PONENCIA DE LA ADMISION DE PERSONAL

YAZMIN KATHERINE VILLAMIZAR

JENNY LISBETH ARCHILA
MARTHA PAOLA QUINTERO

FUNDACIN DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE

ADMINISTRACION FINANCIERA
DECIMO SEMESTRE
NORTE DE SANTANDER - CCUTA
2016

PONENCIA DE LA ADMISION DE PERSONAL

YAZMIN KATHERINE VILLAMIZAR

JENNY LISBETH ARCHILA
MARTHA PAOLA QUINTERO

Docente
Ricardo Lpez Rodrguez

FUNDACIN DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE

ADMINISTRACION FINANCIERA
DECIMO SEMESTRE
NORTE DE SANTANDER - CCUTA
2016

CONTENIDO

INTRODUCCIN ................................................................................................. 100

1. 0BJETIVOS ......................................................... Error! Marcador no definido.
1.1 OBJETIVO GENERAL ....................................... Error! Marcador no definido.
2. MERCADO LABORAL5
2.1 DEFINICION..5
2.2 CARACTERISTICAS DEL MERCADO LABORAL ACTUAL.....6
3. PERFIL DEL EMPLEADO.................................................................................... 7
4. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO ..................................................................... 8
4.1 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ................................................................ 11
4.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO ................... Error! Marcador no definido.
5. EVALUACION DE RESULTADOS DE RECLUTAMIENTO . Error! Marcador no
definido.
CONCLUCION ......................................................... Error! Marcador no definido.
BIBLIOGRAFIA......15

INTRODUCCIN

La admisin del personal es el proceso de actividades encaminadas a ponerse en

contacto con una determinada entidad o simplemente es la bsqueda de
candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos para ser contratados
por las empresas, una de las primeras funciones consiste en buscar y escoger los
mejores candidatos y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo
relacionados con el perfil del puesto o cargo. La admisin de personal busca
obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes,
actitudes, habilidades y destrezas para el puesto, como tambin la potencialidad y
adaptabilidad para su desarrollo en las empresas. La admisin de personal
especficamente consiste en que ha sido desarrollada con la intencin de
comprender de una mejor forma el reclutamiento, seleccin, contratacin,
induccin, capacitacin, motivacin e introduccin dentro de una empresa y la
importancia de escoger al personal ms idneo para ocupar el puesto. Su objetivo
principal es el poder escoger las personas que tengan los mejores atributos, para
el puesto a ocupar ya que por ello es conveniente establecer programas de
planificacin de personal para prever necesidades futuras, bsqueda de
candidatos que se sientan atrados por la organizacin, evaluacin y seleccin
posterior para su integracin en la empresa.

1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
El objetivo del reclutamiento y seleccin de recursos humanos, es el poder
escoger las personas que tengan los mejores atributos, para el puesto a ocupar.
Este objetivo debe efectuarse a un costo equitativo y que tenga razn de ser. En
forma general la funcin de Admisin y Empleo, consta de varias etapas, que el
encargado del rea de desarrollo de recursos humanos debe implementarlo, y
estas son a saber, Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Introduccin del
colaborador.

2. MERCADO LABORAL
2.1 DEFINICION
Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde
confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene
particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero,
inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los
trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de
trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del derecho laboral y
por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.
Desde fines del siglo XIX los Estados de todo el mundo han dictado leyes
laborales para regular los mercados de trabajo y proteger a los trabajadores. Este
conjunto de normas se denomina derecho laboral. Las normas del derecho laboral
tienen la caracterstica general de ser de aplicacin obligatoria, sin poder ser
renunciadas, a menos que las condiciones de trabajo sean ms beneficiosas para
el trabajador (principio pro operario). Es particularmente importante que los
gerentes consideren el entorno externo cuando crean un programa de
reclutamiento. Si la oferta de empleados calificados excede la demanda local, el
reclutamiento resultara relativamente sencillo. Sin embargo cuando dicha oferta es
limitada, deben intensificarse los esfuerzos de reclutamiento.

La imposibilidad de encontrar formas eficaces de afrontar una oferta laboral

limitada puede condenar a una organizacin, a esto se le suma La escasez de
gerentes talentosos, que ejerce presin en todas las organizaciones.

