ISSN: 2316-3992

GESTO DE PESSOAS E SEU CONTEXTO NA

SOCIEDADE CONTEMPORANEA
Osmrio Venncio de Magalhes Filho1
Valdir da Costa Pereira2
Resumo
Este artigo ir apresentar contexto contemporneo da gesto de pessoas e sua importncia para o alcance de
resultados das empresas. As modificaes na forma de liderar e valorizar o indivduo tendo-o como responsvel
pelo desenvolvimento econmico da empresa bem como sua posio no mercado. A comunicao organizacional
integrada ao relacionamento interpessoal como resultado prspero e promissor em um ambiente laboral. A importncia do ser humano para a sociedade, comprovada atravs de pesquisa, mostrar que a capacitao voltada
para as relaes humanas faz a diferena no mundo dos negcios, considerando o fato de que todos os recursos
so dependentes essencialmente do recurso humano na empresa. Imperativa e urgente a instituio de uma modalidade de gesto com as pessoas dentro da organizao, com vistas a um processo de interao e de desenvolvimento dos valores humanos a partir do relacionamento interpessoal, indispensvel no ambiente organizacional.
Palavras-chave: Gesto de Pessoas, Comunicao Organizacional, Relacionamento Interpessoal.
Resumen:
En este artculo se va a introducer context actual de la gestin de las personas y su importancia para el logro de
los resultados del negocio. Los cambios en la forma de dirigir e valorar el individuo teniendo como responsable del
desarrollo econmico de la empresa y su posicin en el mercado. Las relaciones interpersonales de comunicacin
organizacionales integrados como resultado prspero y prometedor en el mbito laboral. La importancia del bienestar de la sociedad, demostrado a travs de investigaciones en seres humanos, muestran que la capacitacin se
centr en las relaciones humanas que hace la diferencia en las empresas, teniendo en cuenta el hecho de que todos
los recursos estn condicionados por los recursos humanos principalmente en la empresa. Imperativo y urgente
establecer un mtodo de gestin, con la gente dentro de la organizacin, con miras a un proceso de interaccin y
desarrollo de los valores humanos de la relacin interpersonal, el clima organizacional necesario.
Palabras Chave: Gestin de Personas, Comunicacin Organizacional, Relaciones Interpersonales.

Especialista em MBA Executivo em Administrao com nfase em Recursos Humanos pela UNIGRAN / Dourados-MS.
E-Mail: osmariotur@hotmail.com.
2
Mestre em Produo e Gesto Agroindustrial. Administrador de Empresas. Coordenador curso de Administrao do Centro
Universitrio da Grande Dourados UNIGRAN. E-Mail: vpereira@unigran.br
1

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INTRODUO
No final do sculo XIX e nas duas primeiras dcadas do XX houve um enorme desenvolvimento econmico nas
naes industrializadas do Hemisfrio Norte, juntamente com o da tecnologia produtiva, onde iniciou o surgimento da mquina a vapor atrelada em diversos tipos de manufatura e siderurgia tecelagem, o que aumentou
a sofisticao do trabalho e exigiu habilidades variveis dos trabalhadores. Havia filas em frente da fbrica at
que o capataz escolhesse, visual e subjetivamente, quem iria contratar para aquele dia. A seleo desse pessoal
acontecia de forma improvisada e personalista. (TONELLI, et al 2002).
O trabalho era mecanizado, a seleo oportunista e subjetiva. A sofisticao industrial passou ento a elevar
o custo da rotatividade pessoal e o recrutamento passou a ser mais seletivo. Comeou a preocupao em reter
os trabalhadores que cuidadosamente se selecionava e treinava. Tratar bem o colaborador passou a ser um fator
de necessidade e eficincia. (TONELLI, et al 2002).
Na dcada de 1920, o foco da gesto de recursos humanos nas empresas era tipicamente realizar a prtica
burocrtica da contratao. Nesse ponto a gesto era centrada no DP Departamento de Pessoal sem nenhuma estruturao. Frederick Taylor, conhecido como pai da administrao prescrevia a pessoa certa no lugar
certo, com esforos repetitivos para obteno de produtividade. Porm, com os experimentos de Hawthorne liderados pelo psiclogo Elton Mayo na cidade de Chicago no inicio dos anos 30, o modelo de recursos humanos se
ampliou e passou a tratar de questes mais complexas que envolviam as chamadas relaes humanas como:
desenvolvimento de grupos, liderana, motivao, atitude, comunicao, entre outros aspectos que passaram
a ser consideradas na anlise da produtividade e da satisfao das pessoas no trabalho. (SCHUTZ E SCHUTZ,
1994 in TONELLI, et al 2002). O que era controlado, conservado e restrito passou a ser proposto, garantido e
dignificado, definindo uma nova linha de pensamento da funo dos Recursos Humanos. (RIBEIRO, 2005).
Atualmente a ento Gesto de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar
o capital humano, no intuito de inserir ou manter uma mo de obra qualificada no mercado. Devido aos avanos
tecnolgicos e as mudanas rpidas na sociedade, a utilizao dessa ferramenta passou a ser indispensvel na
busca de talentos para as organizaes. (MIRANDA; MIRANDA 2009).
As pessoas passaram de simples empregados colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsveis pelo sucesso da empresa. Junto a essa transformao vieram valorizao, os incentivos e treinamentos
para reterem talentos que progredissem em conjunto ao objetivo da empresa. (CHIAVENATO, 2011).
A comunicao organizacional foi priorizada para conquistar ou manter o sucesso da empresa, bem como
sustentar um ambiente prospero que contribua a implementar novas aes e desafios. No fcil manter uma
comunicao eficiente e eficaz devido s divergncias de cada sujeito que possui como seu modo de ser, pensar
e agir. Neste sentido, o gestor deve estar atento s mudanas da sociedade. (LIMA, 2003). Em paralelo a essa
ferramenta existe as relaes humanas, atravs do relacionamento interpessoal, que conquistam as metas e ob-

