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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

TITULO DE LA TESIS

La cultura Organizacional y su Influencia en el Desempeo Laboral de la


Empresa GLORIA S.A, Arequipa, 2015

ALUMNA:
LLERENA HUACHACA MARYSOL

PRESENTADO A:
DR. RAUL VILLALOVOS DADOR

CURSO: INVESTIGACION ADMINISTRATIVA I

AREQUIPA
2015

Tabla de contenido
Pag.

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO METODOLOGICO.....................................................................4


1.1

Formulacin del Problema.................................................................................4

1.1.1

Pregunta General.............................................................................................4

1.1.2

Pregunta Especfica.........................................................................................4

1.2

Objetivos.............................................................................................................4

1.2.1

Objetivo General.............................................................................................4

1.2.2

Objetivos Especficos......................................................................................4

1.3

Hiptesis.............................................................................................................4

1.3.1

Hiptesis General............................................................................................4

1.3.2

Hiptesis especfica.........................................................................................4

1.4

Diseo de la Investigacin..................................................................................5

1.4.1

Tipo de investigacion......................................................................................5

1.4.2

Nivel de Investigacin.....................................................................................5

CAPITULO II: MARCO TERICO....................................................................................................6


2.1

Antecedentes.......................................................................................................6

2.2

Bases Tericas.....................................................................................................7

2.2.1

Teora de Edgar Schein...................................................................................8

2.2.2

Teora de Hampden.........................................................................................9

CAPITULO III: MARCO CONCEPTUAL........................................................................................10


3.1

Concepto de la Cultura organizacional............................................................10

3.1.1

Elementos de la cultura organizacional.........................................................10

3.1.2

Tipos de cultura organizacional.....................................................................11

3.1.3

Caractersticas de la cultura organizacional..................................................12

3.1.4
3.2
3.2.1
3.3

Importancia de la cultura organizacional......................................................12


Concepto del Desempeo Laboral...................................................................14
Factores que influyen en el desempeo laboral............................................17
Referencia Bibliogrfica...................................................................................19

1 CAPITULO I: PLANTEAMIENTO METODOLOGICO


TITULO DE LA INVESTIGACION

La cultura organizacional y su influencia en el desempeo laboral de la


empresa GLORIA S.A, Arequipa, 2015

1.1 Formulacin del Problema


1.1.1 Pregunta General
Cmo la cultura organizacional influye en el desempeo laboral de la
empresa GLORIA S.A?
1.1.2 Pregunta Especfica
De qu manera la cultura dominante influye en el desempeo
laboral de la empresa GLORIA S.A
De qu manera la subcultura influye en el desempeo laboral de la
empresa GLORIA S.A?

1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
Estudiar la cultura organizacional y su influencia en el desempeo laboral
de la empresa GLORIA S.A.
1.2.2 Objetivos Especficos
Analizar la cultura dominante y su influencia
laboral de la empresa GLORIA S.A.
Investigar la subcultura y su influencia

en el desempeo

1.3 Hiptesis
1.3.1 Hiptesis General
La cultura organizacional influye en el desempeo laboral de la empresa
GLORIA S.A.
1.3.2 Hiptesis especfica
La cultura dominante influye en el desempeo laboral de la empresa
Gloria s a.
La subcultura influye

Operacionalizacin de variables

Variable General

Variables Intermedias

Cultura dominante
CULTURA

Subcultura

Variable General

Variables
Intermedias
Trabajo en Equipo

Desempeo Laboral
Capacitacin

Indicadores
Valores centrales
Relaciones
de
sentido
Jerarquas
curriculares
Miniculturas
Comportamiento de
un grupo
Apariencia similar

Indicadores

Compaerismo
Comunicacin
Actitud
Conocimiento
Habilidades

1.4 Diseo de la Investigacin


1.4.1 Tipo de investigacion
La investigacin se realizar bajo un enfoque factico, debido a que tiene como
meta describir y explicar hechos que ocurren en la realidad , acontecimientos
de los fenmenos asociados a la cultura organizacional y su influencia en el
desempeo laboral.
1.4.2 Nivel de Investigacin
La presente tesis es explicativa: Se utilizar el tipo de investigacin explicativa
que consiste en establecer las causas de los eventos, sucesos o fenmenos
que se estudian.
El tipo de investigacin ser explicativa porque se explicar cmo ocurre un
fenmeno y en qu condiciones se da ste. Dado que la naturaleza de la
investigacin es explicativa surge la necesidad de plantear una investigacin
correlacional que consiste en evaluar el grado de relacin entre dos variables
la cultura organizacional y su influencia en el desempeo laboral.

