Maestra en Planificacin y Gestin de Negocios de Alimentos y Bebidas

Investigacin aplicada a Negocios de Alimentos y Bebidas

Littlewood Zimmerman Herman Frank
Trabajo Final

Satisfaccin laboral y estrs en el trabajo de los profesionales que laboran en

restaurantes de especialidad.

Huaracha Arellano Laura Gabriela

Jurez Navarrete Marisol
Prez Rosas Jorge Alberto
Zermeo Moreno Anglica
Ziga Soto Emmanuel

20 de Noviembre de 2015
ndice
INTRODUCCIN........................................................................................................ 4
Captulo I. PLAN DE LA INVESTIGACIN......................................................................5
Pregunta de Investigacin............................................................................................... 5
Objetivo..................................................................................................................... 5
Justificacin................................................................................................................ 5
Captulo II. REVISIN DE LA LITERATURA Y MARCO TERICO: SATISFACCIN LABORAL
Y ESTRS LABORAL.................................................................................................. 8
Satisfaccin laboral....................................................................................................... 8
Teoras sobre Satisfaccin Laboral...............................................................................10
Teora de los Dos Factores de Herzberg.........................................................................10
Factores Higinicos.............................................................................................. 11
Factores de motivacin.......................................................................................... 12
Teora de la Discrepancia en la Satisfaccin. Teora de la percepcin de valor..........................12
Modelo de las caractersticas del trabajo (JCM)...............................................................15
Modelo de Cornell................................................................................................... 17
Medicin de las actitudes laborales............................................................................... 18
Medicin de la satisfaccin laboral............................................................................... 18
El estrs................................................................................................................... 23
Estrs de rol........................................................................................................... 25
Consecuencias del estrs........................................................................................... 27
Hiptesis.................................................................................................................. 27
Captulo III. MTODO................................................................................................ 28
Diseo de investigacin............................................................................................... 28
Satisfaccin en el trabajo........................................................................................... 29
Estrs................................................................................................................... 31
Procedimiento........................................................................................................ 35
Referencias............................................................................................................... 36
Anexo A.................................................................................................................. 41
Anexo B.................................................................................................................. 44
2

INTRODUCCIN
Los recientes cambios demogrficos, econmicos y sociales estn influyendo y desarrollando
nuevas actitudes hacia cualquier mbito de nuestras vidas. Cada vez se exigen mayores y
mejores resultados en cada lugar de trabajo, sea ste de cualquier jerarqua organizacional, no
es necesario ser un CEO para afrontar estos cambios, ya que afectan a cualquier nivel de la
organizacin.
Estos cambios, sin duda se ven influenciados y afectados por dos variantes que
estudiaremos: satisfaccin laboral y estrs laboral. Veremos que estas dos variantes son el
resultado del clima organizacional desarrollado en seis restaurantes de especialidad en
pescados y mariscos, ubicados en la Ciudad de Mxico y la Zona Metropolitana.
Abarcaremos estas variables desde varias propuestas como son: F. Herzberg (1959) con
su Teora de los Dos Factores, P. Smith (1969) con su modelo JDI1, Locke (1976) y su Teora
de la Discrepancia en la Satisfaccin, Hackman y Oldham (1976) con su Modelo de las
Caractersticas del Trabajo (JCM); y los modelos de estrs de H. Selye (1974), y de
satisfaccin D. Weiss (1967). La investigacin involucra la aplicacin de dos instrumentos,
uno para medir y conocer los niveles de satisfaccin laboral y otro para los niveles de estrs
laboral de estos seis restaurantes.
El instrumento que medir la satisfaccin laboral fue elaborado por Herman Littlewood
(2009) para su tesis doctoral titulada Evitacin del trabajo en mdicos de un hospital pblico:

1 Job Descriptive Index.

4

un estudio longitudinal. El insturmento que usaremos para medir el estrs, ser una
adaptacin del instrumento propuesto por Levenstein (1993).

Captulo I. PLAN DE LA INVESTIGACIN.

En este captulo se presentan el problema y objetivo de nuestra investigacin, as como la
justificacin, que se desprenden por entender cmo interactan la satisfaccin laboral y el
estrs laboral en un contexto poco investigado como lo son los profesionales que laboran en
restaurantes de especialidad en la Ciudad de Mxico y rea Metropolitana.

Pregunta de Investigacin
Cul es la relacin entre la satisfaccin laboral y estrs en el trabajo de los profesionales que
laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad de Mxico y rea Metropolitana?

Objetivo
Determinar la naturaleza de la relacin entre la satisfaccin y estrs en el trabajo de los
profesionales que laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad de Mxico y rea
Metropolitana.

Justificacin
Debido a la falta de informacin confiable sobre la relacin de la satisfaccin laboral y el
estrs en el trabajo manifestados por trabajadores del Sector de Alimentos y Bebidas en la
Ciudad de Mxico y rea Metropolitana, se tiene la necesidad de investigar sobre la relacin
de dichos factores.

Un clima organizacional favorable es una inversin a largo plazo. Si el potencial

humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy importante
valorarlo y prestarle la debida atencin.
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al
personal, solo obtendr logros a corto plazo, pero a largo plazo saldr del mercado. Un buen
clima o un mal clima organizacional tienen consecuencias importantes para la organizacin a
nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin,
identificacin, disciplina, colaboracin, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin,
innovacin, etc.
Un clima positivo propicia una mayor motivacin y por tanto una mejor productividad
por parte de los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es
el aumento del compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por

otra

parte

el

reconocimiento

del

clima

organizacional

proporciona

retroalimentacin acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales,

permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitacin, incentivos,
reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias,
vestuario, equipos de proteccin, etc. para modificar las actitudes y conductas de los
miembros; tambin para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o ms de los
subsistemas que la componen.

Para la empresa la finalidad es mejorar su desempeo y para el trabajador mejorar su

calidad de vida.
Es necesario conocer el nivel de compromiso, la satisfaccin que los trabajadores
obtienen en su trabajo, la efectividad del liderazgo de los supervisores porque son factores que
influyen en la calidad del trabajo impactando directamente la experiencia del comensal.
Tambin estos factores impactan la experiencia del empleado como parte de la organizacin
impactando invariablemente su vida personal. Resumiendo:
Personal Satisfecho y Comprometido = Clientes Satisfechos y Leales
= Negocio Rentable.
El estrs consiste de demandas laborales que da a da aumentan y que en otras
investigaciones se le ha asociado con la Satisfaccin Laboral (Alarcon & Lyons, 2011), una
variable asociada con el Bienestar y Clima Organizacional, factores crticos que inciden en la
Calidad de Vida en el Trabajo.

