ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

JHON JAIRO URREGO RADA

JOHANNA DEL PILAR OLAYA MORENO
DIANA CAROLINA VANEGAS RIVERA
YEEGNORY LISETH SANCHEZ ROJAS
HEIDY VANESSA CARRILLO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

INSTITUTO DE EDUCACIN A DISTANCIA IDEAD
REA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIN FINANCIERA
CHAPARRAL
2015

ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR:

JHON JAIRO URREGO RADA

JOHANNA DEL PILAR OLAYA MORENO
DIANA CAROLINA VANEGAS RIVERA
YEEGNORY LISETH SANCHEZ ROJAS
HEIDY VANESSA CARRILLO

TUTOR:
MARTHA CONSUELO PARRA SALAZAR

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

INSTITUTO DE EDUCACIN A DISTANCIA IDEAD
REA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ECONMICAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIN FINANCIERA
CHAPARRAL
2015

TABLA DE CONTENIDO
1.

JUSTIFICACIN..........................................................................................1-1

2.

OBJETIVOS.................................................................................................2-2

2.1 OBJETIVOS GENERALES..........................................................................2-2

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS.........................................................................2-2
3.

ANTECEDENTES........................................................................................3-3

4.

MARCO TEORICO.......................................................................................4-5

4.1 DISEO DE CARGOS..................................................................................4-5

4.1.1.

Modelo situacional............................................................................4-5

4.1.2.

Enriquecimiento de los cargos............................................................4-6

4.1.3.

Enfoque motivacional en el diseo de cargos.......................................4-6

4.2.

DESCRIPCIN DE CARGOS...............................................................4-6

4.3.

ANLISIS DE CARGOS.......................................................................4-7

4.4.

MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS.................4-8

4.4.1.

Mtodo de observacin directa...........................................................4-8

4.4.2.

Mtodo de cuestionario.....................................................................4-8

4.4.3.

Mtodo de entrevista........................................................................4-9

5.

METODOLOGIA...........................................................................................5-9

5.1.

MATRIZ DOFA.....................................................................................5-11

5.2.

ENTREVISTA.......................................................................................5-12

5.3.

OBSERVACIN DIRECTA..................................................................5-13

5.3.1.

Directora de Talento Humano...........................................................5-13

5.3.2.

Profesional Gestor de Proyectos......................................................5-13

6.

PROPUESTA..............................................................................................6-15

6.1.

FICHAS PROFESIOGRAFICAS.........................................................6-15

6.1.1.

Directora de Talento Humano...........................................................6-16

6.1.2.

Profesiona Gestor de Proyectos.......................................................6-18

6.2.
6.2.1.

RESEA HISTRICA.........................................................................6-25
Misin........................................................................................... 6-26

6.2.2.

Visin........................................................................................... 6-26

6.2.3.

Valores corporativos.......................................................................6-26

6.3.

VENTAJAS DE LA APLICACIN DE LA ESTRATEGIA...................6-26

7.

CONCLUSIONES.......................................................................................7-28

8.

BIBLIOGRAFA..........................................................................................8-29

INTRODUCCION

Con este proyecto de investigacin lo que buscamos es Identificar y Potencializar

El Proceso Administrativo del Talento Humano
dentro del Supermercado
CAFISUR, con el fin de encontrar la manera de cmo se est prestando el
servicio dentro del supermercado a travs de algunas caractersticas del personal.
Entre estas caractersticas, las competencias y la creatividad son claves para que
la empresa responda a los acontecimientos que se derivan de la dinmica
organizacional, y satisfaga las nuevas exigencias del mercado. La formacin es
una de las estrategias bsicas para mejorar las competencias que le permitan
afrontar las demandas cambiantes en el puesto de trabajo. Mediante la formacin,
los colaboradores pueden incrementar la creatividad, factor fundamental para el
desempeo laboral y la prestacin eficaz de los servicios. Es este factor el que
permite conquistar al cliente, lo cual es el significado de ser competitivos. Esto
resulta especialmente importante en el personal, clave para la prestacin de un
buen servicio como estrategia de diferenciacin frente a la competencia. As, la
temtica central de esta investigacin es la identificacin de la aplicacin de los
recursos humanos sus competencias los mtodos que se estn aplicando para
que se cumpla la aplicacin de recursos humanos donde se demuestren las
mejoras en las actividades dentro de la organizacin