Es explicativa porque se dar a conocer las definiciones y conceptos legales y


tcnicos referentes a la cultura organizacional.

2 CAPITULO II: MARCO TERICO


2.1 Antecedentes
Para la realizacin de la investigacin se utilizaron diversas fuentes de apoyo
entre las cuales destacan las siguientes tesis consultadas.
A NIVEL INTERNACIONAL
Vsquez en su investigacin identificada como la Cultura Organizacional
Presente en Dayco Telecom C.A, Caracas , Trabajo de Grado de Maestra de
la universidad Catlica Andrs Bello ,2019, pp. 200-201.
la empresa Dayco Telecom C.A. presenta una cultura organizacional con un
evidente predominio de elementos culturales propios de la cultura amistosa
colaboradora. Sin embargo la organizacin cuenta tambin con la presencia de
ciertos elementos culturales caractersticas de una cultura familiar y se
reconocieron escasos rasgos pero evidente de lo que se denomina una cultura
agresiva. Se reconoce valores presentes en la cultura de la organizacin entre
los que destacan el compromiso el cumplimiento el aprendizaje y el respeto.

Rivas en su investigacin LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN


CON EL DESEMPEO LABORAL DEL PERSONAL ADSCRITO AL CENTRO
CLNICO QUIRRGICO DIVINO NIO C.A. Trabajo de grado en la Universidad
Central, Caracas ,Venezuela,2016,p.4
Los resultados fueron presentados en cuadros estadsticos con nmeros
absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las
que destacan: que el C.C.Q. Divino Nio, C.A. posee un tipo de cultura
burocrtica, pero dbil, existe un alto nivel de rotacin de personal lo cual no
les permite tener conocimiento pleno de la cultura existente, se determin que
si existe relacin entre la cultura organizacional y el desempeo laboral, ellas
son dos variables que van de la mano para lograr que el personal forme parte
fundamental de la organizacin, que exista competitividad empresarial y para
alcanzar los objetivos y metas organizacionales ya planteados. Tomando en
cuenta algunos factores que tendran que ser reforzados los investigadores
sealaron una serie de recomendaciones con la finalidad de que el recinto de
salud mejore el desempeo laboral y la cultura existente.

A NIVEL NACIONAL
Entre las investigaciones realizadas a nivel nacional, relacionadas al tema en
estudio, se puede citar a:
Rodrguez (2012), quin realiz un estudio descriptivo correlacional sobre
Percepcin del Liderazgo del Director y Desempeo Laboral de las Docentes
en cuatro Instituciones Educativas Pblicas del Nivel Inicial en el CALLAOLIMA. TESIS PRE GRADO, P.13
Como resultado principal se determin que existe una relacin significativa
moderada entre liderazgo y desempeo docente. Adems, existe correlacin
entre la percepcin del liderazgo del director y las dimensiones motivacin para
el trabajo y participacin, Sin embargo, no existe correlacin significativa entre
el liderazgo directivo y la dimensin responsabilidad. Se concluy que un buen
liderazgo directivo conlleva a un buen Desempeo docente y mejora de la
calidad en educacin.
Otra de la investigacin q se realizo fue citada por:
Chumpitaz, quin realiz un estudio descriptivo correlacional sobre:
Cultura Organizacional de la Profesin de Enfermera Actual y Deseada por las
Enfermeras del Hospital Nacional PNP. LIMA CALLAO 2010, TESIS Para
optar el Grado Acadmico de Magster en Enfermera de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos 2014.p.79
se identific que actualmente en los profesionales de enfermera del Hospital
Nacional Luis N. Senz PNP., la cultura predominante est orientada al poder,
porque existe una jerarqua definida, donde la toma de decisiones son
asumidas por las enfermeras con mayor poder y un control estrecho al personal
a su cargo de acuerdo a la estructura organizativa de enfermera, lo cual limita
el desarrollo, autonoma del personal. En segundo lugar se ubica la tipologa
cultural orientada al rol, en la que se seala que lo prioritario para la
enfermera(o) es cumplir con sus deberes y responsabilidades observando las
normas, y procedimientos en su desempeo.

