UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

TEMA:

CALIDAD DE VIDA LABORAL

CLASE:

LIDERAZGO GERENCIAL

CATEDRATICA:

LIBBYS ESPERANZA CUBERO

ALUMNO:

EDWIN GEOVANY SAUCEDA

# DE CUENTA:

251061124

SAN PEDRO SULA, 10 DE MARZO DEL 2016

INTRODUCCION

El Trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento

intrnsecamente relevante dentro de esta. No hay calidad de vida sin trabajo, las
necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse
con el trabajo.
La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la poltica laboral en el
socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho
en y con la labor que realiza.
Su calidad de vida es superior, su eficacia y eficiencia mayor, la fluctuacin laboral
disminuye, se eleva la autoestima. Es ms elevado el sentido de pertenencia y de
dueo de los bienes del Estado, propicia un alto desarrollo de los valores ticos
morales, se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas. Se dan
importantes pasos en la conversin del trabajo en la primera necesidad vital del
hombre.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

RESEA HISTORICA

Orgenes
La administracin cientfica se centraba especialmente en la especializacin
y eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organizacin. A medida
que esta estructura fue evolucionando, se buscaba una divisin plena de las
tareas, buscando sobretodo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano
de obra no calificada que puede capacitarse en corto tiempo para
el desempeo del trabajo. Lo que se haca o no era definido por las jerarquas al
mando del personal tcnico. Esta estructura presenta muchas dificultades, dejaba
de lado una adecuada clida de vida laboral, se notaron ausentismos,
aburrimientos por las tareas repetitivas, rotacin de personal y la calidad sufri un
descenso. Ante esta situacin los directivos actuaron con rigidez en las labores
de control y supervisin, la organizacin se hizo ms rgida, esto llevo a que la
organizacin entre en un proceso de deshumanizacin del trabajo, ante esto el
deseo de trabajar declino. Ante esto y luego de un profundo anlisis para la
resolucin de los problemas, los directivos optaron por redisear los empleos y
reestructuras las organizaciones creando un ambiente propicio y adecuado para
los trabajadores, en otras palabras, mejorar la clida de vida en el trabajo.
El trmino CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO que traducido al ingls quiere
decir & uml; QUALITY OF WORK LIFE (QWL), tuvo sus orgenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los aos 60 y comienzos de los 70 por el
Ministerio de Trabajo de los EE.UU. y la Fundacin FORD. Estas conferencias
fueron estimuladas por el entonces ampliamente populares fenmeno de la
"alienacin del trabajador" simbolizado por las huelgas entre la poblacin activa
mayoritariamente joven de la nueva planta de monta de la General Motors, de
Ohio. Los asistentes consideraron que el termino iba ms all de la satisfaccin
del puesto de trabajo y que inclua unas nociones, como la participacin en por lo
menos algunos de los momentos de adopcin de decisiones, aumento de la
autonoma en el trabajo diario, y el rediseo de puestos de trabajo, y sistemas y
estructuras de la organizacin con el objeto de estimular el aprendizaje, promocin
y una forma satisfactoria de inters y participacin en el trabajo.

Evolucin

Este concepto permaneci ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los aos 70
hubo el inters de algunas compaas por ponerlo en prctica, tales como Procure
& Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la
implementacin de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. Ante los
gratos de resultados de estas compaas, al final de los 70 algunas compaas,
entre ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados.
A comienzos de los 80, hubo una gran recesin en los EE.UU,
la competencia asitica que ofreca productos baratos y de buena calidad,
preocupo mucho a los directivos americanos, por lo muchos de ellos optaron por
apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas de calidad de vida,
incluso muchas organizaciones publica tambin lo hicieron.
Por qu surge la calidad de vida en el trabajo

Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la conclusin de

que existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad
de vida en el trabajo.
Investigaciones ms amplias en los campos de los dotes de
mando, motivacin y eficiencia en la organizacin
Investigacin activa en los grupos de trabajos semiautnomos
Cooperacin entre los empleados y la direccin
Diseos innovadores de nuevas plantas
La experiencia japonesa en los crculos de calidad
Participacin conjunta empleados-direccin y experiencia en la resolucin
de problemas.

DEFINICIN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha sido por un multiplicidad de
autores, hemos seleccionado algunas definiciones que nos puedan mostrar su
significado.
La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora
la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindad oportunidades de
desarrollo y progreso personal.
La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofa, un set de creencias que
engloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar
la moral(motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la gente, la
preservacin de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la
jerarqua Organizacional.

