Syndicats et dialogue social:

situation actuelle
et perspectives davenir

Education ouvrire 2000/3

Numro 120

Sommaire

Editorial

Dialogue social: un aperu international, par Muneto Ozaki et Marleen Rueda

La perspective syndicale
CISL
Les syndicats et le dialogue social lchelon mondial, par Jim Baker

11

UITA
Les accords de lUITA, par Ron Oswald

19

CMT
Dialoguer, sans perdre son me, par Andr Linard

22

CES
Une nouvelle dimension pour la ngociation collective, par Jean Lapeyre

26

Carabes
Survol de ltat du dialogue social dans cinq pays des Carabes,
par Evelyn Greaves

33

Amrique du Nord
Le dialogue social aux Etat-Unis, par Katie Quan

45

Amrique latine
Dialogue social: thorie et pratique, par Oscar Ermida

51

Le dialogue social dans les pays andins: un chemin accident,

par Juan Manuel Seplveda et Mara Luz Vega

61

Europe centrale
Le dialogue social en Hongrie: un nouveau dpart aprs une dcennie
de tripartisme centralis?, par Mria Lad

71

Afrique
Dialogue social: lexprience sud-africaine, par Omano Edigheji et Karl Gostner

87

Asie-Pacifique
Dialogue entre les syndicats et la socit civile au Npal, par Siva Sharma

99

Acquis en matire de dialogue social et perspectives davenir

en Rpublique de Core, par Young-Ki Choi

103

Annexe I
Convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes
internationales du travail, 1976

111

Annexe II
Recommandation (no 152) sur les consultations tripartites relatives
aux activits de lOrganisation internationale du travail, 1976

114
III

IV

Annexe III
Recommandation (no 113) sur la consultation aux chelons industriel
et national, 1960

116

Annexe IV
Rsolution concernant la consultation tripartite au niveau national
sur la politique conomique et sociale, 1996

118

Editorial

Quelle est la raison de cet engouement soudain et qui ne fait que

crotre pour la formule dialogue social ? Cest la question que posent
MM. Ozaki et Rueda dans cette dition dEducation ouvrire, question sur
laquelle des responsables syndicaux de confdrations uvrant au niveau
national, rgional et mondial et des spcialistes de la problmatique des
relations professionnelles apportent un clairage.
Cet engouement est d en partie la nouveaut du message, qui
insiste sur le fait que tous les partenaires gagnent pratiquer le dialogue
social mme sil nexclut pas quil faille transiger lors dune ngociation
pour atteindre les objectifs fixs.
Quelles sont les conditions pralables indispensables pour un dialogue social fructueux ? La prsence de partenaires sociaux forts et libres
reconnus comme tels et qui participent en toute indpendance, telle est la
rponse qui revient frquemment. Ces partenaires, qui dialoguent entre
eux et participent la prise de dcision, permettent de crer un contexte
pacifique pour rsoudre les conflits dintrts dans un esprit de conciliation, mme en cas de divergence de points de vue, et, par l, de rduire
aussi le sentiment dimpuissance des citoyens. Cela revt une importance
particulire dans le cas de la transition dun pays vers une dmocratie
base sur une vritable participation, comme le montrent les auteurs. Il
serait cependant naf de considrer le dialogue social comme une panace. Il ne fait pas disparatre les conflits, mais il fournit un cadre lgal pour
les aborder et leur trouver une solution.
Selon MM. Baker, Oswald, Linard et Lapeyre, la forme de dialogue
social la plus prometteuse est celle qui se dveloppe entre les multinationales et les secrtariats professionnels internationaux (SPI) et qui a permis de conclure avec succs des accords-cadres rgissant les relations entre
les directions des entreprises et les reprsentants des travailleurs. Lindustrie chimique par exemple a vu la conclusion du premier accord sectoriel au niveau mondial, un fait sans prcdent. Ce pas en avant reprsente un lment dynamique dans la mondialisation en cours et permet
de satteler lapplication des normes internationales du travail lchelle
mondiale. Ltape suivante serait que linitiative de tels accords soit prise
par les principaux partenaires sociaux et non par les instances dun autre
organisme.
Outre les lments mentionns prcdemment, les auteurs insistent
aussi sur la ncessit pour les partenaires de sinformer et de se former
pour mettre au point ces stratgies, davoir des consultations et des ngociations rgulires et de disposer de structures et de mcanismes appropris pour viter le ct arbitraire de consultations au cas par cas. Tous
les auteurs mentionnent galement lexistence dune culture de la participation et lacceptation dune rpartition des pouvoirs.
Au vu de lexpos de la situation au niveau rgional (pays andins,
Mercosur, Carabes) et national (Etats-Unis, Hongrie, Afrique du Sud,
Npal et Rpublique de Core), on constate quil existe un long chemin
V

parcourir pour arriver ltape voque plus haut, que ce chemin est sem
dembches mais quil sagit dun objectif ralisable. Pour certains pays,
cette voie ne fait que sentrouvrir. Dans des priodes de crise aussi grave
que celle traverse par la Core du Sud en 1998, le dialogue social, jusquel balbutiant, a permis darriver un compromis historique : les travailleurs ont en effet accept une certaine flexibilit du march du travail
en change dune amlioration de la mise en uvre et du respect des droits
fondamentaux du travail et de plusieurs mesures de protection sociale.
Un dialogue social bas sur la confiance, sur la volont de consultation et de ngociation, et sur la volont de compromis et non de confrontation entre tous les partenaires, telle est la constante qui revient chez tous
les auteurs de ce numro, en mme temps que la ncessit douvrir ce dialogue dautres acteurs sociaux de la socit civile reprsentatifs des principaux groupes dintrts.
Tous les auteurs se sont penchs sur la question de la dfinition du
dialogue social, et les diverses dfinitions donnes sont une compilation
prcieuse et fort utile. Une tche difficile a t ralise par les acteurs
sociaux ayant particip la transposition des directives europennes sur
le droit du travail dans le Code hongrois du travail en vue de ladhsion
de la Hongrie lUnion europenne. Cela montre bien limportance de
llaboration de concepts clairs, indispensable pour dfinir les mandats
des diverses instances institutionnelles en prsence.
Tous les auteurs reconnaissent aussi lactivit importante dploye
par lOrganisation internationale du Travail dans ce domaine, activit qui
a permis de donner une impulsion au dialogue social, en se basant
notamment sur la convention (n 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976, la recommandation (n
152) sur les consultations tripartites relatives aux activits de lOrganisation internationale du Travail, 1976, la recommandation (n 113) sur la
consultation aux chelons industriel et national, 1960 (relative la consultation et la collaboration entre lautorit publique et les organisations
demployeurs et de travailleurs), et la rsolution relative aux consultations
tripartites au niveau national sur la politique conomique et sociale, rsolution adopte en juin 1996 par la Confrence internationale du Travail.
Pour finir, nous noterons que tous les auteurs ont insr cette problmatique dans le cadre beaucoup plus vaste de la mondialisation en
cours et nous reprendrons notre compte la formule de M. Lapeyre, qui
nous parat trs bien choisie, savoir quun des objectifs du dialogue social
pourrait tre darriver ce qu la mondialisation de lconomie corresponde une mondialisation de la justice sociale.
Manuel Simn Velasco
Directeur
Bureau des activits pour les travailleurs (BIT)

Nous remercions M. Ozaki et ses collaborateurs du Programme InFocus sur le

renforcement du dialogue social pour leur contribution importante lors de la
prparation de ce numro.

VI

Le dialogue social: aperu international

Muneto Ozaki*
Marleen Rueda-Catry**
Programme focal pour le renforcement du dialogue social
BIT, Genve

Si le concept de dialogue social est relativement nouveau aujourdhui, il a nanmoins

acquis une importance non ngligeable un peu
partout dans le monde. Plusieurs institutions
internationales ont largement contribu la diffusion de ce concept. Il est important de signaler que, dans lactuelle Union europenne, le
dialogue social au niveau communautaire est
devenu une composante habituelle de la prise
des dcisions au milieu des annes quatre-vingt
et que cette notion a t renforce dans les
annes quatre-vingt-dix, notamment par des
modifications apportes aux Traits de Maastricht et dAmsterdam. Celles-ci prvoient que
les autorits de lUnion europenne doivent
consulter les principaux partenaires sociaux
avant dlaborer un texte lgislatif et au sujet de
toute proposition spcifique. Les entreprises
oprant lchelle communautaire, de leur
ct, ont t fortement encourages dvelopper le dialogue social par ladoption, en 1994,
de la directive sur les comits dentreprise europens (voir plus loin).
Dautres institutions rgionales ont cr
rcemment des forums de dialogue social au
niveau rgional et ont proclam la volont de
leurs membres de le promouvoir dans leurs pays
respectifs. Par exemple, la fin de 1998, le Mercosur a dclar que la promotion du dialogue
social aux niveaux national et rgional tait lun
des principaux objectifs de sa politique.
LOIT, pour sa part, a contribu rcemment
la diffusion du concept de dialogue social, en
indiquant, dans son programme dactivits
pour 2000-01, que le renforcement du dialogue
social parmi les Etats Membres constitue lun
des quatre objectifs stratgiques atteindre.
Les bons rsultats conomiques et sociaux
rcemment obtenus par certains pays dEurope
occidentale comme lAutriche et lIrlande, qui
ont mis judicieusement en pratique le partenariat social, ont galement beaucoup contribu
faire prendre conscience au grand public de la
ncessit de faire participer les organisations
demployeurs et de travailleurs la prise de

dcisions en matire conomique et sociale, ce

qui est gnralement considr comme lune
des principales formes de dialogue social.

Le concept de dialogue social

Bien que ce concept soit largement diffus,
il nen existe pas encore de dfinition prcise
qui soit accepte par tous. Certains entendent
par dialogue social toutes les formes de dialogue bipartite ou tripartite, les ngociations et
les consultations sur les questions sociales qui
ont lieu nimporte quel niveau de la socit
nation, branche dactivit ou entreprise et
auxquelles participent les gouvernements, les
employeurs (ou leurs organisations) et les organisations de travailleurs. Dautres le conoivent
essentiellement comme un processus se droulant un niveau relativement lev: national,
rgional ou sectoriel par exemple, lexclusion
de lentreprise ou du lieu de travail. Certaines
personnes limitent ce concept une relation de
coopration entre les parties tandis que
dautres y incluent aussi les rapports conflictuels. Dans les pays o les procdures de ngociation de conventions collectives sont tablies
explicitement par la lgislation, le dialogue
social peut tre assimil des formes souples
de ngociation qui peuvent tre pratiques en
dehors des mcanismes prvus pour la conclusion de conventions collectives formelles.
Lexpression dialogue social est parfois
utilise pour dsigner une forme de dialogue
dans lequel interviennent davantage dacteurs
que les partenaires sociaux traditionnels. Ainsi,
aux cts de ces derniers, des ONG ainsi que
dautres reprsentants de ce que lon appelle la
socit civile sont souvent invits prendre
part aux ngociations et aux consultations.
LUnion europenne a invent lexpression
dialogue civil pour se rfrer ce type de dialogue. Ainsi que lindique un autre article crit
par Katie Quan, aux Etats-Unis, on entend frquemment par dialogue social des alliances
entre syndicats et ONG auxquelles partici1

pent parfois aussi des employeurs ou des autorits locales en vue damliorer les conditions
de vie de la communaut locale.
Le prsent article na pas pour objet dapporter une solution dfinitive ce problme de
dfinition, mais dtudier le dialogue social aux
niveaux national et supranational et celui des
entreprises multinationales, sans pour autant
prtendre quil nexiste pas dautres niveaux
auxquels le dialogue social peut se drouler.

Pourquoi un dialogue social?

Malgr lambigut entourant ce concept, un
nombre croissant demployeurs, de syndicats et
de gouvernements recourent au dialogue social
car ils le considrent comme une forme souhaitable dinteraction. Ce concept exprime en effet
certaines valeurs inhrentes aux idaux de
dmocratie et rpond certaines aspirations
lquit et lefficacit qui sont celles des parties
qui entretiennent des relations professionnelles.
Mais, quelle que soit la dfinition du dialogue social, celui-ci suppose un cadre tripartite au sein duquel employeurs et travailleurs
peuvent donner leur avis dans llaboration des
politiques nationales et locales touchant les
questions de travail et les autres questions
sociales (et ventuellement aussi conomiques). Le concept de dialogue social
implique aussi normalement un dialogue
bipartite entre employeurs et organisations de
travailleurs. Dans ce cas, il sagit dun processus qui permet aux travailleurs de participer
la prise de dcisions en matire de gestion dans
lindustrie. Dans les deux cas, le dialogue social
constitue en soi une composante de toute
socit dmocratique, comme le droit dorganisation et de ngociation collective pour les
travailleurs, et reprsente une pratique quil
convient de maintenir en raison de sa valeur
intrinsque.
Par ailleurs, il est manifeste quen facilitant,
parmi les forces constructives du pays, un
consensus concernant llaboration de la politique sociale et conomique, le dialogue social
lchelon central contribue lamlioration
des rsultats conomiques. LIrlande, les PaysBas, lAutriche et le Danemark en sont de bons
exemples.
Toutefois, une question importante se pose
quant la popularit du dialogue social: pourquoi ce concept semble-t-il plaire toujours
davantage aux employeurs, aux travailleurs et
aux fonctionnaires de lEtat que le concept de
ngociation collective qui, dans son sens large,
induit une pratique trs semblable?
2

Du point de vue des employeurs, le dialogue social est intressant parce que, contrairement la ngociation collective traditionnelle, il tend susciter un esprit de
collaboration et dharmonie et parce quil
voque une situation o tout le monde est
gagnant plutt quun jeu somme nulle. De
surcrot, il suppose une dmarche pacifique qui
consiste essayer de parvenir un consensus.
Le dialogue nest pas identique la ngociation.
Pour les travailleurs, le dialogue social
implique une participation en amont la prise
de dcisions au niveau de lentreprise ou des
pouvoirs publics. Presque partout, la ngociation collective traditionnelle a permis de traiter
seulement des consquences des dcisions et
non dinfluer sur le processus mme de prise de
dcision. En participant ds le dbut ce processus, les travailleurs et les syndicats esprent
disposer dun plus large ventail de solutions
possibles quavec la ngociation collective traditionnelle et exercer une plus grande influence
sur les dcisions prendre et, partant, tre
mieux mme de sauvegarder leurs intrts
professionnels.
Lun des avantages du dialogue social sur
des concepts traditionnels tels que la ngociation collective ou les consultations tripartites rside dans son caractre douverture.
Comme cela a t dit plus haut, les parties au
dialogue social ne doivent pas toujours tre
limites aux partenaires sociaux traditionnels,
du moins pour ce qui touche certaines questions concernant de plus larges groupes dintrt de la socit.

Le dialogue social au niveau national

Dans un certain nombre de pays, la consultation tripartite ou concertation au niveau
national ainsi que la ngociation bipartite centrale sur des accords-cadres sont des aspects
marquants des systmes traditionnels de relations professionnelles depuis lpoque qui a
prcd la diffusion du concept de dialogue
social.

