Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
En rsum :
Prsent en conseil des Ministres le 24 mars, le projet de loi Travail a t examin par les
dputs en Commission des affaires sociales lAssemble nationale la premire semaine
davril. Il sera nouveau dbattu en sance publique la premire semaine de mai, puis au
Snat, et devrait tre vot dfinitivement avant lt (calendrier complet en dernire page).
Certaines dispositions trs polmiques ont t retires du texte avant mme son examen,
notamment le plafonnement des indemnits prudhomales en cas de licenciement abusif et
lallongement de la dure du travail des apprentis mineurs. Malgr tout, la contestation
contre le projet de loi reste trs vive, tant du ct patronal que du ct syndical. Elle se
focalise principalement sur les cinq premiers articles du projet de loi (refonte de
larchitecture du code du travail, avec primaut accorde laccord dentreprise sur laccord
de branche en matire de temps de travail), sur louverture du rfrendum en entreprise, et
sur la facilitation des licenciements conomiques. Au-del de ces gros points points de
blocage, le projet de loi contient des mesures trs positives, notamment linstauration du
Compte Personnel dActivit (CPA).
Aprs les manifestations du 9 et du 31 mars, une nouvelle journe de mobilisation est
prvue le 28 avril lappel de la CGT, FO, Solidaires, UNEF, UNL et FIDL. Ces organisations
appellent au retrait de la loi, alors que les autres syndicats demandent seulement des
amliorations au texte (point dtaill sur la mobilisation en avant-dernire page).
Documents de rfrence
Dernire version du projet de loi (adopte en commission par les dputs le 7 avril) :
http://goo.gl/n2aVzu
Etude dimpact du gouvernement : http://goo.gl/kajbam
Audition des syndicats lAssemble nationale : http://goo.gl/t5JHrD
Audition des organisations patronales (MEDEF, CGPME, UPA): http://goo.gl/ViCOVn
Ce que contient concrtement le projet de loi : une nouvelle architecture controverse du
code du travail (cf p2), plusieurs mesures qui vont dans le bon sens, notamment le CPA (p4),
de gros points de clivage (notamment assouplissement des licenciements p6 et rfrendums
en entreprise p9), et une myriade de petites mesures diverses (p10).
Sans attendre les conclusions de cette commission, le projet de loi rcrit la partie du
code du travail relative au temps de travail (article 2 et 5), aux congs (article 3) et au
compte pargne-temps (article 4). Dans la logique du rapport Combrexelle, les
dispositions actuelles sont rparties en trois catgories, pour une meilleure lisibilit :
- Ordre public : ce qui sapplique tous ;
- Champ de la ngociation collective : ce qui est fix par accord collectif ;
- Mesures suppltives : ce qui sapplique en labsence daccord collectif.
Un prambule de 61 grands principes fondamentaux du droit du travail, inspirs du
rapport de Robert Badinter, tait prsent dans la version initiale du texte, mais les
dputs ont prfr le supprimer. Le Conseil dEtat tait rticent ce prambule, y
voyant un risque de friction juridique , notamment parce que cet inventaire mlange
des principes valeur constitutionnelle et de simples retranscriptions de la jurisprudence.
La droite et le FN sen taient servi pour polmiquer sur la lacit en entreprise.
Une complexification du Code du Travail, qui a dj t rcrit en 2008 (projet de
recodification droit constant lanc en 2005 / nouveau code entr en vigueur le 1er mai
2008). La rcriture permanente du Code du Travail le rend plus complexe et plus
inaccessible pour les salaris comme pour les chefs dentreprise, notamment dans les
PME/TPE dpourvues de service RH et/ou de dlgus syndicaux.
A noter : le secrtariat fdral a pris position en faveur dune plus grande stabilit du code du
travail dans les cahiers de la prsidentielle. Ce nest pas tant le code du travail en lui-mme
qui pose problme que linstabilit lgislative qui lentoure.