La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los

ltimos aos se ha consolidados como una filosofa de trabajo en las
organizaciones participativas.
Por lo anterior expuesto podemos decir que La Calidad de Vida en el Trabajo es
una forma diferente de vida dentro de la organizacin que busca el desarrollo del
trabajador, as como la eficiencia empresarial.

Criterios para establecer un proyecto de calidad de vida en el trabajo

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad
de vida laboral, estoy criterios nos permitirn encaminar al personal de la
organizacin a una mejor satisfaccin de sus necesidades personales.

Suficiencia en las Retribuciones.

Esto puede ser logrado por suficiencia en los ingresos para mantener un estndar
social aceptable para vivir.

Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo.

Estableces condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y
daos; una edad lmite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para
aquellos de menor o mayor edad de lo establecido.

Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas.

Se incluye en esta categora la autonoma, el uso de mltiples habilidades ms
que la aplicacin repetitiva de una sola, retroalimentacin acerca de los resultados
de una actividad como una base de autorregulacin.

Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad.

Este proceso abarca asignacin de trabajo y propsitos educacionales para
expandir las capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad
en el empleo.

Integracin Social en el Trabajo de la Organizacin.Esto significa liberarse de prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal;
apoyo constante a los equipos de trabajo.

Balancear entre Trabajo y Vida.

Esto significa que los requerimientos de trabajo, incluyendo programaspresupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se tomen del tiempo de ocio o del
tiempo familiar como algo cotidiano, y que las oportunidades de ascenso no
requieran frecuentemente de cambios geogrficos.

Beneficios de la calidad de vida en el trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organizacin como para el trabajador, lo cual se puede
reflejar en:
Evolucin y Desarrollo del trabajador
Una elevada motivacin
Mejor desenvolvimiento de sus funciones
Menor rotacin en el empleo
Menores tasas de ausentismo
Menos quejas
Tiempo de ocio reducido
Mayor satisfaccin en el empleo
Mayor eficiencia en la organizacin.

Limitaciones de los proyectos de C.V.T.

Los Proyectos de C.V.T., de la misma manera que tienen sus beneficios, tambin
tienen algunas limitaciones, las cuales mencionaremos a continuacin:

Algunos empleados no deseen mejorar su C.V.T.

Esto se da en organizaciones es que los empleados son incapaces de asumir una
nueva responsabilidad, son reacios a trabajos en grupo, les desagrada reaprender,
les desagradan los deberes ms complejos, por lo que la implementaron de
Proyectos de C.V.T se hace ms difcil.

Los mejores trabajos no concuerden con los pagos que se reciben.

Al mejorar los empleos los empleados ahora pensaran que lo que reciben de paga
no va de acuerdo a los nuevos deberes, o los nuevos procedimientos de trabajo,
por lo que desearan obtener un mejor sueldo.

Aumento de costos
Luego de replantear, mejorar o reestructurar los puestos de trabajo es posible que
se necesite nueva tecnologa, nuevos ambientes, nuevas herramientas,
nueva capacitacin, lo cual har que la organizacin tenga ms costos en su
funcionamiento.

El equipo tecnolgico no es adaptable

Algunas organizaciones realizan inversiones tan gigantescas en equipos

tecnolgicos, que no pueden hacer cambios sustanciales mientras estos no se
sustituyan. Cuando las condiciones tecnolgicas problemticas se combinan
con actitudes negativas del empleado en lo concerniente al mejoramiento de las
condiciones de trabajo, ste, se hace inapropiado mientras no se transforme el
ambiente para hacerlo ms favorable.

Como puede una empresa garantizar la calidad de vida laboral en sus

empleados

Los Elementos
Podemos afirmar que los principales elementos de la calidad de vida en el
trabajo son:
Seguridad en el trabajo
o Equipo de proteccin
o Higiene
o Salud ocupacional
o Procedimientos
o Sistemas de seguridad
o Condiciones seguras
Entrenamiento y capacitacin en el oficio o profesin
Oportunidad de participacin creativa
o Sentido de logro
o Reconocimiento
o Instalaciones adecuadas / agradables
Estabilidad en el trabajo
Remuneracin justa
Desarrollo social y personal
o Integracin familiar
o Recreacin y deporte

La Empresa
Nuestro enfoque hacia la calidad de vida en el trabajo est referido
principalmente a la gente que trabaja en una empresa u organizacin. Una
empresa puede ser definida como la entidad de personas asociadas con un

objetivo determinado. De una forma simple puede ser representada con el

esquema administrativo de la figura 2.

