Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
reparlerons..
b) les sources autonomes :
On appel le petit droit..
Les accords nationaux interprofessionnels : souvent mis en avant
dans la presse, il servent aussi de base beaucoup de loi on les
appelle les ANI
Les accords de branche (mtallurgie, chimie) source des
conventions collectives
Les accords dentreprisepropres chaque employeur ils ne
peuvent moins restrictif que les accords
Les usages : loi non crite : qui doit rpondre trois critres :
gnralis, constant et rptitif..
Et enfin le contrat de travail , contrat synallagmatique: cest dire
engagement rciproque il concrtise le lien de subordination
mais aussi les devoirs de lemployeur, nous sommes dans le lien
contribution rtribution.
En rsume
Trait de lUE
Constitution
Loi
Les rglements
ANI
Les accords de branche
Les accords dentreprise
Les usages
Le contrat de travail
Plus on descend dans la source plus cela doit tre avantageux pour le salari
Il faut parler des ordre : lordre public absolue et lordre public social
LOPA : cest comme cela et cest pas autrement , personne ne peut
ngocier une autre norme, ainsi la comptence de linspecteur du travail ou
bien celle des prudhomme, il sagit dun ordre restreint.
L OPS : permet de rsoudre les conflits entre sources, lemployeur doit
retenir la norme la plus avantageuse pour le salari, comme en dehors du
champ conventionnel la source infrieure doit imprativement se rvl
plus favorable au salari.
Il existe lordre public drogeable, qui permet depusi janvier 1982 qui
permets aux partenaires sociaux de ngocier des accords moins favorables
qui conduiront aux loi de mai 2004 et aout 2008 qui consacre laccord
majoritaire qui seul est lgitime pour droger.
Par consquent :
Les conventions ou accords collectifs ne peuvent pas tre moins favorables
aux salaris que les dispositions lgales ou rglementaires (constitution, loi,
rglements, dcret, circulaires), et ne peuvent pas droger au dispositions
d'ordre public (ex : dispositifs anti-discrimination, protection du travail de
l'enfant).
De leur cot, les contrats de travail ne peuvent pas tre moins favorables
s'appliquer
dans
l'entreprise
postrieurement la conclusion de conventions ou accords collectifs
d'entreprise ou d'tablissement, ces derniers doivent tre adapts en
consquence.
Enfin, dans les entreprises qui relvent simultanment de plusieurs
conventions ou accords collectifs, il y a lieu de comparer les avantages de
chaque texte ayant le mme objet ou la mme cause et d'appliquer sur ce
point le texte le plus favorable aux salaris.
Distinguer entre deux textes lequel est le plus favorable au salari sur un
point est nanmoins trs dlicat. La notion de contrepartie semble tre
tudier, mais c'est le juge qui apprcie.
Les instances de contrles du droit du travail :
a) l inspecteur du travail :
ce corps dtat cr en 1874, car la loi de 1841 protgeant les enfants, ils
sont 611 veiller lapplication du droit du travail. Pouvoir
dinvestigation trs important, ils ont des missions de contrle et de conseil
aussi bien pour les salaries que pour les employeurs.
Il prend des dcision de droit administratif ( voire en infra), les recours des
dcisions des IT se font directement auprs du ministre du travail, ou le TA
puis conseil dtat
b) le juges du droit du travail : les prudhommes,( nous verrons en
infra le fonctionnement de la justice du travail), cr en & 1806 5
donc sous ?), ces jueges osnt lus par leur paires en deux
collges : celui des salaris et celui des employeurs, il y a 210 CPH
en France , il y a cinq section : industrie, commerce, agriculture,
activits divers et cadres, les dcisions sont paritaires et vots. Les
prudhommes ne sont comptents que pour les conflits lies au
contrat de travail.
Le TI comptent pour les lections, le TGI pour les plan de
sauvegardes, le tribunal correctionnel pour des dlits et aussi les
assises mais plus rares, le tribunal administratif voire tribunal des
affaires sociales.
contrat de travail
la gestion de carrire
la rupture
Diagnostic externe
externe
Opportunit et Menaces
faiblesses
ANALYSE SWOT
diagnostic
force
et
10
11
12
2 dfinitions du profil
3sources de recrutement
march du recrutement
4 moyens de recrutement
5 campagne de recrutement
logique de slection
6 slection
comptences : objectifs
7decision dembauche
8intgration
13
14
15
LES ACTEURS
On peut parler dacteurs internes et dacteurs externes et dans ce cas de
loutsourcing cest dire quune partie du recrutement est externalis :
ainsi 28% des entreprises externalisent dj une partie de leurs
16
LE DOSSIER DE CANDIDATURE
Si une socit recrute de manire rcurrente, elle a intrt a voir son
dossier de candidature en en effet les curriculum vitae, ne sont sources que
trs sommaire dinformations
Dans ce dossier, on peut prendre en compte la mobilit, le niveau de langue,
les motifs de dpart des diffrents postes
COMMENT SELECTIONNER LES CANDIDATS A RECEVOIR
IL Sagit certainement de la phase la plus dlicate, en effet cest le premier
filtre, on risque de ne pas prendre les meilleurs, l y a un classement dans
labsolu mais aussi relatif (cest dire la comparaison entre les candidats),
davoir une grille de slection comme suit
critres
+
+/Nombre danne dexprience
Formation initiale
Age
Langue trangre
17
Connaissance du secteur
18
Attention davoir dj bien mis vos filtres en place lors des slections, cela
serait dommage de renvoyer un candidat pour un mauvais tri !