Captulo II. REVISIN DE LA LITERATURA Y MARCO TERICO:

SATISFACCIN LABORAL Y ESTRS LABORAL.
En este captulo se abordan explicaciones y modelos tericos que explican el estrs y la
satisfaccin laboral, de autores como H. Selye (1974), D. Weiss (1967), F. Herzberg (1959)
con su Teora de los Dos Factores, P. Smith (1969) con su modelo JDI2, Locke (1976) y su
Teora de la Discrepancia en la Satisfaccin, Hackman y Oldham (1976) con su Modelo de las
Caractersticas del Trabajo (JCM).
Abordaremos en primer lugar las teoras y conceptos desarrollados de satisfaccin
laboral.

Satisfaccin laboral
En la historia de la psicologa industrial-organizacional la actitud laboral mayormente
investigada ha sido la satisfaccin laboral (Judge & Church, Job satisfaction: Research and
practice., 2000). Para las ciencias que estudian a las organizaciones, la satisfaccin laboral
ocupa un papel central en muchas teoras y modelos de actitudes y comportamientos
individuales. Las investigaciones sobre satisfaccin laboral tienen aplicaciones prcticas para
mejorar la vida de los individuos, as como la efectividad organizacional. Los investigadores
reconocen que la satisfaccin laboral es un concepto global que es compuesto o indicado por
diversos hechos.
Por lo anterior, tambin se han escrito muchas definiciones sobre la satisfaccin
laboral, una de las ms utilizadas describe a sta como un estado emocional placentero o
2 Job Descriptive Index.
8

positivo, resultante de la evaluacin de nuestro empleo o de las experiencias laborales (Locke,

1976). Tambin se ha sealado que la satisfaccin laboral incluye

respuestas

multidimensionales psicolgicas del puesto de trabajo, y que esas respuestas tienen

componentes cognitivos, afectivos (emocionales) y de comportamiento (Hulin & Judge,
2003). Esta conceptualizacin tripartita de satisfaccin laboral encaja bien con
conceptualizaciones tpicas de las actitudes sociales (Eagley & Chaiken, 1993). Sin embargo,
hay dos dificultades aparentes con este punto de vista:
Las

actitudes

sociales

son,

generalmente,

dbiles

factores

predictivos

de

comportamientos especficos (Hulin & Judge, 2003). Las actitudes laborales son generalmente
confiables y estn fuertemente relacionadas con conductas en el trabajo. Si la satisfaccin
laboral es una actitud social, entonces cmo podemos resolver esta aparente contradiccin?
Cuando se habla de los resultados de satisfaccin laboral, una posible razn para la aparente
contradiccin es que las actitudes laborales pueden ser ms relevantes y accesibles para los
trabajadores que las actitudes sociales evaluadas en investigaciones de actitudes sociales
(Eagley & Chaiken, 1993; Fishbein, 1980; Wicker, 1969). Por ejemplo, los resultados
cognitivos y afectivos de la insatisfaccin laboral es probable que permeen e influyan en los
pensamientos de un individuo desde el momento en que l o ella se despierta hasta el
momento en que el individuo regresa a casa del trabajo (y posiblemente extenderse a dominios
fuera del trabajo).
Aunque la mayora de los investigadores incluyen aspectos afectivos en sus
definiciones de satisfaccin laboral, como la proporcionada por las medidas de satisfaccin
con la vida, los instrumentos utilizados para evaluar la satisfaccin laboral tienden a valorar

ms los aspectos cognitivos que los afectivos. Este sesgo ha llevado a algunos a concluir que
el componente afectivo faltante, afecta suficientemente las medidas existentes, y as
recomendar totalmente nuevas medidas de satisfaccin en el trabajo (Brief & Weiss, 2002;
Weiss H. M., 2002).
Es importante mencionar que la satisfaccin en el trabajo es un antecedente importante
de la rotacin y es tambin una respuesta efectiva por parte del empleado hacia su trabajo, que
se genera a partir de la comparacin entre las expectativas esperadas y cumplidas.
Teoras sobre Satisfaccin Laboral
Teora de los Dos Factores de Herzberg
El trabajo es uno de los aspectos en nuestras vidas que ms tiempo nos absorbe, gran parte del
da nos dedicamos a l y muchas veces es una gran fuente de satisfactores, pero en otros casos
es causa de grandes dolores.
La Teora de la Motivacin e Higiene (Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959)
tambin conocida como Teora de los Dos Factores, establece las relaciones de las personas en
su trabajo, en especfico las actitudes que tienen hacia sus puestos de trabajo. Esta teora
menciona que los factores que generan insatisfaccin en los trabajadores son de naturaleza
totalmente diferente de los factores que producen satisfaccin laboral. La teora parte de que el
hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables; y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente
distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes.
Por ello se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en el comportamiento
y motivacin de las personas en el trabajo.
10

Factores Higinicos
La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores
faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfaccin a largo plazo.

Sueldo y beneficios: Una necesidad econmica, siendo un factor higinico porque el

sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.

Poltica de la empresa y su organizacin: Se refiere a que el empleado est regulado
por una poltica de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento

del objetivo de la empresa.

Relaciones con los compaeros de trabajo: El trabajador siempre estar en un ambiente
laboral, por ello siempre habr relaciones con los compaeros de trabajo, desde que

inicia la jornada de manera directa e indirecta.

Ambiente fsico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un rea de produccin, donde

se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.

Supervisin: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la

jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfaccin.
Status: El status que llevas dentro de la organizacin de la empresa.
Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro

dentro del trabajo, no solo eso, tambin una caja de ahorro, un incentivo que ayude.
Crecimiento, madurez y consolidacin: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te
promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeo, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfaccin, por el contrario la empresa mide eso y a veces los resultados no son lo
que el trabajador espera.

11

Factores de motivacin
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores
ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfaccin.

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa,

esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.

Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el mbito laboral, el en trabajo, la
responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivacin misma
del trabajador.

Teora de la Discrepancia en la Satisfaccin. Teora de la percepcin de valor.