En el actuar del individuo dentro de la empresa interactan tres elementos

clave, que de acuerdo al grado de balance en que se desarrollen, conducen al
xito o el fracaso de la persona, y con ello al de la empresa. Estos tres
elementos clave son la habilidad de hacer, crear, innovar y comunicar; el
conocimiento que potencializa y desarrolla las habilidades; y la actitud que
permite o no, llevar a la realidad el producto o servicio que es posible generar
con el conocimiento y las habilidades existentes.

Algo que es importante sealar como fundamento a la propuesta que este

ensayo presenta, es que cada quien trabaja en una empresa por diversas
razones (remuneracin, arte, mera sobrevivencia u otra). Sin embargo, existe
una razn superior que es el cumplimiento de una misin fundamental del ser
humano: servir. Visto as, el trabajo de un individuo en una empresa no slo
requiere del balance de sus elementos clave mostrados en la figura 3, para ser
productivo, sino para vertir una misin interior que le produce beneficios
cualitativos, los cuales afectan directamente su calidad de vida. De esto lo que
conviene resaltar es la responsabilidad que tiene la empresa para atender y
procurar este tipo de satisfactores cualitativos como lo son el placer de servir, el
sentido de logro y la satisfaccin del deber cumplido, sin los cuales el individuo
difcilmente puede sentirse a gusto en su trabajo y, por lo tanto, esperar que
sea productivo y que se desarrolle.
Como consecuencia de esta idea en la que se conceptualiza al servicio como la
misin fundamental del ser humano, es evidente pensar que se requiere de una
preparacin personal especfica para que cualquier ser humano est habilitado

para servir. Es por esto que es importante distinguir dos clases o tipos de
conocimiento que le permitirn al hombre desarrollar habilidades y actitudes
que lo pongan en condicin de cumplir con esta misin. Estos son:

Conocimiento externo:

Tcnico

Poltico

Social

Religioso

Cultura, etc

Conocimiento interno:

Conocimiento de s mismo y de
las propias actitudes.

Conciencia de los procesos

internos (generacin de las
propias actitudes)

Asimismo, es necesario especificar que cuando hablamos de actitudes, nos

referimos a una postura intelectual, emocional y fsico-motriz con la cual se
perciben los estmulos y se reacciona a ellos.
Este nuevo concepto en el que la empresa asume una nueva responsabilidad sobre el
desarrollo personal de sus empleados, abre nuevas fronteras que no han sido
exploradas todava y requiere, como aspecto fundamental, de una nueva forma de
pensar, sentir y actuar con respecto de s mismo y de nuestra realidad.

Cul es el papel importante que juega un lder en lograr que su

equipo sienta motivacin laboral de su equipo de trabajo

El Lder es aquel que se requiere para enfrentar los desafos que se imponen en la
organizacin, el mismo posee la habilidad de convencer y motivar al personal a su
cargo en los momentos de incertidumbre laboral, dando respuestas a las
inquietudes que se presentan en el logro de los objetivos y el cumplimiento de las
metas.

El respeto por el lder no puede ser comprado ni adquirido automticamente con

un cargo en la escala organizacional; tal respeto se gana como recompensa del
esfuerzo a travs del tiempo. El lder debe poseer una visin y dedicar su energa
a hacerla realidad; es preciso que la visin trascienda al lder y se posicione en
el pensamiento de las dems personas, para que las mismas hagan suya dicha
visin. Puede decirse que cuando la visin trasciende la persona del lder y se
transforma en una visin organizacional, se presenta la visin compartida.

Bertamoni (2006:46) describe 5 procesos o principios que enaltece el poder del

lder respecto a los dems:
1. La persuasin: defender con firmeza el deseo pero manteniendo un
autntico respeto por las ideas y perspectivas de los dems, compartiendo
y comunicando sus razones.
2. La paciencia: tolerancia con el proceso de aprendizaje y con la propia
persona; manteniendo as, una perspectiva a largo plazo a pesar de los
posibles errores.
3. La integridad: mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace
con el nico propsito de hacer el bien y ayudar a los dems.
4. La consistencia: que el estilo adoptado por el lder no sea una tcnica til
para salir de una crisis o de un apuro, sino que por el contrario se convierta
en su marco de valores.
5. La bondad: la sensibilidad, la consideracin con los dems, aun cuando se
piense que tener en cuenta estas cuestiones sean pequeeces, en realidad
representan herramientas importantes que apuntalan una relacin.

El lder debe tener atributos

como, el conocimiento de los valores organizacionales, haciendo realidad

su misin y valor; velar por el cumplimiento de la metas organizacionales; motivar
al grupo a realizar determinadas acciones; ser creativo e inspirador; ser
responsable y emprendedor; y ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en
hechos, con el fin de guiar al personal o al grupo que lidera en los procesos de
cambio organizacional.