-De pas hsiter tre deux, cest aussi bien de de briffer
-Avoir une grille avec les points de comptences
-Ne pas marcher par dfaut, je le prend car il ny pas mieux
-Pourquoi pas avoir des tests
-Doser les questions ouvertes, mais aussi ferms pour orienter si besoin
lentretien
-avoir deux phases dans lentretien, la phase de dcouverte, puis la phase
dadquation, ce qui peut impliquer plusieurs entretiens, ainsi lon peut
aussi boucler sur plusieurs entretiens
-mettre en situation par exemple
LE PROCESSUS DE L ENTRETIEN
Avec lentranement, les questions paratront naturelles, comme une
conversation, et cest lobjectif.
Donc comme nous lavons vu dj exprimer, il est important davoir un
plan de recrutement : les tudes
Les forces et les faiblesses
Les valeurs
Les motivations
Que voulez-vous savoir lors dun entretien, quel est votre objectif
La personne rentre, comment dit elle bonjour, attend t elle avant de
sasseoir, comment se place une table, prend t elle des notes, a t elle
prpar des questions, est elle cohrente par rapport son CV, prendre des
notes durant lentretien, conclure lentretien, comment ressort elle, de
briffer aprs lentretien au besoin noter les points revoir au prochain,
privilgier les questions ouvertes, vrifier que la personne nest pas trop
tendue ou au contraire si elle joue un rle (ce qui toujours le cas, mais
attention de ne pas laisser avoir.)
On peut aborder dans ce point les limites dun processus dentretien :
19
ERREUR
La surcote du poste
Le clonage
Leffet de halo
Leffet de projection
DESCRIPTION
Recruter des individus
qui sont sur qualifis et
qui
ne
seront
adaptables que dans un
premier temps
Recruter toujours le
mme profil, mme
filire mme poste
Focalisation
sur
certains
lments
(diplmes, exprience..)
en oubliant les autres
RISQUE
Attention alors la
dmotivation,
au
problme mme de
management.
( la richesse naquit de
la diversit)
Cest rduire la notion
mme
de
la
comptence, que lon
peut rsumer par les
savoirs, les savoirs faire
et les savoirs tres, cest
la combinaison qui est
intressante
Etre en situation de
clonage, ne pas se
dbarrasser de ses
priori, rester dans le
subjectif
Ne
pas
dtecter
lensemble
de
la
personnalit
du
candidat,
dou
limportance de la
conduite de lentretien.
Eviter la notion de la
comptence, dou le
rythme des questions
tre influenc par les
20
Lerreur dattribution
Leffet Barnum
ngatifs ou positifs
parce que le candidat
est recommand ou
bien les premiers tests
ont t trs positifs
Attribuer succs ou
checs des raisons
personnelles ou des
causes externes
Accepter comme valide
une description floue
ou non argumente
premires impressions
et non chercher les
confirmer
Excuser ou accuser le
candidat
pour des
raisons externes
Argument non fiable
21
L INTEGRATION DU CANDIDAT
Enfin nous avons la perle rare, un plan dintgration doit tre prvu, lon
peut penser quelque incontournable :
22
23
24
25
26
27
28
1. La formation du contrat
La naissance du contrat
La libert contractuelle repose sur le postulat de lgalit des parties. Le
contrat est dfini par le code civil (art. 1101 ) et il suppose un accord des
volonts exprim dans le libre consentement des parties.
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique , onreux ,
excutions successives . Cest gnralement un contrat dadhsion car le
salari est le plus souvent en tat de domination dans la ngociation avec
lemployeur et parce que la loi impose des modalits.
Le contrat rsulte donc de laccord des volonts entre lemployeur et le
salari frachement recrut. Dun point de vue purement juridique, ce
contrat existe ds la rencontre des consentements ; lcrit nest pas exig en
tant que condition de validit du contrat dans le droit franais (du moins
pour les contrats dure indtermine, tous les autres tant soumis au
formalisme de lcrit). Mais une directive europenne (donc dune force
suprieure au droit national) de 1991 impose la remise dun crit au salari,
29
cet crit pouvant tre une lettre dembauche, une dclaration crite ou un
vritable contrat remis au salari dans les deux mois de son embauche. La
plupart des conventions collectives imposent cependant clairement la
rdaction dun contrat crit.