1. JUSTIFICACIN
El Modelo Pedaggico Del Instituto De Educacin A Distancia - IDEAD de la
Universidad del Tolima, contempla en el componente curricular de sus programas
la Investigacin Formativa como la dinmica de la relacin con el conocimiento
que debe existir en los procesos acadmicos y la Investigacin propiamente
dicha, concibiendo su desarrollo como una estrategia de enseanza aprendizaje.
La Investigacin Formativa implica siempre actividad investigativa que pretende
formar para la investigacin desde propuestas y acciones investigativas; as las
cosas,
el estudiante del IDEAD debe desarrollar en el transcurso de cada
asignatura articuladora actividades investigativas de tipo formativo vinculadas con
el ncleo problmico del ciclo y del nivel que le corresponde, y a medida que
avanza en sus semestres acadmicos va construyendo gradualmente un proyecto
de tipo formativo (que no corresponde propiamente a un proyecto con toda la
rigurosidad cientfica de investigacin).
Para el caso del programa de Administracin Financiera, se ha definido como
ncleo problmico del octavo nivel: Identificar y Potencializar El Proceso
Administrativo del Talento Humano, enmarcado dentro del ncleo problmico del
ciclo profesional: Ciclo de Vida de Las Organizaciones Empresariales con
Presencia Regional; y como producto a entregar en la asignatura articuladora de
Administracin del Talento Humano:
Disear Estrategias de Gestin Humana
con el Fin de Generar Valor dentro de La Empresa en la Regin
En este caso se entrega un documento con un anlisis situacional utilizando como
herramientas de recopilacin informacin el mtodo de observacin directa, la
entrevista y el DOFA aplicado a la empresa CAFISUR, por medio del cual se han
detectado falencias en cuanto al diseo, descripcin y anlisis de cargos y se
presenta una estrategia de solucin a la problemtica detectada a travs de la
implementacin de un procedimiento para el diseo, descripcin y anlisis de
cargos. Estrategia que contribuir en gran medida en el mejoramiento de la
administracin del recurso humano estableciendo el contenido del cargo junto con
las especificaciones del mismo, de manera que permitan al colaborador, mayor
grado de responsabilidad y satisfaccin que se cree adems un clima laboral
favorable.

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVOS GENERALES

Realizar un anlisis situacional (diagnstico: Dofa o el que prefieran) de la

empresa en cuanto a la gestin del Talento Humano.
Disear estrategias de gestin que agreguen valor y den solucin a las
problemticas del Talento Humano detectadas en la empresa de la regin.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Realizar una investigacin exploratoria del diseo, la descripcin y el

anlisis de los cargos que permita tener una perspectiva amplia en la
gestin del recurso humano.
Realizar En CAFISUR la recopilacin de informacin que permita generar
la estrategia de mejoramiento en la gestin del recurso humano.
Elaborar una estrategia para el mejoramiento de la gestin del recurso
humano en la Empresa CAFISUR.

3. ANTECEDENTES
PROYECTO DE INVESTIGACION FORMATIVA
MATERIA
ARTICULADORA

SEMESTRE

.
Introduccin a la
Administracin.
Teora
organizacional.
Contabilidad
General.

SECTOR/
EMPRESA

Comercio

Que fue lo que realizaron en la empresa

Economia Solidaria
XXXXXXXX

Costos

XXXXXXXX

Presupuesto

XXXXXXXX

Plan de
Negocios

XXXXXXXX

Prospectiva
Financiera.

XXXXXXXX

TRABAJO INVESTIGATIVO

4. MARCO TEORICO

4.1 DISEO DE CARGOS

Las personas que laboran en una organizacin ocupan un cargo ya que este es la
base de aplicacin de las personas dentro de ellas es decir que mediante este
prestan un servicio en la empresa.
Tarea: la tarea individual que ejecuta el ocupante es la labor asignada a cargos
simples y rutinarios.
Atribucin: son los cargos diferenciados, es decir una tarea un poco ms
sofisticada ms intelectual y menos sofisticadas.
Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que el que ocupa el cargo ejecuta de
manera consecutiva y repetitiva.

