Universidad Mariano Glvez De Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administracin

Maestra en Direccin y Gestin de Recursos Humanos
Curso: escenarios para los negocios
Docente: ingeniera Claudia Esmeralda Villela Cervantes

Tema
Escenario en el subsistema de provisin de los RRHH
Escenario en el subsistema de organizacin de los RRHH

Kristell Celeste Elizabeth Ziga Velsquez

Mara Evangelina Sitn Rivas
Mario Rivera

Chiquimula, 12 de marzo 2016

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6028-15-3412

I.

Escenarios En El Subsistema De Mantenimiento De Recursos

Humanos
A. Remuneracin (administracin de sueldos y salarios)
Segn Urquillo, J. & Bonilla, J. (2008) Los trminos anlogos al de
remuneracin, son las palabras: retribucin, compensacin, recompensa,
asignacin, pago, sueldo, salario, estipendio, jornal; se entiende por remuneracin
el total de pagos que recibe un trabajador por la prestacin de sus servicios. Se
puede distinguir dos tipos de remuneracin:
La remuneracin total o global
No es sino la suma de todas las remuneraciones parciales que recibe o se
asignan al trabajador.
Rt=R1+R2+R3+R4+Rn
Siendo:
R1= salario bsico (o salario base)
R2=bono nocturno
R3= prima de produccin
R4= bono de transporte
etc.
Rn=bonificacin de fin de ao.
Rt= R1+R2+R3+R4+Rn=

Remuneracin parcial
Esta puede convertirse un sueldo equivalente al valor del ingreso mnimo
mensual propiciamente calculado en relacin con la jornada de trabajo.
En las ltimas dcadas, se ha venido registrando una notable tendencia a la
ampliacin del salario base con una serie de salarios adicionales, que elevan el
monto de la remuneracin total del trabajador en forma muy sensible. Y se ha

llevado a cabo interesantes estudios para determinar los montos diferenciales

entre los salarios base y remuneracin total.
Elementos que suelen integrar la remuneracin
Como ya se estableci las remuneraciones parciales o globales se componen,
hoy en da, de una gran variedad de remuneraciones parciales, de diversos tipos y
especies. Peor resulta fcil establecer una visin completa de todas las formas de
remuneracin parcial, que constituye el contenido de la remuneracin total.

Segn Jos Villegas (2008) agrupa las formas de remuneracin directa o

indirecta ms usuales

Planes de prestaciones sociales

Estos son beneficios otorgados a los colaboradores de una empresa, ya sea de
forma general o especfica dependiendo del cargo o servicio que estos presten;
siendo este una gratificacin que busca el bienestar tanto del empleado como de
los familiares.
reas de cobertura

Segn Chiavenato, I. (2011) Las prestaciones sociales tiene diferentes

coberturas que benefician al colaborador en diferentes reas de la vida como:

En el cargo (la que es a travs de bonificaciones, seguro de vida, premios por

produccin).
La que cubre fuera del cargo, pero dentro de la organizacin (descanso,

refrigerios, restaurantes y transporte)

Fuera de la organizacin, en la comunidad (recreacin, actividades
comunitarias)
Las prestaciones le permiten a las empresas retener a los empleados por ms
aos, ya que estn diseadas para aumentar de valor a lo largo del tiempo; crean
fondos de pensiones, dichos fondos solo estn disponibles para los empleados
que permanezcan por varios aos dentro de la empresa; es por ello que a estas se
les denomina en muchos casos como esposas de oro. (Gmez, L. 2008)
Existen dos principios que son parte importante del plan

El rendimiento de la inversin, este criterio especifica que las prestaciones se

conceden a todos los empleados que produzcan algn tipo de rendimiento que
beneficie a la organizacin. El rendimiento se mide a travs del aumento en la
productividad, elevacin de la moral, mejora en la calidad, esta a su vez que

retenga a los talentos u otros.

El principio de la responsabilidad compartida, las prestaciones no son
cubiertas en un su totalidad por la organizacin, estas se dividen entre el patrono y
los colaboradores. Es responsabilidad de todos en colaborar entre s para impulsar
este bien comn.

Esto a su vez ha ido evolucionando en la bsqueda de satisfacer las

necesidades sociales, de auto estima y de autorrealizacin.
Etapas
Para realizar un adecuado plan de prestaciones es importante realizarlo por
etapas, iniciando con el establecimiento de los objetivos y las estrategias de las
prestaciones, entre las estrategias estn la de pacificacin, esta consiste en cubrir
las necesidades y expectativas de los trabajadores; otra estrategia es la
comparativa de prestaciones que incluye de forma similar a los programas
existentes en el mercado; y la estrategia de prestaciones mnimas, consiste en
ofrecer las prestaciones de ley y prestaciones de menor costo.
Aspectos relevantes
Para realizar dicho plan de prestaciones es necesario tomar en cuenta una
serie de aspectos, siendo importantes para no crear ideas errneas al momento
de establecer los objetivos; las prestaciones de ley tienen que tener relacin con
las aportaciones, estas no son precursoras de la motivacin y desempeo laboral,
funcionan como factores higinicos, estas son vista por los colaboradores como
adornos del puesto.
El costo que representa
Las prestaciones representan un costo para la organizacin, lo que requiere un
seguimiento y evaluacin constante del servicio que se presta y los costos que
genera. Tambin es necesario realizar una continua comparacin de los costos y

