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Arbeitsrecht

griffbereit
Wichtige Bestimmungen aus dem Arbeitsund Sozialrecht

Gerechtigkeit muss sein

Arbeit schaffen
und Arbeit schtzen
Wir wollen Arbeit, von der die Menschen
auch leben und sich etwas leisten knnen.

Rudi Kaske
AK Prsident

Inhalt
Arbeitsvertrag 2
Der Dienstzettel
5
Urlaubsrecht 8
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
11
Freizeit und Freistellung von Betriebsrten
21
Pflegefreistellung
23
Dienstnehmerhaftung 25
Die Auflsung des Arbeitsvertrages
30
Abfertigung (NEU)
48
Abfertigung (ALT)
56
Betriebsbergang 61
Geringfgige Beschftigung
62
Soweit im Text dieser Broschre personenbezogene Bezeichnungen nur in mnnlicher
Form angefhrt sind, beziehen sie sich auf Frauen und Mnner in gleicher Weise.

Stand: Jnner 2015


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Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag ist ein zweiseitig verbindlicher Vertrag
Von einem Arbeitsvertrag spricht man dann, wenn sich je
mand zu einer Arbeitsleistung fr einen anderen verpflichtet.
Derjenige, der sich zur Arbeitsleistung verpflichtet, ist der
Arbeitnehmer, sein Vertragspartner ist der Arbeitgeber. Der
wesentliche Inhalt des Arbeitsvertrages ist fr den Arbeitneh
mer die Erbringung der Arbeitsleistung und fr den Arbeitgeber
die Bezahlung des Entgelts (Lohn, Gehalt).
Der Arbeitsvertrag entsteht durch Willensbereinstimmung
ber seine wesentlichen Inhalte. Er ist zweiseitig verbindlich,
da fr jeden Vertragspartner Berechtigungen und Verpflich
tungen entstehen.
Form des Arbeitsvertrages
Der Abschluss des Arbeitsvertrages ist normalerweise an
keine Formvorschrift gebunden. Aus diesem Grunde kann er
nicht nur schriftlich, sondern auch mndlich oder sogar durch
schlssige Handlung ( 863 ABGB) zustande kommen; letz
teres zB einfach dadurch, dass jemand Arbeitsleistungen fr
einen anderen erbringt und dieser die Leistungen annimmt.
Da somit kein Anspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Ar
beitsvertrages besteht, ist der Anspruch auf Ausstellung eines
Dienstzettels (siehe Seite 6) von besonderer Bedeutung.
Merkmale des Arbeitsvertrages
Persnliche Abhngigkeit (Weisungsrecht des Arbeitge
bers)

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Wirtschaftliche Abhngigkeit des Arbeitnehmers


Dauerschuldverhltnis
Arbeitsleistung auf Zeit, nicht fr einem bestimmten Er
folg
Persnliche Arbeitspflicht
Arbeit mit Arbeitsmitteln, die der Arbeitgeber zur Verf
gung stellt
Eingliederung in die Organisation des Betriebes
Erfolg kommt Arbeitgeber zugute aber auch das Risiko
trifft den Arbeitgeber (wenn zB Produkt nicht verkauft wird
oder fehlerhaft ist).

Achtung! Nicht alle der genannten Bedingungen mssen


in jedem Fall erfllt werden, es kommt darauf an, ob diese
Merkmale berwiegen.
hnliche Vertragstypen
Werkvertrag. Ein Werkvertrag ist ein entgeltlicher Vertrag, in
dem sich jemand (Werkunternehmer) zur Herstellung eines
Werkes verpflichtet.
Merkmale eines Werkvertrages:
Der Werkvertrag ist auf Erfolg ausgerichtet, Erfolgsga
rantie
Es besteht keine persnliche Arbeitspflicht des Werkun
ternehmers
Der Werkunternehmer verwendet eigene Arbeitsmittel
Der Werkunternehmer ist nicht in die Organisation des
Bestellers eingegliedert

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Es besteht keine persnliche und wirtschaftliche Abhn


gigkeit des Werkunternehmers

Beispiel: Wenn sich jemand bei einem Schneidermeister einen


Anzug nhen lsst, entsteht zwischen dem Schneidermeister
und dem Besteller ein Werkvertrag. Zwischen dem Gesellen,
der den Anzug tatschlich nht und dem Schneidermeister
besteht aber ein Arbeitsvertrag.
Freier Dienstvertrag. Bei einem freien Dienstvertrag ver
pflichtet sich jemand zu Leistungen, wobei weder die Merk
male des Arbeitsvertrages noch die des Werkvertrages voll
ausgeprgt sind.
Freie DienstnehmerInnen
bernehmen keine Erfolgsgarantie
verwenden eigene Arbeitsmittel
sind nicht in die Organisation des Auftraggebers eingeglie
dert
die Merkmale einer persnlichen Abhngigkeit sind bei
freien Dienstnehmern nicht oder nur schwach ausgeprgt
knnen sich in der Regel vertreten lassen
Beispiel: Konsulenten, freie journalistische Mitarbeiter.
Betriebsratsmitwirkung bei Versetzungen
Eine dauernde Einreihung eines Arbeitnehmers auf einen
anderen Arbeitsplatz (das ist fr mindestens 13 Wochen) hat
der Arbeitgeber dem Betriebsrat unverzglich mitzuteilen und
auf Verlangen ist darber zu beraten ( 101 ArbVG).

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Bringt diese Versetzung eine Verschlechterung der Ent


gelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen mit sich, ist diese
Versetzung nur dann rechtswirksam, wenn der Betriebsrat
ausdrcklich zustimmt. Stimmt der Betriebsrat der Versetzung
nicht zu, kann der Arbeitgeber ersatzweise die Zustimmung
des Arbeits- und Sozialgerichtes einholen, die aber nur bei
sachlicher Rechtfertigung erteilt wird.
Versetzt der Arbeitgeber bei einer verschlechternden Versetzung
ohne Zustimmung des Betriebsrates bzw des Gerichtes den
Arbeitnehmer, hat dieser nur die bisher geschuldete Arbeitslei
stung zu erbringen und kann die neue, rechtswidrig geforderte
Arbeit ablehnen. Beharrt der Arbeitgeber auf der rechtswidrigen
Versetzung, stellt dies fr den Arbeitnehmer einen Umstand dar,
der ihn zu einem vorzeitigen Austritt berechtigt.
Wenn der Betriebsrat einer Versetzung zugestimmt hat, ist
vom Arbeitnehmer zu prfen, ob sie vertragskonform oder ver
tragsndernd ist. Einer vertragskonformen Versetzung muss
Folge geleistet werden, einer vertragsndernden Versetzung
braucht der Arbeitnehmer ebenfalls nicht nachkommen. Im
Zweifel ist das Gericht anzurufen und dieses hat festzustellen,
inwieweit der Versetzung Folge zu leisten ist.

Der Dienstzettel
Der Dienstzettel ist eine schriftliche Aufzeichnung ber die
wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhltnis.
Er dient der Beweissicherung.
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Jedes neue Arbeitsverhltnis muss mittels Dienstzettel ab


gesichert werden.
Fr bereits vor dem 1.1.1994 begrndete Arbeitsverhltnisse
ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen innerhalb einer
Zweimonatsfrist (ab Forderung durch den Arbeitnehmer) ein
Dienstzettel auszustellen, soweit nicht ein bereits ausgestellter
Dienstzettel oder schriftlicher Arbeitsvertrag alle nach dem
Gesetz erforderlichen Angaben enthlt.
Der Dienstzettel hat folgende Angaben zu enthalten:
1. Name und Anschrift des Arbeitgebers
2. Name und Anschrift des Arbeitnehmers
3. Beginn des Arbeitsverhltnisses
4. bei Arbeitsverhltnissen auf bestimmte Zeit (befristete
Arbeitsverhltnisse) das Ende des Arbeitsverhltnisses
(der Befristung)
5. Dauer der Kndigungsfrist, Kndigungstermin
6. gewhnlicher Arbeits(Einsatz)ort, erforderlichenfalls Hin
weis auf wechselnde Arbeits(Einsatz)orte,
7. allfllige Einstufung in ein generelles Schema
8. vorgesehene Verwendung
9. Anfangsbezug (Grundgehalt, -lohn, weitere Entg elt
bestandteile wie zB Sonderzahlungen), Flligkeit des
Entgelts
10. Ausma des jhrlichen Erholungsurlaubs
11. vereinbarte tgliche oder wchentliche Normalarbeitszeit
des Arbeitnehmers, sofern es sich nicht um Arbeits
verhltnisse handelt, auf die das Hausbesorgergesetz
anzuwenden ist und

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12. Bezeichnung der auf den Arbeitsvertrag allenfalls anzu


wendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung
(Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif, festgesetzte
Lehrlingsentschdigung, Betriebsvereinbarung) und
Hinweis auf den Raum im Betrieb, in dem diese zur Ein
sichtnahme aufliegen.
13. Name und Anschrift der Betrieblichen Vorsorgekasse
(BVK) des Arbeitnehmers oder fr Arbeitnehmer, die dem
Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG)
unterliegen, Name und Anschrift der Bauarbeiter-Urlaubsund Abfertigungskasse.
Eintragungen bei Auslandsaufenthalt
Hat der Arbeitnehmer seine Ttigkeit lnger als einen Monat im
Ausland zu verrichten, so hat der vor der Aufnahme der Aus
landsttigkeit auszuhndigende Dienstzettel oder schriftliche
Arbeitsvertrag zustzlich folgende Angaben zu enthalten:
1. voraussichtliche Dauer der Auslandsttigkeit
2. Whrung, in der das Entgelt auszuzahlen ist, sofern es
nicht in Euro auszuzahlen ist
3. allenfalls Bedingungen fr die Rckfhrung nach
sterreich und
4. allfllige zustzliche Vergtung fr die Auslandsttigkeit
Kein Anspruch auf einen Dienstzettel
Keine Verpflichtung zur Aushndigung eines Dienstzettels
besteht, wenn
1. die Dauer des Arbeitsverhltnisses hchstens einen Monat
betrgt oder

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2. ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehndigt wurde, der


alle oben angefhrten Angaben enthlt, oder
3. bei Auslandsttigkeit die oben angefhrten zustzlichen
Angaben in anderen schriftlichen Unterlagen enthalten
sind.
Allgemein geltende Bestimmungen
Die Angaben des Dienstzettels bezglich der oben angefhrten
Ziffern 5., 6. und 9. bis 11. sowie bei Auslandsaufenthalt der
Ziffern 2. bis 4. knnen auch durch Verweisung auf die fr das
Arbeitsverhltnis geltenden Bestimmungen in Gesetzen oder
Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder in betriebsb
lich angewendeten Reiserichtlinien erfolgen.
nderung des Dienstzettels
Jede nderung der Angaben des Dienstzettels bzw der
Ergnzungen bei Auslandsaufenthalt ist dem Arbeitnehmer
unverzglich, sptestens jedoch einen Monat nach ihrem
Wirksamwerden schriftlich mitzuteilen, es sei denn, die n
derung erfolgte durch nderung von Gesetzen oder Normen
der kollektiven Rechtsgestaltung, auf die im vorigen Absatz
verwiesen wurde.

Urlaubsrecht
Der Anspruch auf Urlaub entsteht
In den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im
Verhltnis zu der im Arbeitsjahr zurckgelegten Dienstzeit
(aliquot)

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nach sechs Monaten in voller Hhe


ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Ur
laubsanspruch jeweils mit Beginn des Arbeitsjahres
Das Urlaubsausma betrgt bei einer Dienstzeit
- bis zu 25 anrechenbaren Jahren 30 Werktage
- ab dem 26. anrechenbaren Jahr 36 Werktage

Der Verbrauch des Urlaubs muss mit dem Arbeitgeber ver


einbart werden, wobei auf die Erholungsmglichkeiten des
Arbeitnehmers und die Erfordernisse des Betriebes Rcksicht
zu nehmen ist.
Es ist somit nicht mglich, dass der Arbeitgeber dem Ar
beitnehmer den Urlaubstermin einseitig aufzwingen kann;
umgekehrt darf aber auch der Arbeitnehmer den Urlaub nicht
einseitig antreten oder willkrlich verlngern.
Verjhrung des Urlaubs
Urlaub verjhrt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des
Urlaubsjahres, indem er entstanden ist. Karenzzeiten nach dem
Vterkarenzgesetz oder dem Mutterschutzgesetz verlngern die
Verjhrungsfrist um den Zeitraum der Karenz. Es wird automa
tisch immer zuerst der lteste Urlaub verbraucht.
Zu einer Urlaubsverjhrung kann es daher erst dann kommen,
wenn sich mehr als drei volle Urlaubsansprche angesammelt
haben. Fallen in ein Arbeitsverhltnis jedoch Elternkarenzzeiten,
Prsenzdienst, etc., kann es zur Urlaubsverjhrung kommen,
obwohl weniger als drei Urlaubsansprche angesammelt sind.

