Procedimento Disciplinar

Velhas e Novas Questes (*)

ALBERTINA PEREIRA
Juza Desembargadora no Tribunal da Relao do Porto

1. Introduo
Abordar a matria do procedimento disciplinar implica fazer referncia ao poder
disciplinar do empregador, pois no exerccio deste que aquele se concretiza.
O Cdigo do Trabalho, aprovado pela Lei 99/2003, de 27 de Agosto, e doravante
indicado por CT[1], a par de um agravamento geral das sanes disciplinares e de
algumas modificaes no domnio do processo disciplinar, manteve no seu essencial,
quanto a esta matria, o regime que provinha da anterior legislao laboral. Referimonos ao DL 49.408, de 29.11.1969, normalmente conhecida por Lei do Contrato de
Trabalho (LCT) e ao DL 64-A/89, de 27.02, tambm identificado por Lei da Cessao
do Contrato de Trabalho (LCCT). O legislador continua a prever o poder disciplinar
como uma prerrogativa exclusiva do empregador e a conceber dois tipos de
procedimentos. Um deles, mais simples, enunciado em termos genricos, no sujeito a
forma escrita e destinado generalidade das infraces disciplinares. O outro, mais
complexo, obrigatoriamente escrito, com fases expressamente definidas e enunciao
dos direitos e deveres das partes, destinado efectivao do despedimento com justa
causa do trabalhador.
Qualquer dos procedimentos assume, porm, natureza inquisitria, so-lhe
aplicveis os princpios da audincia prvia, ou direito de defesa do trabalhador
arguido, bem como o da proporcionalidade na aplicao de sanes. Continuam ainda a
prescrever-se prazos para o exerccio do poder disciplinar, punibilidade da infraco
e aplicabilidade da sano. A tudo isto nos referiremos com maior detalhe no
desenvolvimento desta exposio.

2. Procedimento disciplinar - generalidade das infraces

semelhana do que ocorria no art. 26 da LCT, o legislador no art. 365 prescreve o
seguinte: "O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador que se encontre ao
seu servio, enquanto vigorar o contrato de trabalho". O que significa que compete ao
empregador exercer o poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu servio enquanto
durar o contrato de trabalho. A cessao do vnculo afasta a possibilidade de exerccio
da aco disciplinar.
O legislador optou por continuar a no dar uma definio do que seja o poder
disciplinar, embora se possa dizer que o mesmo se traduz no poder do empregador de
aplicar medidas coactivas (sanes disciplinares) ao trabalhador, cuja conduta
prejudique ou ponha em perigo a empresa ou no seja adequada correcta efectivao
dos deveres contratuais, e se lhe apontem as caractersticas de unilateralidade,
discricionariedade e de ser essencialmente punitivo.
O Cdigo do Trabalho, que continua a fazer assentar a relao laboral no contrato
de trabalho (art. 10), manteve, como se disse, a estrutura inquisitria do processo
disciplinar, agora sob a designao de "procedimento". Na verdade, a iniciativa, a
investigao, a acusao e a deciso, continuam a ser da competncia do empregador ou
do superior hierrquico do trabalhador nos termos por aquele estabelecidos.
Atravs do processo disciplinar o empregador averiguar se os factos que podem
consubstanciar infraco disciplinar ocorreram, o circunstancialismo que os rodeou, o
grau de culpa do seu autor e proceder aplicao da sano. Trata-se, na verdade, de
um enorme poder de um sujeito sobre outro, em particular se atentarmos que est em
causa uma relao contratual de natureza privada. Ser por isso que alguns autores,
depois de observarem que o poder de punir aparece em todos os grupos organizados,
referem que, quando exercida pelo empresrio, uma tal prerrogativa exorbitante, no
por se tratar de funo excessiva, mas por abandonar um sujeito sorte do outro. para
mitigar esse desequilbrio de foras e impedir a arbitrariedade do empregador, que se
consagrou o princpio da proporcionalidade na aplicao de sanes, no sentido de que
a sano disciplinar deve ser proporcionada gravidade da infraco e culpabilidade
do infractor, no podendo aplicar-se mais do que uma pela mesma infraco, fazendose, assim, apelo s noes de ilicitude, culpa e ao princpio do ne bis in idem (art. 367),
e que o legislador continua a impor um conjunto de formalismos no domnio da
aplicao de sanes disciplinares, bem como a existncia de um procedimento. ainda

