FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS-UNCUYO

ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
Elementos de Administracin 2015
Compilacin efectuada por la Lic. Mara Fernanda
Maradona

20/04/2015

Administracin de Personal Elementos de Administracin- Prof. Fernanda Maradona

ADMINISTRACIN DE PERSONAL

Consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de

ADMINISTRACIN DE PERSONAL
las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al
mismo tiempo que la organizacin constituye el medio que permite a las
personas lograr
sus objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo

Las personas planean, organizan, dirigen y controlan las empresas para que funcionen y
operen. Sin personas no existe organizacin. Toda organizacin est compuesta de personas de las
cuales dependen para alcanzar el xito y mantener la continuidad.
El estudio de las personas constituye la unidad bsica de las organizaciones y en especial
de la Administracin de Personal. Existen dos vertientes para estudiar a las personas: las personas
como personas dotadas de caractersticas propias de personalidad e individualidad, aspiraciones,
valores, actitudes, motivaciones y objetos individuales) y las personas como recursos (dotadas de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional).
El enfoque moderno pretender tratar a las personas como personas y como recursos
organizacionales importantes, pero rompe la manera tradicional de tratarlas nicamente como
medio de produccin, es decir, tratar a las personas como personas y no slo como recursos o
insumos.
Como
personas

Personalidad e invidualidad, aspiraciones,

valores, actitudes, motivaciones y objetivos
personales

Como
recursos

Habilidades, capacidades, experiencias,

destrezas y conocimientos necesarios

Tratamiento
personal e
individualizado

Personas
Tratamiento igual
y genrico

La Administracin de Personal como Proceso

La Administracin produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera
de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar,
desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas, es un aspecto fundamental en la
competitividad organizacional. Los procesos bsicos en la Administracin de Personal son:

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Estos procesos estn interrelacionados estrechamente, su interaccin obliga a que

cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originar nuevos cambios
en los dems y generar adaptaciones y ajustes en todo el sistema. Desde una perspectiva
sistmica, los cinco procesos pueden estudiarse como subsistemas de un sistema mayor.
Los objetivos de la Administraci
Administracin de Personal

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y

satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizaciones que permitan la aplicacin.
aplicaci El
desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
A. INTEGRACIN DE PERSONAL

Los procesos de provisin de personal se hallan relacionados con

c
el suministro de
personas a la organizacin. Estos procesos responden por sus insumos humanos e implican todas
las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de
personas, as como su integracin a las tareas orga
organizacionales.
nizacionales. Se trata de abastecer a la
organizacin con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
1. Investigacin de personal
La investigacin de mercado se realiza para poder segmentarlo analizarlo y as poder abordarlo
Segmento: caractersticas
sticas propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y
aspiraciones y utiliza diferentes medios de comunicacin
Por ejemplo: ejecutivos, supervisores, MO especializada, tcnicos, profesionales, MO no
especializada

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El mercado laboral
ral est
es conformado por la oferta y demanda de empleo. La figura a
continuacin muestra un continuum entre dos situaciones extremas: una de oferta de empleos
(vacantes ofrecidas) y otra de demanda de empleos (vacantes buscadas). La posicin central
corresponde
ponde a una puntuacin de equilibrio entre las dos fuerzas del mercado.
MERCADO LABORAL
Situacin de
demanda de
empleo