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Urlaubsentgelt
Der Arbeitnehmer hat whrend des Urlaubs jenes Entgelt zu
erhalten, das ihm gebhrt htte, wenn der Urlaub nicht ange
treten worden wre (Ausfallsprinzip). Wenn sich das jedoch
nicht feststellen lsst, ist der Durchschnitt der letzten 13 voll
gearbeiteten Wochen der Berechnung zugrundezulegen (siehe
auch Generalkollektivvertrag).
Krankheit unterbricht den Urlaub
Wenn der Arbeitnehmer whrend des Urlaubs erkrankt
oder verunglckt, werden die Tage der Erkrankung auf das
Urlaubsausma nicht angerechnet, wenn diese Arbeitsunf
higkeit mehr als drei Kalendertage andauert, dem Arbeitge
ber unverzglich nach drei Tagen gemeldet wird und nach
Wiederantritt der Arbeit unaufgefordert ein rztliches Zeugnis
vorgewiesen wird.
Erkrankt der Arbeitnehmer im Ausland, ist neben dem rzt
lichen Zeugnis auch eine behrdliche Besttigung notwen
dig, aus der hervorgeht, dass dieses Zeugnis von einer zum
Arztberuf zugelassenen Person ausgestellt wurde. Diese
Besttigung ist bei einer Behandlung in einer Krankenanstalt
nicht notwendig.
Urlaubsersatzleistung
Dem Arbeitnehmer gebhrt bei Beendigung des Arbeitsver
hltnisses fr das laufende Urlaubsjahr eine Urlaubsersatz
leistung als Abgeltung fr den der Dauer der Dienstzeit in
diesem Urlaubsjahr im Verhltnis zum gesamten Urlaubsjahr
entsprechenden Urlaub. Bereits verbrauchter Jahresulaub ist
auf das aliquote Urlaubsausma anzurechnen. Urlaubsentgelt

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fr einen ber das aliquote Ausma hinaus verbrauchten


Jahresurlaub ist nicht rckzuerstatten, auer das Arbeitsver
hltnis endet durch
1. unberechtigten vorzeitigen Austritt oder
2. verschuldete Entlassung.
Der Erstattungsbetrag hat dem fr den zu viel verbrauchten
Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauchs erhaltenen
Urlaubsentgelt zu entsprechen.
Eine Ersatzleistung gebhrt nicht, wenn der Arbeitnehmer
ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
Fr nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubs
jahren erhlt der Arbeitnehmer eine Urlaubsersatzleistung in
voller Hhe.

Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall
Wann gebhrt Entgeltfortzahlung?
Dem Arbeitnehmer gebhrt Entgeltfortzahlung in folgenden
Fllen:
1. Krankheit (Unglcksfall)
Krankheit: das ist ein regelwidriger Krper- oder Geisteszu
stand, der eine Krankenbehandlung notwendig macht.
Unglcksfall: das sind Unflle im privaten Freizeitbereich.
Kur- und Erholungsaufenthalte: wenn sie von einem Trger

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der Sozialversicherung bewilligt oder angeordnet werden.


Der Aufenthalt in einem Kur- oder Erholungsheim eines
Versicherungstrgers gilt als Krankenstand, ohne dass
es hiezu einer Krankschreibung durch den behandeln
den Vertragsarzt bedarf. Erhlt der Versicherte jedoch
vom Versicherungstrger nur einen Zuschuss unter einer
bestimmten Mindesthhe, so liegt ein Krankenstand nur
dann vor, wenn dieser von der Krankenkasse besttigt
wird oder wenn der Versicherte von einem Vertragsarzt
krankgeschrieben wurde.
2. Arbeitsunfall oder Berufskrankheit
Arbeitsunflle: das sind solche Unflle, die sich im Zusam
menhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung oder auf
dem direkten Weg von und zu der Arbeitsstelle ergeben.
Ebenso gibt es Unglcksflle, die versicherungsrechtlich
einem Arbeitsunfall gleichgestellt sind (zB Freiwillige
Feuerwehr).
Berufskrankheit: das ist eine Erkrankung, die in einer Liste
zum ASVG angefhrt ist und durch berufliche Beschfti
gung verursacht wurde, sowie solche Krankheiten, die im
Einzelfall durch Verwendung schdigender Stoffe oder
Strahlen bei einer vom Versicherten ausgebten Beschf
tigung entstanden ist. Ferner ist zumeist erforderlich, dass
eine solche Erkrankung zufolge der Beschftigung in einer
bestimmten Branche aufgetreten ist.
A) Gemeinsame Bestimmungen fr Arbeiter und
Angestellte
Entgeltfortzahlung gebhrt nur dann, wenn die Erkrankung
(Unglcksfall) die Arbeitsfhigkeit des Arbeitnehmers aus
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schliet (Beweis: rztliches Zeugnis!) und vom betreffenden


Arbeitnehmer nicht vorstzlich oder grob fahrlssig herbei
gefhrt wurde.
Fr Zeitrume einer entgeltpflichtigen Arbeitsverhinderung
(Krankenstand, Kuraufenthalt, Pflegefreistellung usw) darf ein
Urlaubsverbrauch nicht vereinbart werden, wenn diese Umstn
de bei Abschluss der Urlaubsvereinbarung bekannt waren.
Mitteilungs- und Nachweispflicht
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Arbeitsverhinderung dem
Arbeitgeber unaufgefordert unverzglich bekanntzugeben. Auf
Verlangen des Arbeitgebers, das nach angemessener Zeit wie
derholt werden kann, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber
eine rztliche Besttigung (zB kassenrztliche Bescheinigung)
ber Beginn, voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeits
unfhigkeit vorzulegen. Als Ursache ist jedoch nur anzufhren,
ob es sich hiebei um eine Krankheit, einen Kuraufenthalt oder
einen Arbeitsunfall handelt. Keinesfalls hat der Arbeitgeber
Anspruch auf Bekanntgabe der Diagnose. Dies wrde die
rztliche Schweigepflicht in Frage stellen.
Wenn der Arbeitnehmer dieser Melde- und Nachweispflicht
nicht nachkommt, sieht das Gesetz als Sanktion vor, dass der
Arbeitnehmer fr die Dauer der Sumnis den Anspruch auf
das Entgelt verliert. Die Verletzung dieser Pflichten stellt im
allgemeinen jedoch keinen Entlassungsgrund dar.
Leistet der Versicherte einer Ladung zum Kontrollarzt ohne
wichtigen Grund nicht Folge, kann der Krankenversicherungs
trger verfgen, dass das Krankengeld auf Dauer oder fr
bestimmte Zeit zur Gnze oder teilweise ruht.
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Hhe der Entgeltfortzahlung (Krankenentgelt)


Der Arbeitnehmer darf whrend der Entgeltfortzahlung finan
ziell nicht schlechter gestellt werden, als wenn er arbeitet. Er
hat daher jene Bezahlung zu erhalten, die ihm gebhrt htte,
wenn die Krankheit nicht eingetreten wre (Ausfallsprinzip).
Wenn sich die Hhe des Ausfalls jedoch nicht feststellen
lsst, gebhrt der Durchschnittsverdienst der letzten voll ge
arbeiteten 13 Wochen (zB Akkord, leistungsbezogene Prmien
und berstunden; siehe auch Generalkollektivvertrag).
Die Entscheidungspraxis der Gerichte ergibt, dass bei Provi
sionsbeziehern der Durchschnittsverdienst des letzten Jahres
heranzuziehen ist. Bei der Entgeltfortzahlung bleiben Aufwands
entschdigungen und Spesen (zB Diten oder Kilometergelder)
unbercksichtigt.
Flligkeit des Krankenentgelts
Entgeltfortzahlung heit, dass das Entgelt fr die gesetzlich
vorgeschriebene Dauer in jener Weise fortzuzahlen ist, als wre
keine Arbeitsverhinderung eingetreten. Das Entgelt ist somit
zu den vertraglichen oder gesetzlichen Gehalts- bzw Lohnzah
lungsterminen fllig, unabhngig davon, ob der Krankenstand
beendet ist oder nicht. Die Flligkeit des Entgelts richtet sich
somit nach den auch sonst geltenden arbeitsrechtlichen Be
stimmungen bzw Vereinbarungen.
Entgeltfortzahlung bei Beendigungserklrung whrend
des Krankenstandes
Ein Krankenstand fr sich allein schliet eine Kndigung/
Entlassung nicht aus. Auch im Falle einer Arbeitgeberkndi
gung/Entlassung whrend des Krankenstandes ist daher zu
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prfen, ob der Arbeitnehmer nicht aufgrund einer sonstigen


Rechtsvorschrift einen Kndigungs/Entlassungsschutz gel
tend machen kann.
Wenn sich die Krankheit ber das Ende des Arbeitsverhlt
nisses erstreckt und der Arbeitnehmer
vom Arbeitgeber gekndigt wurde
ohne wichtigen Grund vorzeitig entlassen wurde oder
aus Verschulden des Arbeitgebers vorzeitig ausgetreten
ist,
bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts fr die
vorgesehene jeweilige gesetzliche Dauer bestehen, auch
wenn das Arbeitsverhltnis frher endet. Das bedeutet, dass
die Entgeltfortzahlung auch ber das Ende des Arbeitsver
hltnisses hinaus bestehen kann, soweit ein noch offener
Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben ist. Dies gilt nicht nur
fr den Lohn bzw. das Gehalt, sondern auch fr Sonderzah
lungsanteile.

Alle sonstigen arbeitsrechtlichen Ansprche sind nach dem


tatschlichen Ende des Arbeitsverhltnisses zu bemessen.
Nur bis zum Ende des Arbeitsverhltnisses besteht der
Anspruch auf Entgeltfortzahlung dann, wenn das Arbeitsver
hltnis durch
Lsung whrend der Probezeit
Zeitablauf (befristetes Arbeitsverhltnis)
Kndigung durch den Arbeitnehmer
begrndete Entlassung durch den Arbeitgeber

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unbegrndeten oder vom Arbeitgeber nicht verschuldeten


vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers oder
einvernehmliche Lsung
beendet wird.

Krankheit und Urlaub


Wenn der Arbeitnehmer whrend des Urlaubs erkrankt, bzw
verunglckt, so werden die Tage der Erkrankung dann auf
das Urlaubsausma nicht angerechnet, wenn die dadurch
entstandene Arbeitsunfhigkeit mehr als drei Kalendertage
andauert. Der Arbeitnehmer hat allerdings dem Arbeitgeber
die Erkrankung (Unglcksfall) nach drei Tagen unverzglich
zu melden und nach Wiederantritt des Dienstes darber un
aufgefordert ein rztliches Zeugnis vorzuweisen.
Erkrankung im Ausland
Bei Erkrankung whrend des Urlaubs im Ausland muss neben
dem rztlichen Zeugnis auch eine behrdliche Besttigung
beigebracht werden, aus der hervorgeht, dass dieses rztliche
Zeugnis von einer zum Arztberuf zugelassenen Person aus
gestellt wurde. Diese Besttigung ist bei einer Behandlung
in einer Krankenanstalt nicht notwendig.
Durchsetzung des Entgeltfortzahlungsanspruches
Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Fortzahlung
des Entgelts im Krankheitsfall (Unglcksfall) oder bei einem
Arbeitsunfall (Berufskrankheit) nicht nach, so hat der Arbeit
nehmer, sofern die diesbezglichen auergerichtlichen Bem
hungen erfolglos bleiben, die Mglichkeit, diese Ansprche
beim Arbeits- und Sozialgericht einzuklagen.