Cargo: conjunto de funciones, es la posicin definida dentro de la organizacin su

posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos.
Para disear un cargo se deben establecer las siguientes cuatro condiciones:
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir(contenido
del cargo)
Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de
trabajo)
A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad) la relacin con
su jefe.
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad) la relacin con sus
subordinados.

4.1.1. Modelo situacional

Se denomina situacional porque se tienen en cuenta dos variables que son las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. En el modelo
situacional convergen 3 variables: la estructura de la organizacin, la tarea y
personas que la ejecutara.
El diseo del cargo se fundamenta no solo en los supuestos respecto de la
naturaleza de las personas, sino tambin de un conjunto de suposiciones
implcitas respecto del ambiente en que se desempean los cargos. En el modelo
situacional, las prescripciones relacionadas con el diseo del cargo se basan en la
ampliacin continua del cargo mediante el enriquecimiento de tareas, como una
responsabilidad bsica puesta en las manos del gerente y de un equipo de
trabajo. De este modo, el diseo situacional de los cargos cambia con el desarrollo
personal del empleado y el desarrollo tecnolgico de la tarea.
Algunos investigadores sealaron cinco dimensiones esenciales que crean las
condiciones para que un empleado encuentre satisfaccin intrnseca en el
cumplimiento de las tareas que realice, que hace que los factores motivacionales
influyan profundamente en el cargo.
Variedad: trabajo diverso, con operaciones diferentes equipos y mltiples
habilidades libertad y desafo para ejecutar distintas actividades creativas e
innovadoras.
Autonoma: amplia libertad para programar y planear el trabajo, escoger el equipo,
el lugar y el mtodo de trabajo.
Significado de la tarea: conocimiento amplio de la repercusin del trabajo sobre los
dems trabajos de las organizaciones.
Identidad con la tarea: la persona se identifica con la tarea.
Retroalimentacin: sentido de autoevaluacin, autodireccin y autocontrol.

4.1.2. Enriquecimiento de los cargos

Los cargos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores
responsabilidades y funciones nuevas permitiendo un trabajo ms variado
mayores y nuevos aprendizajes lo que conlleva a una motivacin en el trabajo y
mayor satisfaccin. Esto tambin genera un desafi en donde la persona que
asumen las responsabilidades puede mostrar las habilidades que an no han
mostrado.
4.1.3. Enfoque motivacional en el diseo de cargos
Encontrndose las dimensiones esenciales en el cargo, es posible que se creen 3
estados psicolgicos crticos en sus ocupantes:
Percepcin del significado: el ocupante del puesto percibe su trabajo como
importante, valioso y como contribuyendo a algo.
Percepcin de la responsabilidad: el ocupante se siente responsable y
relacionado con los resultados del trabajo desempeado
Conocimiento de los resultados: es la comprensin que tiene el ocupante sobre
como desempea efectivamente su trabajo.

4.2.

DESCRIPCIN DE CARGOS

La descripcin de cargos hace referencia a las tareas, deberes y

responsabilidades del cargo es importante la descripcin del cargo para conocer
el contenido del mismo y as administrar eficientemente el talento humano
empleado en ellos. Este proceso consiste en enumerar las tareas o funciones que
lo conforman o lo diferencian de los dems cargos de la empresa, se trata de
enumerar las tareas, la periodicidad de la ejecucin, los mtodos aplicados para
la ejecucin de las funciones o tareas y los objetivos del cargo; es bsicamente
hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
Los deberes y responsabilidades de un cargo le proporcionan los medios para que
los empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin; son los
elementos que conforman el trabajo y que debe cumplir el trabajador en
conclusin la descripcin del cargo est orientado al contenido es decir hacia los
aspectos intrnsecos.

4.3.