2.2 Bases Tericas


Cultura organizacional: La cultura organizacional es generada por los
integrantes de la organizacin los empleados. La cultura para Stoner es un
conjunto de elementos importantes, tales como normas, valores, actitudes y
creencias que los miembros de la organizacin tiene en comn con otros.
(Stoner, 1984, pg. 243)

En la introduccin a la teora general de la administracin afirma la cultura


organizacional reposa sobre un sistema de creencias valores, tradiciones y
hbitos como forma aceptada y estable de interrelacin y de relaciones
sociales tpicas de cada organizacin.
(Chiavenato, 1985, pg. 323)
Luego de haber establecido los conceptos necesarios para el estudio de este
Tema organizacional, es posible presentar ahora las teoras de cultura
organizacional. Cada teora es soportada por uno o ms representantes que
exponen su modelo organizacional. El propsito, es presentar un esquema
organizador y un anlisis soportado en la investigacin realizada, generando un
aporte al tema de Cultura Organizacional. A continuacin se exponen las
siguientes teoras sobre cultura corporativa.
2.2.1 Teora de Edgar Schein
Teora sobre el Contenido de la Cultura Organizacional
El contenido de la cultura corporativa, ha sido tema de estudio de diferentes
tericos organizacionales, esta teora aparece en la dcada de los 70.
El representante ms destacado de esta teora es el psiclogo social Edgar
Schein quien desarroll la teora de contenido organizacional ms influyente en
los ltimos aos. A continuacin se expondr su modelo.

La teora de Schein sostiene lo siguiente. En su libro cultura organizacional,


1985, p. 9 seala que en esta teora sobre el contenido de la cultura. La
cultura existe en tres niveles: en la superficie se encuentran los llamados
artefactos, por debajo de estos yacen los valore, y en el nivel ms profundo se
observa el ncleo de supuestos bsicos. Los niveles se expondrn a
continuacin.
Artefactos. De acuerdo con Schein, este nivel es la manifestacin ms visible
y superficial de la cultura organizacional. La categora de artefactos
generalmente se refiere al ambiente social y fsico construido dentro de la
compaa.
Valores adoptados
De acuerdo con el modelo de Schein, los valores forman parte de la estructura
cognoscitiva de una cultura organizacional. Los valores estn ntimamente
conectados con la moral y con los cdigos de tica, determinando los
pensamientos del personal en cuanto a lo que se debera hacer. Individuos y
organizaciones que valoran la honestidad, la integridad y la franqueza,
consideran que deben actuar con honestidad, franqueza e integridad pues es lo
correcto.
Supuestos bsicos. De acuerdo con Schein, un supuesto bsico es una
solucin esperada para un problema identificable. El autor de la teora propone
la idea que una cultura puede ser definida en trminos de sus supuestos
bsicos o tambin llamadas teoras en uso. Se refieren a suposiciones

implcitas y arraigadas que la gente comparte, y que guan sus percepciones,


sentimientos y emociones frente a las cosas.
La teora expone los niveles dentro los cuales se desarrolla una cultura
corporativa. El primer nivel Artefactos es una muestra clara del concepto
cultural percibido por el individuo en general, es decir, lo que cualquier persona
percibe al entrar en contacto fsico con la organizacin. El segundo nivel
Valores, Creencias y Actitudes y el tercer nivel no son apreciables a primera
vista por el observador, pero s lo son para los integrantes de la organizacin.
El miembro de la organizacin sabe que existen y que son caractersticas
identificables, pero no reconoce la importancia de esos valores, creencias,
actitudes y supuestos bsicos. Son dimensiones latentes en toda cultura y que
soportan las bases Corporativas de toda organizacin. Estos tres niveles
expuestos por Schein constituyen los elementos generales que toda cultura
corporativa posee dentro de un contexto interno y externo de la organizacin.
(Schein, 1985, pg. 9).