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B) Ansprche des Angestellten bei Krankheit


Dauer der Entgeltfortzahlung (Grundanspruch):
Der Angestellte behlt seinen Anspruch auf das Entgelt fr
einen bestimmten Zeitraum, dessen Lnge nach der Dauer
des Arbeitsverhltnisses gestaffelt ist.
Arbeitsunfall (Berufskrankheit)
Beruht der Krankenstand auf einem Arbeitsunfall oder einer
Berufskrankheit, so gebhrt das volle Entgelt bei einer Dienst
zeit von unter 5 Jahren bis zu 8 Wochen. Dies jedoch nur
dann, wenn der entgeltfllige Zeitraum von 6 Wochen durch
Arbeitsunfall (Berufskrankheit) berschritten wird.
Es ergeben sich daher folgende Entgeltfortzahlungsansprche (Grundanspruch):
W = Wochen
Dauer des Dienstverhltnisses

Voll

Arbeitsunfall

1/2

Anspruch pro
Krankheit maximal

0 bis 5 Jahre

6W

+2W

4W

10 (12) W

vom 6. bis 15. Jahr


vom 16. bis 25. Jahr

8W
10W

4W
4W

12W
14W

ab dem 26. Jahr

12W

4W

16W

Neuerliche Erkrankung (Folgeanspruch)


Ergibt sich nach Wiederantritt der Arbeit innerhalb von 6 Mo
naten nach einem Krankenstand ein neuerlicher Krankenstand
oder mehrere Krankenstnde, so gebhrt zunchst der Ent

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geltanspruch in dem Umfang, als der Grundanspruch (zB 6


Wochen voll und 4 Wochen halb) noch nicht ausgeschpft ist.
Wird der Grundanspruch mit einem oder mehreren neuerlichen
Krankenstnden berschritten, so gebhrt dem Angestellten
whrend der 6-Monate-Frist ein zustzlicher Anspruch auf
Entgeltfortzahlung gegenber dem Arbeitgeber in Hhe des
halben Grundanspruches (sog Folgeanspruch; zB 6 Wochen
halb und 4 Wochen Viertel).
Pro Krankenstand gebhrt aber auch hier der Entgeltfort
zahlungsanspruch gegenber dem Arbeitgeber maximal fr
einen Zeitraum in Hhe des Grundanspruchs (zB 6 Wochen
+ 4 Wochen = 10 Wochen).
Es ergeben sich daher folgende Ansprche des Angestellten
bei neuerlichen Arbeitsverhinderungen innerhalb eines halben
Jahres nach Wiederantritt der Arbeit (Folgeanspruch):

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Dauer des Dienstverhltnisses

1/2

Arbeitsunfall

1/4

Anspruch pro
Krankheit maximal

0 bis 5 Jahre

6W/2

+ 2W/2

4W/4

10 (12) Wochen

vom 6. bis 15. Jahr

8W/2

4W/4

12 Wochen

vom 16. bis 25.


Jahr

10W/2

4W/4

14 Wochen

ab dem 26. Jahr

12W/2

4W/4

16 Wochen

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Tritt ein neuerlicher Krankenstand erst nach 6 Monaten, ge


rechnet vom Zeitpunkt des Wiederantritts der Arbeit nach
Beendigung des ersten Krankenstandes ein, so wird dieser
Krankenstand wieder als erster Krankenstand mit vollem
neuen Anspruch (Grundanspruch) gewertet. Rechtlich gilt daher
jeder Krankenstand, dem eine Periode von 6 Monaten ohne
Krankenstand vorausgegangen ist, als erster Krankenstand.
Entsteht whrend des Krankenstandes ein hherer Anspruch,
so erhht sich ab dem Eintritts-Stichtag auch der Anspruch
fr den Angestellten.
Da die praktische Umsetzung dieser Regelung oftmals - ins
besondere bei mehreren Wiedererkrankungen - sehr kompli
ziert ist, empfiehlt sich eine diesbezgliche Beratung durch
Gewerkschaft oder Arbeiterkammer.
C) Ansprche des Arbeiters bei Krankheit
Der Anspruch des Arbeiters bei Krankheit (Unglcksfall) ist auf
das Arbeitsjahr abgestellt. Eine rechtsverbindliche Umstellung
des Anspruchzeitraumes auf das Kalenderjahr ist nach dem
Entgeltfortzahlungsgesetz nur durch Kollektivvertrag oder
Betriebsvereinbarung mglich.
Wiederholte Arbeitsverhinderungen innerhalb eines Arbeits
jahres sind nur im Rahmen des noch nicht ausgeschpften
Anspruchs entgeltpflichtig. Ab Beginn eines neuen Arbeitsjahres
entsteht jedenfalls wieder ein voller neuer Anspruch fr das
Arbeitsjahr, unabhngig davon, ob der Entgeltanspruch im vo
rangegangenen Arbeitsjahr ausgeschpft wurde oder nicht.

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Der Arbeiter behlt den Anspruch auf Fortzahlung des Ent


gelts im Krankheitsfall gegenber seinem Arbeitgeber je nach
Dauer seines Arbeitsverhltnisses fr folgende Zeitrume pro
Arbeitsjahr:
Krankheit (Unglcksfall)
Dauer des Dienstverhltnisses

Volles Entgelt

Halbes Entgelt

0 bis 5 Jahre

6 Wochen

4 Wochen

vom 6. bis 15. Jahr

8 Wochen

4 Wochen

vom 16. bis 25. Jahr

10 Wochen

4 Wochen

ab dem 26. Jahr

12 Wochen

4 Wochen

Arbeitsunfall (Berufskrankheit)
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung gebhrt im Falle eines
Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ohne Rcksicht
auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung durch Krankheit
(Unglcksfall) bis zum jeweiligen Hchstausma von 8 bzw
10 Wochen. Es ist im Gegensatz zum Anspruch bei Krankheit
(Unglcksfall) auf den Anlassfall abgestellt. Das bedeutet, dass
dem Arbeitnehmer fr jeden Arbeitsunfall (Berufskrankheit) der
volle Anspruch zusteht.
Steht eine neuerliche Arbeitsverhinderung in unmittelbarem
und urschlichem Zusammenhang mit einem bereits erlittenen
Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit (Folgekrankheit), so
besteht ein Anspruch auf einen neuen Entgeltfortzahlungs
anspruch in Hhe von 8 bzw 10 Wochen nur dann, wenn die
Folgekrankheit in ein neues Arbeitsjahr fllt.
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Fllt die Folgekrankheit in das selbe Arbeitsjahr, besteht


Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur soweit, als der Ent
geltfortzahlungsanspruch wegen des ursprnglich zugrun
deliegenden Arbeitsunfalls (der Berufskrankheit) noch nicht
ausgeschpft ist.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei einer Dauer
des Arbeitsverhltnisses
bis 15 Jahre

8 Wochen pro Arbeitsunfall

ab dem 16. Jahr

10 Wochen pro Arbeitsunfall

Zusammenrechnung von Dienstzeiten


Fr die Bemessung der Dauer des Entgeltfortzahlungsan
spruches sind Arbeitszeiten bei demselben Arbeitgeber, die
keine lngere Unterbrechung als jeweils 60 Tage aufweisen,
zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung entfllt,
wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhltnis selbst aufge
kndigt hat, aus seinem Verschulden entlassen wurde oder
ohne wichtigen Grund vorzeitig ausgetreten ist.

Freizeit und Freistellung von


Betriebsrten
Freizeitgewhrung von Betriebsrten
( 116 ArbVG). Dem Betriebsratsmitglied ist die zur Erfllung
seiner Aufgaben erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des
Entgelts zu gewhren (zB Vertretung von Arbeitnehmern des
Betriebes bei Behrden, mtern oder Gerichten, Vorsprachen
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21

bei Gewerkschaft oder Arbeiterkammer, Abhaltung von Be


triebsratssitzungen usw).
Freistellung von der Arbeitspflicht
( 117 ArbVG). Auf Antrag des Betriebsrates ist in Betrieben
mit mehr als 150 Arbeitnehmern 1 Betriebsratsmitglied,
mit mehr als 700 Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder
mit mehr als 3000 Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder
fr je weitere 3000 Arbeitnehmer 1 Betriebsratsmitglied
unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeitsleistung frei
zustellen.
Ist in keinem der Betriebe eines Unternehmens eine Freistel
lung mglich, so ist wenn die Gesamtzahl der Arbeitnehmer
(Arbeiter und Angestellte) 400 bersteigt, auf Antrag des
Zentralbetriebsrates eines seiner Mitglieder von der Arbeits
leistung unter Fortzahlung des Entgelts freizustellen.
Ist in einem Konzern mit mehr als 400 Arbeitnehmern eine
Konzernvertretung errichtet und eine Freistellung des Be
triebsrates weder im Betrieb noch im Unternehmen mglich,
so kann diese beschlieen, dass ein in der Konzernvertretung
vertretener Betriebsrat (Zentralbetriebsrat) fr eines seiner
Mitglieder die Freistellung von der Arbeitsleistung unter Fort
zahlung des Entgelts in Anspruch nehmen kann.
Bildungsfreistellung von Betriebsrten
(118 ArbVG). Jedes Mitglied des Betriebsrates hat innerhalb
einer Funktionsperiode Anspruch auf Bildungsfreistellung bis
zum Hchstausma von drei Wochen, bei Vorliegen eines In

22

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teresses an einer besonderen Ausbildung bis zu fnf Wochen.


Betriebsratsmitgliedern in Betrieben ab 20 Arbeitnehmern ist
fr die Zeit der Bildungsfreistellung das Entgelt vom Arbeit
geber zu bezahlen.

Pflegefreistellung
Der Anspruch auf Pflegefreistellung ist an keine Wartezeit
gebunden. Er besteht sofort nach Antritt des Arbeitsverhlt
nisses.
Ausma des Pflegefreistellungsanspruchs
Nach den gesetzlichen Bestimmungen ber die Pflegefrei
stellung hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des
Entgelts bis zum Ausma von einer Woche (wchentliche
Arbeitszeit) pro Arbeitsjahr,

wenn er wegen der notwendigen Pflege eines im ge


meinsamen Haushalt lebenden nahen Angehrigen
nachweislich an der Arbeitsleistung verhindert ist (Kran
kenpflegefreistellung); handelt es sich um das leibliche
Kind (Wahl- oder Pflegekind), ist ein gemeinsamer Haushalt
nicht erforderlich; ODER
wenn er wegen der notwendigen Betreuung seines ge
sunden Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im
gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes seines
Ehegatten, eingetragenen Partners oder Lebensgefhrten
an der Arbeitsleistung verhindert ist, weil jene Person, die

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23

das Kind stndig betreut, aus schwerwiegenden Grn


den (zB Tod, Aufenthalt in einer Heil- oder Pflegeanstalt,
schwere Erkrankung) ausgefallen ist (= Betreuungsfrei
stellung); ODER
wenn er wegen der Begleitung seines erkrankten Kindes
(Wahl- oder Pflegekindes) oder eines im gemeinsamen
Haushalt lebenden leiblichen Kindes des anderen Ehegat
ten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefhrten bei
einem stationren Aufenthalt in einer Heil- und Pflegean
stalt, an der Arbeitsleistung verhindert ist, sofern das Kind
das zehnte Lebensjahr noch nicht vollendet hat (also bis
zum 10.Geburtstag).

Darber hinaus besteht Anspruch auf eine weitere Woche,


wenn ein Arbeitnehmer wegen der notwendigen Pflege seines
erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes), welches das 12.
Lebensjahr noch nicht berschritten hat, neuerlich an der
Arbeitsleistung verhindert ist.
Diesen Anspruch haben ArbeitnehmerInnen auch fr das
leibliche Kind ihres Ehegatten, eingetragenen Partners oder
Lebensgefhrten, wenn ein gemeinsamer Haushalt besteht.
Mitteilungs- und Nachweispflicht
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber mglichst ab Beginn
der Pflegefreistellung, jedenfalls aber ohne schuldhafte Ver
zgerung von der Inanspruchnahme der Pflegefreistellung
zu informieren. Verlangt der Arbeitgeber eine rztliche Be
sttigung als Nachweis, dann hat er auch die mglicherweise
anfallenden Kosten zu tragen.