ANLISIS DE CARGOS

Despus de identificar el contenido del cargo es decir los aspectos intrnsecos se

hace el anlisis en relacin con los aspectos extrnsecos es decir los requisitos
que el cargo exige a su ocupante, la descripcin del cargo y el anlisis del cargo
estn estrechamente ligados en el proceso de obtencin de datos pero la
descripcin orienta al contenido del cargo ( que hace, cuando, como y porque lo
hace) mientras que el anlisis lo que pretende es determinar los requisitos de
calificacin , las responsabilidades implcitas y las condiciones que exige el cargo
para ser desempeado de la manera ms adecuada.
ANLISIS DE CARGOS

REQUISITOS
INTELECTUALES

ANLISI
S DE
CARGOS

ASPECTOS
EXTRINSECO
S

FACTORES DE
ESPECIFICACIONE
S

REQUISITOS FSICOS

RESPONSABILIDADE
S IMPLCITAS

CONDICIONES DE
TRABAJO

4.4.

INSTRUCCIONES BSICAS
NECESARIAS
EXPERIENCIA NECESARIA
INICIATIVA NECESARIA
APTITUDES NECESARIAS
ESFUERZOS
FSICOS
NECESARIOS
CONSECUENCIAS
NECESARIAS
CONSTITUCIN
FSICA
NECESARIA
POR SUPERVISIN DEL
PERSONAL
POR
MATERIAL
Y
EQUIPOS
POR
MTODOS
Y
PROCESOS
POR
DINERO
Y
DOCUMENTOS
POR INFORMACIN
POR
SEGURIDAD
DE
TERCEROS
AMBIENTE DE TRABAJO
RIESGOS INHERENTES

MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS

4.4.1. Mtodo de observacin directa

El anlisis del cargo se efecta observando al ocupante del cargo de manera
directa y dinmica en pleno ejercicio de sus funciones mientras el analista anota
los datos claves en su observacin, es de fcil aplicacin en o que incluyen
operaciones manuales sencillos y repetitivos por lo general va acompaada con
entrevista y anlisis con el ocupante del cargo o con el superior.
Ventajas:
Veracidad de los datos obtenidos.

El ocupante no deja de realizar sus labores.

Ideal para cargos sencillos y repetitivos.
La correspondencia adecuada de los datos obtenidos y la formula de anlisis de
cargos (que hace, como lo hace y por qu lo hace).
Desventajas:
Costo elevado porque se requiere invertir bastante tiempo.
La simple observacin sin contacto directo y verbal no permite obtener datos
importantes.
No se recomienda aplicar en casos que no sean sencillos ni repetitivos.

4.4.2. Mtodo de cuestionario

Se solicita a los que ejercen el cargo que diligencien un cuestionario y registren
todas las indicaciones posibles acerca de su cargo, cuando se trata de cargos
semejantes es ms rpido y econmico elaborarlos y distribuirlos entre los
ocupantes de los cargos. El cuestionario debe proporcionar respuestas correctas e
informacin til, antes de diligenciarlo debe conocerlo un ocupante del cargo y un
superior para conocer la pertinencia y adecuacin de las preguntas para eliminar
los detalles innecesarios.
Ventajas:
Los ocupantes y los superiores pueden llenarlo conjuntamente para tener una
visin ms amplia de su contenido.
Es econmico.
Es el que ms personas abarca puede distribuirse a todos y es devuelto con
rapidez.
Es ideal para analizar cargos de alto nivel sin afectar el tiempo ni las actividades
de los ejecutivos.
Desventajas:
No se recomienda para cargos de bajo nivel.
Exige que se planee y se elabore con cuidado.
Tiende a ser superficial y distorsionado en la referente a la calidad de las
preguntas escritas.

4.4.3. Mtodo de entrevista

La entrevista es el enfoque ms flexible y productivo que el analista de cargos
hace al ocupante del cargo si es bien estructurada se puede encontrar informacin
de los aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que
comprende el cargo tambin el por qu y cundo realizarlas.

