Plan de Trabajo

Universidad Nacional del Altiplano
Facultad de trabajo social

practica IV
PLAN DE TRABAJO
I.
GENERALIDADES
I.1. DENOMINACIN:
Plan de trabajo de la prctica IV
dirigido al rea de Bienestar Social de la

I.2.
I.3.
I.4.
I.5.
I.6.
I.7.
I.8.
I.
Unidad de Gestin Local Puno- 2012

MBITO:
Unidad de Gestin Educativa Local - Puno
REA:
Bienestar Social
RESPONSABLE:
A.P. Cinthia Tania Panca Aruquipa
ASESORA:
T.S. Victoria Arapa
COORDINADOR:
T.S. Francisca Puma Riquelme
DURACION:
Abril a Mayo 2012
FECHA :
Marzo del 2012
JUSTIFICACIN.
En este mundo globalizado, la educacin es un proceso de
socializacin a travs del cual se desarrolla capacidades intelectuales
y fsicas, habilidades, destrezas, tcnicas de estudio y formas de
comportamiento ordenadas con un fin social, una sociedad con
valores, moderacin del dialogo debate, jerarqua trabajo en equipo,
regulacin fisiolgica y cuidado de imagen.
Desde un contexto mundial los
cambios permanentes a nivel
cientfico y tecnolgico han modificado nuestras vidas y por
consiguiente
los
escenarios
educativos.
La
globalizacin
el
nacimiento de nuevos paradigmas exigen dejar de lado los viejos

modelos y asumir los nuevos.
Para la UNESCO la educacin es entendida como el proceso global
de la sociedad, a travs del cual las personas y los grupos sociales
aprenden a desarrollar
conscientemente en el interior de
la
comunidad y en el beneficio de ellas, la totalidad de sus capacidades,

aptitudes y conocimientos (UNESCO 1974). Lo anterior se ve
complementado con otro informe de la UNESCO llamado La
Educacin Encierra un Tesoro, este informe analiza los paradigmas
de la globalizacin y la interdependencia, nace a partir de la situacin
1

practica IV
actual, los cambios en torno a lo poltico, econmico, cultural, entre

otros aspectos en la cual la educacin se ve influida.
La educacin provienen por lo del hecho del desarrollo tecnolgico y
cientfico, es el factor principal para fijar los parmetros de la
existencia, y que esa preeminencia se manifiesta, de la vida social y
poltica, involucrado a todo los seres humanos en una aventura cada
vez compartida, que, por ahora recibe el nombre de globalizacin.
Desde un contexto nacional segn el ndice de Desarrollo Humano
elaborado por el programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD-2004), considera tres indicadores
bsicos: la esperanza de
vida al nacer, la alfabetizacin de los adultos y la matriculacin en los

distintos niveles de sistema educativo, el producto bruto interno
(PBI),
el Per ocupa el lugar 85, situacin que va paralela con los
malos resultados alcanzados en las pruebas PISA. Este mismo

informe seala que el Per invierte en educacin el 3.3% del PBI Y EL
21% del gasto pblico total, por debajo de Mxico, Argentina, Brasil y
Chile (1999-2001). Ante esta realidad el 18 de julio del 2003, anuncio
ante el congreso la PM Beatriz Merino declarar en
emergencia la
educacin peruana y adicionalmente se promulgo la ley general de

educacin 28044 a partir de ah se emitieron normas sobre la
emergencia educativa y se plante desde el Ministerio El programa
de nacional de emergencia educativa. Siendo uno de los retos del
pas el de incrementar el ndices de desarrollo humano puesto que la
sociedad peruana tiene en la educacin uno del os soportes para
superar con xito sus desafos ms importantes. Es una de las
condiciones para alcanzar un mayor nivel de bienestar colectivo y
desarrollo humano (IDH) para la consolidacin del Estado de derecho
y una tica pblica, para el despliegue del potencial cultural y la
innovacin e integracin con el mundo globalizado.
As mismo el Ministerio de Educacin, rgano rector, es la empresa de
servicios ms grande del pas tiene como misin estratgica la
promocin del desarrollo de la persona humana a travs de un
2

practica IV
sistema educativo en la cual las capacidades individuales se vean

fortalecidas, gracias a una formacin integral y permanente. Esta
formacin debe estar fundada en una cultura de valores y de
respeto por la identidad individual y colectiva. Entre sus funciones
principales
esta
la
formulacin
de
polticas
nacionales
sobre
educacin, a partir del a s cuales ejerce sus atribuciones normativas

sobre todo el sistema sectorial y garantiza su cumplimiento mediante
una adecuada supervisin. Puesto que solo as se podr contribuir a
la mejora de la calidad de vida de los peruanos.
En el Per el Ministerio de Educacin trabaja junto con la Unidad de
Gestin Educativa Local el cual es una instancia de ejecucin
descentralizada del Gobierno regional con autonoma en el mbito de
su competencia. Su jurisdiccin es la provincia. Dicha jurisdiccin
territorial puede este ser modificada bajo criterios de dinmica social,
afinidad geogrfica, cultural o econmica y otros, en concordancia
con las polticas nacionales de descentralizacin y modernizacin de
la gestin del Estado.
La Direccin Regional De Educacin contribuye con el fortalecimiento
y desarrollo de una educacin regional con valores fomentando as la
formacin de los nios y adolecentes
tanto en su desarrollo
intelectual y fsico como en su desarrollo social y emocional

denotando los mtodos por lo que una sociedad
conocimientos,
mantiene sus
cultura y valores, afectando no solo los aspectos
fsicos, mentales si no que tambin emocionales morales y sociales

de la persona, concibiendo como si fuera una hoja en blanco, donde
las experiencias personales son como las anotaciones que se hacen
en la hoja y distinguen a cada persona.
La Unidad de gestin educativa Local Puno esta n orientada a
fortalecer las capacidades de gestin pedaggica y administrativa
autnoma como se determina en su poltica institucional.

practica IV
Constituirse en una instancia de ejecucin descentralizada del

Gobierno regional, en la que se aplique la poltica nacional de
educacin y de la regin, adecundola y diversificndola.
Consolidar el funcionamiento de los Consejos de Participacin Local
de Educacin, como instancias que colaboran en el mejoramiento de
la educacin local y participan en la formulacin, ejecucin y
evaluacin del Proyecto Educativo Local como instrumento de
desarrollo educativo.
Monitorear, asesorar y apoyar la gestin pedaggica y administrativa
de las Instituciones Educativas.
Formular proyectos para el desarrollo educativo local, a travs del
financiamiento de la cooperacin nacional e internacional.
Promover el financiamiento para la construccin, mejoramiento y
equipamiento de la infraestructura educativa en el mbito local,
promoviendo la participacin de los gobiernos locales y nacionales.
En la unidad de gestin educativa local se puede observar
que
el
problema
relaciones
que
inapropiadas
incide
(la
con
mayor
insatisfaccin
compaeros esta situacin se traduce
incidencia
laboral)
son
entre
en comportamientos
negativos frente a sus compaeros tales como: la imposicin

de voz hacia sus compaeros cuando creen que la labor que
realizan sus inferiores son incorrectas. As tambin algunos
trabajadores de la UGEL tiene las intenciones de realizar su
labor de manera correcta sin embargo cuando los superiores
observan
que existe algunas falencias estos atinan a
corregirlos imponiendo sus ideales en la agilizacin de los

documentos de manera correcta.
y por ltimo se tiene el area de bienestar social es un ente que
recientemente se ha implementado por requerimiento de la poblacin
usuaria el propsito del area es de difundir adecuadamente sobre los
derechos y obligaciones de los asegurados del sector de educacin
as mismo contribuir en el cumplimiento de los dispositivos legales a
nivel del MEF.MED
Y Es Salud referidos a las a licencias por

4

practica IV
incapacidad temporal para el trabajo: subsidios pago directo,

prestaciones econmicas entre otros derechos que asisten del sector.
En el presente plan tiene como objetivo Planificar y organizar la
intervencin de la prctica IV a travs de lneas de accin,
(planeamiento social; administracin Y gestin social, investigacin
Social,
capacitacin Y promocin social, grupo y comunidad y
sistematizacin social) orientada a contribuir en el bienestar social de

los usuarios del sector de la unidad de Gestin Educativa Local
puno.
Este plan de trabajo se ejecutara en los interiores de la unidad de
Gestin Educativa Local puno. en coordinacin con el director de la
UGEL PUNO,
Es as que nos permitirn intervenir en los problemas sociales que
tengan los trabajadores de esta institucin que estn distribuidos por
reas y/o oficinas segn las funciones asignadas.
Todas estas funciones se desarrollaran a travs de actividades con el
propsito de contribuir en su desarrollo integral de cada trabajador y
seguidamente lograr su bienestar personal..
II.
OBJETIVOS:
II.1. Objetivo general.
Contribuir al desarrollo del rea de Bienestar Social de la
Unidad de Gestin Educativa Local Puno
con acciones
inherentes al rea y a la prctica IV en las lneas de accin de:

planeamiento social, gestin y administracin, investigacin
social, capacitacin y promocin social, grupo y comunidad y
sistematizacin social orientada a contribuir a la poltica
institucional y el bienestar de los usuarios del sector.
II.2. objetivo especifico.