nessa senda que se invoca a funo preventiva do poder disciplinar, que visar pacificar
e impedir determinadas perturbaes no seio das organizaes. E, tambm por isso,
que se alerta para que o poder disciplinar seja exercido segundo as regras da boa razo,
que se devem sobrepor aos interesses ou sentimentos pessoais da entidade patronal.
As sanes disciplinares encontram-se previstas no art. 366. Estabelece-se, como
novidade, a sano disciplinar de perda de dias de frias (alnea d) e a sano de
suspenso do trabalho com perda de retribuio e de antiguidade (alnea e).
Prescreve-se, por seu turno, no art. 371, que a sano disciplinar (qualquer que ela
seja) no pode ser aplicada sem a audincia prvia do trabalhador. A audincia prvia
do trabalhador, ou seja a possibilidade de o mesmo exercer o seu direito de defesa,
constitui a pedra angular de qualquer procedimento disciplinar, sendo mais exigentes
essas formalidades quando se trate do despedimento, o que se compreende por se tratar
da sano disciplinar mxima e em face do art. 53 da Constituio da Repblica
(princpio da segurana no emprego e proibio dos despedimentos sem justa causa).
A audincia prvia do trabalhador, significa a concesso ao mesmo do direito de
consultar o processo disciplinar, juntar documentos, apresentar testemunhas e requerer
outras diligncias probatrias em sua defesa.
Embora no referido expressamente pelo legislador, para alm da audio do
trabalhador e da fase da instruo em que sero realizadas as diligncias que o
empregador entender efectuar para fundamentar as suas acusaes, bem como as
diligncias requeridas pelo trabalhador, existe ainda a fase da deciso em que o
empregador analisar os elementos probatrios recolhidos e proferir a deciso
disciplinar.
O legislador, na linha do que j sucedia na pretrita legislao (art. 31, da LCT),
no prev a forma escrita para este tipo de processo disciplinar. Afigura-se-nos, porm,
que ser de toda a convenincia que seja escrito, pois de outro modo, no se vislumbra
como poder o trabalhador arguido defender-se convenientemente da acusao,
reclamar da sano aplicada pelo empregador e este demonstrar que foi devidamente
assegurado o direito de defesa do trabalhador, que a sano foi proporcional infraco,
assim como demonstrar no registo escriturado que deve apresentar s autoridades
competentes que foram cumpridas as formalidades exigidas pelo legislador (art. 376).

Tanto o exerccio da aco disciplinar, como a relevncia da infraco disciplinar e

a aplicao da sano se encontram dependentes da observncia de prazos.
A aco disciplinar deve exercer-se nos sessenta dias subsequentes quele em que o
empregador teve conhecimento da infraco (art. 372, n. 1). Trata-se de um prazo de
caducidade, que se for ultrapassado implica a extino do direito de aco disciplinar (a
extino de um direito potestativo pelo seu no exerccio prolongado durante certo
perodo de tempo). Apenas se poder considerar que esse prazo comea a decorrer
quando o empregador estiver na posse de elementos que lhe permitam aquilatar da
autoria da infraco. Por seu lado, o procedimento inicia-se quando a entidade
empregadora ou o rgo com competncia disciplinar determina que se d incio ao
procedimento disciplinar contra o infractor.
Quando estejam em causa meros indcios ou suspeitas sobre os factos constitutivos
da infraco ou sobre o seu autor, a fim de se apurar se existem dados suficientes que
justifiquem a deduo do procedimento disciplinar, haver lugar a um processo de
averiguaes, o procedimento prvio de inqurito (art. 412).
A infraco disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que
teve lugar, salvo se os factos constiturem igualmente crime, caso em que so aplicveis
os prazos prescricionais da lei penal. Diferentemente do que se estipulava na lei anterior
(art. 27, n. 3, da LCT) [2] o prazo prescricional da infraco pode agora ser superior a
um ano, desde que os respectivos factos constituam igualmente crime, caso em que se
aplicaro os prazos de prescrio do procedimento criminal previstos no art. 118, n. 1,
do Cdigo Penal que podem ser de 15, 10, 5 ou 2 anos.
O prazo de prescrio da infraco disciplinar comea a correr, a partir do momento
em que a infraco cometida, seja qual for a sua natureza e independentemente do seu
conhecimento por parte da entidade patronal. Isto em caso de infraco instantnea.
Tratando-se de infraco continuada, o prazo prescricional s se iniciar aps findar o
ltimo acto que integra essa continuao (art. 119, do Cdigo Penal).
a prpria razo de ser da prescrio que apontada para justificar este regime.
Pretende-se evitar, que a possibilidade da punio de uma eventual falta seja mantida
como uma ameaa sobre o trabalhador com o objectivo de condicionar o seu
comportamento, inclusive a sua capacidade de reclamar e, por outro lado, que o
excessivo distanciamento entre a prtica da infraco e a aplicao da sano no se