Tripartisme et bipartisme
en Europe occidentale
A lheure actuelle, le dialogue social est une
pratique assez rpandue et bien tablie dans les
Etats membres de lUnion europenne. Le dialogue social au niveau national revt diverses
formes en Europe occidentale comme dans
dautres rgions. Dans certains pays, il existe
des conseils consultatifs institus en vertu de la

loi dans lesquels des reprsentants des

employeurs et des travailleurs, ainsi que
dautres groupes dintrts et des experts examinent et adoptent des recommandations sur
des questions de politique sociale et conomique lintention du gouvernement, comme
le font entre autres les conseils conomiques et
sociaux de la France, de lEspagne, de la Belgique et des Pays-Bas, notamment. Dans certains autres cas, les partenaires sociaux ngocient, avec ou sans la participation des pouvoirs
publics, des accords centraux sur ce type de
questions.
Certains pays dEurope occidentale tels que
lAutriche et lIrlande ont adopt des approches
tripartites de la ngociation daccords centraux
avec des consultations au plus haut niveau
sur les questions sociales et macroconomiques. En Allemagne, o lautonomie des partenaires constitue le principe fondamental du
systme des relations professionnelles depuis
la fin de la seconde guerre mondiale, le gouvernement actuel exprimente le dialogue
social tripartite lchelle nationale. En
revanche, aux Pays-Bas, la consultation tripartite a perdu son rle de point focal du dialogue
social au niveau central au profit des ngociations bipartites. En Espagne, les accords centraux sont soit tripartites, soit bipartites, en
fonction des objectifs des parties, des chances
de parvenir un compromis et de lattitude du
gouvernement face lautonomie des partenaires sociaux un moment dtermin. Les
trois importants accords centraux signs en
1997 sur les relations professionnelles et les
contrats demploi ont t des accords bipartites
conclus par les organisations demployeurs et
les organisations syndicales au niveau central
et ont t incorpors par la suite dans la lgislation.
Nous allons examiner brivement certains
faits rcents concernant le dialogue social en
Irlande et aux Pays-Bas afin de faire ressortir le
contraste entre ses formes fondamentalement
tripartites et bipartites, souvent considres
comme ayant contribu aux bons rsultats conomiques et sociaux dans ces deux pays.
En Irlande, la structure de la ngociation collective a oscill pendant plusieurs dcennies
aprs la seconde guerre mondiale entre centralisation et dcentralisation, ce qui a donn des
rsultats conomiques et sociaux peu satisfaisants. Toutefois, laccord tripartite ngoci au
niveau central en 1987, le Programme pour la
reprise nationale, a inaugur une nouvelle tradition de dialogue social tripartite au niveau
central, qui fait depuis lors partie intgrante de

la prise de dcisions dans les domaines conomique et social. Par la suite, cinq accords du
mme type, dune dure de trois ans chacun,
ont t conclus. Le plus rcent, le Programme
pour la prosprit et lquit, est entr en
vigueur en 2001. Les domaines couverts par ces
accords se sont considrablement largis et les
ples dintrt ont volu au cours des annes.
Dj dans le troisime accord, le Programme
sur la comptitivit et le travail (1994-1997), on
avait reconnu que les lments cls de la comptitivit ntaient plus limits aux cots directs
de production. Le quatrime accord, Partenariat 2000 (1997-2000), na plus mis laccent sur
la comptitivit conomique mais sur linsertion sociale et lemploi. Quant laccord actuel,
il porte sur des questions sociales et de dveloppement encore plus vastes, notamment les
niveaux de vie, le milieu de travail, un dveloppement rgional quilibr, le dveloppement rural, la gestion publique au niveau local,
lgalit et lapprentissage tout au long de la
vie, pour ne citer que quelques exemples.
Aux Pays-Bas, aprs la seconde guerre mondiale, les relations professionnelles ont t
caractrises par une intervention active de
lEtat, en particulier dans la fixation des
salaires, et lexistence dun organe consultatif
tripartite prvu par la loi. Toutefois, laccord
bipartite central de 1982, dnomm accord
Wassenaar, sign dans une priode de graves
difficults conomiques, a marqu un tournant
vers un renforcement de lautonomie des partenaires sociaux. Plusieurs accords bipartites
ont t signs dans les annes quatre-vingt-dix
au niveau central. Ils portaient sur une vaste
gamme de questions telles que la politique
socio-conomique gnrale, diverses questions
lies au march du travail, dont les politiques
salariales, les conditions demploi, les types de
contrats de travail, les problmes dgalit entre
les sexes, les soins de sant et les minorits ethniques. Parmi les accords centraux marquants
qui ont t signs cette poque figurent un
accord de 1993 intitul Une nouvelle voie: programme de ngociations collectives en 1994,
un accord de 1995 intitul Dclaration relative
la consultation sur les conditions demploi,
1996 (et au-del), et lAgenda 2002 programme de ngociations collectives pour les
annes venir, de 1997. Lopportunit de
recourir des ngociations bipartites centrales
lors de llaboration de la politique macrosociale et macroconomique est parfois mise en
question par certains dcideurs qui ont tendance considrer le processus de dialogue
social comme tant excessivement lent ragir
3

 lvolution de la situation conomique daujourdhui. Toutefois, il est gnralement admis

de nos jours semble-t-il que ces ngociations
constituent un mcanisme majeur dans llaboration des macropolitiques relatives au march
du travail.
Dans les pays dEurope occidentale, la mesure
dans laquelle on a recours aux institutions officielles de dialogue social varie aussi considrablement. On ne sait pas avec certitude si un dialogue social institutionnalis donne de
meilleurs rsultats quun dialogue social ad
hoc, mme si le rle des institutions de soutien
peut tre dune importance cruciale pour un
dialogue social efficace, comme cela semble tre
le cas, en Irlande, avec des instances telles que
le Conseil conomique et social national, cr
en 1973, et le Forum conomique et social
national, dont les rapports et recommandations
servent de base aux ngociations daccords centraux. La Commission paritaire sur les prix et
les salaires (Parittische Kommission fr Preisund Lohnfragen) de lAutriche, institue au
dbut des annes cinquante par un accord officieux entre le gouvernement et les partenaires
sociaux, et la Fondation du travail des PaysBas, cre en 1945 par les organisations demployeurs et les organisations syndicales au
niveau central, sont toutes deux des forums au
sein desquels peuvent se drouler des ngociations et des consultations efficaces.
En revanche, en Italie, les partenaires
sociaux, pour des raisons essentiellement historiques, se sont montrs plus intresss par des
ngociations tripartites ad hoc au niveau national que par des ngociations se droulant dans
le cadre dinstitutions officielles. De longues et
pres ngociations menes au dbut des annes
quatre-vingt-dix concernant les cots salariaux,
la structure des salaires et la rforme de la ngociation collective ont abouti, en 1993, la conclusion dun Protocole sur la politique des revenus et de lemploi, la structure des ngociations,
les politiques du march du travail et le soutien
au systme de production. Cet instrument tripartite a eu une incidence considrable sur le
dveloppement ultrieur du systme des relations professionnelles en Italie, qui sest sensiblement transform, passant dun systme hautement conflictuel un systme caractris par
un niveau lev de dialogue social. Ce protocole
a t suivi plus tard par la signature, en 1996,
dun pacte tripartite pour lemploi et, en 1998,
du Pacte social pour la croissance conomique
et lemploi. Lun des aspects marquants du dialogue social en Italie est le lien troit qui a t
tabli entre le processus de dialogue ou de
4

ngociation tripartite national et la dtermination des mesures lgislatives et administratives permettant de traiter de questions sociales
et conomiques fondamentales comme lemploi
et la comptitivit1.

Le dialogue social national hors

de lEurope occidentale
Hors de lEurope occidentale, un grand
nombre de pays ont pris rcemment des dispositions en vue de pratiquer le dialogue social au
niveau national. Toutefois, dans de nombreux
cas, leur efficacit a t mise en doute et les
efforts dploys pour encourager ce dialogue
en vertu de ces dispositions ont tendance tre
sporadiques et phmres faute dune authentique adhsion de la part des intresss.
En Asie, on relve des expriences dignes
dintrt faites rcemment en Indonsie et en
Core. Dans le premier pays, des rformes de la
lgislation du travail ont t entreprises au
cours de la priode de transition vers la dmocratie grce ltroite collaboration des partenaires sociaux et de la socit civile et avec
laide de lOIT. En Core, le dialogue social a
fait quelques progrs la fin des annes quatrevingt-dix, notamment sur le plan des rformes
de la lgislation du travail, qui ont abouti la
conclusion, en fvrier 1998, au milieu de la crise
financire asiatique, du premier (et jusquici
unique) pacte social tripartite du pays. Ce pacte
prvoyait des compromis qui allaient bien audel des questions de travail. Quoi quil en soit,
ainsi que Choi le fait observer, la pice matresse de la consultation politique entre le gouvernement et les syndicats a t lacceptation
par ceux-ci dun assouplissement du march
du travail (en particulier sous forme de licenciements pour des motifs de gestion) en contrepartie dune amlioration des droits fondamentaux du travail et de certaines mesures de
protection sociale. Maintenant, toutefois, la
crise financire prenant fin, lengagement des
parties (du gouvernement en particulier) participer au dialogue social semble perdre du terrain et lefficacit du dialogue social devient
moins vidente, bien que la Commission tripartite cre par dcret prsidentiel en 1998 ait
t dote dune base lgale en 1999.
En Asie du Sud, bien quil existe des mcanismes nationaux de consultations tripartites
dans tous les grands pays, savoir au Bangladesh, en Inde, au Npal, au Pakistan et au Sri
Lanka, ils semblent inefficaces. Tout indique en
effet que, souvent, les gouvernements ne tiennent pas compte des recommandations de ces

organes, mme lorsquelles rencontrent lunanimit. Il semblerait quil y ait un manque de

culture de la consultation et de la coopration
parmi les organisations de travailleurs et demployeurs au niveau national2. En ralit, il nest
fait tat daucun accord-cadre tripartite effectif
sur la politique sociale et conomique qui ait t
conclu au niveau national en Asie du Sud au
cours de ces dernires dcennies, et il semble
quune srie de dclarations tripartites adoptes en Inde durant les annes cinquante concernant divers aspects des relations professionnelles naient jamais t suivies deffet3.
LAmrique latine na pas non plus de tradition en matire de dialogue social. Dans un
nombre toujours plus grand de pays, des mcanismes nationaux de dialogue social ont t
crs ces dernires annes et des tentatives sporadiques ont t faites pour instaurer ce dialogue. Ermida fait tat de deux accords signs
en Argentine au cours des annes quatre-vingtdix lAccord-cadre de 1994 et le Mmorandum
daccord (Acta de coincidencias) de 1997 entre le
gouvernement et la CGT ainsi que de quelques
expriences dans dautres pays du cne Sud. Le
Chili a organis des tables rondes sur diverses
questions, notamment la rforme de la lgislation du travail et des relations professionnelles.
En Colombie, un accord tripartite sur les salaires
minimaux et le relvement des indemnits de
transport a t conclu en dcembre 2000 par la
Commission permanente de concertation sur
les politiques du travail et des salaires. Le
Panama a recouru titre exprimental un dialogue social bipartite lchelon national dans
le cadre de la Fondation du travail en vue de
promouvoir lemploi. Ermida a toutefois fait
observer que les lacunes dans la dmocratie sur
le plan politique et la faiblesse des partenaires
sociaux face la mise en uvre permanente des
ajustements structurels imposs par la doctrine
conomique prvalente contribuent, avec
dautres facteurs, empcher le dveloppement
dun dialogue social authentique.
En Afrique, une exprience remarquable a
t faite en matire de dialogue social au niveau
national en Afrique du Sud aprs labolition de
lapartheid. Le principal cadre institutionnel de
cette exprience est le Conseil national de dveloppement conomique et de la main-duvre
(NEDLAC), cr en vertu dune loi spciale
promulgue en 1994. Comme le montre larticle
dEdigheji et de Gostner, pendant la priode de
transition vers la dmocratie, les ngociations
avec le NEDLAC ont effectivement dbouch
sur la mise en place dun nouveau rgime postapartheid du march du travail dont lune des

consquences a t la promulgation de la loi sur

les relations professionnelles, de la loi sur les
conditions de base de lemploi, de la loi sur
lamlioration des comptences et de la loi sur
lquit dans lemploi. Toutefois, le NEDLAC
se heurte des obstacles lorsquil tente de proposer une nouvelle image de son rle aprs la
premire srie dactivits lgislatives. Ces difficults ont conduit quelques participants et
observateurs mettre en question la viabilit
du NEDLAC dans le cadre actuel dune conomie mondialise. Il semble que, en Afrique du
Sud, le dialogue social se trouve dans une phase
de recherche dun nouveau programme.
En Hongrie, le dialogue social tripartite au
niveau national a connu un important dveloppement au cours des annes quatre-vingtdix. Linstitution qui a jou un rle cl en la
matire a t le Conseil tripartite de conciliation
des intrts, cr en 1988, dans le cadre duquel
le gouvernement et les partenaires sociaux ont
discut loccasion de ngociations pralables sur le projet de loi concernant le budget
et les impts annuels et conclu une srie daccords globaux en matire de politique du
revenu. Ces accords couvrent une ample
gamme de questions telles que laugmentation
des salaires dans les secteurs du commerce et
de lindustrie et des services publics, les salaires
minimaux, limpt sur les revenus des personnes physiques et les exonrations fiscales de
ces personnes, les allocations familiales et
autres prestations sociales, laugmentation des
prix imposs (ceux de lnergie, par exemple),
les allocations de chmage et les contributions
aux caisses dassurance sociale, entre autres4.
Les gouvernements qui se sont succd
auraient, jusquen 1997, respect les accords,
sauf en de rares occasions, et les auraient appliqus en recourant des mesures lgislatives5.
Toutefois, le tripartisme se heurte de plus en
plus en Hongrie des difficults lorsquil sagit
de reprsenter les intrts de toutes les parties
concernes par les politiques sociale, conomique et en matire de travail, alors que la privatisation et le renforcement des institutions
politiques et conomiques ont entran lintervention de nouveaux partenaires importants,
tels que les entreprises multinationales, les
banques, les compagnies dassurance et les
chambres de commerce6. En 1998, le nouveau
gouvernement a apport des modifications fondamentales la pratique du dialogue social.
Lobjectif dclar de sa politique consistait
rejeter toute entreprise corporatiste, ainsi que
Mria Lad la signal dans son article. En
consquence, le Conseil de conciliation des
5

intrts a t dissous et remplac par une srie

de nouveaux organes tels que le Conseil conomique, le Conseil dintgration europenne,
le Conseil national du travail et le Conseil pour
les questions relatives lOIT. Larticle en question montre que les principes de base sur lesquels se fonde le mcanisme actuel du dialogue
social sont: i) la consultation sur les questions
conomiques et ii) la consultation et la ngociation sur les questions du travail. En ce qui
concerne la structure de ces organes, si le
Conseil national du travail a maintenu une
structure tripartite, le Conseil conomique a
largi sa composition afin dassurer la reprsentation de divers intrts commerciaux et
financiers tels que la Banque nationale, les
chambres de commerce, les reprsentants du
secteur de la finance et des investissements et
les chambres de commerce trangres reprsentant les principaux investisseurs.
Cette brve description de la pratique du
dialogue social dans diverses rgions du monde
montre que, en dehors des pays de lEurope
occidentale et de quelques autres, le dialogue
social nest pas encore devenu une mthode
dlaboration de la politique sociale et conomique couramment utilise. De nombreux pays
ont parfois tent de recourir cette pratique
mais elle reste fragile et est de moins en moins
utilise ds que les besoins immdiats ne se font
plus sentir ou lorsque lune des parties a atteint
lobjectif recherch un moment donn.