Situacin de oferta
de empleo

Como puntos de referencia se presentan a continuacin las tres posibles situaciones del mercado
laboral:
demanda: Situacin en que abunda la disponibilidad
disponibil
de empleo: las
1. Oferta mayor que la demanda:
ofertas de empleo de las organizaciones exceden al nmero de candidatos para
satisfacerlas. Esta situacin causa las siguientes consecuencias en las organizaciones:
elevadas inversiones en reclutamiento, criterios de seleccin ms flexibles
fle
y menos
rigurosos para compensar la escasez de candidatos, elevadas inversiones en capacitacin
de personal para compensar la falta de preparacin de los candidatos, ofertas salariales
ms seductoras e inversiones en beneficios sociales para atraer
atraer ms candidatos como
para conservar al personal existente.
2. Oferta igual a la demanda:
demanda Situacin de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de
empleo y volumen de candidatos para satisfacerlas.
3. Oferta menor que la demanda
demanda: Situacin en que las ofertas
tas de empleo hechas por las
organizaciones son pocas: hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para
satisfacerlas. Esta situacin ocasiona las siguientes consecuencias: bajas inversiones en
reclutamiento, criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos para aprovechar mejor la
abundancia de candidatos, muy bajas inversiones en capacitacin, ofertas salariales por
debajo de su propia poltica de salarios, bajas inversiones en beneficios sociales, etc.
2. Reclutamiento
Es un conjunto
onjunto de tcnicas
tcnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
puestos dentro de la organizacin. En esencia,
es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
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recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el
proceso de seleccin.
a) Proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo del
proceso de reclutamiento depende de la decisin de lnea. En consecuencia el rgano de
reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento si el rgano
que tiene la vacante no toma la decisin de llenarla. Dado que el reclutamiento es una funcin de
staff, sus actos dependen de la decisin de lnea, que se oficializa mediante una especie de
solicitud de servicio, denominada solicitud de empleado o solicitud de personal. Este documento
debe llenarlo y entregarlo la persona que quieres llenar una vacante en su rea de trabajo
b) Medios de reclutamiento
Fuentes de reclutamiento que se encuentran dentro de la empresa (reclutamiento
interno)
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o
trasladados transferidos con ascensos. El reclutamiento interno puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin
Fuentes de reclutamiento que se encuentran fuera de la empresa (reclutamiento
externo)
El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin.
Cuando existe una vacante la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con
candidatos externos atrados por tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede
implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
Personas que buscan empleo a travs de la prensa,
Agencias de empleo,
Instituciones de enseanza,
Sindicatos
La competencia
Viaje de reclutamiento
Bolsas de trabajo
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3. Seleccin
La seleccin de personal y el reclutamiento son dos fases de un mismo proceso, mientras
el reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, es una actividad
positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de
eleccin, de clasificacin por lo tanto es una actividad restrictiva o ms bien negativa. La seleccin
busca entre los candidatos reclutados los ms adecuados para los puestos que existen en la
empresa con la intencin de mantener y aumentar la eficiencia y el desempeo del personal as
como la eficacia de la organizacin. La seleccin debe mirarse como un proceso de comparacin
entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y
el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La primera variable la
suministran el anlisis y la descripcin de cargo, la segunda se obtiene mediante la aplicacin de
tcnicas de seleccin.
Cuando x es mayor que y, el candidato no rene las condiciones ideales para ocupar el
cargo y, en consecuencia, es rechazado. Cuando x e y son iguales, el candidato posee las
condiciones ideales para ocupar el cargo; por consiguiente, es aceptado. Cuando x es menor que y,
el candidato tiene ms condiciones que las exigidas para el cargo, y en consecuencia est
sobrecalificado para este cargo. Esta comparacin no se centra en un nico punto de igualdad de
las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite cierta flexibilidad ms o menos
cercana al punto ideal. Tal como puede observarse a continuacin
y
x

