PROYECTO DE TESIS

El compromiso organizacional y el desempeo laboral en

la Municipalidad Provincial de Huamanga 2015.
AUTOR:
Br. Fredy Yuri Flores Buenda

ASESOR:
Dr. Hugo L. Agero Alva

SECCION:
Ciencias empresariales

LINEA DE INVESTIGACIN:
Administracin del talento humano

PER 2016

NDICE
I.

GENERALIDADES

1.1.

Ttulo

1.2.

Autor

1.3.

Asesor

1.4.

Tipo de investigacin

1.5.

Lnea de investigacin

1.6.

Localidad

1.7.

Duracin de la investigacin

II.

PLAN DE INVESTIGACIN

2.1.

Realidad problemtica

2.2.

Formulacin del problema

2.3.

Objetivos

2.4.

Antecedentes

2.5.

Justificacin

2.6.

Marco terico

2.7

Marco conceptual

III.

METODOLOGA

3.1.

Tipo de Estudio

3.2.

Diseo de Estudio

3.3.

Hiptesis

3.4.

Variables

3.5.

Poblacin, muestra y muestreo

3.6.

Criterios de seleccin

3.7.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

3.8.

Validez y confiabilidad de instrumentos

3.9.

Procedimiento de recoleccin de datos

3.10. Mtodos de anlisis de datos

3.11. Consideraciones ticas
IV.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1.

Recursos y presupuesto

4.2.

Financiamiento

4.3.

Cronograma de ejecucin

V.

REFERENCIAS

VI.

ANEXOS

01:

Matriz de consistencia

02:

Certificado de validacin de instrumentos

03:

Instrumentos de recoleccin de datos

I.
1.1.

GENERALIDADES

Ttulo
El compromiso organizacional y el desempeo laboral en la Municipalidad
Provincial de Huamanga 2015.

1.2.

Autor
Br. Fredy Yuri Flores Buenda.

1.3.

Asesor
Dr. Hugo L. Agero Alva.

1.4.

Tipo de Investigacin
Sustantivo, correlacional, cuantitativo, transversal.

1.5.

Lnea de Investigacin
Administracin del talento humano.

1.6.

Localidad
Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, Per.

1.7.

Duracin de la Investigacin
Veinticuatro (24) semanas

II.
2.1.

PLAN DE INVESTIGACIN

Realidad Problemtica

Es indiscutible la necesidad de reformar la administracin pblica peruana, el Estado

Peruano ha venido haciendo esfuerzos a travs de los aos para revertir esta situacin. Una
de las ltimas intervenciones del estado fue la promulgacin de la Ley Marco de
Modernizacin del Estado, que tiene por finalidad la obtencin de mayores niveles de
eficacia y eficiencia en el aparato estatal; adems de la Ley del Servicio Civil, como
rgimen laboral que intenta lograr que los empleados presten un servicio de calidad a los
ciudadanos.
En este sentido, es fundamental reconocer el valor de la gestin del talento humano
como mecanismo para lograr los objetivos planteados en estas iniciativas para mejorar la
administracin pblica. Chiavenato (2007) afirm que las organizaciones estn formadas
por personas y dependen de stas para lograr sus objetivos y cumplir sus misiones (p. 1).
Dentro de los diferentes subsistemas de la administracin de los recursos humanos,
el subsistema de administracin del desempeo se vislumbra como el nexo entre el
desempeo individual, de grupo y organizacional. Armstrong y Baron (2005) afirmaron que
la administracin del desempeo es un proceso natural que busca la contribucin efectiva
de los individuos y de los equipos de trabajo al logro de altos niveles de desempeo
organizacional, alcanzar y superar los objetivos entregando productividad, calidad y
servicio al cliente.
Es que tan slo hacer el trabajo bien no es suficiente cuando hablamos de
desempeo. El desempeo laboral de los empleados no slo depende del conjunto
conocimientos y habilidades que cada individuo posea sobre las tareas y actividades propias
del puesto de trabajo, adems existe un componente crucial, el esfuerzo que el individuo

imprime a cada cosa que realiza, ste esfuerzo est ntimamente vinculado a la motivacin
del individuo (London y Mone, 2014, p. 82).
Por otro lado, no cabe duda que tener una planilla laboral con altas tasas de
tardanzas, ausentismos y rotacin del personal complican la labor de cualquier
administrador de recursos humanos. Existen adems comportamientos laborales que
podran tener peor impacto en la efectividad organizacional, pero que a su vez no son tan
evidentes ya que es difcil mantener registros de dichos comportamiento; un ejemplo es el
comportamiento de abstinencia laboral, sujetos que buscan distanciarse del trabajo; o el
comportamiento laboral contraproductivo, individuos que buscan hacer dao a las personas
o a la organizacin; un empleado comprometido con su trabajo y con su organizacin, no se
comporta de esta forma, un colaborador comprometido tiene una conducta positiva con el
trabajo, buscando en todo momento involucrarse con el trabajo y estar presente.
Cuando observamos el comportamiento del personal que comparte estas conductas
podemos deducir que existe en ellos un patrn de desempeo deficiente. Es en este
contexto que surge la idea de analizar la relacin existente entre el desempeo laboral y el
compromiso organizacional. Qu relacin tendra en un sujeto el comportamiento laboral
contraproductivo (extremo negativo del desempeo laboral) y el grado de compromiso
afectivo (adhesin emocional a la organizacin), de continuacin (para no perder el tiempo
invertido en la organizacin), y normativo (gratitud o deber moral con la organizacin), o
haciendo el anlisis inverso qu motivos tendra un sujeto para desempearse exitosamente
si est dentro de sus planes el dejar la organizacin en el corto plazo.

Conociendo la naturaleza de la relacin en ambas variables, son variadas las

alternativas que se pueden sugerir para lograr el desempeo organizacional sobresaliente.
Algunas medidas podrn estar en el terreno del empleo y del diseo de organizacional,
otros en el campo de la evaluacin de los empleados y la seleccin de stos, de tal forma
que determinen la unidad de trabajo, el grado de trabajo y la estructura organizativa, que
son las bases para un desempeo slido (London y Mone, 2014, p. 84).
La Municipalidad Provincial de Huamanga, como institucin pblica de la ciudad
de Ayacucho, no es indiferente a esta realidad, a continuacin se mencionarn algunos
comportamientos que son fcilmente observables entre los empleados de la institucin: (a)
pobre planificacin de la tareas y actividades; (b) desinters por tratar de comprender los
resultados que la institucin espera del puesto y del departamento donde labore; (c)
demasiado nfasis o inters en temas irrelevantes que no aportan valor al trabajo (chismes,
acosos, entre otros); (d) el escaso inters por involucrarse en asuntos no prescritos
formalmente o apoyar a colegas en sus tareas; y (e) la manifestacin de quejas o
comentarios negativos sobre el puesto, la supervisin y la entidad, y que muchas veces se
ventilan hacia afuera de la propia institucin. Estos comportamientos degradan el
desempeo laboral, el cual a su vez afecta el desempeo organizacional y la imagen de la
institucin en la sociedad.

