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INGENIERA CIVIL
MODELOS ESTOCASTICOS
TURNO MATUTINO
RESUMEN
CAPSULAS DE ACKOFF
ZUIGA MONTOYA PEDRO IVN
ALUMNO:
7CM4
GRUPO:
encaminados a obtener dinero para usarlo en alguna u otra cosa. Y que podra
ser esa otra cosa? Crecimiento? No. Por supuesto que el crecimiento puede
incrementar las ganancias. Pero, en qu se emplearan las ganancias? Porqu
crecer?
Los objetivos perseguidos por la organizacin a menudo difieren de aquellos
que se pregonan. En la vida universitaria, como muchos otros, se da por
sentado que el objetivo principal de las universidades era la educacin de los
estudiantes. Finalmente, ocurre como en las ganancias y las empresas, la
educacin de los estudiantes es una exigencia de las universidades y no un
objetivo.
Las universidades no son las nicas en este aspecto; las empresas se
comportan prcticamente igual. La preocupacin primordial de aquellos que las
dirigen debe ser asegurarse el ambiente de trabajo y el nivel de vida que
desean. El comportamiento de los directivos puede entenderse mucho mejor si
se acepta este supuesto en lugar de pensar que su objetivo es maximizar las
ganancias o el crecimiento de la empresa.
La calidad de vida y el nivel de vida no pueden mejorarse sin producir
ganancias,
sin
pagar
dividendos
adecuados
para
atraer
retener
ARTICULO 6. LA MALLA-ADMINISTRACIN
Los problemas son a los hechos reales como los tomos a los cuerpos slidos.
No percibimos problemas aislados, sino que percibimos sistemas complejos de
problemas que interactan fuertemente entre ellos. A tales sistemas se llaman
mallas.
Las mallas son sistemas de problemas, y los sistemas pierden sus propiedades
esenciales al aislarlos. Por eso, si se desagrega una malla, sta pierde sus
propiedades esenciales. Esto sucede en cualquier sistema. Un sistema es ms
que la suma de sus partes: es el producto de sus interacciones. Por otro lado
Cmo podemos plantear una malla sin desagregarla?
Lo podemos hacer utilizando las proyecciones de referencia. Son proyecciones
del desempeo de la empresa que se basan en dos supuestos, ambos falsos.
Primero, se supone que la organizacin que se estudia no modificara ninguno
de sus planes, polticas o prcticas. Si esto fuera cierto, la organizacin no
estara intentando identificar su malla. En segundo lugar se supone que el
entorno de la organizacin cambiar de acuerdo con lo esperado, lo que
tambin es evidentemente falso.
Lo que estas proyecciones revelan es el futuro al cual llevan los planes,
polticas y prcticas actuales: Es el futuro de la organizacin visto hoy.
Independientemente de cun exitosa sea la organizacin, las proyecciones de
referencia revelan cmo se autodestruir si no se producen cambios en ella.
Suponer que no habr cambios implica no adaptarse siquiera a un entorno
cuya evolucin pueda ser predicha.
instruccin
capacitacin,
suministros,
distribucin
comercializacin.
Segundo, una corporacin puede proveer capital a sus subsidiarias a un costo
menor del que resultara si se tratara de negocios diferentes.
Tercero, la gerencia corporativa puede proporcionar la orientacin que permita
la actuacin de la gerencia de las subsidiarias.
Cuarto, una empresa puede ejercer una influencia favorable en el entorno
poltico y social ms efectiva de lo que podran hacer las unidades de negocio
por separado.
Sin embargo, hay otro medio del cual el valor total puede resultar disminuido:
imponer a sus subsidiarios servicios ineficientes y costosos, despojarlas de la
capital que de otra manera podra invertir en su propio desarrollo y
crecimiento, y reducir la efectividad de cada una de sus gerencias, establecido
un control excesivo desde la direccin central, para mencionar solamente
algunos.
La empresa tiene el derecho de emigrar de una pas a otro, pero, como la
empres es propietaria de sus partes, stas no tiene el derecho de transferirse a
otra empresa.
tarde,
sabotaje,
nivel
de
animosidad,
necesidad
de
medidas
Tercero: una vez que se haya atendido a la calidad de vida en el trabajo de los
gerentes, el programa debe ampliarse para que cubra las necesidades de
empleados y obreros.
Cuarto: gerentes, empleados y obreros deben ser preparados para estos
programas, incluyndolos en grupos cooperativos grupales, y debe hacerse
dentro del horario normal de trabajo.
Quinto: una vez que los programas se han lanzado, las medidas correctivas
deben ser orientadas a la eliminacin de comportamientos no deseados, antes
de su castigo.
