ANALISIS DE PUESTO

CONCEPTO:
Se denomina anlisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigacin
e identificacin de todos los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecucin satisfactoria.
El anlisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la
informacin pertinente relativa a un trabajo especfico, mediante la observacin y
el estudio. Es la determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las
habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del
trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los
dems.
Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos.
Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de
reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de
la bibliografa consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los puestos

de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de
la Organizacin Cientfica del Trabajo.

Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del

centro de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de
los trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio
organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus
elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador
con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida

en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de
trabajo, sino al puesto en s (7,32). Aparece entonces el peligro que acecha a
todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del
puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia
tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo
(28).
Los trminos "Anlisis de puestos de trabajo", "Descripcin de puestos de trabajo"
y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente
utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma
terica, una diferenciacin conceptual (18):

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones
que los rodean.

Descripcin de puestos de trabajo: documento que recoge la informacin

obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el
contenido del puesto, as como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: est relacionado con los

requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento
satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas
personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y
descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil
profesiogrfico.
Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona
informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a
ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de
determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros,
etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de
personas que se ajustan a los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o
profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para
desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto.
Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que
se utilizar para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que
buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo,
assesment center, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos
por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a
subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma,
una vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes
de formacin ms adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos
indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es
responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir
para determinar hasta qu punto la persona est desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia
si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o
por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema
de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no
resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento
mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos
puestos que componen una organizacin. Esto se hace de cara al
establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos.

QU SE ENTIENDE POR COMPETENCIAS?

De entre las distintas definiciones que existen del concepto de competencias
destacamos el siguiente: Conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el
correcto desempeo del trabajo y que la Organizacin pretende desarrollar y/o
reconocer entre sus empleados de cara a la consecucin de los objetivos
empresariales. Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un
mismo concepto, el:

SABER: El conocimiento es elemento bsico e indispensable para

poder desarrollar una actividad de manera exitosa.
PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento
vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie de
habilidades clave para desempear con xito su trabajo. Sirva como
ejemplo el de un aficionado al ftbol, por muchos conocimientos que
tenga de dicho deporte, no podr jugar en un equipo de lite si no
tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del
baln, potencia en los remates a puerta, ...
QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si
no tienen la actitud favorable, difcilmente podr alcanzar los objetivos
establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del ftbol, de todos es
conocido el nombre de alguna famosa estrella que por problemas de
actitud ha quedado apartado del mundo de la competicin

Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que

configura las competencias ser necesario poder, no slo definirlas, sino tambin
como observarlas y medir en qu grado se requieren en la organizacin y en las
personas.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organizacin. El reclutamiento de personal es un conjunto
de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia
un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento
consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin
de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de
personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Es una actividad
cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin
Cul es la importancia del reclutamiento?
Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, ms y mejores
candidatos se presentarn para el proceso selectivo.
Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para
atraer buenos candidatos depende de la reputacin de la empresa, el atractivo
de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no
habra candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.
Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,
muchas empresas han preferido una solucin eclctica: el reclutamiento mixto, es
decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos
humanos. Chiavenato idalberto,
Administracin de Recursos Humanos,
Mc-Graw Hiii.
Una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre
los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin.
Cmo elegir un mtodo de evaluacin
La eleccin de un mtodo de evaluacin que permita la descripcin del potencial
humano, as como la prediccin precisa del comportamiento individual en una
determinada situacin laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas
sucesivas.

RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la empresa.
"Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo,
muchas empresas han preferido una solucin eclctica: El reclutamiento mixto, es
decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas
de recursos humanos".
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extraas.
SELECCIN DE PERSONAL
Concepto:
Segn Chiavenato (1999), la seleccin de personal es: "La escogencia
del individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los ms aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como
la rentabilidad de la organizacin.
La Seleccin de Personal como Proceso de Comparacin:
La comparacin es tpicamente una funcin de staff, desarrollada de manera
especfica por la dependencia de seleccin de Recursos Humanos de la empresa
que cuenta con psiclogos, en especial para la realizacin de esa tarea, con el
propsito de que el proceso de seleccin est sustentado en bases cientficas y
estadsticamente definidas. A travs de la comparacin, el organismo de seleccin
(staff) presenta ante el organismo solicitante los candidatos aprobados en la
seleccin. La decisin de escoger o rechazar es facultad del organismo solicitante
o de su jefe inmediato superior.
1.5.3 La Seleccin como Proceso de Comparacin

Cuando:
X > Y: Candidato rechazado
X = Y: Candidato Aceptado.
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparacin no se centra en un nico punto
de igualdad de las dos variables, sino en una franja de aceptacin que admite

cierta flexibilidad ms o menos cercana al punto ideal y equivale a

los lmites de tolerancia admitidos en el proceso de control de calidad.
La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin:
La seleccin se configura bsicamente como proceso de comparacin y decisin,
puesto que por un lado est el anlisis y las especificaciones del cargo, los que
dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado
candidatos profundamente diferenciados entre s, los cuales compiten por el
empleo.
Una vez que se establece la comparacin entre caractersticas exigidas por el
cargo y las poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo requeriente
los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de
seleccin (staff), no puede imponer al organismo o departamento solicitante que
acepte a los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin; debe
limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y
recomendar a aquellos candidatos que juzguen ms idneos para el cargo. La
decisin
final
de
aceptar
o
rechazar
a
los
candidatos
es
siempre responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del
servicio por parte del organismo especializado).
Proceso de Seleccin
Esta etapa se inicia con la contestacin de la solicitud de servicio, continundose
con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:

Obtener informacin del candidato entrevistado sobre: Apariencia

personal, defectos fsicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control
emocional, ndices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de
razonamiento, nivel cultural, conducta durante la entrevista.