Une sanctuarisation de linversion de la hirarchie des normes : on retrouve partout
dans le texte la formule un accord dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, un accord
de branche laccord de branche ne sappliquera donc plus que lorsquil ny a pas
daccord dentreprise. Cest pourtant au niveau de lentreprise que les pressions syndicales
sont les plus fortes et o les facteurs personnels psent le plus ; surtout, la primaut de
laccord dentreprise va atomiser le droit du travail et rendra plus difficile la ngociation
sociale sectorielle, qui se fait au niveau des branches. Le principe de faveur 1 se verrait
ainsi dfinitivement enterr au profit dun principe de proximit. Le risque de distorsion de
concurrence et de dumping social qui en dcoule inquite les PME/TPE2 et les syndicats.
1 Principe, issu des lois Auroux de 1982 et 1984, selon lequel lorsque la loi, la convention collective et laccord
dentreprise divergent, cest la disposition la plus favorable au salari qui sapplique.
2 Extraits de laudition des organisations patronales lAssemble nationale : Jean-Michel Pottier, vice-prsident de
la CGPME : Reste, en outre, le problme de la distorsion de concurrence. Parce quelles ont des contreparties donner
Tout cela risque daccentuer la dualit du march du travail en renforant lcart entre les
droits des salaris des entreprises o la prsence syndicale est bien ancre et les autres. Il
faut toutefois reconnatre que la primaut de laccord dentreprise est dj largement
applique depuis les rformes de 2004 et 2008 : cette partie du projet de loi nest donc pas
une rvolution, mais revient sanctuariser et graver dfinitivement dans le marbre les
rformes conduites par la droite, auxquelles le PS stait pourtant oppos3.
Ngociation du taux de majoration des heures supplmentaires au niveau de
lentreprise : jusqu prsent, les heures supplmentaires bnficient dune majoration de
salaire de 25%, qui peut baisser 10% par accord de branche. Le projet de loi prvoit que ce
taux pourra tre fix au niveau de lentreprise. Ainsi, au sein dun mme secteur, il sera
possible davoir des entreprises rmunrant diffremment les heures supplmentaires, y
compris entre le donneur dordre et lentreprise sous-traitante.
Allongement possible des dures maximales de travail par accord dentreprise : jusqu
prsent, la dure maximale est de 10h par jour et de 48h par semaine, pouvant tre porte
12h et 60h sur autorisation de linspection du travail. Ces extensions seront dornavant
possible par accord collectif, avec primaut de laccord dentreprise sur laccord de branche.
Des mesures suppltives peu protectrices, qui nincitent pas la ngociation et risquent
de renforcer le pouvoir unilatral de lemployeur. Le projet de loi estime que les mesures
suppltives sont conformes aux rgles en vigueur actuellement : si lon peut se fliciter de ce
garde-fou qui freinera court terme, en cas de changement de majorit, des rgressions
pour les salaris, on ne peut que dplorer le fait que la gauche semble avoir intrioris quil
ntait pas possible ou pas souhaitable de mieux protger les salaris pas ou mal couverts
par un accord collectif.
A noter : la fdration de Paris a reu le 31 mars des membres du groupe de travail PACT
(Pour un Autre Code du Travail), qui runit des chercheurs en droit social. Ces juristes mettent
notamment en avant le manque de prvisibilit du temps de travail pour les salaris en ltat
actuel du code du travail, notamment pour les salaris les plus prcaires et les moins
dans la ngociation et la possibilit de passer des accords dentreprise, les grandes entreprises pourront ngocier un cot
du travail minor par rapport aux petites et moyennes entreprises qui, elles, resteront au mme point. Tout cela laisse un
sentiment amer. ; Pierre Burban, secrtaire gnral de lUnion Professionnelle Artisanale (UPA) : LUPA na
jamais milit pour le renversement de la hirarchie des normes. Nous considrons que lordre public social doit continuer
relever de la loi. () La branche doit dfinir ce que jappelle lordre public de branche, cest--dire dterminer les
dispositions auxquelles il est possible ou pas de droger. Autour de la table dune branche, les acteurs sont responsables.
() Le dverrouillage total lorsque tous les sujets sont renvoys laccord dentreprise qui peut droger laccord de
branche risque de poser des problmes dans certains secteurs dactivit, en particulier le btiment. Dans ce secteur, les
problmatiques ne sont pas les mmes pour lartisanat, qui ralise 50 % de lactivit, et pour les majors , qui
reprsentent 30 % de celle-ci. Dans certains cas, il est ncessaire de fixer des rgles de solidarit entre toutes les
entreprises, quelle que soit leur taille. .