Locke (1976) argumenta que los valores individuales pueden determinar que tan satisfecho se
est en el trabajo. Segn el modelo, la satisfaccin en el trabajo puede ser modelada por la
frmula:
S = ( Vt P ) x Vi
Satisfaccin = (lo que se quiere lo que se tiene) x importancia
Donde S es la satisfaccin, Vt valor de contenido (cantidad requerida), P es la cantidad
percibida del valor proveniente del trabajo y Vi es la importancia del valor para el individuo.
Esta teora predice que las discrepancias entre lo que es deseado y lo que es recibido es la
insatisfaccin solo si las caractersticas del trabajo son importantes para el individuo. El
individuo evala las diferentes caractersticas cuando evala su satisfaccin laboral, los
clculos cognitivos se repiten para cada caracterstica del trabajo. La satisfaccin general se

12

calcula mediante la agregacin a travs de todos los contenidos de un trabajo, ponderadas por
su importancia para el individuo.
El modelo expresa la satisfaccin laboral en los trminos de los valores y resultados del
trabajador. El problema con este modelo es que lo que uno desea o necesita y aquello que uno
considera importante tienen una fuerte correlacin. El uso de ponderacin puede ser
inapropiado a no ser que las variables de ponderacin se miden con muy alta fiabilidad. El
modelo tambin hace caso omiso de influencias de factores exgenos, como los costos de
mantener un trabajo, situaciones personales actuales o pasadas, econmicos o condiciones
organizacionales externas.
La satisfaccin, viene de un proceso en el cual comparamos un evento o producto con
otro evento o producto; es una comparativa. Por ejemplo: juzgamos nuestra satisfaccin con
respecto a un restaurante tomando en cuenta otra experiencia en un restaurante.
Hay factores que determinan la satisfaccin incluyendo la expectativa previa y la
expectativa que se vive, la satisfaccin de un cliente es el punto donde se encuentran las
expectativas del cliente con el desempeo que recibe. Es por ello que existen varias formas de
mediar la satisfaccin; en ellas, incluyen variables que cambian de autor en autor.
La teora de la discrepancia sobre la satisfaccin juega un papel importante en la
comprensin y los avances de investigacin de la satisfaccin en distintas disciplinas.
Segn Locke, una discrepancia es la diferencia percibida entre el ancla (punto de
referencia) adoptada y un entendimiento personal de la misma dimensin.

13

La teora de la discrepancia como medicin de satisfaccin, se basa primero en

puntuaciones entre la discrepancia entre la expectativa del cliente y lo que perciba como
desempeo del evento o producto; el problema en esta medicin es que al darle un puntaje a
cada actividad no se meda bien la importancia de cada una de ellas. Por ejemplo: si se mide la
calidad de comida de un restaurante y tambin la calidad de la msica, uno de los dos eventos
es ms importante e influye ms. En el ejemplo, la calidad de la comida percibida es ms
importante para el restaurante que la msica.
Tomando en cuenta lo anterior, siempre se debe manejar una base con respecto a lo que
estamos midiendo, as se juzgar su importancia; por otro lado, tambin se debe tomar en
cuenta que hay algunos eventos que se deben juzgar por una media, as como es malo que un
mesero no atienda una mesa, as es malo que un mesero no le d espacio a un comensal.
Esto nos dice, que en cualquier medicin de discrepancia debemos tomar en cuenta el
contexto en el que lo estamos tomando y la importancia de lo que estamos plasmando como un
puntaje sin dejar a un lado la teora.
Modelo de las caractersticas del trabajo (JCM).
Propone que los trabajos que tienen caractersticas motivacionales intrnsecas pueden manejar
niveles altos de satisfaccin laboral (Hackman & Oldham, 1976) y que cualquier trabajo
intrnsecamente motivado, queda descrito en trmino de las cinco dimensiones fundamentales
que se describen a continuacin (ver figura 1):
Variedad de aptitudes: Grado que el trabajo requiere del uso de aptitudes y talentos.
Identidad de la tarea: Grado que requiere un puesto de completar un elemento total e
identificable (Si el empleado termina el trabajo o solo realiza una parte de l)
14

Significado de la tarea: Grado que el trabajo requiere de actividades que tiene un efecto
sustancial en las vidas o trabajos de otras personas
Autonoma: Grado en el que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos a
seguir para llevarlo a cabo.
Retroalimentacin: Se refiere a la cantidad de informacin directa y clara que recibe el
individuo sobre la eficacia de su desempeo (Thimothy, 2009).
Figura 1 Modelo de Caractersticas del Trabajo, tomada de Hackman y Oldham (1980)
pp. 78-80

La figura anterior muestra el modelo de las caractersticas del trabajo, en ella se

representa la forma en la que las tres primeras dimensiones (variedad de aptitudes identidad de
la tarea y significancia de la tarea) se combinan para crear un trabajo significativo, la
15

existencia de estas tres caractersticas es percibida por el personal como importante, valioso y
compensador. Los trabajos que poseen autonoma dan a quienes los desarrollan la sensacin de
responsabilidad personal por los resultados, as mismo si un trabajo proporciona
retroalimentacin los trabajadores sabrn con que eficacia lo ejecutan.
Desde el punto de vista de la motivacin el modelo de las caractersticas del trabajo,
apunta a que se obtienen recompensas internas cuando los individuos aprenden que ellos en
persona han realizado bien una tarea a su cargo, mientras esto suceda mayor ser la
motivacin, el desempeo y la satisfaccin de los empleados y menor el ausentismo y la
probabilidad de abandono a la organizacin. (Thimothy, 2009).
De acuerdo con esta teora, trabajos que enriquecen estas caractersticas son
considerados satisfactorios y motivadores que trabajos que no las proveen. Tambin propone
que ests caractersticas bsicas del trabajo conllevan a tres estados psicolgicos crticos:
experiencia significativa del trabajo, la responsabilidad y conocimiento de los resultados, que,
a su vez, conducen a resultados como la satisfaccin en el trabajo.
Modelo de Cornell
Este modelo intenta integrar las teoras anteriores de la formacin de actitudes de Hulin,
Roznowsky y Hachiya (1985) y de Hulin (1991). El modelo propone que la satisfaccin
laboral es una funcin del balance entre el rol que el individuo pone en su trabajo
(capacitacin, experiencia, tiempo y esfuerzo) y los resultados recibidos por su rol (pago,
estatus, condiciones de trabajo y factores intrnsecos). Cuantos ms resultados reciba en
relacin con los insumos invertidos, ms alta satisfaccin de los roles de trabajo. De acuerdo
con el modelo, los costos de oportunidad de un individuo afectan el valor de los lugares
individuales a los insumos. En perodos de exceso de oferta de trabajo (es decir, el alto
16