beneficios, tomando en cuenta el costo total de la prestacin, costo mensual y

anual por trabajador, la participacin de la organizacin y del trabajador en el
programa, el rendimiento de la inversin tanto de la organizacin como del
trabajador.
Clasificacin
Estas se clasifican de acuerdo a su exigencia y a la vez dividindose de
acuerdo a su legalidad que son las que exige la ley laboral o acuerdo
consensuado por los sindicatos, siendo estos: aguinaldo, vacaciones, vivienda,
prima por antigedad,

ayuda para enfermedad, prima vacacional, ayuda por

maternidad, IGSS y horas extras; las prestaciones superiores a la ley o adicionales

es otra que conforma esta divisin, estas no son exigidas, siendo una forma
generosa de parte de la empresa para agradecer los servicios prestados por los
colaboradores entre estas estn: gratificaciones, seguro de vida colectivo,
alimentos, trasporte, prestamos, gastos mdicos y ayuda para vivienda. (Martin, I.
2013)
Los planes de prestaciones de retiro,
Este es utilizado al momento de llegar a una determinada edad, siendo el
momento de retirarse de la organizacin; este beneficiara al empleado retirado y a
sus familiares hasta el momento de que fallezcan,

existe variedad de planes de

retiro como son los planes de ahorro o pago de determinada cantidad de utilidades
para el individuo, este ser desembolsado de forma permanente. Presente la

comodidad, bienestar, superacin y tranquilidad de cada colaborador, lo que

permitir apoyar con el alcance de los objetos. (Tnchez, L. 2008)

Calidad de vida en el trabajo

Guzar (s.f.) define la calidad de vida laboral como el carcter positivo o negativo
de un ambiente laboral cuya finalidad bsica es crear un ambiente excelente y
cmodo para los empleados y que de esta manera contribuya de forma eficiente a
la salud econmica de la organizacin.
Factores de la calidad de vida
Se llama al conjunto de factores que participan en la calidad de vida de las
personas y que hacen que su existencia posea todos aquellos elementos que dan
lugar a la tranquilidad y satisfaccin humana. El bienestar social es la condicin no
observable directamente, sino que es a partir de formulaciones, como se pretende
y se puede comparar de un tiempo o espacio a otro. Aun as, el bienestar, cmo
concepto abstracto que es, posee una importante carga de subjetividad propia al
individuo, aunque tambin aparece correlacionado con algunos factores
econmicos objetivos. Castro (s.f.)
Los factores de la calidad de vida son los que a su vez satisfacen el trabajo
ejecutado y permiten realizar un buen desempeo logrando como resultado optar
a un puesto, obteniendo futuro en la organizacin, por medio de los cuales se

puede dar mrito de los resultados alcanzado. El objetivo esencial en la calidad de

vida es lograr los objetivos trazados.
En la calidad de vida se puede obtener un ambiente psicolgico y fsico del
trabajo, el cual permite extinguir el estrs y poder brindar mejor el desempeo
laboral.
Diversos factores
Exigencias de los sindicatos legislacin laboral y de previsin, competencia entre
empresas para atraccin o retencin de los RRHH, carga tributaria.
Actualmente existen

planes dirigidos a presentar condiciones fsicas e

intelectuales para incidir en la actitud de los empleados, tomando en cuenta que

cada uno de los aspectos posee diferentes capacidades a desempear.
Como nace un servicio de bienestar
Los beneficios de bienestar pueden crearse de acuerdo a las siguientes
modalidades:
Los creados por la empresa, estos ayudan al

beneficiar de la institucin;

colocando estrategias que favorecen las reglas de la empresa, los creados por los
sindicatos o asociaciones gremiales que de alguna forma perjudican a la
institucin y favorecen al empleado, y los creados por empresa-trabajador estos
son de beneficio mutuo ya que se obtienen beneficios a ambas partes.