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jetivos desejados, que permite as organizaes criar aes audaciosas em busca do sucesso.
Os relacionamentos entre as pessoas galgam desejos e anseios pessoais e profissionais com o intuito de crescimento e desenvolvimento capaz de demonstrar o potencial humano como uma maquina pensante de gerao
de renda, isso desde que estejam comprometidas as qualificaes necessrias. Para tanto, pretende-se neste artigo, expor a importncia da Gesto de Pessoas na sociedade, apresentando suas contribuies para as praticas
laborais. Ao final apresentar uma pesquisa que comprovam a importncia dessa ferramenta.
GESTO DE PESSOAS
O mundo esta mudando com uma rapidez incrvel, transformando, at mesmo, a rea de Recursos Humanos,
sendo nomeados como: Gesto de Pessoas, Gesto com Pessoas, Administrao do Capital Intelectual, Gesto
de Talento Humano, Gesto de Competncia, entre outros para manterem configurados na rea e representados
em um novo espao. (CHIAVENATO, 2011).
De acordo com Ribeiro (2005, p. 16), o velho papel de Recursos humanos era:
Controlar rigidamente a carreira dos funcionrios;
Manter as escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes

saibam como tal escala funciona;

Manter a avaliao de potencial como uma tarefa exclusiva da funo de

Recursos Humanos;
Entender que a manuteno de um clima organizacional adequado

tarefa exclusiva de Recursos Humanos;

Manter tudo o que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio

de mistrios e segredos;
Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento fecha-

do e parte da organizao;
Valorizar excessivamente a rea, em detrimento dos objetivos estratgicos

da emprea;
Pressupor que as atividades operacionais e de linha de frente no tem a

menor chance de funcionar sem a presena de Recursos Humanos;

Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada;
Fazer com que os custos de pessoal no digam respeito rea de Recur-

sos Humanos, e sim a cada setor, respectivamente.

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Com estas mudanas, a demanda do mercado tambm cresceu de forma rpida e com ela as exigncias
para contratao de talentos. A Gesto de Pessoas passou a ser um agente transformador na sociedade, tendo a
qualificao indispensvel para atender os diversos nichos de mercado. De acordo com a viso de Claro e Nickel
(2002 p. 17), percebe-se um novo formato para RH, uma vez que essa mudana foi contextualizada gradualmente. J faz algum tempo que a rea de Recursos Humanos passou de um simples departamento de pessoal para
um agente de transformao na organizao, provocando mudanas e oferecendo sustentao na implantao
das mesmas. Ainda Ribeiro (2005, p. 17), aponta o novo papel de Recursos Humanos:
Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos ali-

nhados com os princpios empresariais e de acordo com a Legislao

Trabalhista;
Criar e operar sistemas que permitam que as oportunidades de emprego

e desenvolvimento de carreira estejam disponveis a todos;

Dar suporte s demais unidades da empresa prestadora de servios ou

funcionar como facilitador nos processos de administrao de pessoas;

Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e desenvol-

vimento de pessoas;
Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma remunera-

o competitiva a todos os funcionrios;

Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o

capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualizao e

inovao da empresa;
Ver as pessoas e a organizao como seres espirituais e ajud-las a dar

o prximo passo em seu processo de desenvolvimento;

Ter no treinamento a principal ferramenta para reteno do capital huma-

no, e desenvolver novas competncias para atual era empresarial;

Dignificar o trabalho e o ser humano.