adeque ao carcter e aos fins desta que se consideram ser sobretudo preventivos e no
retributivos. [3]
Tanto a nota de culpa, a que nos referiremos mais adiante, como a instaurao do
procedimento prvio de inqurito, interrompem os prazos referidos (art. 411, n. 4 e art.
412).
A aplicao da sano s pode ter lugar nos trs meses subsequentes deciso (art.
373). Passados trs meses a partir da deciso sem que sano tenha sido executada deixa
de o poder ser, por se verificar a prescrio da sano disciplinar. Esse prazo no se
aplica ao despedimento porquanto a deciso de despedir determina a cessao do
contrato de trabalho logo que chegue ao conhecimento do trabalhador ou seja dele
conhecida (art. 416, n. 1).
Sem prejuzo do direito que lhe assiste de impugnar judicialmente a deciso de
aplicao da sano[4], o trabalhador tem tambm o direito de reclamar para o escalo
imediatamente superior na competncia disciplinar quele que lhe aplicou a sano, de
recorrer a mecanismos de composio de litgios previstos em instrumentos de
regulamentao colectiva de trabalho ou na lei (art. 371, n.1).
Deste modo, o trabalhador que queira ver reapreciada a deciso disciplinar que lhe
aplicou a sano disciplinar, pode faz-lo junto do respectivo tribunal ou recorrer a
meios de resoluo de litgios previstos nos instrumentos de regulamentao colectiva
(comisses paritrias) ou na prpria lei. O trabalhador poder ainda, a meu ver, recorrer
mediao laboral. Este mecanismo de resoluo extrajudicial de litgios, que resultou
de um protocolo celebrado entre o Ministrio da Justia, as Confederaes Patronais e
Sindicais, permite que sejam resolvidos atravs da mediao os litgios laborais
individuais (com excepo dos relativos aos acidentes de trabalho e a direitos
indisponveis). O acordo obtido por esse meio no fica sujeito a qualquer controlo
judicial e goza de fora executiva.

3. Procedimento disciplinar - despedimento por facto imputvel ao

trabalhador
Nos casos em que se verifique algum comportamento susceptvel de integrar o
conceito de justa causa previsto no art. 396, o empregador comunica por escrito ao
trabalhador a inteno de proceder ao seu despedimento com justa causa, juntando nota