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Dienstnehmerhaftung
Durch die Einfhrung des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes
(DNHG) im Jahre 1965 wurde der Umfang der Haftung des
Arbeitnehmers fr Schden, die er bei Erbringung der Arbeits
leistung verursacht hat, mit Rcksicht auf seine begrenzten
wirtschaftlichen Mglichkeiten, eingeschrnkt. Der Arbeitneh
mer kann somit nur nach dem Grad seines Verschuldens zum
Schadenersatz herangezogen werden.
Durch den Abschluss des Arbeitsvertrages verpflichtet sich
der Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung zur
Verfgung zu stellen. Der Arbeitnehmer muss bei Ausbung
seiner Ttigkeit die ntige Sorgfalt anwenden (Sorgfaltspflicht),
da er sonst einen Schaden verursachen kann, fr den er
verantwortlich ist.
Wann haftet der Arbeitnehmer fr einen Schaden?
1. es muss tatschlich ein Schaden entstanden sein
2. der Schaden muss vom Arbeitnehmer verursacht worden
sein
3. der Eintritt des Schadens muss durch den Arbeitnehmer
verschuldet sein
4. es darf kein Haftausschlieungsgrund nach dem DNHG
gegeben sein
5. der Anspruch darf weder verfallen noch verjhrt sein
Verschuldensgrade nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz
Entschuldbare Fehlleistung. Eine entschuldbare Fehlleistung
liegt vor, wenn der Eintritt eines Schadens nur bei auerordent

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licher Aufmerksamkeit voraussehbar gewesen wre. Fr eine


entschuldbare Fehlleistung trifft den Arbeitnehmer berhaupt
keine Schadenersatzpflicht.
Minderer Grad des Versehens (leichte Fahrlssigkeit).
Ein Verhalten ist leicht fahrlssig, wenn es auf einem Fehler
beruht, der gelegentlich auch einem sorgfltigen Menschen
passiert. In diesen Fllen kann das Gericht unter Bedacht
nahme auf die im Gesetz aufgezhlten Kriterien die Scha
denersatzpflicht des Arbeitnehmers migen oder diese unter
Bercksichtigung der besonderen Umstnde des Falles auch
ganz erlassen.
Grobe Fahrlssigkeit. Grobe Fahrlssigkeit ist dann anzu
nehmen, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt in
ungewhnlicher und auffallender Weise vernachlssigt hat und
der Eintritt eines Schadens wahrscheinlich und vorhersehbar
war. Bei grobfahrlssigem Verhalten kann das Gericht aus Bil
ligkeitsgrnden die Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers
nur migen, nicht aber ganz erlassen.
Vorstzliches Verhalten. Wenn der Arbeitnehmer einen Scha
den bewusst herbeigefhrt hat, ist er ohne Einschrnkung zum
Schadenersatz verpflichtet.
Welcher Grad des Verschuldens vorliegt, hat im Einzelfall das
Gericht zu entscheiden.
Bei der Entscheidung ber den Umfang der Ersatzpflicht hat
das Gericht auf folgende Umstnde Bedacht zu nehmen:

26

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1. auf das Ausma der mit der ausgebten Ttigkeit verbun


denen Verantwortung
2. inwieweit bei der Bemessung des Entgelts ein mit der
ausgebten Ttigkeit verbundenes Wagnis bercksichtigt
worden ist
3. auf den Grad der Ausbildung des Dienstnehmers
4. auf die Bedingungen, unter denen die Dienstleistung
zu erbringen war und
5. ob mit der vom Dienstnehmer erbrachten Dienst
leistung erfahrungsgem die nur schwer vermeidbare
Mglichkeit oder Wahrscheinlichkeit des Eintritts eines
Schadens verbunden ist.
Schadenszufgung, die durch das Dienstnehmerhaftpflicht
gesetz geregelt wird:
Der Arbeitnehmer schdigt den Arbeitgeber (zB Maschine
wird ruiniert)
Der Arbeitnehmer schdigt einen Dritten (zB Kunden):
a) Der geschdigte Dritte wendet sich direkt an den Arbeit
nehmer:
Der Schaden ist dem Arbeitgeber unverzglich zu melden.
Klagt der Dritte den Arbeitnehmer, muss dieser dem Arbeit
geber den Streit verknden, damit jener im Prozess allfllige
Einwendungen vorbringen kann. Erfolgt die Streitverkndung
nicht, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die dadurch
allenfalls verlorengegangene Migung des Schadenersatzes
anlasten.
Leistet der Arbeitnehmer entweder im Einverstndnis mit dem
Arbeitgeber oder auf Grund eines rechtskrftigen Urteils dem

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27

geschdigten Dritten Schadenersatz, so kann er die Vergtung


des Geleisteten und die notwendigen Prozesskosten vom
Arbeitgeber zum Teil oder zur Gnze, je nach Grad seines
Verschuldens, zurckverlangen. Voraussetzung dafr ist, dass
der Arbeitgeber fr den Arbeitnehmer zu haften hat.
b) Der geschdigte Dritte wendet sich an den Arbeitgeber:
Klagt der Dritte den Arbeitgeber muss dieser dem Ar
beitnehmer den Streit verknden, damit jener im Prozess
allfllige Einwendungen vorbringen kann, andernfalls der
Arbeitnehmer in dem Ausma von der Ersatzpflicht be
freit wird, als eine Migung durch seine Einwendungen
eingetreten wre.
Hat der Arbeitgeber im Einverstndnis mit dem Arbeitnehmer
oder auf Grund eines rechtskrftigen Urteils dem geschdigten
Dritten den Schaden ersetzt, so hat der Arbeitgeber gegen
den Arbeitnehmer Rckgriffsansprche nur in dem Ausma,
als den Arbeitnehmer ein Verschulden an dem Schaden trifft
und er nach dem Dienstnehmerhaftpflichtgesetz zum Scha
denersatz herangezogen werden kann.
Streitverkndung
Die Streitverkndung ist eine mit Hilfe des Gerichts durchge
fhrte frmliche Benachrichtigung eines Dritten von einem
bereits anhngigen Rechtsstreit.
Die genannten Rechte des Arbeitnehmers nach dem Dienst
nehmerhaftpflichtgesetz knnen nur durch Kollektivvertrag,
nicht aber durch Einzelarbeitsvertrag aufgehoben oder ein
geschrnkt werden.

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Fristen zur Geltendmachung von Ansprchen nach dem


Dienstnehmerhaftpflichtgesetz
Schadenersatz- und Rckgriffsansprche zwischen Arbeit
geber und Arbeitnehmer, die nur auf einem minderen Grad
des Versehens beruhen, erlschen, wenn sie nicht innerhalb
von 6 Monaten nach Ablauf des Tages, an dem sie erhoben
werden knnen (ab Kenntnis von Schaden und Schdiger),
gerichtlich geltend gemacht werden.
Aufrechnung bei laufendem Arbeitsverhltnis
Eine Aufrechnung von Schadenersatzansprchen gegenber
laufendem Entgelt ist nur zulssig, wenn der Arbeitnehmer
nicht innerhalb von 14 Tagen ab Zugehen der Aufrechnungs
erklrung widerspricht. Es ist also ratsam, Lohnabzgen
aus Grnden des Schadenersatzes binnen 14 Tagen mittels
eingeschriebenen Briefes gegenber dem Arbeitgeber zu
widersprechen.
Achtung!
Der Arbeitgeber muss den Brief innerhalb der 14-Tagefrist
erhalten. Das Absenden innerhalb der Frist reicht nicht aus!
Aufrechnung bei beendetem Arbeitsverhltnis
Nach Beendigung des Arbeitsverhltnisses unterliegt die
Aufrechnung von Schadenersatzforderungen nach dem
Dienstnehmerhaftpflichtgesetz grundstzlich keinen be
sonderen Beschrnkungen, wenn die fr eine Aufrechnung
(Kompensation) festgelegten Bedingungen erfllt werden.
Danach mssen die aufzurechnenden Forderungen gegen
seitig, gleichartig, richtig und fllig sein. Eine Aufrechnung

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29

solcher Schadenersatzansprche mit Entgeltansprchen ist


unzulssig, soweit letztere der Exekution entzogen sind.

Die Auflsung des


Arbeitsvertrages
Arten der Auflsung
1. Auflsung whrend der Probezeit
2. Zeitablauf (Ende eines befristeten Arbeitsverhltnisses)
3. Auflsung im beiderseitigen Einvernehmen
4. Kndigung
5. Entlassung
6. Austritt
7. Tod des Arbeitnehmers
Auflsung whrend der Probezeit
Das Probearbeitsverhltnis ist dadurch gekennzeichnet, dass es
sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer jederzeit,
ohne Einhaltung von Fristen und Terminen sowie ohne Angabe
von Grnden, gelst werden kann.
Die Probezeit kann lngstens fr einen Monat vereinbart wer
den (Ausnahme: Lehrlinge haben eine dreimonatige Probezeit).
Vor allem in Arbeiter-Kollektivvertrgen wird eine Probezeit
bereits vielfach vorgegeben (zB 2 Wochen). Die meisten
Angestellten-Kollektivvertrge sehen eine Probezeit von sich
aus nicht zwingend vor.

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Wurde ein lngerer als der gesetzlich oder kollektivvertraglich


vorgesehene Zeitraum als Probezeit festgelegt und die jeder
zeitige Lsbarkeit ausdrcklich vereinbart, so ist trotzdem nur
der gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehene Zeitraum
als Probezeit zu qualifizieren.
Die ber den gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehenen
Zeitraum hinausgehende Zeit ist nach herrschender Rechtspre
chung i.d.R. als befristetes Arbeitsverhltnis anzusehen.
Die Lsung in der Probezeit ist eine eigene Auflsungsart und
keine Kndigung. Whrend der Probezeit gibt es daher keinen
Kndigungs- und Entlassungsschutz.
Wurde jedoch das Arbeitsverhltnis whrend der Probezeit
wegen eines vom Gesetz verbotenen Grundes (sog Diskrimi
nierungsgrnde) gelst, kann der Arbeitnehmer die Lsung
anfechten (Frist: 2 Wochen) oder Schadenersatz vom Arbeit
geber fordern (Frist: 6 Mon).
Unzulssig (diskriminierend) sind Beendigungen wegen
der ethnischen Zugehrigkeit
der Religion oder Weltanschauung
des Alters
der sexuellen Orientierung
einer Behinderung
des Geschlechtes
Zeitablauf
Durch bloes Ablaufen der vereinbarten Zeit endet ein auf
bestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhltnis (befristetes

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Arbeitsverhltnis). Als solches ist jenes Arbeitsverhltnis zu


bezeichnen, dessen Dauer von vornherein vertraglich oder
gesetzlich (zB Lehrverhltnis) festgelegt wird oder das mit
dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses (zB Saisonende)
begrenzt wird.
Ein befristetes Arbeitsverhltnis kann auer durch Zeitablauf
auch noch im beiderseitigen Einverstndnis oder durch vor
zeitige einseitige Auflsung (Austritt, Entlassung) aufgelst
werden.
Ein befristetes Arbeitsverhltnis kann whrend der Befristung
jedoch nur dann gekndigt werden, wenn die Kndigungs
mglichkeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verein
bart wurde.
Wird ein befristetes Arbeitsverhltnis wegen eines im Gesetz
vorgesehenen verbotenen Grundes (sog Diskriminierungsgrnde) nicht in ein unbefristetes umgewandelt, kann der
Arbeitnehmer die Beendigung anfechten oder Schadenersatz
vom Arbeitgeber fordern.
Genauere Informationen finden sich im Kapitel Diskriminie
rende Beendigung von Arbeitsverhltnissen.
bergang in ein unbefristetes Arbeitsverhltnis
Wird im Falle eines befristeten Arbeitsverhltnisses ber den
vereinbarten Ablauf der Vertragszeit hinaus ohne neue Fristset
zung weitergearbeitet, so geht dieses Arbeitsverhltnis (durch
schlssige Handlung) in ein unbefristetes, das heit, in ein auf
unbestimmte Zeit laufendes Arbeitsverhltnis ber.