Le dialogue social dans les entreprises

multinationales
Avec la mondialisation, les entreprises multinationales (EMN) sont devenues les principaux partenaires sur les marchs mondiaux
tant des produits que du travail. Avec llargissement de louverture de lconomie au niveau
international, la capacit pour les EMN de se
dplacer librement en tous points du globe en
vue de rechercher des bnfices toujours plus
importants pour leurs investissements et des
cots de main-duvre moins levs prend
actuellement dnormes proportions. Dans la
plupart des cas, la main-duvre est fondamentalement un facteur immobile du processus de production. Lcart existant entre la
mobilit des EMN et celle des travailleurs pourrait avoir pour effet de saper les fondements
sociaux des institutions charges des relations
professionnelles qui ont un caractre essentiellement national.
Il convient de signaler en particulier le fait
que, mesure quun bon nombre dEMN conti6

nuent mettre sur pied des stratgies globales

en matire de gestion, les principales dcisions
dans ce domaine au sujet par exemple de linvestissement et du dsinvestissement susceptibles dexercer une norme influence sur les travailleurs sur le plan international ont tendance
tre prises au sige des EMN. En revanche, les
syndicats se trouvent loin derrire les EMN en
ce qui concerne la cration de mcanismes intersyndicaux de coordination transnationale.
En vue dtablir des relations quilibres et
quitables entre les EMN et les syndicats, ces
derniers ont tent, depuis les annes soixantedix, de mettre en place des mcanismes transnationaux dinformation et de consultation au
niveau des EMN et douvrir lchelon international le dialogue social qui sinstaure
lchelon national. Toutefois, sauf dans le cas de
lUnion europenne, labsence dun cadre
rglementaire international a laiss en fait aux
EMN la dcision finale quant lopportunit de
crer ou non avec les syndicats un forum transnational et seul un petit nombre de forums ont
t crs hors de lUnion europenne.
Cest dans le cadre de lUnion europenne
que se droule la forme la plus volue de dialogue transnational entre travailleurs et
employeurs. Les comits dentreprise europens ont t crs en vertu dune directive7,
approuve en 1994, qui vise spcifiquement les
activits des EMN en Europe. Cette directive
demande aux entreprises dinformer et de
consulter une fois par an les reprsentants des
travailleurs au niveau europen sur des questions stratgiques pertinentes telles que: leur
situation conomique et financire, lvolution
probable de leurs activits et de la production
ainsi que des ventes, la situation et lvolution
probable de lemploi, les investissements, les
changements substantiels concernant lorganisation, ladoption de mthodes de travail ou de
procds de production nouveaux, les transferts de production, les fusions, la rduction de
la taille ou la fermeture dentreprises, dtablissements ou de parties importantes de ceuxci, enfin les licenciements collectifs. Bien
quelles aient essentiellement un caractre
informatif, plusieurs de ces runions ont
dbouch sur certaines formes de ngociation,
comme cela a t le cas pour Danone et Accor.
Hors dEurope, le dialogue transnational
dans le cadre des EMN prend principalement
la forme dune coopration entre syndicats du
mme groupe, bien quun certain dialogue ait
aussi t instaur entre les travailleurs et la
direction. Ce dialogue peut consister en un
simple change de renseignements ou en un

vritable processus de ngociation tant officiel

quofficieux. Deux pays ou davantage peuvent
participer tel dialogue, qui peut mme avoir
lieu lchelle plantaire. Toutefois, malgr la
diversit des options, on a constat quen ralit il nexistait dans le monde entier quun petit
nombre de forums transnationaux de dialogue
entre travailleurs et patronat. Parmi les
exemples connus de forums, on peut citer ceux
de Volkswagen, Natwest, SKF, Nestl, Statoil et
Ikea. Certains ont t instaurs en tant quextension du comit dentreprise europen (Natwest), dautres rsultent dune attitude favorable de la part de lentreprise (Danone) ou ont
t crs pour rpondre une revendication
syndicale (Volkswagen).
La forme que revt le dialogue au sein des
EMN dpend de facteurs tels que le poids des
acteurs et leur capacit dtablir une coordination lchelon international, la stratgie des
Secrtariats professionnels internationaux
(SPI), lattitude des entreprises lgard du dialogue, la tradition de relations professionnelles
qui existe dans les pays o des EMN oprent,
ou encore les arrangements institutionnels
rgionaux. Il semble vident que, pour crer
des forums de dialogue entre travailleurs et
employeurs, il faut quil y ait une coopration
pralable entre les syndicats du groupe. En
consquence, les entreprises ayant un taux
lev de syndicalisation au niveau sectoriel et
dans lesquelles les SPI jouent un rle important
sont celles qui offrent le plus de possibilits de
crer des forums de cette nature. Mais cela nest
pas une garantie: ainsi, mme les comits dentreprise mondiaux instaurs par la Fdration
internationale des organisations de travailleurs
de la mtallurgie lissue dune stratgie dont
le lancement remonte aux annes soixante ne
sont pas parvenus institutionnaliser la participation de la direction des entreprises.
Volkswagen semble tre une exception la
rgle. Non seulement cette entreprise a accept
de crer avec les syndicats un Conseil mondial
du groupe, mais la direction et les reprsentants
des travailleurs ont sign lune des premires
conventions collectives transnationales, associant les entreprises et les syndicats des travailleurs de la mtallurgie de lArgentine et du
Brsil.
Un autre vnement important dans lhistoire des relations de travail transnationales est
laccord mondial sur les relations professionnelles8 sign par Statoil en juillet 1998. Il sagit
de la premire initiative de ce type dans lindustrie du ptrole et lune des premires dans
toutes les industries. La Fdration internatio-

nale des syndicats des travailleurs de la chimie,

de lnergie, des mines et des industries diverses
a jou un rle important dans la campagne en
faveur de cet accord et de sa signature. Cet
accord concerne la reconnaissance des droits
humains fondamentaux, la sant, la scurit et
lenvironnement, linformation et la formation
dans toutes les activits de Statoil sur lesquelles
lentreprise exerce un contrle direct9.
Bien que la demande de reprsentation des
travailleurs au niveau transnational provienne
principalement des syndicats et des travailleurs, une certaine forme de dialogue transnational entre le personnel et la direction au
niveau des EMN pourrait se rvler mutuellement profitable du fait quelle offre des avantages potentiels aux employeurs tels que la
cration de moyens de communication entre les
travailleurs ainsi quentre la direction et les travailleurs de diffrents pays, ce qui pourrait galement faciliter le transfert des meilleures pratiques dun pays lautre.

Le dialogue social au niveau rgional

Le regain dintrt des pays pour lintgration conomique sest manifest par laugmentation du nombre des accords entre les pays ou
par la ractivation de ceux qui avaient dj t
conclus. La majeure partie de la bonne centaine
daccords notifis au GATT/OMC nont
aucune dimension sociale et le dialogue social
na pas t utilis pour permettre aux partenaires sociaux davoir leur mot dire sur lapplication des politiques socio-conomiques.
Toutefois, diffrentes formes de dialogue social,
surtout par lintermdiaire de consultations,
ont donn voix au chapitre aux partenaires
sociaux dans un certain nombre de groupes,
savoir ceux qui sont parvenus un degr dintgration plus avanc.
Le dialogue social revt des formes qui vont
du dialogue institutionnalis entre partenaires
rgionaux dans le cadre de lUnion europenne
la consultation officieuse entre partenaires
nationaux, dans dautres groupes de pays tels
que la Communaut pour le dveloppement de
lAfrique australe (SADC), le March commun
du cne Sud (MERCOSUR) ou la Communaut
des Carabes (CARICOM).
Le dialogue social dans lUnion europenne
est de loin le plus complet. Il revt un caractre
institutionnel diffrents niveaux: celui de lentreprise, par lintermdiaire des comits dentreprise europens (voir plus haut), celui des
consultations sectorielles et des nouvelles ngociations concernant ladoption daccords-cadres
7

sectoriels au niveau europen dans lagriculture

et les transports, et un niveau interprofessionnel prvoyant des consultations tripartites sur
une srie de questions, notamment la politique
macro-conomique et une vritable ngociation
entre partenaires sociaux au niveau de lUnion.
Cette ngociation a dbouch sur trois accordscadres10 concrtiss par la suite sous forme de
directives europennes.
Historiquement, le processus suivi par le
dialogue social de lUnion europenne a subi
une volution, son centre dintrt passant du
dialogue institutionnalis un dialogue autonome de caractre bipartite11. La runion de Val
Duchesse laquelle les partenaires sociaux ont
particip en 1985 a t le point de dpart dun
dialogue social interprofessionnel qui sest traduit, en 1991, par la signature du protocole sur
le dialogue social, approuv par le Trait de
Maastricht en 1993. Conformment cet
accord, il convient de demander systmatiquement lavis des partenaires sociaux concernant
la politique sociale et de leur donner la possibilit de ngocier des accords. Actuellement, les
organisations de travailleurs et demployeurs
sont devenues des partenaires privilgis dans
le dbat politique de Bruxelles malgr le fait
que de nombreux autres intrts nationaux et
sectoriels sont galement en jeu et peuvent souvent sopposer toute initiative12.
Lun des principaux obstacles au dveloppement du dialogue social a t lexistence de
tensions permanentes entre les partenaires
sociaux concernant la porte et la valeur des
rsultats. Si les syndicats souhaitent le renforcement du dialogue social au moyen daccords
formels (sans renoncer toutefois la notion
europenne de ngociation collective), les
employeurs ont, pour leur part, essay dviter
une rglementation excessive de ce dialogue
afin de le limiter un change de vues entre les
parties sans aller jusqu conclure des accords
formels contraignants. De son ct, la Commission a jou un rle important en encourageant le dialogue social en tant que tel, quelle
que soit la capacit des parties conclure des
accords formels13.
Le dialogue social a, lui aussi, constitu un
lment daction dans dautres groupes rgionaux mais aucun deux, lexception de
lUnion europenne, na manifest la volont
politique vidente doffrir systmatiquement
aux partenaires sociaux la possibilit de jouer
un rle actif dans llaboration et lapplication
de politiques communes. La volont politique
suppose en effet que lon appuie la cration ou
le renforcement des partenaires sociaux rgio8

naux en vue de leur permettre de participer efficacement au dialogue social.

Dans la SADC, le dialogue social se droule
dans le secteur de lemploi et de la mainduvre sur une base tripartite, les trois partenaires sociaux participant aux runions sectorielles. Les rapports prsents la runion
annuelle des ministres et des partenaires sociaux
du secteur en question doivent avoir fait lobjet
de consultations nationales avec les partenaires
sociaux de chacun des Etats membres14.
Lun des rsultats les plus notables obtenus
dans le domaine du travail par la SADC,
savoir le Code sur le VIH/SIDA, comporte galement une composante relative au dialogue
social, qui vise assurer la mise au point par les
Etats membres de la SADC de codes nationaux
tripartites sur le SIDA et lemploi15 dont la lgislation tienne compte.
Dans la CARICOM, chaque Etat est tenu de
constituer une commission nationale ou de
dsigner un autre organisme charg de superviser et dassurer le respect de la Charte de la
socit civile16. En tout tat de cause, il doit
sagir dorganismes de type tripartite plus,
bien quil faille reconnatre que cette obligation
ne prvoit pas les modalits garantissant une
reprsentation quitable des partenaires
sociaux traditionnels, conformment la dfinition qui en est donne par lOIT17. Les procdures dapplication de la Charte sont impratives: les Etats membres doivent sengager
prsenter des rapports priodiques dont la prparation doit se faire au moyen de consultations avec les partenaires sociaux.
Le Forum consultatif conomico-social du
MERCOSUR donne aux secteurs conomique
et social loccasion de jouer un rle consultatif
et la facult de formuler des recommandations
au Groupe du march commun, cest--dire
lorgane excutif de cette association de pays.
Dans la vaste gamme de questions quil traite
et qui refltent les proccupations des divers
secteurs conomiques et sociaux du MERCOSUR, le Forum a trait plusieurs questions du
travail importantes, notamment dans une
recommandation sur la politique de lemploi18.
Des sous-groupes de travail ont t chargs,
sous lautorit directe du Groupe du march
commun, deffectuer des tudes sur des questions spcifiques intressant le MERCOSUR et
de rdiger des relevs des dcisions quil
incombe au Conseil dexaminer. Les activits du
Sous-Groupe de travail sur les questions de travail, lemploi et la scurit sociale sont menes,
au stade prliminaire du processus de consultation, avec un nombre maximum de trois partici-

pants de chaque Etat membre, qui reprsentent

la socit civile et le secteur priv. Au stade de
la prise des dcisions, seuls des reprsentants
officiels des Etats membres sont admis participer. La structure de ce sous-groupe prsente une
diffrence fondamentale par rapport aux autres:
elle est tripartite et les gouvernements, les travailleurs et les employeurs y sont directement
reprsents. En consquence, les partenaires
sociaux participent llaboration des recommandations du groupe de travail bien quils y
exercent, comme cest le cas dans la majeure partie des groupes, des fonctions consultatives19.
Toutes ces expriences tant si rcentes et si
diffrentes de par leur nature et leur porte, il
est assez difficile den tirer des leons et de prvoir la manire dont le rle des partenaires
sociaux voluera. Mais il semble vident que le
dialogue social a aussi un rle jouer au niveau
rgional pour que lapplication des politiques
socio-conomiques qui doivent influer sur le
niveau de vie de la socit puisse saccompagner dune internationalisation des normes du
travail et du dialogue social. Plus on adopte de
politiques supranationales, plus les partenaires
sociaux devraient pouvoir participer au processus de prise de dcisions, que ce soit par la
participation des organisations de travailleurs
et demployeurs au niveau rgional, quand il
en existe, ou par celle de partenaires au niveau
national.

problmes du pays et quil existe entre elles une

comprhension mutuelle, qui leur permette de
tenir compte des problmes et des objectifs de
lautre, sans toutefois quelles renoncent leur
obligation de promouvoir et de favoriser par
la force si ncessaire les intrts de ceux
quelles reprsentent20.
Dans certaines circonstances, il peut tre
important de faire participer au processus de
dialogue social toutes les parties qui sintressent ses rsultats, notamment la socit civile,
car les questions conomiques et sociales traites dans le cadre de ce dialogue deviennent de
plus en plus vastes et complexes et intressent
tous les secteurs de la population, qui ne sont
pas toujours suffisamment reprsents par les
partenaires sociaux traditionnels.
Dans bien des cas, le dialogue social sest
droul dans un contexte de crise conomique,
ce qui a permis aux parties intresses, dans
chaque pays, de se mettre daccord sur des compromis concernant les politiques et les mesures
prendre pour remdier aux consquences de
la crise, viter les troubles sociaux, voire linstabilit politique. Toutefois, on a tendance
oublier lutilit du dialogue social quand la
crise est surmonte. Entretenir un dialogue
social permanent est une tche ardue pour les
parties qui sy trouvent confrontes dans les
pays qui sont parvenus mettre en marche un
processus efficace en la matire.

Conclusions
La condition pralable un dialogue social
est lexistence de partenaires sociaux forts,
indpendants et responsables. Un autre facteur
indispensable, en dehors de la cration dinstitutions, est la volont politique des gouvernements en particulier dengager un dialogue
social. Pour que le dialogue social soit possible,
il est important que tous les partis politiques
souscrivent au modle de partenariat social, car
cest ainsi que sera assure la continuit de ce
dialogue en cas de changement de gouvernement. Le dialogue social en effet na pas lieu
dans le vide, il exige que lon puisse considrer
dans son cadre des questions conomiques,
sociales et de travail concrtes. Dautres conditions importantes, enfin, doivent tre remplies,
savoir lexistence dun dialogue social tous
les niveaux de la prise des dcisions et une
bonne coordination entre ceux-ci.
Pour que des pratiques efficaces et durables
en matire de dialogue social puissent sinstaurer, il est ncessaire que les parties intresses partagent la mme vision stratgique des

Notes
* Muneto Ozaki est directeur de recherche.
** Marleen Rueda est spcialiste principale en matire
de relations professionnelles.
1
Bordogna, L. et Pedersini, R. 1999. The contribution of collective bargaining to employment protection or creation and to competitiveness: Italy, document interne du BIT.
2
Venkata Ratnam, C.S. 1999. Social dialogue in South Asia,
document interne du BIT.
3

Ibid.

Hethy, L. 2000. Hungary: Social dialogue within and

outside of the framework of tripartism, ILO Social dialogue
Papers, no 4, p. 15.
5

Ibid.

Ibid., p. 1.