Cambio organizacional

El cambio organizacional es un proceso que se manifiesta en todas las

organizaciones en mayor o menor escala; el mismo se refiere a la capacidad de
adaptacin de dichas organizaciones a las diversas transformaciones que puede
sufrir el medio en el que se desenvuelven, dicho conjunto de variaciones conducen
a un nuevo comportamiento dentro de la organizacin.

El proceso mencionado con anterioridad implica la transicin de la situacin actual

a otra diferente, suponiendo una modificacin de valores, actitudes y conductas;
todo cambio implica que los individuos y grupos dentro de la organizacin
desaprendan modelos y conductas, para aprender nuevos,
Ruiz Ordez define el cambio organizacional como "la capacidad de adaptacin
de las organizaciones a las transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje" (Ruiz Ordez, 2007:39).

Siendo el cambio organizacional un proceso de transicin; el mismo est

compuesto de tres fases o etapas, las cuales son descritas como, fase de
descongelamiento, en donde surge la insatisfaccin con el modo de conducirse, se
demandan nuevos procesos, productos y servicios debido al desarrollo de nuevas

tecnologas y exigencias del entorno, creando una necesidad y disconformidad

entre la situacin actual y la deseada; seguidamente se encuentra la fase
de movimiento, en donde se adquieren nuevos valores, actitudes y conductas
dentro de la organizacin, identificndose con los mismos para luego
interiorizarlos; y por ltimo la fase de recongelamiento, en la cual los nuevos
valores y conductas se refuerzan y se incorporan al modelo organizacional,
transformndose en la nueva manera de hacer las cosas y de afrontar las
situaciones, y evalundose posteriormente el impacto en los dems niveles de la
organizacin (Kurt Lewin1940, cp. Stewart, 1992).

Al implementar las fases antes mencionadas, se presentan actitudes ante el

cambio organizacional que pueden ser tanto positivas como negativas; si
la actitud es positiva, apoya el cambio, mostrndose adaptacin, flexibilidad,
identificacin, e integracin rpida de los miembros de la organizacin al proceso
de cambio; si por el contrario la actitud es negativa, los miembros actan en
oposicin y se presenta la resistencia al cambio, cuya situacin puede darse por
estar habituados a la manera en que se vienen realizando los procesos, por el
miedo a las situaciones desconocidas, conformidad con las normas, necesidad de
mantener un ambiente predecible, y el apego por lo elaborado por el propio
individuo, al no querer que su esfuerzo sea menospreciado al implementar un
cambio.

Para que el cambio organizacional sea llevado a cabo de una manera exitosa es
necesario,
el diseo de
un sistema de comunicacin efectivo,
implementar
una estrategia que permita medir la resistencia al cambio, elaborar un diagnstico
que permita identificar las necesidades de cambio, incluir a todo el personal en el
proceso de planificacin del cambio para disminuir la resistencia al mismo, y
contar con un buen sistema de informacin que apoye la toma de decisiones.

El reto para las organizaciones se demuestra cuando los lderes de las mismas
tienen la capacidad de aprovechar las oportunidades que les brinda la
planificacin del cambio; de manera que se disminuya la incertidumbre y la
resistencia al mismo; invirtindose menos en recursos humanos y materiales, y
permitiendo un ahorro sustancial del tiempo empleado para abarcar las nuevas
situaciones.

Mencione algunas sugerencias para logra equipos altamente efectivos y

motivados a travs de un lder eficaz

Para ello, es importante que cada empleado tenga bien claro su rol y sus
objetivos dentro de la compaa, los cuales son medidos, evaluados y
reconocidos mediante un esquema de bonificacin anual variable muy
atractivo.

Sobre las habilidades que buscan en las personas que van a formar parte
de la compaa indic la profesional: Buscamos gente con talento real y
una compartida pasin por el logro.

Capacitacin: Los empleados de la firma son constantemente

capacitados. Es poltica y prctica de la compaa desarrollar a nuestra
gente, facilitndoles las herramientas necesarias para su crecimiento
profesional.

Otra manera de motivacin e incentivo es la aplicacin de un programa de

calidad de vida que ofrece muchos beneficios y flexibilidades a los
empleados, siendo el ms valorado los viernes flexibles. Contamos con
horarios flexibles de entrada y salida, desayunos saludables en forma
peridica, seguro mdico privado, gimnasio, y muchas otras actividades
que buscan darle flexibilidad en el trabajo, para que as pueda disfrutar
todava ms su vida laboral y personal.

Relacionamiento y aptitudes sociales que involucran la forma como la

persona establece interacciones, se comunica tanto a nivel verbal y no
verbalmente, el tipo de expresiones que utiliza, los tics o manierismos.