2.2.

Formulacin del Problema

Problema principal.

Cul es la relacin que existe entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral

de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016?

Problemas especficos.
P1: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional afectivo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016?
P2: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional de continuacin y el
desempeo laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga,
Ayacucho, 2016?
P3: Cul es la relacin entre el compromiso organizacional normativo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016?

2.3.

Objetivos
Objetivo principal.

Determinar la relacin que existe entre el compromiso organizacional y el desempeo

laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016.
Objetivos especficos.
OE1: Determinar la relacin entre el compromiso organizacional afectivo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016.
OE2: Determinar la relacin entre el compromiso organizacional de continuacin y el
desempeo laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga,
Ayacucho, 2016.
OE3: Determinar la relacin entre el compromiso organizacional normativo y el desempeo
laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016.

2.4.

Antecedentes

El presente trabajo de investigacin recopila un conjunto de antecedentes, realizados en el

contexto nacional e internacional, que estudian la relacin entre el compromiso
organizacional y el desempeo laboral, tal y como se describe a continuacin.

Antecedentes internacionales.
Sharma y Dhar (2016) examinaron la influencia del compromiso afectivo en el desempeo
laboral. Esta investigacin se realiz utilizando el modelo de ecuaciones estructurales con
una muestra de 349 enfermeras seleccionadas aleatoriamente de seis institutos de salud
pblica en la India. La investigacin identific la existencia de un elevado nivel de
agotamiento entre las enfermeras, que correlacion inversamente con el compromiso
afectivo. Adems, se encontr que tanto la percepcin del apoyo organizacional as como la
justicia procedimental tuvieron una relacin positiva con el compromiso afectivo.
Finalmente, el estudio demostr que existe un fuerte impacto del compromiso afectivo en el
desempeo laboral (r = 0.70).
Dominguez et al. (2016) analizaron el efecto que tienen las prcticas de recursos
humanos, que buscan un alto compromiso, sobre el desempeo organizacional. El estudio
emprico se bas en la percepcin de 68 gerentes y 296 supervisores de los hoteles en Gran
Canaria, Espaa, con clasificacin de cuatro y cinco estrellas. El estudio identific que las
prcticas de administracin de personal, orientadas a lograr un alto nivel de compromiso,
tienen un efecto positivo en el compromiso y satisfaccin de los gerentes y supervisores.
Asimismo, se encontr que el mayor compromiso y satisfaccin del grupo de gerentes no
condujeron a la mejora del desempeo organizacional, en contraste el mayor compromiso y

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satisfaccin de los supervisores si condujeron a mejores resultados econmicos de negocio,

esto ltimo debido a la mejora en los resultados del cliente.
Maia y Bastos (2016) analizaron la evolucin del compromiso organizacional en
194 personas durante sus tres primeros aos de contrato, en las organizaciones
gubernamentales de Brasil. El 33% de los sujetos que participaron en este estudio
experimentaron un crecimiento en su nivel inicial de compromiso, este crecimiento fue
sostenido en aquellos sujetos que tuvieron un entrenamiento inicial mejor enfocado en el
puesto y con tareas ms retadoras. Por otro lado, las personas que disminuyeron su nivel de
compromiso fueron quienes sintieron que la cantidad de trabajo asignado fue abrumador y
que no tuvieron oportunidad de promocin o reconocimiento durante este periodo.
Finalmente, los cambios favorables en el nivel de compromiso organizacional predijeron un
mejor nivel de productividad e iniciativa.
Srivastava y Dhar (2016) estudiaron el rol del compromiso organizacional como
variable mediadora en la relacin que existe entre el desempeo extra-rol, el intercambio
miembro-lder, la delegacin psicolgica y las prcticas de administracin de recursos
humanos en organizaciones del sector pblico en la India. Los investigadores utilizaron el
modelo de ecuaciones estructurales y el anlisis factorial confirmatorio para explicar dichas
relaciones. Los resultados concluyeron que las variables de intercambio miembro-lder,
delegacin psicolgica y prcticas de administracin de recursos humanos tuvieron un
impacto positivo sobre el compromiso organizacional; adems, se encontr que el
compromiso organizacional afect positivamente el desempeo extra-rol.
Maia y Bastos (2015) investigaron los efectos del contrato psicolgico y el
compromiso organizacional sobre el desempeo laboral, para ello desarrollaron un estudio
longitudinal en empleados y sus respectivas lneas de mando en organismos del sector

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pblico. El estudio encontr que el cumplimiento del contrato psicolgico logr explicar
ampliamente la varianza en el compromiso organizacional y en el desempeo laboral.
Asimismo, no se encontr un significativo valor predictivo del compromiso organizacional
frente al desempeo laboral. Sin embargo, cuando se utiliz el compromiso organizacional
como variable mediadora en la relacin del contrato psicolgico y el desempeo laboral, el
valor predictivo de sta ltima relacin se increment.
Fu y Deshpande (2014) desarrollaron el modelo de ecuaciones estructurales para
examinar las relaciones existentes entre el clima de cuidado, la satisfaccin laboral, el
compromiso organizacional y el desempeo laboral en una muestra de 476 empleados del
sector de seguros de China. Los resultados mostraron que el clima de cuidado tuvo un
impacto indirecto sobre el compromiso organizacional siendo mediador de dicha relacin la
satisfaccin laboral, y sobre el desempeo laboral siendo mediador la satisfaccin y el
compromiso laboral. Asimismo, la satisfaccin laboral tuvo un impacto directo sobre el
compromiso organizacional, a travs del cual tambin impact sobre el desempeo laboral.
Finalmente, el compromiso organizacional tuvo un impacto directo sobre el desempeo
laboral.
Asiedu et al. (2014) desarrollaron una investigacin para evaluar cmo el
compromiso organizacional y el comportamiento ciudadano impactan sobre el desempeo
del empleado en la industrial de la banca en Ghana. La investigacin tuvo un diseo noexperimental, exploratorio y cuantitativo. El estudio utiliz como instrumento un
cuestionario estructurado, el cual se sirvi para recoger datos en una muestra de 200
empleados de diez diferentes bancos en Ghana. El resultado sugiri que los bancos en
Ghana podran mejorar el desempeo de sus empleados si combinaran el compromiso
organizacional y el comportamiento ciudadano organizacional como herramientas de

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marketing interno. Especial nfasis tuvo la variable de comportamiento ciudadano

organizacional para la mejora significativa del desempeo laboral.
Brown et al. (2011) desarrollaron una investigacin de tipo exploratorio para
encontrar el efecto del compromiso laboral y la lealtad sobre el desempeo laboral en
empleados de Reino Unido. El resultado del estudio encontr que el compromiso laboral y
la lealtad estaban asociados positivamente con los altos niveles de desempeo en el lugar de
trabajo, adicionalmente encontr que las prcticas de gestin del talento humano
influenciaron el compromiso laboral y la lealtad, en consecuencia, tambin influenciara el
desempeo laboral.

