0 Bewertungen0% fanden dieses Dokument nützlich (0 Abstimmungen)
72 Ansichten3 Seiten
La entrevista psicológica de empleo tiene como objetivo evaluar si un candidato es adecuado para continuar en el proceso de selección. Consiste en una entrevista semi-estructurada donde el entrevistador hace preguntas estandarizadas y observa las respuestas verbales y no verbales del candidato para comprender su historia laboral, motivación y aptitud para el puesto. El entrevistador analiza la información obtenida para determinar si el candidato es apto para la siguiente etapa del proceso de selección.
La entrevista psicológica de empleo tiene como objetivo evaluar si un candidato es adecuado para continuar en el proceso de selección. Consiste en una entrevista semi-estructurada donde el entrevistador hace preguntas estandarizadas y observa las respuestas verbales y no verbales del candidato para comprender su historia laboral, motivación y aptitud para el puesto. El entrevistador analiza la información obtenida para determinar si el candidato es apto para la siguiente etapa del proceso de selección.
La entrevista psicológica de empleo tiene como objetivo evaluar si un candidato es adecuado para continuar en el proceso de selección. Consiste en una entrevista semi-estructurada donde el entrevistador hace preguntas estandarizadas y observa las respuestas verbales y no verbales del candidato para comprender su historia laboral, motivación y aptitud para el puesto. El entrevistador analiza la información obtenida para determinar si el candidato es apto para la siguiente etapa del proceso de selección.
La entrevista psicolgica de empleo tiene como principal objetivo el evaluar a la persona
entrevistada a fin de decidir si sta puede continuar o no en las etapas siguientes del proceso de seleccin. Este artculo acerca de esta etapa crucial en el proceso de seleccin de personal, ha sido escrito con el objetivo de brindar conocimientos y herramientas a quienes se encuentran interesados en la psicologa laboral y organizacional. La entrevista psicolgica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivacin para el puesto ofrecido. A fin de lograr esta comprensin, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que adems es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas. La entrevista psicolgica no es una charla ni un imprevisto encuentro social de dos individuos, sino que consiste en una entrevista semi-estructurada, lo cual implica que las preguntas para las personas son las mismas, pero ellas pueden contestarlas en la manera que prefieran hacerlo. Requiere de un entrevistador alerta quien apunta a comprender en detalle la vida laboral del sujeto y su motivacin para el puesto ofrecido. A fin de lograr esta comprensin, no solamente se deben escuchar las palabras del entrevistado, sino que adems es necesario captar los mensajes no-verbales que expresan los sentimientos acerca del contenido de las frases emitidas. Durante esta conversacin el entrevistador realiza sntesis con el material que obtiene para alcanzar el objetivo principal antes anunciado. Es decir que como en toda interaccin entre personas, ocurre un proceso de influencia mutua, se emiten palabras y se realizan gestos o se guarda silencio, pero en la entrevista de empleo cada uno de estos elementos debe ser analizado por el entrevistador, de modo tal que al terminar la entrevista es posible producir una opinin inicial sobre el candidato. Luego de las presentaciones formales, se invita al entrevistado a tomar asiento y se describe la organizacin y el puesto ofrecido; este ltimo tiene que estar descrito en una hoja de papel que puede ser leda o bien ofrecida al sujeto para que l la lea. De esta manera, en esta primera etapa de la entrevista se cumple el segundo objetivo de la misma que consiste en brindar informacin por respeto intelectual y moral hacia el entrevistado. Adems se comenta el tema de condiciones de trabajo como el lugar de trabajo, horarios y posibilidades de viajes, entre otros, y la retribucin que incluye el salario, los beneficios sociales y posibilidades de capacitacin. Tambin se hace referencia a las probabilidades de ascenso. Despus de hacer una pausa, se le pregunta al sujeto su inters o no de continuar en este proceso. Si acepta se lo invita a hacer preguntas sobre lo relatado que se responden con objetividad. Si se desconocen las preguntas y viene al caso que sean respondidas, se le promete investigar a fin de responderle en el caso que se de una nueva reunin. Luego de finalizada la entrevista, se debe indagar con el contacto en la empresa las preguntas cuyas respuestas se ignoraban, ya que habrn nuevos candidatos o candidatas que pueden querer saber lo mismo. Si bien, esto suele ocurrir, delata un error en la primera etapa del proceso de seleccin cuando la consultora contacta al interlocutor de la organizacin.
