REZENHA

DO
LIVRO
O QUE FAZER PARA O RH DAR LUCRO
DE
FERNANDO JUQUEIRA

Ouvimos muito dizer que o RH e gerador de custos e negocio para a

empresa todos sabemos que o RH responsvel por ter ligao com todos
os outros departamentos e setores da empresa, sempre ter sua equipe para
ouvir e intervir sempre de forma cordial e educativa, no possvel cobrar
uma cultura e harmonia na forma como so atendidas pelos seus
colaboradores. Consideramos o subsistema beneficio como um dos maiores
viles no que se refere a custos para a empresa uma vez que se confundem
benefcios com uma atuao penalista no e nada profissional.
Desafio de RH
Com a globalizao, o ambiente organizacional mundial vem sofrendo
alteraes em uma velocidade muito grande criando a necessidade de
reciclagem quase que diria. Assim, tanto as empresas como os seus
colaboradores tem sido colocados em cheque quanto cultura empresarial
quase sempre no acompanhadas das revises na legislao trabalhista.
Dentro desse cenrio abre-se uma oportunidade impar de recursos
humanos. Porque as aes internas de uma empresa atingem sobre maneira
as relaes sociais de seus colaboradores e de sua comunidade, atuar como
parceira estratgico redefinindo a arquitetura da empresa para a
implantao da estratgia, sendo um consultor de negcios e estabelecendo
suas propriedades. Enfim, dever est ligado ON-LINE nos acontecimentos
mundiais buscando informaes sobre a concorrncia direta em todo o
mercado. Entender quais so as oportunidades que o mercado em razo de
sua dinmica e instabilidade, pode proporcionar ao negcio. Cabe ao gestor
de recursos humanos identificar os pontos fontes da organizao, ou seja
aquelas caractersticas da empresa ou do grupo de colaboradores que so
um diferencial competitivo em relao ao mercado e a concorrncia seja
criativo e sustentvel para que reforce ainda mais esses pontos. Assim
como valorizar os pontos fortes da empresa e de vital importncia para o
sucesso nos negcios, RH deve estar atento aos pontos fracos, visando a
sua correo o mais breve possvel. Deve identificar quais so estes pontos
fracos, formular o plano de ao emergencial e criar ferramentas que
possam suportar os resultados destes pontos fracos at a medida curativa
estar efetiva. Mesmo nessa situao o gestor de RH no devera se privar de
indicar defesas, pois na velocidade que est o mercado atual a omisso

pode causar a quebra da empresa. Neste impacto, devera o gestor de

Recursos Humanos gozar da credibilidade total, pois corre o risco de parecer
uma alarmista diante das transformaes do mundo e do mercado.
Conviemos criar formas mirabolantes, despesas significativas para
internamente gerarem aes que pouco ou nada contribuem para a
empresa. Notamos que Gestores de RH fazem um marketing pessoal hoje s
empresas colaboram resultados econmicos verdadeiros. Propomos colocar
uma academia de ginstica dentro de nossa empresa, temos que demostrar
que este investimento alm de trazer melhor qualidade de vida ao
funcionrio, trar tambm em funo disso ganho econmicos para a
companhia. No somos contra a colocao de uma academia de ginastica
em uma empresa tampouco de qualquer outro beneficio que possa e deva
ser dado aos colaboradores porem, todo investimento deve ser traduzido ao
investidor. Deve-se questionar o verdadeiro beneficio que isto trar. Cabe
ainda ao RH operacionalizar essas mudanas, redefinir processos internos
que possibilitem o aumento da credibilidade dos recursos humanos e ainda
ser o responsvel pela reestruturao dos demais processos da empresa,
atuar no planejamento, crescer ou seja, gerar lucro. O fato de criar a
soluo em conjunto com todas as reas faz com que l na frente a
aceitao e o entendimento dos colaboradores seja facilitada. Cabe ao RH
mostrar o caminho da preparao dos colaboradores. No adianta apenas
passar informao, temos de ouvir como esta mensagem chegou aos seus
destinatrios para evitar os rudos existentes dentro de uma empresa por
isso a importncia do gestor de RH esteja junto aos colaboradores, durante
o perodo de transio a insegurana dos colaboradores muito grande,
vale ressaltar que a atuao de RH que mais possibilitar a defesa de seus
Recursos Humanos e a abertura de oportunidades de crescimento
profissional e pessoal por meio de plano de carreiras bem definidas e
principalmente a disponibilidade de treinamento aos funcionrios.
A Misso, a Viso e os valores vo analisar os objetivos macros da empresa
e verificar em que e como deve participar o RH. Misso: suprir a empresa
com a mo de obra qualificada, buscando atravs de treinamento a
qualificao e reteno de talentos oportunizando aos colaboradores um
ambiente de trabalho harmnico e saudvel sempre em acordo com a
legislao e a tica. MISSO DE RH: atuar como facilitador da disseminao
da cultura da empresa, agindo como elo entre cenrio do mercado externo e
as necessidades internas de adaptao e suplementao, buscando a
excelncia pela competitividade proporcionando a empresa um diferencial
no mercado o colaborador. VISO DE RH: Possuir em nosso quadro de
pessoal at XXX (Perodo de trs anos), somente colaboradores com o
segundo grau completo, otimizando assim a reduo do retrabalho, bem
como o aumento da qualidade de nosso produto e da qualidade de vida de
nosso colaborador proporcionando desta feita economias de R$ XXXX ao
ano. Os valores de uma empresa so o alicerce sobre o qual ela ser
constituda e fortalecida para o seu crescimento. Portanto valores no se
negociam.