Antecedentes nacionales.
Garca (2015) estudi la relacin entre el sndrome de Burnout y el compromiso
organizacional en 84 trabajadores de un grupo importador de vehculos menores en la
regin norte del Per. El diseo utilizado fue descriptivo correlacional de tipo no
experimental. Los instrumentos utilizados fueron el Inventario Burnout de Maslach y el
Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen. El estudio encontr que
existe relacin significativa entre las dimensiones del agotamiento emocional y realizacin
personal en el trabajo del Sndrome de Burnout y el compromiso organizacional.
Zegarra (2014) investig la relacin entre el marketing interno y el compromiso
organizacional en el personal de salud del Hospital de San Juan de Lurigancho, Lima. El
estudio se llev a cabo en una muestra de 155 profesionales de la salud, entre mdicos y
enfermeras; se desarroll un diseo de tipo descriptivo y correlacional. Los resultados
mostraron correlaciones significativas y positivas entre el marketing interno y el
compromiso organizacional. Del mismo modo, se encontr que el personal femenino

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alcanz puntajes ms altos que los varones en el marketing interno y en el compromiso

organizacional.
Calcina (2014) estudi la relacin existente entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los docentes universitarios de la universidad pblica peruana. La
metodologa que aplic corresponde a la investigacin no experimental, al tipo de
investigacin descriptiva correlacional. La investigacin concluy que el clima institucional
si tiene relacin con el desempeo docente.
Loli (2007) investig la relacin que existe entre el compromiso organizacional de
72 trabajadores de una universidad pblica con las variables demogrficas: sexo, estado
civil y grado de educacin, y las variables organizacionales de satisfaccin, sentimiento de
permanencia y jerarqua del puesto. Los resultados del estudio indicaron que no existe
correlacin entre la variable del compromiso organizacional con ninguna variable
demogrfica. Por otro lado, se encontr que el compromiso correlacion con el sentimiento
de permanencia, la satisfaccin y la jerarqua del puesto.
Arias et al. (2003) investigaron la relacin que existe entre el compromiso
organizacional y algunas variables demogrficas en una muestra de 190 individuos en
diversas organizaciones de variados tamaos. El resultado indic que existe una correlacin
elevada entre el compromiso afectivo y la satisfaccin con el trabajo, entre el compromiso
afectivo y el compromiso con el trabajo, finalmente, entre el compromiso afectivo y la
claridad del rol. Por otro lado, las correlaciones entre el compromiso de conveniencia y las
dems variables resultaron irrelevantes.

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2.5.

Justificacin

El presente proyecto de investigacin, considera un conjunto de criterios que

fundamentarn y justificarn su desarrollo:

Justificacin terica.
Tericamente, el presente estudio ser importante dado que permitir analizar el problema
de investigacin recurriendo a trabajos de investigacin similares realizados con
anterioridad en diversos contextos, adems de revisar el conjunto de teoras que intentan
explicar la naturaleza de las variables de compromiso organizacional y desempeo laboral.
La investigacin permitir adems obtener un diagnstico situacional de las
variables de compromiso organizacional y desempeo laboral en los colaboradores de la
Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho.

Justificacin prctica.
Con el desarrollo del presente proyecto de investigacin se pretende identificar la existencia
de una relacin significativa entre el compromiso organizacional y el desempeo laboral,
con la finalidad de formular recomendaciones que permitan mejorar el grado de
compromiso laboral de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Huamanga y
que a su vez mejoren la eficacia organizacional.

Justificacin metodolgica.
El presente proyecto de investigacin tiene a su vez relevancia metodolgica dado que
permite establecer un nivel de correlacin entre las variables de compromiso organizacional
y desempeo laboral en el marco de una institucin del sector gubernamental.

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Asimismo, con la finalidad de operacionalizar las variables de estudio y recoger

informacin vlida y fiable, se desarrollar la adaptacin de cuestionarios vigentes en el
mundo cientfico internacional. Lograr la adaptacin del cuestionario para medir el
compromiso organizacional, as como el cuestionario para medir el desempeo laboral,
sera una contribucin importante del autor, ya que la comunidad acadmica local podr
utilizar estos mismos cuestionarios para futuras investigaciones.
Finalmente, con la presente investigacin se buscar generar y profundizar estudios
relacionados con el compromiso organizacional y el desempeo laboral, dando pauta para
hacer extensivo un anlisis similar en otras instituciones del sector pblico nacional,
permitiendo mejorar el desempeo organizacional de stas instituciones.

2.6.

Marco Terico
Compromiso organizacional.
Definicin del compromiso organizacional.

El concepto de compromiso organizacional es parte del concepto multidimensional de

compromiso. Segn Newell (2003) el compromiso puede ser analizado desde el punto de
vista del compromiso con el trabajo, con la carrera profesional, con el empleo, con el
sindicato o con la organizacin (p. 30). Por otro lado Jex y Britt (2008) afirma que el
compromiso se extiende hacia las relaciones interpersonales que van ms all del entorno
laboral, es as que las personas se comprometen entre s a travs del matrimonio u otras
formas de parentesco, muchas personas tambin se comprometen con actividades como el
ejercicio, instituciones como la iglesia o ideologas polticas como la democracia, dado este
vasto nmero de compromisos no es sorpresivo que los empleados tambin desarrollen
sentimientos de compromiso con la organizacin para la que trabajan (p. 153).