2.2.2 Teora de Hampden


Sobre las Funciones de la Cultura Organizacional
De acuerdo con estudios de los investigadores de cultura corporativa, la cultura
se ha estandarizado como un activo valioso, y sobre esta base se le atribuyen
a la cultura un gran nmero de funciones. Para analizar este tpico funcional,
tomaremos la teora de Charles Hampden - Turner quien sugiere:
La cultura de una organizacin define las conductas y vnculos apropiados, as
como motiva a los individuos a encontrar soluciones adecuadas cuando se
presentan ambigedades. La cultura gobierna la manera como una compaa
procesa su informacin, sus relaciones internas y sus valores. Segn el autor
de esta teora, las funciones ms relevantes incluyen: reduccin de conflicto,
coordinacin y control, reduccin de la incertidumbre, motivacin y ventaja
competitiva. Dichas funciones sern expuestas a continuacin:
Reduccin del Conflicto. Segn Hampden - Turner, la cultura juega un papel
importante en el sostenimiento de una cohesin social. El autor de la teora la
describe como el cemento o pegamento que une a una organizacin. Una
cultura promueve la consistencia de la percepcin, la definicin de los
problemas, la evaluacin de opciones, y la preferencia por las acciones. As
mismo, promueve la integracin y el consenso.
Segn esta teora, el manifiesto de muchas organizaciones por movilizar sus
culturas en busca de ventajas competitivas, muestra el poder que posee la
cultura para especificar conductas esperadas y afianzar la disciplina de los
miembros de la organizacin.
Reduccin de la Incertidumbre. Hampden-Turner sostiene que los individuos
enfrentan durante sus actividades de trabajo situaciones de incertidumbre y
complejidad. Una de las funciones de la cultura organizacional es la
transmisin de conocimiento organizacional hacia los nuevos miembros, y de

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acuerdo a esa adopcin de una nueva cultura es que los miembros aprenden a
percibir la realidad de una manera particular y a formar suposiciones sobre los
asuntos importantes, su manejo y la forma de comportarse en la organizacin.
Gracias a este mecanismo la ansiedad y la incertidumbre se ven disminuidos,
simplificando la nueva vida laboral de los recientes empleados. (Hampden,
1990, pg. 11)
Al respecto Hampden-Turner seala que los empleados se encuentran
motivados cuando sienten que su trabajo es ameno y tiene sentido, identifican
sus necesidades y objetivos propios con los de la organizacin, y se sienten
valiosos y seguros. Una apropiada cultura organizacional puede ofrecer a los
empleados un foco de identificacin y lealtad, slidos valores y creencias que
incitan a los empleados a pensar sobre s mismos como destacados ejecutores
realizando tareas fundamentales.
Adems sugiere que una fuerte cultura organizacional es una fuente de ventaja
competitiva. Afirma que gracias a que una cultura fuerte promueve
consistencia, coordinacin y control, reduce la incertidumbre y aumenta la
motivacin, la cultura facilita la efectividad organizacional y de ese modo
mejora las posibilidades de ser exitoso en el mercado. (Hamden, pg. 11).

3 CAPITULO III: MARCO CONCEPTUAL


3.1 Concepto de la Cultura organizacional
Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestin
que describe la psicologa, las actitudes, experiencias, creencias y valores
(personales y culturales) de una organizacin. Se ha definido como la coleccin
especfica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos
en una organizacin y que controlan la forma en que interactan entre s dentro
de la organizacin y con el exterior. La cultura define valores bsicos
organizacionales, y comunica a los nuevos miembros la correcta manera de
pensar y actuar y como las cosas debieran ser hechas (Schein, 1984).
El Desempeo Laboral se puede definir como el nivel de ejecucin alcanzado por el
trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo
determinado. Segn (Bohorquez).