O primeiro passo para se constituir um RH lucrativo e enxerga-lo como uma

empresa dentro da empresa agindo em busca do seu cliente principal (a
empresa) sempre em frente a concorrncia. Normalmente vemos em pocas
de crise. Ora, todos sabemos que as crises de mercado so clinicas e que
em breve o mercado estar propicio novamente. Certa vez em uma
indstria alimentcia um gerente de RH em uma reunio, quando
questionando sobre o que fazia respondem: eu produzo biscoitos para
demostrar que o RH estava em consonncia com o negcio principal da
empresa temos ouvido relatos desse tipo com frequncia em conversa com
diretores e gestores de RH. O Recursos Humanos deve ter foco apenas no
nicho de negcios onde atua a empresa, mais conhecer todos os negcios
pois a soluo pode vir de um mercado totalmente diferente do qual sua
empresa atua. comum vermos o setor de RH ser o mais conservador no
qual o seu lder no quer mudanas para no atrapalhar o clima interno
afinal mudanas causam desconforto. INOVAO: estar sempre buscando
uma forma nova de fazer o que deve ser feito, buscar oportunidades de
melhoria em todas as reas da empresa e do mercado; INCONFORMISMO:
no aceitar as coisas como so, no se contentam com os resultados
alcanados. Mesmo que sejam bons, sempre podem ser melhorados;
ALEGRIA: vital para se formar uma equipe vencedora ainda mais quando
esta equipe ira constantemente mexer na zona de conforto da empresa.
VONTADE DE APRENDER: estar sempre em busca de novos conhecimentos,
no se vangloriar pelo que j fez e sim demonstrar o quanto ainda pode
fazer.
CONFROTAR:
Quando
montamos
uma
equipe,
buscamos
colaboradores que possam nos confrontar nos campos das ideias, que
gerem polemicas que tenham pensamentos divergentes e saibam defender
o seu ponto de vista. Neste caso no h vencido nem vencedor mas h
debate que, sem duvida, levar ao caminho mais correto a ser aplicado.
Cada subsistema de RH dever atuar focando no negcio como um todo,
definindo dentro de sua rea de negcios as melhores oportunidades para
gerar lucro e crescimento para a empresa, possibilidades de aes que
geram lucro, pois atual somente em cortes e na conteno de despesas.
No devemos cair na tentao de centralizar dois ou mais subsistemas na
mo de um s gerente, devemos exigir de cada gerncia, metas ousadas
nas quais se paguem a permanncia de um gerente por subsistema. Nos
casos de colaboradores e ou servios que atuam para mais de um setor ou
para a toda a empresa, como servio de vigilncia, por exemplo, este custo
devem ser rateados cabendo aos subsistema responsvel pelo seu
gerenciamento buscar opes que atendam tanto em qualidade quanto em
custo.
Hoje as empresas buscam progressivamente ter colaboradores
compromissados com negcio, que participem ativamente dos resultados,
que se movam velozmente em busca de crescimento, porem, do ponto de
vista salarial, engessamos tudo isso dentro de uma tabela na qual a
progresso se faz por tempo e no por objetivos atingidos. Por isso, vemos
que os jovens querem ficar no mximo 5 anos dentro de uma corporao