La loi et la rduction de la libert contractuelle
La loi vise protger les plus faibles (les salaris) ; elle impose elle aussi
certaines modalits ; on voque alors lordre public social qui interdit
dans le contrat des clauses moins favorables que les rgles lgales mais
autorise les drogations plus avantageuses pour les salaris.
Ex : la loi fixe la dure hebdomadaire du travail (35 heures), un salaire
minimum...
Il est possible daccorder un salaire suprieur au salaire minimum, soit par
ngociation entre les parties soit par respect dune convention collective.
La priode dessai
Le contrat de travail dbute gnralement par une priode dessai. La
dure de cette priode varie de quelques jours quelques mois,
gnralement dfinie par la convention collective qui sapplique. Pendant
cette priode lemployeur comme le salari peuvent rompre le contrat tout
moment et sans possibilit dobtenir rparation. Il est cependant interdit
lemployeur de rompre lessai pendant une absence due un accident du
travail ou en raison de ltat de grossesse dune femme. A la fin de lessai le
contrat devient dfinitif et lanciennet du salari commence compter
partir de la date du contrat et non de la fin de la priode dessai.
La loi de modernisation du march du travail du 25 juin 2008 encadre
dornavant de faon plus prcise la priode d'essai. L'essai doit maintenant
tre prvu par le contrat de travail, il a une dure maximale (variable selon
la catgorie du salari), l'employeur doit dornavant respecter un dlai de
prvenance pour la rupture...
2. La relation de travail
Le contrat de travail cre des obligations la charge de lemployeur comme
du salari. La relation de travail qui en rsulte est fonde sur lobissance et
le respect mutuel.
Le salari doit excuter le travail demand
30
Le travail demand par lemployeur doit tre excut dans les dlais
convenus et en vitant tout gaspillage. Il ne peut se faire aider ou se faire
remplacer par un tiers en labsence dautorisation de lemployeur.
Le salari doit se maintenir en tat de faire le travail
Le salari a une obligation de maintenir sa forme physique pour assurer le
travail demand. Cest cette obligation qui permet, par exemple,
lemployeur de sanctionner livresse sur le lieu de travail.
Lemployeur doit fournir le travail et les moyens ncessaires
Lemployeur doit fournir au salari un travail conforme la qualification
du salari. Cette qualification nest pas forcment celle dfinie par le
diplme du salari mais cest celle reconnue par lemployeur sur le contrat
(on peut embaucher un bac + 5 en tant que serveur au restaurant). Il doit
aussi fournir les moyens ncessaires au travail ce qui, dans certains cas peut
signifier une formation ou mme la constitution dune quipe (par exemple
autour dun chef de projet).
Lemployeur doit payer le salari
Une fois le travail accompli le salaire doit tre vers au salari et les charges
payes lURSSAF. Le salaire doit aussi tre pay en cas de suspension
momentan du travail (par exemple une rupture de stock) du fait de
lemployeur, sous rserve des rgles propres du chmage partiel.
31
Trs rpandue, elle a pour objet dinterdire un salari, lors de son dpart
de lentreprise, de rejoindre ou de crer une entreprise concurrente. Cette
clause peut tre redoutable pour le salari car lempche de travailler dans
le mme secteur professionnel que celui quil vient de quitter. Elle nest
valable que lorsque quelle comprend une limite dans la dure (1 an
gnralement), une limite de secteur gographique (elle ne peut interdire
un salari de travailler sur le territoire franais) et une limite de secteur
professionnel (celui dorigine du salari. Elle doit aussi protger les
intrts lgitimes de lentreprise (son march, son chiffres daffaires, son
fichier client). Depuis une srie darrts de juillet et septembre 2002, la
Cour de Cassation a considrablement limit la porte de cette clause en
prvoyant une contre-partie financire pour la salari et en laissant toutes
opportunits au juge du fond de la rviser.
La clause de ddit formation.
Cest une clause qui prvoit le maintien dans lentreprise pendant une
certaine dure du salari qui a profit dune formation paye par son
employeur sous sanction de devoir en rembourser le cot sil dmissionnait
avant. Cest donc un engagement de fidlit en change dun avantage reu.
Cette clause a souvent t valide par la jurisprudence et seul le manque de
srieux de la formation octroye a permis de la considrer comme nulle.
Les Diffrentes Catgories de Contrat de Travail de Droit Commun
Le Contrat de travail Dure Indtermine
Le Contrat Dure Indtermine (CDI) est le contrat de travail auquel il
faut naturellement se rfrer ds que
lon touche lactivit normale et permanente de lassociation.