La directive 94/45/CE concernant linstitution dun

comit dentreprise europen ou dune procdure dans les
entreprises de dimension communautaire et les groupes
dentreprises de dimension communautaire en vue dinformer et de consulter les travailleurs a t adopte par le
Conseil le 22 septembre 1994.
8
Dans ce texte sont numrs divers droits humains et
principes fondamentaux qui doivent tre reconnus et respects; ils sont fonds en grande partie sur les normes du travail
de lOIT et sont presque les mmes que ceux qui figurent dans

divers codes de conduite lintention des multinationales. Le

texte met aussi laccent sur les droits syndicaux, autre point
crucial des relations entre employeurs et syndicats au niveau
mondial. Lune des tches essentielles de la runion annuelle
est lexamen et le suivi du respect des principes convenus.
9
European Works Councils Bulletin, no 17, septembre/
octobre 1998.
10
Sur le cong parental (dcembre 1995), qui prvoit le
droit un cong non rmunr pour lun des deux parents
la naissance dun enfant; sur le travail temps partiel (juin
1997), qui prvoit lgalit de traitement pour les travailleurs
temps partiel et les travailleurs temps plein; et sur les
contrats dure dtermine (mars 1999), qui interdit tout
traitement discriminatoire et lutilisation abusive des
contrats de travail dure dtermine successifs.
11
Aragn, J. et al. 1998. Integracin regional y relaciones
laborales: el caso espaol, document polycopi du BIT.
12

Hyman, R. 2000. Social dialogue in Western Union:

The state of the art, Social Dialogue Papers, n 1, BIT.
13

Aragn, J. et al. 1999. Integracin Europea y Relaciones

Laborales: Una Perspectiva desde Espaa, document polycopi
du BIT.

10

14
Hayter, S. 1998. Regional Integration and Labour relations:
SADC, document polycopi du BIT.
15
Le Code contient des principes directeurs pour ces
codes nationaux et des lments de ceux-ci; des programmes
dinformation, dducation et de prvention devraient tre
tablis en commun par les employeurs et les travailleurs et
mis la disposition de tous sur les lieux de travail.
16
Dans cette charte, les droits des travailleurs sont numrs dune manire assez dtaille et comprennent notamment une srie de droits relatifs la libert syndicale, la ngociation collective, la scurit et la sant au travail, la
non-discrimination et la scurit sociale.
17
Blackett, A. 1999. The Social Dimension of Regional Integration: Institutional Arrangements, document polycopi du
BIT.
18
Topet, A. 1999. Integracin Regional y Relaciones Laborales: Mercosur, document polycopi du BIT.
19
20

Blackett, op. cit.

R. Hyman. 2000. Social dialogue in Western Europe:

The state of the art, Social Dialogue Papers series, no 1, Genve,
BIT.

La perspective syndicale

Les syndicats et le dialogue social

lchelon mondial
Jim Baker
Directeur de dpartement
Confdration internationale des syndicats libres (CISL)

Introduction
A lchelon national, le dialogue social sest
avr un prcieux outil pour traiter des problmes sociaux, pour aider au dveloppement
dune politique gouvernementale efficace et
viable, et pour crer un consensus. Elment
majeur des socits dmocratiques, le dialogue
social, quil soit formel ou informel, prend
diverses formes. Bien quil ne soit pas ncessairement li aux politiques ou structures gouvernementales, il est plus effectif quand il est
encourag par celles-ci. Dans certains cas, par
exemple, il a lieu en relation avec des structures
bipartites ou tripartites approuves ou promues par le gouvernement. Des partenaires
sociaux solides et durables, comprenant la
fois des syndicats libres et indpendants et des
organisations lgitimes demployeurs, sont
essentiels pour un vritable dialogue social.
A lchelon international, le tripartisme
existe depuis la cration de lOrganisation internationale du Travail (OIT) en 1919. Si les gouvernements tiennent une place importante dans
lOIT, ce sont les ngociations entre les partenaires sociaux qui permettent les progrs dans
les diffrents dossiers. Dans lOrganisation de
coopration et de dveloppement conomiques
(OCDE), il existe aussi une longue tradition de
participation des partenaires sociaux, sous
forme dorganes de consultation: la Commission syndicale consultative (CSC), qui reprsente les syndicats, et le Comit consultatif conomique et industriel (BIAC), qui reprsente les
organisations demployeurs. A lchelon rgional, principalement dans lUnion europenne,
et dans une moindre mesure dans le Mercosur
(Amrique latine), les partenaires sociaux disposent galement dun droit de consultation.
Larticle qui suit examine les caractristiques du dialogue social international en rela-

tion avec les organismes internationaux et le

dbat en cours sur la mondialisation. Il prsente
aussi un dveloppement plus rcent, savoir le
dveloppement du dialogue social entre les
secrtariats professionnels internationaux (SPI)
et les entreprises multinationales. Il examine
ces caractristiques dans le contexte des changements affectant lconomie mondiale.

LOrganisation internationale
du Travail (OIT)
Le dialogue social lchelon international
dbuta dans loptique dempcher la guerre.
Les fondateurs de lOIT taient trs conscients
des dangers reprsents par le militarisme et le
nationalisme, par des gouvernements non issus
du vote des citoyens et par labsence de progrs
caractrisant ce quon appellerait aujourdhui
la socit civile. Tous ces facteurs favorisaient
le dclenchement dune nouvelle guerre. LOIT
joua donc un rle important dans le maintien
de la paix en tentant de rsoudre les conflits et
les tensions lintrieur des frontires, en se
basant sur le fait que ces conflits taient souvent
lorigine des conflits entre les Etats.
En engageant le dialogue et la ngociation
collective, les organisations lgitimes et indpendantes de travailleurs et demployeurs
peuvent limiter le pouvoir souvent dominant
de lEtat, et crer un contexte de paix sociale
base sur la ngociation libre et la conciliation
entre des intrts conflictuels. Elles crent des
conditions permettant aux citoyens de participer la vie publique et dexercer un certain
contrle sur celle-ci, en rduisant ainsi leur
sentiment de peur et dimpuissance. Les syndicats ont un rle important jouer dans ce
domaine, tout comme les organisations populaires de masse pouvant influer sur la vie conomique.
11

Le rle majeur des syndicats dans

lmergence de la dmocratie
Les syndicats ont le pouvoir dinfluer sur les
relations humaines, et de faire voluer les socits vers les intrts des gouverns. Cela continue dtre dmontr. Par exemple, le rle des
syndicats sud-africains a t essentiel pour faire
disparatre lapartheid. Autre exemple, en
Pologne, la lutte du syndicat Solidarnosc fut
dterminante pour faire tomber le gouvernement illgitime de ce pays. De plus, comme ces
deux exemples le montrent, les syndicats forts
permettent non seulement la disparition de
rgimes rpressifs mais aussi lmergence
dune dmocratie, puisque la lutte mene permet au pouvoir de saffranchir du contrle dun
groupe ou dun parti unique.
La priode actuelle, qui suit donc celle de la
guerre froide, est caractrise par les mmes
symptmes que lpoque qui a prcd la premire guerre mondiale, cest--dire des rgions
du monde indociles prtes sauto-dtruire,
parfois dans le mme secteur, comme celui des
Balkans. Les conflits apparus sur tous les continents montrent que lincapacit rgler des
conflits internes cre une instabilit qui peut,
dans certains cas, menacer les Etats voisins.
Malheureusement, dans nombre de pays
sorientant vers une dmocratie ou de pays la
dmocratie naissante, on nencourage pas
encore le dialogue social pour cerner et rsoudre
les conflits, et permettre ainsi lenracinement de
la dmocratie dans la socit.
En dautres termes, limportance du rle traditionnel que joue lOIT dans les Etats-nations et
dans les relations entre ces Etats-nations reste
toujours dactualit. LOIT est une organisation
tripartite et elle dispose des structures permettant de contrler le respect des normes internationales du travail par les Etats membres. A
lpoque de la mondialisation croissante de lconomie et de lincidence de celle-ci au niveau des
entreprises dans les relations entre patronat et
salaris, son rle sen trouve donc encore accru.
La Confrence internationale du Travail, qui
se tient chaque anne Genve, adopte les
normes devant tre ratifies puis mises en
uvre par les Etats-nations. A de rares exceptions prs, lapproche dans ltablissement des
normes et dans le contrle du respect de cellesci est plutt nationale quinternationale. Mais,
de par leur exprience et leur structure internationales, des organismes tels que la Confdration internationale des syndicats libres
(CISL) et lOrganisation internationale des
employeurs (OIE) permettent de compenser
12

par une vue globale les proccupations essentiellement nationales de nombreux reprsentants. Elles jouent un rle qui, sil est officieux,
nen est pas moins trs important.
Un exemple des normes de lOIT devant tre
appliques plus lchelon mondial qu lchelon national est la Dclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la
politique sociale. Base sur des normes universelles, cette dclaration doit tre applique de
manire globale dans tous les pays dans lesquels une compagnie est prsente.
De nombreux changements se sont produits
depuis ladoption de la dclaration en 1977.
Mais les valeurs humaines sont inaltrables,
aussi les principes contenus dans ce texte restent une rfrence inconteste en tant que code
de bonne pratique. Cependant, jusque-l, la
dclaration na pas eu, sur le comportement des
multinationales, limpact souhait par ses
auteurs. A lheure actuelle, il existe de nombreux dbats sur la responsabilit sociale des
entreprises et les initiatives volontaires prives,
mais il nest pas utile de constamment tenter de
rinventer la roue. La dclaration reprsente un
consensus tripartite important et de grande
porte. Mme si elle a t adopte il y a plus de
vingt ans, elle semble pratiquement faite sur
mesure pour notre poque caractrise par la
mondialisation. Elle devrait donc tre prise en
compte dans le dbat des entreprises sur la responsabilit sociale, et accompagne dune vritable volont de la mettre en pratique.

Faiblesse internationale des structures

patronales sectorielles
Autre domaine utile pour cerner les changements affectant lconomie mondiale, les
runions sectorielles de lOIT, appeles par le
pass comits professionnels. Du ct des syndicats, un ou plusieurs secrtariats professionnels internationaux (SPI) travaillent avec des
reprsentants syndicaux nationaux et jouent un
rle majeur dans la prparation de ces runions
et leur droulement. Quand ils ont pour partenaire une organisation demployeurs efficace, il
en rsulte un travail utile et productif. Toutefois, souvent, les structures internationales des
employeurs au niveau sectoriel ne sont pas trs
dveloppes, et elles natteignent pas limpact
dont peuvent jouir les SPI dans le domaine des
relations professionnelles de leurs secteurs respectifs et de ceux qui leur sont connexes. Des
progrs dans ce domaine seraient trs utiles
pour renforcer lefficacit du dialogue social
international.

Deux exemples parmi tant dautres, les produits chimiques et les transports maritimes
sont des secteurs dans lesquels il existe un dialogue social efficace et productif lchelon
international, y compris lOIT.
Les rouages de lOIT destination des activits maritimes, notamment ceux relatifs
ltablissement des normes, continuent de fonctionner, comme la Confrence maritime de
lOIT et la Commission paritaire maritime,
dans laquelle le partenaire syndical est la Fdration internationale des ouvriers du transport
(ITF). LITF joue un rle similaire dans lOrganisation maritime internationale (OMI), une
agence spcialise des Nations Unies charge
de la rglementation de lindustrie navale. Les
dispositions de lOIT ont certainement contribu faire progresser le dialogue dans lindustrie maritime. Le Bureau de lOIT tudie maintenant comment transfrer vers dautres
secteurs professionnels cette exprience positive dun dialogue social international accru au
sein du secteur maritime.
Deuxime exemple, lors dune runion sectorielle de lOIT, on a vivement encourag le
dialogue entre la Fdration internationale des
syndicats des travailleurs de la chimie, de
lnergie, des mines et des industries diverses
(ICEM) et les organisations demployeurs dans
lindustrie chimique. Il en est rsult un dialogue extrmement utile entre ces deux partenaires sociaux hors du contexte de lOIT, et une
coopration qui concentre ses efforts sur le programme de gestion responsable.
Grce aux changements structurels de lOIT
en 1999, on a maintenant la possibilit de dvelopper un dialogue social cratif et flexible. En
amliorant le travail des commissions sectorielles et en engageant des discussions avec les
deux groupes de partenaires sur un large ventail de questions, y compris des questions ne
concernant pas ltablissement des normes, de
rels progrs devaient tre possibles.

LOrganisation de coopration
et de dveloppement conomiques
(OCDE)
Pendant la priode de reconstruction suivant la seconde guerre mondiale, il existait un
consensus selon lequel les mesures conomiques telles que la libralisation du commerce
ne pouvaient pas suffire elles seules pour stimuler le progrs conomique et social. Le Plan
Marshall reconnaissait la ncessit de prendre
tout un ensemble de mesures pour procurer
une certaine stabilit et servir de socle la

dmocratie et aux institutions ncessaires une

socit civile. Le dialogue social tait lun des
mcanismes permettant la construction dune
nouvelle Europe. La volont de renforcer ce
dialogue social fut apparente dans leffort de
reconstruction et constitua en elle-mme une
forme de dialogue social international.
La participation officielle des syndicats dans
le dialogue social a dbut en 1948 lors de la cration dun organisme syndical consultatif destin
reprsenter les syndicats et travailler avec le
programme de reconstruction europenne,
savoir le Plan Marshall. A ses dbuts, la Commission syndicale consultative tait une organisation transatlantique, regroupant les syndicats
travaillant en relation avec les gouvernements
impliqus dans la reprise conomique de lEurope pendant ces temps difficiles. Plutt que de
considrer le progrs social comme un contrecoup des mesures conomiques ou un facteur
rsultant automatiquement de celles-ci, le
miracle conomique europen de laprs-guerre
fut bas sur la recherche dun progrs qui soit
la fois conomique et social.
Quand lOrganisation de coopration et de
dveloppement conomiques (OCDE) fut cre
en 1962 pour constituer un groupe de rflexion
conomique lchelon intergouvernemental, le
CSC continua de reprsenter le point de vue des
syndicats dans la nouvelle organisation. Le CSC
et son homologue patronal, le Comit consultatif conomique et industriel (BIAC), ont pour
tche non seulement de donner des informations
et des avis, mais aussi de contester les arguments
des membres du secrtariat de lOCDE et des
membres des gouvernements. A la diffrence
dautres organisations internationales, lOCDE
doit dfendre ses positions tout au long du processus de consultation de ses membres sur la formulation des politiques. Le rle important
dvolu aux partenaires sociaux signifie que sont
pris en considration non seulement leur avis
mais aussi lexprience du monde rel. Les
gouvernements sont donc mieux informs et la
qualit de lanalyse sen trouve amliore.
Contrairement la procdure de lOIT, au
cours de laquelle les syndicats et les employeurs
dfinissent les normes en tant que participants
avec des votes et des droits, la dynamique du
processus consultatif de lOCDE ne prvoit pas
la participation du CSC et du BIAC pour arriver un accord sur une question donne. Il
existe toutefois des occasions formelles et informelles dchanges de vue entre les deux
groupes consultatifs. Il en rsulte occasionnellement des consensus sur certains sujets entre
les partenaires sociaux.
13

Par exemple, dans les annes quatre-vingt,

exceptionnellement, le CSC et le BIAC adoptrent une dclaration commune sur de nombreuses questions vitales de gestion publique
dans les domaines de lenseignement et de la
formation. Plus rcemment, les reprsentants
du patronat et des salaris furent daccord sur
lessentiel pour favoriser les actions gouvernementales contre la corruption, notamment celle
des fonctionnaires dEtat acceptant des dons
dentreprises prives. Ce consensus permit de
soutenir la cration de la Convention de lOCDE
sur la lutte contre la corruption dagents publics
trangers dans les transactions commerciales
internationales, convention qui fut adopte en
novembre 1997.

Un rle dinformation majeur

Ces dernires annes, lOCDE a t de plus
en plus sollicite pour des travaux dexpertise
sur un nombre croissant de problmes impliquant souvent des pays non membres. Ce fait
ntait cependant pas nouveau pour le CSC qui,
principalement en coopration avec la CISL,
joue depuis longtemps un rle dinformation
majeur dans les questions conomiques et
sociales. Les questions traites relvent de nombreux organismes, notamment la Banque mondiale, le Fonds montaire international (FMI), et
lAccord gnral sur les tarifs douaniers et le
commerce (GATT de 1947) puis son successeur,
lOrganisation mondiale du commerce (OMC).
LOCDE elle-mme devient de plus en plus
un forum de discussion sur la mondialisation.
Avec la participation effective aussi bien des
employeurs que des syndicats, lorganisation a
dvelopp des directives sur la gestion des entreprises, adoptes en mai 1999, qui incluent la
reconnaissance explicite du rle des tiers dpositaires. Concernant lAccord multilatral sur linvestissement (AMI), accord qui na pas abouti,
le CSC a mis en lumire les dsquilibres de cet
accord bien avant quil ne devienne le sujet dun
dbat public. Si les arguments du CSC avaient
t pris en compte plus tt, il aurait sans doute
t possible de ngocier un accord plus viable
qui aurait pu tre adopt et mis en application.