3 Extraits des dbats : Christophe Sirugue (1er juillet 2008) : La primaut donne laccord dentreprise, qui
sappliquerait mme sil existe un accord de branche plus favorable, remet profondment en cause les principes de la
hirarchie des normes () Ce choix va enclencher le cercle vicieux du dumping social entre des entreprises appartenant
la mme branche. ; Alain Vidalies : Ce bouleversement entranera l'atomisation des rgles d'organisation du temps
de travail, qui deviendront objet de concurrence entre les entreprises d'une mme branche. Que pourront les salaris
d'une entreprise soumis au chantage d'un alignement par le bas sur un accord consenti dans une entreprise voisine ? Il
n'y aura plus gure de ngociation possible, puisque leur emploi sera en cause. Ds lors, le dumping social prosprera et
la ngociation d'entreprise s'effectuera toujours sous la contrainte des accords socialement les plus dfavorables, surtout
dans certaines PME. Au contraire, nous pensons que l'accord de branche doit retrouver sa supriorit sur l'accord
d'entreprise dans le respect du principe de faveur. - Pour lire lintgralit des dbats : http://goo.gl/fht6nt
qualifis. Ils proposent des solutions alternatives sur ces questions : il ny a donc pas quune
seule manire de rformer le droit du travail.
Pour en savoir plus : https://goo.gl/13tNXZ, http://goo.gl/3ITP02 et http://goo.gl/ayQt5u
Une crispation autour du forfait-jour, dont lencadrement est jug insuffisant,
notamment par la CGC qui regrette que le projet de loi renonce amliorer la situation
actuelle et a dpos une ptition spcifique ce sujet. Il sera dsormais possible de conclure
une convention de forfait jour en labsence daccord collectif.
Une erreur de diagnostic ? Dans sa philosophie mme, le projet de loi part du principe
que lextension de la ngociation collective au plus prs de lentreprise est une bonne chose
par principe. Pourtant, le rapport Combrexelle juge le bilan des rformes de 2004 et de 2008
mitig 4 : tout se passe comme si les multiples rformes au bnfice de la ngociation
collective avaient eu des effets trs limits et navaient pas vritablement chang la donne
sauf pour les Plans de Sauvegarde de lEmploi ; les TPE/PME restent largement exclues du
champ de la ngociation collective . Les raisons invoques sont multiples : faiblesse de la
culture de la ngociation en France, faiblesse structurelle de nos syndicats et absence de
prsence syndicale dans la majorit des entreprises, jeu des acteurs au sein des
organisations, culture franaise marque par une demande forte de la socit civile de
normes tatiques, besoin de scurit juridique qui freine les innovations, etc. Le rapport
pointe galement une saturation du dialogue social par des obligations successives de
ngocier () Plus le lgislateur insiste sur la ngociation plus elle apparat comme une obligation
formelle pour les entreprises . Toujours selon le rapport (p45) : Au regard du bilan ainsi
dress, toute rforme concernant la place de la ngociation collective ne peut se borner
une rforme du code du travail si elle veut avoir des effets concrets sur lemploi, le travail et
les entreprises. En 2015, la ngociation collective na pas une force, une lgitimit, un effet
dentranement suffisants dans notre pays pour occuper les espaces nouveaux ainsi crs.
Pour en savoir plus :
Rapport Combrexelle : http://goo.gl/mWe7AB
Ptition de la CFE-CGC sur le forfait-jour : https://goo.gl/jb3VBG
Contribution de la fdration aux cahiers de la prsidentielle :
http://goo.gl/hWd0S3
Le projet de loi prvoit de runir dans un seul et mme compte, le CPA, les droits acquis tout
au long de sa vie. Ces droits ne seront donc plus attachs aux contrats de travail, mais aux
individus. En cas de mobilit professionnelle, de priode de chmage ou de changement de
statut, chaque individu conservera les droits quil a acquis. Le CPA concerna toutes les
catgories dactifs (salaris, travailleurs indpendants, professions librales, apprentis et-
4 Rapport Combrexelle pages 27 42
article 22 - fonctionnaires), et les parlementaires lont mme tendu aux retraits aprs un
long dbat.