de culpa com a descrio circunstanciada dos factos que lhe so imputados (art. 411, n.
1, que contm redaco semelhante ao art. 10, n. 1, da LCCT).
A nota de culpa a pea fundamental do procedimento disciplinar, na medida que
atravs dela que se d conhecer ao trabalhador o contedo da acusao que impende
sobre ele. a nota de culpa que delimita os contornos da deciso disciplinar do
empregador, pois no podero a ser invocados factos no constantes da nota de culpa
(nem referidos na defesa do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminurem a sua
responsabilidade), bem como a matria que o tribunal poder conhecer na aco de
impugnao do despedimento (art. 415, n 3 e 435, n. 3). Da a exigncia da descrio
circunstanciada dos factos.
, por ser assim, que se vem entendendo que a nota de culpa dever indicar as
circunstncias de tempo, modo e lugar em que os factos ocorreram, no respeitando a
lei, a nota de culpa de contedo genrico, vago ou conclusivo. Mas, h muito, porm, se
vem fazendo apelo a um critrio de adequao funcional para aquilatar da validade da
nota de culpa. Segundo este critrio, s acarreta a nulidade do processo disciplinar,
quando se concluir que a nota de culpa no apta para satisfazer a sua funo - dar a
conhecer ao trabalhador os factos de que acusado e permitir-lhe que se defenda da
imputao que lhe feita. Desta feita, a nota de culpa, embora genrica ou conclusiva,
satisfar as exigncias legais desde que o trabalhador na sua resposta demonstre que se
inteirou do seu contedo e o compreendeu, exercendo, assim, eficazmente, o seu direito
de defesa.
A jurisprudncia tem ainda admitido a nota de culpa adicional. Segundo esse
entendimento, a entidade empregadora no est impedida de enviar mais do que uma
nota de culpa ao trabalhador, seja para lhe imputar factos que no estavam includos na
primeira nota de culpa, seja para precisar melhor os factos a j includos. O que
essencial que o direito de defesa do trabalhador no seja preterido e ele possa exerclo relativamente s duas notas de culpa. [5]
O art. art. 413 consagra os termos em que pode ser exercido o direito de defesa do
trabalhador. O mesmo dispe de dez dias teis para consultar o processo disciplinar e
responder nota de culpa (o art. 10, n. 4, da LCCT fixava apenas cinco dias teis para
esse efeito), deduzindo, por escrito, os elementos que considere relevantes para o
esclarecimento dos factos, sua participao nos mesmos, podendo juntar documentos e

solicitar as diligncias de probatrias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento

da verdade.
No que concerne ao direito de consulta do processo disciplinar, tem-se discutido se
a entidade empregadora deve notificar o trabalhador do dia, hora e local em que o pode
fazer. O Supremo Tribunal de Justia no seu acrdo de 4.02.04, entendeu que o
processo deve encontrar-se disposio do trabalhador para consulta durante todo o
prazo legal, o que pressupe que a entidade empregadora indique o local onde o mesmo
poder ser consultado, e o mantenha disponvel para o efeito em qualquer momento
entre o termo inicial e o termo final do prazo, e considerou ainda que no ao
trabalhador que cumpre fazer insistncias ou tentativas para aceder ao processo, mas a
entidade empregadora que o cabe disponibilizar no momento em que, dentro do prazo
legal, o trabalhador pretenda efectuar a consulta.
Mais recentemente o Supremo Tribunal de Justia, no referido acrdo de 24.01.07,
veio considerar que a iniciativa da consulta dever partir do trabalhador, devendo ser este
a pedir a consulta do processo e que, quando o fizer, a entidade empregadora ter de
coloc-lo sua disposio, comunicando-lhe o local onde a consulta pode ser efectuada.
Fora deste caso, a lei no impe ao empregador a obrigatoriedade de informar a data e o
local em que a consulta pode ser feita.
Alguns autores tm, a este ttulo acentuado, que a base essencial da audincia
prvia do trabalhador constituda pela nota de culpa e pela comunicao da indicao
de despedir. A faculdade de consulta do processo vista como um elemento acessrio,
instrumental, do direito de defesa, no complexo das condies que podem contribuir
para o reforo da posio defensiva do arguido, mas no um elemento estruturante do
direito de defesa, nem um dever de conduta do empregador. Realam ainda que a
consulta no referida expressamente no quadro das causas de invalidade do
procedimento. [6]
A matria relativa s diligncias de prova tambm suscita, e certamente continuar
a suscitar, muitas questes, visto no terem ocorrido neste domnio alteraes
significativas.
A nossa jurisprudncia tem vindo a aceitar a recusa de diligncias probatrias
requeridas pelo trabalhador desde que as mesmas se no dirijam directamente
investigao dos factos da nota de culpa, designadamente, quando tenham em vista