Para Chiavenato (2011), empresas bem sucedidas se organizaram e passaram a investir nos recursos humanos, visto que esses recursos so visualizados como peas chaves, responsveis pelo sucesso ou no da empresa.
O que era mecnico passou a ser dinmico atravs de treinamentos voltados motivao, atendimento ao cliente, gesto, fortalecimento de equipe, entre outros que buscavam o equilbrio e sustentao de um meio organizacional estruturado capaz de conduzir e enfrentar os desafios de uma organizao. A preocupao no esta mais
focada apenas no objetivo final da empresa, mas tambm comprometida com a satisfao dos colaboradores

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em quererem progredir e crescerem junto organizao. Ainda nessa temtica, contribui Claro e Nickel, 2002:
A empresa que opta pela vanguarda em gesto de pessoas, certamente obter resultados benficos a sua sade
organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivncia do negocio e propiciando satisfao
aos empregados. (CLARO; NICKEL 2002 p. 17).
Ainda para o autor, a Gesto de Pessoas tem por objetivo ajudar a organizao a alcanar seus ideais e
realizar sua misso, proporcionar competitividade organizao, aumentar a auto-atualizao e a satisfao
das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a
mudana e manter polticas ticas e comportamento socialmente comportvel.
Com esses objetivos, Chiavenato (2011), define que as pessoas passaram a serem parceiras da organizao,
deixaram o cargo de empregados e assumiram a posio de colaboradores, tcnicos da empresa que, contribuindo atravs de suas habilidades e competncias, galgam o sucesso da empresa. Grupos inteligentes que
tomam decises racionais e significativas rumo aos objetivos globais. O autor afirma:
Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual
da organizao. As organizaes bem-sucedidas se deram conta disso e tratam
as pessoas como parceiros do seu negcio e fornecedores de competncias e
no mais como simples empregados contratados. (CHIAVENATO, 2011, p.10)
O autor cita tambm os aspectos fundamentais da moderna Gesto de Pessoas que se baseia nas pessoas
como seres humanos, com personalidade prpria e habilidades, como pessoa/talento e no como meros recursos humanos; Outras importncias como ativadores de recursos organizacionais, elementos indispensveis
para a organizao, fonte de impulso que dinamiza o ambiente organizacional; Pessoas como Parceiras sendo
capazes de conduzir a empresa ao sucesso, bem como na realizao de aes, estratgias que traga, financeiramente, retornos razoveis que contribuam para o crescimento da empresa e do colaborador; Como Talentos
Fornecedores de Competncias, pessoas com elementos vivos e com potenciais essenciais ao sucesso da empresa; e Pessoas como Capital Humano ativo organizacional que agrega inteligncia aos negcios.
As pessoas passam o maior tempo de suas vidas dentro da organizao, tendo o destino da empresa como
responsabilidade. Ao mesmo tempo em que a empresa alcana seu sucesso empresarial, os colaboradores tambm conquistam o que almejam, ou seja, ambas as partes esto conectadas entre si em uma relao de mtua
dependncia tendo benefcios recprocos. (CHIAVANETO, 2011).
GESTO DE PESSOAS E COMUNICAO ORGANIZACIONAL
Com as alteraes sofridas no departamento de recursos humanos, o meio organizacional tambm passou