Lindividualisation des droits sociaux est la condition de lmergence dune scurit sociale
professionnelle. Elle ouvre des perspectives nouvelles sur notre modle de protection
sociale dans vingt ans et nous permet de rflchir des sujets comme le revenu universel ou
la rduction du temps de travail pense lchelle dune carrire.
Ces enjeux sont complexes et le projet de loi nest donc pas une fin en soi, mais plutt la
premire tape dune rforme qui stalera sur plusieurs annes. Ainsi, le primtre du CPA
est amen voluer et senrichir progressivement. Dans un premier temps, le CPA sera
constitu du Compte Personnel de Formation (CPF) - cr en 2014 en remplacement du
Droit Individuel la Formation (DIF) -, du compte pnibilit et du compte dengagement
citoyen (nouveau droit cr par ce projet de loi, permettant dacqurir des heures de
formation et des jours de congs destins lexercice dactivits bnvoles). Les droits la
formation des actifs peu qualifis vont passer de 24h 40h chaque anne, avec un plafond
rehauss 400h contre 150h en principe.
La CFDT aimerait inclure dans le CPA un compte pargne temps, mais cette proposition a
pour linstant t juge prmature. Les dputs ont nanmoins souhait quune
concertation sengage entre les partenaires sociaux sur les dispositifs pouvant tre intgrs
dans le CPA (art 21 bis).
A noter : le secrtariat fdral a pris clairement position en faveur de lindividualisation des
droits sociaux, que prfigure le CPA, dans une contribution aux cahiers de la prsidentielle.
Pour en savoir plus :
Note de Pascale Grard (SN dialogue social et formation professionnelle au
PS) et de Jean Grosset (conseiller social de Jean-Christophe Cambadlis) pour la
fondation Jean Jaurs : http://goo.gl/Ck8cMn
Note de Terra Nova sur le CPA : http://goo.gl/J0nqOm
Rapport de France Stratgie : http://goo.gl/mzWW6Y
Contribution de la fdration aux cahiers de la prsidentielle :
http://goo.gl/hWd0S3
Les dputs ont ajout un article qui prvoit un plancher de six mois de salaire pour
lindemnisation des licenciements discriminatoires aux prudhommes (article 54).
dans ce parcours contractualis pourra bnficier dune allocation verse par lEtat et
modulable en fonction de sa situation. Ce droit sera ouvert tous les jeunes de 16 25 ans
qui vivent hors du foyer de leurs parents ou au sein de ce foyer sans recevoir de soutien
financier de leurs parents, qui ne sont pas tudiants, ne suivent pas une formation et
noccupent pas un emploi et dont le niveau de ressources ne dpasse pas un montant fix
par dcret, ds lors quils sengagent respecter les engagements conclus dans le cadre de
leur parcours contractualis daccompagnement vers lemploi et lautonomie.