desempleo), las personas perciben sus insumos como de menor valor debido a la alta
competencia por los pocos puestos alternativos, y el costo de oportunidad de sus descensos
roles de trabajo (es decir, la pertenencia a funciones de trabajo es menor costo relativo al otras
oportunidades).
Por lo tanto, como el desempleo (en particular en el mercado de trabajo local o en el
trabajo propio) se eleva, la utilidad subjetiva de insumos cae, haciendo que la percepcin del
valor de los ingresos sea menor en relacin con los resultados, de este modo aumenta la
satisfaccin. Por ltimo, el modelo propone que los marcos de referencia de una persona, que
representan las experiencias pasadas con los resultados, influyen en la forma en que l o ella
perciben los resultados recibidos. Este concepto de marcos de referencia, como se genera y se
modific por la experiencia de los individuos, las cuentas, en parte, por las diferencias en la
satisfaccin laboral de las personas con puestos de trabajo objetivamente idnticas. Sin
embargo, las pruebas directas de la modelo se carecen (Hulin, Roznowski, & Hachiya, 1985).
Medicin de las actitudes laborales.
Un primer acercamiento en esta teora, implica la investigacin de los factores demogrficos,
que pueden comparar la moral de la satisfaccin laboral de los trabajadores que difieren en
edad, sexo, nivel educacional, clase social, ocupacin, carcter o posicin jerrquica.
Varios investigadores consideran que no es fundamental preguntar solo respecto a las
actitudes hacia el trabajo, sino tambin es necesario evaluar sus sentimientos acerca de varios
aspectos especficos de su trabajo. Por ello tambin se considera la moral laboral.

17

Medicin de la satisfaccin laboral.

Los modelos de encuesta ms utilizados y con mayor validez son el Job Descriptive Index
(JDI) (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) y el Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
(Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967), que tiene la ventaja de ser muy verstil, con
pruebas cortas y extensas.
El JDI evala cinco factores que componen la satisfaccin laboral: pago, asensos,
compaeros de trabajo, supervisores o jefes y el trabajo en s (Smith, Kendall, & Hulin, 1969).
Este ndice es fiable y tiene una impresionante variedad de pruebas de validacin. Por su parte,
Locke (1976) agreg algunos factores ms, como: reconocimiento, condiciones laborales, la
organizacin y su administracin. Es comn separar a la satisfaccin laboral en factores
intrnsecos y factores extrnsecos. Por ello, el los factores de pago y asensos se consideran
factores extrnsecos, mientras que los compaeros de trabajo, supervisores y el trabajo en s se
consideran intrnsecos.
Esta holgura es intencional. Particularmente, el uso del trmino "compuesto por"
generalmente denota tratamiento de un concepto como una variable manifiesto o agregado o
formativa, en el que facetas o elementos especficos causan el concepto. Por el contrario, el
uso del trmino "indicado por" generalmente connota un concepto latente o reflectante, donde
las sub escalas o artculos indican un concepto de orden superior. Aunque la claridad en el
pensamiento sobre los conceptos a menudo se recomienda en esta literatura (Law, Wong, &
Mobley, 1998), pensamos considerable confusin puede ser creado por la toma de decisiones
falsas.

18

Especficamente, en este caso, los conceptos pueden ser manifiestos o latentes,

dependiendo de cmo el investigador desea para tratarlas. Es evidente que, al considerar las
facetas de la satisfaccin en el trabajo, es una variable manifiesta en que la satisfaccin
general en el trabajo se compone de las satisfacciones ms especficas en diferentes dominios.
La satisfaccin laboral es tambin una variable latente en que es probable que la actitud
general de la gente hacia su trabajo o el trabajo provoque satisfacciones especficas que se
correlacionan positivamente.
El afecto es un concepto central tanto para la satisfaccin laboral como para las
actitudes laborales. Se reconoce que el afecto ha creado problemas para los investigadores, las
reacciones afectivas suelen ser variables de estados fugaces y episdicos, ms que variables
con rasgos consistentes (Brief & Weiss, 2002; Hulin & Judge, 2003; Diener, 1984). La
medicin del afecto debe reflejar su estado como una naturaleza episdica.
Hasta cierto punto, estamos hablando de un problema en el diseo de los mtodos de
investigacin. Este problema se ha abordado y resuelto parcialmente, por mtodos de seales
de eventos (MSE), o evaluaciones ecolgicas momentneas y anlisis estadsticos de niveles
mltiples que se combinan dentro y entre los efectos de las personas (Byrk & Raudenbush,
1992). Los diseos de los MSE muestran que cuando la satisfaccin laboral de la muestra se
mide sobre una base de experiencia, alrededor de un tercio a la mitad de la variacin en la
satisfaccin laboral est dentro de cada

individuo. Por lo tanto, en los diseos de

investigacin entre personas se pierde una parte considerable de la varianza en la satisfaccin

en el trabajo mediante el tratamiento dentro de la variacin individual como error transitorio.

19

Otra cuestin controvertida es si las medidas existentes de satisfaccin en el trabajo,

son poco adecuados para evaluar la naturaleza afectiva de la satisfaccin en el trabajo. Existe
una discusin sobre si las tcnicas de neuroimagen como las imgenes por resonancia
magntica, la resonancia magntica funcional o las tomografas de emisin de positrones no
son suficientemente sensitivas para separar los procesos cognitivos y los afectivos. Si no
podemos hacer tales separaciones, parece inconcebible que las medidas de la encuesta sern
ms sensibles. Un segundo punto relacionado, expresa dudas respecto a los esfuerzos para
desarrollar medidas de "trabajo afecta" a diferencia de las medidas de "cogniciones de trabajo"
(Brief, 1998)
Algunos investigadores afirman que el afecto laboral, debe evaluarse de forma
independiente a la satisfaccin laboral (Brief, 1998; Brief & Roberson, 1989). Sin embargo,
las mediciones de la cognicin laboral se correlacionan fuertemente con el afecto laboral al
igual que su medicin de la satisfaccin laboral. Otros estudios han demostrado que la
cognicin y el afecto contribuyen equitativamente a la satisfaccin laboral. La investigacin
sobre los estados de nimo y emociones debe continuar, junto con la investigacin sobre la
satisfaccin laboral. (Weiss, Nicholas, & Daus, 1999)
Los conceptos de cognicin y afecto, pueden ayudarnos para entender la naturaleza de
la satisfaccin laboral, pero stos no son sustituidos por la satisfaccin laboral.
Para muchas mediciones de satisfaccin laboral se utiliza la escala de Brayfield y
Rothe (1951). En otras investigaciones se han utilizado escalas confiables de cinco elementos 3
como la de Likert:
3 Consistencia interna [alfa] a 0.80 o superior.
20

1.
2.
3.
4.
5.