Les principes directeurs de lOCDE

pour les multinationales
En juin 2000, le Conseil ministriel de
lOCDE a adopt des rvisions pour les Principes directeurs de lOCDE lintention des
entreprises multinationales, adopts pour la
premire fois en 1976. Ces directives constitu14

rent une avance majeure parce quelles mirent

en place un consensus gouvernemental sur un
comportement dentreprise dcent. Entre leur
adoption et leur rvision, quelques exceptions
prs, elles eurent malheureusement un impact
limit sur le comportement des entreprises.
Avec lactif soutien conjoint du CSC et du
BIAC, la rvision des principes directeurs a permis une modification la fois de leur contenu
et des procdures de mise en application. Plusieurs changements ont t oprs dans le texte,
dont lun fut lincorporation des normes contenues dans la Dclaration de lOIT relative aux
principes et droits fondamentaux au travail et
son suivi (y compris le travail des enfants, le
travail forc et lgalit de traitement). Il fut
explicitement reconnu que lorganisation du
commerce international avait chang depuis
ladoption des directives, avec notamment la
place accrue des fournisseurs dans les transactions des multinationales. On insista aussi sur
le fait que les responsables de lOCDE attendaient des compagnies quelles respectent les
directives o que soit leur champ dactivit et
pas seulement dans les pays membres.
Plus important encore, on amliora les procdures de mise en application des directives,
procdures jusque-l peu efficaces. Lexcution
de ces procdures dpend en grande partie des
activits des points de contact nationaux (PCN)
qui, avant la rvision des directives, taient
limites et souvent inefficaces. Les nouvelles
clauses incluent des lments relatifs au dialogue social. Elles encouragent la rsolution des
problmes par ces mmes points de contact, qui
doivent rendre compte des rsultats de leurs
activits, par exemple des tentatives de mdiation, mme si celles-ci nont pas abouti. On
espre ainsi que moins daffaires seront passes
sous silence et que ces points de contact joueront un rle plus actif.
Ces amliorations dans lapplication des
directives offrent la possibilit de dvelopper
un dialogue social meilleur et plus effectif. Au
niveau national, elles peuvent encourager le
tripartisme dans la gestion de ces directives,
tout comme la consultation active des deux
parties dans un conflit. A lchelon international, elles peuvent offrir la possibilit aux secrtariats professionnels internationaux (SPI)
dintervenir de manire plus effective auprs
des compagnies pour tenter de rsoudre les
problmes. En dautres termes, la rvision des
Principes directeurs de lOCDE a pour principale consquence un encouragement collectif
au dialogue social pour la rsolution des problmes en cas de conflit.

En lien avec cela, on verra si cette fois ces

directives rvises seront rellement promues
auprs des employeurs aprs avoir t voques du bout des lvres pendant de nombreuses annes. Les syndicats devront eux aussi
prendre ces directives au srieux et les utiliser
pour aider les travailleurs se syndiquer, pratiquer la ngociation collective et rsoudre
les autres problmes entrans par la mondialisation.

Les organisations en question incluaient la

fois des syndicats et de nombreux organismes
reprsentant des socits commerciales. De
telles initiatives restent cependant tout fait
informelles et il nexiste pas de consensus au
niveau des membres de lOMC sur la possibilit darrangements plus structurs favorisant
la consultation avec la socit civile.

Les autres organismes internationaux

Au niveau europen, des accords majeurs de

protection des travail leurs ont t passs suite
un processus de ngociations entre la Confdration europenne des syndicats (CES) et
leurs homologues dans le patronat. Grce au
dveloppement dinstitutions politiques europennes, particulirement la Commission europenne et le Parlement europen, il existe un
contexte politique permettant dencourager de
tels accords. Il existe des contributions significatives et on commence institutionnaliser une
Europe sociale. Les accords passs jusquici
concernent le cong parental, le travail temps
partiel et le travail dure dtermine. On peut
affirmer quil existe un rel dialogue social
bien que souvent hsitant et difficile au niveau
europen. Avec ladoption de la directive sur les
comits dentreprise europens, qui exige la
cration de ces comits dentreprise par les multinationales qui emploient plus de 1 000 salaris
au sein de lUnion europenne et plus de 150
salaris dans chaque Etat membre (avec un
minimum de deux Etats), le dialogue social
europen inclut aussi des contacts directs entre
les travailleurs de diffrents pays. Malgr ce pas
en avant, on observe peu de progrs du ct des
employeurs pour parvenir la proccupation
essentielle de la CES, savoir une ngociation
collective au niveau europen.
Dans le Mercosur, march commun regroupant lArgentine, le Brsil, le Paraguay et lUruguay, le Forum consultatif sur les questions
conomiques et sociales, organisation tripartite cre en 1995, permet des discussions rgulires au niveau national et rgional sur les problmes conomiques et sociaux affectant le
Mercosur. Les organisations syndicales et
patronales des pays de la Communaut pour le
dveloppement de lAfrique australe (SADC)
ont galement une fois par an loccasion de discuter de questions de travail lors de la runion
de la Commission du travail du SADC. Dans
lOrganisation de lunit africaine (OUA), il
existe aussi la possibilit dun dialogue tripartite une fois par an dans le cadre des runions
de la Commission du travail.

La consultation entre les institutions financires internationales (IFI) et les organisations

syndicales et patronales est peu frquente, et ce
malgr les contacts permanents avec les institutions prives sur les marchs financiers. En
dpit dune volont croissante de consultation
avec les syndicats observe ces dernires
annes, particulirement aprs la crise financire, llaboration des politiques reste srieusement handicape par un dialogue social
insuffisant et irrgulier.
La CISL encourage rgulirement les IFI
pour quelles rencontrent les syndicats au
niveau national au sujet de programmes prvus
dans certains pays. Malgr un lger progrs, le
rapport dune enqute mene par des membres
affilis la CISL montre quil nexiste pas encore
de consultation srieuse, quelques exceptions
prs. Les runions qui eurent lieu en octobre
2000 entre le mouvement syndical international
et les institutions financires internationales
(IFI) suscitrent la volont dun processus de
consultation plus efficace et plus rgulier. Pendant de nombreuses annes, le BIT na pas t
suffisamment actif pour tenter de faire intgrer
les questions sociales et les processus de tripartisme et de dialogue social dans les habitudes
de travail des autres organisations internationales, y compris le Fonds montaire international (FMI) et la Banque mondiale. De ce fait, dans
certains cas, on a vu des gouvernements invoquant la clause conditionnelle du FMI pour justifier les violations des droits syndicaux, notamment en abrogeant de manire arbitraire et
unilatrale des accords librement ngocis faisant suite des ngociations collectives.
Au GATT (Accord gnral sur les tarifs
douaniers et le commerce), remplac depuis
par lOMC (Organisation mondiale du commerce), il existait des dispositions permettant
des consultations informelles et ad hoc. Depuis
la cration de lOMC en 1995, on a graduellement tent de favoriser la participation dorganisations non gouvernementales ses activits.

Vers une Europe sociale

15

Pour pallier une carence lchelon

international, le Pacte mondial
des Nations Unies
Les organisations internationales de syndicats et demployeurs ont eu un statut consultatif depuis que les Nations Unies existent. Mais
la qualit du dialogue sur les questions dintrt public na pas toujours t satisfaisante. Le
Secrtaire gnral des Nations Unies, Kofi
Annan, a toutefois pris une initiative qui sera
importante lavenir, et dans laquelle le dialogue social joue un rle central. Annonc en
1999 lors du Forum conomique mondial de
Davos, le Pacte mondial des Nations Unies tait
centr lorigine sur les organismes commerciaux ou ce quon appelle communment le
secteur priv. Lors de son dveloppement,
son audience devint plus importante, avec la
participation du mouvement syndical international et dun certain nombre dorganisations
non gouvernementales (ONG) internationales.
Dans ce Pacte, les organismes commerciaux, les
syndicats et dautres participants de la socit
civile ont tous des identits distinctes. De ce
fait, il est possible chacun dexposer ses vues
et de participer un rel dialogue.

Neuf principes universels

Lors dune importante runion en date du
26 juillet 2000, le Secrtaire gnral des Nations
Unies, Kofi Annan, a explicitement reconnu
limportance du dialogue entre les diffrents
groupes du Pacte. Le Secrtaire gnral dclara
que ltape la plus importante franchie lors de
ces douze derniers mois fut dinclure ces organisations en tant que partenaires du Pacte et il
insista sur le fait que le Pacte lui-mme est un
forum important pour le dialogue.
Le Pacte mondial regroupe les partenaires
autour dun ensemble de neuf principes universels sur les droits de lhomme, les droits des
travailleurs et la protection de lenvironnement.
Ces principes sont dfinis sans trop de rigueur,
ce qui signifie que, ce point, le dialogue entre
les partenaires est le principal moteur permettant de promouvoir ces principes.

Les syndicats, un pont entre lindustrie

et la socit civile
Les syndicats ont un double rle. Ils sont les
seuls organes populaires de la socit civile et
ils reprsentent aussi le ct humain de lindustrie. En se tournant vers les syndicats pour
renforcer lactivit du Pacte, le Secrtaire gn16

ral des Nations Unies, lors de cette mme

runion du 26 juillet, reconnaissait leur rle en
prcisant: les syndicats peuvent mobiliser la
main-duvre aprs tout les socits ne sont
pas composes uniquement de cadres. Les
syndicats ont un pied dans lindustrie et un
pied dans la socit civile. De ce fait, ils peuvent contribuer la fois la dmocratie dans
lentreprise, la dmocratie politique et au
dveloppement conomique.
Avec le Pacte mondial, le Secrtaire gnral
des Nations Unies a pris une initiative importante et incite vigoureusement un dialogue
social global. Il reste toutefois une question
ouverte, celle de savoir si le moment est bien
choisi pour que le Pacte soit une russite. Son
succs ne se mesurera pas limpact sur les relations publiques dans les socits commerciales,
mais la volont ou non de toutes les parties
dengager un dialogue et promouvoir les neuf
principes du Pacte.

La responsabilit sociale
des entreprises
Comme mentionn plus haut, le dialogue
social peut tre encourag soit par le rle gouvernemental jou par le BIT tripartite, soit par
linteraction dun ou plusieurs partenaires
sociaux avec les organisations intergouvernementales. Ou, dans le cas des comits dentreprise europens, par une requte et un cadre
tablis par une organisation intergouvernementale. Le dialogue social peut naturellement
aussi avoir lieu entre les partenaires sociaux
eux-mmes sans participation gouvernementale. Dans les pays o un dialogue social existe,
sa caractristique principale est la ngociation
collective, malgr lexistence dautres formes
de dialogue social bipartite impliquant les
entreprises et les syndicats. Cependant, mme
lchelon national, o le dialogue social est
plus rpandu et prend des formes plus diverses
qu lchelon international, le gouvernement
doit susciter ce dialogue et lencourager. Cela
est essentiel pour permettre la ngociation collective, qui a rarement lieu hors dun cadre lgal
rgissant les relations professionnelles, cadre
dans lequel le droit des travailleurs ngocier
collectivement est protg par la loi.

Les obstacles au niveau national

Dans le but dapprcier leur juste valeur
les forces incitant les partenaires sociaux sengager dans un dialogue social international, il
est utile de se remmorer les obstacles la ngo-

ciation collective et au dialogue social nationaux. Les principaux obstacles

consistent dans lchec des gouvernements:
pour des raisons diverses, y compris la concurrence internationale, de nombreux gouvernements ne font pas respecter des lois existantes
telles que celles protgeant les travailleurs voulant se syndiquer, crer des syndicats et ngocier collectivement. Certains gouvernements
ferment les yeux sur des entreprises qui esquivent leurs obligations en tant quemployeurs.
Le non-respect du droit du travail est exacerb par le fait que, dans la plupart des pays, le
droit du travail nest pas adapt un monde du
travail qui change. Par exemple, le droit du travail ne donne gnralement pas un travailleur
la possibilit davoir plus dun employeur, ce qui
est souvent le cas pour les travailleurs inscrits
une agence dintrim. Dans certains cas, les responsabilits sont assignes un employeur
nominal et non lentreprise la plus approprie
et la plus mme de sacquitter de ses responsabilits. Dans nombre de pays, le droit du travail est de plus en plus inadquat puisquil distingue les travailleurs indpendants de ceux qui
sont dpendants dune entreprise et qui requirent une protection lgale. Le champ dapplication du droit du travail est de plus en plus rduit
puisquil ne prend pas en compte le travail informel et temporaire, tous deux en augmentation
constante. Nombreux sont les pays dans lesquels
le secteur priv, pour lessentiel, travaille en
dehors de tout cadre lgal.

Connatre le partenaire de ngociation

Lorganisation des entreprises pose dautres
problmes aux relations traditionnelles rgissant la ngociation collective. De plus en plus,
les travailleurs et leurs syndicats dcouvrent
que les personnes assises autour de la table de
ngociation ne sont pas ceux qui prennent les
dcisions. Ceux qui prennent des dcisions
appartiennent trop souvent une autre entreprise. Ils peuvent ne pas avoir de lien lgal avec
leur employeur nominal ou mme ne pas se
trouver dans le mme pays.
Le problme des obligations de lentreprise
envers ceux qui travaillent pour elle mais ne
sont pas salaris est devenu un lment majeur
du dbat grandissant sur la responsabilit des
entreprises. Lide que les entreprises ont des
obligations lgard des travailleurs qui ne sont
pas leurs salaris a rgi les codes de conduite
des socits, codes qui ont beaucoup fait parler
deux ces dernires annes. Le premier de ces
codes a t adopt par les socits impliques

dans la vente de vtements, chaussures, jouets

et autres produits manufacturs de marque, en
rponse la publicit ngative produite par des
rapports sur lextrme exploitation et les mauvais traitements infligs aux travailleurs fabriquant ces objets. Les socits ayant adopt ces
codes lont fait dans le but de les faire appliquer
leurs fournisseurs et sous-traitants. Ces codes,
tout comme leur mise en pratique et la procdure de contrle, font toujours lobjet de vives
controverses.

La contribution des codes de conduite

des socits la valorisation
des normes internationales du travail
Des codes de directives pratiques sur le travail unilatralement adopts ne prsenteront
pas ncessairement deux-mmes une occasion
de dvelopper le dialogue social au niveau
national ou international. Pour mesurer la
valeur quils ont, on peut voir sils procurent
aux travailleurs loccasion de former des syndicats et de ngocier collectivement. Si ces
codes favorisent ces points, ils peuvent inciter
au dialogue social. La controverse sur les codes
de directives pratiques sur le travail tablis par
les socits a grandement contribu dmontrer limportance de la valorisation des normes
internationales du travail et de la connaissance
des conventions spcifiques de lOIT. Toutefois
le rel apport de ces codes est la justification de
ce que les syndicats ont constamment rpt
non seulement sur limportance du droit du travail et des relations professionnelles, mais aussi
sur la ncessit pour les multinationales davoir
et dappliquer une politique du travail sur une
base internationale. En fin de compte, ce sera
quand les multinationales auront adopt des
politiques de travail internationales et des
secrtariats professionnels internationaux (SPI)
quon pourra avoir un dialogue social international vraiment effectif.