logo aps se formarem pois sabem que daqui a 5 anos podero estar
ganhando um valor j predeterminado. Assim uma descrio de cargo
contemplam: (Nome de Cargo; Posio na estrutura; Responsabilidade de
Cargo; Funcionalidade de Cargo; Competncias e Perfil do Ocupante).
Normalmente e o primeiro a ser sacrificado em pocas de crise econmica e
a falta de um treinamento estruturado e responsvel pela crise atingir to
fortemente a empresa. Outro aspecto bem importante desse modelo e que
sero treinados apenas os colaboradores que realmente necessitam
reduzindo o nmero de aes porm com resultados bem melhores e
tambm minimizando a necessidade de se tirar o colaborador de seu posto
de trabalho, o que gera confronto com as demais reas da empresas que
querem o colaborador treinado, porm, sem que este invista muito tempo
fora de seu local de trabalho.
No modelo de levantamento de necessidades temos: TREINAMENTO
PROPOSTO; SITUAO ATUAL; OBJETIVO; RESULTADO ECONMICO E
INVESTIMENTO. Devemos demonstrar ao colaborador aonde ele pode
chegar e em quanto tempo, porem que ele ter de concorrer com outros
colaboradores que esto sendo simultaneamente preparados, e que nem
todos sero utilizados no mesmo momento. Sabemos que, se preparamos
apenas um colaborador, corremos o risco de perd-lo e ter de recomear o
que geraria perda de tempo e dinheiro.
O setor de Recrutamento e Seleo precisa construir uma boa imagem junto
a sociedade pois uma empresa que demite em demasia possuem m gesto
de RH e geram uma imagem ruim na sociedade que afastam possveis
candidatos normalmente os melhores. Durante essas visitas as sociedades
de bairro leve fichas de proposta de emprego para serem preenchidas pois
estas enriquecero o banco de candidatos e serviro para aumentar o
prestgio da empresa junto a comunidade.
Vejamos algumas das situaes de Administrao de Pessoas e como
trabalhar para gerar economias e lucros. FOLHAS DE PAGAMENTO; JURIDICO
TRABALHISTA E CONTROLE DE GASTOS INTERNOS.
Segurana do Trabalho A grande maioria das empresas contrata
profissionais desta rea somente para se adequar a lei, tratando uma e
exclusivamente como custo j participamos do planejamento estratgico de
uma empresa mdia no qual ela abdicou de abrir mais uma linha de
produo apenas porque isto redundaria na obrigao de contratar um
tcnico de segurana do trabalho, porque na viso dos gestores seria um
custo alto. Adaptou-se ento por ampliar o acordo sobre o banco de horas
para o perodo de alta produo com desconto desta hora durante o perodo
de baixa produo.
BENEFICIOS Todos sabemos que o sistema de sade pblica no atende as
necessidades das pessoas, tampouco das empresas quando um funcionrio
necessita dele ento as empresas se veem obrigadas a proporcionar a seus

colaboradores e familiares um plano particular. Empresas no af de cortar

seus custos, retirarem o plano de sade para os dependentes. Era uma
empresa cuja maioria dos funcionrios era mulher, no qual 68% das
mulheres tinham filhos e, portanto, quando precisavam levar os filhos ao
atendimento publico tinham de se ausentar o dia todo, o que gerava custos
bem maiores do que a situao anterior onde as mes marcavam hora no
medico normalmente aps o horrio de servio e no se ausentavam da
empresa.
Um bom gerenciamento e essencial para assegurar que a empresa gaste
somente o necessrio para colocar seu produto ou servio no mercado, e
que este controle dos gastos esta fazendo o diferencial econmico em
relao ao preo da concorrncia.