Sexto: las medidas correctivas para los que infrinjan las reglas deben aplicarse
sin distincin de nivel. Las medidas correctivas para el personal gerencial y no
gerencial deben ser las mismas.
Sptimo: los compromisos adquiridos por cada uno de los participantes de un
programa de calidad de vida en el trabajo deben ser objeto de seguimiento y
finalmente deben cumplirse.
Octavo: debe desalentarse la fragmentacin de las juntas de trabajo en grupos
aislados. Las discusiones deben realizarse abiertamente en las reuniones de
gerente y trabajadores hasta donde sea posible.
Noveno: debe utilizarse una persona fuera, experta y competente para facilitar
las reuniones conjuntas y proveer la gua necesaria durante el proceso.
Dcimo: los programas de calidad en el trabajo no deben ser diseados ni
rediseados por expertos, sino por aquellos que son afectados directamente
por tales programas.
que
sean
revisados
crticamente
por
lo
menos
por
un
representante del universo al que van dirigidos. Esto se debe hacer antes de
ponerlos en vigor. Los incentivos no cumplirn su propsito a menos que
tambin sirvan a los propsitos de aquellos que resultaran afectados.
realizados
por
organizaciones
sociedades,
se
mantienen
comparndolos
con
una
muestra
de
69
individuos
no
las
tensiones.
Identificamos
clasificamos
cinco
tipos
de
comportamiento:
1. Consumo. Beber, comer, fumar y tomar drogas o medicamentos.
2. Agresin. Promover conflictos o demostrar hostilidad manifiesta.
3. Escapismo. Tratar de salirse de la fuente de tensiones: renunciar al trabajo o
abandonar la casa.
4. Distraccin. Dedicarse a actividades fsicas o sociales diversas para tratar de
olvidar los problemas.
5. Actividades constructivas varias. Pedir consejo a terceros, encontrar por s
mismo posibles soluciones a los problemas, resolver las dificultades mediante
cooperacin con otros o rezar.
Ms de la mitad de los alcohlicos eligieron estrategias destructivas tales como
consumo o agresin, mientras ms de dos tercios de los no alcohlicos
prefirieron alternativas constructivas, como la distraccin y varias actividades
constructivas.
En resumen, concluimos que las tensiones se presentaban con mayor
frecuencia e intensidad, y de mayor duracin, entre los alcohlicos. Aunque el
trabajo no es la nica fuente de tensiones, es sin duda la ms importante.
A u n q u e no podamos, por tanto, sostener que al reducir las tensiones se
reducira el alcoholismo, debemos orientarnos en esa direccin. Es por esta
razn que cada vez hay ms empresas que lanzan programas de asistencia
para ayudar a los empleados que padecen de alcoholismo, abuso de droga y
otros problemas personales, proporcionndoles consejos profesionales y
posibilidad de tratamiento. Tales programas han contribuido a reducir todos
estos problemas y han demostrado ser rentables porque han redundado en
mayores satisfacciones en el trabajo, productividad y calidad de produccin.
Muchas son las razones de este frustrante resultado de los MIS. Una de ellas es
que se disean y operan asumiendo que la necesidad ms crtica de los
ejecutivos es disponer de ms informacin fundamental. Lo que en realidad
necesitan es menos informacin superficial.
Se han hecho estudios sobre la cantidad de material de lectura que los
ejecutivos reciben normalmente y se ha visto que les sera materialmente
imposible leer todo. Padecen de sobrecarga informativa. Otros estudios han
demostrado que a mayor sobrecarga, menor lectura. Entonces, la cantidad de
informacin que utilizan los ejecutivos sobrecargados es inversamente proporcional a la cantidad que reciben.
Lo que la mayora de los ejecutivos necesita es un filtro para eliminar los datos
no significativos. Casi ningn MIS prev tal filtro.
Es posible disponer de sistemas computarizados para filtrar y condensar la
informacin, pero raramente estn incorporados a los M I S .
Las secretarias actan como filtros y condensadores de la informacin,
solicitada o no, que recibe el ejecutivo. No es pues de extraar que slo unos
pocos gerentes estn dispuestos a cambiar a una buena secretaria por un M I S .
La
utilizacin
de
modelos
matemticos
para
resolver
problemas
de
modelos
cuantitativos".
soluciones
Ningn
debido
gerente
debera
su
fe
poner
ciega
en
en
los
prctica
"mtodos
"soluciones"
servicios
incursionar
en
el
mercado
internacional.
La
es
la
creatividad?
Es
la
habilidad
para
identificar
restricciones
dificultad
de
solucin
estriba
justamente
en
las
restricciones
autoimpuestas.
Desafortunadamente, el saber qu es la creatividad no ayuda mucho para
tenerla.