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Jex y Britt (2008) definieron el compromiso organizacional como el grado en que

los empleados estn dedicados a las organizaciones que los emplean, la disposicin a
trabajar en su nombre, y la probabilidad de que stos se mantengan como miembros la
organizacin (p. 153). Esta definicin distingue el componente del compromiso afectivo y
el compromiso comportamental, el primero se manifiesta en el deseo del individuo a
entregar su dedicacin y lo mejor de s en busca del bienestar organizacional, mientras el
segundo, demuestra la intencin del individuo a permanecer como miembro o no dejar la
organizacin para la cual trabaja.
Por su parte Allen y Meller (1990) definieron el compromiso organizacional como
un estado psicolgico que retiene al individuo en la organizacin. La definicin aportada
por Allen y Meyer destaca la decisin del individuo de permanecer en la organizacin. A su
vez, Cohen (2003) defini el compromiso organizacional como una fuerza que vincula al
individuo con un curso de accin de relevancia para el logro de una o ms metas. Los
empleados comprometidos son aquellos que normalmente estn ms dispuestos a dar lo
mejor de s a la organizacin (Narteh, 2012; Miller y Lee, 2001).
Por otro lado, Narteh (2012) defini el compromiso organizacional como un estado
donde el sentido de unin de los empleados con la organizacin prevalece, incluyendo el
deseo de internalizar los valores de la organizacin y acatar sus reglas y regulaciones
internas. La definicin previa mantiene la misma lnea de lo planteado anteriormente por
OReilly (1989) quin defini el compromiso organizacional como un enlace psicolgico
individual con la organizacin que incluye un involucramiento con el puesto de trabajo,
lealtad y creencia en los valores de la organizacin. Finalmente, Arnold (2005) plante el
compromiso organizacional como una fuerza relativa de identificacin e involucramiento
de un individuo con una organizacin.

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Dimensiones del compromiso organizacional.

De acuerdo con Griffin y Bateman (1986), citado en Kehoe (2013), el compromiso
organizacional tiene tres componentes: (a) el deseo de mantenerse como miembro de la
organizacin; (b) la creencia y aceptacin de los valores y metas organizacionales y
tambin una identificacin con la organizacin; y (c) un deseo de ejercer un esfuerzo en
beneficio de la organizacin.
Del mismo modo, Meyer y Allen (1991), citado en Rodrguez (2004, p. 139)
dividieron el compromiso organizacional en tres componentes diferenciados:

Compromiso afectivo, es decir, la adhesin emocional del empleado hacia la

empresa, adquirida como consecuencia de la satisfaccin por parte de la
organizacin de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.

Compromiso de continuacin, como consecuencia de la inversin de tiempo y

esfuerzo que la persona ha logrado por su permanencia en la empresa y que perdera
si abandona el trabajo.

Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe
responder de manera recproca hacia la empresa como consecuencia de los
beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).
De acuerdo con Meyer y Allen (1991) citado en Kehoe (2013) los tres componentes

de compromiso organizacional no son mutuamente excluyentes, un individuo puede estar

simultneamente comprometido con la organizacin de forma afectiva, continuada y
normativa, en distintos niveles de intensidad cada uno. Meyer y Herscovitch (2001) citado
en Kehoe (2013) encontraron que en cualquier punto en el tiempo, un individuo tiene un
perfil de compromiso, el cual refleja niveles altos o bajos como configuracin de estos tres

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componentes, asociaron a diferentes perfiles distintos efectos en el desempeo de trabajo,

ausentismo y rotacin.

Desempeo laboral.
Definicin de desempeo laboral.
La variable del desempeo en el mbito de las organizaciones, puede ser abordada desde
varias perspectivas, es decir, podemos analizar el desempeo a nivel individual, de grupo y
organizacional.
A nivel individual, el desempeo incluye el grado en que los empleados agregan
valor a la organizacin en funcin de sus roles y responsabilidades, el grado en que van
ms all de expectativas, su iniciativa y capacidad de innovacin, su colaboracin con los
compaeros de trabajo proporcionando el apoyo mutuo para lograr el beneficio comn, su
capacidad de adaptacin a nuevos contextos, trabajando de forma virtual y en todos los
departamentos, funciones y niveles de la organizacin con nuevos socios locales y globales
dentro y fuera de la organizacin (London y Mone, 2014, p. 81).
A nivel de grupo, el desempeo incluye el desarrollo de objetivos comunes, la
comprensin de cmo los diferentes miembros del grupo pueden contribuir al equipo,
estableciendo transacciones que sean eficaces en circunstancias imprevisibles y se puedan
aplicar cuando surgen situaciones nuevas y ambiguas (London y Mone, 2014, p. 81).
A nivel organizacional, el desempeo incluye la utilizacin de los recursos
(personas, dinero, tecnologa), dar soporte a los mltiples grupos de inters, y al conjunto
de indicadores que capturan la rentabilidad, el costo efectividad, la eficiencia energtica, y
la responsabilidad social (London y Mone, 2014, p. 82).

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La variable del desempeo laboral aborda la variable general del desempeo a nivel
individual, tal y como lo definen Bernardin y Beatty (1984) citado en Viswesvaran (2001)
el desempeo laboral es el registro de resultados producidos en un puesto de trabajo
especfico durante un periodo de tiempo especfico (p. 113). La definicin previa ubica a la
variable de desempeo laboral dentro del mbito especfico del puesto de trabajo, por ello
la conceptualizacin del desempeo laboral se da bajo la perspectiva del desempeo a nivel
individual.
La definicin del desempeo laboral ha venido evolucionando a lo largo del tiempo
y hoy en da existe cierto acuerdo con respecto a definir esta variable en funcin al
comportamiento en lugar de definirlo en funcin del resultado que produce este
comportamiento. Motowidlo (2003) argument que existe una clara diferencia entre el
comportamiento, el desempeo y el resultado, por un lado, el comportamiento es lo que la
gente hace; el desempeo es el valor organizacional esperado de lo que gente hace; y el
resultado son los estados o condiciones de las personas o cosas que cambian por lo que
hace la gente en formas que contribuyen o perjudican la efectividad organizacional. (p. 40).
La principal razn que justifica la decisin de abordar el desempeo laboral como
un comportamiento en lugar de hacerlo como el resultado derivado de este
comportamiento, es que el resultado puede ser finalmente influenciado por factores
diferentes al propio comportamiento de la persona (Johnson, 2003, p. 88, Motowidlo, 2003,
p. 40; Viswesvaran, 2001, p. 113).
El desempeo laboral es un comportamiento evaluable (Viswesvaran, 2001, p. 113).
La propiedad del comportamiento a evaluar debe reflejar el "valor esperado" para la
organizacin, a su vez debe significar una diferencia en la consecucin de metas

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organizacionales, sin requerir para ello de la informacin sobre las consecuencias de este
comportamiento (Motowidlo, 2003, pp. 39-42).
Segn Motowidlo (2003) el desempeo laboral es definido como el valor total
esperado para la organizacin de los episodios discretos de comportamiento que un
individuo desarrolla en un periodo estndar de tiempo. (p. 39).
Para Campbell (1990) citado en Johnson (2003) el desempeo laboral es el
comportamiento relevante para el logro de las metas de la organizacin y que puede ser
medido en trminos del nivel de contribucin individual hacia estas metas (p. 88).
Segn Motowidlo (2003) el comportamiento laboral es una corriente continua que
fluye a la perfeccin en la medida que las personas pasan tiempo en la organizacin; esta
corriente se apuntala cada vez que alguien hace algo que marca una diferencia en relacin a
las metas organizacionales; estos son los episodios de comportamiento que entran en el
dominio del desempeo laboral, estos comportamientos se suelen dar en situaciones con
incidentes crticos (p. 40). Segn LePine, Erez, y Johnson (2002) citado en Bowling (2014)
el desempeo laboral refleja los comportamientos en los que estn involucrados los
empleados y que desde el punto de vista de la organizacin pueden ser productivos o
contraproductivos (p. 323). Es que el desempeo laboral no solo tiene una connotacin
positiva, hay algunos comportamientos que debilitan la corriente continua del
comportamiento laboral y que tambin son parte del concepto de desempeo laboral.