Me siento bastante satisfecho con mi trabajo actual.

La mayora de los das estoy entusiasmado con mi trabajo.
Cada da en el trabajo parece que nunca va a terminar
Me parece disfrute real en mi trabajo.
Considero que mi trabajo sea bastante desagradable.
Hay dos cuestionamientos adicionales a considerar en la medicin de la satisfaccin

laboral. Algunas mediciones como la JDI, son particulares y otras son generales. Si una
medicin se basa en particularidades, la satisfaccin general de trabajo se define normalmente
como una suma de las particularidades. Scarpello y Campbell (1983) encontraron que las
preguntas individuales sobre diversos aspectos del trabajo no se correlacionan bien con una
medida global de la satisfaccin general del trabajo. Con base en estos resultados, los autores
sostienen que las mediciones particulares y las globales no miden el mismo constructo. En
otras palabras, el todo no es lo mismo que la suma de las partes. La investigacin de Scarpello
y Campbell concluye que:
"Los resultados del presente estudio argumentan en contra de la prctica comn
de utilizar la suma de la satisfaccin de las facetas como la medida de la
satisfaccin general del trabajo." (Scarpello & Campbell, 1983).
Las facetas del JDI para predecir la medicin sobre la satisfaccin laboral, maneja una
correlacin de 0.87, como podemos notar las facetas de la satisfaccin laboral estn
fuertemente correlacionadas para sugerir que ella indican un constructo comn. Muchos
investigadores de la satisfaccin laboral consideran que factores independientes son poco
fiables y por ello no deben ser usados, ya que han tenido mediciones de 0.67, otros estudios
que usan la escala de G.M. Faces, que mide tems de satisfaccin laboral individualmente para
revisar uno de los cinco facetas que mejor describen en general su satisfaccin, las estiman en
21

0.66. Son datos respetables pero es importante recordar que son resultados ms bajos que las
mediciones entre mltiples tems de satisfaccin laboral, por ejemplo (Judge, Boudreau, &
Bretz, 1994) usan tres tems en sus mediciones, obteniendo resultados de 0.85. El modelo es el
siguiente:
1. Considerando todas las cosas, est satisfecho con su trabajo actual (circule una)?
a. S
b. NO
2. Qu tan satisfecho est con su trabajo en general (circule una)?
a. Muy insatisfecho
b. Algo insatisfecho
c. Neutral
d. Algo satisfecho
e. Muy satisfecho
3. Escriba abajo su mejor estimacin en porcentaje del tiempo en que se siente satisfecho,
insatisfecho o neutral referente a su trabajo actual. Las tres aseveraciones deben sumar
100%.
a. Porcentaje de tiempo en que se siente satisfecho con su trabajo ______%
b. Porcentaje de tiempo en que se siente insatisfecho con su trabajo ______%
c. Porcentaje de tiempo en que se siente neutral con su trabajo ______%
Cuando se usa en la prctica, estos tems necesitan ser estandarizados antes de la suma.
Como podemos observar, son muchos los factores que interactan para englobar el
concepto de satisfaccin laboral y son muchas las posturas que la estudian. Se han presentado
tres teoras y dos modelos sobre Satisfaccin en el Trabajo y en esta investigacin
adoptaremos y nos centraremos en la teora de las Discrepancias de Locke (1976).
A continuacin abordaremos el concepto de estrs y estrs de rol, revisado desde la
perspectiva de la teora de Selye (1974).

22

El estrs
Hans Selye (1974) desarrollo una teora acerca de la influencia del estrs en la capacidad de
las personas para enfrenarse o adaptarse a las consecuencias de lesiones o enfermedades.
Descubri que pacientes con variedad de dolencias manifestaban muchos sntomas similares,
los cuales podan ser atribuidos a los esfuerzos del organismo para responder al estrs de estar
enfermo. l llam a esta coleccin de sntomas Sndrome del estrs, o Sndrome de
Adaptacin General (GAS) (Valera, s.f.)
El estrs segn Selye se manifiesta en etapas (ver figura 2):

Fase de alarma: En esta etapa el organismo al tener una percibir una posible situacin
de estrs comienza a desarrollar alteraciones fisiolgicas y psicolgicas como la
ansiedad o la inquietud que lo predisponen para enfrentarse a la situacin estresante.
La aparicin de estos sntomas est influida por factores como los parmetros fsicos
del estmulo ambiental como el ruido, los factores de la persona, el grado de amenaza
percibido y otros como el grado de control sobre el estmulo.

Fase de resistencia: En esta fase el organismo presenta una adaptacin a la situacin

que genera el estrs, en ella se desarrollan un conjunto de procesos fisiolgicos,
cognitivos, emocionales y de comportamiento destinados a "negociar" la situacin de
estrs de la manera menos lesiva para la persona. Si finalmente se produce una
adaptacin de igual manera se presentan consecuencias como la disminucin de la
resistencia general del organismo, la disminucin del rendimiento de la persona, menor
tolerancia a la frustracin o presencia de trastornos fisiolgicos ms o menos
permanentes y tambin de carcter psicosomtico.
23

Fase de agotamiento: Si la fase de resistencia fracasa, es decir, si los mecanismos de

adaptacin ambiental no resultan eficientes se entra en la fase de agotamiento donde
los trastornos fisiolgicos, psicolgicos o psicosociales tienden a ser crnicos o
irreversibles (Valera, s.f.)