Le CDI peut tre rompu unilatralement par lune des deux parties :
par le salari : par le biais de la dmission,
par lemployeur : par le biais du licenciement.
Les clauses fondamentales du CDI
Le Contrat de travail Dure Dtermine
LES CAS PREVUS PAR LA LOI
Selon le droit du travail, le recours au Contrat Dure Dtermine (CDD)
est l'exception.
La loi ne prvoit dailleurs sa conclusion que dans un nombre de cas
limitativement numrs par la loi (art.
L.1242-2 du Code du Travail), pour une tche prcise et temporaire :
pour pallier labsence dun salari pour maladie ou accident,
32
pour des emplois saisonniers (ne sont pas concerns ici les contrats lis
une activit permanente
dune association),
en cas daccroissement temporaire dactivit,
pour conclure des contrats dusage :
Dans certains secteurs d'activits, il est d'usage constant de ne pas recourir
au contrat dure
indtermine en raison la nature de l'activit exerce et du caractre par
nature temporaire de ces emplois.
Ainsi, larticle D.1242-1 du Code du Travail inclut, dans les secteurs
dactivits concerns par le contrat d'usage, le sport professionnel et
notamment les contrats relatifs aux joueurs et aux entraneurs
LE TEMPS PARTIEL
La loi du 14 juin 2013 comporte une srie de mesures visant mieux
protger les salaris qui travaillent temps partiel : instauration dune
dure minimale hebdomadaire de travail de vingt-quatre heures, dune
rmunration majore de toutes les heures complmentaires, de 10 %
minimum ds la premire heure, dune possibilit, par accord de branche
tendu, daugmenter temporairement la dure de travail des salaris
temps partiel, par avenant au contrat. Avec, en plus, la volont de renforcer
le rle des partenaires sociaux dans les branches professionnelles qui
recourent habituellement au temps partiel.
Qui ?
Sont concerns par les dispositions de la loi du 14juin 2013, les salaris
temps partiel, cest--dire ceux dont le contrat de travail prvoit une dure
de travail infrieure au temps complet pratiqu dans lentreprise et les
employeurs qui font, ou feront, appel ces salaris.
Quoi ?
Linstauration dune dure minimale de travail
De quoi sagit-il ? Afin de limiter le recours des contrats temps partiel
de quelques heures par semaine, qui crent des situations de grande
prcarit pour leurs titulaires, la loi du 14 juin 2013 fixe 24 heures par
semaine la dure minimale de travail du salari temps partiel ou, le cas
chant, son quivalent mensuel (104 heures par mois) ou celui calcul
33
34
1.
2.
35
La ngociation doit souvrir dans les trois mois compter du 14 juin 2013
(date de promulgation de la loi) ou, lorsque les conditions ne sont pas
runies cette date, dans les trois mois compter de la date partir de
laquelle, dans les organisations lies par une convention de branche ou,
dfaut, par des accords professionnels, au moins un tiers de leffectif de la
branche professionnelle occupe un emploi temps partiel.
36
37
38
39
40
41
42
43
44
Exemples de dmission :
Il a t jug qu'il s'agissait d'une dmission dans les cas suivants :
Absence injustifie du salari, courriers de l'employeur, sommation
d'huissier et dfaut de reprise du travail (Cour de cassation, Chambre
sociale, 10 mai 1995, n 91 - 44.668)
Refus d'une modification non substantielle du contrat de travail, savoir :
45
46
1.
2.
3.
4.
5.
47
6.
7.
8.
1.
2.
3.
4.
48
49
5.
1.
2.
2.
50
9.
10.
11.
12.
13.
51
1.
2.
52
Cours
de
Le dossier prudhomal :
cassation chambre
53
sociale
de Section
lindustrie
commerce
du Section
de Section
lagriculture
lencadremen
diverses
t
Formation dun
rfr
Si
urgence
de
activits
des Section
54
55
3.
3.
56
57
CFTC
58
CGT
CGT
CGT-FO
CFDT
CGT-FO
CFDT SUD
CFTC
CFTC
CGC
UNSA
59
article
60
61
62
63
temps
partiel ;
le
bilan
social ;
les documents dinformation au comit dentreprise pour llaboration du
plan
de
formation ;
les documents dinformation au comit dentreprise sur laccueil des
stagiaires.
Peut-il y avoir cumul de mandats ?
64
temps
partiel.
Dans les entreprises de 500 salaris et plus, tout syndicat reprsentatif
dans lentreprise peut dsigner un dlgu syndical supplmentaire sil a
obtenu un ou plusieurs lus dans le collge des ouvriers et employs lors de
llection du comit dentreprise et sil compte au moins un lu dans lun
des deux autres collges. Ce dlgu supplmentaire est dsign parmi les
candidats aux lections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des
suffrages exprims au premier tour des dernires lections au comit
dentreprise ou des dlgus du personnel, quel que soit le nombre de
votants (voir aussi Dispositions transitoires ci-dessous)..