Dimensiones del desempeo laboral.

Los estudios sobre las dimensiones del desempeo laboral han venido evolucionando
durante los ltimos aos, inicialmente estuvieron enfocados en los resultados del

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desempeo del puesto, ms adelante se centraron en el desempeo laboral como

comportamiento.
Segn Wherry (1967) citado en Viswesvaran (2001) existen seis dimensiones del
desempeo laboral: (a) cantidad; (b) calidad; (c) prdida de tiempo; (d) rotacin; (e) tiempo
de entrenamiento o posibilidad de promocin; y (f) satisfaccin (p. 113); esta propuesta fue
uno de los primeros intentos por dimensionar la variable de desempeo laboral, como se
puede observar el nfasis es en el resultado de la tarea. Similar anlisis fue propuesto por
Bernardin y Beatty (1984) citado en Viswesvaran (2001) quienes consideraron que cada
puesto especfico de trabajo puede ser medido mediante seis dimensiones: (a) calidad; (b)
cantidad; (c) oportunidad; (d) costo-efectividad; (e) necesidad de supervisin; (f) impacto
interpersonal (p. 114); al respecto, Bernardin y Rusell (1998) citado en Viswesvaran (2001)
enfatizaron la necesidad de entender la interrelacin de stas seis dimensiones, de nada
servir un actividad desempeada en cantidad y calidad, pero que no se entrega
oportunamente (p. 114).
Posteriormente Campbell (1993) citado en Johnson (2003) describi ocho
dimensiones del desempeo laboral: (a) competencia en las tareas especficas laborales; (b)
competencia en las tareas especficas no laborales; (c) comunicacin oral y escrita; (d)
demostracin del esfuerzo; (e) mantenimiento de la disciplina personal; (f) facilitacin de
pares y del desempeo del equipo; (g) supervisin; (h) administracin y gerencia (p. 88). A
diferencia del enfoque anterior, la propuesta de dimensiones de Campbell puede ser
aplicado para entender el desempeo laboral en puestos de supervisin y directivos.
Paralelamente se fueron formulando propuestas sobre dimensiones del desempeo
laboral que adoptaron la concepcin del desempeo laboral como una propiedad del
comportamiento laboral. En esta lnea, Murphy (1989) citado en Viswesvaran (2001)

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formul cuatro dimensiones: (a) comportamiento en tiempo de inactividad; (b) desempeo

de la tarea; (c) interpersonal; y (d) comportamiento destructivo (p. 114). Del mismo modo,
Borman y Motowidlo (1993), citado en Viswesvaran (2001) describieron el constructo de
desempeo laboral a partir de la dimensin del desempeo de la tarea y del desempeo
contextual, brevemente, el desempeo de la tarea se ocupa del desempeo de los roles
prescritos mientras el desempeo contextual involucra los dems comportamientos de
ayuda y soporte (p. 116). Bowling (2014) afirm que existen diferentes autores que
concuerdan en la existencia de tres dimensiones del desempeo laboral: (a) desempeo de
la tarea; (b) comportamiento organizacional ciudadano; y (c) comportamiento laboral
contraproductivo (p. 323); se puede observar que esta ltima propuesta adiciona al modelo
de Borman y Motowidlo el comportamiento contraproductivo, adems que etiqueta como
comportamiento organizacional ciudadano el concepto antes visto como desempeo
contextual y que ms adelante veremos que son trminos equivalentes. La dimensin del
comportamiento laboral contraproductivo tiene un valor negativo para la efectividad
organizacional, por esto debe ser tambin considerado como una dimensin del desempeo
laboral (Viswesvaran, 2001, p. 116).
Finalmente, Hesketh y Neal (1999) citado en Johnson (2003) sugirieron que el
desempeo adaptativo es una dimensin adicional del constructo de desempeo laboral (p.
91). Segn Pulakos et al. (2000) citado en Johnson (2003) el desempeo adaptativo es la
competencia con que una persona altera su comportamiento para responder a las demandas
del ambiente, un evento, o una nueva situacin (p. 91).

23

Desempeo de la tarea.
El desempeo de la tarea es la primera dimensin del desempeo laboral, segn Motowidlo
(2013) el desempeo de la tarea es el valor total esperado de comportamiento individual
sobre un periodo estndar de tiempo para la produccin de bienes y servicios (p. 46).
El desempeo de la tarea tiene dos formas. La primera involucra las actividades que
directamente transforman los materiales primas en bienes y servicios de la organizacin. La
segunda involucra las actividades de servicio y mantenimiento del ncleo del negocio,
suministrando materia prima, distribuyendo productos terminados y ejecutando el
planeamiento, coordinacin, supervisin y funciones administrativas que permiten el
eficiente funcionamiento de la organizacin (Motowidlo, 2003, p. 44).
Desempeo contextual.
El desempeo contextual es el valor total esperado del comportamiento que contribuye en
un periodo estndar de tiempo a la efectividad organizacional a travs de su efecto en el
contexto laboral psicolgico, social y organizacional (Motowidlo, 2003, pp. 44-46).
Segn Borman y Motowidlo (1993) citado en Johnson (2003) el desempeo
contextual consiste en actividades de soporte al ambiente ms amplio en el que el ncleo
tcnico debe funcionar, incluye los comportamientos como el voluntarismo para tareas que
no forman parte formal del puesto, demostracin de esfuerzo, ayudando y cooperando con
otros, siguiendo las reglas y procedimientos organizacionales, y apoyando los objetivos
organizacionales (p. 89).
Borman, Buck, et al. (2001) citado en Motowidlo (2003) desarrollaron un modelo
del desempeo contextual basado en tres dimensiones: (a) Soporte personal: cooperacin y
trato de calidad con otros individuos; (b) soporte organizacional: lealtad, satisfaccin y