Mediante el reclutamiento, una empresa encuentra individuos que representan

posibles empleados. El proceso de seleccin de personal comprende decidir cul
de los reclutados contratar y para que puesto.

Durante el proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las

necesidades de la organizacin y su potencial humano as como la satisfaccin
que el trabajador encuentra en el desempeo del puesto. Esto nos lleva a
determinar el marco de referencia, que es cuando la organizacin realiza la
seleccin de personal, del cual se hablar ms adelante.

2.2 CARACTERSTICAS DEL MERCADO LABORAL ACTUAL

Incremento de la presencia de la mujer en ms sectores profesionales.

Aumento de la produccin, pero reduccin de los puestos de trabajo.

Aparicin de nuevas profesiones.

El sector servicios es el que ocupa ms personas.

Aumento de las pequeas empresas en grandes ncleos urbanos, a

consecuencia de una descentralizacin productiva.

Fuerte competencia entre empresas.

Aumento de la mecanizacin, uso generalizado de robots y automatismos

industriales.

Implicacin de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la

empresa, cada vez se valora ms la capacidad de organizacin y la
iniciativa.

Necesidad de aprender y adaptarse a cambios tecnolgicos en muchas

profesiones u oficios.

Reduccin de la jornada laboral.

Aumento de oportunidades laborales dnde se trabaja con informacin,

grficos, datos, estudios.

3. PERFIL DEL EMPLEADO

El perfil profesional o perfil de empleo precisa las caractersticas que responden a

los requerimientos de un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo exige ciertas
habilidades para desempear adecuadamente las tareas y funciones del mismo.
El perfil profesional nace tras un anlisis del puesto vacante, definiendo las tareas,
funciones, objetivos y metas que se deben alcanzar en dicho puesto , de esta
manera se pueden precisar los atributos que debe tener aquella persona que
aspire a quedarse con el empleo. El perfil profesional o profesiograma, tiene como
objetivo, encontrar a la persona adecuada para despear el trabajo, para esto, se
debe realizar un proceso de seleccin comparando el perfil de cada uno de los
candidatos con el requerido, para saber quien cumple con las caractersticas
buscadas. Una vez establecida la descripcin del trabajo permitiendo el
reclutamiento, las citas, y la evaluacin en el trabajo, aquellos responsables del
reclutamiento deben desarrollar un perfil que ayude a otros a buscar la persona
apropiada para el trabajo.

Dicho perfil considerar no solo las competencias necesarias que demanda la

descripcin del trabajo, sino tambin las cualidades que hacen posible que una
persona encaje en el equipo que ya se ha establecido. La elaboracin de los
perfiles de trabajo debe hacerse internamente y considerando no solo las leyes
laborales y de empleo del pas sino tambin los derechos humanos y la
orientacin democrtica. Ciertos trabajos requieren personas extrovertidas o que
hablen ciertos idiomas, o que tengan un conocimiento cultural y poltico de ciertos
grupos de competidores o socios potenciales del programa. Aquellos encargados
de seleccionar los equipos pueden tener determinados puntos de vista sobre si los
equipos son ms efectivos cuando son diversos, o cuando son homogneos.
Tambin pueden existir puntos de vista sobre si las mujeres, o los miembros de
los grupos minoritarios deben ser incorporados al equipo de personal por razones
diferentes a las arriba mencionadas con el fin de asegurar que stos tengan
igualdad de oportunidades para desarrollarse en sociedades que de alguna forma
los discriminan.

4. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las tcnicas de reclutamiento citadas a continuacin son los mtodos mediante
los cuales la organizacin enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de
trabajo, a las fuentes de recursos humanos ms adecuadas. Se denominan
tambin vehculos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de
comunicacin.

 Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de

otros reclutamientos
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa
Carteles o avisos en la puerta de la empresa
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
Contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua
Avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para
reclutamiento en otras localidades

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los

candidatos por orden alfabtico, considerando el sexo, la edad y otras
caractersticas importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga
puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontneamente, en
cualquier poca, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento
debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar
que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Adems,
la organizacin debe estimular la llegada espontnea de los candidatos, recibirlos
y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el
atractivo ni el inters. Debe tenerse en cuenta que ste es el sistema de
reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los ms breves.

1. Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.