A noter : Anne Hidalgo sest exprime sur France Inter le 1er avril pour dnoncer lide que
les licenciements favoriseraient lemploi : Sur la premire version de la loi travail, qui
contenait des points scandaleux, les reculs oprs vont dans le bon sens. Il reste encore des
choses que je napprouve pas : le licenciement conomique. Jai travaill dans le ministre du
travail pendant 20 ans, je ne pense pas que la prcarit soit la condition qui permette de
6
renouer avec lemploi. () Ce n'est pas en libralisant le licenciement que l'on favorise
l'emploi () On est partis sur des ides fausses. http://goo.gl/K3MnSf
Pour abonder dans ce sens, on peut ajouter dune part que rien naccrdite la thse selon
laquelle une facilitation des licenciements favorise lemploi, et dautre part que le droit du
travail franais nest pas si rigide que lon nous le dit parfois. Selon lindice de protection de
lemploi de lOCDE, la lgislation franaise est mme moins protectrice que celle de
lAllemagne, des Pays-Bas ou de la Belgique, et la France se situe au mme niveau que la
Sude. La flexibilisation drastique du droit du travail en Espagne na pas empch le taux de
chmage espagnol de passer de 8 26% entre 2007 et 2014. A lire : article dans Le Monde -
Les Dcodeurs http://goo.gl/vGNsVl
Accords offensifs de prservation de lemploi (article 11)
Le projet de loi prvoit la possibilit de conclure un accord dentreprise en vue de la
prservation ou du dveloppement de lemploi . Les stipulations de cet accord se
substitueront au contrat de travail, y compris en matire de rmunration et de dure du
travail. Si un salari refuse cette modification de son contrat de travail, il pourra tre licenci
pour motif conomique. Cette disposition va lencontre de lquilibre de la loi du 14 juin
2013 sur la scurisation de lemploi, qui avait ouvert la possibilit daccords dfensifs de
maintien dans lemploi pour les entreprises rencontrant des difficults conomiques
avres. Il avait t exclu dtendre ces accords des entreprises qui ne rencontrent pas
encore de difficults mais en anticipent. En effet, les salaris ne doivent pas tre la premire
voire la seule marge dadaptation utilise par lentreprise.
Si les dputs ont certes renforc lencadrement de ces accords, ils en ont valid la
philosophie gnrale.
Facilitation des licenciements pour motif conomique (premire partie de lart. 30)
Sous prtexte de clarifier les motifs de licenciement conomique, le projet de loi veut
instaurer le droit pour les entreprises de licencier pour motif conomique ds lors quelles
rencontrent des difficults conomiques caractrises soit par lvolution significative dau
moins un indicateur conomique tel quune baisse des commandes ou du chiffre daffaires,
des pertes dexploitation, une dgradation de la trsorerie ou de lexcdent brut
dexploitation, soit par tout autre lment de nature justifier de ces difficult .
Cette formule gnrale est globalement conforme la jurisprudence, qui apprcie les
situations au cas par cas. Le problme rside dans le fait que le projet de loi cherche
codifier prcisment une dure partir de laquelle la dgradation de la situation
conomique de lentreprise peut entraner des licenciements. Le projet de loi initial
prvoyait que ces difficults devaient avoir t constates pendant quatre trimestres
conscutifs, pouvant tre abaisss deux par accord collectif. Les dputs ont aggrav la
porte ngative de cet article en commission des affaires sociales, en abaissant ce seuil un
trimestre pour les TPE de moins de 11 salaris, deux trimestres pour les entreprises de 11
50 salaris et trois trimestres pour les entreprises de 50 300 salaris. Cette mesure est
trs problmatique pour les salaris de TPE et PME, et ouvre la voie toutes les drives.
7
Sur le plan conomique, cette mesure est peu pertinente car il nest raisonnablement pas
possible dvaluer la sant conomique dune entreprise sur la base dun seul indicateur.
Pris hors contexte, le chiffre daffaires est un indicateur conomique trs pauvre ; cest
dailleurs pour cette raison que lon a recours la comptabilit et lanalyse financire.
Ainsi, par exemple, une baisse de CA peut tout simplement traduire un retour la normale
aprs une vente exceptionnelle lanne prcdente et/ou une baisse du cot des matires
premires rpercute sur le prix de vente. A linverse, une baisse du chiffre daffaire peut
signifier que lentreprise redresse ses marges aprs avoir cd une filiale en difficult ou
ferm un site. Il en va de mme pour la trsorerie.
De mme, la taille et le nombre de salaris nest pas un facteur qui parat trs pertinent pour
valuer lexposition dune entreprise aux difficults conomiques.
Sur le plan juridique, cet article laisse penser quil est difficile de licencier un salari pour
motif conomique en ltat actuel du droit du travail, ce qui est faux. Certes, les grandes
entreprises qui bnficient de services juridiques ou RH en interne - doivent procder
des plans de sauvegarde de lemploi complexes et mettre en uvre des mesures
daccompagnement, mais linverse les contraintes applicables aux TPE sont dj trs
simples : convocation un entretien pralable, notification du licenciement 15 jours plus
tard environ, puis licenciement effectif lissu dun pravis qui nexcde pas le plus souvent
deux mois.