24

compromiso con la organizacin; y (c) iniciativa y conciencia: entrega de lo mejor de uno,

intra y extra rol y autodesarrollo (p. 45).
La teora cientfica desarroll una variedad de conceptos similares al concepto de
desempeo contextual. La definicin del desempeo contextual es similar a la definicin de
comportamiento ciudadano organizacional (Organ, 1988), comportamiento organizacional
prosocial (Brief y Motowidlo, 1986), comportamiento extra role (Van Dyne, Cummings y
Parks, 1995) y espontaneidad organizacional (George y Jones, 1997) (Johnson, 2003, p.
89). Sin embargo, quizs el concepto que tuvo mayor trascendencia sea el de
comportamiento organizacional ciudadano.
Organ (1988) citado en Viswesvaran (2011) populariz el concepto de
comportamiento organizacional ciudadano como el comportamiento individual que es
discrecional, no directamente o explcitamente reconocido por el sistema de recompensa
formal y que en el agregado promueve el efectivo funcionamiento de la organizacin
(Ehrhart y Raver, 2014, p. 159). Segn Organ y Ryan (1995) citado en Bowling (2014) el
comportamiento organizacional ciudadano se refiere al comportamiento que no forma parte
formal de la descripcin de puestos y que ayuda a la organizacin como un todo y a los
individuos que trabajan en ella, supervisores y compaeros de trabajo (p. 323).
La diferencia entre el desempeo de la tarea y del desempeo contextual radica en el
valor esperado de contribucin en la organizacin. El desempeo de la tarea contribuye en
la realizacin de los bienes o servicios organizacionales, mientras el desempeo contextual
contribuye en el contexto psicolgico, social y organizacional. Sin embargo, existen
algunos comportamientos que pueden afectar ambas esferas de contribucin (Motowidlo,
2003, p. 45).

25

Comportamiento laboral contraproductivo

El comportamiento laboral contraproductivo es la dimensin ubicada en el lmite inferior
del desempeo de la tarea y del desempeo contextual. El comportamiento laboral
contraproductivo no slo comprende comportamientos intencionales, tambin existen
comportamientos accidentales que pudieron haber nacido con la intencin de generar un
valor esperado positivo pero que terminaron teniendo un valor esperado negativo, debido
por ejemplo a la deficiencia tcnica del trabajador (Motowidlo, 2003, p. 48). En este punto
es importante mencionar la diferencia que existe entre el concepto de comportamiento
laboral contraproductivo y el concepto de contraproductividad, este ltimo es el resultado
tangible del comportamiento contraproductivo (Johnson, 2003, p. 151).
Segn Sackett y DeVore (2001) citado en Johnson (2003), el comportamiento
laboral contraproductivo se refiere a cualquier comportamiento intencional por parte de un
miembro de la organizacin visto por la organizacin como contrario a sus legtimos
intereses (p. 151). Asimismo, Motowidlo (2003) define por su parte el comportamiento
laboral contraproductivo como el valor total esperado de comportamiento individual sobre
un periodo estndar de tiempo con la intencin de herir a otras personas o a la organizacin
como un todo y que tiene un negativo valor esperado para la organizacin (p. 49).
Sackett (2002) citado en Motowidlo (2003) enumer once categoras del
comportamiento laboral contraproductivo: el robo, la destruccin de la propiedad, el mal
uso de la informacin, el mal uso del tiempo y recursos, el comportamiento inseguro, las
inasistencias, la mala calidad del trabajo, el consumo de alcohol, el consumo de drogas, las
acciones verbales inapropiadas y las acciones fsicas inapropiadas. (p. 48).
La dimensin del comportamiento laboral contraproductivo tiene dos vertientes, el
comportamiento laboral contraproductivo inicial y el reactivo. La primera es iniciada por

26

los individuos para satisfacer algunas necesidades o motivos de carcter personal (placer,
codicia, bsqueda de emociones, toma de riesgo o bsqueda de atencin). En contraste, el
comportamiento laboral contraproductivo reactivo, nace en el individuo como respuesta a la
percepcin de una condicin actual que lo afecta negativamente (represalia, venganza,
lanzamiento o escape) (Johnson, 2003, p. 154).
Por otro lado, estn los comportamientos de abstinencia del empleado, que son las
estrategias que utiliza el individuo para evitar el trabajo insatisfactorio (Bowling, 2014, p.
324). El comportamiento de la abstinencia del empleado se diferencia del comportamiento
laboral contraproductivo debido a que tienen distintos motivos subyacentes: mientras el
comportamiento laboral contraproductivo representa un esfuerzo para hacer dao a una
organizacin, la abstinencia del empleado representa un esfuerzo para distanciarse del
trabajo (Bowling, 2014, p. 324).

27

III.
3.1.

METODOLOGA

Tipo de Estudio

El presente trabajo de investigacin es de tipo sustantivo. Al respecto Snchez y Reyes

(2006) definieron la investigacin sustantiva como aquella que trata de responder los
problemas teorticos o sustantivos y que a su vez est orientada a describir, explicar,
predecir o traducir la realidad, con lo cual va en bsqueda de principios y leyes generales
que permiten organizar una teora cientfica. (p. 38).
En relacin a la profundidad o alcance, el presente trabajo de investigacin es una
investigacin correlacional. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) los estudios
correlacionales miden el grado de asociacin entre esas dos o ms variables (cuantifican
relaciones). Es decir, miden cada variable presuntamente relacionada y, despus, miden y
analizan la correlacin (p. 105).
Por otro lado, segn la naturaleza o enfoque, la investigacin es cuantitativa. De
acuerdo con Hernndez et al. (2006) la investigacin con enfoque cuantitativo usa la
recoleccin de datos para probar hiptesis, con base en la medicin numrica y el anlisis
estadstico, para establecer patrones de comportamiento y probar teoras (p. 5).
Finalmente, por su alcance temporal la investigacin es transversal o transeccional.
Segn Bernal (2010) los estudios de tipo transversal son aquellas en las cuales se obtiene
informacin del objeto de estudio (poblacin o muestra) una nica vez en un momento
dado (p. 118).

3.2.

Diseo de Estudio

El diseo de estudio es de tipo no experimental. Sobre esto, Hernndez et al. (2006)

definieron el diseo no experimental como los estudios que se realizan sin manipulacin

28

deliberada de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural
para despus analizarlos (p. 205).

3.3.

Hiptesis

Bernal (2010) con respecto a la formulacin de hiptesis afirm que se formulan hiptesis
cuando en la investigacin se quiere probar una suposicin y no slo mostrar los rasgos
caractersticos de una determinada situacin (p. 136). Dado que el presente estudio desea
probar la existencia de una relacin entre dos variables, es necesario la formulacin de
hiptesis de investigacin.