Tambin es un sistema de reclutamiento que tiene un costo, alto rendimiento y
bajo ndice de tiempo. La organizacin que estimula a sus funcionarios a presentar
o recomendar candidatos, est utilizando uno de los mediadores ms eficientes y
de mayor espectro de cobertura, ya que el mediador va al candidato a travs del
funcionario que, al recomendar amigos o conocidos, se siente con prestigio ante la
organizacin y ante el candidato presentado y, segn la manera como se
desarrolla el proceso, naturalmente se vuelve corresponsable ante la empresa por
su admisin. En realidad, la presentacin de candidatos por parte de funcionarios

refuerza la organizacin informal y brinda a stos condiciones de colaboracin con

la organizacin formal.

2. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Es tambin un sistema de bajo

costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localizacin de la empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualizacin
fcil de los carteles y anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el vehculo
es esttico y el candidato va hasta l, tomando la iniciativa. A menudo, es un
sistema utilizado para cargos de bajo nivel.

3. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el

rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevacin de costos.
Sirve ms como estrategia de apoyo o esquema adicional que como estrategia
principal.

4. Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. Orientados a
divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes en
el momento, algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua
como publicidad institucional para intensificar la presentacin de candidatos.

Las principales tcnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

Consulta de los archivos de candidatos. Los candidatos que se presentan de

manera espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de
tener un currculo una propuesta de empleo debidamente archivado en la
dependencia de reclutamiento. El sistema de archivo puede hacerse por cargo,
rea de actividad o, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipologa de
los cargos existentes y de reclutamiento con el contenido de material de
comunicacin con las instituciones mencionadas.

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas, destinadas a promover la

empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos,
su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a travs de recursos
audiovisuales (pelculas, diapositivas, etc.).

Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado, en trminos de

cooperacin mutua. En algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan
a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de
empresas que tienen una mayor amplitud de accin que si se tomaran
aisladamente.

Viajes de reclutamiento a otras localidades. Muchas veces, cuando el mercado

local de recursos humanos est ya bastante explorado, la empresa puede apelar
al reclutamiento en otras ciudades o localidades; para esto, el personal de la
dependencia de reclutamiento efecta viajes y se instala en algn hotel, hace
anuncios a travs de la radio y de la prensa locales. Los candidatos reclutados
deben transferirse luego hacia la ciudad donde est situada la empresa, mediante
una serie de beneficios y garantas y obviamente, despus de un periodo de
prueba.

Avisos en diarios y revistas. El aviso de prensa se considera una de las tcnicas

de reclutamiento ms eficaces para atraer candidatos. Es ms cuantitativo que
cualitativo, puesto que se dirige a un pblico general, cobijado por el medio de
comunicacin, y su discriminacin depende del grado de selectividad que se
pretende aplicar.

Agencias de reclutamiento. Una infinidad de organizaciones especializadas en

reclutamiento de personal han surgido con el fin de atender a pequeas, medianas
y grandes empresas. Pueden dedicarse a personal de niveles alto, medio o bajo, o
a personal de ventas, de bancos o mano de obra industrial. Algunas se
especializan en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal de procesamiento
de datos e inclusive en secretarias y otro tipo de cargos. El reclutamiento a travs
de agencia es uno de los ms costosos, aunque est compensado por factores
relacionados con tiempo y rendimiento.

La mayor parte de las veces, estas tcnicas de reclutamiento se utilizan en

conjunto. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la
tcnica o el medio ms indicado para el reclutamiento externo. De manera
general, cuanto mayor sea la limitacin de tiempo, es decir, cuanto mayor sea la
urgencia de reclutar un candidato, tanto mayor ser el costo de la tcnica de
reclutamiento que se aplique. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de
manera continua y sistemtica, la organizacin puede disponer de candidatos a un
costo de procesamiento mucho menor.