Des relations professionnelles

lchelon international
Un des principaux changements dans lattitude des entreprises est la volont dun nombre
de plus en plus grand de compagnies internationales dengager un dialogue social international avec les secrtariats professionnels internationaux (SPI). Dans certains cas, ce dialogue
a produit des accords-cadres formels, qui ne
sont pas des accords de ngociation collective
ni des solutions de remplacement ceux-ci,
mais qui constituent cependant une forme de
17

relations professionnelles internationales. Dans

de nombreux cas, les accords-cadres sont un
ensemble de principes sur lesquels les partenaires sont daccord, principes combins avec
des arrangements sur le fonctionnement de ces
relations. Dans quelques cas, comme laccord
pionnier entre Danone et lUITA (voir Les
accords de lUITA, page suivante), ils vont audel dune courte liste de principes et couvrent
plusieurs autres domaines.

Des accords-cadres et des accords

sectoriels
Le nombre daccords-cadres est en progression constante. On peut citer par exemple les
accords de la Fdration internationale des syndicats des travailleurs de la chimie, de lnergie,
des mines et des industries diverses (ICEM) avec
Statoil et Freudenberg, les accords de la Fdration internationale des travailleurs du btiment
et du bois (FITBB) avec IKEA, Faber-Castell et
Hochtief, les accords de lUnion internationale
des travailleurs de lalimentation, de lagriculture, de lhtellerie-restauration, du tabac et des
branches connexes (UITA) avec Accor et
Danone, et les accords de lUnion Network International (UNI) avec Telefnica. De plus, lUITA
a pass un accord rgional relatif au commerce
des bananes avec Chiquita et Del Monte.
Des discussions sont en cours entre lICEM
et lindustrie chimique, et ces discussions pourraient aboutir au premier accord sectoriel international. Cet accord assurerait la participation
de lICEM dans la surveillance et lexcution du
programme de gestion responsable, qui permettrait datteindre les normes les plus exigeantes
de protection de la sant et de la scurit au travail et de protection de lenvironnement pour
les usines chimiques du monde entier.
Des accords dentreprise internationaux et
sectoriels donnent aux partenaires sociaux loccasion de sengager dans la rsolution de
conflits avant que ceux-ci ne deviennent la
source de problmes et tensions majeurs. Parce
quil sagit daccords concerts et non unilatraux, et parce quils peuvent apporter des rsultats concrets, ils offrent de nombreux avantages
aux deux parties si on les compare aux codes
de conduite internes aux entreprises. A lexception dun seul, depuis janvier 1995, tous les
accords-cadres existants ont t ngocis.
En plus de signer des accords-cadres formels, de nombreuses socits engagent le dialogue avec les secrtariats professionnels internationaux (SPI), souvent sur une base rgulire.
18

La reconnaissance dorganismes syndicaux

comme interlocuteurs internationaux ou partenaires sociaux constitue elle seule un grand
pas en avant. Elle supprime une barrire la
rsolution de problmes et ajoute un lment
vital et dynamique la mondialisation.

Souvent le rsultat de conflits violents

Le dialogue avec certaines socits a parfois
dbut par des conflits violents et, dans certains
cas, par des campagnes internationales vigoureuses. Dans de tels cas, il nest pas issu dinitiatives progressistes de la part des employeurs,
mais dune difficile exprience apprise sur le
tas. Cependant, quelles que soient les raisons,
les socits engageant un tel dialogue font preuve
de flexibilit et elles ont la volont de rechercher
des relations innovantes pour rsoudre les problmes et poursuivre leurs intrts.
La mondialisation a laiss un vide, non seulement dans la conduite des affaires lchelon
mondial, mais aussi dans le dialogue social. Au
niveau national, les discussions entre socits
et syndicats sont souvent centres sur des arguments donns par les socits, selon lesquels les
travailleurs doivent faire des sacrifices cause
de considrations extrieures, notamment des
considrations relatives au march international, qui ne sont pas de leur ressort. En dautres
termes, la mondialisation devient souvent une
excuse pour miner des relations professionnelles et un dialogue social sains. Lors de
runions lchelon international, nombre de
ces socits affirment par contre que toutes les
dcisions relatives leurs salaris sont prises
lchelon national. Le dialogue social international comble donc une lacune et autorise les
syndicats nationaux, travers leurs secrtariats
professionnels internationaux (SPI), engager
la discussion avec lemployeur commun de
leurs membres en dpassant le niveau national.
Joint un dialogue spcifique avec les socits et les industries, le dialogue social sur les
questions de gestion publique avec les institutions politiques internationales peut, terme,
commencer provoquer des dialogues semblables lchelon national. Il peut aussi contribuer faonner la politique internationale en
permettant de prendre en compte non seulement
les droits de proprit mais aussi dautres droits
tels que les droits de lhomme et les droits syndicaux. Il entrane enfin lhabitude de relations
professionnelles et dune autorglementation,
facteurs qui peuvent venir sajouter aux rgles
en vigueur dans lconomie internationale.

La perspective syndicale

Les accords de lUITA

Ron Oswald
Secrtaire gnral
Union internationale des travailleurs de lalimentation,
de lagriculture, de lhtellerie-restauration, du tabac
et des branches connexes (UITA)

Dans un monde qui se resserre de plus en

plus, nombreux sont les exemples dinvestissements de capitaux mobiles qui dmnagent et
sinstallent, en tant que locataires court terme
ou propritaires, dans pratiquement tous les
marchs nationaux et rgionaux. La force qui
les motive est essentiellement la recherche de
rendements de plus en plus grands de linvestissement.
La pression pour de tels profits peut amener
une situation dans laquelle la recherche de prix
concurrentiels significatifs est base beaucoup
plus sur une dgradation continuelle des normes
relatives au travail et lemploi que sur une politique de qualit, dinnovation et defficacit. Un
facteur quon appelle souvent la course vers le
bas ou la concurrence par le bas.
On peut assurer cependant en toute logique
que cette course reculons nest pas seulement mauvaise pour la plus grande partie des
travailleurs qui en sont victimes et qui nont
que peu ou pas de pouvoir, mais quelle est galement mauvaise pour les affaires. Mauvaise
pour les affaires non seulement parce quelle ne
peut produire une croissance conomique
durable et solide permettant le dveloppement
des entreprises moyen et long terme, mais
aussi du fait dune prise de conscience accrue
du consommateur. Pour juger de la qualit dun
produit, dsormais, le consommateur se base
non seulement sur son apparence, ses rsultats,
son got ou mme son prix, mais aussi sur les
normes sociales et environnementales rgissant
la production de ce produit. A lheure actuelle
nous ne voyons que les premires manifestations de cette tendance, mais les socits qui
passent outre ces normes en subiront les consquences tt ou tard.
Il existe donc des raisons conomiques vraiment valables pour que les employeurs travaillent en relation avec les syndicats afin dex-

plorer les mcanismes permettant dempcher

la concurrence par le bas dans les faits et dans
lesprit des consommateurs, y compris sur le
long terme.
Le point de dpart est la ncessit de normes
minimales relatives au travail et lenvironnement, qui soient tablies en concertation
lchelon international par des organismes tels
que lOIT et qui soient adoptes et mises en pratique lchelon national. Une bonne lgislation nationale et une protection sociale et environnementale obligatoire au niveau national
sont indispensables, et ne peuvent tre remplaces par des accords entre les syndicats et les
entreprises ou encore des dcisions prises par
les entreprises elles-mmes.
Cela dit, les socits et leurs partenaires
sociaux peuvent donner certaines directives
pour accrotre la protection des travailleurs et
de leur environnement, suite une protection
lgale nationale parfois inadapte ou insuffisamment mise en pratique. Et, mme dans le
cas de lois adaptes et appliques avec impartialit, linteraction entre syndicats et entreprises peut efficacement contribuer rsoudre
ou viter des conflits inutiles.
Cela implique que les compagnies sorientent de plus en plus vers des codes de conduite.
Toutefois les codes de conduite dontologiques
sont trop souvent dus leffort tardif des compagnies pour montrer quelles ne participent
pas la course par le bas. Ces codes sont souvent trop peu nombreux et ils arrivent trop tard.
Etablis de manire unilatrale, ils ne sont gure
crdibles, comme les compagnies le verront.

Danone
Danone et lUITA ont choisi une autre voie.
Ils ont sign ensemble une srie daccords
applicables lchelon international et cou19

vrant plusieurs domaines importants de la politique sociale de lentreprise.

Ces accords sont maintenant regroups
dans un fascicule imprim ce jour en six
langues, avec un avant-propos sign par les
deux parties. Ils couvrent cinq domaines gnraux affectant les relations sociales entre
Danone et ses salaris.
Laccord le plus crucial pour lUITA est celui
relatif au respect des droits syndicaux et du
droit la ngociation collective. Il se rfre
expressment trois conventions de lOIT: la
convention (no 87) sur la libert syndicale et la
protection du droit syndical, 1948, la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de
ngociation collective, 1949, et la convention (no
135) concernant les reprsentants des travailleurs, 1971. Nous pensons en effet quil est
crucial dinclure des conventions de lOIT dans
un tel accord.
Toutefois, dans ces accords applicables
lchelon international, le plus stimulant et le
plus innovant est celui qui a trait la manire
de traiter les consquences des changements
dans la stratgie demploi de la compagnie. Cet
accord prcise les procdures de ngociation en
cas de restructuration du personnel.
Danone a donc adopt des procdures qui
impliquent pleinement les syndicats et a accept
daccorder toute lattention quelles mritent
aux alternatives proposes par les syndicats aux
restructurations envisages par la compagnie. A
mon sens, laccord de Danone pour explorer ces
alternatives dans la transparence sera profitable
long terme pour la compagnie.
Personne ne se fait cependant dillusions sur
les problmes que posera cet accord sur lemploi, et quil a dj poss puisquil a dj t
test sur le terrain en plein conflit syndical.
En 1998, la proposition de fermeture dune
usine en France a donn lieu des consultations
interminables sur le droit du travail franais.
Les syndicats locaux ont ensuite invoqu laccord international, plus tard que nous ne laurions souhait dans le droulement des ngociations. Lvocation de laccord entre Danone
et lUITApermit de reconsidrer une fois encore
la proposition de fermeture. Une contre-proposition se prsenta sous la forme dun acheteur,
ce qui permit de conserver un nombre significatif de postes.
Pour de nombreuses raisons faciles comprendre, cet exemple mit lpreuve nos relations avec Danone et permit de les tester. Nous
savions depuis toujours que lexprience vcue
aurait invitablement un impact sur lapplication dun accord aussi complexe. Suite cela,
20

nous avons continu notre travail commun

pour analyser en dtail le droulement des
ngociations. A la suite de ce processus danalyse sain et franc conduit par les deux parties,
nous nous sommes mis daccord sur le fait que,
lavenir, la prise en compte de cet accord ds
le dbut dune proposition de restructuration
est la meilleure voie pour trouver une solution
convenant aux deux parties.
Les trois autres accords ont trait lgalit
des sexes, la formation qualifiante et laccs
linformation dans loptique dune ngociation collective.
Il importe de rflchir sur ce qui a persuad
aussi bien Danone que lUITA de passer des
accords aussi formels sur ces questions.
De la part de Danone, si la socit reconnat
dans le principe la ncessit dun comportement thique, elle voulait que les actions
dans ce sens soient menes srieusement et de
manire transparente et crdible. Du point de
vue commercial aussi, il est profitable dtre vu
en train de dfendre des politiques sociales
thiques, et dtre cru. La crdibilit de
Danone provient bien entendu des rsultats
concrets de sa politique sociale. Elle provient
aussi de sa volont de dvelopper une politique
sociale au niveau de lentreprise par lentremise
de ngociations avec lUITA et nos affilis. A
mon sens, mme avec des intentions tout aussi
positives, ladoption unilatrale dune telle
politique sociale ne susciterait pas la mme crdibilit de manire durable.
Toujours de lavis de Danone, ces accords
permettent ladoption de changements sans
provoquer des problmes sociaux amens se
prolonger puisque, gnralement, les changements ont lieu dans toute la compagnie au
moyen dun processus de ngociation. Danone
vite de mme que des conflits mineurs ne
prennent une importance dmesure et ne cotent beaucoup dargent, ce qui est assurment
prfrable pour les affaires.
En ce qui concerne la conclusion de cette srie
daccord par lUITA, nous les voyons comme
une manire pour nos affilis davoir un point
de dpart commun dans leurs relations avec la
compagnie. Cela peut constituer un frein la tentation dune socit, Danone dans ce cas prcis,
dappliquer des normes sociales au-dessous des
normes dtermines par ces accords, normes
gnralement acceptes par leurs partenaires
sociaux. Toute compagnie lie par des normes
minimales pratiquera une comptition base sur
la qualit, linnovation et lefficacit. En dautres
termes, en adoptant des solutions aux problmes
en visant le haut plutt que le bas.

De tels accords sont bnfiques pour les

socits, leurs salaris et les syndicats quils forment pour les reprsenter. De plus, ils sont la
voie vers une nouvelle re des relations professionnelles lchelle internationale.
Il est clair quun certain nombre de socits
ont commenc soupeser srieusement les
avantages reprsents par limplantation de
systmes de relations professionnelles tablis
lchelon international. A moindre chelle, ceux
qui existent de manire significative en Europe
ont t forcs de le faire par le biais de la lgislation des comits dentreprise europens.
A lchelon national, les syndicats ralisent
de plus en plus quun systme mondial de relations professionnelles est absolument ncessaire en complment des systmes nationaux,
particulirement en cas de dfense et de survivance de ces systmes.
Si beaucoup dentre eux pensent quun tel
objectif est lointain sinon impossible, il existe
cependant des pressions qui nous conduiront
invitablement la nouvelle dimension reprsente par les relations professionnelles internationales. De tels changements auront lieu plus
rapidement que ne le pense la majorit des gens.
Nos accords avec Danone seront peut-tre
des balises essentielles dans cette direction.
Invitablement, certains feront tout pour viter
de tirer le dbat vers le haut, et verront nos
accords avec Danone comme dinquitants
appels de phare signalant des rochers et une
mer agite!