Calidad de vida en el trabajo

Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad
fsica y mental del trabajador, de esta manera el empleado rinde ms, ya que si no
hay una integridad fsica el empleado tiende a cansarse rpidamente y esto
perjudica a la empresa, lo cual no es de beneficio y saludable no tener una calidad
de vida estable para el empleado.
Un plan organizado incluyendo la prestacin de servicios mdicos, de enfermera y
primeros auxilios, servicios mdicos adecuados que abarcan dispensarios de
emergencia y primeros auxilios esto ayuda a mejorar la calidad de vida ya que es
de satisfaccin y motivacin al empleado pues se siente protegido ante cualquier
situacin que pueda surgir dentro y fuera de la empresa. Castro (s.f.)
La prevencin de riesgo para la salud:
Existen algunas empresas en donde los empleados corren riesgos con qumicos
que ms adelante puedan perjudicarlos en intoxicaciones, dermatosis industrial;
algunas otras en relacin a ruidos muy elevados, temperaturas extremas,
radiaciones, en donde ms adelante puede traer consecuencias que daen al
empleado; tambin en riesgos biolgicos: agentes biolgicos, microorganismos
patgenos que puedan influir en la salud de los empleados y esto a su vez
contaminar en medio ambiente; siendo necesario los servicios adicionales, como
parte de la inversin empresarial sobre salud del empleado y de la comunidad.

Objetivos de la higiene en el trabajo

La higiene en el trabajo o higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que
se dirige a la salud y bienestar del trabajador para evitar que ste se enferme o se
ausente de manera temporal o definitivamente del trabajo lo cual no es favorable
ya que la empresa pierde y no genera, lo cual no le conviene; sino ms bien
invertir y cuidar al empleado creando una calidad de vida en el trabajo.
Relaciones con laborales (relaciones con las personas)
Las buenas relaciones laborales y el dialogo social eficaz no solo son medios para
promover mejores salarios y condiciones de trabajo, sino tambin la paz la justicia
social lo cual permite tener armona laboral y buen desempeo como empleado y
satisfaccin en el trabajo.
Polticas de las relaciones laborales
Refleja de modo directo la ideologa, la cultura y los valores asumidos por la alta
administracin de la organizacin, los cuales a su vez estn influenciados por la
etapa del desarrollo del sindicalismo, por el rgimen poltico del gobierno y por la
situacin coyuntural de la economa del pas, entre otros factores ambientales.
El sindicalismo
El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y
condiciones de trabajo mejores, adems es una fuerza poltica que forma parte
natural de la disputa del poder en un rgimen democrtico. Uno de los medios de

accin sindical son huelga, huelga de advertencia, operacin tortuga, parlisis de

proveedores vitales, sabotaje.
Los medios de accin patronal
Lock-out cierre patronal, lista negra.
Representacin de los trabajadores en la organizacin
Existe varios sindicatos unos de forma directa o antisindical que perjudican a la
empresa en donde el empleado estable condiciones y rige leyes que crea
convenientes a s mismo; tambin los sindicatos de la empresa que ayudan a que
se cumplan las reglas de la institucin y que se lleve de forma ordenada para que
se cumplan y as evitar conflictos laborales.
Condiciones que desencadenan el conflicto

Percepcin de la incompatibilidad de los objetos

Percepcin de la oportunidad de interferencia
Resultados de conflictos constructivos
El conflicto despierta los sentimientos y energas.
El conflicto fortalece sentimientos de identidad
El conflicto despierta la atencin hacia los problemas
El conflicto pone a prueba la balanza del poder

Resultados destructivos

El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.

El conflicto aumenta la cohesin grupal
El conflicto desva energas hacia el mismo.
El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra.

El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en

conflicto.

Administracin del conflicto

En algunas ocasiones est el ganar/perder ya sea que gane la empresa y pierde el
empleado o viceversa, tambin el perder/perder, donde ninguno de los dos saco
ventaja, todo qued de forma equitativa; y por ultimo podemos indicar el
ganar/ganar cuando existe el mutuo acuerdo y quedan las partes compartidas y
ambas partes quedan de forma satisfecha sin perjudicar al empleado y a la
empresa.
Convencin colectiva
La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o
ms sindicatos representativos de categora econmica y profesionales, estipulan
condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el
campo de las representaciones afectivas. Alexander (2014)

Bibliografa
Chiavenato, I. (2011) Administracin de recursos humanos: el capital humano de
las organizaciones. (Novena ed.). Mexico D.F.: Mc Graw Hill.
Guzar (s.f.) Calidad de vida en el trabajo. Recuperado de:
https://prezi.com/vxhdostdamvs/subsistema-de-mantenimiento-de-recursoshumanos/
Len, G. (2013) Administracin de recursos humanos. Recuperado de:
http://recursoshumanosgabys.galeon.com/enlaces2431523.html
Martin, I. (2013) Administracin de recursos humanos. Recuperado de:
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Najarro, I. (2008) la administracin de las inversiones en el plan de prestaciones
de la universidad de san Carlos de Guatemala y la evaluacin de riesgos
financieros. Recuperado de:
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Tnchez.

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Bonilla,

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(2008)

https://books.google.com.gt/books?
id=m7ZKTMMtYZ8C&pg=PA25&lpg=PA25&dq=segun+bohlander,+G.

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