La organizacin como sistema libremente adaptable o sistema libre1

Antes de emprender el estudio del modelo sobre el funcionamiento de las

organizaciones desarrollado por Juan Antonio Prez Lpez, consideramos necesario
presentar una sntesis sobre los fundamentos que le sirvieron como punto de partida
para su investigacin.
En cuanto a la comprensin del ser humano como agente libre2 aport un modelo
que a su juicio representa los componentes y operaciones que han de darse
necesariamente en un agente libre para explicar sus procesos dinmicos.3
El dinamismo al que se refiere lo explic del siguiente modo: As pues, el
modelo que desarrollo para un agente libre no es una imagen del ser humano como la
que pueda ser elaborada por la Antropologa Filosfica. Dicho modelo no es ms que
la expresin de las propiedades que, como mnimo, han de darse en un decisor para que
pueda tomar decisiones y aprenda al irlas tomando, aunque quepa la posibilidad de
que ese aprendizaje pueda ser negativo.4

1 Utilizaremos sistema libre porque ste sera ms que slo adaptable en relacin con el
Entorno Externo.
2 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, Ediciones RIALP, S.A., Madrid 1991.
3 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, p. 21.
4 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, pp. 21-22.
1

Para lo que nos ocupa, las organizaciones humanas, 5 utilizando las categoras
referidas en la tradicin de los modelos cibernticos6 y el aporte de Prez Lpez, cabra
que aqullas fueran conceptualizadas como sistemas estables, ultraestables o libres.7
Dicha clasificacin se plantea tomando en consideracin las capacidades de
aprendizaje de cada tipo de sistema. El aprendizaje se refiere a la propiedad de un
sistema por la que sus reglas de decisin seran modificadas por las experiencias
pasadas en la bsqueda de un estado futuro deseado, generalmente denominado
equilibrio.
En este sentido, los sistemas estables mantienen invariantes sus reglas de decisin,
vale decir, no habra aprendizaje por las experiencias pasadas. Los sistemas ultraestables
mejoran siempre sus reglas de decisin aprendizaje positivo- por la acumulacin de
experiencias. Los sistemas libres son aqullos en los que el aprendizaje puede ser
positivo o negativo, es decir, sus reglas de decisin pueden mejorar o empeorar por las
experiencias anteriores.8
El aprendizaje negativo facilita el logro de resultados y al mismo tiempo destruye
las condiciones necesarias para alcanzarlos en el futuro.9
El anlisis del comportamiento de sistemas libres tendra que contemplar la
posibilidad de la generacin de aprendizaje negativo, como se explica a continuacin.
La evaluacin de las acciones de un sistema libre debe realizarse considerando
tres puntos de vista:
Eficacia (de una accin): Evaluacin de la contribucin de una accin
para el logro del equilibrio externo del sistema.
5 Prez Lpez, Juan Antonio, Fundamentos de la Direccin de Empresas, Ediciones RIALP,
S.A., Madrid 1993.
6 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach,
Working Paper N 6, IESE Business School-University of Navarra, Barcelona 1974.
7 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, p. 70.
8 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, pp.
1-2.
9 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, p. 52.
2

 Eficiencia (de una accin): Evaluacin de la contribucin de una accin

para el logro del equilibrio interno del sistema.
Consistencia (de una accin): Evaluacin de las consecuencias de una
accin para la futura consistencia10 entre eficacia y eficiencia.11
Las acciones consistentes son aqullas que desarrollan en el sistema las
capacidades que ayudan a eliminar cualquier decisin que podra producir aprendizaje
negativo [en sus reglas de decisin].12
Los sistemas libres constituyen un modelo que describe los procesos de
decisin de un solucionador de problemas que desea resolver dos problemas diferentes
simultneamente.13 Este modelo ayuda para entender el proceso de sntesis. 14
Veremos, ms adelante, el significado de la sntesis que se refiere y su importancia para
la comprensin del dinamismo en los equilibrios mencionados.15
Parece evidente que

las organizaciones tambin pueden aprender positiva y

negativamente. Estos aprendizajes pueden encontrarse en sus valores, criterios de

decisin, estilos, sistemas y prcticas, los que se constituyen, conservan y transfieren a
sus participantes, entre otros, sus trabajadores.16
De todo lo anterior se sigue que las organizaciones tendran que conceptualizarse
como sistemas libres, incluso si las personas que las conforman fueran sistemas
ultraestables.17
10 En el sentido de compatibilidad o armona entre eficacia y eficiencia.
11 Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, p. 2.
12 El agregado es nuestro.
13 Dos tipos de equilibrio.
14 Prez Lpez, Juan Antonio, Anthropology and Sociology: A Cybernetical Approach, p. 3.
15 Cfr. pp. 8-10.
16 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la
accin personal, p. 70.
3