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por transformaes, sendo uma delas a comunicao interna, fator importante para o desenvolvimento empresarial. Levando em considerao essa importncia, Ribeiro (2005), contribui:
Com a globalizao dos negcios, o desenvolvimento tecnolgico, o forte impacto da mudana e o intenso movimento por qualidade e produtividade, surgiu
um eloquente constatao na maioria das organizaes: o grande diferencial, a
principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que mantm
e conservam o status que geram e fortalecem a inovao e o que deveria vir
a ser. So pessoas que produzem, vendem, servem o cliente, tomam decises,
lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam e dirigem os negcios
das empresas. (RIBEIRO, 2005, p. 04).
Surgiram tipos de comunicao no intuito de aperfeioar o fluxo de conhecimentos e utilizar de acordo com
a estrutura e a cultura organizacional. Esse fluxo reconhecido pelos consultores que desejam conhecer melhor
a relao de poder dentro da organizao. Comunicao para cima (ascendente), para baixo (descendente) e
para o lado (lateral). (LIMA 2003).
Na comunicao ascendente as informaes so atravs de relatrios que apresentam dados de produo,
controle de qualidade e desempenho dos colaboradores. A descendente utilizada em organizaes burocrticas e autoritrias, informaes sobre polticas ou programas que a empresa deseja implantar. So decises
tomadas pela direo da empresa sem consulta aos colaboradores. Comunicao lateral geralmente acontece
atravs da comunicao oral, poucos nveis hierrquicos, acontece de forma rpida, chamada de rede informal
e propensa em se transformar em rdio corredor. (LIMA, 2003).
A maneira de se comunicar entre pessoas em um grupo de trabalho determinada pela forma como as
diferenas so encaradas e tratadas. Por exemplo: se houver no grupo respeito pela opinio do outro, se
a ideia de cada um ouvida, se os sentimentos puderem ser manifestados, ento a comunicao entre as
pessoas tende a ser diferente daquela onde no existe troca de informaes e aceitao do outro como ele
. Se as diferenas so aceitas e tratadas em aberto, a comunicao flui fcil em dupla direo, as pessoas ouvem as outras, falam o que pensam e sentem e tm possibilidades de dar e receber feedback. Para
Chiavenato (2006), a comunicao constitui um dos processos fundamentais da experincia humana e da
organizao social. Ainda, segundo CHIAVENATO (2006 p. 19), a comunicao uma atividade administrativa que tem dois propsitos principais:
a. Proporcionar informao e compreenso necessrias para que as pessoas
possam se conduzir em suas tarefas.

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b. Proporcionar as atitudes necessrias que promovam a motivao, a cooperao e a satisfao nos cargos.
A Comunicao essencial e fundamental nas relaes humanas, bem como para as negociaes, as informaes, as tomadas de decises, inseridas independentemente nos diversos segmentos. Para Lima (2003 p.
32) Comunicao o processo de transferir e receber informaes. Informaes so dados organizados que
possibilitam anlise de situaes e tomadas de decises. (MAXIMIANO 2000 in LIMA, 2003).
Uma das vias indispensveis para ter acesso ao outro que integra as partes da organizao, faz com que
as atividades estejam coordenadas de modo que o conjunto consiga cumprir suas finalidades. Em outro relato,
Lima (2003 p. 23), diz: A comunicao extremamente importante em qualquer relao humana, visto que sem
ela seria praticamente impossvel trocar informaes, transmitir pensamentos e sentimentos, enfim estabelecer
interao entre as pessoas.
H vrias formas de se comunicar devido s diferenas de linguagens que cada pessoa possui que, em um
ambiente organizacional, causa um choque de divergncias e discusses. Divergncias de pensamentos e comportamentos, dificuldades de entrosamento e de cumprimento de tarefas organizacionais, caractersticas que
impossibilita um ambiente agradvel para as prticas laborais. Com isso, a comunicao pode acarretar uma
distoro nas informaes, sendo mal interpretada, atrapalhando assim o sucesso da empresa. (LIMA, 2003).
Essas variveis nem sempre capaz de obter uma comunicao completa e eficaz. Nesse caso, o gestor
deve estar ligado ao aperfeioamento das informaes e desenvolver novas tecnologias para lidar com questes
subjetivas que permeiam as relaes do trabalho, tentando manter a comunicao mais compreensvel possvel.
(LIMA, 2003). As pessoas passaram a ter voz ativa nas organizaes, tendo autoridades para tomada de decises, obtendo uma evoluo profissional que permite que haja conhecimento e amadurecimento, contribuindo
para um ambiente respectivo para novos desafios.
A comunicao interna um ponto crucial para organizao, bem como o relacionamento interpessoal para
alcanar o sucesso de uma organizao. O relacionamento entre as pessoas influenciam no desenvolvimento
eficaz da empresa e dos colaboradores, tanto no mbito profissional como no pessoal.
Em um setor genuinamente gestor de RH, a comunicao entre os profissionais imprescindvel, uma vez que
o analista que amplia as relaes documentais e cotidianas dos colaboradores da empresa depende em muito
das informaes fomentadas pelos coordenadores, supervisores e servidores desta rea.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
O Relacionamento Interpessoal tornou uma das ferramentas mais importante nas organizaes, sendo primordial para o alcance dos objetivos. As negociaes, aes, estratgias, tomadas de decises dentre outras,