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Kettenarbeitsvertrge
Werden mehrere befristete Arbeitsvertrge aneinander gereiht,
so spricht man von einem Kettenarbeitsvertrag. Durch die
Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsvertrgen werden
vor allem die Kndigungsschutzvorschriften umgangen. Daher
sind solche wiederholten Befristungen nur zulssig, wenn sie
durch auergewhnliche sachliche Grnde gerechtfertigt wer
den. Die Beurteilung, ob ein unzulssiger Kettenarbeitsvertrag
vorliegt, erfolgt im Einzelfall.
Auflsung in beiderseitigen Einvernehmen
Genauso wie es den Vertragspartnern freisteht, einen Vertrag
zu begrnden, steht es ihnen auch frei, diesen wieder aufzu
lsen. Grunderfordernis fr eine einvernehmliche Auflsung ist
das Einverstndnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Eine einvernehmliche Auflsung kennt keine Kndigungsfrist,
vielmehr wird der Zeitpunkt, mit dem das Arbeitsverhltnis
beendet werden soll, vertraglich festgelegt.
Ausbildungskostenrckersatzvereinbarungen und Konkur
renzklauseln sind auch im Fall einer einvernehmlichen Lsung
wirksam. Arbeitnehmer sollten daher unbedingt darauf achten,
dass der Arbeitgeber im Fall einer einvernehmlichen Lsung
schriftlich auf seine Rechte aus derartigen Vereinbarungen
verzichtet.
Schutzvorschriften im Zusammenhang mit der Auflsung im
beiderseitigen Einvernehmen gibt es fr Schwangere, Pr
senz- und Zivildiener sowie Lehrlinge.

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Fr diese Personengruppen ist eine einvernehmliche Aufl


sung des Arbeitsverhltnisses bei sonstiger Rechtsunwirk
samkeit nur dann mglich, wenn sie

bei Frauen im kndigungsgeschtzten Zeitraum nach


dem Mutterschutzgesetz schriftlich vereinbart wird und
bei Minderjhrigen (bis zum 18. Lebensjahr) darber hin
aus auch eine schriftliche Bescheinigung ber eine durch
die Arbeiterkammer oder das Arbeits- und Sozialgericht
erfolgte Rechtsbelehrung vorliegt;
fr Prsenz- oder Zivildiener sowie fr Frauen im Ausbil
dungsdienst im kndigungsgeschtzten Zeitraum nach
dem Arbeitsplatzsicherungsgesetz schriftlich vereinbart
wird und eine schriftliche Bescheinigung ber eine durch
die Arbeiterkammer oder das Arbeits- und Sozialgericht
erfolgte Rechtsbelehrung vorliegt;
fr Lehrlinge nach dem Berufsausbildungsgesetz schrift
lich vereinbart wird, eine schriftliche Bescheinigung ber
eine durch die AK oder das Arbeits- und Sozialgericht
erfolgte Rechtsbelehrung und bei Minderjhrigen darber
hinaus auch die Zustimmng des gesetzlichen Vertreters
vorliegt.

Kndigung
Die Kndigung ist eine einseitige, empfangsbedrftige Willens
erklrung mit dem Inhalt, ein Arbeitsverhltnis aufzulsen.
Einseitig heit, dass die Kndigung vom Arbeitnehmer oder
vom Arbeitgeber ohne Einverstndnis des jeweils anderen
ausgesprochen werden kann.

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Empfangsbedrftig heit, dass die Mitteilung der Kndigung


dem anderen Vertragsteil zugehen muss. So ist es nicht
mglich, zu kndigen, ohne dass der Betreffende davon in
formiert wird. Eine Zustimmung zu einer Kndigung ist nicht
notwendig, die Verweigerung der Annahme ndert nichts an
ihrer Wirksamkeit. Eine rckwirkende Kndigung ist ebenfalls
nicht mglich.
Willenserklrung heit, dass erkennbar sein muss, dass der
Kndigende auch tatschlich eine Auflsung des Arbeitsver
hltnisses beabsichtigt. Wie er das macht, ist im allgemeinen
an keine Form gebunden, somit kann dies schriftlich, mndlich
oder auch durch schlssige Handlung (zB bergeben der
ausgefllten Arbeitspapiere) erfolgen.
Der Kollektivvertrag/Arbeitsvertrag kann aber zB die Regelung
beinhalten, dass die Kndigung bei sonstiger Rechtsunwirk
samkeit nur schriftlich erfolgen kann. Eine entgegen einer
solchen Vorschrift ausgesprochene Kndigung wre in diesem
Falle nicht wirksam.
Die Kndigung soll ein Arbeitsverhltnis zu einem gewissen
Zeitpunkt beenden. Bei der Festlegung des Endigungszeit
punktes muss die davorliegende gesetzliche, kollektivver
tragliche oder vertragliche Kndigungsfrist sowie der Kndi
gungstermin bercksichtigt werden. Falls bei Ausspruch der
Kndigung kein Endigungszeitpunkt genannt wird, gilt die
Kndigung als zum nchstzulssigen Termin erklrt.

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Kndigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsver


hltnis endgltig aufgelst sein soll und nicht der Tag, an dem
die Kndigung ausgesprochen wird.
Kndigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen Zugang der
Kndigungserklrung und Kndigungstermin des Arbeits
verhltnisses.
Wird eine zu kurze Kndigungsfrist eingehalten oder ein unrich
tiger Kndigungstermin festgelegt, gilt dieser (unrichtige) Zeit
punkt zwar als Beendigungstermin, jedoch mit der Folge, dass
die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflsung
eintreten (Kndigungsentschdigung, Schadenersatz, usw).
Kndigung der Angestellten. Die einzuhaltenden Kndi
gungsfristen und -termine betragen bei Angestellten, deren
Arbeitszeit mindestens ein Fnftel der gesetzlichen oder kol
lektivvertraglichen wchentlichen Normalarbeitszeit -bezogen
auf das Monat - erbringen (zB bei 40-Std.-Woche mindestens
8 Stunden):
fr den Angestellten betrgt die Kndigungsfrist ohne
Rcksicht auf die Dauer des Arbeitsverhltnisses einen
Monat und kann zu jedem Monatsletzten ausgesprochen
werden.
Die einmonatige Kndigungsfrist kann durch Vereinbarung bis
zu einem halben Jahr ausgedehnt werden, wobei jedoch die
vom Arbeitgeber einzuhaltende Kndigungsfrist nicht krzer
sein darf als jene des Arbeitnehmers. Die Vereinbarung eines
Quartalendes als Kndigungstermin fr den Angestellten ist
nicht mglich.
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Bei einer einmonatigen Kndigungsfrist muss die Kndigung


dem Arbeitgeber somit sptestens am letzten Tag des vor
herigen Monats zugehen.
fr den Arbeitgeber betrgt die Kndigungsfrist
im 1. und 2. Arbeitsjahr 6 Wochen
im 3. bis 5. Arbeitsjahr 2 Monate
im 6. bis 15. Arbeitsjahr 3 Monate
im 16. bis 25. Arbeitsjahr 4 Monate
ab dem 26. Arbeitsjahr
5 Monate

Wenn nichts anderes vereinbart ist und im Kollektivvertrag


auch keine entsprechende Regelung vorgesehen ist, kann der
Angestellte nur zum Ende eines Kalendervierteljahres (also
Ende Mrz, Juni, September, Dezember) gekndigt werden
( 20 Abs 2 AngG).
Durch Vereinbarung oder kollektivvertragliche Regelung kann
aber auch festgelegt werden, dass das Arbeitsverhltnis zu
jedem 15. oder Monatsletzten enden kann (20 Abs 3 AngG).
Betrgt das Arbeitszeitausma eines Angestellten weniger
als 1/5 der wchentlichen Normalarbeitszeit, betrgt die
Kndigungsfrist sowohl fr den Arbeitgeber als auch fr den
Arbeitnehmer i.d.R.14 Tage, sofern nichts Abweichendes
vereinbart ist.
Kndigung der Arbeiter. Fr einen Arbeiter richten sich die
Dauer der Kndigungsfrist und die Lage des Kndigungster
mins nach dem jeweiligen Kollektivvertrag. Kommt kein Kol
lektivvertrag zur Anwendung, so werden die Kndigungsbedin
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gungen auch durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag


geregelt. Sind auch solche Vereinbarungen nicht abgeschlossen
worden, kann ein Arbeitsverhltnis in einem Gewerbebetrieb
nach der Gewerbeordnung unter Einhaltung einer 14-tgigen,
sonst nach dem ABGB ebenfalls unter Einhaltung einer 14-t
gigen Kndigungsfrist, gekndigt werden.
Mitwirkungsrecht des Betriebsrates bei einer
Kndigung
Verstndigungspflicht. Der Betriebsinhaber hat vor jeder
Kndigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat zu verstn
digen, der innerhalb von einer Woche hiezu Stellung nehmen
kann. Wird der Betriebsrat nicht verstndigt oder wird die ein
wchige Frist nicht eingehalten es sei denn, der Betriebsrat
hat die Stellungnahme bereits abgegeben ist die Kndigung
rechtsunwirksam. So ist der Betriebsrat zB am Donnerstag der
Vorwoche zu verstndigen wenn am Freitag der folgenden Wo
che die Kndigung rechtswirksam ausgesprochen werden soll.
Der Betriebsrat kann der Kndigung entweder zustimmen
(mit 2/3-Mehrheit), ausdrcklichen Widerspruch erheben oder
keine Stellungnahme abgeben. Die Art der Stellungnahme
des Betriebsrats hat Einfluss auf eine allfllige Kndigungsan
fechtung. Dies sollte der Betriebsrat bei seiner Entscheidung
bercksichtigen.
Anfechtung von Kndigungen gem 105 ArbVG
105 ArbVG (Arbeitsverfassungsgesetz) sieht zwei Arten der
Kndigungsanfechtung vor:

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1. Motivkndigung. Hier liegen verpnte, im Arbeitsverfas


sungsgesetz aufgezhlte Grnde vor.
2. Sozial ungerechtfertigte Kndigung. Hier mssen durch
die Kndigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers
beeintrchtigt werden. Dabei sind die soziale Lage des
Arbeitnehmers und betriebliche Erfordernisse, die einer Wei
terbeschftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, vom
Gericht abzuwgen.
Eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nur mglich, wenn
der Arbeitnehmer bereits mindestens 6 Monate beschftigt ist.
Beide Anfechtungsarten sind nur in betriebsratspflichtigen
Betrieben (d.h. dauernd mindestens 5 Arbeitnehmer) mglich.
Und zwar unabhngig davon, ob ein Betriebsrat tatschlich
errichtet ist oder nicht.
Hat der Betriebsrat der Kndigung ausdrcklich widerspro
chen, hat er (und nicht der Arbeitnehmer) das primre An
fechtungsrecht. Will daher ein Arbeitnehmer die Kndigung
anfechten, muss er vom Betriebsrat verlangen, dass dieser
die Kndigung bekmpft. Der Betriebsrat kann in diesem
Fall die Kndigung binnen einer Woche (ab Verstndigung
vom Ausspruch der Kndigung durch den Arbeitgeber) bei
Gericht anfechten.
Erst wenn der Betriebsrat dies nicht macht, kann der Arbeit
nehmer selbst die Kndigung binnen 2 Wochen ab Ablauf der
fr den Betriebsrat geltenden Frist anfechten.

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Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann


die Kndigung innerhalb zwei Wochen nach Zugang vom
Arbeitnehmer selbst bei Gericht angefochten werden.
In Betrieben, die betriebsratspflichtig sind (dauernd minde
stens 5Arbeitnehmer) aber kein Betriebsrat errichtet ist,
kann der betroffene Arbeitnehmer selbst binnen zwei Wochen
nach Zugang der Kndigung, diese bei Gericht anfechten.
Wenn der Betriebsrat einer Kndigung ausdrcklich zustimmt, hat der Arbeitnehmer keine Mglichkeit mehr, die
Kndigung aus sozialen Grnden anzufechten (Sperrrecht
des Betriebsrates).
Eine Kndigungsanfechtung ist auf Weiterbeschftigung im
Betrieb gerichtet.
Entlassungsanfechtung gem 106 ArbVG
Auch von einer Entlassung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat
unverzglich zu verstndigen. Anders als bei einer Kndigung
wird die Verstndigung jedoch in der Regel erst nach dem
Ausspruch der Entlassung erfolgen.
Wurde eine Entlassung ausgesprochen, obwohl kein Entlas
sungsgrund vorliegt und die Entlassung sozialwidrig ist bzw
wegen eines verpnten Motivs ausgesprochen wurde, kann
sie angefochten werden. Auch hier gelten die kurzen Anfech
tungsfristen wie bei der Kndigungsanfechtung!
Fr nhere Informationen steht Ihnen Ihre Gewerkschaft oder
die Arbeiterkammer gerne zur Verfgung.
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Diskriminierende Beendigung von Arbeitsverhltnissen


Wurde ein Arbeitsverhltnis aus einem der folgenden Grnde
durch Arbeitgeberkndigung, Entlassung oder Lsung in der
Probezeit beendet bzw wurde ein befristetes Arbeitsverhltnis
aus einem dieser Grnde nicht in ein unbefristetes umgewan
delt, kann der Arbeitnehmer die Beendigung anfechten oder
Schadenersatz vom Arbeitgeber fordern.
Das Gesetz sieht folgende Diskriminierungsgrnde vor:
das Geschlecht
die ethnische Zugehrigkeit
die Religion oder Weltanschauung
das Alter
die sexuelle Orientierung
eine Behinderung

Der Diskriminierungsgrund muss nicht unbedingt in der Person


des Arbeitnehmers selbst gelegen sein. Anfechtbar wre zB
auch die Kndigung eines Arbeitnehmers, weil er in einem
Diskriminierungsverfahren eines anderen Arbeitnehmers als
Zeuge aussagt oder eine Kndigung, die ausgesprochen
wurde, weil der Arbeitnehmer in einem Nahverhltnis zu einer
Person steht, die ein Diskriminierungsmerkmal (z.B. andere
Ethnie) aufweist.
Erfolgte die Beendigung in diskriminierender Weise, hat der
Arbeitnehmer die Wahl zwischen der Anfechtung der Been
digungserklrung (was im Falle des Prozegewinns die unun
terbrochene Fortsetzung des Arbeitsverhltnisses bedeutet)
oder Schadenersatzforderungen.