Perfilar instrumentos de planificacin para orientar la
intervencin pre-profesional.
5

practica IV
Analizar el clima organizacional en la satisfaccin laboral

del personal de la Unidad de Gestin Local Puno.
Contribuir en el fortalecimiento del EMPOWERMENT en el
personal de la Unidad de Gestin Local Puno.
Contribuir en el servicio y atencin de calidad en el
personal de la Unidad de Gestin Local Puno.
Fortalecer la intervencin del Trabajo social en el area de
Bienestar Social.
III.
METAS.
Lograr el cumplimiento 100%
Atencin de 01 caso social considerando el proceso
metodolgico.
Lograr el anlisis del
clima organizacional en la
satisfaccin laboral del personal de la Unidad de Gestin

Local Puno.
Alcanzar la participacin activa del 80% de la poblacin
en fortalecimiento del EMPOWERMENT y en el servicio y
atencin de calidad en el personal de la Unidad de
Gestin Local Puno.
Realizar el proyecto sobre
la intervencin del Trabajo
social en el area de Bienestar Social.
IV.
LINEA DE ACCIN
IV.1. Lnea de Planeamiento Social
El proceso de planificacin en trabajo social es una etapa de

insercin,
diagnostico y planificacin tal es la elaboracin del
plan de trabajo, proyectos etc., estos son utilizados en la

intervencin profesional.
IV.1.1. Acciones adherentes
Realizacin del plan de trabajo y sus perfiles de proyectos

de : planeamiento social, gestin y administracin,
investigacin social, capacitacin y promocin social,
grupo y comunidad y sistematizacin social
IV.1.2. Actividad:

practica IV
Diseo y formulacin de los instrumentos de planificacin

(plan
programa y proyectos.
Ejecucin de los instrumentos de Planificacin (plan,
programa,
proyectos).
IV.2. Lnea de Administracin y Gestin Social

El programa de administracin y gestin social est referido a
buscar problemas que estn presentes en la poblacin objetiva
para
luego
disear
ejecutar
proyectos
sociales
que
respondan a dichos problemas con el objetivo de contribuir en

el bienestar de la poblacin.
IV.2.1. Acciones adherentes al accionar del area de

bienestar social.
Contribuir en la prestacin de servicio social, en
funcin a la
poltica institucional.
Gestin de licencias.
Administracin y gestin de los documentos
administrativos
(oficios, solicitudes etc.)
Control de asistencia en base de las licencias.
IV.2.2. Acciones adherentes a la prctica IV
Atencin de caso social

Atencin de grupo social
IV.2.3. Actividades
Apoyo integral de las actividades programadas por la
institucin.
Direccin e implementacin del area de bienestar
social.
Realizar visitas domiciliarias.
Desarrollar el proceso metodolgico: la captacin,
estudio, diagnostico, tratamiento y seguimiento al
caso social.
Desarrollar espacios de reflexin.
IV.3. Lnea de Investigacin Social.

7

practica IV
Este programa requiere de una formulacin precisa del

problema
que
se
quiere
investigar
de
un
diseo
metodolgico en el que se expresen los procedimientos para

buscar las respuestas implicadas en la formulacin.
IV.3.1. Objetivo.
Realizar
una
investigacin
social
sobre:
Clima
organizacional en la satisfaccin laboral del personal

de la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno
IV.3.2. Actividad.
Recojo de informacin
Recopilacin o revisin bibliogrfica.
Elaboracin del proyecto
Ejecucin del proyecto
Aplicacin de tcnicas de investigacin
Tabulacin de datos
Presentacin de informe
IV.4. Lnea de Capacitacin Y promocin social

Es un instrumento que organiza la operacionalidad de una
accin, permite una intervencin planificada, organizada para
una mejor optimizacin de los recursos humanos, materiales y
financieros, se constituye en una propuesta orientada a la
modificacin
cambios
de
conducta
desarrollo
de
capacidades de la persona.
A. Acciones en capacitacin
Realizar un proyecto de capacitacin sobre: El
EMPOWERMENT en los trabajadores de la unidad de
gestin educativa local puno -2012
B. Acciones en promocin
IV.4.1. Actividades:
Anlisis de la demanda del proyecto de capacitacin

Elaboracin de los mdulos y sesiones
Diseo de instrumentos
Ejecucin del proyecto y evaluacin.
8

practica IV
IV.5. Lnea de sistematizacin social.

La sistematizacin de experiencias y prcticas sociales como
un proceso constructivo y dialgico. Cuando hablamos de
constructivo
asociamos intenciones, intereses, planes para
realizar, crear forjar conocimientos sobre la realidad social.
IV.5.1. Objetivo.
Realizar un proyecto de sistematizacin sobre: LA

EXPERIENCIA
EN
LA
INTERVENCIN
TRABAJO SOCIAL EN LA AREA DE
DEL
BIENESTAR
SOCIAL DE LA UNIDAD DE GESTIN EDUCATIVA

LOCAL - PUNO
ENTRE LOS MESES DE MARZO,
ABRIL Y MAYO
IV.5.2.
Acciones en la sistematizacin
IV.5.3.
Actividad.
Elaboracin de un proyecto de sistematizacin.

Aprobacin del proyecto de sistematizacin.
Recoleccin y sistematizacin de documentos

estratgicos que estn presentes durante las acciones
que se realiza el trabajador social para el cumplimiento
de objetivos.
V.
METODOLOGIA.
La metodologa a utilizarse en el presente plan de trabajo estar de
acuerdo
la
diferentes
actividades
programadas
partiendo
mediante un diagnstico institucional, que permite detectar los

problemas y necesidades de los usuarios para luego priorizarlas.
Para las diferentes lneas de accin tales como: la lnea de
investigacin social, utilizare el mtodo descriptivo y analtico, as
mismo
se
aplicaran
tcnicas
como
la revisin
bibliogrfica,
9

practica IV
entrevistas, entre otros, los mismos que permitirn identificar los

factores y efectos de la problemtica abordada.
De la misma manera con las otras funciones ya sea de capacitacin
social, administracin y gestin social y en planeacin social, se
utilizaran tcnicas
y mtodos que sern: la observacin no
participante, revisiones bibliogrficas y otros; los cuales permitirn

tener un marco terico para el trabajo ello tambin permitir
programar las actividades que
se desarrollaran en las diferentes
lneas de accin para luego entrar a la etapa de ejecucin de las

actividades.
VI.
RECURSOS
6.1 Recursos Humanos:
T.S. victoria Arapa

A.S. Francisca Puma Riquelme
Personal que labora en la Unidad de Gestin Educativa Local
Puno
Usuarios de la jurisdiccin de la unidad de Gestin
Educativa Local Puno
6.2 Recursos Materiales:

Saln de reuniones
Sillas
Data display
Papelografos
VII.
PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO.
8.1 PREPUESTO.
Lneas de accin
Materiale
Cantid
ad
unidad
costo
10

practica IV
Planeamiento social Fotocopias
Papel boom
Impresin
Pasajes
internet
Lnea
administracin
Gestin
Impresiones
Lapicero
y Lpiz
Fotocopia
Internet
Hojas boom
archivadore
s
Lnea
de Internet
Copias.
investigacin social Hojas bodn
Impresin
Pasaje.
Lnea
capacitacin
Promocin social
de Internet
Palegrafo.
Cinta
masking
Papel lustre
Plumones
Lapiceros.
Fotocopias
Papel
de
colores.
20
20
Horas
Millar
hojas
10
10
30
4
1
30
10
Hojas
Hojas
Horas
Millar
20
30
50
s/ 20.00
7. 00
s/ 30
8.00
1.00
30.00
10.00
4.00
10.00
s/ 20.00
30.00
5.00
5.00
40.00
10
10
1
Horas
Pliegos
Unidad
s/. 10.00
5.00
2.50
5
6
2
50
30
Unidade
2.50
12.00
2.00
5.00
6.00
s
Unidade
s
Unidade
s
Hojas
hojas
11

practica IV
Lnea
de Internet
sistematizacin
Lnea
10
25
Hojas
Impresin
Horas
Millar
hojas
s/. 10.00
5.00
2.50
de grupo y
comunidad
8.2 Financiamiento.
La ejecucin del presente plan de trabajo ser financiado con los
recursos materiales y de apoyo solicitado de manera anticipada a la
unidad de gestin educativa local puno y por las gestiones
realizadas por la alumna de la practica pre profesional IV.
VIII. EVALUACION.
La evaluacin y el monitoreo se realizara en forma permanente de
acuerdo a las actividades realizadas
con fin de detectar posibles
cambios que incluyen en el logro de objetivos y metas.
IX.
CRONOGRAMA.
Actividades
segn
MESES
lnea de accin
MARZO
Planeacin Social
1 2
Elaboracin del plan de
ABRIL
MAYO
3
1 2
trabajo.
Elaboracin
de
los
proyectos.
12

practica IV
Ejecucin del plan de
trabajo.
Evaluacin del plan de
trabajo
Administracin
gestin.
Atencin
orientacin x x
en la oficina de B.S.
Visita
domiciliaria
por
incapacidad.
Captacin.
Estudio.
Diagnostico.
x
Seguimiento
Ejecucin de proyecto.
Evaluacin del proyecto.
x x
Investigacin social
Recojo de informacin
Recopilacin o revisin
x x
bibliogrfica.
Ejecucin Del Proyecto.
x
x
x
13

practica IV
Aplicacin
de
tcnicas
de investigacin
Tabulacin de datos
Evaluacin del informe.
x x
Capacitacin Social y
promocin social
Elaboracin
del
proyecto.
Presentacin
del
proyecto.
Ejecucin del proyecto.

x x
x
x
Sistematizacin social
Presentacin
del
proyecto.
x x
PROGRAMA N1
I.
GENERALIDADES
I.1. DENOMINACIN:
I.2. MBITO:
I.3. REA:
Administracin y gestin de los servicios
sociales
Bienestar Social
14

practica IV
I.4.
I.5.
I.6.
I.7.
I.8.
II.
RESPONSABLE:
ASESORA:
T.S. Victoria Arapa
COORDINADOR:
DURACION:
Abril a Mayo 2012
FECHA :
Marzo del 2012
JUSTTFICACIN :
Por medio de las diversa necesidad que existen en los distintos pases
del mundo en que se origina los servicios sociales, la problemtica
nacieron en la sociedad civil y estas fueron captadas por el Estado en
cual crea las polticas de bienestar
social las cuales se encargan
de
menguar el desequilibrio de oportunidades en la sociedad en funcin a

las necesidades de la sociedad, las
caractersticas econmicas,
sociales, polticas, religiosas.

