carrera es un acercamiento formal tomado por las
organizaciones para asegurar las cualidades necesarias y la experiencia.
Los resultados deseados de la organizacin es un programa de desarrollo son el
informar al personal acerca de las oportunidades.
-Modelo de un desarrollo de carrera organizacional:

Desarrollo de carrera
Organizacional
Individual

Institucional

Planeacin de carrera
Subproceso:

Administracin de carrera
Subproceso:

-Opcin de ocupacin

- Reclutamiento y seleccin

-Opcin organizacin

-Asignacin de personal

--Opcin de asignacin en el trabajo

-Valoracin y evaluacin

- Desarrollo de carrera personal


desarrollo

-Entrenamiento y

2.4 PLANEACION DE CARRERA:


Se enfoca mucho en el diseo de trabajo rotacin de puestos, promociones
actividades de la empresa,
2.4.1: Por qu las organizaciones se estn interesado en la planeacin de
carrera?

Surge que hasta ayudan a que hallan incremento en la la productividad


METODOLOGIA
INTRODUCCION
El objetivo de este capitulo es explicar la metodologa que sustenta a este
estudio.
En primer lugar se debe definir el problema el estudio para poder estatablecer
el tipo de investigacin que se va llevar a cabo.
Este estudio se realizara en la empresa UZA GAS S.A de C.V. localizada en la
ciudad de huamantla, Tlaxcala solo se estudiara personal administrativo de la
organizacin para poder medir la aceptacin de las personas acerca de la
implementacin.
3. A DESCRIPCION DE LA INVESTIGACION

Este proyecto de tesis tiene la finalidad de medir la aceptacin de la


implementacin de un programa de planeacin de un programa de planeacin
de carrera y vida en la organizacin
3.3 TIPO DE INVESTIGACION
Este es un estudio descriptivo de enfoque cuantitativo pues se recolectara
datos o componentes sobre diferentes de personal de la organizacin a
estudiar y se realizara un anlisis y medicin
la investigacin descriptiva busca especificar propiedades, caractersticas y
rasgos importante de cualquier fenmeno que se analice
Ei enfoque cuantitativo utiliza la recoleccin y el anlisis de datos para
contestar preguntas de investigacin y probar hiptesis previamente hechas.
3.4 HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION
La aplicacin de un sistema de planeacin de carrera y vida para el `personal
se sienta tomado en cuenta, mas con la organizacin y aumenta su nivel de
motivacin
3.5 DISEO DE LA INVESTIGACION
Esta investigacin es de tipo, no experimental, transeccional, descriptivo. La
investigacin no experimentar es la se realiza sin manipular deliberadamente
variables; lo que se hace en este tipo de investigacin. Los diseos de
investigacin pueden ser transaccional o transversal.
Transecsionar descriptivo tiene objetivo indagar la incidencia y los valores que
se manifiesta.
3.6 SELECCIN DE LA POBLACION
La organizacin cuenta con 220 empleados, 120 son del personal operativo, y
100 son de administrativo.
un censo es la recoleccin de datos de cada elemento de una poblacin
(Triola, 200, p.2).
FUENTE DE DATOS PRIMARIMARIOS
Se obtendrn de esta investigacin sern de las entrevistas que se realizara al
personal administrativo.
3.7.2 FUENTES DE DATOS SECUNDARIOS
Se encuentran bibliogrficas y artculos especializados en el tema recursos
humanos y planeacin de carrera.