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so realizadas por pessoas atravs dos relacionamentos, juntamente com a integrao da equipe, sendo possvel
o alcance das metas desejadas. Para Albuquerque (2012 p. 01) um dos fatores impulsionadores do sucesso em
nossa carreira, a forma pelo qual relacionamos com as pessoas..
Por conta das mudanas aleatrias e rpidas, o relacionamento interpessoal tambm se modifica para atender as necessidades que surgem. O que antes no era valorizado, atualmente passou a ser uma preocupao
para as empresas, pois o modo de se comportar profissionalmente perante aos desafios, impacta direta ou indiretamente nas metas das empresas. Ou seja, as metas, lucros, investimentos, negcios dentre tantas outros, esto
atrelados ao comportamento humano. (CHIAVENATO, 2011). J na definio de Albuquerque (2012):
A valorizao dos relacionamentos vem tomando foras no perfil profissional
que as organizaes exigem. Onde se buscava, acima de tudo, experincia tcnica, hoje ganhou-se espao para habilidades comportamentais de flexibilidade,
inteligncia emocional, criatividade, entre outras. No basta somente ser um
excelente tcnico, temos que tambm perceber e respeitar as diferenas de cada
membro da equipe. (ALBUQUERQUE, 2012, p. 01).
O modo de ser, pensar e agir influencia diretamente no relacionamento organizacional. Ambiente negativo
perde o foco cooperativo, causa frustraes, impedindo que a empresa progrida no mercado. Comportamento
oposto facilita para alcance de novas metas. Albuquerque (2012), orienta:
A media que trabalhamos mal humorado, perdemos o foco da cooperao e
integrao grupal, dificultando ainda mais comunicao e a motivao das pessoas. Se ao invs disso usarmos de maturidade, autoconhecimento e bom senso
em nossas aes, elevamos nossa autoestima e participao, colaborando para
um ambiente de troca e crescimento. Desenvolver um bom nvel de comportamento com todas as pessoas uma responsabilidade individual e organizacional
(ALBUQUERQUE, 2012, p. 1)
Quebra de paradigmas como os problemas pessoais ficam da porta para fora no existem atualmente,
pois os seres humanos so providos de sentimentos e emoes que vo alem de estruturas prediais. Carregam
consigo essncias, particularidades a serem trabalhadas e monitoradas para no retardar o fluxo organizacional.
O autoconhecimento evita que as emoes atrapalhem o desenvolvimento do colaborador e da organizao.
(ALBUQUERQUE, 2012).
Com toda essa transformao, um mtodo incorporado em algumas empresas o feedback, ferramenta extremamente til para as condies humanas, que contribui para preservar um bom clima organizacional. (SILVA