Accor
Laccord sur les droits syndicaux entre
lUITA et Accor fut sign en 1995. Contrairement Danone, il existait lvidence des problmes majeurs sur le terrain en termes de
respect des droits lmentaires dans les quipements dAccor.
Suite la signature, lUITA mit en pratique
cet accord pour travailler avec le sige social de
lentreprise afin damliorer la situation dans
les lieux o les droits syndicaux ntaient pas
clairement respects.
Voici quelques exemples de lieux dans lesquels les rsultats ont t positifs:
Novotel, New York: La direction locale sest
oppose aux efforts du syndicat pour ngocier
une convention collective bien que le syndicat en
question ait remport les lections syndicales en
1985 pour reprsenter les travailleurs de lentreprise. Douze ans aprs, grce laccord international, la direction locale a finalement accept de

ngocier un contrat. Un contrat fut sign entre

les deux parties quelques semaines plus tard. Il
incluait un accord provisoire concernant le futur
Sofitel dAccor qui devait tre construit New
York, et qui ouvrit ses portes la fin de 1999.
Royaume-Uni: Un recruteur syndical a t
expuls par la force dun htel Accor. En utilisant laccord, lUITA et deux organisations affilies britanniques ont ngoci une srie de
runions avec les responsables britanniques
dAccor. Le but de ces runions tait de se mettre
daccord sur une formule permettant laccs des
syndicats et le recrutement de membres dans les
htels Accor de Grande-Bretagne.
Australie: Accor faisait frquemment pression pour tablir des contrats de travail individuels utilisant la lgislation passiste en
vigueur en Australie. En travaillant avec le Syndicat australien des travailleurs de lhbergement (LHMU) et la restauration, affili
lUITA, et en utilisant laccord international
pass entre lUITA et Accor, la socit dclara
un moratoire de dix-huit mois sur les contrats
individuels venir et engagea des ngociations
srieuses avec le LHMU.
Indonsie: La direction locale dAccor choisit
tout dabord de reconnatre lancien syndicat
officiel malgr la prfrence manifeste des
travailleurs pour un syndicat indpendant.
Suite laccord entre lUITA et Accor et aux
runions avec le sige de la socit Paris, la
direction locale a finalement consenti reconnatre le droit des travailleurs adhrer au syndicat de leur choix.
Toronto: Laccord entre lUITAet Accor fut utilis pour persuader la direction canadienne
dAccor den finir avec lactivit dun consultant
local charg de dmanteler tout syndicat et de
mettre en place une ngociation en vue dune
convention collective lhtel Accor de Toronto.
Les accords de Danone et dAccor avec
lUITA crent des relations constructives entre
les multinationales et les syndicats internationaux. Cela est tout aussi vrai pour dautres
accords-cadres entre les socits et les secrtariats professionnels internationaux. Il est toutefois plus frquent de voir des comportements
hostiles la responsabilit de lentreprise.
Quelle tendance lemportera ? Le temps nous
le dira. Dans un avenir proche, des syndicats
nationaux, par le biais des syndicats internationaux quils ont forms, trouveront sans
doute des socits assez intelligentes et claires pour passer elles aussi ce type daccords,
et faire quils ne soient plus une exception
comme aujourdhui.
21

La perspective syndicale

Dialoguer, sans perdre son me

Andr Linard
Directeur de linformation
Confdration mondiale du travail (CMT)

Au sens large, la notion de dialogue social

dsigne des mcanismes de consultation entre
les acteurs impliqus dans la problmatique du
travail: employeurs, travailleurs et gouvernements. Ces mcanismes peuvent prendre des
formes diffrentes selon les contextes, quil
sagisse des niveaux international ou national,
voire des niveaux plus circonscrits tels que les
secteurs ou les entreprises. Il existe en effet dans
certains pays des formes de ngociations
sociales entre employeurs et travailleurs diriges ou facilites par des dlgus des autorits
publiques (conciliateurs sociaux, par exemple).
Dans le cadre de lOrganisation internationale du Travail, le dialogue social fait lobjet
dune dfinition plus prcise, contenue dans larticle 2, paragraphe 1 de la Convention (no 144)
sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976. Cette
convention est particulirement importante
parce que, en portant sur des mcanismes de discussion, elle conditionne la ralisation daccords
sur dautres sujets. Cela est flagrant dans le cadre
du BIT dont le principe de dialogue tripartite est,
depuis lorigine, la pierre angulaire et sa spcificit dans le systme des Nations Unies.
Mais la dfinition donne ci-dessus induit
dj elle seule un certain nombre de questions,
notamment celles concernant la signification des
termes consultation, acteurs et travail.

Des mcanismes de consultations

On ne peut que souscrire limportance
dinstaurer et de faire fonctionner des mcanismes de consultation entre le patronat, les travailleurs et les gouvernements, pour deux raisons principales. Dabord, parce quil sagit de
mthodes de concertation pour, soit organiser
la rponse certaines problmatiques, soit, le
cas chant, rsoudre des tensions, et que la
concertation est gnralement prfrable laffrontement. Ensuite, parce que linstauration de
22

tels mcanismes constitue aussi une reconnaissance de la lgitimit des organisations syndicales comme interlocutrices. Or, ce combat-l
nest jamais gagn davance et est toujours
recommencer. Comme le souligne le sociologue
du travail Mateo Alaluf: les syndicats doivent
se faire reconnatre et cette reconnaissance est
toujours conteste. Les syndicats ont intrt
avoir un interlocuteur, quelquun avec qui
ngocier, mais les employeurs nont pas intrt
ltre1.
Le dialogue social implique aussi la reconnaissance du droit la participation qui dcoule
du travail, et pas seulement de la proprit, y
compris sur lentreprise. Toujours selon Mateo
Alaluf, il ny a pas que la logique de ceux qui
possdent, mais aussi de ceux qui travaillent.
La tendance dire que, pour avoir des droits,
les travailleurs doivent devenir actionnaires est
contraire la logique syndicale2.

Participation effective
Vive le dialogue social, donc, mais encore
faut-il quil sagisse dune participation effective. En Amrique latine, un certain nombre dexpriences de dialogue social consistaient,
pour les gouvernements, communiquer des
dcisions et orientations dj prises un organe
la composition tripartite, certes, mais qui ne
disposait daucun pouvoir dinfluence, si ce
nest de dplacer ventuellement des virgules.
Souvent, les plans dajustement structurel
intangibles imposs par des instances internationales et accepts, bon gr mal gr, par les
gouvernements servaient de justifications ces
pratiques.
En Asie, le dialogue social est en bonne voie
dans la plupart des pays qui bnficient des
avantages de la dmocratie, mais il atteint des
niveaux diffrents selon lampleur des espaces
dmocratiques. Au Myanmar et au Pakistan, le
dialogue social nest videmment pas envisa-

geable en raison de leur rgime militaire. Dans

le cas de la Core du Nord, la population espre
un changement. La Chine prtend sorienter
vers ladoption de rformes travers le dialogue social. LIndonsie connat une amlioration remarquable, bien que les menaces soient
encore nombreuses. Aux Philippines, en Malaisie et en Thalande, le dialogue social est officiellement tabli mais certaines difficults politiques et conomiques empchent de lui donner
pleine efficacit.

Ngocier sur un pied dgalit

Un certain nombre de conditions simposent
en effet pour que les mcanismes de dialogue
savrent efficaces. Il sagit dabord dune exigence dinformation: dialoguer sur un pied
dgalit suppose que les acteurs disposent de
linformation complte, ne serait-ce que pour
comprendre correctement les enjeux. Cest
ensuite la rgularit dans le temps et un statut
lgal de(s) organe(s) o le dialogue a lieu. Ces
deux dernires conditions sont destines viter larbitraire des gouvernements ou des
employeurs qui ne consulteraient que selon
leur bon vouloir, au cas par cas.

Une culture de la participation

et du partage du pouvoir
Au sens strict, consulter signifie demander un avis, sans plus, et rien noblige en
tenir compte. On peut donc comprendre les distinctions opres dans le rapport de la Commission dexperts du BIT pour lapplication des
conventions et recommandations, entre consultation, ngociation, codcision3. Pourtant,
lide de participation mne dpasser cette
interprtation purement formelle et comprendre la consultation dans son acception
large. Il sagit alors dune influence relle sur le
contenu des dcisions prendre qui implique:
le droit dinitiative, le droit de dbattre, le droit
de proposer des orientations, et le droit de voir
son opinion prise en compte, sous rserve de
lintrt gnral, qui, en dmocratie, reste lapanage du politique (voir ci-aprs).
Il est vrai que cela ncessite lexistence, dans
chaque socit, dune culture de la participation et du partage du pouvoir, qui se heurte trop
souvent une autre culture, o le pouvoir est
vu comme moyen dimposer un point de vue
lexclusion des autres. La formation des travailleurs, des employeurs et mme des responsables gouvernementaux peut contribuer
lpanouissement dune telle culture.

Des acteurs
Les gouvernements, les employeurs et les
travailleurs sont les trois ples indispensables
au dialogue social. Ce caractre tripartite est
cependant menac.

Menaces sur le dialogue

Il peut ltre, lorsque, pris dans les rets de
lidologie dominante vocation de privatisation, les acteurs privs pensent pouvoir se passer du ple politique. Sans doute, une telle attitude nest pas sans argument: le principe de
subsidiarit peut conduire ne confier une instance extrieure, en loccurrence la puissance
publique, que ce qui ne peut tre rgl entre les
acteurs directement concerns. Cest oublier,
cependant, quen dmocratie lEtat reprsente
ou bien est cens reprsenter lintrt gnral
et que les organisations patronales et syndicales
incarnent des intrts qui restent, malgr tout,
particuliers, mme lorsque ce caractre particulier concerne un grand nombre de travailleurs.
Le ple politique reste donc indispensable.

Reprsentativit des organisations

Ce qui prcde conduit une seconde
menace qui pse sur le caractre tripartite du
dialogue social, et qui est le corollaire de la
question de la reprsentativit. Que reprsentent, en effet, les organisations patronales et
syndicales qui, dans un cas concret, sont assises
autour de la table? Cette question renvoient
certes un enjeu de dmocratie interne, mais
cest sur un autre lment que nous voulons
insister ici: la libert, pour les travailleurs,
dtre reprsents par des organisations de leur
choix. Aux yeux de la Confdration mondiale
du Travail, cette libert dassociation prsente
deux facettes fondamentales.
Il faut dabord que les organisations syndicales (le raisonnement est aussi vrai pour les
organisations patronales) soient lexpression des
intrts des travailleurs, et non une courroie de
transmission du pouvoir vers les travailleurs.
Les rgimes communistes, tant donn leur
conception particulire et trs limite de la
libert, ont gnralement connu le systme du
syndicat unique, expression du parti-Etat. Ils ne
sont pas les seuls dans ce cas et cette situation
na pas disparu. Le BIT est coup sr un des
garants de la libert mais on a pu voir, dans le
cas de la Cte dIvoire notamment, quil peut
prouver des difficults obtenir des changements concrets dans les situations quil dnonce.
23

Possibilit pour les travailleurs de crer

des organisations de leur choix
La seconde facette est tout aussi importante:
il faut que les travailleurs puissent crer les
organisations de leur choix et tre reprsents par
elles, mme si cela implique une pluralit dorganisations, correspondant au pluralisme qui
existe de facto dans la socit. Lexistence dun
vritable dialogue social dans un pays exige
donc la participation de toutes les organisations
reprsentatives dune certaine quantit de travailleurs, et pas seulement dune seule, la plus
nombreuse ou celle qui est historiquement
reconnue pour ce faire. Au Chili, par exemple,
le gouvernement a cr un mcanisme de
concertation dont il est prmatur de conclure
quil fonctionne bien ou mal, mais auquel ne
participe quune centrale de travailleurs, alors
quil en existe deux. Cette situation se prsente
aussi dans de nombreux pays dEurope centrale
ou de lEst o des syndicats indpendants ont
surgi des dcombres du syndicalisme unique,
sans toujours parvenir se voir reconnatre une
participation aux organes tripartites qui soit
proportionnelle leur reprsentativit.
Le BIT admet cette interprtation, comme en
tmoigne un mmorandum de 1978 en rponse
une demande dinterprtation de la Sude4. Mais,
il faut bien constater que la jurisprudence du
Comit de la libert syndicale du BIT, sans doute
influence par une conception particulire de
lunit syndicale, reste extrmement timide
reconnatre ce second aspect de la libert dassociation. Sil reconnat que dans un certain
nombre de pays, il existe plusieurs organisations
demployeurs et de travailleurs entre lesquelles
les intresss peuvent choisir pour des raisons
dordre professionnel, confessionnel ou politique, il ne se prononce pas sur la question de
savoir si, dans lintrt des travailleurs et des
employeurs, lunit dans lorganisation syndicale
est ou non prfrable au pluralisme syndical5a, 5b.

Pluralisme syndical
Une brche a cependant t ouverte par le
Comit de la libert syndicale qui, depuis fort
longtemps, a en effet admis quil faut des critres objectifs et prtablis6 pour dterminer la
reprsentativit des organisations, et que,
partir du moment o une nouvelle confdration remplit ces critres, elle doit tre associe
au dialogue social7. Cest notamment le cas
pour la Confdration Promyana en Bulgarie.
Il reste nanmoins du chemin parcourir
pour faire admettre que le respect de la libert
24

syndicale ne simpose pas seulement aux gouvernements mais aussi aux autres organisations
syndicales. La libert syndicale implique le droit
de ne pas sassocier et le droit de choisir lorganisation laquelle on adhre. En dautres termes,
le respect de la convention (no 87) sur la libert
syndicale et la protection du droit syndical, 1948;
de la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949; et de la
convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976, de lOIT, rpond une seule et mme
logique, ce qui rend difficilement comprhensible le fait que certains pays aient ratifi les deux
premires, mais pas la troisime8.
La convention no 144 de lOIT qui prvoit
linstauration dans les pays membres de mcanismes tripartites de dialogue social sur les
normes internationales du travail telles que dfinies par le BIT est, coup sr, un minimum
atteindre. Il entre cependant dans la logique de
la participation dtendre cet objectif lensemble
des aspects de la politique conomique et sociale
qui concernent les employeurs et les travailleurs.
Il est dailleurs noter dans cette perspective et
la traduire en pratique quun certain nombre
dautres conventions de lOIT portant sur des
aspects spcifiques prvoient explicitement le
recours aux mcanismes tripartites.

Le dialogue social, un pige?

Lvolution rcente du capitalisme, pudiquement cach sous lappellation conomie de
march, tend faire croire que les oppositions
traditionnelles entre capital et travail ont disparu. Il est vrai quun certain nombre dvolutions rcentes, tel lintressement des travailleurs aux bnfices de leur entreprise ou la
privatisation des mcanismes de scurit
sociale, jettent de la poudre aux yeux. Mais lexpression employeurs, travailleurs, mme
combat est videmment un mythe. Rcemment, lors de lUniversit dt organise par le
Mouvement des entreprises de France (
MEDEF), le dput europen Daniel CohnBendit constatait, certes sous les murmures de
lassistance, que le capitalisme fonctionne bien
pour les uns, mal pour les autres9.
Le dialogue social relve-t-il de la mme
logique? Pour les travailleurs, la participation
la rsolution des enjeux du travail au sein
dinstances tripartites ne constitue-t-elle pas un
pige? A force de cogrer le systme conomique, les organisations syndicales ne risquent-elles pas doublier que leur rle premier
est dexiger une transformation de ce systme

en faveur des travailleurs et que cela passe, si

non ncessairement par le conflit, en tout cas
par des luttes sociales?
Le dialogue social, un pige? Non, et oui.
Non, lorsque le dbat tripartite constitue une
poursuite de la lutte sur le terrain de la discussion plutt que sur celui de la confrontation dure.
Ngocier nest pas entrer dans la logique de ladversaire, mais dans un rapport de forces canalis
de manire constructive. A cette condition, on
peut considrer que lexistence de mcanismes
de dialogue social constitue une avance de la
civilisation, au sens du recours des mthodes
citoyennes de rglement des discussions, toujours prfrables, bien entendu, la violence.
En revanche, lorsquil sagit dmasculer la
capacit de revendication du monde du travail
en impliquant les organisations syndicales sur
des terrains o elles sont coinces, le dialogue
social peut se transformer en pige pour les travailleurs. Dans ces cas-l, les syndicats peuvent
apparatre comme partageant la paternit de
dcisions quil sera ensuite difficile aux travailleurs de dsavouer, mme si elles leur sont
dfavorables. On est loin dune hypothse thorique, mme si, dans les choix permanents de
stratgie qui sont poser, la distinction est dlicate oprer.
Dans plusieurs pays dEurope occidentale
par exemple, des organisations syndicales participent la gestion de lconomie et des relations sociales. Elles distribuent les allocations
de chmage leurs affilis et ngocient (et donc
font des concessions) des conventions collectives. Au niveau international, les organisations
syndicales sont inscrites dans la structure de
lOIT o elles ngocient des conventions sur
divers aspects du travail avec les employeurs
et les gouvernements. Or, historiquement,
lOIT a t cre juste aprs la rvolution sovitique, prcisment pour viter, par la ngociation, dautres ruptures aussi radicales.

tions: grves, manifestations, entre autres. Les

organisations internationales doivent ds lors
naviguer entre ces deux courants, qui peuvent
dailleurs savrer complmentaires, au risque
de se voir reprocher dtre soit trop intgrs
dans le systme, voire complices, soit trop critiques et idologiques.
Mais, lorsquon se rapproche du terrain de
lentreprise, il nest pas possible de confondre
rsistance et complicit. Lorsque des dlgations
syndicales participent des instances comme
des comits europens dentreprises, il sagit
plutt, en rgle gnrale, de porter la rsistance
au cur mme de ces firmes. La question se complique du fait que les intentions, mme totalement sincres, ne constituent pas le seul critre.
Par dfaut danalyse ou pour dautres raisons,
on peut tre objectivement complice alors que
subjectivement on se croit rsistant. Alors qu
linverse, cest souvent cette prsence au coeur
du systme, qui donne accs linformation,
ce qui permet de contester celui-ci et de rsister
certaines de ses perspectives. On touche ds
lors ici, ncessairement, la problmatique de la
stratgie. Entre la confrontation radicale et
lavance pas pas il est impossible de trancher
dans labsolu.