Hiptesis principal.
El compromiso organizacional se relaciona con el desempeo laboral individual de los
empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho, 2016.
Hiptesis especficas.
H1: El compromiso organizacional afectivo se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.
H2: El compromiso organizacional de continuacin se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.
H3: El compromiso organizacional normativo se relaciona con el desempeo laboral
individual de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huamanga, Ayacucho,
2016.

29

3.4.

Variables
Definicin conceptual.
V1: Compromiso organizacional.
El compromiso organizacional es el grado en que los empleados estn dedicados a

las organizaciones que los emplean, la disposicin que tienen de trabajar en su nombre, y la
probabilidad de que stos se mantengan como miembros de la organizacin (Jex y Britt,
2008, p. 153)

V2: Desempeo laboral.

El desempeo laboral es definido como el valor total esperado para la organizacin
de los episodios discretos de comportamiento que un individuo desarrolla en un periodo
estndar de tiempo (Motowidlo, 2003, p. 39).

Operacionalizacin de variables.
Tabla 1
Operacionalizacin de la variable de compromiso organizacional
Dimensiones
Compromiso afectivo
Compromiso de
normativo
Compromiso de
continuacin

Indicadores
Sentido de pertenencia
Satisfaccin de expectativas
Lealtad moral
Agradecimiento
Alto sacrificio
Falta de alternativas

tems
1, 2, 3, 4
5, 6
7, 8, 9
10, 11, 12
13, 14
15, 16, 17, 18

Niveles o rangos

Alto
: 18 - 42
Regular : 42 - 66
Bajo
: 66 - 90

30

Tabla 2
Operacionalizacin de la variable de desempeo laboral
Dimensiones
Desempeo de la
tarea
Desempeo
contextual
Comportamiento
laboral
contraproductivo

3.5.

Indicadores
Planificacin
Orientacin a resultado
Eficiencia
Iniciativa
Mejora continua
Participacin activa

tems
1, 2
3,4
5,6
7, 8, 9
10, 11
12, 13, 14

Creacin de caos
Comunicacin negativa

15, 16, 17
18, 19

Niveles o rangos

Alto
: 19 - 44
Regular : 44 - 70
Bajo
: 70 95

Poblacin, Muestra y Muestreo

Muestra.

Bernal (2010) defini la muestra como la parte de la poblacin que se selecciona, de la

cual realmente se obtiene informacin para el desarrollo del estudio y sobre la cual se
efectuar la medicin y observacin de las variables objeto de estudio (p. 161)
La presente investigacin obtendr el tamao de la muestra luego de aplicar la
siguiente frmula estadstica de poblacin conocida:
=

2
2 ( 1) + 2

Para el clculo del tamao de la muestra se asumen los siguientes valores:

n, tamao de la muestra
p, probabilidad de ocurrencia del evento = 0.5
q = 1-p = 0.5
e, error = 5% = 0.05
Z = 1.95 (para un nivel de confianza de 95%)
N, poblacin de estudio = 700
Reemplazando datos, se obtiene que n = 249

31

Muestreo.
Para la presente investigacin se emplear el muestreo probabilstico, con esta tcnica de
muestreo se podr lograr que todos los elementos que forman parte del universo de la
poblacin tengan la misma posibilidad de formar parte del estudio.
El principio del muestreo probabilstico puede definirse de la siguiente forma: en
una urna, o mejor an en un bombo de la lotera, se encuentran representados todos
los objetos del universo de trabajo. No en el sentido literal, sino con representantes
simblicos, por ejemplo mediante un papel con un nmero de identificacin de
cada uno de los objetos. Estos papeles se mezclan uniformemente. Despus se
extrae del bombo la cantidad deseada de unidades. Esto puede realizarse de forma
simblica utilizando un generador aleatorio de un ordenador o mediante las tablas
de nmeros al azar que se encuentran en los libros sobre la materia. (Heinemann,
2003, p. 197).
Utilizando el procedimiento anterior se lograr tener una aproximacin ms o
menos cercana al comportamiento de la poblacin, logrando as que las conclusiones que se
obtengan de la muestra puedan ser generalizables a la poblacin.
La presente investigacin utilizar el listado de trabajadores proporcionado por la
Municipalidad Provincial de Huamanga y a partir de la generacin de nmeros aleatorios
obtenidos a partir del uso del software SPSS (Statistical Package for the Social Science)
seleccionar los sujetos que formaran parte del estudio.

32

3.6.

Criterios de Seleccin
Criterio de inclusin.

Trabajadores con categora de empleados que estn activos en el momento de la

administracin del cuestionario.
Criterio de exclusin.
Trabajadores con categora de operarios y trabajadores que no se encuentren activos en el
momento de la administracin del cuestionario.

3.7.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Tcnica.

La tcnica que ser empleada es la encuesta. La encuesta es la informacin que se obtiene

a travs de cuestionarios y sondeos de opinin masiva, generalmente en anonimato, con el
propsito de conocer comportamientos y conocer tendencias de los encuestados sobre el
hecho o fenmeno a estudiar. (Hernndez et al., 2010).

Instrumento.
Para la obtencin de datos sern utilizados dos cuestionarios, para medir cada una de las
variables de estudio. Segn Hernndez et al. (2006) el cuestionario consiste en un
conjunto de preguntas respecto de una o ms variables a medir. (p.310). Los cuestionarios
sern adaptados para poder ser aplicados en el contexto local.
El cuestionario utilizar escalas de tipo Likert, el cual consiste en un conjunto de
tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de
los sujetos a los que se les administra, y se pide que externe su reaccin eligiendo uno de
los cinco puntos de la escala (Hernndez et al, 2010, p. 303).

33

La escala de valoracin de actitudes Likert, ser la siguiente:

(1) Nunca
(2) Casi nunca
(3) Neutro
(4) Casi Siempre, y
(5) Siempre

Tabla 3
Ficha tcnica del cuestionario de la variable compromiso organizacional
Nombre
Nombre original
Autor
Adaptado
Objetivo
Tiempo de duracin
Aplicacin

Cuestionario de compromiso organizacional

Organizational Commitment Questionnaire
Meyer y Allen (1997)
Fredy Flores Buenda
Medir el compromiso organizacional a travs de sus dimensiones: afectivo,
de continuacin y normativo.
10 minutos
Trabajadores con categora de empleados que estn activos en el momento
de la administracin del cuestionario.