estender o objecto do processo a factos imputveis entidade empregadora. No acrdo

do Supremo Tribunal de Justia de 28.10.98, em que estava em causa um pedido de
averiguao s condies de trabalho requerida pelo trabalhador e a realizar pela IGT,
considerou-se que isso poderia corresponder a uma forma de uso ilegtimo do direito de
defesa pelo trabalhador e aceitou-se como lcita a recusa da entidade empregadora de
solicitar a realizao dessa diligncia.
Por sua vez, no Acrdo de 21.05.2003, o Supremo Tribunal de Justia, entendeu
que a entidade empregadora, enquanto detentora do poder disciplinar, no tem de
proceder ao arrolamento das testemunhas na nota de culpa. Esse arrolamento s faria
sentido se a nota de culpa fosse presente a qualquer entidade, que no o empregador,
para exercer censura e decidir perante as provas apresentadas. Tambm se considerou,
face natureza inquisitria do processo disciplinar e o exerccio do contraditrio nos
actos de produo de prova, que o trabalhador no tem ser notificado da realizao das
diligncias instrutrias, nem lhe facultada a sua presena ou a de advogado que o
represente. Aceitando, porm, a presena de advogado quando lhe forem tomadas
declaraes.
Pensamos que as questes que se suscitem quanto a esta matria no podero deixar
de ser ponderadas luz do direito de defesa do trabalhador. Mostrando-se as diligncias
em causa imprescindveis ou necessrias para se assegurar eficazmente esse direito
defesa, as mesmas no podero deixar de ser autorizadas. Isto sem prejuzo de se
considerar que o procedimento disciplinar no pode ser encarado como uma processo
judicial e deve, naturalmente, obedecer aos princpios da celeridade e simplicidade.
O art. 414, prev a fase da instruo, em moldes semelhantes aos que decorriam do
art. 10, nmeros 5 a 7, da LCCT, permitindo-se que o empregador possa recusar a
realizao das diligncias requeridas pelo trabalhador quando estas sejam dilatrias ou
impertinentes, o que aquele deve alegar e fundamentar por escrito.
Continua, para alm disso, o legislador a no indicar qualquer prazo para a
realizao da instruo.
No que concerne fase da deciso, ocorre alterao de relevo relativamente ao
regime anterior. Com efeito, nos termos do art. 415, n. 1, do CT, decorrido o prazo a
que se refere o n. 3, do art. 414 (prazo de 5 dias teis para apresentao do parecer das

estruturas representativas dos trabalhadores), o empregador dispe de trinta dias para

proferir deciso sob pena de caducidade do direito de aplicar a sano.
No domnio da LCCT, discutiam-se quais os efeitos da no observncia do art. 10,
n. 8, onde se dizia que "decorrido o prazo referido no nmero anterior, a entidade
empregadora dispe de trinta dias para proferir deciso...", sustentando uns que se
estava perante um prazo de caducidade e outros que se tratava de prazo aceleratrio.
Nos ltimos tempos, contudo, a jurisprudncia vinha maioritariamente considerando
que esse prazo de trinta dias no era um prazo de caducidade e que a sua inobservncia
no constitua uma nulidade do processo disciplinar. E, isto fundamentalmente, porque
o art. 12, n. 3, daquele diploma ao estabelecer o carcter taxativo dos fundamentos das
nulidades do processo disciplinar no considerou a a inobservncia do prazo de trinta
dias para ser proferida deciso. O prazo de trinta dias era, assim, considerado indicativo
ou aceleratrio, no conduzindo caducidade do processo disciplinar. Relevaria,
apenas, como um elemento a ponderar em sede de apreciao da justa causa.
Face aos termos do art. 415, n. 1, que, expressamente determina ser o prazo de
trinta dias um prazo de caducidade, para alguns, ps-se termo a uma dvida. Havendo
mesmo quem sustentasse que se estaria perante uma norma interpretativa da anterior.
Entendemos que o citado art. 415, n.1, no pode haver-se como norma interpretativa,
pois o legislador no a qualificou expressamente como tal e no resulta, em termos
suficientemente inequvocos, ter sido essa a sua inteno. Face corrente
jurisprudencial entretanto firmada, dever entender-se que se trata de norma inovadora,
por contrria quele entendimento.
No que concerne ao procedimento disciplinar para as outras infraces, nos termos
referidos, por fora do art. 372, o procedimento disciplinar deve exercer-se nos sessenta
dias subsequentes quele em que o empregador ou o superior hierrquico teve
conhecimento da infraco. Por sua vez, o procedimento disciplinar pode iniciar-se
atravs de procedimento de inqurito prvio nos termos previstos no art. 412 ou atravs
da comunicao escrita ao trabalhador da inteno de proceder ao despedimento e
juno da nota de culpa com a descrio circunstanciada dos factos que lhe so
imputados (art. 411, n. 1).
O referido prazo de sessenta dias, como se aduziu, interrompe-se,[7]quer com a
instaurao de prvio procedimento de inqurito, quer com a comunicao da nota de
culpa. Mas, para que o procedimento prvio de inqurito possa suspender o dito prazo