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JUNIOR, 2008).
Deve ser aplicado de forma coerente para evitar frustraes ao receptor. De acordo com Silva Junior (2008),
ele deve ser: Descritivo com a essncia do tema; Especfico demonstrando objetividade; Compatvel com as necessidades do comunicador e do receptor; Solicitado sempre disponvel quando necessrio; Oportuno para que
haja fluncia no relacionamento; e Esclarecido deixando a outra parte ciente do que se trata o feedback.
Aplicar esta ferramenta no uma tarefa fcil, porque as pessoas no esto acostumadas em receb-los.
Deve haver um retorno de melhorias por parte do receptor e para que isso acontea, uma relao de confiana
entre as partes deve existir. (SILVA JUNIOR, 2008). O autor afirma:
As pessoas em grande maioria no esto preparadas para receber feedbacks,
sendo assim, as empresas e seus lideres devem estimular esta cultura entre seus
colaboradores. Para que as empresas superem estas dificuldades preciso: estabelecer relao de confiana entre os funcionrios, reconhecer o feedback como
um processo que leva tempo e uma boa educao corporativa, aprender a ouvir,
aprender a dar feedback de forma habilidosa. (SILVA JUNIOR, 2008, p. 01).
Aplicado de forma objetiva e alinhada ao propsito de crescimento pessoal e empresarial, o feedback uma
fonte de extrema importncia para um trabalho coletivo integrado e focado a um nico objetivo, proposto a
amenizar as dificuldades de relacionamentos internos, comunicao, integrao da equipe, voltado para contribuio de um ambiente produtivo, emergente e ativo para atender futuras demandas e exigncias que o mercado
apresenta em tempo gil.
RESULTADOS DA GESTO DE PESSOAS
A comunicao, o relacionamento interpessoal atrelado gesto de pessoas, administrada de forma correta
e eficaz, traz resultados para empresa. Miranda; Miranda (2009 p. 1). Estudos comprovam que o comportamento
humano motivado sempre foi uma formula de sucesso para qualquer organizao. (Redao CIO Brasil, 2009).
Um relatrio elaborado pela consultoria norte-americana Hay Group International, no ano de 2009, mostrou
que os lideres que investem em aes para motivarem as equipes, conseguem resultados melhores em termos de
receitas, atendimento aos clientes e reteno de talentos. Conforme este levantamento global houve companhias
que mantiveram os investimentos voltados a captar profissionais e engaj-los atravs de uma comunicao clara
e honesta. Obtiveram resultados positivos durante o perodo da crise econmica. (Redao CIO Brasil, 2009).
Para chegar a essas concluses, a consultoria ouviu, entre o final de 2008 e incio de 2009, organizaes de
diversos segmentos em todo o mundo, cruzando os dados dos, aproximadamente, mil funcionrios das organizaes entrevistadas. (Redao CIO Brasil, 2009). As companhias que ousaram com estratgias mais agressivas

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em engajamentos dos funcionrios, conseguiram um crescimento de receitas de at 2,5 vezes maior, durante o
perodo de crise daquele ano, do que as aquelas que no tiveram essa preocupao. Para as que mesclaram
essa atividade com capacitao, o ndice foi de 4,5.
De acordo com esse levantamento, as empresas bem colocadas no ranking de engajamento de profissionais
e capacitao de equipes teriam um retorno sobre investimentos e valor de aes entre 40% a 60% mais alto que
o mercado, num prazo de 5 anos. O ndice de satisfao dos clientes foi de 54% menos que os demais, bem
como a troca de profissionais.
CONCLUSO
A todo instante a sociedade sofre mudanas devidas s informaes rpidas inseridas no mercado. Para
acompanhamento dessas constantes exigncias, a Gesto de Pessoas adequou-se para atender as novas demandas. Passou a ser um agente transformador na busca de reter talentos para alcanar, em conjunto com a
organizao, o sucesso desejado. De extrema importncia para as relaes humanas, contribuiu para moldar e
profissionalizar os talentos da empresa, atravs de capacitaes que provocava inquietaes do sujeito, motivando a atender os objetivos organizacionais.
A comunicao organizacional uma das ferramentas crucias nas empresas bem-sucedidas ou nas que tem
essa preocupao. Atravs dela facilita as informaes, os tramites de pensamentos, as tomadas de decises e
proporciona trabalhar de forma prudente e coesa. H dificuldades nessa ferramenta por conta que cada pessoa
possuiu sua maneira de ser, pensar e agir, porm possvel estar mais prximo da eficincia, o que minimiza e
muitos os pontos negativos.
O relacionamento interpessoal caminha junto comunicao devido a cada individuo possuir um estado
de esprito que pode facilitar ou no a integrao. Neste caso, a Gesto de Pessoas trabalha atravs de capacitaes com temas ligados aos acontecimentos reais que ajuda a manter o ambiente organizacional prospero e
eficaz. Fcil de liderar para novos desafios e conquistas. O ser humano dotado de emoes e sentimentos que
a gesto trabalha de forma coesa para conseguir atingir seus objetivos. O foco passou a serem os colaboradores
inseridos na organizao, sendo eles o ponto de partida para alcanar as metas e objetivos propostos.
Sendo essa uma das chaves para o sucesso, o caminho esta em qualificar e moldar as pessoas conforme o
ambiente organizacional exige. A evoluo da Gesto de Pessoas e seu contexto de atuao nos dias atuais
um dos critrios para permanncia no mercado, assim como a inteno das mesmas em obter grupos e equipes
atuantes e focadas na produtividade. A contemporaneidade da gesto de pessoas conduz a reflexo de que o
sucesso est vinculado valorizao humana.

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Comunicao & Mercado/UNIGRAN - Dourados - MS, vol. 01, n. 04, p. 115-125, jan-jul 2013