Caractersticas del
candidato

Especificacin
del cargo

Requisitos exigidos
para el cargo

Lo que el
candidato ofrece

c argo

Tcnicas de seleccin
para saber cules son las
condiciones personales
exigidas

Anlisis y descripcin
del cargo para saber
los requisitos del cargo

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Bases para la seleccin de personas
Dado que la seleccin de personal es un sistema de comparacin y de toma de decisin, es
necesario que se apoye en un estndar o criterio determinado para que tenga alguna validez, el
cual se funda en las caractersticas del cargo vacante.
Recoleccin de informacin acerca del cargo
Descripcin y anlisis del cargo: Inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y
extrnsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo o factores de especificaciones) del
cargo. Cualquiera que sea el mtodo de anlisis empleado, lo importante para la seleccin es la
informacin con respecto a los requisitos y las caractersticas que debe poseer el aspirante al
cargo para que el proceso de seleccin se centre en ellos.
B. ORGANIZACIN
1. Socializacin organizacional
Despus de ser reclutadas y seleccionadas las personas ingresan en las organizaciones, en
consecuencia el ingreso es restrictivo y selectivo. Slo algunas personas tienen condiciones para
ingresar a las organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos. Antes de asignarles sus cargos,
las organizaciones buscar integrarlas en su contexto, aclimatndolas y condicionndolas a las
prcticas y filosofas predominantes en la organizacin. De esta manera la organizacin recibe a
los nuevos seleccionados y los integra a su cultura, su contexto y su sistema para que puedan
comportarse de manera adecuada a las expectativas de la organizacin
La socializacin procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y premisas de
funcionamiento de la organizacin, y cul ser su colaboracin en este aspecto. Debido a la
socializacin el nuevo empleado se compromete a cumplir un horario de trabajo, desempear
ciertas actividades, seguir las orientaciones de su superior, obedecer determinadas normas y
reglamentos internos y cumplir todo lo relacionado con sus funciones.
La organizacin trata de inducir la adaptacin del comportamiento del individuo a sus
necesidades y objetivos imprimindole sus caractersticas con firmeza. Por otro lado, el nuevo
miembro tratar de influir en la organizacin y el gerente para crear una situacin laboral que le
proporcione satisfaccin y le permita alcanzar sus objetivos personales.
Mtodos de socializacin
1. Planeacin del proceso selectivo: esquema de entrevistas de seleccin mediante el cual
el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la
organizacin, los colegas, las actividades desarrolladas, los desafos y recompensas, el
gerente y el estilo de administracin puesto en prctica.
2. Contenido inicial de la tarea: El gerente puede asignar al nuevo empleado tareas
retadoras y capaces de garantizarle el xito al comienzo de la carrera en la organizacin y
entregarle despus tareas gradualmente ms complejas y cada vez ms exigentes.
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3. Papel del gerente: El gerente puede designar a un supervisor para que se encargue de ser
tutor del nuevo empleado y lo oriente y gue durante el perodo inicial en la organizacin.
4. Grupos de trabajo: El gerente puede encomendar la integracin del nuevo empleado a un
grupo de trabajadores. La aceptacin del grupo es fuente fundamental de satisfaccin de
las necesidades sociales.
5. Programas de integracin: Entrenamiento intensivo inicial dirigido a los nuevos miembros
de la organizacin para familiarizarlos con el lenguaje, estructura, principales productos y
servicios, la misin objetivos organizacionales.
2. Diseo de cargos
El concepto de cargo se fundamenta en las nociones de tarea, atribucin y funcin.
a) Tarea: Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general es la actividad
asignada a cargos simples y rutinarios por ej. enroscar un tornillo, insertar una pieza, etc.
b) Atribucin: Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general se
refiere a cargos ms diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por
empleados de una oficina como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material. La
atribucin es una tarea un poco ms sofisticada, ms intelectual y menos material.
c) Funcin: Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo ejecuta de manera
sistemtica y reiterada.
d) Cargo: Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posicin definida en la
estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el
cargo y los dems cargos de la organizacin.
El cargo se compone se todas las actividades desempeadas por una persona, las cuales
puede incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama. Para
desempear sus actividades, la persona que ocupa un cargo debe tener una posicin definida en el
organigrama. De este modo, un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un
conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el
organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento
donde est situado.

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NIVELES JERARQUICOS
d
b
Cargo
c

a: Nivel jerrquico del cargo

b=Subordinacin: a quin reporta el cargo
c=Supervisin quin reporta al cargo
d= Relaciones laterales con otros cargos

El ocupante es la persona designada para desempearse en el cargo. Toda persona que

trabaje en una organizacin ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (director
general), en tanto otros que tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por ej.
operadores de mquinas, vendedores).

a)
b)
c)
d)

Disear un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deber cumplir (contenido del cargo)
Cmo deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo)
A quin deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir la relacin con
su jefe.
A quin deber supervisar o dirigir (autoridad), es decir la relacin con los subordinados.

El diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo.

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3. Descripcin y anlisis de cargos
La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas y las funciones
que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa, es la enumeracin
detallada de funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin
(cuando los hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las tareas o funciones (cmo lo
hace) y los objetivos del cargo.
Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organizacin cuyo conjunto de
deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. En resumen la descripcin de
cargos est orientada hacia el contenido de stos, es decir a sus aspectos intrnsecos.
El anlisis de cargos pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las
responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera
adecuada. Es decir est orientado a los aspectos extrnsecos del cargo.

4. Evaluacin de desempeo
Es una evaluacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro. El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona
a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen en el desempeo.
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Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona. La evaluacin de desempeo es un concepto dinmico, ya que las
organizaciones siempre evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente.
Cumple con los siguientes objetivos:

Garantizar un clima laboral de respeto

Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definir metas

Estimular el aprendizaje

Permite localizar problemas o conflictos con el personal

Diagnstico de oportunidades

La responsabilidad por la evaluacin de desempeo puede recaer en:

a) El gerente: en la mayora de las organizaciones la responsabilidad de desempeo de sus
subordinados recae en el gerente.
b) El empleado: algunas organizaciones ms democrticas permiten que l mismo responda
por su desempeo y realice su autoevaluacin.
c) El empleado y el gerente: cuando el empleado y el gerente participan en forma conjunta.
d) Equipo de trabajo: el equipo de trabajo tambin puede evaluar el desempeo de cada uno
de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorarlo
cada vez ms.
e) Comit de evaluacin: en algunas organizaciones la evaluacin de desempeo
corresponde a un comit nombrado para este fin y constituido por empleados
permanentes o transitorios, pertenecientes a diversas dependencias.
f)

Evaluacin 360: es una innovacin reciente en la apreciacin del desempeo, segn la

cual cada persona es evaluada por las personas de su entorno: su superior, subordinados,
colegas, proveedores y clientes internos.

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C. RETENCIN
La organizacin que se sostiene en el tiempo es aquella que no slo sabe reclutar su
personal sino que lo mantiene en el tiempo.
1. Remuneracin o salario
Es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el
cargo que ste ejerce y por los servicios que presta durante determinado perodo.
El salario pude ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contraprestacin
del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto es aquel que surge de las clusulas de la
convencin colectiva de trabajo y plan de beneficios sociales ofrecidos por la organizacin:
vacaciones, propinas, adicionales (inseguridad, insalubridad, tiempo de servicio, etc.),
participacin en utilidades.
El salario implica:

El pago de un trabajo.

Una medida de valor de un individuo en la empresa.

Un medio para alcanzar status dentro de la empresa

2. Prestaciones sociales
Las prestaciones son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a
todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Por lo general,
constituyen un paquete de prestaciones, que forma parte integral de la remuneracin del
personal.
Los servicios sociales pueden ser proporcionados en tres reas distintas:
a) En el ejercicio del cargo: ropa, refrigerio, premios por produccin.
b) Fuera del cargo pero dentro de la empresa: comedor, consultorio, jardn maternal.
c) Fuera de la empresa: clnica mdica, club deportivo
3. Higiene y seguridad en el trabajo
La higiene y seguridad en el trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan. Ello
involucra:

Ofrecimiento de ambiente agradable y seguro (iluminacin, temperatura, ruido).

Instalaciones seguras
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Entrega de elementos de seguridad

Capacitacin para la seguridad laboral

4. Relaciones sindicales
La poltica de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideologa, la cultura y
los valores asumidos por la alta administracin de la organizacin.
De este modo se debe apuntar a establecer relaciones con los sindicatos que permitan:

Promover el bienestar de las personas

Promover la salud de la organizacin
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de Recurso Humanos Quinta edicin- Ed. Mc
Graw Hill.

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