Dans les entreprises de 2000 salaris et plus comportant au moins 2
tablissements de 50 salaris chacun ou plus, chaque syndicat reprsentatif
dans lentreprise peut, dans les conditions fixes par larticle L. 2143-5 du
Code du travail, dsigner un dlgu syndical central dentreprise, distinct
des dlgus syndicaux dtablissement. Dans les entreprises de moins de 2
000 salaris comportant au moins 2 tablissements de 50 salaris chacun ou
plus, chaque syndicat reprsentatif peut, dans les conditions fixes par
larticle L. 2143-5 du Code du travail, dsigner lun de ses dlgus
syndicaux dtablissement en vue dexercer galement les fonctions de
dlgu syndical central dentreprise.
Quels sont les moyens des dlgus syndicaux ?
Le crdit dheures (ou heures de dlgation)
Accord tous les mois, assimil du temps de travail et pay comme tel, le
crdit
dheures
est
gal
:
10 heures dans les entreprises de 50 150 salaris ;
15 heures dans les entreprises de 151 500 salaris ;
20 heures, au-del de 500 salaris. La section syndicale dispose, en outre,
dun crdit global de 10 heures par an dans les entreprises de 500 salaris et
plus (15 heures dans celles de 1000 salaris et plus) pour prparer les
ngociations de conventions ou accords dentreprise. Les runions
65
66
67
tre abaiss par voie de convention ou daccord collectif. Les effectifs sont
calculs conformment aux dispositions prvues par le Code du travail.
Le comit est ensuite renouvel tous les quatre ans (voir prcisions cidessous), lissue de nouvelles lections. Toutefois, lemployeur doit
prendre linitiative dorganiser des lections partielles si un collge lectoral
nest plus reprsent ou si le nombre des membres titulaires de la dlgation
du personnel est rduit de moiti ou plus, sauf si ces vnements
interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du
comit dentreprise.
Avant lintervention de la loi n 2005-882 du 2 aot 2005, la dure du
mandat des reprsentants lus du personnel au comit dentreprise tait de
2 ans ; la dure de 4 ans ne sapplique qu compter des lections des
reprsentants lus du personnel au comit dentreprise intervenant aprs le
3 aot 2005, date de publication de la loi susvise. _ Ainsi, sauf dispositions
conventionnelles particulires, le mandat des reprsentants du personnel au
comit dentreprise lus jusquau 3 aot 2005 reste fix 2 ans. La mme
rgle sapplique aux reprsentants du personnel lus au comit
dtablissement et comit central dentreprise et aux reprsentants du
personnel
dsigns
au
comit
de
groupe.
Par drogation aux dispositions fixant 4 ans la dure du mandat des
reprsentants du personnel aux comits dentreprise, comits
dtablissement, comits centraux dentreprise et comits de groupe, un
accord de branche, un accord de groupe ou un accord dentreprise, selon le
cas, peut fixer une dure du mandat de ces mmes reprsentants comprise
entre 2 et 4 ans.
Le
comit
dentreprise
comprend :
une dlgation de salaris lus (titulaires et supplants) pour 4 ans (voir
prcisions ci-dessus) dont le nombre varie selon leffectif de lentreprise
(voir ci-dessous)(leffectif est calcul conformment aux dispositions
prvues
par
le
Code
du
travail) ;
lemployeur (ou son reprsentant), qui assure les fonctions de prsident. Il
peut se faire assister par deux collaborateurs au plus. Ces collaborateurs
ont voix consultative : ils sont donc autoriss participer aux dbats, mais
ne
peuvent
pas
prendre
part
aux
votes ;
ventuellement, un ou plusieurs reprsentants syndicaux ; chaque
organisation syndicale ayant des lus au comit dentreprise pouvant y
nommer un reprsentant.
Effectif de lentreprise
50 74 salaris
Nombre de dlgus
3 titulaires / 3 supplants
68
75 99 salaris
100 399 salaris
400 749 salaris
750 999 salaris
1 000 1 999 salaris
2 000 2 999 salaris
3 000 3 999 salaris
4 000 4 999 salaris
5 000 7 499 salaris
7 500 9 999 salaris
A partir de 10 000
4 titulaires / 4 supplants
5 titulaires / 5 supplants
6 titulaires / 6 supplants
7 titulaires / 7 supplants
8 titulaires / 8 supplants
9 titulaires / 9 supplants
10 titulaires / 10 supplants
11 titulaires / 11 supplants
12 titulaires / 12 supplants
13 titulaires / 13 supplants
15 titulaires / 15 supplants
69
70
Le
CE
dispose
de
deux
subventions
distinctes :
la subvention de fonctionnement, verse tous les ans et gale 0,2 % de la
masse
salariale
brute ;
la
contribution
aux
activits
sociales
et
culturelles.