La administracin con el proceso de crear, disear y mantener un
ambiente en el que las personas, laboran y/o trabajan en grupos para
que de esta manera alcancen con eficiencia sus metas.
La gestin es la disciplina de organizar y administrar recursos de
manera tal que se pueda culminar todo el trabajo requerido en el
proyecto dentro del alcance, el tiempo, y costos definidos. En tanto la
administracin y gestin de los servicios sociales debe ser claramente
dirigida y establecida para as administrar conocimientos y habilidades
con el objetivo de potenciar el rendimiento de la organizacin y generar
y eficiente prestacin de servicios a los usuarios y a la sociedad en su
totalidad. Frente a lo mencionado se ha provisto la realizacin del
proceso metodolgico de caso social para dar alternativas de solucin
frente al problema con la finalidad de contribuir en el mejoramiento del
desarrollo del educando con un respectivo proyecto de servicio social
individualizado.
III.
OBJETIVOS
III.1.
OBJETIVOS GENERALES
15

practica IV
Contribuir en la prestacin de servicios sociales, a travs

de la atencin individual, proyecto de grupo
apoyo
administrativo.
III.2.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Desarrollar del proceso metodolgico del caso social.
Desarrollo del proyecto de grupo
Contribuir con las actividades planificadas del area de

bienestar social
III.3.
PROYECTO QUE COMPRENDEN:
Atencin de caso social
Desarrollo del proyecto de grupo sobre: EL SERVICIO Y

CALIDAD DE ATENCION AL CLIENTE EN
LA
UNIDAD
DE GESTIN EDUCATIVA LOCAL - PUNO

IV.
METAS
Realizar el proceso de metodolgico de caso social en un 80%.
Alcanzar la participacin activa del 80% de la poblacin en el

Desarrollo de proyecto de grupo.
Contribuir en un 90% con las actividades planificadas del area

de bienestar social
V.
RECURSOS
5.1 Recursos Humanos:
T.S. victoria Arapa

A.S. Francisca Puma Riquelme
16

practica IV
Personal que labora en la Unidad de Gestin Educativa Local
Puno
Usuarios de la jurisdiccin de la unidad de Gestin
Educativa Local Puno
5.2 Recursos Materiales:

Saln de reuniones
Sillas
Data display
Papelografos
VI. FINANCIAMIENTO:
La ejecucin del presente programa ser financiado con los recursos
materiales y de apoyo con lo que cuenta la Unidad de Gestin
Educativa Local Puno y por las gestiones realizadas por la alumna de la
practica pre profesional IV.
VII. EVALUACIN:
La evaluacin de las actividades ser congruente, de modo tal que se
pueda direccionar las acciones si es necesario.
VIII. METODOLOGA :
La metodologa a utilizar ser por medio de la elaboracin y ejecucin
del proyecto, cuyo trabajo ser desarrollado con la participacin
conjunta de la poblacin objetiva de la Unidad de Gestin Educativa
Local Puno.
IX.
CRONOGRAMA
CRONOGRAMA
Actividades
Marzo
1
PROYECTO
01
ATENCION
DE
UN
Abril
4
Mayo
4
CASO SOCIAL
17

practica IV
Captacin
social
del
caso
x
x
Estudio social
x
x
Diagnostico social
Tratamiento
PROYECTO
PROYECTO
GRUPO
x
al
del

de grupo
del
Elaboracin de la sesin
del proyecto
Coordinacin
director
el
Ejecucin del proyecto

de grupo
Presentacin
proyecto de grupo
con
Insercin ala grupo
Identificacin
problema
02
DE
Identificacin del grupo
Acompaamiento
grupo
PROYECTO DE INVESTIGACIN SOCIAL

I.
GENERALIDADES
I.1. DENOMINACIN:
I.2.
I.3.
I.4.
I.5.
I.6.
I.7.
I.8.
Clima organizacional incidencia en la
satisfaccin laboral
MBITO:
REA:
Bienestar Social
RESPONSABLE:
ASESORA:
T.S. Victoria Arapa
COORDINADOR:
DURACION:
Abril a Mayo 2012
FECHA :
Marzo del 2012
18

practica IV
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA :

En la actualidad en todos los sectores institucionales no basta innovar y
proporcionar calidad en los servicios si no va acompaado de un buen
servicio al cliente, porque todos los esfuerzos que realiza la institucin
son enfocados a la satisfaccin de sus necesidades. La evaluacin o
concepto que tiene el cliente acerca de la organizacin es el reflejo de la
calidad del ambiente interno de la empresa misma (Calva & Hernndez,
2004). Por ello, se estima muy importante diagnosticar el clima
organizacional y de esta forma analizar crticamente la situacin en la
que se encuentra el ambiente laboral que perciben los empleados; as se
identifican aspectos que pueden ser mejorados para generar altos
niveles de desempeo y al mismo tiempo identificar las reas clave que
retrasan la efectividad, reducen la eficacia y puede generar costos
inesperados en un fututo (Marn, 2003).
Dubrin (2003:256) define a la organizacin como un grupo de personas
que trabajan juntas para alcanzar un propsito comn. Para que una
organizacin pueda alcanzar los objetivos planteados es necesario que
haga uso adecuado de los recursos que sta posee, tales como: recursos
materiales, financieros, tecnolgicos y humanos. Entre ellos los recursos
humanos se consideran como el factor fundamental de la organizacin,
pues son stos los que con sus conocimientos, habilidades y destrezas
racionalizan la utilizacin de los recursos materiales, tecnolgicos y
financieros (Castillo, 1993:1). Adems de los conocimientos, habilidades
y destrezas que deben poseer los individuos para contribuir con el logro
de los objetivos organizacionales, es necesario que el personal est
motivado, es decir, que sientan que su esfuerzo ser retribuido mediante
recompensas
que
ellos
valoran
pues
satisfacen
sus
principales
necesidades. (Determinacin de satisfaccin laboral)
19

practica IV
Tambin seala que la satisfaccin es un estado emocional positivo o

placentero que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias
laborales del individuo La satisfaccin laboral puede verse afectada por
varios factores imputables a la organizacin, por lo que distintos autores
enumeran diferentes aspectos. Fernndez- Ros (1999:321) seala lo que
l considera los principales factores generadores de satisfaccin en el
trabajo, cuando afirma lo siguiente: La satisfaccin en el trabajo de los
empleados se mide en la actualidad a partir de siete elementos
distintivos en la empresa: la retribucin econmica, las condiciones
fsicas del entorno de trabajo,la seguridad y estabilidad que ofrece la
empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y
respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los dems
cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo.
Cabe recalcar que el desempeo de los trabajadores dentro de la
organizacin es vital para que sta sea productiva, y que tal desempeo
est asociado con el nivel de satisfaccin, razn por la cual las
organizaciones se preocupan por crear las condiciones para que el
recurso humano pueda satisfacer sus necesidades, ya que son las
personas las encargadas de garantizar el xito de la organizacin. Al
respecto, Evans y Lindsay (2005:254) afirman. Que cuando el personal
est insatisfecho, se pueden presentar algunas consecuencias para la
organizacin y para los individuos. Hellriegel y Slocum (2004:54)
sostienen que la insatisfaccin en el puesto est ligada en gran medida
con el ausentismo, la rotacin y problemas de salud mental y fsica. La
insatisfaccin tambin puede afectar la lealtad de los trabajadores y
ocasionar comportamientos negligentes (Robbins, 2004:54). Entre esas
diversas conductas se encuentran: frecuentes solicitudes de permiso
para hacer diligencias personales dentro del horario de trabajo,
ausencias justificadas e injustificadas por distintos motivos, retraso en el
desarrollo de las actividades, desacato a las ordenes de los supervisores,
trato inadecuado a los usuarios, y discrepancias frecuentes entre el
personal. Lo anterior configura un cuadro que, de mantenerse en el
20

practica IV
tiempo, generara consecuencias negativas para el propio personal, tales

como:
altos
niveles de
ausentismo
y rotacin,
bajo niveles de
desempeo individual, dificultades para alcanzar los objetivos y baja

productividad y efectividad organizacional.
En la unidad de gestin educativa local Puno se considera como
estudio se contempla el anlisis del clima organizacional donde se pudo
percibir que existe insatisfaccin laboral
ya que como argumentan
diferentes autores estas se traducen en relaciones reactivas entre el

personal, frecuentes solicitudes de permiso para hacer diligencias
personales dentro del horario de trabajo, ausencias justificadas e
injustificadas por distintos motivos, retraso en el desarrollo de las
actividades,
desacato
las
ordenes
de
los
supervisores,
trato
inadecuado a los usuarios, y discrepancias frecuentes entre el personal

estas actitudes que muestra el personal de la UGEL generaran el
incumplimiento de los objetivos y retos de la institucin provocando
bajos niveles de desempeo, dificultades para alcanzar los objetivos y
baja productividad y efectividad organizacional. Y Para prevenir la
situacin que actualmente se presenta, es pertinente implementar
algunas medidas que permitan superarla, para lo cual es necesario
determinar las dimensiones o factores
del clima organizacional
que
inciden en el desempeo laboral.