Figura 2 El sndrome de adaptacin general (G.A.S.) de Selye

Estrs de rol.
Dentro de las demandas laborales consideradas por el modelo DRL, cabe destacar las
organizacionales, sobre todo aquellas asociadas al cambio de estructuras y funciones por
24

motivos econmicos. Algunos de los problemas ms frecuentes en situaciones de cambio

organizacional son: el conflicto, la ambigedad y la sobrecarga. Se presentan en trabajadores
que se enfrentan a nuevas demandas estructurales o funcionales dentro de las empresas.
Lamentablemente sin informacin previa y recursos muy limitados para ello (Garrosa,
Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, & Rodrguez-Carvajal, 2011; Garrosa, Moreno-Jimnez,
Rodrguez-Muoz, & Sanz, 2008; Lpez-Araujo, Osca, & Rodrguez-Muoz, 2008; Osca,
Gonzlez-Camino, Bardera, & Peir, 2003).
La ambigedad de rol existe cuando la persona trabaja con incertidumbre o falta de
claridad respecto a las tareas y funciones que ha de desempear. Muchas ocasiones es
ocasionada por una deficiente descripcin del puesto (por tratarse de un puesto de nueva
creacin, flexible o creativo), por tener objetivos y procedimientos a seguir mal estructurados
o por la inadecuada comunicacin de dicha informacin. El conflicto de rol aparece cuando se
formulan al empleado demandas incompatibles entre s. La sobrecarga de rol tambin se ha
identificado como un potencial estresor de rol y acontece cuando se dan demandas
cuantitativas o cualitativas excesivas para el trabajador (Osca, 2012; Osca, Gonzlez-Camino,
Bardera, & Peir, 2003)
Estudios recientes ponen de manifiesto que en general el conflicto, la sobrecarga y la
ambigedad de rol se relacionan negativamente con el engagement, la satisfaccin laboral y la
implicacin con el trabajo y positivamente con la ansiedad, la depresin, el sndrome de
quemarse en el trabajo y los trastornos psicosomticos (Cervoni & Delucia-Waack, 2011;
Garrosa, Moreno-Jimnez, Rodrguez-Muoz, & Rodrguez-Carvajal, 2011; Garrosa, MorenoJimnez, Rodrguez-Muoz, & Sanz, 2008; Moura, Orgambdez-Ramos, & Gonzcalves, 2014;

25

Orgambdez-Ramos, Borrego-Als, & Mendoza-Sierra, 2014; Osca, Gonzlez-Camino,

Bardera, & Peir, 2003). Es decir, el estrs de rol puede ser considerado como una demanda
laboral implicada en el proceso de deterioro de la salud, que afectara negativamente a la
motivacin experimentada en el trabajo. En el caso de la satisfaccin laboral, dado que el
estrs de rol impide al trabajador cumplir sus objetivos y ser eficaz en el trabajo, ello afectara
a los sentimientos de placer asociados al trabajo provocando evaluaciones negativas del
mismo, es decir, insatisfaccin laboral (Cervoni & Delucia-Waack, 2011; Moura, OrgambdezRamos, & Gonzcalves, 2014; Orgambdez-Ramos, Borrego-Als, & Mendoza-Sierra, 2014).
En consecuencia, se planteado que el estrs de rol se relaciona negativamente con la
satisfaccin en el trabajo.
Consecuencias del estrs
Los sntomas son de tipo fisiolgico, ya que el estrs puede generar cambios en el
metabolismo, aumentar el ritmo cardiaco y respiratorio, incrementar la presin sangunea,
producir dolores de cabeza e inducir ataques cardiacos (Robbins, 2009).
El modelo que seguir la investigacin ser el propuesto por Selye. Se ha propuesto un modelo
que vincula la Satisfaccin y el Estrs, por las razones por las que se propone esta relacin, a
continuacin se propone la hiptesis de esta investigacin.

Hiptesis
Existe una correlacin negativa entre mayores niveles de satisfaccin laboral y menores
niveles de estrs en los profesionales que laboran en restaurantes de especialidad en la Ciudad
de Mxico y rea Metropolitana.

26

Captulo III. MTODO.

En este captulo se presenta la manera como se llevar a cabo el estudio a fin de poner a
prueba la hiptesis, se describe sta, el tipo y diseo de la investigacin, los sujetos que
participarn, las variables asociadas con los constructos, los instrumentos a aplicarse, as como
los tiempos en que se pretende la recoleccin de datos.

Diseo de investigacin
Se aplicara un diseo cuantitativo de tipo correlacionalcausal transversal, en el cual se
llevaran a cabo la aplicacin de cuestionarios al equipo de trabajo en seis restaurantes de
especialidad en pescados y mariscos, pertenecientes a dos grupos restauranteros
independientes, cada uno cuenta con tres sucursales ubicadas en la Ciudad de Mxico y el
rea Metropolitana.
Se aplicar el cuestionario en el saln comedor de cada sucursal y se les dar un lmite de
tiempo de 40 minutos para contestar el cuestionario. El personal contestar de manera
individual, annima y sin tener comunicacin entre sus compaeros.
Participantes y muestra
Los participantes son trabajadores de seis restaurantes de especialidad, de pescados y
mariscos, pertenecientes a dos grupos restauranteros independientes que estarn divididos de
la siguiente manera:

27

1
11
8
20

2
13
9
24

2
11
7
20

Magnocentro Sucursal

3
16
11
30

Atizapn Sucursal

2
12
8
22

Buenavista Sucursal

Sucursal Roma

TOTAL:

Sucursal Polanco

Administracin
Saln
Cocina

Restaurante 2

Sucursal Condesa

Restaurante 1

2
12
9
23

La participacin ser voluntaria y annima. El personal corresponder a cualquiera de

los tres turnos del restaurante, quienes desempean sus actividades en un turno fijo, que
trabaja los fines de semana y das festivos, que cuentan con un da de descanso entre semana y
ocasionalmente dobla turnos.
El cuestionario se aplicar a todos los trabajadores de los restaurantes.
Variables e instrumentos
Las variables que acompaan a esta investigacin son: satisfaccin laboral y estrs. A
continuacin presentamos algunas breves definiciones de cada variable, as como el
instrumento que seleccionamos para su aplicacin.
Satisfaccin en el trabajo.
Locke (1976) define la satisfaccin en el trabajo como una reaccin cognitiva y efectiva que
resulta de la evaluacin de la experiencia laboral y que conduce a un estado emocional
positivo y placentero. Entonces es el resultado de la percepcin del individuo acerca de que
tambin el puesto le provee aquellos satisfactores esperados.