En cas de contestation par les salaris, les juges examinent la situation de lentreprise au cas
par cas, ce qui est bien normal. Il faut toutefois que les difficults conomiques soient
relles pour constituer une cause relle et srieuse de licenciement, et que les causes du
licenciement ne soient pas lies la personne du salari sinon, cest un licenciement pour
motif personnel. Ainsi, la jurisprudence reconnat que lanticipation de difficults
conomiques inluctables constitue une cause lgitime de licenciement (Cass soc
26/03/2002, n00-40898). Une baisse importante du chiffre daffaires, entranant une
dtrioration des rsultats en raison dune chute de lactivit de lentreprise, peut tout fait
justifier un licenciement conomique (Cass soc 06/04/2004, 01-46898), mais ce nest pas un
motif suffisant en soi (Cass soc 16/04/2015, 14-10551). Le projet de loi remet donc en cause
la jurisprudence actuelle.
Si cet article entend encadrer le pouvoir dapprciation des juges, rien nindique que ceux-ci
labandonneront totalement ; la loi parle de difficults significative , terme qui reste
suffisamment subjectif pour donner lieu du contentieux. Il nest donc pas certain que ce
texte apporte une relle scurit juridique aux entreprises ; linstauration des seuils risque
mme dentrainer une inscurit juridique accrue, rebours des objectifs affichs.
Apprciation des difficults au niveau de lentreprise et non plus du groupe
(deuxime partie de larticle 30)
Si les difficults dune entreprise se cantonnent une usine, une filiale ou un tablissement,
mais que le reste du groupe se porte bien, le droit du travail actuel impose au groupe
diverses mesures de maintien dans lemploi via notamment des reclassements internes.
Dsormais, il sera possible de justifier un licenciement conomique mme si le groupe se
porte trs bien. Cette mesure est inquitante face au phnomne des licenciements
8
A cette contestation trs vive sur les articles 11 et 30 sajoutent deux articles secondaires
sur les licenciements qui font galement dbat mais dans une moindre mesure :
Possibilit de provisionner le cot dun litige prudhomal dans les PME de moins de
50 salaris (article 29 bis)
Cette disposition, qui ntait pas dans le projet de loi initial et a t ajoute par les dputs,
ouvre la possibilit pour les entreprises de provisionner le cot dun litige aux prudhommes
titre prventif. Une entreprise qui procde un licenciement abusif pourra ainsi
provisionner dans ses comptes et donc dduire ce montant de son rsultat, qui sert de
base au calcul de limpt sur les socits le montant des indemnits prudhomales
escomptes. Jusqu prsent, cette possibilit nest ouverte quen cas de contentieux avr,
ce qui est assez logique puisquil ny a aucune raison de crer un avantage fiscal indirect un
employeur qui a procd un licenciement abusif en ayant toute conscience de lavoir fait.
Licenciements pralables en cas de transfert dentreprise (article 41)
Lorsquun plan de sauvegarde de lemploi (PSE) prvoit la cessation dun ou plusieurs
tablissements, lentreprise a obligation de rechercher un repreneur depuis la loi Florange
du 29 mars 2014. Pour favoriser lmergence doffres de reprise, cet article ouvre la
possibilit de faire une entorse au principe de maintien des contrats de travail en cas de
transfert en permettant lemployeur de supprimer certains emplois avant la reprise. Les
dputs ont toutefois encadr ce dispositif lors de lexamen en commission : seules pourront
droger ce principe les entreprises de plus de 1000 salaris qui font lobjet dune offre de
reprise quelles envisagent daccepter, et ce au regard de la capacit de lauteur de loffre
garantir la prennit de lactivit et de lemploi de ltablissement.
Sans que cela ne soit un point de blocage majeur, le rforme de la mdecine du travail
contenue dans le projet de loi inquite les professionnels de la sant au travail. Inspir des
recommandations du rapport Issindou de mai 2015, il sagit de supprimer la visite mdicale
dembauche systmatique pour la majorit des salaris, au profit dune simple visite
dinformation pouvant tre effectue par un infirmier. La visite daptitude serait toutefois
maintenue pour les salaris risque, qui bnficieraient quant eux dun suivi renforc.