Por ello La institucin actualmente busca mejorar el trabajo colectivo con
eficiencia y eficacia
para lograr ello se determina que
el clima
organizacional es uno de los ejes para el cumplimiento de los retos

designados. Por lo tanto su inters en participar en el presente estudio,
con el fin de diagnosticar la situacin en que se encuentra el clima
organizacional de la institucin
que de alguna manera incide en la
satisfaccin laboral, a fin de conocer las percepciones de los empleados

y se tomara en cuenta los las respuestas respectivas a travs de los
21

practica IV
instrumentos a aplicarse. Por lo que se realiza el planteamiento del

siguiente problema de investigacin.
III.
PREGUNTAS DE INVESTIGACION
Pregunta general:
Cmo influye el clima organizacional en la satisfaccin laboral del
personal de la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno?
IV.
JUSTIFICACIN:
Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de
sintetizar el concepto de clima organizacional. Lo refieren a las
propiedades que perciben los participantes como caractersticas del
ambiente de trabajo. Segn estos autores, el clima es un concepto
compendiado por el hecho de que est formado por percepciones
combinadas de las variables conductuales, estructurales y de procesos,
que se dan en una organizacin. El que se considere a la organizacin
como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende de sus
reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y lideres, de sus
puestos, de la toma de decisiones y de la comunicacin organizacional.
El clima organizacional, entonces, vendra a ser una descripcin
taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado desde su
posicin.
As mismo, otros autores
como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las percepciones

compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas,
practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como
informales. lvarez,
concluye
que
el
clima
organizacional
es
la
expresin de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace

del ambiente interno de la organizacin en la cual participa; es un
22

practica IV
concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la

estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones
interpersonales y cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.
Herzberg (1959, 1987). El autor postula la existencia de aspectos
laborales referidos a las condiciones de trabajo en el sentido ms amplio,
que slo pueden prevenir la insatisfaccin laboral, o evitarla cuando
existe, pero no pueden determinar la satisfaccin ya que esta sera
causada por los factores intrnsecos, consustanciales al trabajo. La
distincin se establece entre los factores intrnsecos, denominados
tambin motivadores (realizacin, estima de s, trabajo propiamente
dicho, responsabilidad, avances, etc.) y los factores extrnsecos o
factores de higiene o de ambiente (poltica y administracin de la
empresa, remuneracin, condiciones de trabajo).
El
planteamiento
realizado
anteriormente
pone
de
manifiesto
la
importancia del presente investigacin por el cuanto el mismo se hace

hincapi la importancia del desarrollarlo del clima organizacional puesto
que es un factor determinante en la eficiencia administrativa tomando
en cuenta que el comportamiento del grupo y su percepcin est
condicionado por la percepcin del grupo sobre la organizacin por lo
cual se deber desarrollar un clima organizacional positiva para lograr
mejores estndares de satisfaccin laboral que este mismo repercutir
en el cumplimiento de objetivos de la institucin.
Por otro lado el fenmeno de la satisfaccin laboral adquiere una vital
importancia para el desarrollo de la humanidad. Resulta evidente que es
necesario combinar las nuevas tecnologas y el factor humano para
lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones la
satisfaccin laboral es la actitud que asume la persona ante su trabajo y
que se refleja en actitudes,
sentimientos, estados de nimo y
comportamientos en relacin a su actividad laboral. Si la persona est

satisfecha con su trabajo responder adecuadamente a las exigencias de
23

practica IV
este; si, por el contrario, est insatisfecha no ser capaz de realizar su

labor con eficiencia y calidad. Adems, la insatisfaccin laboral se refleja
en todas la esferas de la vida del trabajador. El inters por el estudio de
la satisfaccin de los trabajadores en la labor que desempease
enmarca en los albores de la Psicologa de las Organizaciones como
disciplina cientfica.
V.
MARCO TEORICO CONCEPTUAL.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima organizacional se define: ...las percepciones compartidas por un
grupo de individuos acerca de su entorno laboral: estilo de supervisin,
calidad
de
la
organizacionales,
capacitacin,
prcticas
relaciones
laborales,
comunicacionales,
polticas
procedimientos
administrativos, ambiente laboral en general.(Brow, 1991).

Liderazgo. Segn Gibson es ... una interaccin entre miembros de un
grupo. Los lderes son agentes de cambio. El liderazgo ocurre cuando un
miembro de un grupo modifica la motivacin o las competencias de
otros... (2001, p.308). Enumera los estilos de liderazgo que son
compatibles con la teora situacional: 1) Conocimiento, 2) confianza, 3)
capacidad de comunicarse y 4) responsabilidad.
Comunicacin. Hampton la define: ...proceso que suministra la
informacin tcnica, relacionada con la coordinacin y con la motivacin
de todas las partes de la organizacin... (1997, Pg.542). Para l, la
comunicacin es un medio de: 1).control, 2) motivacin, 3) expresin
emocional, 4) informacin.
Motivacin. Koontz la define ...todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Los gerentes motivan a
sus subordinados cuando con su accionar estimulan en los empleados
impulsos y deseos que los inducen hacia un actuar deseado... (1991, p.
466).
24

practica IV
En la teora de Maslow las necesidades humanas se organizan en niveles

y en una jerarqua de importancia. Por otra parte, Herzberg considera la
existencia
de
dos
factores
que
explican
la
motivacin
de
los
trabajadores. Motivadores, determinan el grado de satisfaccin en el

trabajo y se relacionan con su contenido: ejecucin de un trabajo
interesante,
logro,
responsabilidad,
reconocimiento
promocin.
Higiene: relacionados con el contexto de trabajo y con el trato que las

personas reciben: condiciones de trabajo, salario, relaciones humanas y
poltica de la empresa. La satisfaccin del trabajo se logra por la
integracin de ambos factores.
Reciprocidad. Es un proceso de complementacin en donde el
individuo
la
organizacin
se
corresponden
mutuamente.
La
insatisfaccin (personal u organizacional), se origina mayormente por la

ubicacin incongruente de la persona dentro de una estructura
jerrquica.
Dimensiones del Clima Organizacional

La teora e investigacin en lo referido al clima organizacional establece
como premisa que el ambiente social que lo compone puede ser caracterizado
por un nmero limitado de
dimensiones (Patterson et al, 2005). Por otra
parte, no existe consenso entre los
investigadores acerca
estas dimensiones.
de cules son
Segn Cabrera (1999) las
variables que configuraran el clima de una organizacin, a travs
de
la
percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma, son variables del
ambiente
fsico, variables estructurales, variables del ambiente social,
variables personales, y
variables propias del comportamiento organizacional.
Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicaran el

Clima Organizacional,
Estructura,
Responsabilidad,
Recompensa,
Desafo,
Relaciones, Cooperacin, Estndares, Conflictos e Identidad. Moos (1974).

Plantea diez dimensiones
para
definir
el
Clima
Compromiso, Cohesin, Apoyo, Autonoma, Organizacin,
Organizacional:
Presin,
Claridad,
25

practica IV
Control, Innovacin, Comodidad. Patterson et al (2005)
definen las siguientes
dimensiones: Bienestar de los empleados. Autonoma,
Participacin,
Comunicacin, nfasis en el entrenamiento, Integracin, Apoyo de la

Supervisin, Formalizacin, Tradicin, Flexibilidad, Innovacin, Foco en lo
exterior,
Reflexin, Claridad, Esfuerzo, Eficiencia, Calidad, Presin por
producir, Retroalimentacin
del desempeo.
Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de

sintetizar el concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades
que perciben los participantes como
caractersticas del ambiente de trabajo.
Segn estos autores, el clima es un concepto
compendiado por el hecho
de que est formado por percepciones combinadas de las
variables
conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organizacin. El

que se considere a la organizacin como personal o impersonal, agresiva
o pasiva,
depende de sus reacciones ante el comportamiento de sus
compaeros y lideres, de sus
puestos, de la toma de decisiones y de la
comunicacin organizacional. El clima
organizacional, entonces, vendra
a ser una descripcin taquigrfica de la organizacin
hecha
involucrado desde su posicin.
por
el
As
mismo, otros autores como Reichers y Schneider4 (1990), lo refieren como las
percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con
las polticas,
como informales.
practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales

lvarez5, concluye que el clima organizacional es la
expresin de las percepciones o
interpretaciones que el individuo hace
del ambiente interno de la organizacin en la cual participa; es un concepto

multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la
estructura y a
las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y

cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.
Componentes del clima
Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una
organizacin, y as mismo
su interaccin puede provocar algunos efectos.
Los componentes o variables son
bsicamente tres, los comportamientos,

26

practica IV
la estructura de la organizacin y los procesos
organizacionales; cada uno
de ellos se divide en otros componentes que interactan entre s y a su vez

determinan
unos
resultados,
(Rodrguez,
1999).
Por
ejemplo
el
comportamiento de los individuos y de los grupos, junto con la

estructura y los procesos
organizacionales, interactan para crear un
clima que produce resultados en el
rendimiento organizacional, individual y
de grupo. As los resultados en una organizacin
provienen de su tipo de
clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la
realidad
de la organizacin como la estructura, los procesos psicolgicos y de

comportamiento de los empleados (Sabo, 1995). Segn Sutton y Fall
(1995), los
constituyentes bsicos del clima organizacional se dividen en otros
componentes as: Comportamientos:

(actitudes, percepciones,
Se
compone
del
aspecto
individual
personalidad, estrs, valores y aprendizaje),
grupo e inter grupo (estructura, procesos,
cohesin,
normas
motivacin (motivos, necesidades, esfuerzo y refuerzo), y
papeles),
liderazgo
(poder, polticas, influencia y estilo).

Enfoques del clima organizacional
Adems de las dimensiones del clima organizacional, es importante
conocer los enfoques
modelos
que
se
organizacional para determinar su naturaleza.
han
propuesto
del
clima
Segn Gmez y Cols, para
determinar la naturaleza del clima organizacional se han propuesto
tres
enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo; b) desde
un
punto de vista puramente subjetivo; y c) desde un enfoque o esquema

integrador. El
factor organizacional puramente objetivo determina el clima
desde un enfoque estructural,
como
permanentes que describen una
un
conjunto
de
caractersticas
organizacin, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la
forman.
El
enfoque
subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la

organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman
que un aspecto
importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno
de la organizacin es la
percepcin
necesidades sociales si se estn
que
el participante
tiene sobre
sus
satisfaciendo y si est gozando del

27

practica IV
sentimiento de la labor cumplida.
El
enfoque
integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es el ms

reciente y sus autores observan el clima organizacional como una
variable interpuesta
entre una amplia gama de valores organizacionales
como su estructura, sus estilos de
liderazgo,
etc.,
las
resultado final como el rendimiento, la satisfaccin, etc. Los
variables
de
factores
estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en

funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organizacin, y
por ende, en el clima, completando el circuito
(Jonson, Dixon y Edens, 1992). Caractersticas del clima organizacional

Segn
Oscar
concepto de Clima Organizacional tiene importantes y
Donato
Torrecilla,
el
diversas
caractersticas, entre las que se pude resaltar:

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por
situaciones coyunturales.
Esto significa que se puede contar con una
cierta estabilidad en el clima de una
organizacin, con cambios relativamente
graduales, pero esta estabilidad puede sufrir
perturbaciones
de
importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el

devenir organizacional. Una situacin de conflicto no resuelto, por
ejemplo, puede
empeorar
el
clima
organizacional
comparativamente extenso.
por
un
tiempo
Tiene un fuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa. Un
clima malo, por otra
parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y
la
coordinacin de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificacin de

los
miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen
clima tiene una alta
probabilidad de conseguir un nivel significativo de
stos aspectos en sus miembros: en
tanto, una organizacin cuyo clima sea
deficiente no podr esperar un alto grado de
identificacin.
organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la
Las
camiseta
puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.

Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la
28

practica IV
organizacin y, a
su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras
palabras, un individuo puede
ver cmo el clima de su organizacin es grato y
-sin darse cuenta- contribuir con su propio
comportamiento a que este clima
sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede
que
personas
pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus

organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn
configurando este clima de insatisfaccin y descontento.
Es
afectado
por
diferentes
variables
estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas

de contratacin y despidos, toma de decisiones etc. Estas
variables, a su
vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de
gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de
confianza en los
subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de
desconfianza y con actitudes
escapistas e irresponsables de parte de los
subordinados, lo que conducir a un refuerzo
del
estilo
autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la
controlador,
organizacin...
Este es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el
estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que
cuesta romper, por
cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un
sentido inverso a lo que el sistema de
variables estilo de direccin -clima
organizacional perecera requerir.
El
ausentismo
la
rotacin excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo

semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La forma de
atacar estos
problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica
realizar modificaciones en el
organizacional.
complejo de variables que configura el clima

En
estrecha
conexin
con
anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional

siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una
lo
es
variable
para que l sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la

organizacin
se estabilice en una nueva configuracin.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para

la organizacin a
nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los

29

practica IV
miembros tienen de la
organizacin.
Entre
podemos nombrar las siguientes: logro,
las
consecuencias
afiliacin,
baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.
positivas,
poder,
productividad,
Entre
las
consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta

rotacin,
ausentismo,
compromiso etc. A
poca
innovacin,
baja
productividad,
poco
continuacin se definen las variables empleadas en el
presente estudio:
OBJETIVOS: Se refieren al conocimiento que el trabajador tiene sobre la
razn de ser y los fines hacia los cuales se orienta la empresa en la que
trabaja. Las preguntas de la variable suministran
informacin
conocimiento de objetivos por parte del trabajador y la
sobre
el
posibilidad
de
conocerlos e identificarse con los mismos a travs de la satisfaccin de sus

necesidades y su pertenencia a la empresa. De igual forma, evala la
frecuencia con la que
el individuo determina tareas y resultados en su
trabajo que permiten el cumplimiento de
los
objetivos,
al
igual
que
la
mismos
las
COOPERACIN:
La
cantidad, calidad y periodicidad de la comunicacin sobre los

polticas de la empresa.
posibilidad de establecer procesos asociativos entre los miembros de la

empresa en el ejercicio de sus funciones permite el logro de los objetivos
organizacionales. Mayo seala que el hombre es ms productivo cuanto ms
se integra a su grupo de trabajo y a la organizacin. La cooperacin es un
proceso social que puede constituirse en
elemento integrador del individuo.

Se presenta a nivel formal
(en las relaciones de trabajo) o informal /relaciones sociales
fuera
del
trabajo). Las preguntas formuladas para esta variable toman procesos de

cooperacin
nivel
directamente en la relacin
formal;
esto
es,
la
que
pude
presentarse
de trabajo. Se busca medir no solo actitudes
sino comportamientos especficos de colaboracin al igual que la forma como

es proyectado en el deseo de cooperar ante los
compaeros. Las respuestas
a las preguntas formuladas permiten identificar condiciones
para
el
30

practica IV
desarrollo o no de actitudes de cooperacin en la ejecucin del trabajo que al

mismo tiempo influyen en el logro de los objetivos de la empresa.
LIDERAZGO: El lder ejerce su accin con el uso de elementos y
comportamientos que el marco de la teora administrativa permite entender
como su estilo de direccin. Las
preguntas
formuladas
ejercicio del liderazgo formal y la percepcin que
se
refieren
al
tiene el trabajador de
su jefe; esto es, miden la relacin que existe con el superior en la
ejecucin
de trabajos. La confianza que el jefe inspira es un aspecto que las preguntas

propuestas evalan. Fundamentalmente, permiten identificar la forma
como se percibe el
ejercicio del liderazgo a partir de conductas y
comportamientos del jefe. Las conductas del
lder
las
percepciones
evaluadas en el cuestionario para esta variable permiten identificar el estilo de

liderazgo en los modelos tericos propuestos.
TOMA DE DECISIONES: La toma de decisiones es un subproceso de la
funcin de direccin,
por tanto, est relacionado y depende del estilo de
direccin que ejerza el lder en la
organizacin.
Las
toman en la empresa definen lineamientos y cursos de
decisiones
accin
que
que
se
deben
seguirse para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las

preguntas para esta variable se refieren tanto a la posibilidad que el
trabajador tiene en el
proceso de decisiones como a la imagen que proyecta
el jefe en el ejercicio del liderazgo.
RELACIONES INTERPERSONALES: El
proceso de interaccin social conduce al desarrollo de
relaciones
que se expresan en procesos de carcter asociativo como la
sociales
cooperacin
descrita anteriormente. Las preguntas formuladas permiten conocer la

frecuencia
forma
interpersonales de carcter
como
el
individuo
establece
relaciones
informal con sus compaeros de trabajo as
como el carcter positivo o negativo de las mismas. Las preguntas formuladas

estn planteadas en trminos de comportamientos y
actitudes
frente
al
proceso de interaccin. Es importante sealar que la informacin se ha

orientado a medir la intensidad con que se participa en actividades de
carcter informal, al
igual que mide la forma como se participa en
actividades extra laborales, esto es, que no tienen
relacin
directa
con
el
31

practica IV
cumplimiento de acciones de trabajo. Las actitudes y

participacin
son
elementos
indicativos
de
un
comportamientos
clima
de
organizacional
orientado por la mayor confianza entre los diferentes niveles de la

organizacin.
MOTIVACIN:
El
hombre
manifiesta
comportamientos y actitudes en su trabajo que lo llevan a cumplir con los

objetivos personales y organizacionales. La motivacin es ejercida
por
las
personas que desempean funciones de direccin de una forma diferente y

segn
el tipo de liderazgo que los identifica. La motivacin por
estmulos salariales y
econmicos, al igual que las recompensas sociales
simblicas y no materiales, son elementos motivadores para el hombre en la

ejecucin de su trabajo. Las preguntas
formuladas
en
esta
variable
suministran informacin con la cual es posible medir las actitudes
del
individuo correlacionadas con su pertenencia a la organizacin que se

expresan en niveles de satisfaccin, autonoma, indicadores de la
motivacin, trayectoria y
condiciones existentes en la empresa. Adems
sealan comportamientos que, a travs de
los
lderes,
trabajador elementos motivacionales que los llevan al
definen
en
el
cumplimiento
eficacia en el trabajo asignado. Las preguntas planteadas posibilitan la

identificacin de factores de motivacin y actitudes de los trabajadores
que producen
condiciones para el clima organizacional.
CONTROL: A travs del control se logra establecer si el trabajo realizado

en un tiempo determinado ha permitido el cumplimiento de los objetivos
planteados para la empresa y definidos por el proceso de planeacin. Las
preguntas planteadas para esta variable se refieren a la periodicidad con
la cual se realiza la funcin de control. Sealan las actitudes que el
individuo manifiesta con la percepcin que tiene de la forma como se
realiza el control de sus actividades. Permiten comprender actitudes
favorables a la dimensin del control en la empresa. La forma como es
ejercido el control en la funcin de liderazgo llevada a cabo por el jefe
y/o supervisor.
COMUNICACIN: Alfonso Garca Card afirma que la comunicacin va
siempre ligada al clima laboral. No se puede entender una cosa sin la
32

practica IV
otra, puesto que comunicarse implica transmitir un clima determinado,

sea bueno o malo. Los trabajadores con mayor movilidad o los que ms
contacto tienen con personas.
Satisfaccin Laboral General La satisfaccin laboral es el modo como
se siente la persona en el trabajo, segn los diversos autores nos dicen
que es una reaccin estable de acuerdo al trabajo que desempean. Para
que una persona se sienta satisfecha o no en el lugar donde labora
existen diversos factores a influir.
Evala la satisfaccin del empleado con los siguientes aspectos del
trabajo: (1) Los compaeros, (2) el trabajo
y las tareas, (3) las
oportunidades de promocin, (4) el mando y la satisfaccin, y (5) el

salario. Distintas suelen ser los que comunican, transmiten o difunden
todo tipo de noticias, muchas veces susceptibles de generar un clima
laboral determinado (2000p-2). La pregunta planteada para esta
variable, hace nfasis en la claridad de lo comunicado por parte del jefe.
Definicin
de
satisfaccin
laboral:
Rock
(1976),
defini
la
satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero de

la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto".
Muchinsky, considera que es una respuesta afectiva y emocional del
individuo ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la
que la persona obtiene placer de su trabajo. En estas dos definiciones se
observa la tendencia a reducir la satisfaccin laboral a una respuesta
afectiva o estado emocional, sin tener en cuenta que esta es un
fenmeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la
capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma
consistente a favor o contra de su actividad laboral.
Robines (1998), la define como el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto
tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de
33

practica IV
los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de

hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente.
Esta definicin tiene la ventaja de considerar la satisfaccin como un
proceso aprendido, que se desarrolla a partir de la interrelacin
dialctica entre las particularidades subjetivas del trabajador y las
caractersticas de la actividad y del ambiente laboral en general. Es
decir, reconoce que la satisfaccin no es algo innato y la interpreta
desde una visin psicosocial.
Otro aspecto que ha sido fuente de debates cientficos, en relacin con la
satisfaccin laboral, lo ha sido el de las teoras o enfoques que
pretenden explicar este fenmeno psicosocial. Estas teoras han sido
elaboradas desde puntos de vista tericos no siempre coincidentes pero,
en
definitiva,
han
aportado
un
conjunto
de
interpretaciones
conocimientos que han servido de soporte terico a las investigaciones e