28

Por otro lado, Bussing, Bissls, Fuchs y Perrar (1999) sealan que la satisfaccin laboral
en el trabajo est conformada por tres caractersticas:
1. Respuesta emocional ante una situacin laboral.
2. Grado en que los resultados del trabajo cumplen con las expectativas del individuo.
3. Representacin global de varias actitudes relacionadas (oportunidades de promocin,
supervisin, relacin entre compaeros de trabajo y paga).
El instrumento que ser utilizado para medir la satisfaccin laboral en las seis
sucursales es el propuesto por Littlewood (2009), con adaptacin propia (Anexo A), est
fundamentado en la tcnica Likert de cinco puntos, que permite la codificacin y anlisis
estadstico de las respuestas. La tcnica Likert parte de la teora clsica de medicin que
propone que los constructos son estimados mediante la suma de las respuestas asociadas con el
constructo en cuestin. Las ponderaciones utilizadas son las siguientes:
1

Totalmente 2
en
desacuerd
o

En
desacuerd
o

Indeciso ni 4
en acuerdo
ni
en
desacuerd
o

De
acuerd
o

Totalmente
de acuerdo

A mayor puntuacin, mayor la percepcin del reactivo. No obstante, algunos reactivos

estn expresados en forma inversa, por lo cual sern invertidos antes de su calificacin.
El cuestionario construido por el autor, mide la percepcin de justicia organizacional,
satisfaccin en el trabajo, evitacin del trabajo, y bienestar emocional, y registra los datos
demogrficos de los sujetos (sexo, edad y antigedad en la organizacin), tipo de puesto
ocupado y rea en la que se labora. En trminos generales, el cuestionario consta de ochenta
reactivos, ms cinco reactivos demogrficos, a fin de determinar su validez y confiabilidad, y

29

conducir la investigacin propuesta por la tesis. Sin embargo hemos adaptado ste instrumento
a solo once reactivos enfocados en nuestro objetivo de investigacin que es, la satisfaccin
laboral y los cinco reactivos demogrficos.
Los reactivos que buscarn medir la satisfaccin global en el puesto lo harn a partir de
la evaluacin de la compensacin recibida (paga), el tiempo dedicado al trabajo, el puesto en
s mismo, la organizacin, la preferencia por trabajar, el reto presentado por el trabajo, el gusto
por continuar trabajando, la voluntad por recomendar el trabajo a otros, el cumplimiento de las
expectativas sobre el puesto y la satisfaccin general sentida en el puesto. La confiabilidad
alfa de Cronbach es de 0.74 (Littlewood & Bernal, 2007).
Estrs
La palabra estrs viene de la ingeniera y se refiere a tensin o estiramiento excesivo, pero no
es hasta la formulacin de H. Selye del Sndrome General de Adaptacin (GAS) cuando se
generaliza en el mbito humano (Valera, s.f.)
Selye (1974) define el estrs como la respuesta no especfica del cuerpo a
cualquier demanda sobre l. Un estado caracterizado por un patrn de respuesta uniforme,
independientemente del agente estresante en particular, que podra conducir a cambios
patolgicos a largo plazo.
McGrath (1970) establece que el estrs es un proceso dinmico de interaccin entre la
persona y su entorno que inicia cuando la persona percibe un desequilibrio sustancial entre la
demanda y su capacidad de respuesta, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda
posee importantes consecuencias negativas percibidas.

30

El estrs es considerado una condicin dinmica en la que el individuo se ve

confrontado con una oportunidad, demanda o recurso relacionado con lo que el individuo
desea cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins, 2009).
El estrs laboral es considerado como el conjunto de reacciones emocionales
cognitivas, conductuales y fisiolgicas, a aspectos adversos (Dijkhuizen, 1988) del entorno
laboral (Salud, 2002), donde el individuo presenta excitacin, angustia y se percibe rebasado
por las exigencias de su trabajo.4
El instrumento que utilizaremos para la medicin del estrs de la muestra, ser el Cuestionario
de Estrs Percibido (PSQ)5 (Levenstein, y otros, 1993), en su versin al espaol de SanzCarrillo (2002) adaptada por nuestro equipo, que es un cuestionario diseado para medir el
estrs percibido principalmente a nivel cognitivo y emocional. El instrumento pone el nfasis
en la percepcin subjetiva del individuo y en la respuesta emocional ante los estresores,
resultando un instrumento vlido para medir el grado de estrs percibido y experimentado
subjetivamente a nivel cognitivo, de modo reciente durante el ltimo mes (PSQ reciente) y,
de manera general, en los ltimos dos aos (PSQ general). La construccin original del PSQ
se llev a cabo mediante anlisis factorial exploratorio. El instrumento final consta de treinta
tems que se agruparon en siete escalas:

1. Hostigamiento o acoso (cuatro tems).

4 Consejo de 15 de noviembre de 2001 sobre la lucha contra los problemas
relacionados con el estrs y la depresin. Diario Oficial C 6 de 9.1.2002
5 Perceived Stress Questionnaire.
31

2.
3.
4.
5.
6.
7.

Sobrecarga (cuatro tems).

Irritabilidad (dos tems).
Falta de alegra (siete tems).
Cansancio (cuatro tems).
Preocupacin (cinco tems).
Tensin (cuatro tems).
A travs de una escala Likert de cuatro puntos, las personas encuestadas consideran la

frecuencia con que cada uno de los tems se aplica a ellas mismas.
1

Casi nunca

Algunas
veces

A menudo

Casi
siempre

La puntuacin resultante del PSQ total y de las sub escalas se transforma linealmente
entre cero y uno, siguiendo la frmula establecida por los autores PSQ = (valor bruto30) / 90.
El ndice PSQ y los valores de cada escala fluctan entre cero (bajo nivel de estrs percibido)
y uno (alto nivel de estrs percibido).
El instrumento fue validado, por los autores, en muestras de habla inglesa e italiana,
aplicado en 230 participantes, demostrando excelentes propiedades psicomtricas de
consistencia interna, fiabilidad y validez de constructo (Levenstein, y otros, 1993). Tambin ha
sido validado por Montero-Marn (2014) en una poblacin de estudiantes dentales. Aunque
los artculos consultados no reportan su validez y confiabilidad.
Sanz-Carrillo et al. (2002) realizaron la traduccin al castellano y su validacin en una
muestra de N = 254 (174 estudiantes de enfermera y trabajadores de la salud y una muestra
clnica de n = 80) a travs de un anlisis factorial exploratorio, en el que se obtuvieron seis
factores en lugar de los siete contemplados en el original. En esta versin espaola el nmero
de tems fueron treinta y uno, en cada sub escala result muy variable (rango 210), en
32

comparacin con la versin de Levenstein et al. (1993) (serie de tems en cada sub escala: 27):
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Hostigamiento o acoso o aceptacin social (siete tems).

Sobrecarga (cuatro tems).
Irritabilidad, tensin, fatiga (diez tems).
Falta de alegra o energa (cinco tems).
Miedo o ansiedad (dos tems).
Autorrealizacin o satisfaccin (tres tems).