Aucun
taux
nest
impos
par
le
Code
du
travail.
Toutefois, les sommes attribues au CE ne peuvent pas tre infrieures au
montant le plus lev des dpenses sociales ralises par lentreprise au
cours des 3 annes prcdant la prise en charge des uvres sociales par le
comit dentreprise. Une fois fix, le budget ne peut plus tre rvis la
baisse par lemployeur.
Un crdit dheures et la libert de dplacement
Les membres lus titulaires disposent dun crdit dheures dune dure de
20 heures par mois, considres comme temps de travail. Le temps pass en
runions du comit dentreprise et des commissions obligatoires ne simpute
pas
sur
le
crdit
dheures.
Les reprsentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salaris
disposent dun crdit dheures de 20 heures par mois.
Les membres du CE peuvent utiliser leur crdit dheures pour se dplacer
hors de lentreprise, dans lintrt de leur mandat, organiser des runions
avec les salaris ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de
travail.
Un local amnag
Lemployeur met la disposition du CE un local amnag et le matriel
ncessaire son fonctionnement (tlphone, mobilier, photocopie)
comprenant au moins une armoire fermant cl.
Du personnel
Le comit dentreprise peut tre employeur. Il peut donc recruter le
personnel ncessaire son fonctionnement.
Quelle est la protection des membres du comit dentreprise en cas de
licenciement ?
Les membres titulaires et supplants du comit dentreprise ainsi que les
reprsentants syndicaux ne peuvent tre licencis sans lautorisation de
linspecteur du travail. Cette procdure sapplique galement :
pendant 6 mois aux anciens lus des dernires lections et aux anciens
reprsentants syndicaux sils ont exerc leur mandat pendant au moins 2
ans ;
pendant 6 mois aux candidats non lus (titulaires ou supplants) aux
dernires
lections ;
71
72
73
74
75
76
77
78
Dans
les
entreprises
de
moins
de
200
salaris
Lemployeur peut dcider la mise en place dune dlgation unique pour le
comit dentreprise et les dlgus du personnel. Dans ce cas, le dlgu du
personnel lu est amen assurer les fonctions de membre du comit
dentreprise. Son crdit dheures est port de 15 20 heures.
Le chef dentreprise ne peut prendre cette dcision quaprs avoir consult
les dlgus du personnel et, sil existe, le comit dentreprise.
Quels sont les moyens des dlgus du personnel ?
Pour exercer leurs missions, la loi a reconnu aux dlgus du personnel
diffrents
moyens :
des runions avec lemployeur. Au moins une fois par mois, lemployeur
doit convoquer et recevoir les dlgus qui peuvent se faire assister par un
reprsentant syndical ventuellement extrieur lentreprise. Les dlgus
du personnel posent leurs questions par crit 2 jours avant la runion.
Lemployeur y rpond lors de la runion, puis par crit dans un dlai de 6
jours, sur un registre tenu la disposition du personnel un jour ouvrable
par
quinzaine ;
un crdit dheures de dlgation de 15 heures par mois dans les
entreprises dau moins 50 salaris, de 10 heures par mois dans les autres,
pour chaque dlgu titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant
un dpassement). Les heures utilises pour lexercice du mandat sont
considres
et
payes
comme
temps
de
travail.
Le temps pass en runion avec lemployeur nest pas dcompt de ce
crdit ;
En cas dabsence du titulaire (maladie), le dlgu supplant peut utiliser
le crdit dheures.
un local et un panneau daffichage sont mis leur disposition dans
ltablissement ;
un exemplaire jour de la convention collective leur est fourni par
lemployeur ;
laccs certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les
registres de scurit, les documents rcapitulant la dure du travail, en cas
dintrim les contrats de mise disposition des travailleurs temporaires ;
la libert de dplacement :
dans lentreprise pendant les heures de dlgation ou en dehors des heures
de travail. Les dlgus du personnel peuvent circuler et prendre contact
avec les salaris leur poste de travail, condition de ne pas crer de gne
importante ;
en dehors de lentreprise, durant les heures de dlgation.
79
80
la
rmunration
du
travail ;
sur le plan dadaptation lors de la mise en uvre de mutations
technologiques
importantes
et
rapides ;
sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien
au travail des accidents du travail
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulires
haut risque industriel - entreprises classes Seveso seuil haut et celles de
stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques le
CHSCT
est
notamment
consult
sur :
la sous-traitance nouvelle dune activit une entreprise extrieure
appele raliser une intervention pouvant prsenter des risques
particuliers ;
la liste tablie par lemployeur des postes de travail lis la scurit de
linstallation
Dans les tablissements comportant au moins une installation soumise
autorisation prfectorale, le CHSCT doit, aprs avoir pris connaissance, le
cas chant, des rsultats de lenqute publique, mettre un avis motiv lors
de sa consultation par lemployeur sur le dossier de demande
dautorisation. Cet avis est adress au prfet par le prsident du comit
dans un dlai de 45 jours suivant la clture du registre de lenqute
publique.