5. METODOLOGIA
Se realiza una investigacin exploratoria con el fin de determinar que uso da la
empresa CAFISUR a la gestin del Talento Humano en donde se recolecta e
identifican falencias del talento humano, con esta investigacin se adquiri
informacin que permiti la documentacin de ciertos factores a examinar temas o
problemas que no han sido estudiados dentro de la empresa,mediante la
aplicacin del mtodo de observacin el grupo de investigacin se dirigi a la
empresa CAFISURpara realizar el ejercicio a las personas ocupantes de cada
cargo de manera directa y dinmica en pleno ejercicio de sus funciones teniendo
en cuenta que hace, como lo hace y porque lo hace tiempo y espacio. Como
apoyo al mtodo de observacin directa se realiz una entrevista a los ocupantes
de cada cargo que origin una interaccin entre el empleado y el entrevistador se
eliminaron dudas y se obtuvieron respuestas a preguntas generadas que no
fueron resueltas por el mtodo de observacin directa.
La matriz DOFA reflejo un diagnostico real del uso de lagestin del Talento
Humano enCAFISUR en donde se observaron debilidades, oportunidades,
fortalezas y amenazas que llevo a determinar que est bien y que se debe
mejorar. Dentro de la empresa se evidencia que los empleados tienen claramente
identificados sus funciones pero estas no estn documentadas formalmente en un
documento. Por tanto se tiene como estrategia el diseo de fichas
profesiograficaspara cada cargo.
El desarrollo del proyecto est estructurado en 3 fases, las cuales componen cada
una de las etapas necesarias con el correcto alcance de la investigacin y
posterior generacin de Las estrategias que permitan mejorar la administracin del
talento humano en la empresa CAFISUR.
FASE 1 INVESTIGACION BASICA
Objetivo
Actividades
Aplicar mtodo
Realizar una Investigacin Aplicar mtodo de
elaborar
la
de entrevista a
exploratoria
observacin directa
matriz DOFA
los empleados

FASE2 DIAGNOSTICO
Objetivo
Actividades
Analizar y detectar las
Hacer un
falencias de la administracin anlisis de la

Realizar el diagnostico de
falencias y elegir la estrategia

del talento humano en

CAFISUR para

FASE 3 ESTRATEGIA
Objetivo

informacin
recabada

de mejoramiento

Actividades

Elaboracin de un documento que

Diseo de la estrategia para
proporcione la informacin que oriente a la
mejoramiento de la administracin
solucin de las dificultades evidenciadas
del talento humano en CAFISUR
en CAFISUR

5.1.

MATRIZ DOFA

FORTALEZAS

DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

AMENAZAS

10

5.2.

ENTREVISTA

ENTREVISTA AL ADMINISTRADOR
Fecha: 15 septiembre de 2015
Nombre del entrevistado: ANGELA MARIA MENDEZ
Cargo: Directora de Talento Humano

Preguntas
Cuntos empleados se encuentran
contratados en CAFISUR?

Observaciones
Actualmente se encuentran contratados ciento
treinta y tres empleados.

Nombre y cargo de los empleados

Cul es el horario de entrada y de salida de
labores de los empleados?

Los colaboradores de CAFISUR inician labores a

las 7:00 am a 12:30 pm y de 2:00 a 6:00 pm de
lunes a viernes.

Tienen los programas y de sanidad, y salud

ocupacional?

Actualmente tenemos diferentes programas de

motivacin y participacin de los empleados en
todos sus mbitos laborales.

Tienen identificado los perfiles del

empleado y del cargo para realizar el
proceso de contratacin?

Si de forma formal, se cuenta la documentacin

donde se especifiquen
los requisitos del
aspirante.

Qu tan alto es el grado de complejidad del

trabajo realizado por sus empleados?

Son labores de alto grado de complejidad,

dependiendo le los cargos, hay labores fciles y
rutinarias
que
requieren
concentracin,
coordinacin de trabajo en equipo, y valores
ticos necesarios en cualquier organizacin.

Cules son los requisitos intelectuales

necesarios para aspirar a los cargos en
CAFISUR?

Por ser una empresacoperativa la organizacin

es dirigida por un gerente, pero para cargos
administrativos se espera que sea ocupado por
una persona que tenga educacin formal
administracin con experiencia, y buena actitud
sobretodo la actitud positiva al desempeo de los
objetivos de la empresa.