3.8 RECOLECCION DE DATOS


Implica tres actividades estrechamente vinculados entre s: un instrumento de
recoleccin de los datos, aplicar y preparar observaciones, registros y
mediciones obtenidas de medicin al personal administrativo de la empresa
UZA GAS S.A de C.V.
3.8 INSTRUMENTO DE MEDICION
Este proyecto se utilizara un instrumento de recopilacin de informacin que
ser aplicado al personal administrativo de la organizacin.
1. Mi trabajo va de acuerdo con mis intereses, habilidades y personalidad
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo

Ni acuerdo o desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Existen dos formas la primera es de manera es de manera auto


administrado: La segundas es la entrevista, en donde un administrador
lee las afirmaciones y alternativa de respuestas al sujeto.
3.8.2 METODOS PRA LA RECOLECCION DE DATOS
Los datos que se obtendr por medio de los cuestionarios servirn para
medir o saber si el personal administrativo de la empresa administrativo
de la empresa acepta o no acepta.
3.9 ANALISIS DE DATOS
El anlisis de datos consiste en estudiar la infomacion recabada, al cual
debe ir ligada con los requerimiento de la informacin identificados con
los objetivos de la investigacin.
3.9.1 PRESENTACION DE RESULTADOS
Se presenta los resultados obtenidos de acuerdo al anlisis elaborado.
CAPITULO 4
HISTORIA DE LA EMPRESA
4.1 HISTORIA DE LA EMPRESA UZA GAS S.A DE C.V
Entre los de b1948 a 1952 el seor Efrn Huerta Corona propietario de
la tienda de abarrotes La sevillana situada en la esquina de juares y
Plutarco Montiel de la ciudad de Huamantla. Gracias a que el numero de
usuarios aumentaba cada vez mas se establecio en la ciudad de
Huamantla M Corona y Cia. S. de R. L, que se encargo contribuir la plnta
de almacenamiento de gas. Ala muerte del seor Efren Huerta Corona le
sucedi ben la admistracion de la empresa de su hermano el Seor
Carlos Huerta Corona quien afecto cambio de domicilio de 1978
administro la empresa la seora Teresa Huerta Zamudio, hija del seor
Efren huerta. Durante esta administracionen el ao de 1980 hubo un

cambio de razn social tomando la combinacin de los apellidos Huerta


y Zamudio, dando como el resultado el nombre de UZA GAS S.A de C.V.
En 1993 hasta fecha pas a ser administrador nico seor Efrn Huerta
Zamudio.
4.2 FILOSOFIA DE LA EMPRESA
La filosofa que empresa UZA GAS S.A de C.V maneja el siguiente:
-Para UZA GAS todas las actividades que se realicen deben ser
planeadas en funcin de las necesidades del cliente.
-la direccin en UZA GAS debe ser honesta, tica transparente y con
respeto.
-EN UZA los colaboradores son considerados y tratados igual que el
cliente externo y se espera una respuesta.
-En UZA GAS todas las decisiones debern tomar en cuenta el beneficio
de la comunidad, especialmente en materia de seguridad.
-UZA GAS es una empresa empresa familiar, sin embargo, esta relacin
seguir los mismos lineamientos de la filosofa general de la empresa.
4.3 MISION DE LA EMPRESA
UZA GAS garantiza a sus cliente : tranquilidad, seguridad, eficiencia y
confianza atraves de los servicios que ofrecen en todo lo relacionado al
uso del gas. Esta empresa se compromete internamente a una mejora
continua para brindarles un servicio.
4.4 VISION DE UNA EMPRESA
Es lograr una empresa solida , autnoma y rentable, que a base su
crecimiento
-El buen servicio y satisfaccin de nuestros clientes
-La creacin de un ambiente de armona en donde las diferencias se
resuelvan
- La ampliacin de servicios que el mercado y la comunidad nos
demanden dejar profunda huella en todas las actividades.
4.5 POLITICAS DE VENTAS, PRODUTOS Y SEVICIOS
El giro principal de UZA GAS es, garantizar a los clientes que la
presentacin del sumistro en cualquier rea sea porttil, estacionario y
de carburacin, asi como la capacitacin de su personal. Cuanto alos
productos (aparatos del consumo) que ofrecen a sus clientes cuentan
con la aprobacin y reconocimientos de la normas oficiales.
CAPITULO 5
PRESENTACION Y ANALIS DEL RESULTADO
5.1 INTODUCCION
Se realizar un anlisis detallado de la informacin recopilada en las
bases de datos
enfocndoles en los los objetivos especficos de la investigacin.
AOS EN LA EMPRESAS
1 6
7 a 12