Dans ces tablissements, le comit donne galement son avis sur le plan
dopration interne, ainsi que sur la teneur des informations transmises au
prfet en cas de prescriptions additionnelles ou complmentaires. Ces avis
sont adresss au prfet par le prsident du comit dans les 30 jours suivant
la consultation ; en labsence davis, il est pass outre ds lors que le comit
a t rgulirement inform et convoqu pour cette consultation.
Quelle composition ?
81
Sigent
au
CHSCT :
lemployeur ou son reprsentant assumant la prsidence ;
la dlgation du personnel dont les membres - salaris de lentreprise sont dsigns pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collge constitu par
les membres lus du comit dentreprise ou dtablissement et les dlgus
du personnel ;
Remarque
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulires
haut risque industriel, la composition peut tre largie une reprsentation
des chefs dentreprises extrieures et de leurs travailleurs.
titre consultatif, le mdecin du travail, le chef du service de scurit et
des conditions de travail ( dfaut, lagent charg de la scurit et des
conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifie de
ltablissement dsigne par le comit.
Linspecteur du travail et lagent du service de prvention des organismes
de scurit sociale peuvent assister aux runions.
Remarque
Le mandat de reprsentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec
celui de membre du comit dentreprise, de dlgu du personnel, de
dlgu syndical ou de reprsentant syndical au comit dentreprise.
Quel fonctionnement ?
Le CHSCT est dot de la personnalit morale. Il se runit au moins une fois
par trimestre mais aussi la suite de tout accident ayant entran ou ayant
pu entraner des consquences graves ou la demande motive de deux
membres du comit.
Dans les conditions fixes par larticle R.4524-1 et les suivants du Code du
travail, un comit inter-entreprises de sant et de scurit au travail
(CISST) doit tre mis en place par le prfet lorsquun plan de prvention
des risques technologiques a t prescrit en application de larticle L. 51515 du code de lenvironnement. Le CISST doit reprsenter tous les
tablissements comprenant au moins une installation susceptible de donner
lieu des servitudes dutilit publique, situs dans le primtre de ce plan.
Il a notamment pour mission de contribuer la prvention des risques
professionnels susceptibles de rsulter des interfrences entre les activits et
les installations des diffrents tablissements ; la prsidence en est assure
par le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle ou son reprsentant.
82
83
salaris ;
20 heures par mois dans les tablissements occupant 1 500 salaris et plus.
Ce crdit dheures est considr comme temps de travail. Il est major de
30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations haut
risque industriel.
Nest pas dduit du crdit dheures le temps pass aux activits suivantes :
runions ;
enqutes menes aprs un accident de travail grave ou des incidents
rpts ayant rvl un risque grave, une maladie professionnelle ou
caractre
professionnel
grave ;
recherche de mesures prventives dans toute situation durgence et de
gravit, notamment lors de la mise en uvre de son droit dalerte par un
membre du comit.
Les reprsentants du personnel au CHSCT doivent bnficier, ds leur
premire dsignation, dune formation ncessaire lexercice de leurs
missions. Dans les tablissements o il nexiste pas de CHSCT, et dans
lesquels les dlgus du personnel sont investis des missions dvolues aux
membres de ce comit, les dlgus du personnel bnficient de cette
formation.
Cette formation thorique et pratique a pour objet de dvelopper leur
aptitude dceler et mesurer les risques professionnels et leur capacit
danalyser les conditions de travail. Elle doit tre renouvele au bout de 4
ans
de
mandat,
conscutifs
ou
non.
Dans les tablissements de 300 salaris et plus, la dure de la formation est
de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les tablissements de moins de 300
salaris, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
La
formation
peut
tre
assure :
soit par des centres habilits au niveau national organiser les stages de
formation conomique, sociale et syndicale, dont la liste est fixe, chaque
anne, par arrt ministriel (pour lanne 2009, arrt du 3 dcembre 2008
cit
en
rfrence)
soit par des organismes habilits au niveau rgional par le prfet de
rgion. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction
rgionale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle, ou
auprs des services de la caisse rgionale dassurance maladie (CRAM).
Dans les tablissements comprenant au moins une installation nuclaire de
base ou une installation figurant sur la liste prvue au IV de larticle L. 5158 du code de lenvironnement ou vise larticle 3-1 du code minier
(tablissements dits hauts risques industriels ), les reprsentants du
personnel au CHSCT, y compris, le cas chant, les reprsentants des
salaris des entreprises extrieures, bnficient dune formation spcifique
84
85
cas :
lorsque
laccord
de
branche
lui
mme
linterdit ;
lorsque laccord dentreprise porte sur les domaines suivants : salaires
minima, classification, garanties collectives de protection sociale
complmentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle.