Otro concepto de cultura organizacional es un grupo y conjunto de normas y


valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo
concreto de comportamiento estratgico. (Ansoff, 1985).

3.1.1 Elementos de la cultura organizacional


Se han identificado una serie de elementos que pueden ser utilizados para
describir o influir en la cultura organizacional:

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1. El paradigma: Qu es de la organizacin, lo que hace, su misin, sus


valores?
2. Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que est
pasando.
3. Estructura organizacional: las lneas de informacin, las jerarquas, y la
forma en que los flujos de trabajo viajan travs de la empresa.
4. Estructuras de poder: Quin toma las decisiones, cmo de repartido
est el poder, y en que est basado?
5. Smbolos: Estos incluyen logotipos y diseos de la organizacin, pero
tambin smbolos del poder como espacios de estacionamiento y baos
para ejecutivos, etc.
6. Rituales y rutinas: reuniones de gestin, informes de gestin pudiendo
llegar a ser ms habituales de lo necesario.
7. Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos,
transmiten un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organizacin.
Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder pueden
depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que
generan historias que no pueden ser ciertas.
3.1.2 Tipos de cultura organizacional
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los
siguientes:

Cultura predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa


los valores centrales que comparte la gran mayora de los miembros de
la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de
cultura dominante.
Segn (Robbins, 1999, pg. 595).

Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y


experiencias que comparten sus miembros, un grupo de personas con
un conjunto distintivo de comportamientos y creencias que les diferencia
de la cultura dominante de la que forman parte. Segn (Schein, 1984,
pg. 595).

Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran


compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional
como variable independiente decrecera bastante porque no existira una
interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o
inaceptable.

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3.1.3 Caractersticas de la cultura organizacional


Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se


identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo de
trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con


relacin a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administracin toman


en consideracin las repercusiones que los resultados tendrn en los
miembros de la organizacin.

La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la


organizacin trabajen de manera coordinada e independiente.

El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para el


control de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados para


que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: Cmo se distribuyen las recompensas;


entre los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de
acuerdo con el rendimiento del empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: En que forma la administracin


obtiene una visin de los resultados o metas y no hacia las tcnicas o
procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organizacin


controla y contesta a los cambios externos.

3.1.4 Importancia de la cultura organizacional


La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en
la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le
proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de
esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en
las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser

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aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para


bien si llega a entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs de conductas
significativas de los miembros de una organizacin, las cuales facilitan el
comportamiento en la misma y, se identifican a travs de un conjunto de
prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de la dinmica
organizacional.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los
valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.
Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional
que la cultura es apreciada como una visin general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de
conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interaccin entre las caractersticas
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se
expresa a travs del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones
puede expresarse en trminos de la cultura.
La capacitacin continua del personal de la empresa es un elemento
fundamental para dar apoyo a la creacin de un programa orientado al
fortalecimiento del sentido de compromiso del personal hacia la empresa,
cambiar actitudes y fomentar la comunicacin, comprensin e integracin de
las personas.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por sus valores, se
busca que todos los integrantes de sta desarrollen una identificacin con sus
propsitos estratgicos y desplieguen conductas de desarrollo y auto
motivacin (Martinez, 2002).
La Cultura como Proceso
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenmeno
compartido por todos los miembros de la organizacin, a partir del cual se
genera sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no
excluye su condicin de relativamente estable, ya que la nocin de proceso
alude tanto a la idea de reconfiguracin como a la de dicha estabilidad.

Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso;
nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el
entramado de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea
una configuracin particular de elementos, el equilibrio de este sistema est en
permanente tensin, la cual puede ser til de visualizar en una fase

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diagnstica. Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta
cierta regularidad a la organizacin no implica decir que es algo estanco o
esttico.
El movimiento caracterstico de los componentes culturales es, por lo tanto,
resultante de la sntesis de antagonismos.
En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que
dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradiccin con la
identidad propia de la organizacin.
Es posible reconocer distintas categoras de sistemas culturales, a saber:
Fuertes o dbiles: segn la intensidad con que los rasgos culturales
impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos
rasgos, se impondrn ms firmemente sobre las conductas, no slo de
los integrantes de la organizacin, sino sobre otros pertenecientes a
otras organizaciones.
Concentradas o fragmentadas: segn el grado de autodeterminacin de
la cultura por parte de las unidades componentes de una organizacin.
Tendientes al cierre o a la apertura: segn la permeabilidad del sistema
a los cambios del entorno.
Autnomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o
imitacin de un modelo externo.

3.2 Concepto del Desempeo Laboral


El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo.
ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales
un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la
gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para
analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento
laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se
eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o
incluso si debiera ser despedido.
Se define desempeo como aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin, y
que pueden ser medidos en trminos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribucin a la empresa. Algunos investigadores argumentan que
la definicin de desempeo debe ser completada con la descripcin de lo que
se espera de los empleados, adems de una continua orientacin hacia el
desempeo efectivo (Stoner, 1996).

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Para un buen desempeo laboral es muy importante que los trabajadores


entiendan cules son sus funciones o tareas especficas, los procedimientos
que se deben seguir, las polticas que se deben respetar, los objetivos que
deben cumplir.
Una buena forma de mejorar el desempeo laboral de los trabajadores es
motivndolos constantemente, y para ello podemos utilizar diferentes tcnicas
como pueden ser delegarles una mayor autoridad, darles mayores
responsabilidades, recompensar los logros obtenidos, ofrecer un buen clima
laboral.
Existen muchas tcnicas y mtodos que permiten motivar a los empleados y
as poder desempear su labor de manera ms eficaz y ms productiva. Para
saber cul aplicar, la empresa debe conocer las necesidades del trabajador y
actuar en consecuencia. Algunos de estos mtodos son:

Mtodos que permiten Motivar a los Empleados

Maslow: Tambin conocido como pirmide de Maslow o jerarqua de las


necesidades humanas. Segn esta teora conforme se satisfacen las
necesidades bsicas las personas desarrollamos necesidades menos
bsicas.
Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow
Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teora ms conocida de la
motivacin es la jerarqua de necesidades de Abraham Maslow. l presenta la
hiptesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarqua de las
siguientes cinco necesidades.

Fisiolgicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras


necesidades corporales

De seguridad: incluye la seguridad y proteccin de daos fsicos y


emocionales.

Sociales: incluye afectos, la sensacin de pertenencia, aceptacin y


amistad.

De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo, la autonoma y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y la atencin.

De autorrealizacin: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye


el crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfaccin.

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A medida que se satisface cada una de estas necesidades en lo sustancial, el


siguiente nivel de necesidades se vuelve dominante. En trminos de la figura,
el individuo sube por los escalones de la jerarqua. Desde el punto de vista de
la motivacin, la teora indica que, aunque ninguna necesidad se satisface
siempre, una necesidad que ha quedado en gran parte satisfecha ya no motiva.
De manera que si uno desea motivar a alguien, de acuerdo con Maslow,
necesita comprender en qu nivel de la jerarqua est en la actualidad, y
enfocarse a la satisfaccin de las necesidades en ese nivel o el siguiente
superior.
Maslow separa las cinco necesidades en rdenes superior e inferior. Describi
las necesidades fisiolgicas y de seguridad como de orden inferior, y las
sociales, de estima y de autorrealizacin como necesidades de orden superior.
Esta diferenciacin entre los dos rdenes se hizo a partir del criterio de que las
necesidades de orden superior quedan satisfechas en lo interno (dentro de la
persona), mientras que las necesidades de orden inferior quedan satisfechas
predominantemente en lo externo (por el pago, los contratos sindicales y el
ejercicio de un puesto, por ejemplo). De hecho, la conclusin natural a la que
se debe llegar partiendo de la clasificacin de Maslow es que, en tiempos de
abundancia econmica, casi todos los trabajadores con empleos permanentes
han satisfecho de manera considerable sus necesidades de orden inferior.
La teora de las necesidades de Maslow ha recibido un amplio reconocimiento,
en particular entre los administradores profesionales. Se puede atribuir esto a
la lgica intuitiva y a la facilidad de su comprensin. Sin embargo, por
desgracia, la investigacin no respalda en general dicha teora. Maslow no
proporcion una verificacin emprica, y varios estudios que intentaron
respaldar su teora encontraron que no haba apoyo para la misma.
Las viejas teoras, en especial aquellas que son intuitivamente lgicas, parecen
difciles de abatir. Un investigador revis la evidencia y lleg a la conclusin de
que aunque tiene una gran popularidad en la sociedad, la jerarqua de
necesidades, como teora, contina recibiendo poco apoyo emprico. Adems,
el investigador concluy que la investigacin disponible ciertamente debe