Tabla 4
Ficha tcnica sobre el cuestionario de desempeo laboral
Nombre
Nombre original
Autor
Adaptado
Objetivo

Tiempo de duracin
Aplicacin

3.8.

Cuestionario de desempeo laboral

Work Performance Questionnaire
Koopmans (2014)
Fredy Flores Buenda
Medir el desempeo laboral individual a travs de sus dimensiones:
desempeo de la tarea, desempeo contextual y comportamiento
contraproductivo.
10 minutos
Trabajadores con categora de empleados que estn activos en el momento
de la administracin del cuestionario.

Validez y Confiabilidad de Instrumentos

Validez.

Segn Crano y Brewer (2008) el trmino validez describe una medida que produce
resultados que estn de acuerdo al conocimiento estndar (p. 133). Un tipo particular de
validez es la validez de contenido, la validez de contenido demuestra si el contenido de una

34

prueba es consistente respecto al conocimiento, habilidad o comportamiento que esta

prueba est destinada a medir (Crano y Brewer, 2008, p. 133); un instrumento de medicin
con validez de contenido otorgar certeza de que cada uno de los enunciados que forman
parte del instrumento de medicin mide los constructos que pretende medir.
La validez de los instrumentos, para la presente investigacin, se realiza mediante la
tcnica de juicio de expertos. Consiste, como su nombre lo indica, en someter a juicio de
3 o ms expertos el instrumento de medicin que se pretende emplear en la recoleccin de
datos. Ellos analizan que el instrumento bajo tres conceptos: pertinencia, relevancia y
claridad.
Si el instrumento cumple con las tres condiciones, el experto firma un certificado de
validez indicando que Hay Suficiencia.

Confiabilidad.
La confiabilidad o fiabilidad de un instrumento de medicin, se refiere al grado en que su
aplicacin repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales.
Segn Crano y Brewer (2008) un instrumento es confiable si tiene la capacidad de
producir similares resultados frente a repetidas mediciones en idnticas condiciones (p.
130). En este sentido, un instrumento es menos confiable en la medida que las respuestas
obtenidas de medir repetidamente al mismo sujeto en las mismas condiciones produzcan
diferentes resultados.
La confiabilidad de los instrumentos, para la presente investigacin se realiz
determinando el coeficiente Alpha de Cronbach, que es el ndice de consistencia interna
ms utilizada para evaluar fiabilidad; ste ndice se calcul luego de realizar una prueba

35

piloto en un grupo de personas que tuvieron similares caractersticas a los sujetos de la

muestra seleccionada.

Tabla 5
Niveles de fiabilidad
Valores
De -1 a 0
De 0.01 a 0.49
De 0.50 a 0.75
De 0.76 a 0.89
De 0.90 a 1.00

Nivel
No es confiable
Baja confiabilidad
Moderada confiabilidad
Fuerte confiabilidad
Alta confiabilidad

Adaptado de Hernndez et al (2006)

Para determinar el valor del Alfa de Cronbach, se aplic una prueba piloto con ambos
cuestionarios a 10 personas del departamento de administracin de recursos humanos, que
tienen las mismas caractersticas de la poblacin de estudio; habindose obtenido un valor
de 0.82 y 0.84 en el cuestionario de compromiso organizacional y en el cuestionario de
desempeo laboral, respectivamente; lo que indica que ambos instrumentos de medicin
son de alta confiabilidad.

Tabla 6
Estadsticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
,943

3.9.

N de elementos
30

Procedimiento de Recoleccin de Datos

El procedimiento de recoleccin de datos que se emplear, es el siguiente:

1. Aplicacin del cuestionario desarrollado a las unidades de anlisis de la muestra
seleccionada, en el lugar convenido.
2. Tabulacin de datos obtenidos en una matriz de doble entrada en Excel.

36

3. Se har la suma de puntaje para cada una de las unidades de anlisis por variable y
dimensiones.
4. Se colocar el resultado en la columna final.
5. La matriz resultante ser copiada al programa SPSS, para su anlisis respectivo.

3.10. Mtodos de Anlisis de Datos

Los datos obtenidos sern analizados de la siguiente manera:
1. La variable y sus respectivas dimensiones, sern analizadas empleando estadsticos
de correlacin en el software SPSS.
2. Previamente se sumarn los puntajes obtenidos para cada una de las unidades de
anlisis por variable y dimensiones.
3. Se interpretarn los resultados, se realizar la discusin y se formularn las
conclusiones.

3.11. Consideraciones ticas

El proyecto de investigacin ha sido diseado teniendo en cuenta las normas establecidas
por la Escuela de Post Grado de la Universidad Csar Vallejo, cindose a la estructura
aprobada por la Universidad y considerando el cdigo de tica.
Se ha respetado los derechos de autor.

37

IV.
4.1.

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

Recursos y Presupuesto
Recursos Humanos.
Tabla 7
Planificacin de asesoras

Recursos humanos
Asesor de tesis
Asesor estadstico
Asesor temtico

Tipo de apoyo que brindar

Asesoramiento metodolgico
Soporte para el procesamiento e interpretacin de datos
Asesoramiento temtico de la investigacin

Tabla 8
Presupuesto del proyecto de investigacin en soles
Cantidad
1000
1000
3
3
1
10
1
3

4.2.

Denominacin
Impresiones
Copias
Anillado
Empastado
tiles
Libros
Sustentacin
Asesores
Total

Costo Unitario
0.15
0.10
15.00
30.00
100.00
100.00
1500.00
500.00

Costo Total
150
100
45
90
100
1000
1500
1500
4485

Financiamiento
El presente trabajo de investigacin cientfica ser financiado con recursos propios.

38

4.3.

Cronograma de Ejecucin
Tabla 9
Calendario de actividades del proyecto de investigacin

N
1.
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
1.5.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
3.
3.1.
4.
4.1.
4.2.
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
6.
6.1.
6.2.

Actividades
Planificacin.
Informacin bsica.
Investigacin bibliogrfica: Antecedentes.
Elaboracin del marco terico.
Formulacin del proyecto.
Aprobacin.
Instrumentacin.
Elaboracin de instrumento de investigacin.
Gestin de apoyo institucional.
Diseo y validacin de instrumento.
Ejecucin y trabajo de campo.
Aplicacin de instrumento.
Anlisis de datos.
Organizacin y tabulacin de datos.
Anlisis e interpretacin de datos.
Preparacin del informe.
Redaccin del borrador del informe.
Revisin del borrador del informe.
Aprobacin del borrador del informe.
Redaccin final y anillado.
Presentacin y sustentacin.
Presentacin del informe
Sustentacin de tesis

x
x
x
x

x
x
x

x
x
x

x
x

10

11

12

x
x
x
x

x
x
x
x
x
x

39

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