intervenciones prcticas.
Factores que inciden en la satisfaccin laboral Existen diversos
factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos varan
segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes
aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfaccin laboral. Para
Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan
satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de
ascenso, supervisor y compaeros. Para Herzberg (en Vroom y Deci,
1999:786) existen factores que generan satisfaccin y otros que
previenen la insatisfaccin, es decir, factores motivacionales y factores
higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y
relaciones
interpersonales.
Los
factores
motivacionales
son:
reconocimiento, sentimiento de logro, autonoma, trabajo en si y

posibilidades de avance.Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002:
documento en lnea), indica los siguientes factores: funcionamiento y
eficacia en la organizacin, condiciones fsicos ambientales en el trabajo,
34

practica IV
contenido interno en el trabajo, grado de autonoma en el trabajo,

tiempo
libre,
ingresos
econmicos,
posibilidades
de
formacin,
posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones

con el jefe y relaciones de colaboracin y trabajo en equipo. FernndezRos (1999:321), considera que la satisfaccin, es una actitud general
hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores
tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal
sentido, Fernndez- Ros seala siete factores: retribucin econmica,
condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que
ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y
respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Para
efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los factores
que inciden en la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en
tanto que incluye elementos de carcter econmico, social y psicolgicos
que a juicio de las investigadoras recogen lo fundamental de la
satisfaccin laboral. A continuacin se definen los siete factores que
menciona el citado autor:
Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados
reciben
cambio
de
su
labor.
Incluye
salario
beneficios
socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de las necesidades

esenciales del trabajador y su familia.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que
estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su
labor: iluminacin, nivel de ruido, Temperatura, espacio de trabajo, orden
y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que
le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto
de trabajo. Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las
Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno
de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de
una misma dependencia o de diferentes unidades.
35

practica IV
Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para

el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los
supervisores y gerentes de la organizacin. Reconocimiento por
parte de los dems. Es el proceso mediante el cual otras personas
elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su
tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su
supervisor ola alta gerencia de la organizacin
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es
la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin
encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral
del trabajador, generando en l efectos positivos sobre su motivacin y
sobre su desempeo individual.
Efectos de la satisfaccin laboral
Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a
travs del aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas
colaboran con la consecucin de los objetivos de las mismas. Es por esta
razn que actualmente la administracin de recursos humanos se
preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn
afectando los niveles de satisfaccin de los individuos. Adems de la
preocupacin por saber cules aspectos de la organizacin estn
afectando la satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que
este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan algunos
problemas de personal como el ausentismo y la rotacin, entre otros; de
igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que
podra garantizar el xito organizacional. Ahora bien, una de las mayores
preocupaciones de las organizaciones, es la productividad que sta
pueda conseguir por medio de sus miembros, por sta razn y
considerando que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms
productivas, las organizaciones buscan constantemente descubrir los
factores que afectan su productividad y la de sus miembros. Cabe
36

practica IV
destacar que existen planteamientos que indican que las personas con
altos
niveles
de
satisfaccin
son
ms
productivas.
Al
respecto
Chiavenato (2005:17) plantea que: las personas satisfechas con su

trabajo son ms productivas que las insatisfechas. En lo que respecta al
ausentismo, se podra decir que es uno de los problemas de personal
que genera ms costos a la organizacin, debido a que la ausencia de un
trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso
productivo
de
la
organizacin.
Chiavenato
(2005:203),
define
el
ausentismo como las faltas o inasistencias de los empleados al

trabajo. En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de
ausentismo
debido
factores
personales,
organizacionales
ambientales. Por lo tanto se puede decir que no todo ausentismo es por

causa de insatisfaccin laboral. Sin embargo, Flores (2000:184) seala
que: la causa ms frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin
obtenida por la realizacin del trabajo. La satisfaccin y la rotacin
estn relacionadas negativamente. Generalmente los altos ndices de
rotacin son generados por la insatisfaccin de los trabajadores. El sentir
que su esfuerzo no est siendo bien retribuido, la falta de beneficios
socioeconmicos que garantiza una vida digna y la sobre calificacin de
un trabajador en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los
trabajadores consideren la posibilidad de renunciar a sus puestos.
Tambin es importante sealar que la rotacin trae consigo mayores
gastos en el reclutamiento, seleccin, entrenamiento y capacitacin del
personal, as como tambin afecta las relaciones interpersonales y, por
lo tanto, la productividad de la organizacin.
En resumen, podra decirse que mantener adecuados niveles de
satisfaccin en el personal puede elevar la productividad, disminuir los
ndices de ausentismo y reducir la rotacin de personal.
I.
OBJETIVOS:
Objetivo general:
37

practica IV
Conocer la incidencia del clima organizacional en la satisfaccin

laboral
del personal de la Unidad de Gestin Educativa Local
Puno - 2012
II.
HIPOTESIS
El clima organizacional que existe en la unidad de gestin
educativa local puno incide en la calidad de atencin de los
usuarios debido a que el comportamiento que emiten entre los
trabajadores
de
determinndose
dicha
un
institucin
ambiente
hostil
pueden
ser
generndose
hostiles
as
una
insatisfaccin laboral que repercutir en la atencin de calidad de

los usuarios del sector al cual pertenecen.
III.
OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
VARIABLE
SUB
VARIABLE
EDAD
INDICADOR
SEXO
CONDICION
LABORAL
Femenino
Masculino
Nombrado
Contratado
Destacado
GENERALIDA
DES
CATEGORIA DE
TRABAJO
CLIMA
ORGANIZAC
IONAL
ESTILO DE
AUTORIDAD
FRECUENCIA
DE
COMUNICACI
N
INSTRUM
ENTO
Jefe de area
Especialistas de
reas
Secretaria
Personal de apoyo
Autoritario
Democrtico
Permisivo
Liderazgo liberal
ninguno
poco
a menudo
constantemente
38

practica IV
TIPOS DE
COMUNICACI
N
TRABAJO
EQUIPO
formal
informal
vertical
horizontal
rumores
Ninguno
Pocas veces
a menudo
Siempre
democrticas
autoritarias
permisivas
TOMA DE
DECISIONES
SATISFACCI
N
LABORAL
RELACIONES
HUMANAS
(apoyo mutuo)
MOTIVACION
Rara vez
A veces
Siempre
No existe
Modelo de
comparacin
Modelo de
expectativas
Modelo de equidad
Modelo de atribucin
INCENTIVOS
QUE PERCIBE
Financieros
No financieros
Competitivos
/corporativos
CONDICIONES
AMBIENTALES
alta satisfactoria
satisfactoria
poco satisfactoria
nada satisfactoria
39

practica IV
TIPOS DE
RELACIONES
ENTRE
COMPAEROS
DE TRABAJO
IV.
Formales
Organizacionales
Personales
Distantes
Cooperativas
Individuales
POBLACION DE ESTUDIO
La poblacin objetivo son los trabajadores de la Unidad de
Gestin Educativa Local - Puno
Se tomar una muestra de 45 trabajadores activos que laboran
en la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno
V.
TECNICAS E INSTRUMENTOS
En la investigacin se utilizara la tcnica de la encuesta que nos
permitir recolectar la informacin necesaria,
interrogantes que se formulan
a partir de
de las variables establecidas. Y
como tcnicas adicionales se utilizara la tcnica de la entrevista

que
nos
permitir
captar
la
informacin
experimentada
absorbida por el entrevistado, al tiempo que capturar discursos

particulares que remiten a otros significados sociales y generales.
La informacin que obtenemos a partir de la entrevista es de
carcter pragmtico, es decir, un discurso actualizado en
relacin a una prctica correspondiente. En segundo lugar, la
entrevista es una herramienta de carcter comunicativo que se
propone captar significados que de ningn modo son hechos
puros o simples, estn mediados por la construccin que hacen
los propios sujetos en base a su experiencias. Y por ultimo revisin
bibliogrfica que nos permitir enriquecer el desarrollo mismo del
proyecto.
40

practica IV
VI.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Marzo
Actividades
1
Recojo de
informacin
3
x
Abril
4
Recopilacin o
revisin
bibliogrfica.
Elaboracin del
proyecto
Ejecucin Del
Proyecto.
Aplicacin de
tcnicas de
investigacin
Tabulacin de datos
Evaluacin del
informe
VII.
Mayo
4
PRESUPUESTO
PRECIO
RECURSO
UNIDAD
UNITARI
O
TIEMPO
MESES
PRECIO
TOTAL
POTENCIAL
HUMANO
-
Coordinador
Director de
la institucin
41

practica IV
Asesora de
la practica.
MATERIALES:
DE ESCRITORIO
-
Lapicero
libros
cuaderno
Papel bon
Fotocopias
PUBLICACIN
SITIOS ELECTRNICOS
http://www.binasss.sa.cr/revistas/enfermeria/v28n1/art3.pdf
http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/mat_practica
%208.pdf
http://recursosbiblioteca.utp.edu.co/tesisdigitales/texto/65838D946.pdf
http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm
PROYECTO DE CAPACITACIN SOCIAL

42

practica IV
I.
GENERALIDADES
I.1. DENOMINACIN:
EL
EMPOWERMENT
EN
LOS
TRABAJADORES DE LA UNIDAD DE GESTIN

EDUCATIVA LOCAL PUNO -2012
I.2. BENEFICIARIOS:Trabajadores de la Unidad
I.3.
I.4.
I.5.
I.6.
I.7.
I.8.
I.9.
II.
de
Gestin
Educativa Local - Puno