Luego comenzamos con la segunda etapa de la entrevista, durante la cual se investiga al
entrevistado. Con los antecedentes escritos de la persona y las anotaciones que ya se han efectuado, se comienza con la etapa de estudio del candidato en la que se repasan brevemente los antecedentes escritos y se resuelven los interrogantes que plantea. Posteriormente se le pide al entrevistado que cuente su historia laboral como l quiera hacerlo, desde el ltimo empleo o desde el primero. En cada empleo se debe averiguar la empresa en la que trabaj, la direccin de la misma, los puestos que desempe, la tecnologa que utiliz, el nombre, tipo de relacin y forma de contactar a su jefe inmediato. En los puestos de supervisin es necesario preguntar las tcnicas de supervisin empleadas y en los puestos gerenciales se deben preguntar los logros alcanzados durante su gestin gerencial. En la medida que la persona cuenta su historia, el entrevistador o entrevistadora la coteja con lo que esa persona escribi a fin de detectar diferencias. Si esto sucede se pide de inmediato una aclaracin y se lo deja que contine. Es de esperar que la persona cuente una historia laboral en la que deje la mejor impresin de s mismo, por ende, el entrevistador o entrevistadora debe ser muy sagaz para conocer la historia real de su entrevistado Se aconseja en este paso ahondar en las desvinculaciones de las organizaciones. Por ejemplo, si la persona informa que fue desvinculada debido a un proceso de re-estructuracin de la empresa se pueden hacer preguntas como, por ejemplo, si conoca de ese proceso que se estaba realizando, sus opiniones en relacin al proceso y en relacin al futuro de la empresa. Las respuestas adecuadas son aquellas en las que el sujeto conoca el proceso en el que la empresa se hallaba, presenta que quedara fuera de la organizacin, haba comenzado su bsqueda con antelacin al despido y comprenda la situacin econmica- financiera de la empresa y su situacin en el mercado. Otra manera de cotejar lo que la persona cuenta y lo que realmente sucedi es avanzar en la entrevista para luego volver y reformular las preguntas, estableciendo si el candidato cuenta esencialmente lo mismo o no. Una vez que se ha comprendido la historia laboral de la persona y nuestra evaluacin de la misma es positiva, exploramos su educacin formal y los cursos de especializacin realizados. Hay que detenerse en estos ltimos pues nos informan sobre la actualizacin del sujeto en su profesin, y por ende, su compromiso emocional con sta. Tambin se debe indagar qu tipo de literatura suele leer y qu tipo de afecciones posee, a modo de investigar sus intereses. Finalmente se investiga a grandes rasgos su vida familiar de origen y presente. El objetivo de las preguntas es establecer si el ambiente familiar de la persona ser un factor que potencie o limite su desempeo laboral en el puesto a cubrir. Por ejemplo, en el caso de personas que trabajan en un centro de terapia intensiva un ambiente familiar que contenga las ansiedades depresivas originadas en el trabajo es un factor importante a tener en cuenta. En cambio, frente a u ambiente familiar turbulento, las tareas montonas de un puesto realizadas en un ambiente atractivo de trabajo, funcionan como un excelente medio de escape. Aqu es importante respetar la privacidad del entrevistado y no tallar en aspectos de su vida que no tienen relacin con su vida laboral. Recordemos que la tarea del entrevistador es averiguar si las condiciones de su vida familiar concilian o no con las exigencias del puesto. Por ejemplo, si la persona est divorciada, es aconsejable averiguar si el divorcio est terminado legalmente, desde hace cuanto tiempo est separado y quien tiene la tutela de los hijos en el caso de que los haya y en que perodo de escolaridad se encuentran. Ms no es tema del entrevistador o entrevistadora, preguntar si ha superado el duelo del divorcio, ni cmo se siente respecto a l. Luego que se termina el interrogatorio se lo invita a la persona a formular las preguntas que desee hacer sobre la empresa, el puesto y el proceso de seleccin, las cuales deben ser contestadas con veracidad.
En cuanto al cierre de la entrevista, se le explica al candidato o candidata que se
continuarn realizando entrevistas con los otros postulantes para luego decidir quienes pasarn a la prxima etapa y adems se le informa adems sobre la fecha probable de la conclusin de esta primera etapa. Se le aclara que la consultora se pondr en contacto con l o no, pero que si no nos ponemos en contacto con l, sus antecedentes quedarn en la base de datos. Hay quienes preguntan si pueden llamar para conocer el resultado de la entrevista y se le responde afirmativamente y cuando. Posterior a la entrevista es aconsejable escribir las impresiones sobre la persona entrevistada y tambin caractersticas fsicas, presencia y actos del lenguaje no-verbal que nos llamaron la atencin. Una vez terminado el ciclo de las entrevistas se realiza una revisin detenida del material obtenido para evaluar quienes son los candidatos y candidatas que continuaran en el proceso por reunir las caractersticas exigidas en el Profesiograma. Los antecedentes de aquellos que no renen en detalle dichas caractersticas son archivados en la base de datos. Previamente se agrega una nota que orienta sobre la clase de empleos y organizaciones en las que los poseedores de dichos antecedentes podran llegar a tener un desempeo exitoso. Finalmente los antecedentes de quienes mintieron y/o exhibieron factores neurticos y/o sicticos de conducta durante la entrevista no se archivan. Si los entrevistados del segundo caso vuelven a contactarse con la consultora es el deber de sta el responder. Quien debe responder es el entrevistador o entrevistadora y explicar las causas en una entrevista personal breve. En cuanto a la tcnica de la entrevista el tono de la entrevista debe ser cordial y respetuoso, ms manteniendo cierta distancia y la formalidad. Se debe evitar adoptar una actitud de superioridad derivada de la necesidad de poder y control y es totalmente desaconsejable adoptar actitudes que demuestren una actitud juzgadora desde el plano moral. Se evala la carrera laboral del candidato para saber en qu medida se ajusta al Profesiograma, nada ms. Las preguntas deben ser claras y concisas y no hay que hacer preguntas de tal modo que el entrevistado perciba como deber contestar, por ejemplo, No ha tenido periodos de desempleo, no?, se debe cambiar por, Y, en cuanto a los perodos de desempleo?Tampoco se debe entrar, ni discutir en temas religiosos y polticos.