Fiche dtaille
Quels salaris pour ngocier ?
En principe, les dlgus syndicaux - dsigns par les organisations
syndicales reprsentatives dans les tablissements de 50 salaris et plus prennent part aux ngociations menes avec lemployeur. La dlgation de
chacune des organisations reprsentatives appeles participer des
ngociations dans lentreprise comprend obligatoirement le dlgu
syndical de lorganisation dans lentreprise ou, en cas de pluralit de
dlgus, au moins deux dlgus syndicaux.
Sous peine dencourir des sanctions pour discrimination syndicale,
lemployeur doit inviter la ngociation toutes les organisations syndicales
reprsentatives prsentes dans lentreprise (et non certaines dentre elles).
Chaque organisation syndicale peut complter sa dlgation avec des
salaris de lentreprise. A dfaut daccord avec lemployeur, le nombre de
salaris, par dlgation, ne peut excder celui des dlgus syndicaux. Sauf
dans les entreprises nayant quun seul dlgu syndical : dans ce cas, deux
salaris peuvent participer la ngociation.
Le temps pass la ngociation est pay comme temps de travail et, si
lemployeur est linitiative des discussions, nest pas dcompt du crdit
dheures dont les dlgus syndicaux disposent.
Dans les entreprises dpourvues de dlgus syndicaux, une convention de
branche ou un accord professionnel tendu peut prvoir quun un accord
peut tre conclu par le comit dentreprise (ou dfaut par les dlgus du
personnel). Pour tre valable, il doit tre approuv par une commission
paritaire nationale de branche. Si lentreprise na pas de reprsentant lu,
laccord peut tre sign par un salari mandat par une organisation
syndicale. Il ne sera valide que sil est approuv par les salaris, lors dun
vote la majorit des suffrages exprims. La convention de branche ou
laccord professionnel tendu fixe alors les thmes ouverts ce mode de
ngociation drogatoire. Ces dispositions restent en vigueur jusquau 30
dcembre 2009 ; compter du 31 dcembre 2009, ce sont les dispositions
des articles L. 2232-21 L. 2232-29 du code du travail, dans leur rdaction
issue de la loi du 20 aot 2008 cite en rfrence, qui deviendront
applicables (ces rgles seront dveloppes ultrieurement).
86
87
lembauche
).
Ce dispositif est applicable depuis le 1er janvier 2009. Pour plus de
prcisions, on peut se reporter la Circulaire DSS/5B/DGT n 2009-145 du
29 mai 2009 cite en rfrence.
Chaque anne galement - dans le cadre dune ngociation distincte ou non
de celle portant sur les salaires effectifs et la dure et lorganisation du
temps de travail - lemployeur doit engager une ngociation sur les objectifs
en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et sur
les mesures permettant datteindre ces objectifs, partir des lments
figurant dans le rapport de situation compare prvu par larticle L. 232357 du Code du travail. Cette ngociation porte notamment sur les
conditions daccs lemploi, la formation professionnelle et la
promotion professionnelle, les conditions de travail et demploi et en
particulier celles des salaris temps partiel, et larticulation entre la vie
professionnelles et les responsabilits familiales .
Les ngociations sur les salaires effectifs que lemployeur est tenu dengager
chaque anne doivent galement viser dfinir et programmer les
mesures permettant de supprimer, avant le 31 dcembre 2010, les carts de
rmunration entre les femmes et les hommes. Pour cela, un diagnostic des
carts ventuels de rmunration (au sens de larticle L. 3221-3 du Code du
travail), entre les femmes et les hommes est tabli sur la base des lments
figurant dans le rapport sur la situation compare des femmes et des
hommes
qui
doit
tre
tabli
par
lemployeur.
Sur cette question, on peut se reporter aux prcisions donnes par la
circulaire du 19 avril 2007 cite en rfrence.
Si un accord collectif en faveur de lgalit professionnelle entre hommes et
femmes est sign dans lentreprise, la ngociation sur ce thme a lieu ensuite
tous les 3 ans. Sagissant de la ngociation sur les mesures relatives
linsertion professionnelle et au maintien dans lemploi des travailleurs
handicaps, sa priodicit est galement porte 3 ans lorsquun accord
collectif comportant de telles mesures a t sign dans lentreprise.
Si depuis plus de 12 mois compter de la dernire ngociation, lemployeur
na pas pris linitiative de nouvelles ngociations, celle-ci sengage
obligatoirement la demande dun syndicat prsent dans lentreprise.
Enfin :
lorsque les salaris ne sont pas couverts par un accord instituant un
dispositif dpargne salariale, lemployeur est tenu dengager, chaque
anne, une ngociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intressement,
88
89
90
91
92