MBITO:
REA:
Bienestar Social
RESPONSABLE:
ASESORA:
T.S. Victoria Arapa
COORDINADOR:
DURACION:
Abril a Mayo 2012
FECHA :
Marzo del 2012
ANALISIS DE LA DEMNADA
El empowerment es donde los
empleados, administradores, o
equipos de todos los niveles de la organizacin tienen el poder para

tomar decisiones sin tener que requerir la autorizacin de sus
superiores (Koontz, Harold: 2004, p.299)
No slo es el delegar poder y autoridad a los subordinados y
concederles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo;
es a dems una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como
en reingeniera, que provee de elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo, ya que
este se centra en la filosofa de quienes estn directamente
relacionados con una tarea son los ms indicados para tomar una
decisin al respecto, ya que tiene las aptitudes requeridas para ello.
El incrementar el poder de los empleados, aumenta la motivacin
para el logro de tareas porque las personas mejoran su propia
eficacia, al escoger como hacer un trabajo y como usar su
creatividad, ya que los empleados tienen conocimientos y habilidades
que contribuyen a las metas de la compaa y al mejor desempeo
de la misma.
Facultar a los empleados significa darles cuatro elementos que los
capacitan para actuar con ms libertad para llevar a cabo sus
trabajos: informacin, conocimiento, poder y recompensas. (Daff,
Richard: 2007, p. 469).
43

practica IV
Por lo mencionado determinamos entonces que es una delimitacin

que abarca todo lo que se necesita para mejorar en los diferentes
niveles de una organizacin o instituciones que buscan mejorar el
trabajo a pasar a un concepto de trabajo con eficiencia y eficacia.
Por ello podemos mencionar que el Empowerment es una herramienta de la
calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniera, as como en las
empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a
las empresas a su desarrollo. El Empowerment se convierte en la herramienta
estratgica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en
equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofa motivacional, desde
la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.
Este tema es muy importante en todas la instituciones y/o

organizaciones de cualquier ndole sin embargo los trabajadores de
hoy
solo determinan realizar sus funciones especificas de trabajo,
determinndolos as como islas distantes de uno del otro y esta

misma situacin dificulta el cumplimiento de los objetivos de la
institucin puesto que
en este contexto globalizado en el que
vivimos de parmetros de exigencia de competitividad, eficiencia y

eficacia de cualquier empresa y/o organizacin.
En la unidad de gestin educativa local puno se refleja Cierta
pasividad de parte de los trabajadores de dicha institucin. Puesto
que no se refleja iniciativa de parte de los trabajadores en donde los
empleados, administradores
equipos de todos los niveles de la
organizacin tienen determinadas ya funciones especficas y dentro

de sus funciones toman decisiones re queriendo la autorizacin de
sus superiores.
Por otra parte los superiores tienden a delegar funciones y poder
pero cuando es necesario otorgar poder a sus inferiores puesto que el
poder o funciones que el superior delega son pocas veces haciendo
las intenciones e ideales se supriman ya que siempre se requerir la
aprobacin de sus superiores. En cuanto si la idea o comprensin
pudiera cambiarse considero que el
incrementar el poder de los

44

practica IV
empleados, aumentara la motivacin para el logro de tareas porque

las personas mejoran su propia eficacia, al escoger como hacer un
trabajo y el uso su creatividad, ya que los empleados tienen
conocimientos y habilidades que contribuyen a las metas de la
organizacin y al mejor desempeo de la misma.
Por ello determino el presente plan viable puesto que contamos con
la participacin de los trabajadores, los mismos sugirieron que se
debe capacitar sobre el empoderamiento empowernet hacia los
trabajadores, de tal manera puedan desenvolverse con los diferentes
ideales. Tambin es viable porque contamos con el apoyo del director
de la institucin y trabajadores.
El presente proyecto de capacitacin permitir mejorar las relaciones
en las diferentes dimensiones que compone una organizacin pues
de esta manera los trabajadores conjuntamente con los trabajadores
de niveles superiores comprendern la importancia de la delegacin
de poderes con la finalidad de que los trabajadores puedan
desenvolverse activamente y en consecuencia se podr cumplir los
objetivos trazados de la institucin.
III.
JUSTIFICACCION:
La nocin de la organizacin desde el principio de los setenta las
organizaciones en todo el mundo empezaron a reemplazar su estructura
tradicional por un mayor compromiso y alta involucracin del personal
La estructura tradicional est hecha en forma de pirmide, en donde las
funciones son altamente especializadas, sus lmites son claras y hay un
control de los supervisores para asegurar que el trabajo sea rpido y
consistente, en conclusin la gente que ocupa la punta de la pirmide es
la gente que planea y piensa mientras que los niveles ms bajos son los
hacen el trabajo.
La estructura de involucracin del personal y un mayor compromiso esta
en forma de circulo o de red por que puede verse como un conjunto de
grupos o equipos coordinados trabajando en funcin de un mismo
objetivo.
45

practica IV
La creciente competencia, en combinacin con la gran demanda y exigencias del

consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez, funcionalidad y bajos costos, han
puesto en un estado de revolucin no slo a las organizaciones, sino tambin a las
personas implicadas en aqullas. Esto sugiere otro tipo de administracin: el
empowerment.
El empowerment Se trata de todo un concepto, una filosofa, una nueva forma de
administrar la empresa, donde se integran todos los recursos: capital, manufactura,
produccin, ventas, mercadotecnia, tecnologa, equipo, y a su gente, haciendo uso de una
comunicacin efectiva y eficiente para lograr los objetivos de la organizacin.
"Empowerment es donde los beneficios ptimos de la tecnologa de la informacin son
alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organizacin, tienen
un completo
acceso y uso de informacin crtica, poseern la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y

autoridad
para
utilizar
la
informacin
llevar
cabo
la
organizacin."
Esta herramienta reemplaza la vieja jerarqua por equipos auto dirigido, donde la
informacin se comparte con todos. Los empleados tienen la oportunidad y la
responsabilidad de dar lo mejor de s.
El problema es que los trabajadores de la institucin que trabaja dentro de ella ni siquiera
se percatan de las cosas que estn yendo mal, o si lo notan, hacen como si no pasara
nada. Algunos de los aspectos negativos de una empresa, en cuanto a su
desenvolvimiento, pueden ser los siguientes:
Casi
nadie
Las
cosas
se
emociona
que
por
los
las
cosas
emocionan
relacionadas
estn
fuera
con
el
del
trabajo.
trabajo.
A la gente slo le importa su salario, sus vacaciones y sus pensiones. Otra cosa,
La actitud general es: no hagas algo que no tengas que hacer, retraso en sus actividades,
programado
etc.
Por
lo
mismo
es
importante
intervenir
contribuir
en
el
fortalecimiento de toma de desiones en el ideal empowernet en los

trabajadores de la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno porque
son puntos que de alguna manera favorecen el rendimiento y el
cumplimiento
de
los
objetivos
de
la
institucin
tales
como:
el
fortalecimiento de la toma desiciones en el ideal empowerment, en el

fortalecimiento de las relaciones interpersonales y la mejora de la
comunicacin asertiva y el trato del personal.
46

practica IV
Para lo cual se desarrollara el proyecto de capacitacin con un modulo y

tres sesiones ya que es importante el desarrollo de manera optima la
direccin y organizacin de la institucin.
EL EMPOWERMENT EN LOS TRABAJADORES DE LA UNIDAD
DE GESTIN EDUCATIVA LOCAL PUNO -2012
MODULO I: MANEJO DEL EMPOWERMWERMENT
SESION I: Las relaciones interpersonales y su uso pertinente en el
empowerment
SESION II: la comunicacin asertiva y el trato del personal en el
epowerment
SESIN III : La Importancia De Las Relaciones Interpersonales en El
Empowerment
IV.
OJETIVOS
IV.1.
objetivos generales
contribuir en el fortalecimiento de toma de desiones en el
ideal empowernet en los trabajadores de la Unidad de
Gestin Educativa Local - Puno

Objetivos especficos
La importancia de las relaciones interpersonales
Contribuir en la mejora de la comunicacin asertiva y el
trato del personal

Contribuir en la mejora de la comunicacin laboral entre los
IV.2.
trabajadores.
V.
Metas
Elaborar
VI.
01
proyecto
de
capacitacin
dirigido
los
trabajadores de la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno

Lograr la participacin de los 45 trabajadores en el proceso de
capacitacin.
Desarrollar 01 Mdulo con 03 sesiones

Implementar en un 80 % el proceso de capacitacin y cumplir
con los objetivos trazados

Metodologa:
La capacitacin se realizar con
una
metodologa
vivencial
participativa, coherente con el enfoque constructivista, el mismo que

busca desarrollar competencias y habilidades, puesto que propicia el
aprendizaje significativo tomando en cuenta los momentos del proceso:
47

practica IV
inicialmente
recogiendo
los
saberes
previos,
continuando
con
la
construccin de nuevos saberes y finalmente llevndolos a la prctica

cotidiana.
El proceso de capacitacin se desarrollara utilizando diferentes tcnicas
como:
El dialogo, exposicin, trabajo grupal, lluvia de ideas, y el auto

reflexin. Pues son tcnicas que se usan con mayor frecuencia
pues permite que los participantes discutan,
lleguen a
conclusiones propias y a nuevos conocimientos producidos

durante este proceso activo.
La metodologa empleada presta especial atencin a las estrategias
desarrolladas,
materiales
de
apoyo
utilizadas
en
el
proceso
de
capacitacin y a la vez cumple la funcin de fomentar una amplia

participacin en los grupos de trabajo y estimular la creatividad de los
participantes.
Dentro del proceso del modulo y de las sesiones se desarrollar:
Actividades de motivacin: en este momento el facilitador
despierta el inters de los participantes por el tema crenado en
ellos el conflicto cognitivo.

Actividad bsica, es el momento en que los participantes
hacen la auto reflexin reflexionan, discuten y analizan los
conocimientos previos, a travs del desarrollo de habilidades,
actitudes, nuevos conocimientos

Actividad prctica: es el momento en que los participantes
aplican los conocimientos adquiridos y tienden a efectuarse a
las habilidades adquiridas.