Barnard,18 ya haba adelantado una distincin entre la eficacia organizacional y la

eficiencia organizacional, la segunda relacionada con la supervivencia de la
organizacin. La distincin reconoce que la accin organizacional debe ser evaluada
con dos escalas de valores. Una escala evala las acciones de la organizacin desde el
punto de vista de su contribucin para los objetivos de la organizacin (eficacia). La
otra evala las acciones de la organizacin desde el punto de vista de su contribucin
para la satisfaccin de los motivos de los miembros individuales de la organizacin
(eficiencia).19
Barnard elabora la misma distincin en cuanto a la accin individual. A este nivel,
la eficacia sera definida como la contribucin de la accin individual para alcanzar
algn motivo explcito de la persona que acta; la eficiencia en cambio sera definida
como las consecuencias no deseadas debidas a la accin en la medida que seran
relevantes desde el punto de vista de los motivos individuales.20
De acuerdo a los planteamientos anteriores, la eficiencia organizacional
comprendera la eficacia individual y la eficiencia individual. Las recompensas que
ofrece la organizacin tendran que asegurar que la accin individual sea eficaz para la
organizacin y, a la vez, para el individuo, con la condicin de que tambin sea eficiente
para el individuo. As pues, la organizacin tendra que tomar en cuenta el impacto de la
accin individual en los motivos individuales implcitos (eficiencia individual)
adicionales a los motivos explcitos que resultan afectados por las recompensas (eficacia
individual). Las recompensas se entenderan en sentido amplio; es decir, no slo la
remuneracin sino cualquier tipo de retribucin relacionada con la eficacia de la accin
individual, es decir, todo lo que es deseado explcitamente por el individuo cuando
decide participar en la organizacin.
17 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la
accin personal, nota 16 en p. 70. Cfr. tambin Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational
Theory: A Cybernetical Approach, p. 6.
18 Cfr. Barnard, Chester I., The functions of the executive, Harvard University Press,
Cambridge-Massachusetts, 1982, pp. 55 ss.
19 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, Working
Paper N 5, IESE Business School-University of Navarra, Barcelona 1974, p. 1.
20 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 8-9.
Entendidos como satisfaccin de una necesidad que es sentida por un organismo.
4

En una aproximacin esttica a la teora de la organizacin, la decisin libre de

un individuo para participar en una organizacin asegura que, en el momento de decidir,
el individuo piensa que las demandas de la organizacin son congruentes con sus
motivos. El problema se origina en un contexto dinmico debido al aprendizaje; es
decir, en una teora de la organizacin dinmica, una de las variables cuya evolucin
explica la supervivencia de la organizacin o su desaparicin es el proceso de
aprendizaje que ocurre en los miembros individuales de la organizacin. Ese proceso
de aprendizaje puede hacerles conscientes de la falta de congruencia entre las
demandas de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades individuales21
Los modelos cibernticos analizan los procesos de equilibrio en organismos con
un enfoque dinmico, v. g. analizan el logro del equilibrio a travs de un proceso de
aprendizaje generado por experiencias. Sin embargo, la aplicacin de los fundamentos
de la ciberntica en el estudio de las organizaciones, a pesar de que proveen un esquema
que podra ser til, omiten lo que muchos cientficos del comportamiento podran
considerar una de las caractersticas ms importantes de las organizaciones en este
contexto: cmo se establece el equilibrio.22 En el caso de los sistemas estables, su
equilibrio se establecera por un feedback que permitira una auto-regulacin y por tanto
correccin de los errores en el logro de sus objetivos o, lo que sera lo mismo, en
cuanto a cumplir los planes definidos. Para el caso de los sistemas ultraestables, su
equilibrio se establecera por un doble feedback que permitira adems una autoorganizacin, es decir, la revisin de la manera en que los planes son definidos, en la
bsqueda de su consistencia con los objetivos del sistema.23
Prez Lpez sintetiza los cuestionamientos bsicos acerca de ambos modelos
como incompletos para representar a las organizaciones de la siguiente manera: el
modelo sistema estable no explica cmo se configura la funcin de control para su autoregulacin, la que tendra que ser establecida desde el exterior del sistema; para el caso
del sistema ultraestable, la explicacin a travs del aprendizaje por prueba y error
21 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 2.
22 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 3-4.
23 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 4-5.
5