La fiabilidad de ambas medidas fue de 0.90 para la medida del PSQ general (0.80 en el
testretest) y 0.87 para la medida de PSQ reciente.

Procedimiento
En esta seccin se presenta la propuesta para realizar la aplicacin, captura y anlisis de los
cuestionarios.

33

1. El da 12 de octubre se pidi autorizacin por escrito a ambas direcciones de los

grupos restauranteros, se tuvo inmediata autorizacin para la aplicacin.
2. La aplicacin se llevar a cabo en el saln comedor de cada restaurante, citando a
todos los trabajadores de ese turno. Se les darn las instrucciones para su llenado y se
les darn 40 minutos para contestarlo.
3. La captura de los cuestionarios la llevaremos a cabo todos los integrantes del equipo
para poder realizar una verificacin de los mismos.

34

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38

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Tabla de figuras
Figura 1 Modelo de Caractersticas del Trabajo, tomada de Hackman y Oldham (1980) pp. 78-8016
Figura 2 El sndrome de adaptacin general (G.A.S.) de Selye................................................25

39

Anexo A
Cuestionario original sobre satisfaccin laboral, elaborado por Littlewood (2009) aplicado en
un hospital pblico.

40

(Littlewood, 2009)

41

Cuestionario original sobre estrs, Perceived Stress Questionnaire (PSQ), aplicado a la

poblacin en general.
You feel rested.
You feel that too many demands are being made on you.
You are irritable or grouchy.
You have too many things to do.
You feel lonely or isolated.
You find yourself in situations of conflict.
You feel youre doing things you really like.
You feel tired.
You fear you may not manage to attain your goals.
You feel calm.
You have too many decisions to make.
You feel frustrated.
You are full of energy.
You feel tense.
Your problems seem to be piling up.
You feel youre in a hurry.
You feel safe and protected.
You have many worries.
You are under pressure from other people.
You feel discouraged.
You enjoy yourself.
You are afraid for the future.
You feel youre doing things because you have to, not because you want to.
You feel criticized or judged.
You are lighthearted.
You feel mentally exhausted.
You have trouble relaxing.
You feel loaded down with responsibility.
You have enough time for yourself.
You feel under pressure from deadlines.
(Levenstein, y otros, 1993).

42

Anexo B
Cuestionario de satisfaccin y estrs en el trabajo.
A continuacin le pedimos nos apoye en responder este cuestionario divido en dos secciones.
En esta primera seccin encontrara una serie de enunciados sobre diversas situaciones
relacionadas con el trabajo. Responda de manera sincera a todas las preguntas tan rpido como
sea posible, despus de leer cada enunciado. Marque con una X la letra (A, B, C, D E) que
ms represente su opinin. No hay respuestas buenas o malas pues todas son valiosas.
1

Totalmente
en
desacuerdo
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

En
desacuerdo

Indeciso ni 4 De
5 Totalmente
en acuerdo
acuerdo
de acuerdo
ni
en
desacuerdo
Disfrutara trabajar en la organizacin por muchos aos ms.
A B C D E
Casi siempre el tiempo se me pasa volando.
Estara feliz si pasara el resto de mi vida en la organizacin.
Las mayores satisfacciones de mi vida se relacionan con el
trabajo.
Si yo quisiera separarme de la organizacin y no pudiera lo
mejor sera aprovechar el tiempo del trabajo en otras cosas.
Con frecuencia preferira quedarme en casa que asistir al trabajo.
De todo a todo estoy muy satisfecho con mi trabajo actual.
Mi trabajo es retador.
Despus de las experiencias que he tenido, si tuviera que decidir
tomar mi trabajo nuevamente lo hara sin duda.
Mi relacin con mis compaeros en la organizacin es muy
buena.
Me siento satisfecho con las compensaciones que ofrece esta
organizacin.

En esta segunda seccin encontrara una serie de enunciados sobre diversas situaciones
relacionadas con el trabajo. Responda de manera sincera a todas las preguntas tan rpido como

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sea posible, despus de leer cada enunciado. Marque con una X la letra frecuencia con la que

1. Te sientes descansado.
2. Sientes que muchas demandas se hacen sobre ti.
3. Ests irritable o malhumorado.
4. Tienes demasiadas cosas que hacer.
5. Te sientes solo o aislado.
6. Te encuentras en situaciones de conflicto.
7. Sientes que ests haciendo cosas que realmente te gustan.
8. Te sientes cansado.
9. Temes que logres alcanzar tus metas.
10. Te sientes tranquilo.
11. Tienes demasiadas decisiones.
12. Te sientes frustrado.
13. Estn llenos de energa.
14. Te sientes tenso.
15. Tus problemas parecen estarse acumulando.
16. Sientes que ests en un apuro.
17. Te sientes seguro y protegido.
18. Tienes muchas preocupaciones.
19. Ests bajo la presin de otras personas.
20. Te sientes desanimado.
21. Te disfrutas a ti mismo.
22. Tienes miedo del futuro.
23. Sientes que ests haciendo las cosas porque tienes que hacerlas
y no porque quieres.
24. Te sientes criticado o juzgado.
25. Ests alegre.
26. Te sientes mentalmente agotado.
27. Tienes problemas para relajarte.
28. Te sientes con pocas responsabilidades.
29. Tienes suficiente tiempo para ti mismo.
30. Te sientes bajo la presin de los plazos.
(Levenstein, y otros, 1993) Adaptacin propia.

Casi siempre

A menudo

veces Algunas

Casi nunca

el enunciado represente su opinin (Casi nunca. Algunas veces. A menudo. Casi siempre.).

Datos demogrficos: Seleccione una sola opcin.

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Antigedad en el
Gnero
A____ Femenino
B____ Masculino

Edad

rea

A____ 23 aos o menos.

A____ Administracin.

Restaurante
A____ 1 ao o menos.

B____ Entre 24 y 30 aos.

B____ Saln.

B____ Entre 1 y 5 aos.

C____ Entre 31 y 40 aos.

C____ Cocina.

C____ Entre 5 y 10 aos.

D____ Entre 41 y 50 aos.

D____ 10 aos o ms.

E____ 51 aos o ms.

Tiene actualmente personal a su cargo?

A____ S

B____ No

Antes de entregar la encuesta, por favor revise que est totalmente contestada. La informacin
que proporcione es de carcter annimo y confidencial.
Gracias por su participacin, su colaboracin es muy valiosa!

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