Detectar inters real del candidato por el cargo (razones de prestigio,

accesibilidad -fcil traslado-, sueldo, condiciones socio-econmicas que
brinda la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas
laborales, expectativa de cubrir una inminente necesidad econmica).

Conocer
los
detalles
de
la historia laboral
del
entrevistado: Permanencia en cada uno de sus empleos, causa de rescisin
del contrato
de
trabajo,
cambios
de
sueldos,
promociones, conflictos laborales.
INDUCCIN DE PERSONAL
Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a
los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de
prueba").
Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma
importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma.
Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya
que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Mercado de Trabajo
El mercado de trabajo se comporta en trminos de oferta y demanda, es decir,
disponibilidad de empleos y demanda de empleos respectivamente, de la misma
manera que los futuros trabajadores atraen y seleccionan a las empresas,
informndose y hacindose sus opiniones acerca de ellas. Las empresas tratan de
atraer candidatos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no
inters de contratarlos.
Formacin
Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se
caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a
quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general
son programas a mediano y largo plazo.
CAPACITACIN
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico
del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l
asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes,
prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la
organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto
de trabajo.
Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est
orientado fundamentalmente a ejecutivos.
Herramientas De Capacitacin
La capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para
los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que
los objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son
iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesin consistir en capacitacin
respecto a cmo desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los
empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad
para desarrollarse a puestos gerenciales.

LEY DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL

La Seguridad Social Integral tiene como fin proteger a los habitantes de
la Repblica, en los trminos y condiciones que fije esta Ley, ante las
contingencias de enfermedades y accidentes, sean o no de trabajo,
cesanta, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial,
invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia y cualquier otro
riesgo que pueda ser objeto de previsin social, as como de las cargas
derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreacin,
formacin profesional y cualquier otro tipo de necesidad de similar
naturaleza. Esta Ley establece los principios fundamentales, la
naturaleza y las bases jurdicas para la creacin, funcionamiento,
direccin, supervisin, fiscalizacin y financiamiento de Seguridad
Social.
"CALIDAD DE VIDA LABORAL"
Calidad de vida laboral: ventajas o desventajas del ambiente laboral para las
personas. La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un
ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un ambiente que sea excelente para
los empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la
organizacin. Los elementos de un programa tpico comprenden muchos aspectos
como: comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios, inters por la
seguridad laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de puestos.
Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la
reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de relaciones ms
cooperativas entre la direccin y los empleados. La calidad de vida
laboral constituye un avance respecto al diseo tradicional del trabajo de la
administracin cientfica, que se centraba principalmente en la especializacin y
eficiencia para la realizacin de tareas pequeas. A medida que evolucion, fue
utilizando la divisin total del trabajo, una jerarqua rgida y la estandarizacin de la
mano de obra para alcanzar su objetivo de eficiencia. Con ello se pretenda
disminuir los costos por medio de empleados que realizaban trabajos repetitivos y
no calificados.
EL CLIMA LABORAL es el medio ambiente humano y fsico, es el conjunto de
variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Est relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con el liderazgo del directivo, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. (Gonalves, 1997:23).

LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO se basa en el principio que los

trabajadores son humanos que deben ser desarrollados; el trabajo debe tener una
concepcin positiva cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del
trabajador, permitiendo que l mismo pueda desempear otros roles tales como:
padre, cnyuge, familia, etc., ya que el trabajo con sentido netamente humano,
lleva consigo lo mejor para el trabajador en todas las reas que afectan a su
discurrir en la organizacin, lo cual trae como consecuencia que se requiere
disponer de ciertos indicadores, en el sentido de mantener un equilibrio entre el
trabajador, la organizacin y el ambiente.
HIGIENE DEL TRABAJO
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de
la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
1) Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos,
sino tambin de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn
el tamao de la empresa.
2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y
primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:

Exmenes mdicos de admisin

Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por

Incomodidades profesionales

Primeros auxilios

Eliminacin y control de reas insalubres.

Registros mdicos adecuados.

Supervisin en cuanto a higiene y salud

Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.

Utilizacin de hospitales de buena categora.

Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.

o
Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
o
Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
o
Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos,
etc.)
3) Servicios adicionales: como parte de la inversin empresarial sobre la
salud del empleado y de la comunidad, incluyen:
Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y explicar asuntos
de higiene y de salud. Supervisores, mdicos de empresas. Enfermeros y dems
especialistas, podrn dar informaciones en el curso de su trabajo regular.
Programa regular de convenios o colaboracin con entidades locales, para la
prestacin de servicios de radiografas, recreativos, conferencias, pelculas, etc.
Objetivos de la higiene de trabajo son:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas

enfermas o portadoras de defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

Estos objetivos los podemos lograr:

Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y
enseando cmo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la
fbrica.
SEGURIDAD DEL TRABAJO
La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas tcnicas, educacionales,
mdicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar
las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas
acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos
1) La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff
frente su especializacin.
2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin
de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos.
3) La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los
depsitos, etc., tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda
la empresa.
4) El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo. La
seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar
elementos para el entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios,
control de cumplimiento de normas de seguridad, simulacin de accidentes,
inspeccin peridica de los equipos de control de incendios, primeros
auxilios y eleccin, adquisicin y distribucin de vestuario del personal en
determinadas reas de la organizacin.
5) Es importante la aplicacin de los siguientes principios:
Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben
colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan
sin accidentes.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
La seguridad de trabajo complementa tres reas principales de actividad:
1. Prevencin de accidentes.
2. Prevencin de robos.
3. Prevencin de incendios.