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, dentro de los

requisitos que la organizacin exigir a los candidatos, se necesita la investigacin
externa y la interna del candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a travs de las
tcnicas de reclutamiento ms indicadas para el caso.
4.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

4.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Vacante - Asesor - Reclutador -Intermediario R. Humanos Proceso reclutamiento

Rec. Interno Rec. Externo Rec. Mixto

5. EVALUACION DE RESULTADOS DE RECLUTAMIENTO

Es la evaluacin de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin

de elegir entre todos ellos al ms idneo (o a los ms idneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de
revisin de currculums) que nos permita descartar a los postulantes que no
cumplan con los requisitos solicitados, o que nos permita tener un nmero
razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a
citarlos y a evaluarlos a travs del siguiente proceso:
1.

entrevista

preliminar:

consiste

en

tomarle

al

postulante

una

primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin

de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
2.

prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral

y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios
para el puesto.

3.

prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de

determinar su equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los
servicios de un psiclogo que nos ayude con ello.

4.

entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que

la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podra ser tomada por el jefe del rea a la cual postula.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir
costos, sin embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de
evaluacin, ms posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada.

Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y

las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicndonos con sus antiguos jefes y preguntndoles si la informacin que
nos ha brindado es correcta.
Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del
postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeo.

CONCLUSION

Todas las organizaciones se encuentran integradas por personas unidas por un

beneficio comn, estas realizan y dirigen diariamente las diversas operaciones.
Es por eso, que el recurso ms importante que poseen las empresas son sus
trabajadores, sin ellos simplemente no se podra operar. En consecuencia el xito
de una organizacin depende en gran medida del capital humano y de

las

funciones que desempean. Una organizacin podr tener un gran capital,

equipo con tecnologa moderna y productos novedosos, sin embargo nada de
esto sirve sin el equipo de trabajo correcto. Es necesaria la mano del hombre
para dirigir y gestionar todos los recursos.
Para formar un equipo de trabajo que pueda alcanzar los objetivos que la
empresa se plantea, es necesario encontrar a las personas adecuadas, que
tengan las habilidades y conocimientos que los diversos puestos necesitan.
Los procesos de reclutamiento y seleccin de personal son las herramientas
principales para formar el equipo de trabajo idneo y llenar las necesidades de la
empresa. Al desarrollarlos no solo se busca llenar una vacante, si no tambin
obtener un beneficio y crecimiento tanto para la empresa como para el
empleado.
El departamento de recursos humanos es el encargado de la ejecucin del
reclutamiento y la seleccin de personal, en su funcin de admisin y empleo.
Esta rea es la encargada de gestionar el capital humano con el que cuenta la
empresa a travs de sus diversas funciones.
Dichos procesos son estandarizados, es decir, cuentan con pasos especficos a
seguir para facilitar su ejecucin. Ambos van de la mano, y no tendra caso
efectuar uno, si el otro contiene errores o deficiencias importantes. Por otro lado

El primer proceso es de reclutamiento y es una actividad de divulgacin e

invitacin. Con su xito, las empresas conseguirn un gran nmero de
candidatos para llenar la vacante disponible. En el desarrollo del mismo, es
importante

analizar cuidadosamente cual es el mejor medio

(carteles,

anuncios, volantes, etc.) y a donde o a que fuentes (universidades, sindicatos,

agencias, etc.) deben enviarse.
El reclutamiento puede efectuarse dentro de la empresa (interno) o fuera de la
empresa (externo). En mi opinin debe utilizarse un mtodo mixto, en donde la
vacante se ocupe por medio del reclutamiento interno o la reubicacin de
empleados, asignando al reclutamiento externo la funcin de encontrar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido.
Al trmino del reclutamiento comienza el proceso de seleccin, siendo este una
actividad de clasificacin restrictiva y decisin. El proceso consiste en una serie
de pasos con los cuales se escoger al candidato idneo para la vacante entre
todos los aspirantes reclutados.
El proceso de seleccin suministra las herramientas a utilizar para evaluar las
habilidades y capacidades de los individuos. Contando para ello con diversos
test o pruebas.
Se debe poner especial atencin a la realizacin de la entrevista, la cual es
crucial en la decisin final. El desarrollo de esta, consiste en un conjunto de
preguntas hacia el aspirante, el cual reacciona por medio de respuestas y
modificaciones en

el comportamiento. Al comparar las diversas respuestas

obtenidas por varios candidatos se podr escoger al mejor de ellos para el

puesto.
Este proceso debe realizarse con cautela y exactitud, ya que al trmino de la
seleccin, un candidato ser contratado, y este a su vez influir directamente en
las operaciones de la empresa.

112