Porte y elegancia. En algunas organizaciones es fundamental la imagen

que sus colaboradores brinden y buscan personas que en sus hbitos de
vestido demuestren alta pulcritud, manejen un porte elegante, donde sus
movimientos corporales sean suaves y delicados y en general se muestre
como una persona atrayente.

Estrategias de relacionamiento, aquellas formas que utiliza para entrar en

contacto con otros y romper el hielo, el saludo, la forma de presentarse,
entrar en una conversacin o establecer un dialogo con alguna persona
que no se conoce son clave pues permite que se generen redes de apoyo
dentro de los equipos y reas de la empresa.

Manejo de problemas y situaciones complejas generando soluciones,

proponiendo alternativas y siendo un elemento esencial dentro del anlisis
de la situacin, permite que las organizaciones identifiquen a la persona

como alguien confiable, a quien se le pueden designar tareas

confianza.

con plena

Capacidad De Auto Promocin, implica la habilidad de venderse asi mismo

y las caractersticas propias, incluye la habilidad de describir las
capacidades en trminos funcionales y poder plantear necesidades de
manera puntual y buscando dar lo mejor de si mismo para cumplir con los
objetivos del cargo asignado.

Pro actividad, enfocada a las acciones que permiten ser efectivos ante
cualquier evento, sin generar mayores problemas o distorsiones dentro de
las situaciones o relaciones, el habito contrario es el de la reactividad que
implica actuar impulsivamente sin pensar en lo que se hace. La pro
actividad genera altos niveles de efectividad y la capacidad para dar
resultados de manera rpida y con poca probabilidad de error.

Capacidad de moverse entre el liderazgo y la conducta de seguimiento de

acuerdo a las tareas o proyectos que se desarrollen, la cual implica poder
direccionar procesos o guiar tareas en grupos especficos o asumir
conductas de apoyo en el evento que se necesiten, sin desafiar las reglas
o guas que se plantean.

Apertura al aprendizaje. Involucra hbitos de estudio, recoleccin de

informacin, comparacin de diferentes fuentes, asimilacin de conceptos
y generacin de nuevas maneras de comportamiento.

Evaluacin de resultados. Este hbito permite a la persona hacer ajustes

con facilidad y desarrollar un pensamiento crtico que ahorra grandes
esfuerzos a las compaas, pues logra realizar evaluaciones puntuales y
generar modificaciones antes que se altere un resultado o proceso.

Ahorro. Es un hbito deseable en trminos del manejo de recursos tanto

financieros como fsicos o humanos, el hbito del ahorro hace que los
individuos, generen pocos niveles de desperdicio y sean altamente
recursivos.

CONCLUSIONES

Con base en una inferencia de que elementos independientes como la

seguridad industrial, la calidad-productividad y el medio ambiente, han
impactado indirectamente en el desarrollo de la calidad de vida en las
empresas, se produce este ensayo, proponiendo que el prximo elemento que
generar un impacto similar ser la definicin y utilizacin de herramientas para
inducir un Desarrollo Personal Estructurado en el trabajador, el cual sin duda
incrementar su calidad de vida, adems de asegurarle un espacio de trabajo
decoroso, que ante los avances de la tecnologa y el continuo incremento de la
poblacin que cada vez se prepara ms, en el nuevo milenio sern ms
difciles de conseguir.
Esta propuesta plantea como punto de partida que debe existir una decisin de
cambio personal aunada a un auto cuestionamiento que realmente genere un
compromiso con uno mismo.
Se presentan siete elementos, entendindose que stos son complementarios
entre s pero no limitativos, es decir cada individuo requerir la aplicacin en
mayor o menor medida de estos e incluir algunos otros que le sean en
particular tiles para conocer y controlar de mejor manera su pensamiento, con
ello su actitud y de ah la potencializaran de su desarrollo personal.
Estos elementos inician con un autodiagnstico que permita un mayor
conocimiento de la situacin interior del individuo y que lo ubique en posicin
de efectuar un cambio, pudiendo iniciar por lo ms bsico que aprendimos
desde nios y que sin embargo muy frecuentemente olvidamos aplicar.
Pasando a conceptos ms elaborados pero muy trascendentes como nuestra

capacidad de aceptacin y el proceso que normalmente se tiene que vivir para

llegar a ella.

BIBLIOGRAFIA

http://www.monografias.com/trabajos5/calvida/calvida.shtml#ixzz42GG7Lm
Nm

http://buscarempleo.republica.com/general/habitos-y-conductas-deseablesen-las-organizaciones.html

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos83/papel-lider-procesoscambio/papel-lider-procesos-cambio.shtml#ixzz42GS8aybU