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Achtung!
Rasches Handeln ist erforderlich denn die Anfechtung der
Beendigungserklrung ist nur binnen 14 Tagen ab Ausspruch
der diskriminierenden Beendigungserklrung bzw Ablauf des
befristeten Arbeitsverhltnisses mglich!
Fr die Geltendmachung von Schadenersatzforderungen ist
eine 6-monatige Frist vorgesehen.
Wenden Sie sich mit Fragen zur diskriminierenden Beendigung
an Ihre Gewerkschaft oder Arbeiterkammer!
Freizeit whrend der Kndigungsfrist
Angestellte ( 22 AngG), Arbeiter ( 1160 ABGB):
Bei Arbeitgeberkndigung ist dem Arbeitnehmer auf sein
Verlangen whrend der gesetzlichen/kollektivvertraglichen/
vertraglich vereinbarten Kndigungsfrist mindestens 1/5-tel
der regelmigen wchentlichen Arbeitszeit ohne Schmle
rung des Engelts freizugeben.
Dieser Anspruch auf Freizeit besteht nicht, wenn der Arbeit
nehmer einen Anspruch auf eine Pension aus der gesetzlichen
Pensionsversicherung hat, sofern eine Bescheinigung ber die
vorlufige Krankenversicherung vom Pensionsversicherungs
trger ausgestellt wurde.
Diese Freizeit muss nicht zweckgebunden zum Aufsuchen
eines neuen Dienstpostens verwendet werden!

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Vorzeitige Auflsung
Die vorzeitige Auflsung ist nur aus wichtigen Grnden, bei
deren Zutreffen aber sowohl bei befristeten als auch bei un
befristeten Arbeitsverhltnissen, jederzeit mglich. Erfolgt
die vorzeitige Auflsung seitens des Arbeitgebers, handelt es
sich um eine Entlassung, lst der Arbeitnehmer das Arbeits
verhltnis vorzeitig auf, handelt es sich um einen Austritt. Die
Entlassung und der Austritt sind ebenso wie die Kndigung
einseitige, empfangsbedrftige Willenserklrungen, deren
Rechtsfolgen eintreten, sobald sie dem Vertragspartner zur
Kenntnis gebracht werden.
Entlassung
Die Entlassung beendet das Arbeitsverhltnis grundstzlich
mit sofortiger Wirkung. Somit bringt auch eine ungerechtfer
tigte Entlassung das Arbeitsverhltnis zur Auflsung. Jedoch
ist der Arbeitnehmer im Falle einer unberechtigten Entlassung
rechtlich so zu stellen, als ob er ordnungsgem gekndigt
worden wre (Kndigungsentschdigung). Die Entlassung
ist nach Bekanntwerden des Grundes - abgesehen von einer
kurzen berlegungsfrist - unverzglich auszusprechen, da
ansonsten das Recht auf Entlassung verwirkt wird.
Wann kann ein Angestellter entlassen werden?
Nach 27 AngG kann der Angestellte insbesondere entlassen
werden,
1. wenn er im Dienst untreu ist, sich in seiner Ttigkeit ohne
Wissen oder Willen des Arbeitgebers von dritten Perso
nen unberechtigte Vorteile zuwenden lsst, insbesondere

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2.
3.

4.

5.

6.

entgegen den Bestimmungen des 13 AngG eine Provision


oder eine sonstige Belohnung annimmt, oder wenn er sich
einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des
Arbeitgebers unwrdig erscheinen lsst;
wenn er unfhig ist, die versprochene oder die den Um
stnden nach angemessene Arbeit zu leisten;
wenn er unter die in 1 AngG bezeichneten Angestellten fllt
und ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbstndiges
kaufmnnisches Unternehmen betreibt oder im Geschfts
zweige des Arbeitgebers fr eigene oder fremde Rechnung
Handelsgeschfte macht oder wenn er den in 7 Abs 4
AngG bezeichneten Verboten zuwiderhandelt;
wenn er ohne einen rechtmigen Hinderungsgrund
whrend einer den Umstnden nach erheblichen Zeit die
Arbeitsleistung unterlsst oder sich beharrlich weigert, seine
Arbeit zu leisten oder sich den durch den Gegenstand der
Arbeitsleistung gerechtfertigten Anordnungen des Arbeit
gebers zu fgen, oder wenn er andere Bedienstete zum
Ungehorsam gegen den Arbeitgeber zu verleiten sucht;
wenn er durch eine lngere Freiheitsstrafe oder durch
Abwesenheit whrend einer den Umstnden nach er
heblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder
Unglcksfalles, an der Verrichtung der Arbeit gehindert ist;
wenn er sich Ttlichkeiten, Verletzungen der Sittlich
keit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen den Arbeitge
ber, dessen Stellvertreter, deren Angehrige oder gegen
Mitbedienstete zuschulden kommen lsst.

Wann kann ein Arbeiter entlassen werden?


Nach 82 GewO kann der Arbeiter entlassen werden,

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a) wenn er bei Abschluss des Arbeitsvertrages den Gewer


beinhaber durch Vorzeigen falscher oder verflschter
Ausweiskarten oder Zeugnisse hintergangen oder ihn
ber das Bestehen eines anderen, den Arbeiter gleich
zeitig verpflichtenden Arbeitsverhltnisses in einen Irrtum
versetzt hat
b) wenn er zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfhig be
funden wird
c) wenn er der Trunksucht verfllt und wiederholt fruchtlos
verwarnt wurde
d) wenn er sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder
einer sonstigen strafbaren Handlung schuldig macht,
welche ihn des Vertrauens des Gewerbeinhabers unwrdig
erscheinen lsst
e) wenn er ein Geschfts- oder Betriebsgeheimnis verrt
oder ohne Einwilligung des Gewerbeinhabers ein der
Verwendung beim Gewerbe abtrgliches Nebengeschft
betreibt
f) wenn er die Arbeit unbefugt verlassen hat oder beharrlich
seine Pflichten vernachlssigt oder die brigen Arbeiter
oder die Hausgenossen zum Ungehorsam, zur Aufleh
nung gegen den Gewerbeinhaber, zu unordentlichem
Lebenswandel oder zu unsittlichen oder gesetzwidrigen
Handlungen zu verleiten sucht
g) wenn er sich einer groben Ehrenbeleidigung, Krperver
letzung oder gefhrlichen Drohungen gegen den Gewer
beinhaber oder dessen Hausgenossen oder gegen die
brigen Hilfsarbeiter schuldig macht oder ungeachtet
vorausgegangener Verwarnung mit Feuer und Licht un
vorsichtig umgeht

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h) wenn er mit einer abschreckenden Krankheit behaftet ist,


oder durch eigenes Verschulden arbeitsunfhig wird
i) wenn er durch lnger als vierzehn Tage gefnglich ange
halten wird
Beharrlichkeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer zumin
dest einmal fruchtlos verwarnt wurde oder wenn sonst aus
seinem Verhalten erkennbar ist, dass er auf seiner Widerstz
lichkeit verharrt.
Wiederholte fruchtlose Verwarnung setzt voraus, dass der
Arbeitnehmer zumindest zweimal erfolglos verwarnt wurde.
Austritt
Auch der Austritt beendet das Arbeitsverhltnis mit sofortiger
Wirkung, sobald er dem Arbeitgeber gegenber zu erkennen
gegeben wird. Die meisten Austrittsgrnde sind in groben Ver
letzungen der Frsorgepflicht des Arbeitgebers zu erblicken.
Im Falle eines berechtigten Austritts behlt der Arbeitnehmer
alle Ansprche, die er im Falle einer ordnungsgemen Be
endigung des Arbeitsverhltnisses durch den Arbeitgeber
(Kndigung) erhalten htte.
Wann ist der Angestellte zum Austritt berechtigt?
Nach 26 AngG ist der Angestellte insbesondere zum Austritt
berechtigt,
1. wenn er zur Fortsetzung seiner Arbeitsleistung unfhig
wird oder diese ohne Schaden fr seine Gesundheit oder
Sittlichkeit nicht fortsetzen kann;

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2. wenn der Arbeitgeber das dem Angestellten zukommende


Entgelt ungebhrlich schmlert oder vorenthlt, ihn bei
Naturalbezgen durch Gewhrung ungesunder oder unzu
reichender Kost oder ungesunder Wohnung benachteiligt
oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt;
3. wenn der Arbeitgeber den ihm zum Schutze des Lebens,
der Gesundheit oder der Sittlichkeit des Angestellten
gesetzlich obliegenden Verpflichtungen nachzukommen
verweigert;
4. wenn der Arbeitgeber sich Ttlichkeiten, Verletzun
gen der Sittlichkeit oder erhebliche Ehrverletzungen gegen
den Angestellten oder dessen Angehrige zuschulden
kommen lsst oder es verweigert, den Angestellten ge
gen solche Handlungen eines Mitbediensteten oder eines
Angehrigen des Arbeitgebers zu schtzen.
Wann ist der Arbeiter zum Austritt berechtigt?
Nach 82 a GewO ist der Arbeiter zum Austritt berechtigt,
a) wenn er ohne erweislichen Schaden fr seine Gesundheit
die Arbeit nicht fortsetzen kann
b) wenn der Gewerbeinhaber sich einer ttlichen Misshand
lung oder einer groben Ehrenbeleidigung gegen ihn oder
dessen Angehrigen schuldig macht
c) wenn der Gewerbeinhaber oder dessen Angehrige den
Arbeiter oder dessen Angehrige zu unsittlichen oder
gesetzeswidrigen Handlungen zu verleiten sucht
d) wenn der Gewerbeinhaber ihm die bedungenen Bezge
ungebhrlich vorenthlt oder andere wesentliche Vertrags
bestimmungen verletzt

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e) wenn der Gewerbeinhaber auerstande ist, dem Arbeiter


Verdienst zu geben
Fristen beachten! Ersatzansprche wegen Austritt, Entlas
sung, Rcktritt vom Vertrag und Nichteinhaltung der ordnungs
gemen Kndigungszeit mssen bei sonstigem Verfall binnen
6 Monaten gerichtlich geltend gemacht werden.
Tod des Arbeitnehmers
Da der Arbeitnehmer grundstzlich verpflichtet ist, die Arbeit
in eigener Person zu leisten, fhrt der Tod des Arbeitnehmers
immer zur Auflsung des Arbeitsverhltnisses.