Cules son los requisitos fsicos necesarios

Todos deben tener buena salud, la estatura y el

11

para aspirar a los cargos en CAFISUR?

sexo del aspirante es indiferete.

Cul es la estructura jerrquica de la

empresa?

Como mximo rgano de control La Asamblea

General de Delegados seguida de Junta de
Vigilancia,
Revisor
Fiscal,
Concejo
de
Administracin
y
comit
de
Educacion,
posteriormente sigue el Gerente quien tiene su
asistente de Gerencia y se desprenden diferentes
departamentos los cuales son Direccion
Operativa, Direccion Comercial de Caf,
Direccion Comercial y Almacenes Agropecuarios
y una Direccion Administrativa y Financiera, de
cada uno de estos departamentos se derivan
diferentes cargos administrativos y operativos.

Cules son riesgos a los que se encuentran

expuestos los trabajadores en CAFISUR?

Dependiendo de la funcin o cargo ejercido, sin

embargo a nivel general los trabajadores nos
encontramos expuestos a riesgo de cadas,
estrs.

5.3.

OBSERVACIN DIRECTA

Se observa a los empleados de CAFISUR en pleno desarrollo de sus funciones

laborales.
5.3.1. Directora de Talento Humano
ANGELA MARIA MENDEZ
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN
Este documento tiene la finalidad de recabar informacin por el mtodo de observacin directa
Cargo observado: Directora de Talento Humano
Funciones que se realiza en el cargo: se observa que

La Directora de Talento Humano llego al establecimiento a las 7:00 am

Se dirige a su oficina

Realiza llenado de las planillas de control y cumplimiento de los empleados

Realiza control y cumplimiento de las normas y reglamentos sobre los hbitos higinicos de trabajo de
los empleados.

Sale del establecimiento a las 12:45pm

La Directora de Talento Humano llego al establecimiento a las 1:59 pm

Se dirige a su oficina

Revisa temas pendientes de solicitudes de Vacaciones y permisos

Llama al personal que labora en trabajo de campo

Verifica la agenda para programar reuniones y capacitaciones pendientes.

Sale del establecimiento a las 6:30pm.

12

5.3.2. Observacin Profesional Socio Empresarial

JULIAN ANDRES OSORIO RODRIGUEZ
INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE INFORMACIN
Este documento tiene la finalidad de recabar informacin por el mtodo de observacin directa
Cargo observado: Profesional Socio Empresarial
Funciones que se realiza en el cargo: se observa que

El Profesional llego al establecimiento a las 7:00 am

Enciende el computador

Verifica su e-mail para actualizar informacin

Revisa el cronograma para programar viajes

Realiza los informes pertinentes

Sale del establecimiento a las 12:45pm

El profesional llega al establecimiento a las 2:00 pm

Se planifican actividades, el profesional maneja dos proyectos

Sale del establecimiento a las 7:00pm

6. PROPUESTA

6.1.

FICHAS PROFESIOGRAFICAS

El Proyecto investigativo permiti desarrollar como propuesta de mejoramiento en

la administracin del talento humano de CAFISURdos fichas profesiogrficas que
proporcionan la informacin de los niveles ptimos de exigencia para cada puesto
de trabajo y de esta forma facilitarn los procesos de seleccin del personal y de
comparacin en el entendido de que se busca la mejor articulacin entre el perfil
del aspirante y las exigencias del cargo que garanticen tanto la satisfaccin del
empleado como la de la organizacin.

6.1.1. Directora de Talento Humano

Ficha profesiografica
FECHA SEPTIEMBRE 15 DE 2015

13

ANGELA MARIA MENDEZ

AREA: ADMINISTRATIVA
NOMBRE DEL CARGO: Directora de Talento Humano
SUPERIOR INMEDIATO: GERENTE
AREA DEL CARGO: ADMINISTRATIVA
MISIN:
Planear, Programar, Dirigir, Autorizar y Controlar todas las actividades de la
Compaa y velar por el ptimo manejo de los recursos.
FUNCIONES:

REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

ESTUDIOS:
EXPERIENCIA:
Estudios secundarios (bachiller)
Indiferente, que tenga
Estudios superiores en
conocimientos del tema.
administracin con nfasis en
Talento Hunamo
REQUISITOS FSICOS:
Edad: indiferente
Buenas condiciones fsicas y de salud
Sexo: indistinto
Estatura: indistinto
Agudeza visual: optima
RESPONSABILIDAD:
Equipo de oficina
Personal de trabajo.
Manejo de informacin.
confidencialidad de la informacin.
Servicio al cliente y relaciones con el pblico.

excelentes

AMBIENTE DE TRABAJO

Atributos fsicos y mentales: Estabilidad personal, buenas relaciones sociales,

equilibrio emocional, inteligencia.
Medios de seguridad e higiene: Garanta en los medios de trabajo, seguridad
social, confort en el puesto de trabajo.
Ambiente de trabajo: Buena iluminacin, elevada temperatura.

14

Horario de Trabajo: 48 horas semanales

RIESGOS:
Fsicos:
Riesgo a caer por la escalera.
Riesgo a resbalarse.
Psicolgico:
Estrs producto a la intensidad del trabajo.
PRUEBAS A APLICAR AL CARGO EN CASO DE VACANTE
Entrevista
Pruebas psicomtricas: que identifiquen los patrones de conducta motivacin y
adaptacin del aspirante al cargo.
Test de personalidad: que identifique los rasgos de carcter acordes con el perfil
del puesto ( extrovertido, dinmico, optimista, moderado, con iniciativa)
Test de aptitudes administrativas: con el objetivo de medir la capacidad de
percepcin en actividades especficas, conocimientos contable y financiero, y
conocimientos en la administracin del recurso humano.

6.1.2. Profesional Socio Empresarial

Ficha profesiografica
FECHA SEPTIEMBRE 15 DE 2015
JULIAN ANDRES OSORIO RODRIGUEZ
AREA: ADMINISTRATIVA
NOMBRE DEL CARGO: PROFESIONAL SOCIO EMMPRESARIAL
SUPERIOR INMEDIATO: GERENTE
AREA DEL CARGO: ADMINISTRATIVA Y GESTION DE PROYECTOS

15

MISIN:
FUNCIONES:

COMPETENCIAS

REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA

ESTUDIOS
EXPERIENCIA
Nivel Universitario
REQUISITOS FSICOS
RESPONSABILIDAD

AMBIENTE DE TRABAJO
Horario de Trabajo: 8 horas.

RIESGOS:
PRUEBAS A APLICAR AL CARGO EN CASO DE VACANTE
Entrevista
Pruebas psicomtricas: que identifiquen los patrones de conducta motivacin y
adaptacin del aspirante al cargo.
Test de personalidad: que identifique los rasgos de carcter acordes con el perfil
del puesto ( extrovertido, dinmico, optimista, moderado, con iniciativa)
Test de aptitudes administrativas: con el objetivo de medir la capacidad de
percepcin en actividades especficas, conocimiento contable y financiero, y
conocimientos en la administracin del recurso humano.

6.2.

RESEA HISTRICA

CAFISUR Nace el 20 de Agosto de 1966, gracias a que un grupo de 102

caficultores, con el patrocinio de la Federacin Nacional de Cafeteros Comit
Tolima, constituyeron lo que hoy se llama la Cooperativa de Caficultores del sur
del Tolima, con un capital inicial de $29.330.

16

Se crea como una respuesta ante la dificultad que presentaban los caficultores de
la zona para la comercializacin del grano y la necesidad de contar con una
institucin propia que regulara los precios de los insumos agrcolas, productos de
la canasta familiar, complementado con servicios para el bienestar de sus
asociados.

6.2.1. Misin
Garantizar el desarrollo de la familia cafetera del Sur del Tolima, asegurando la
comercializacin justa de productos, prestacin de servicios y actividades que
permitan la sostenibilidad de la cooperativa.
6.2.2. Visin
Cafisur al 2020 seguir consolidandonos como una cooperativa que genere el
desarrollo de la comunidad cafetera y su entorno, evidenciado en el crecimiento
productivo de los caficultores del sur del Tolima.