de caducidade exige o legislador, de acordo com o citado art. 412, os seguintes

requisitos: a) que se mostre necessrio para fundamentar a nota de culpa; b) desde que
seja iniciado conduzido de forma diligente c) e desde que no medeiem mais de trinta
dias entre a suspeita da existncia de comportamentos irregulares e o incio do
inqurito, nem entre a sua concluso e a notificao da nota de culpa.
A inobservncia de qualquer uma das referidas condies tem como consequncia,
bem se v, a no interrupo do prazo de sessenta dias.
Ser, pois, de acentuar, semelhana do que vem fazendo a nossa jurisprudncia,
que o supra mencionado prazo de trinta dias, no assume cariz meramente aceleratrio,
constituindo a observncia do mesmo uma condio para que o procedimento prvio de
inqurito faa operar a suspenso do prazo de caducidade, no contendendo aquele
prazo com o facto de o legislador continuar a no fixar prazo para a concluso do
procedimento disciplinar.[8]
A comunicao da nota de culpa e a instaurao do prvio procedimento disciplinar
tm ainda a virtualidade de interromper o prazo de prescrio da infraco disciplinar,
que nos termos referidos, prescreve ao fim de um ano a contar do momento em que teve
lugar (art. 372, n. 2).
O Cdigo do Trabalho consagrou a soluo que a doutrina e jurisprudncia vinham
assinalando, pelo que o prazo de prescrio da infraco disciplinar se interrompe, nos
termos assinalados, quer com a comunicao da nota de culpa, quer com a instaurao
do procedimento prvio de inqurito (artigos 411, n. 4 e 412).

4. Uma Novidade
Onde o Cdigo do Trabalho inovou foi, sem dvida, ao consagrar a possibilidade
de reabertura do procedimento disciplinar. Diz-se, no art. 436, do Cdigo do Trabalho,
que "No caso de ser impugnado o despedimento com base em invalidade do
procedimento disciplinar este pode ser reaberto at ao termo do prazo para contestar,
iniciando-se o prazo interrompido mos termos do n. 4, do art. 411".
Esta norma, a par de outras, foi objecto de apreciao da constitucionalidade pelo
Tribunal Constitucional no seu acrdo 306/03, de 25.06.2003. A se considerou que a
reabertura do procedimento disciplinar no afecta de forma intolervel os direitos de
defesa dos trabalhadores arguidos, nem os valores da segurana e da certeza jurdicas. E

concluiu-se que, sendo a referida norma inaplicvel aos casos de inexistncia de

processo disciplinar, no consentindo o alargamento das imputaes contidas na nota de
culpa a novos factos, conhecidos h mais de sessenta dias pelo empregador ou pelo
superior hierrquico com competncia disciplinar, no padece de inconstitucionalidade.
Com o mecanismo agora introduzido, pretendem-se fazer prevalecer razes
materiais em detrimento de razes formais. Ou seja, visa permitir-se ao empregador,
corrigir um procedimento disciplinar que est afectado por vcios de forma, evitando-se,
assim, que fique por apreciar a matria da justa causa.
O legislador optou por apenas se referir reabertura do procedimento disciplinar no
citado art. art. 436, n. 2, do Cdigo do Trabalho. A ausncia de uma maior
concretizao dessa figura, em particular no foro adjectivo, teve, porm, a virtualidade
de suscitar um vivo debate doutrinrio, podendo hoje dizer-se que das inmeras
perguntas ou questes que tm sido suscitadas, j se podero retirar muitas das
respostas necessrias para a soluo dos problemas que surgiro da aplicao do novo
mecanismo.
Afigura-se-me, assim, poder sintetizar o seguinte:
O preceito no se aplica aos casos de inexistncia de processo disciplinar, pois
exige-se que tenha sido elaborada nota de culpa, como decorre do art. 436, que remete
para o art. 411, n. 4 (notificao da nota de culpa);
A reabertura do processo disciplinar no consente o alargamento da nota de culpa a
factos novos, a menos que ocorra antes de expirado o prazo de sessenta dias previsto no
art. 372, n. 1;
A reabertura do procedimento disciplinar pode ter lugar antes da aco de
impugnao do despedimento, mesmo antes da prpria deciso de despedimento.
Razes de economia de meios e de celeridade o impem;.
No se verifica qualquer violao do princpio do ne bis idem, tambm aplicvel em
sede disciplinar, pois trata-se de apreciar a mesma (nota de culpa) acusao;
Invalidando-se o primeiro, os efeitos do segundo despedimento no podero
reportar-se data do primeiro. Tudo se passa como se a relao laboral no tivesse sido
interrompida entre o 1. e 2. despedimento, o que implica, nesse perodo, a manuteno
das obrigaes contratuais, maxime, o dever de retribuir o trabalhador;