Abfertigung (NEU) Gltig fr alle ab 1.1.2003

begonnenen Arbeitsverhltnisse

Arbeitgeberzahlung an eine Betriebliche Vorsorgekasse


(BV-Kasse, BVK)
Die Arbeitgeber haben fr jeden Arbeitnehmer/jede Arbeit
nehmerin laufend Abfertigungsbeitrge an eine BV-Kasse
zu zahlen.
Der Beitragssatz betrgt 1,53% des jeweiligen Monatsentgelts
(inkl. der Sonderzahlungen).
Der Arbeitgeber hat den Abfertigungsbeitrag ab Beginn des 2.
Beschftigungsmonats zu zahlen. Wird innerhalb eines Jahres
nach einer Beendigung ein neues Arbeitsverhltnis zum selben

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Arbeitgeber eingegangen, so beginnt die Beitragszahlung


sofort mit Beginn des Arbeitsverhltnisses.
Fr folgende entgeltfreie Zeiten hat der Arbeitgeber (bei
aufrechtem Arbeitsverhltnis) Abfertigungsbeitrge an die
BV-Kasse zu zahlen:
Prsenz-, Ausbildungs- und Zivildienst (Beitragsgrundlage:
Hhe des Kinderbetreuungsgeldes gem 3/1KBGG)
Wochengeld- und Krankengeldbezug
Altersteilzeit, Bildungsteilzeit, Teilzeitarbeit im Rahmen eines
Solidarittsprmienmodells, Kurzarbeit sowie Herabsetzung
der Arbeitszeit bei Sterbebegleitung, Begleitung schwerst
erkrankter Kinder und Pflegeteilzeit (Beitragsgrundlage
ist das Entgelt auf Basis der ursprnglichen ungekrzten
Arbeitszeit)
Fr Zeiten des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld (= KBG; so
fern zwischen Beginn des Kinderbetreuungsgeldbezuges und
dem Ende des letzten Arbeitsverhltnisses, fr das Beitrge in
eine betriebliche Vorsorgekasse einbezahlt wurden, nicht mehr
als 3 Jahre liegen) gibt es Beitragszahlungen durch den FLAF
(Basis: Hhe des KBG). Bei Inanspruchnahme von Familien
hospizkarenz in Form der Vollkarenzierung und Pflegekarenz
gibt es Beitragszahlungen durch den Bund (Basis: KBG gem.
5b Abs 1 KBGG).
Whrend der Inanspruchnahme von Bildungskarenz wer
den 1,53% des Weiterbildungsgeldes fr den Arbeitnehmer
eingezahlt. Die Zahlung geht zu Lasten der Gebarung der
Arbeitsmarktpolitik.

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Auswahl der BV-Kasse, Mitbestimmung in der BVKasse, Veranlagungsvorschriften


Alle Beitragszahlungen eines Arbeitgebers gehen an die
gleiche BV-Kasse (alle ArbeitnehmerInnen eines Arbeitgebers
bei einer Kasse).
In Betrieben mit Betriebsrat ist die Kasse unter Mitwirkung
des Betriebsrates auszuwhlen (erzwingbare Betriebsver
einbarung).
In Betrieben ohne Betriebsrat obliegt die Kassenwahl grund
stzlich dem Arbeitgeber ist zumindest 1/3 der Belegschaft
nicht einverstanden, so kann gegen die Kassenwahl des Ar
beitgebers Einspruch erhoben werden, die Gewerkschaft kann
zu den Verhandlungen beigezogen werden (mangels anderer
Einigung entscheidet eine Schlichtungsstelle).
Der konkrete Beitritt zu einer bestimmten Kasse erfolgt mittels
Beitrittsvertrag, in dem u.a. die Hhe der von der Kasse ver
rechneten Verwaltungskosten zu fixieren ist.
Die Kassen sind verpflichtet, beitrittswillige Arbeitgeber zu den
blichen Konditionen aufzunehmen (Kontrahierungszwang).
Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Auswahl
einer BV-Kasse nicht binnen 6 Monaten nach, wird durch die
GKK ein gesetzlich geregeltes Zuweisungsverfahren einge
leitet. Durch dieses Verfahren kann ohne Zustimmung des
Arbeitgebers ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und BV-Kasse
zustandekommen.

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Einhebung der Beitrge


Die Einhebung der Beitrge erfolgt zusammen mit den So
zialabgaben durch die zustndige Krankenkasse. Die Kran
kenkasse leitet in Folge die Beitrge an die auf Betriebsebene
ausgewhlte BV-Kasse weiter.
Die Kontrolle ber die Richtigkeit der Beitragszahlungen
obliegt der Krankenkasse Geltendmachung auf dem Ver
waltungsweg. Werden Beitrge von den Arbeitgebern nicht
rechtzeitig entrichtet, so sind - so wie bei der verspteten
Abfhrung von Sozialabgaben - Verzugszinsen zu verrechnen.
Hhe der Abfertigung
Die Hhe der neuen Abfertigung ergibt sich aus der Summe
der eingezahlten Beitrge unter Bercksichtigung der Veran
lagungsergebnisse und der Verwaltungskosten.
Die BV-Kassen mssen zumindest den Nominalwert der
eingegangen Abfertigungsbeitrge garantieren. Darber hi
nausgehende Zinsgarantien knnen von den Kassen gegeben
werden, sie sind hierzu aber nicht verpflichtet.
Fr die Verwaltungskosten der BV-Kassen sind im Gesetz
Obergrenzen formuliert. Barauslagen knnen extra verrechnet
werden.
Auszahlung der Abfertigung
Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung besteht bei Been
digung eines Arbeitsverhltnisses vorausgesetzt dass

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die Beendigung nicht durch Arbeitnehmerkndigung,


verschuldete Entlassung oder unberechtigten vorzeitigen
Austritt erfolgt ist und
zumindest 3 Einzahlungsjahre vorliegen (Zeiten bei ver
schiedenen Arbeitgebern werden zusammengezhlt)

Ein Auszahlungsanspruch besteht im Fall der Arbeitnehmer


kndigung jedoch dann, wenn die Arbeitnehmerkndigung
whrend einer Teilzeitbeschftigung nach MSchG/VKG (sog.
Elternteilzeit) ausgesprochen wurde (und bereits mindesten
3 Einzahlungsjahre vorliegen).
Weiters kann die Auszahlung der Abfertigung jedenfalls dann
verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer in keinem Arbeits
verhltnis steht und fr den Arbeitnehmer seit mindestens 5
Jahren keine Beitrge an eine BV-Kasse zu zahlen sind. (z.B.
Auslandsaufenthalt).
Dem/der ArbeitnehmerIn stehen bei Vorliegen eines Auszah
lungsanspruchs folgende Mglichkeiten offen:

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Inanspruchnahme der Abfertigung als Kapitalbetrag


Belassen der Abfertigung in der BV-Kasse und Weiter
veranlagung des Geldes (unter Umstnden bis zur Pen
sionierung)
bertragung der Abfertigung in die BV-Kasse des neuen
Arbeitgebers
bertragung der Abfertigung in eine private Pensionszu
satzversicherung oder in eine betriebliche/berbetriebliche
Pensionskasse (falls eine Einbindung in ein Betriebspen
sionssystem vorliegt).
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Endet das Arbeitsverhltnis durch Arbeitnehmerkndigung


etc, besteht kein Auszahlungsanspruch. Die erworbenen
Abfertigungsanwartschaften bleiben in diesem Fall in der BVKasse und werden dort weiter veranlagt. Bei Beendigung eines
knftigen Arbeitsverhltnisses (durch Arbeitgeberkndigung
etc) knnen sie zusammen mit den zwischenzeitlich neu
erworbenen Anwartschaften abgerufen werden.
Endet ein Arbeitsverhltnis vor Erreichung der drei fr einen
Auszahlungsanspruch erforderlichen Einzahlungsjahre, so
verbleibt die Abfertigungsanwartschaft in der Kasse (bei jeder
Beendigungsart).
Ohne Vorliegen eines Auszahlungsanspruchs kann der an
wartschaftsberechtigte Arbeitnehmer die bertragung von
Abfertigungsanwartschaften an die BV-Kasse des neuen
Arbeitgebers verlangen, wenn fr die zu bertragenden
Anwartschaften seit mindestens drei Jahren keine Beitrge
mehr bezahlt wurden.
Bei Tod des Arbeitnehmers gebhrt die Abfertigung dem
Ehegatten oder dem eingetragenen Partner sowie den Kin
dern (Wahl-, Pflege- und Stiefkindern) des Arbeitnehmers zu
gleichen Teilen, wenn fr diese Kinder im Zeitpunkt des Todes
des Arbeitnehmers Familienbeihilfe bezogen wird.
Dieser Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung muss bin
nen drei Monaten ab dem Tod des Arbeitnehmers von den
Anspruchsberechtigten (=Ehegatte, eingetragener Partner
und Kinder, Wahl-, Pflege- und Stiefkinder; siehe oben) bei
der BV-Kasse schriftlich geltend gemacht werden.
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Versumt ein Anspruchsberechtigter die 3-Monatsfrist, kann er


spter seinen Anspruch mittels Klage gegenber den brigen
Anspruchsberechtigten gelten machen.
Melden sich innerhalb der drei Monate keine anspruchsbe
rechtigten Personen bei der BV-Kasse, fllt die Abfertigung
in die Verlassenschaft.
Wichtig!
Der Arbeitnehmer muss die Auszahlung bzw sonstige Ver
fgung ber die Abfertigung binnen 6 Monaten nach Be
endigung des Arbeitsverhltnisses der BV-Kasse schriftlich
bekanntgeben, ansonsten der Abfertigungsbetrag weiter
veranlagt wird!
Bezglich der gesetzlichen Vorschriften und der erforderlichen
Vorgangsweise in Zusammenhang mit der Inanspruchnahme
der unterschiedlichen gesetzlichen Pensionsarten und des
Erreichens von bestimmten Altersgrenzen, empfiehlt sich eine
Beratung durch die Arbeiterkammer oder die Gewerkschaft.
bergangsrecht fr alle seit mindestens 31.12.2002
aufrechten Arbeitsverhltnisse
Fr alle seit mindestens 31.12.2002 aufrechten Arbeitsver
hltnisse bleibt das alte Abfertigungsrecht grundstzlich
unverndert aufrecht.
Ein bertritt vom alten in das neue Recht ist mglich, sofern
der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer den bertritt schrift
lich vereinbaren (in Kollektivvertrgen und Betriebsverein
barungen knnen Rahmenregelungen getroffen werden).

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Im Gesetz sind 2 bertrittsvarianten vorgesehen:


Die beiden Varianten unterscheiden sich bezglich der Be
handlung der bis zum Stichtag des bertritts erworbenen Ab
fertigungsanwartschaften. Der weitere Anwartschaftserwerb
richtet sich in beiden Varianten nach neuem Recht.
a) Einfrieren der erworbenen (Alt)Abfertigungsanwart
schaften beim Arbeitgeber. Die eingefrorenen Anwartschaften
bleiben als Direktanspruch gegen den Arbeitgeber bestehen
und sind bei spterer Beendigung des Arbeitsverhltnisses vom
Arbeitgeber zu zahlen, es sei denn, das Arbeitsverhltnis endet
durch Selbstkndigung, durch unberechtigten Austritt oder
durch verschuldete Entlassung. Im Gesetz ist geregelt, dass
bei Wahl dieser bertrittsvariante die Zahl der zum Stichtag
des bertritts erworbenen Monatsentgelte eingefroren wird.
b) bertragung des vereinbarten Betrages an eine BV-Kasse.
Der vereinbarte bertragungsbetrag wird von der BV-Kasse
veranlagt, seine Behandlung richtet sich nach neuem Recht
(kein Wegfall bei Selbstkndigung etc).
Freie Dienstnehmer
Seit dem 1.1.2008 kommt das neue Abfertigungsrecht auch
auf freie Dienstnehmer zur Anwendung.
Setzen Sie sich bei Fragen bitte mit Ihrer Arbeiterkammer in
Verbindung!