17

6.2.3. Valores corporativos.

Satisfaccin del Cliente: Ofrecer un servicio y productos de calidad para
satisfacer completamente las expectativas de nuestros clientes.
Competitividad: Somos comprometidos con nuestro objetivo, porque nuestra
razn de ser es el Cliente y por tanto nos esforzamos en ser su mejor opcin de
acuerdo a sus necesidades.
Excelencia: Buscamos ser sobresalientes en nuestro desempeo, basados en el
Recurso Humano que labora para nuestra Empresa y nos preocupamos por estar
siempre dentro de un proceso de continua mejora.
Ambiente de Trabajo: Buscamos mantener un ambiente de trabajo sano, que
beneficie a cada una de las personas y a sus familias, en el cual se estimulen
permanentemente el respeto, la comunicacin y el trabajo en equipo.
Integridad y Lealtad: Mantendremos un comportamiento tico en todas nuestras
acciones y decisiones, respetando nuestros compromisos con Clientes,
Empleados, Proveedores y autoridades laborales, legales y fiscales. Cumpliremos
las polticas y metas de nuestros Clientes como prioridad de lealtad.

6.3.

VENTAJAS DE LA APLICACIN DE LA ESTRATEGIA

Le permitir a CAFISUR establecer claramente la prevencin y el control de

riesgos dentro de cada cargo.
Le permitir a CAFISUR definir la posicin de cada cargo dentro del
organigrama.
Le permite a CAFISUR contar con un talento humano suficientemente
capacitado para desarrollar las actividades para lo cual fueron contratados, es
decir contara con la habilidad de enfrentar y solucionar contingencias que se
presenten en la empresa garantizado una mayor productividad.
Permitir que CAFISURconozca el perfil del cargo, del aspirante y las
funciones que debern desarrollar por lo tanto realizara una mejor seleccin
de personal.

18

CAFISURtendr un Equipo de trabajo motivado, considerando a sus

empleados como pilar de la organizacin, buscando generar la mayor
satisfaccin en la realizacin de sus labores, brindndoles mayor
empoderamiento y responsabilidadesque le permita mayor motivacin para
lograr mejores resultados y que estn unidos a los objetivos de la empresa,
buscando lograr las metas que beneficien a ambas partes.
Hacer un buen empalme entre las caractersticas del cargo y del empleado,es
decir asegurar que se haga la contratacin a la persona que cumpla con los
requisitos del cargo, que sus competencias no sean superiores o inferiores de
las requeridas para el cargo que vaya a desempear; permitiendo que el
empleado est satisfecho con el desarrollo de sus funciones, atribuciones y
tareas.

7. CONCLUSIONES
El diseo de cargo permite establecer cules son las tareas y funciones que deben
desempear los empleados y la forma de como desempearlas, identificar el
cargo del que depende y al a ves quien depende de este.
Descripcin del cargo es el instrumento que rene en un solo documento
relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, es decir: qu hace,
cmo lo hace y porqu lo hace.
Anlisis de cargos son los que proporcionan informacin sobre los requisitos que
se requiere para ocupar el cargo es decir las caractersticas que debe cumplir una
persona para desempearlo, tales como requisitos intelectuales, requisitos fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo.
Se concluye la importancia de identificar las deficiencias de la empresa en la
administracin del recurso humano, con el objetivo de implementar estrategias que
permitan a la empresa hacer la eleccin correcta de personal articulando el perfil
Con las necesidades del cargo en establecer las funciones que permitan un clima
laboral que repercute en la productividad y competitividad de la empresa.
Podemos concluir que los proyectos de investigacin genera un beneficio en doble
va, en primer lugar beneficia al estudiante porque permite desarrollar
competencias de investigacin articulando los conocimientos de los programas
acadmicos vistos y por otra parte ayudan a las empresas objeto de investigacin
con el diseo de estrategias para su mejoramiento, generando empleo,
sostenibilidad de la empresaque contribuyen con el mejoramiento de la calidad de
vida de las personas que hacen parte de dichas empresas y de las que dependen
de ella.

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8. BIBLIOGRAFA

CAFISUR
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS QUINTA EDICIN DE
IDALBERTO CHIAVENATO

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