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hacer que estemos renuentes a aceptar sin reservas las implicaciones de la


jerarqua de Maslow
Otra revisin lleg a la misma conclusin. Se ha encontrado poco respaldo para
la prediccin de que las estructuras de las necesidades estn organizadas de
acuerdo con las dimensiones propuestas por Maslow, de que las necesidades
insatisfechas motiven, o que una necesidad satisfecha active el traslado a un
nuevo nivel de necesidades.
Herzberg: Llamada Teora de los dos factores. Segn esta teora las
personas estamos influenciadas por dos factores, la satisfaccin y la
insatisfaccin.
McGregor: Teora X y Teora Y. Son dos teoras contrapuestas, en la
primera los directivos de las empresas creen que los empleados solo
trabajan bajo amenazas y la segunda se basa en que los jefes creen que
los trabajadores quieres y necesitan trabajar.
Locke: Teora de la fijacin de metas. Segn esta teora la intencin de
alcanzar una meta es bsica para la motivacin.

La motivacin est presente en todos los aspectos de nuestra vida, las


personas necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos
sean reconocidos y tenemos necesidades que no se satisfacen
necesariamente con dinero.
3.2.1 Factores que influyen en el desempeo laboral
1. La motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del
trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los
trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por
objetivos.
2. Adecuacin / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cmodo
en el lugar de trabajo ya que esto nos da mayores posibilidades de
desempear nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos,
habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el
puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las
caractersticas del mismo.
3. Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una
buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen
objetivos que se deben desarrollar en un perodo de tiempo, tras el cual
el trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y

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retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al


trabajador pero tambin viables.
4. Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es
una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el
jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error s. Esta situacin puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a
un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su
satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva
en su puesto ya que se siente til y valorado.
5. La participacin del empleado: si el empleado participa en el control y
planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin
se encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el
trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo
tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.
6. La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten ms
motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que
favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental
para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto,
promocin.

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3.3 Referencia Bibliogrfica


a. Davis, Keith; Newstrom, John W. (2000). Comportamiento Humano
en el Trabajo. 10 Edicin. Mxico: Editorial McGraw Hill.
b. Hellriegel, Don; Slocum, John W. Jr.; Woodman, Richard W. (1998).
Comportamiento Organizacional. 8a Edicin. Mxico: Editorial
International Thomson Editores.
c. Hernndez, Sampieri Roberto, Carlos Fernndez Collado, Pilar
Baptista Lucio. (1996). Metodologa de la Investigacin. Mxico:
Editorial McGraw Hill.
d. Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca (I.T.S.TA). (2005).
Manual de Calidad (M-CCA-01). Mxico: I.T.S.T.A.
e. Instituto Tecnolgico Superior de Tantoyuca (I.T.S.TA). (2005).
Manual de Funciones. Mxico: I.T.S.T.A.
f. Kanawaty, George. (1998). Introduccin al Estudio del Trabajo.
Edicin espaol. Mxico: Editorial McGraw Hill.