contando con un feedback adicional que afectara ciertas variables a travs de

mecanismos de paso, la considera adecuada slo para el estudio de organismos vivos
que cuenten con los mecanismos ya mencionados por su naturaleza, porque lo cierto es
que las organizaciones son artificiales y la naturaleza slo les habra dado sus
miembros; as pues, los mecanismos necesarios para las organizaciones tendran que ser
construidos intencionalmente.24
Adicionalmente, Prez Lpez cuestiona en sus fundamentos la lgica del
aprendizaje positivo, es decir, que la experiencia generara el incremento de la
motivacin hacia las mejores acciones -otra manera de afirmar que la experiencia
llevara necesariamente a la sabidura-

en el caso de los seres humanos y las

organizaciones humanas. En este sentido -en cuanto a que la experiencia sera la nica
causa de la sabidura- el conocimiento tico resultara irrelevante para orientar la
experiencia humana de manera tal que se alcance la sabidura. Al respecto, nos dice que
El anlisis tico tiene como punto de partida el que no todas las experiencias traen
consigo aprendizaje positivo. Que hay algunas experiencias que tienden a destruir la
persona que acta, y que cabe la desafortunada posibilidad de que la persona se
convierta en adicta a esas experiencias.25
Anlogamente, podramos extender los cuestionamientos anteriores, muy
especialmente el aprendizaje negativo, para las organizaciones humanas, tal cual lo
comentamos anteriormente.26
En sntesis, la propuesta de Prez Lpez acerca de las variables que explicaran el
equilibrio en una organizacin a tres diferentes niveles, seran las que siguen:27
Eficacia de la organizacin: La cual depende de qu tanto una accin
especfica facilita o refuerza el logro de las finalidades o propsito de la
organizacin. Desde un punto de vista operativo es medida por la
diferencia entre la contribucin que la realizacin de la accin por parte
24 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 5.
25 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 9.
26 Cfr. p. 2.
27 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, pp. 18-19.
6

del individuo significa para el propsito de la organizacin y el costo

para motivar al individuo (medido en trminos del propsito de la
organizacin). En las organizaciones de negocio o empresas, corresponde
al concepto comn beneficio, expresado por la diferencia entre los
ingresos obtenidos por la actividad y el costo de la misma.
Atractividad de la organizacin: La cual depende de qu tan motivados
estn los individuos para pertenecer a la organizacin. Es medida por la
evaluacin de los patrones o exigencias de la organizacin y las
recompensas asociadas desde el punto de vista de las necesidades
individuales, evaluacin que es realizada por los individuos mismos.
Consistencia de la organizacin: La cual depende de los cambios en la
atractividad originados por el proceso de aprendizaje que ocurre en los
miembros de la organizacin debido a las experiencias que se siguen por el
cumplimiento de los patrones o exigencias de la organizacin. Es medida
por el grado de congruencia (descubierta por el individuo mismo) entre
pertenecer a la organizacin y la satisfaccin de las necesidades
personales.
Estos niveles muestran el triple significado del trmino vago propsitos de la
organizacin.28
Una organizacin, para sobrevivir, debe cumplir sus finalidades a tres niveles.
Debe ser eficaz, es decir, generar mayores recursos que los que son
necesarios para motivar a sus miembros.
Debe ser atractiva, es decir, generar la motivacin suficiente para
persuadir a sus miembros para cooperar.
Debe ser consistente, porque de otra manera no sobrevivira. Perdurara
solamente hasta que fuera capaz de compensar las prdidas en atractividad
originadas por la ineficiencia de la accin individual, con mayores
recompensas.29 [] Llegara el momento en que la organizacin
necesitara utilizar ms recursos para motivar a las personas que los que
28 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19.
29 Cfr. p. 3. Recordemos que las recompensas se refieren a todo lo que es deseado
explcitamente por el individuo cuando decide participar en una organizacin (eficacia
individual).
7