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Abfertigung (ALT)
Wann gebhrt eine Abfertigung?
Die Abfertigung ist ein auerordentliches Entgelt, das bei
Auflsung des Arbeitsverhltnisses zusteht, sobald dieses
mindestens 3 Jahre gedauert hat. Die Art der Beendigung
des Arbeitsverhltnisses ist in diesem Zusammenhang von
besonderer Bedeutung. Der Anspruch auf Abfertigung be
steht unter anderem in folgenden Fllen der Beendigung des
Arbeitsverhltnisses:
Kndigung durch den Arbeitgeber
ungerechtfertigte oder unverschuldete Entlassung
berechtigter vorzeitiger Austritt des Arbeitnehmers
Zeitablauf (Ablauf eines befristeten Arbeitsverhltnisses)
einvernehmliche Auflsung des Arbeitsverhltnisses
bestimmte Flle von Kndigung durch den Arbeitnehmer,
obwohl dieser einen wichtigen Grund zum vorzeitigen
Austritt hatte.
Wann gebhrt die Abfertigung nicht?
Der Anspruch auf Abfertigung besteht nicht, wenn der Arbeit
nehmer kndigt - mit Ausnahme von Pensionsanspruch, aus
Altersgrnden sowie Auflsung wegen Mutter(Eltern)schaft
- wenn er ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder wenn
ihn ein Verschulden an der vorzeitigen Entlassung trifft.
Anrechnungsbestimmungen
Alle Zeiten, die der Arbeitnehmer im unmittelbar voraus
gegangenen Arbeitsverhltnis beim gleichen Dienstgeber
zurckgelegt hat, fr die er noch keine Abfertigung erhalten

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hat, sind fr die Abfertigung zu bercksichtigen; Zeiten eines


Lehrverhltnisses jedoch nur dann, wenn das Arbeitsverhltnis
einschlielich der Lehrzeit mindestens 7 Jahre ununterbrochen
gedauert hat. Zeiten eines Lehrverhltnisses allein begrnden
keinen Abfertigungsanspruch.
Zeiten des Prsenzdienstes, Zivil- oder Ausbildungsdienstes
sind nach dem Arbeitsplatzsicherungsgesetz bei Ansprchen,
die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, voll anzu
rechnen. Dies bedeutet, dass der Prsenzdienst, Zivil- oder
Ausbildungsdienst zeitmig auch fr die Bemessung der
Abfertigung Bercksichtigung findet.
Zeiten des Mutterschutzes zhlen fr die Abfertigung. Zeiten
des Karenzurlaubs bleiben gem. Gesetz fr die Abfertigung
auer Betracht. Vereinzelt gelten aber gnstigere kollektivver
tragliche Regelungen.
Die Anrechnung der bei anderen Arbeitgebern zugebrachten
Dienstzeiten fr die Berechnung der Abfertigung ist gesetzlich
nicht vorgesehen, kann aber vereinbart werden.
Hhe der Abfertigung
Sie betrgt je nach Dauer des Arbeitsverhltnisses nach:
3-jhriger Dienstzeit 2 Monatsentgelte
5-jhriger Dienstzeit 3 Monatsentgelte
10-jhriger Dienstzeit 4 Monatsentgelte
15-jhriger Dienstzeit 6 Monatsentgelte
20-jhriger Dienstzeit 9 Monatsentgelte
25-jhriger Dienstzeit 12 Monatsentgelte

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Berechnung der Abfertigung


Basis fr die Hhe des Abfertigungsanspruches ist das fr
den letzten Monat gebhrende Entgelt. Darunter ist jener
Verdienst zu verstehen, der sich aus den regelmig im Monat
wiederkehrenden Bezgen zuzglich des aliquoten Anteils
an Remunerationen und hnlichen Zuwendungen ergibt. Bei
Bezgen von wechselnder Hhe kann die Bemessung der Ab
fertigung nicht von der zufllig greren oder geringeren Hhe
des Entgelts im letzten Monat abhngig gemacht werden, weil
dies zu groben Unbilligkeiten fhren wrde. Es ist daher im
Zweifel vom Durchschnitt eines ganzen Jahres, auszugehen.
Nicht einzubeziehen in die Berechnungsgrundlage sind bloe
Aufwandsentschdigungen (zB Spesenerstze, Diten, Kilo
metergelder und hnliches).
Flligkeit der Abfertigung
Die Abfertigung wird bis zum Betrag des dreifachen Mo
natsentgeltes mit der Auflsung des Arbeitsverhltnisses
fllig; ist der Anspruch hher, so ist dieser Mehrbetrag ab
dem vierten Monat nach dem Ende des Arbeitsverhltnisses in
monatlichen, im voraus zahlbaren Teilbetrgen abzustatten.
Eine besondere Flligkeit fr die Bezahlung der Abfertigung gilt
bei Kndigung des Arbeitnehmers wegen Inanspruchnahme
der vorzeitigen Alterspension bei langer Versicherungsdauer,
der Pension wegen geminderter Arbeitsfhigkeit, der Kor
ridor- und der Schwerarbeiterpension sowie Erreichen der
Altersgrenze. Die gesamte Abfertigung kann in diesem Fall
in monatlichen Raten abgestattet werden, wobei eine Rate
mindestens die Hlfte eines Monatsentgeltes betragen muss.

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Abfertigung und Pensionsanspruch


Der Anspruch auf Abfertigung besteht auch dann, wenn das
Arbeitsverhltnis vom Arbeitnehmer gekndigt wird und
1. mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat und
bei Mnnern nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei
Frauen nach Vollendung des 60. Lebensjahres oder
wegen Inanspruchnahme der vorzeitigen Alterspension
bei langer Versicherungsdauer aus einer gesetzlichen
Pensionsversicherung oder
wegen Inanspruchnahme einer Korridorpension aus der
gesetzlichen Pensionsversicherung oder
wegen Inanspruchnahme einer Schwerarbeiterpension aus
der gesetzlichen Pensionsversicherung oder

2. wegen Inanspruchnahme einer


Pension aus einem Versicherungsfall der geminderten
Arbeitsfhigkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversi
cherung oder
vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsf
higkeit aus einer gesetzlichen Pensionsversicherung durch
Kndigung seitens des Arbeitnehmers endet.

In den unter Punkt 2 genannten beiden Fllen ist eine Min


destdauer des Dienstverhltnisses von 10 Jahren nicht
erforderlich.
Vereinzelt gelten gnstigere kollektivvertragliche Rege
lungen.

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Abfertigung alt und Elternschaft


Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen in Zusammenhang mit Elternschaft
Anspruch auf Abfertigung, obwohl Sie das Dienstverhltnis
selbst auflsen:

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Arbeitnehmerinnen, die nach der Geburt eines lebenden


Kindes innerhalb der Schutzfrist austreten, erhalten die
Hlfte der gesetzlichen Abfertigung sofern das Arbeits
verhltnis mindestens 5 Jahre ununterbrochen gedauert
hat, hchstens jedoch das Dreifache des monatlichen
Entgelts.
Denselben Abfertigungsanspruch haben auch Arbeitneh
merinnen, die nach der Annahme eines Kindes, welches
das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes
statt oder nach bernahme des Kindes in unentgeltliche
Pflege, innerhalb von 8 Wochen ihren vorzeitigen Austritt
erklren.
Bei Inanspruchnahme von Elternkarenz muss der Arbeit
nehmer/die Arbeitnehmerin den Austritt sptestens 3
Monate vor Ende der Karenz erklren, um obigen Abferti
gungsanspruch zu wahren. Betrgt die Dauer der Karenz
weniger als 3 Monate, ist der Austritt sptestens 2 Monate
vor Ende der Karenz zu erklren.
Derselbe Abfertigungsanspruch steht auch zu, wenn das
Dienstverhltnis whrend einer Inanspruchnahme von
Elternteilzeit (gem Mutterschutzgesetz bzw Vterkarenz
gesetz) durch Arbeitnehmerkndigung endet.

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Achtung!
Mnnliche Arbeitnehmer haben keinen derartigen Abferti
gungsanspruch, wenn sie whrend der Inanspruchnahme
von Elternkarenz austreten, nachdem sie den gemeinsamen
Haushalt mit dem Kind aufgehoben oder die berwiegende
Betreuung des Kindes beendet haben!
Wird das Dienstverhltnis durch Austritt in obigem Sinn gelst,
berechnet sich die Abfertigung auf Basis des letzten vollen
Monatsentgelts.
Wird das Dienstverhltnis whrend der Elternteilzeit durch
Arbeitnehmerkndigung gelst, wird die Abfertigung vom
Durchschnitt der in den letzten fnf Jahren geleisteten Ar
beitszeit berechnet (Zeiten eines Elternkarenzurlaubes werden
nicht eingerechnet).

Betriebsbergang
Das Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) re
gelt den Betriebsbergang. Ein solcher liegt vor, wenn ein
Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen
Inhaber bergeht.
Der neue Inhaber tritt mit allen Rechten und Pflichten in die im
Zeitpunkt des berganges bestehenden Arbeitsverhltnisse
ein. Das bedeutet fr den Arbeitgeber, dass er die Arbeitneh
mer mit ihren bisherigen Ansprchen bernehmen muss. Eine

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Kndigung in diesem Zusammenhang wrde eine Umgehung


dieser Regelung darstellen und den Arbeitnehmer berechti
gen eine gerichtliche Klrung und Wiederherstellung seines
Arbeitsverhltnisses herbeizufhren.
Hat der Arbeitnehmer aber Interesse an der Lsung des Ar
beitsverhltnisses, um in den Genuss zB der Abfertigung zu
gelangen, so kann er die Auflsung durch den Arbeitgeber
dulden und ein neues Arbeitsverhltnis mit dem neuen
Inhaber abschlieen.

Geringfgige Beschftigung
Eine geringfgige Beschftigung liegt vor, wenn das mo
natliche Einkommen die Geringfgigkeitsgrenzen der Sozi
alversicherung nicht berschreitet. Diese betragen fr das
Jahr 2015 405,98 pro Monat bzw. 31,17 pro Tag (wenn
das Dienstverhltnis fr eine krzere Zeit als einen Monat
vereinbart wird, sind beide Grenzen zu beachten). Der/die
ArbeitnehmerIn muss nur bei der Krankenkasse angemeldet
und unfallversichert werden.
Die Stundenanzahl ist so zu vereinbaren, dass sie multipli
ziert mit dem Stundenlohn die Geringfgigkeitsgrenze nicht
berschreitet.
Es ist daher wichtig, bereits im Arbeitsvertrag zu vereinba
ren, dass die Stundenanzahl im Falle von nderungen der

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Entgelthhe (zB aufgrund eines kollektivvertraglichen Bien


nalsprunges) immer so anzupassen ist, dass die Geringf
gigkeitsgrenze nicht berschritten wird.
Denn wieviele Stunden gearbeitet werden darf, ohne die
Geringfgigkeitsgrenze zu berschreiten, hngt vom Stun
denlohn ab.
Ansonsten ist das Stundenausma der Beschftigung nur
bezglich der Kndigungsfristen von Angestellten von Be
deutung. Unter einem Stundenausma von einem Fnftel der
wchentlichen Normalarbeitszeit (z.B. 8 Stunden bei einer
40-Stunden-Woche) betrgt die Kndigungsfrist in der Regel
nur 14 Tage, sofern nichts Abweichendes vereinbart ist.
Geringfgig Beschftigte haben die gleichen Ansprche wie
Vollzeitbeschftige, d.h., sie haben z.B. soweit eine kollektive
Norm anzuwenden ist auch Anspruch auf Weihnachtsrem
uneration und Urlaubszuschuss.
Auch bei geringfgig Beschftigten ist je nach Ttigkeit
zwischen Arbeitern und Angestellten zu unterscheiden.
Weiters haben geringfgig Beschftigte Anspruch auf Entgelt
fortzahlung im Krankheitsfall, 5 (6) Wochen bezahlten Urlaub
pro Arbeitsjahr, Pflegefreistellung usw. Schlielich erwerben
sie auch ein Recht auf Abfertigung.

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Wichtige Info
Liebe Leserin, lieber Leser,
bitte bedenken Sie, dass die in dieser Broschre erklrten Ausfhrungen lediglich die gesetzlichen Regelungen darstellen und der
allgemeinen Information dienen. Die konkrete Rechtslage in Ihrem
Fall kann nur nach eingehender Betrachtung festgestellt werden.
Smtliche Inhalte unserer Druckwerke werden sorgfltig geprft.
Dennoch kann keine Garantie fr Vollstndigkeit und Aktualitt der
Angaben bernommen werden. Achten Sie bitte deshalb auf das
Erscheinungsdatum dieser Broschre im Impressum.
Manchmal reicht das Lesen einer Broschre nicht aus, weil sie nicht
auf jede Einzelheit eingehen kann.
Wenn die Komplexitt Ihres Falles ber die geschilderten Regelungen hinausgeht, rufen Sie bitte unsere Hotline
+43 (1) 50165 0 an.
Unter Umstnden finden Sie zu Ihrer Fragestellung auch weiterreichende Hinweise im Internet: wien.arbeiterkammer.at.
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