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LECTURA 9
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Graciela Perozo de Jimnez
CLIMA ORGANIZACIONAL
As como las personas tienen sus propias caractersticas que la diferencian de las dems,
igualmente las organizaciones tienen sus propias caractersticas que la diferencian de las
otras. Por lo que el clima organizacional en el nivel de la organizacin representa un
aspecto relevante en la relacin entre personas y organizaciones. Todas las
organizaciones tienen recursos humanos que gerencian y ejecutan las acciones
administrativas y operativas para el logro de los objetivos organizacionales, por lo que
las mismas presentan una conducta que orienta y dirigen su accin, las personas que
laboran en esas organizaciones, asumen una conducta que son de vital importancia para
conocer el comportamiento organizacional.
Es por eso que el concepto de clima organizacional refleja la influencia del ambiente en
la motivacin de los participantes, describiendo como la cualidad o propiedad del
Por lo que es importante resaltar el tipo de clima organizacional que impera en los
SEAD, a fin de poder estudiarlos y definir los cambios a seguir en el clima
organizacional que opere en la bsqueda de instituciones ms eficientes y orientadas al
buen desempeo institucional.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Para poder establecer el clima organizacional en las instituciones se hace necesario
revisar como es su Cultura Organizacional o Corporativa, que nos permita la
institucionalizacin de las mismas, o sea, la idea de visualizar a las organizaciones
como culturas, donde existe un sistema de significados compartidos entre sus miembros,
es de reciente fenmeno, dado que se pensaba que las organizaciones eran slo medios
racionales para coordinar y controlar un grupo de personas, mediante niveles verticales,
departamentos, relaciones de autoridad. Est claro, que no es as, las organizaciones
como los individuos tambin tienen personalidad, pueden ser rgidas o flexibles, poco
amigables o serviciales, innovadoras o conservadoras, entre otros aspectos a considerar.
Los empleados y oficinas de la Coca Cola son diferentes al personal y oficinas de la
Pepsi Cola an cuando ambas se dedican a la produccin de bebidas refrescantes. De
igual forma la Universidad Nacional Abierta y la Universidad del Zulia se dedican a la
misma actividad la Educacin, pero cada una tienen una tienen una sensacin, carcter y
personalidad nica que las diferencian y van ms all de sus estructuras y caractersticas
fsicas. Por lo que los tericos del comportamiento organizacional han comenzado a
reconocer el importante papel que desempea la cultura en la vida de los miembros de
la organizacin.
Estas caractersticas existen en un continuo de bajo a alto. Por lo que al realizar una
evaluacin de la organizacin a partir de estas caractersticas permite establecer un
cuadro integrado de la cultura organizacional, convirtindose en una base de la
percepcin de conocimientos compartidos, la forma como se realizan las cosas y la
forma como deben comportarse los miembros de una organizacin.
Son los miembros de ese SEAD, orientados a realizar estudios detallados de las
situaciones que se presentan en la misma por ejemplo con los participantes, la
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Se organizan equipos de trabajo para llevar a cabo todas las actividades con el personal,
los participantes o la comunidad en general a fin de desarrollar grupos de trabajos
integrados en la bsqueda de un bien comn por encima de las individualidades en la
institucin educativa seleccionada como objeto de estudio.
Los miembros que forman parte del SEAD son competitivos, enrgicos o en su defecto
son personas calmadas que no motivan los cambios y mejoras institucionales.
Por ltimo, es importante analizar y considerar hasta donde las actividades desarrolladas
en la institucin educativa objeto de estudio busca el constante crecimiento o desarrollo
de la misma o en contraposicin le gusta el mantenimiento del status quo.
Todas estas interrogantes nos permite realizar una evaluacin exhaustiva sobre las
caracterstica de cultura organizacional que poseen las organizaciones y sus miembros
de forma tal de poder establecer los cambios organizacionales pertinentes que conlleve
a una excelente salud institucional en los SEAD
O sea, la cultura puede afectar la forma en que las personas interpretan las
circunstancias, o las interpretaciones que se comparten y que en gran medida son tcitas
y exclusivas de los miembros de un grupo u organizacin, se puede decir que la cultura
define las reglas del juego. Parece que el papel de la cultura es influir en el
comportamiento de los empleados. A medida que las organizaciones han ido aplanando
sus estructuras, introduciendo equipos de trabajo, reduciendo la formalizacin y
delegando autoridad a los empleados, el significado compartido proporcionado por una
cultura fuerte asegura que todos los miembros de una organizacin estn apuntando en
una misma direccin.
Todas estas barreras que crean desventajas en las culturas organizacionales deben ser
tomadas en cuenta en el mbito educativo. En los Sistemas de Educacin Abierta y a
Distancia es relevante considerar las barreras institucionales que puedan existir para el
logro de los objetivos organizacionales. Por lo que se deben realizar mtodos que
permitan orientar los cambios en las instituciones educativas de forma tal que sean
compartido por todos los miembros, cuando se requieran cambios ambientales de su
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cultura por presiones del entorno o presiones internas se requiere que los gerentes,
directores o coordinadores de estas instituciones provean de los mecanismos idneos
que eviten el rechazo de los miembros de la institucin a los mismos.