obtiene a travs de la accin cooperativa. En ese punto, la organizacin

desaparecera.30
Habamos tambin explicado que de acuerdo con Barnard- las recompensas que
ofrece la organizacin tendran que asegurar que la accin individual sea eficaz para la
organizacin y, a la vez, para el individuo, con la condicin de que tambin sea eficiente
para el individuo.31
En palabras de Prez Lpez: A mayor eficiencia de la accin individual, resulta
menos necesaria la generacin de motivacin a travs de la eficacia de la accin
individual para el logro de cierto nivel de atractividad []. Por tanto, el grado de
eficiencia de las acciones individuales es el elemento clave para explicar la eficiencia
organizacional. En general, la eficiencia de las acciones individuales representa los
esfuerzos que los individuos deben realizar para pertenecer a la organizacin. Esos
esfuerzos slo pueden ser evaluados con relacin a las necesidades individuales
distintas a las que la organizacin satisface a travs de las recompensas
organizacionales.32
Para el anlisis organizacional en un contexto dinmico,33 tendramos que
considerar un nuevo nivel de comportamiento. Ese nuevo nivel es aqul que explica los
cambios en la atractividad debidos al aprendizaje que se produce en sus miembros
como resultado de las experiencias asociadas con el cumplimiento de los patrones o
exigencias organizacionales.34
Por todo lo expuesto, las organizaciones tendran que estar atentas y evitar la
desmotivacin que podra generarse por ser ineficientes, debido al impacto del
sistema formal en aquellos aspectos que no dependen de las recompensas establecidas
para la eficacia de la accin individual. Las organizaciones no son conscientes
automticamente de dichos impactos, pero pueden aprender acerca de ellos si lo desean.
30 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19.
31 Cfr. p. 3.
32 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 17.
33 Cfr. p. 4.
34 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 18.
8

Una organizacin puede ser ciega o abierta a la percepcin de los cambios en la

motivacin de los individuos. Dichas ceguera o apertura es usualmente expresada a
travs de los valores de la organizacin. [] Es importante anotar que nuestro
esquema brinda un significado operativo a la estructura que hemos denominado valores
de la organizacin: [] una hiptesis acerca de una relacin causal que opera en el
futuro. La naturaleza de dicha relacin causal es muy especfica: el impacto en la
motivacin individual del proceso de aprendizaje asociado con el desempeo de la
tarea.35
Los valores de la organizacin no son impuestos a la organizacin; por ello, Prez
Lpez denomina a su modelo de organizacin como libremente adaptable.36 Nosotros
preferimos denominarlo simplemente libre porque adems no slo explica la
adaptacin a un entorno sino la influencia que pudiera tener en ste.
Antes de proseguir hacia la revisin del modelo original de Prez Lpez, conviene
una breve exposicin sobre la auto-regulacin, auto-organizacin y el dinamismo que
hemos explicado generado por el aprendizaje, otra manera de explicar el equilibrio
externo (eficacia), el equilibrio interno (atractividad) y el equilibrio dinmico
(consistencia).37
Auto-regulacin: Las empresas necesariamente deben mantener una relacin
equilibrada con el Entorno Externo. La pregunta sera en qu consistira dicho
entorno.
El regulador tradicional en una economa de mercado libre es el mercado.
Cuando nos referimos al mercado, lo reconocemos con su configuracin y
todas sus caractersticas: clientes, competidores, el Estado, sus condiciones y
tendencias,38 etc. Por ejemplo, el mercado se toma tal cual es, con la
intervencin del Estado, en el grado que sta sea vigente.
35 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 20.
36 Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 21.
37 Ntese que con frecuencia se confunde la estabilidad con el equilibrio. El segundo
permitira el desarrollo progresivo hacia mejores o superiores equilibrios; el primero lleva
consigo cierto enfoque conservador.
9