Lobjectif affich est de mieux cibler les moyens de la mdecine du travail, dans un contexte
o lon manque de mdecins du travail.
Pour en savoir plus :
Rapport de Michel Issindou de mai 2015 : http://goo.gl/0l0eJ0
Interview de Martine Keryer, mdecin du travail et secrtaire nationale de la CFECGC en charge des conditions de travail et de la sant au travail :
http://goo.gl/CgOY5V
11
O on est la mobilisation ?
Ct syndicats : Suite aux annonces du gouvernement le 14 mars, la CFDT a annonc quelle
considrait que le texte pouvait tre porteur de progrs pour les salaris, sous rserve
damliorations par les dputs et tout en tant critique vis--vis de la mthode et la gestion
du gouvernement, et nappelle plus manifester contre le texte. Malgr ce soutien relatif,
dautres organisations syndicales (CGT, FO, FSU, Solidaires) demandent toujours le retrait du
texte. Le Syndicat des Avocats de France (SAF) est galement oppos au texte. Aprs le 9
mars et le 31 mars, plusieurs manifestations sont programmes pour les semaines venir,
notamment le 28 avril et bien entendu le 1er mai. La CGC appelle galement une journe
de mobilisation le 3 mai. LUNSA nappelle pas manifester mais a lanc un plan national
daction et invite ses adhrents interpeler en masse les parlementaires.
La contestation est essentiellement base sur les cinq premiers articles du texte et sur les
articles 10, 11 et 30. Tant que ces articles sont maintenus, il y a peu de chance que les
syndicats cessent dappeler au retrait du texte.
Ct organisations de jeunesse : Aprs les annonces en faveur des jeunes le 11 avril, lUNEF
sest dit satisfaite mais ne dsarme pas et reste solidaire de la mobilisation contre
la loi Travail. LUNEF et les syndicats de lycens (UNL et FIDL) font partie des organisations
appelant manifester le 28 avril.
Ct patronal : Le MEDEF et la CGPME avaient apport un soutien relatif lavant-projet de
loi, saluant notamment linstauration dun plafond pour les indemnits prudhomales, qui
depuis a t retire depuis du projet de loi. Si toutes les organisations patronales sont
dsormais opposes la loi, elles ne le sont pas pour les mmes raisons et sont plutt
divises. Toutes y voient une complexification du code du travail et sont hostiles au CPA, car
celui-ci inclut le compte pnibilit. Le MEDEF et la CGPME rclament des assouplissements
sur le CDI et la possibilit de contourner les syndicats dans le dialogue social, qui ne sont
heureusement pas dans le texte. Mais la CGPME et lUPA estiment que le projet de loi est
fait pour les grandes entreprises et naura pas dincidence positive sur les TPE/PME. Ainsi, si
le MEDEF est favorable linversion de la hirarchie des normes, ce nest pas vraiment une
revendication de la CGPME et a fortiori de lUPA, qui restent attaches la ngociation de
branche. LUPA est trs remonte contre le projet de rforme de la reprsentativit
patronale (article 19).
Au-del des partenaires sociaux, la contestation citoyenne est trs vive : une ptition lance
par Caroline de Haas (ex-PS) sur Change.org a rcolt plus dun million de signatures (record
en France) ; un collectif de youtubeurs ont lanc un site de tmoignages sur le mal-tre au
travail, la prcarit et les mauvaises conditions de travail et leur hashtag
#OnVautMieuxQueCa a rencontr un franc succs sur les rseaux sociaux ; enfin, le
mouvement Nuit Debout organise le 24 avril tout un aprs-midi de dbat sur la loi Travail.
Dernier communiqu de presse intersyndical CGT, FO, FSU, Solidaires, UNEF :
http://goo.gl/QgvuUF
Interview de Laurent Berger (CFDT) : https://goo.gl/qF2OtG
Site TPE PME en danger de lUPA : https://www.tpepmeendanger.fr/
Site On Vaut Mieux Que a : http://www.onvautmieux.fr/
Position de lUNEF : http://goo.gl/qUYIEZ
13