Actividad de evaluacin, es el momento en que el facilitador
diseara instrumentos que les permitan medir los avances del
participante en todo el proceso del desarrollo de las sesiones y
nivel de logros individuales

Actividad de extensin, momentos donde permita proyectar a
la accin de los participantes a los dems de tal manera ello se
trascienda.
VII.
RECURSOS
48

practica IV
HUMANOS
Director de la Unidad de Gestin Educativa Local - Puno
Personal
de la Unidad de Gestin Educativa Local -
Puno
Asesora del proyecto de capacitacin
Alumnas practicantes de la Facultad de Trabajo Social
MATERIALES
Saln de reuniones de Unidad de Gestin Educativa

Local - Puno
VIII.
Data Desplaye
Equipos de sonidos
Televisor, DVD
Libros (POI, manual y funciones)
Hojas impresas
PRESUPUESTO
Material
de Cantidad
escritorio
Papel bond
Papel bulki
Papel crack
Plumones
Cartulinas
Lapiceros
Cinta
LOGISTICA
Computadora
Impresin
Internet
Fotocopias
refrigerios
SUBTOTAL
IX.
millar
millar
100 unidades
45 unidades
45 unidades
45 unidades
06 unidades
Precio
15.00
15.00
19.00
50.00
18.00
10.00
20.00
S/. 390.00
FINANCIAMIENTO:
49

practica IV
Sera financiado el material de escritorio en coordinacin y previa

solicitud a la Unidad de Gestin Educativa Local Puno y las gestiones
a realizar por la alumna de la practica IV de la Facultad de Trabajo Social.
X.
EVALUACIN:
Evaluacin ex ante.- es decir para el desarrollo del presente proyecto como
tcnica tenemos la
lluvia de ideas para realizar el anlisis de la demanda as
mismo el diagnostico participativo.

A su vez para el desarrollo de las sesiones se aplicara un test que nos permitir
conocer los saberes previos de los participantes.
Evaluacin de proceso.- es la que se dar en el desarrollo de las sesiones

para identificar el avance que se est logrando y si se esta cumpliendo con los
objetivos.
Evaluacin ex post.- consiste en la aplicacin de un test que desarrollaran al

final de cada sesin los participantes,
esta evaluacin nos servir para
identificar si se logro o no con los objetivos de cada sesin.
XI.
REFORZAMIENTO.
Se realizar luego de la evaluacin que se efectuara en cada sesin de trabajo,
utilizndose una exposicin.
I.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
MESES
ACTIVIDAD
marzo
1 2 3
Identificacin del
problema
Elaboracin del
proyecto
Abril
4
3 4 1 2
RESPONSABLES
4
Alumna Practicante
X X X
X
1 2
mayo
De IX Semestres De
X
La
Universidad
Nacional
del
50

practica IV
Aprobacin
Altiplano
Ejecucin
x x
Sesin I
Sesin II
de
Trabajo
Social-
Puno
x
Sesin III
Evaluacin
X.
Facultad
X X X
X X
X X x x
PROYECTO DE SISTEMATIZACIN
GENERALIDADES
X.1. DENOMINACIN:
LA EXPERIENCIA EN LA INTERVENCIN
DEL
TRABAJO
BIENESTAR
SOCIAL
SOCIAL
DE
EN
LA
LA
AREA
DE
UNIDAD
DE
GESTIN EDUCATIVA LOCAL - PUNO
ENTRE
LOS MESES DE MARZO, ABRIL Y MAYO
X.2. MBITO:
X.3. REA:
Bienestar Social
X.4. RESPONSABLE:
X.5. ASESORA:
T.S. Victoria Arapa
X.6. COORDINADOR:
X.7. DURACION:
Abril a Mayo 2012
X.8. FECHA :
Marzo del 2012
51

practica IV
XI.
RESUMEN EJECUTIVO:
El presente proyecto de sistematizacin de la intervencin de trabajo
social en le area de servicio social en la prctica pre- profesional IV de la
facultad de trabajo social IV en la Unidad de Gestin Educativa Local
Puno se inicia con la experiencia vivida desde el inicio de la practica en
la institucin es decir desde el mes de marzo del ao 2012.
El inicio de la prctica pre- profesional se desarrollo con la presentacin
e las asesoras y la exposicin de las guas metodolgicas de la prctica
para luego ser insertadas en las diferentes instituciones de diferentes
campos de intervencin, posteriormente se realizo el sorteo de las
asesoras para luego coordinar con las asesoradas de cada institucin.
En la primera semana de marzo en la que se asisti al centro de prctica
Unidad de Gestin Educativa Local Puno, se tuvo algunas dificultades
bebido a que no exista el area de bienestar social y las funciones que se
me asignaron por ese momento era de colaborar en el area de
administracin de personal en secretaria. En un inicio se me explico
vagamente las funciones que cumpla la asistente social tales como: la
recepcin y administracin de las licencias o permisos ya sean por
incapacidad temporal, maternidad, etc.
Pero a un
no exista una
imitacin debido a que no tenia claramente cual era la dinmica de

trabajo en la institucin, as como las funciones que desempea la asiste
social.
En la segunda semana se efectu una recoleccin vaga de informacin
sobre el diagnostico institucional ya que las tareas que se me asignaban
no permitan poder obtener dicha informacin puesto que los usuarios
contantemente solicitaban informacin sobre el proceso documentario
de las diferentes requerimientos y solicitudes como tambin tareas que
involucran la circulacin y archivamiento de los documentos esta
situacin se torno por tres semanas consecutivas pero a la par
contramataba
de cuantas licencias exista y ene coordinacin
de la
asistente social de la DREP PUNO quien me oriento en la organizacin y

las funciones y tareas que beba cumplir.
52

practica IV
Ya para la cuarta semana de marzo por la exigencia de los usuarios y de

mi persona se exigi al director de la unidad de gestin educativa local
puno que se apertura el rea de bienestar social ya que la DREP PUNO
anteriormente realizaba los tramites de los asegurados pero como la
unidad de educacin de gestin local es autnoma todos os tramites de
los asegurados y pertenecientes al sector se realizan al sector que los
asegurados pertenecen y adems los usuarios se apersonaban a la
unidad
solicitando
las
diferentes
modalidades
de
subsidio
constantemente viendo toda esa situacin el director de la UGEL PUNO

solicito a la asistente social de la DREP PUNO reasignndola a la UGEL
PUNO.
Ya integrada la asistente social se tuvo tambin dificultades ya que no
exista un lugar especifico del ambiente donde funcionaria el area se
bienestar social.se hizo las gestiones respectivas de reasignar un lugar
de funcionamiento, tambin e materiales de escritorio es decir se hizo
gestiones de implementacin del area de bienestar social. Para empezar
la administracin de los documentos se me pidi la lista de las licencias
con sus respectivos datos bsicos para corroborar de cuantas licencias
haban vencido. Seguidamente de determino realizar la administracin y
proceso de las diferentes licencias y requerimientos de la institucin y de
los usuarios asegurados.
Debido a la diversidad de tareas y funciones de la asistente social, se
apertura un cuaderno y varios flderes de apuntes para distintas
acciones
necesarias
para
el
adecuado
servicio
de
tramites
documentarios para los usuarios.
53

Plan de Trabajo

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Universidad Nacional del Altiplano

Facultad de trabajo social

Plan de trabajo de la prctica IV

dirigido al rea de Bienestar Social de la

Unidad de Gestin Local Puno- 2012

nacimiento de nuevos paradigmas exigen dejar de lado los viejos

comunidad y en el beneficio de ellas, la totalidad de sus capacidades,

Universidad Nacional del Altiplano

actual, los cambios en torno a lo poltico, econmico, cultural, entre

vida al nacer, la alfabetizacin de los adultos y la matriculacin en los

el Per ocupa el lugar 85, situacin que va paralela con los

malos resultados alcanzados en las pruebas PISA. Este mismo

educacin peruana y adicionalmente se promulgo la ley general de

Universidad Nacional del Altiplano

sistema educativo en la cual las capacidades individuales se vean

educacin, a partir del a s cuales ejerce sus atribuciones normativas

intelectual y fsico como en su desarrollo social y emocional

cultura y valores, afectando no solo los aspectos

fsicos, mentales si no que tambin emocionales morales y sociales

Universidad Nacional del Altiplano

Constituirse en una instancia de ejecucin descentralizada del

compaeros esta situacin se traduce

negativos frente a sus compaeros tales como: la imposicin

que existe algunas falencias estos atinan a

corregirlos imponiendo sus ideales en la agilizacin de los

Y Es Salud referidos a las a licencias por

Universidad Nacional del Altiplano

incapacidad temporal para el trabajo: subsidios pago directo,

capacitacin Y promocin social, grupo y comunidad y

sistematizacin social) orientada a contribuir en el bienestar social de

inherentes al rea y a la prctica IV en las lneas de accin de:

II.2. objetivo especifico.

Universidad Nacional del Altiplano

Analizar el clima organizacional en la satisfaccin laboral

satisfaccin laboral del personal de la Unidad de Gestin

la intervencin del Trabajo

social en el area de Bienestar Social.

El proceso de planificacin en trabajo social es una etapa de

diagnostico y planificacin tal es la elaboracin del

plan de trabajo, proyectos etc., estos son utilizados en la

IV.1.1. Acciones adherentes

Realizacin del plan de trabajo y sus perfiles de proyectos

Universidad Nacional del Altiplano

Diseo y formulacin de los instrumentos de planificacin

IV.2. Lnea de Administracin y Gestin Social

respondan a dichos problemas con el objetivo de contribuir en

IV.2.1. Acciones adherentes al accionar del area de

IV.2.2. Acciones adherentes a la prctica IV

Atencin de caso social

IV.3. Lnea de Investigacin Social.

Universidad Nacional del Altiplano

Este programa requiere de una formulacin precisa del

metodolgico en el que se expresen los procedimientos para

organizacional en la satisfaccin laboral del personal

IV.4. Lnea de Capacitacin Y promocin social

Anlisis de la demanda del proyecto de capacitacin

Universidad Nacional del Altiplano

IV.5. Lnea de sistematizacin social.

asociamos intenciones, intereses, planes para

realizar, crear forjar conocimientos sobre la realidad social.

Realizar un proyecto de sistematizacin sobre: LA

TRABAJO SOCIAL EN LA AREA DE

SOCIAL DE LA UNIDAD DE GESTIN EDUCATIVA