NUMERO DE PERSONAS
26
18

POBLACION
48%
33%

13 a 18
19 a 24
Menos de 1ao
Total

2
3
5
54

3.7%
5.3%
9.25%
100%

Utilizando como base los cuestionarios aplicados al personal


administrativo de la empresa UZA GAS S.A de C.V.
5.2 NIVEL DE SATISFACCION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA
ORGANIZACIN
Para saber que tan importante para las personas.
5.3 NIVEL DE ACEPTACION DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO PARA LA
IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE PLANEACION DE CARRERA Y VIDA
EN LA ORGANIZACIN.
La aceptacin y facilidad de la implementacin de un sistema de
planeacin de carrera y vida en la organizacin
5.4 NIVEL DE MOTIVACION DEL PERSONAL EN LA ORGANIZACIN
El grado de motivacin del personal administrativo en l organizacin
respeto a su trabajo, si no que se midi el nivel de motivacin del
personal hacia la implementacin de un sistema de planeacin.
5.5 NIVEL DE APOYO DE LA ORGANIZACIN HACIA EL PERSONAL
Una planeacin de carrera se hace de manera individual pero las
personas necesitan el soporte de la organizacin por completo.
Los resultados obtenidos es este rubo son de gran importancia pues se
pudo observar que la mayora del personal por parte de la organizacin
para poder desarrollar una de una carrera dentro de ella.
CAPITULO 6
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIN
El ultimo capitulo se presentan las conclusiones a los que se llegaron a
una investigacin, tambien se representan las recomendaciones que se
acuerdo con los resultados obtenidos.
6.1 CONCLUSIONES
Analizando el objetivo general de esta investigacin, se puede determinar el
grado de aceptacin del personal administrativo de la empresa UZA GAS, S.A
de C.V acepta la implementacin de un sistema de planeacin de carrera y vida
en la organizacin.

SATISFACCION. Las personas que tienen una antigedad menor alos 12


aos laborando en la organizacin ya sea con pequeo aumento de
responbilidades o con un cambio de puesto por completo.
FACTIBILIDAD DE LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE PLANEACION
DE CARRERA EN LA ORGANIZACIN.
Su necesidad de contar programa de la planeacin de carrera y vida de
una empresa fue divida, 20% de las personas de menos de 7 aos
estuvo en total de desacuerdo, el 40% restante se mostr de acuerdo
con la implementacin.

Al inicio de la investigacin se pens que el personal que tiene menos


trabajando en la organizacin se mostrara con mas disposicin para la
implementacion de un sistema de planeacin de carrera y vida.
MOTIVACION: Las personas necesitan estar completamente motivadas
para para poder llevar acabo su desarrollo profesional.
APOYO DE LA ORGANIZACIN HACIA EL PROFESIONAL. El 60% tiene la
necesidad de tener un cambio en los deberes diarios que desempean
en su trabajo; el 80% necesita tener planes de capacitacin y
entrenamiento para poder desempear nuevas actividades.
6.2 RECOMENDACIONES: El grado de participacin del gerente personal
en la planeacin de las carreras profesionales debe aumentar gracias a
las ventajas que ofrece
1. Se recomienda tener una base de datos de cada persona que labora
en la empresa , esta debe contener los conocimientos, habilidades,
aptitudes y capacidad de aprendizaje que tienen las personas
2.se recomienda que en la empresa exista igualdad en oportunidades
4. En la organizacin debe existir apoyo del jefe inmediato
5.Es recomendable que el personal de la organizacin tengan el
conocimiento de las oportunidades que existe dentro de la empresa
6. Por ltimo se recomienda que se den diferentes tipos de apoyo a las
personas segn su edad y ocupacin, ya que el estudio realizado revelo
que las necesidades varan de un segmento a otro dependiendo la
antigedad de la persona en la empresa.