As mismo por ejemplo, las barreras hacia la diversidad con relacin al personal nuevo
que requiera alguna de estas instituciones educativas deben estar orientadas a la
creacin de cursos o actividades de induccin a los principios, valores y normas que las
mismas posean de forma tal que los nuevos ingresaos puedan incorporarse a la
institucin de manera eficiente sin ser rechazados por el resto de la comunidad
institucional que all est presente. Significa compartir los smbolos, creencias etc,
institucionales con todos los miembros de la organizacin.
Las barreras por fusin o adquisicin son menos frecuentes en las instituciones
educativas son menos frecuentes, dado el echo que en este sector educativo no se
realizan con frecuencia este tipo de actividad, slo se ve dirigido hacia la fusin de
unidades o departamentos educativos a fin de que sean ms eficientes y operativos, por
lo que en estos casos las instituciones educativas que lleven a cabo procesos de fusiones
deben organizarlos de tal manera que los miembros del personal que all laboren pueda
compartir e integrar ambas subulturas.
por ejemplo mantiene los mismos criterios , deben ser por concurso de oposicin o
credenciales, los criterios de evaluacin del desempeo, la capacitacin las actividades
de desarrollo de la carrera, los procedimientos de ascenso a travs de un trabajo que se
discute y defiende entre otras prcticas, aseguran que las personas contratadas se
ajusten a la cultura de esa institucin.
Algunos investigadores han sugerido que tal vez se requieran diferentes procesos para
cambiar diferentes culturas, dependiendo de la etapa de desarrollo de la organizacin, de
su orientacin, su capacidad para cambiar, su experiencia con otros marcos culturales y
su historia.
Cambio Cultural
Para crear una cultura organizacional es necesario que se den cambios culturales debido
a que las mismas son por naturaleza dinmicas, es decir cambian de manera natural y
Con el cambio de arriba hacia abajo la alta direccin ejerce el rol lder en el cambio en
la cultura, la cual puede cambarse mediante resoluciones de que distintas normas o
conductas van a se observadas, por ejemplo en una institucin universitaria las
autoridades pueden decretar que la calidad en los servicios acadmicos administrativos
es lo primero que la atencin de servicio de calidad hacia los participantes es lo
primero, todo esto para indicar al personal que deberan observarse nuevos valores,
expectativas y comportamientos orientados a la calidad.
Tambin la alta direccin de las instituciones puede tambin intentar cambiar la cultura
mediante el liderazgo y el ejemplo, realizando ellos mismos actividades de atencin
directa a los estudiantes si el objetivo de las autoridades est orientada hacia nuevas
normas y comportamientos con respecto a los estudiantes.
La ventaja principal del cambio de arriba hacia abajo es que el mismo puede ser
implementado de manera rpida. Una de las estrategias que se utilizan para provocar
este tipo de cambio el realizar un cambio en el equipo directivo, ya que al presentarse
nuevos lderes implica a menudo un intento implcito de cambiar la cultura a travs de
los nuevos estilos de esos nuevos lideres en la organizacin. Una de las desventaja de
este tipo de cambio es la resistencia por parte de los miembros que ocupan puestos
inferiores al no coincidir con los nuevos principios o valores implantados.
Cambio de abajo hacia arriba
Con este enfoque participativo de cambio, los miembros de las organizaciones estn
implicados en el proceso, este tipo de cambio cultural es ms lento pero probablemente
ms duradero debido a que los empleados estn implicados y comprometidos. Se puede
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CULTURA Y ESTRATEGIA
Estas creencias pueden incluir creencias fundamentales como ser una real alternativa en
educacin superior como el caso de la Universidad Nacional Abierta, con sus principios
de democratizacin de la enseanza, carcter nacional etc., establece por ejemplo un
contexto para la accin institucional. Las creencias individuales son las reglas, las
normas, los valores, que observan los miembros de una organizacin cuando se
comprometen en conductas dirigidas al cumplimiento de la estrategia.
Estas creencias pueden incluir las normas de trabajo, las normas acerca de la interaccin
entre subordinados y superiores o entre iguales, as como, las expectativas como
interaccionar con los usuarios de los bienes o servicios. Por lo que la Gestin de la
cultura y la estrategia deben ser consistentes y congruentes para una tarea directiva
clave. Es as que de acuerdo a nuestra perspectiva sistmico - estratgica de la
organizaciones, la cultura es un input que gua el proceso de planificacin, formulacin
e implementacin de estrategias como tambin una parte del proceso de transformacin.
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que la organizacin siga y ejerza la estrategia. Por lo que debe existir congruencia entre
la cultura, la estrategia y la organizacin.
Creencias
Valores
Normas
Organizativos
Filosofa
Formulacin de la Estrategia
Sistema de Gobierno
Estructura
Desempeo Organizativo
Fuente: De Stanley D.
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BIBLIOGRAFA
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