Sin embargo, tomando en consideracin la experiencia de cualquier

empresario, interesa mucho ms el sector de la actividad de negocio39 que
desarrolla y en el que participa la empresa. Esta versin del mercado resulta
ms precisa y relevante para el equilibrio al cual nos referimos.
Los resultados de eficacia seran la referencia en cuanto al logro de dicho
equilibrio. De all la observacin de sentido comn en cuanto a que cualquier
empresa podra generar prdidas en un corto plazo o eventualmente
(desequilibrios) pero no lo podra hacer por mucho tiempo so pena de ser
rechazada por el mercado o sector.
Las seales recibidas desde el Entorno Externo tendran que ser tomadas en
cuenta por la direccin de la empresa.
Auto-organizacin: Las empresas necesariamente deben mantener una
relacin equilibrada con el Entorno Interno. La pregunta sera en qu
consistira dicho entorno.
Parece evidente que hay aspectos de las acciones personales que influyen en lo
que podramos denominar la accin conjunta de la organizacin pero que no
estaran regulados o coordinados por aqulla. Suelen resumirse en el concepto
tradicional organizacin informal.
Es la organizacin informal la que se constituye como va de paso para la
configuracin de la organizacin real. Su aparicin puede llevar consigo
acciones y relaciones que podran complementar e incluso fortalecer la
estructura formalmente establecida, la que con frecuencia tiene vacos,
redundancias o contradicciones. Sin embargo, tambin podra significar un
mbito de influencia negativa para el funcionamiento de la empresa
En cualquier caso, no es extrao que parte de las modificaciones que se suelen
implementar

en

una

organizacin

surjan

de

los

antecedentes

ya

experimentados en la organizacin informal.

La organizacin informal es parte de la realidad de una empresa y, si no es
considerada adecuadamente, puede convertirse en un obstculo para la
consecucin de sus finalidades. Su aprovechamiento, en el sentido que hemos
expresado antes, puede ser un gran aporte para la mejora de la empresa.

38 Polticas, econmicas, sociales, tecnolgicas, ecolgicas, legales, etc.

39 La industria, por su traduccin del Ingls.
10

 Dinamismo de la organizacin: Parece que habra cierta dificultad para lograr

los dos equilibrios ya tratados, simultneamente, y en un proceso de mejora
progresivo. El primero se orienta ms hacia el exterior de la empresa y la
consideracin de las personas como clientes; el segundo, ms bien, se orienta
a las personas que realizan el servicio ofrecido a los anteriores. Es posible, con
ms frecuencia que la deseable, que el impacto en la motivacin individual del
proceso de aprendizaje asociado con el desempeo de la tarea resulte negativo,
tal cual exploramos anteriormente.40
Son los valores de la organizacin aqullos que permiten la evaluacin de
todas las consecuencias,41 anticipadas o no, deseadas o no, que podran afectar
negativamente la atractividad de la empresa; es posible por tanto orientar el
aprendizaje de la empresa para que ste sea positivo, es decir, para que la
motivacin de las personas que participan en la empresa sea cada vez mayor.
Los valores de la organizacin se reflejan en los criterios que se aplican al tomar
decisiones. Algunas organizaciones tienden a generar lealtad en sus miembros, la cual
se desarrolla con el tiempo, fenmeno conocido en la literatura corriente como la
identificacin de los individuos con la organizacin; en cambio, otras producen
alienacin entre ellos, quienes se mantienen en la organizacin simplemente porque
no tienen otra alternativa para satisfacer sus necesidades inmediatas. 42
En un sistema libremente adaptable, la sntesis es producida por la decisin -el
devenir no es automtico, es decisorio-. Por ello, la convergencia hacia el equilibrio no
se da necesariamente. Tanto o ms que la tesis y la anttesis es necesario considerar la
decisin, ya que sta es una mediacin entre aqullas y el comportamiento. Por eso, el
eje conceptual de nuestro anlisis es la decisin, y la decisin de un sistema libremente
adaptable, que es el nico en que sta no viene predeterminada ni por las circunstancias
externas, ni por el estado interno del sistema que recoge toda su historia. Esos factores

40 Cfr. p. 7.
41 A priori o a posteriori de la accin.
42 Cfr. Prez Lpez, Juan Antonio, Organizational Theory: A Cybernetical Approach, p. 19.
11

condicionan la decisin (establecen las alternativas viables), pero no la determinan (hay

ms de una alternativa).43
Veremos que Prez Lpez considerar tres dimensiones para explicar la calidad de
una organizacin humana, las que reflejarn los fundamentos de la teora de la
organizacin que incluye el dinamismo estudiado.

43 Prez Lpez, Juan Antonio, Teora de la accin humana en las organizaciones-la accin
personal, p. 71.
12