Iro prolongar-se as aces de impugnao de despedimento. Requerida a

reabertura do procedimento disciplinar, o que pode ocorrer at ao termo do prazo para
contestar, a aco no pode prosseguir sem interrupo dos seus trmites e fases
normais. Ao trabalhador no pode deixar de se conceder a possibilidade de tomar
posio sobre o "renovado" procedimento disciplinar;
Os prazos prescricionais sofrero prolongamento, o prprio legislador que o
admite ao dizer que se inicia o prazo interrompido. comum as aces de impugnao
de despedimento darem entrada em juzo, muito perto do final do prazo de um ano a que
alude o art. 435, n. 2;
A nova medida no ter grande aplicao prtica. As grandes e mdias empresas,
como regra, no praticam o tipo de irregularidades que lhe esto subjacentes. As
pequenas empresas cada vez menos o faro tambm, pois para aqueles vcios formais j
foram sendo alertadas ao longo dos anos de aplicao da LCCT e tendero,
naturalmente, a no comet-los.

5. Concluso
O legislador do Cdigo do Trabalho, optou no domnio em causa, como se disse,
por uma reforma, que na essncia, no colidisse com o regime anterior e, por isso,
praticamente, limitou-se a introduzir algumas (poucas) alteraes que provinham de
solues h muito tempo firmadas pela jurisprudncia e pela doutrina.
Inovou, porm, ao consagrar a reabertura do procedimento disciplinar, que
escassamente veio regular. Embora tambm entenda que seria desejvel uma maior
concretizao legal da nova figura, creio que a soluo encontrada, que pelo menos
evita uma maior processualizao do procedimento disciplinar, poder constituir uma
oportunidade para as partes e os tribunais, atravs dos mecanismos legais existentes,
encontrarem as solues concretas mais adequadas. No creio, para alm disso, que a
ausncia de maior regulao tenha at ao presente motivado qualquer tipo de alarme no
seio judicial. A meu ver tempo de deixar falar a Justia. Eu vou por a!
Muito Obrigada pela Vossa Ateno.

(*)

O presente texto corresponde, resumidamente e com algumas alteraes, interveno oral que

proferi no mbito do X Congresso de Direito do Trabalho que teve lugar no Hotel Altis em Lisboa, nos
dias 16 e 17 de Novembro de 2006.
[1] Todas as referncias normativas sem meno especfica dizem respeito ao CT.
[2] Onde se estatua que "A infraco disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do momento
em que teve lugar ou logo que cesse o contrato de trabalho".
[3] Assim, Monteiro Fernandes, Direito do Trabalho, Almedina, 14. Edio, pg. 582.
[4] No caso do despedimento de um ano o prazo de impugnao, art. 435.Quando estejam em
causa outras sanes, na ausncia de previso expressa na lei, tem a jurisprudncia considerado ser de um
ano a contar da data da sua comunicao ao infractor. Neste sentido o acrdo do STJ de 29.11.2005.
[5] Vd. Acrdo do STJ de 24.01.07
[6] Veja-se Monteiro Fernandes, " Sobre a Serventia do Processo Disciplinar a Propsito do
<Direito de Consulta>, RDES, 2004, Janeiro a Setembro de 2004, Ano XLV, pg. 187 a 212.
[7] No art. 10, nmeros 11 e 12, da LCCT, aqueles actos suspendiam o prazo de caducidade do
direito de instaurar o procedimento disciplinar.
[8] Acrdo do Supremo Tribunal de Justia, de 15.02.2005.