Rfrences
1
Alaluf, Mateo. 2000. Le syndicalisme a toujours t
reconstruire, Labour Magazine, Confdration mondiale du
travail, no 3, p. 12.
2

Ibid., p. 13.

OIT. 2000. Etude densemble des rapports concernant la

convention (n o 144) sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976, et concernant la recommandation (n o 152) sur les consultations tripartites relatives aux
activits de lOrganisation internationale du Travail, Rapport III
(partie 1B), prsent la 88e session de la Confrence internationale du Travail, Genve, BIT, p. 18.
4

Ibid., p. 21.

5a

Deux courants historiques

Dans les structures syndicales des pays
industrialiss, telles que la Commission syndicale consultative (CSC-OCDE), instance de dialogue entre le monde syndical et lOCDE, ou la
Confdration europenne des syndicats (CES),
cohabitent deux courants historiques du mouvement syndical. Lun, caractristique du Nord
de lEurope, a une tradition de cogestion et de
dialogue au sein du systme socio-conomique
en place; lautre, majoritairement originaire du
Sud, est plutt port contester le systme, ce
qui conduit une frquence plus leve dac-

OIT. 1996. La libert syndicale. Recueil de dcisions et de

principes du Comit de la libert syndicale du Conseil dAdministration, 4e dition, Genve, BIT, chap. 4, paragr. 286.
5b
OIT. 1994. Libert syndicale et ngociation collective. Etude
densemble , 81e session, Confrence internationale du Travail, Genve, BIT, chap. 4, paragr. 44 et suivants.
6
OIT. 1996. La libert syndicale. Recueil de dcisions et de
principes du Comit de la libert syndicale du Conseil dadministration du BIT, 4e dition, Genve, BIT, chap. 4, paragr. 314.
7
OIT. 2000. 320e Rapport du Comit de la libert syndicale,
Genve, BIT, mars, pp. 86-87.
8
Convention (no 87) sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948; Convention (no 98) sur le droit
dorganisation et de ngociation collective, 1949; et Convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976.
9

Le Monde, 2-3 septembre, 2000.

25

La perspective syndicale

Une nouvelle dimension

pour la ngociation collective
Jean Lapeyre
Secrtaire gnral adjoint
Confdration europenne des syndicats (CES)

Les pratiques de ngociation collective sont

diverses dans les Etats membres de lUnion
Europenne. Cette diversit, loin dtre un handicap, est une richesse produite par plus de cent
annes de culture sociale. Dans certains pays
comme la Belgique, lEspagne, la France ou
lItalie, la ngociation est articule sur diffrents niveaux, national/confdral, sectoriel/
fdral, et local au niveau des entreprises. Dans
dautres pays comme lAllemagne, cest le sectoriel/rgional qui prime mais le premier
accord dune rgion (le Land) sert de rfrence
aux autres rgions, do limportance dune
stratgie nationale fdrale. Enfin, dans
dautres rgions comme le Royaume-Uni, cest
la ngociation dentreprise qui domine.
Quelles que soient les cultures de ngociation nationale, trois dimensions sont prsentes:
le national, le sectoriel et lentreprise. La
construction europenne a fait apparatre une
quatrime dimension, celle dune dimension
communautaire qui, sans copier lune ou lautre
culture, leur apporte une valeur ajoute.
Avec trois ngociations confdrales russies dont les accords-cadres ont obtenu une
validation juridique par le Conseil europen, la
ngociation europenne est devenue une ralit que son extension aux secteurs professionnels transforme en vritable instrument de relations industrielles dans lespace europen.

Brve historique du dialogue social

europen
Cest en 1985 que Jacques Delors, prsident
de la Commission, lance le dialogue social europen en runissant deux acteurs patronaux:
lUnion des confdrations de lindustrie et des
employeurs dEurope, UNICE, pour les
employeurs du secteur priv; le Centre europen des entreprises participation publique et
26

des entreprises dintrt conomique gnral,

CEEP, pour les entreprises publiques et participation publique; et un acteur syndical: la
Confdration europenne des syndicats, CES.

Trois tapes marqueront lvolution

de ce dialogue social
La premire tape, de 1985 1989, sera une
priode dinitiation, dapprentissage entre des
acteurs qui doivent apprendre se comprendre. Il nest pas naturellement vident
pour un employeur sudois de comprendre un
syndicaliste grec. Pour passer un stade de
ngociation dans lespace europen, il faut
dabord que chacun puisse comprendre le systme des autres. De cette tape sortira un langage commun, une comprhension de la subsidiarit qui permet dtablir des principes au
niveau europen tout en laissant une large
autonomie nationale pour la mise en uvre.
La deuxime tape commence en dcembre
1989 avec ladoption de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et dun Programme daction social
qui, grce au vote majorit qualifie introduit
dans larticle 118A de lActe Unique, va relancer linitiative lgislative sociale de la Commission, longtemps bloque par le principe
dunanimit. La CES, qui avait toujours voulu
que le dialogue social prenne une dimension
contractuelle, lance lide dune contribution
des partenaires sociaux la rforme du Trait
pour ouvrir un espace de rgulation ngocie.
Les employeurs comprennent alors que, sils ne
veulent pas que toute la rgulation se fasse par
la loi, ils doivent effectivement admettre la
ngociation au niveau europen. Cette
deuxime tape se termine donc en dcembre
1991 avec ladoption du Protocole social du
Trait de Maastricht, qui reprend laccord des

partenaires sociaux du 31 octobre prcdent et

qui situe ceux-ci comme des acteurs de la rgulation avec une obligation de consultation par
la Commission et la possibilit de suspendre
linitiative lgislative le temps dune ngociation sur le thme concern. De plus, un accord
conclu par les partenaires sociaux peut obtenir
une validation juridique erga omnes par le
Conseil sur proposition de la Commission. Il
sagit l dune tape rvolutionnaire du dialogue social.
La troisime tape se situe de 1991 nos
jours avec le passage lacte de la ngociation europenne. Trois accords confdraux ont
dj t conclus et sont devenus des lgislations
europennes, sur le cong parental, le travail
temps partiel et sur les contrats dure dtermine. Au niveau sectoriel cela est devenu
aussi une ralit avec les accords sur le temps
de travail dans le secteur des transports ferroviaires, du transport maritime et du transport
arien. Cette troisime tape devrait maintenant ouvrir la voie une quatrime, qui serait
celle dacqurir une capacit de ngociation
autonome, sans initiative de la Commission. Le
patronat europen a bien du mal franchir cette
nouvelle tape.

Cadre et contexte de la ngociation

collective europenne
Le dialogue social europen se dveloppe
dans le cadre dun modle appuy sur trois
valeurs principales:
La cohsion conomique et sociale qui, au
travers des fonds structurels et du rle des
services publics, doit permettre un dveloppement de toutes les rgions dEurope,
en particulier en compensant les retards
structurels existants et en favorisant laccs
de tous les citoyens des services de qualit
en matire dducation ou de sant par
exemple.
La solidarit, qui au travers dun socle de
droits sociaux, doit permettre de faire
converger les situations sociales et dviter
le risque de dumping social. Solidarit aussi
dans la prservation, la modernisation et le
dveloppement dune protection sociale
solidaire et non pas individualise.
La qualit des relations sociales comme
moyen le plus efficace conomiquement et
socialement pour anticiper et grer par la
ngociation collective les mutations industrielles et technologiques et le progrs social.
Prcisons tout de suite quil ne peut pas exis-

ter de niveau europen de ngociation sil

nest pas enracin dans la richesse des ngociations nationales et sectorielles. LEurope
reprsente une plus-value, une valeur ajoute en fonction de la nature trans et supranationale des problmes qui sont poss par
la construction europenne. Dune part
pour viter le risque de dumping social,
pour que la convergence montaire ne se
traduise pas par une divergence sociale et
dautre part pour exploiter pleinement les
potentialits de lUnion europenne au profit de lemploi et de lamlioration des
conditions de vie et de travail des salaris
europens, seuls moyens de leur donner
confiance dans cette nouvelle tape dcisive
de la construction europenne.
Ce dialogue social se dveloppe galement
dans un contexte marqu par:
La lutte contre un chmage de masse et dexclusion sociale, mme si la reprise dune
croissance conomique durable rduit
actuellement le chmage et permet dafficher lobjectif de plein emploi comme lont
fait les chefs dEtat et de gouvernement au
Sommet de Lisbonne au mois de mars 2000.
Le chmage de longue dure reste dramatique et la lutte contre lexclusion sociale
toujours lordre du jour.
LUnion conomique et montaire avec la
nouvelle tape dcisive franchie le 1er janvier
1999. La mise en place de leuro prsente des
aspects positifs et des aspects menaants.
Des aspects positifs pour tablir les bases
dune croissance stable et qualitative par
une meilleure coordination des politiques
conomiques et industrielles, mais aussi un
aspect menaant par le risque de voir les
employeurs et des gouvernements rechercher, au travers des cots salariaux, de nouvelles marges de flexibilit qui ne seraient
plus assures par le jeu des monnaies et des
budgets.
La stratgie europenne pour la croissance
et le plein emploi avec les processus intgrs de Luxembourg sur le march du travail, de Cardiff sur les rformes structurelles
et de Cologne sur le dialogue macroconomique , renforce par les objectifs de Lisbonne, qui donne galement une capacit de
concertation tripartite trs forte aux partenaires sociaux la fois au niveau national et
au niveau europen.
La perspective et les conditions de llargissement se jouent maintenant et ncessitent
27

limplication de tous les acteurs politiques,

conomiques et sociaux pour rpondre
aux dfis considrables de lintgration. La
dimension sociale de llargissement sera
un enjeu majeur de la russite de celui-ci. La
CES, avec tous les syndicats des pays candidats, est dj en train duvrer crer les
conditions de cette russite.

Trois objectifs et trois espaces pour

le dialogue social et la ngociation
collective europenne
Objectifs
Les trois grands objectifs du dialogue social
europens sont:
i) la coordination des ngociations collectives
nationales et sectorielles compte tenu de
leurs interdpendances dans le cadre de la
zone euro et de la ncessit de tracer des
lignes directrices de ngociation, en particulier sur les politiques salariales, partir dindicateurs communs sur linflation, la productivit, les profits, les objectifs demplois
et de conditions de travail;
ii) la ngociation sur des droits transnationaux
et supranationaux pour assurer une base
minimum par une harmonisation vers le
haut des situations nationales; et
iii) la ngociation au niveau sectoriel et territorial sur les consquences de lintgration
conomique et montaire et lexploitation
des potentialits de cette intgration en
matire de cration demplois et damlioration de lorganisation du travail.
Ces trois objectifs se retrouvent dans les
espaces possibles de dialogue social: linterprofessionnel, le sectoriel, celui des entreprises
transnationales et celui des rgions transfrontalires.

Espaces
Les diffrents espaces, et en particulier linterprofessionnel et le sectoriel, doivent se complter et sarticuler entre eux pour offrir une
vritable synergie, une dynamique de ngociation tous les niveaux.
Au niveau europen on peut dfinir les principes et les lignes gnrales dans un accordcadre dynamique. Aux niveaux national et sectoriel on peut concrtiser dans la ralit les
objectifs dfinis au niveau europen et traiter les
problmes spcifiques sectoriels et territoriaux.
28

Lespace interprofessionnel
Le premier objectif est dtablir un socle de
normes minimales par la ngociation collective comme cela a dj t fait avec le
cong parental, le travail temps partiel, les
contrats dure dtermine.
Une nouvelle ngociation est ouverte sur le
travail temporaire; elle sera sans nul doute
extrmement difficile, mais le fait que lon
puisse ngocier des sujets difficiles au
niveau europen prouve lvolution qualitative du dialogue social depuis 1985. Cet
objectif sinscrit aussi dans celui de la contribution que doivent assurer les partenaires
sociaux pour la stratgie europenne de
croissance et de plein emploi.
Le troisime objectif est la coordination des
politiques contractuelles et en particulier
salariales. Une initiative de coordination
intressante a t lance par nos confdrations et nos fdrations belges, hollandaises,
luxembourgeoises et allemandes. Mais cela
a dj pris une autre dimension depuis le 1er
janvier 1999 avec la mise en place de la monnaie unique. La coordination doit se faire
11 et mme 12 maintenant avec la Grce. Il
faut pour cela laborer des instruments
danalyse, de comparaison et des indicateurs communs. Notre Institut syndical
europen de recherche (ISE) a dj commenc laborer ces instruments indispensables de travail commun et de coordination
pour les confdrations et les fdrations.
La CES a organis lan dernier un sminaire
pour les ngociateurs de ses confdrations et
de ses 12 fdrations sur le thme de limpact
de lUnion montaire et conomique sur les
ngociations collectives et nous poursuivrons
nos travaux au niveau confdral sur ce thme
comme appui au dialogue macroconomique
avec les ministres des Affaires conomiques et
financires et la Banque centrale europenne.
Ce dbat est indissociable de celui de la fiscalit qui doit tre harmonise au niveau europen, en particulier concernant le financement
de la protection sociale.
Lintgration du Protocole social dans le
Trait dAmsterdam a galement renforc la
responsabilit des partenaires sociaux tant
interprofessionnels que professionnels en
matire de capacit de ngociation.
Le rle du dialogue social europen est galement de promouvoir le modle de dveloppement conomique et social appuy sur les

valeurs de cohsion, de solidarit et de qualit

des relations sociales. Cela est particulirement
important dans la perspective de llargissement de lUnion. La CES, lUNICE et le CEEP
sont dailleurs en train de mener une tude
conjointe sur la situation du bipartisme et du
tripartisme dans les pays candidats. Cette
tude devrait conduire appuyer, cette anne,
les travaux dune grande confrence runissant
tous les responsables employeurs et syndicaux
des pays membres et des pays candidats.
Limportance prise par le dialogue social
devrait conduire lintgration dans le Trait
de droits sociaux fondamentaux tels que les
droits dassociation, de ngociation et daction
y compris transfrontalire. Il nest pas normal
que la libre circulation des capitaux existe mais
pas la libre circulation du droit de grve.
La promotion du modle europen, le rle
jou par les partenaires sociaux dans la
construction communautaire, lquilibre et la
complmentarit entre la normalisation lgislative et contractuelle sont aussi des lments
exemplaires dune rgulation des espaces goconomiques dans le cadre de la mondialisation dont le caractre libral drgulateur est
encore dominant. A la mondialisation de lconomie doit correspondre la mondialisation de
la justice sociale.

Lespace sectoriel
La matrise des mutations industrielles et
technologiques, de lorganisation du travail et
du temps de travail est un lment essentiel de
la dimension sectorielle transnationale europenne et peut constituer un vaste champ de
dialogue social et de ngociation.
Mais une approche coordonne des politiques salariales et des conventions collectives
est devenue galement un champ daction pour
les fdrations europennes. Les mtallurgistes
de la FEM, les graphistes dUNI-Europa, les travailleurs de lhabillement et de la chaussure de
la FSE-THC (voir page 32) ont dvelopp des
orientations et des procdures de coordination
qui sinscrivent dans celles mises en place par
la CES. La question centrale porte sur le principe du partage des gains de productivit en
liaison avec une compensation pour tenir
compte de linflation. De manire gnrale, on
a constat que la politique de modration salariale a produit un dcrochage de la part des
salaires par rapport au revenu national depuis
le dbut des annes quatre-vingt-dix avec une
forte augmentation de la productivit et un
faible taux dinvestissements. Par contre, les

profits nont pas cess daugmenter et ont plus

favoris la spculation boursire que les investissements productifs crateurs demplois. Il
semble que la modration salariale soit devenue un dogme quelles que soient les volutions.
La CES et ses fdrations ne peuvent accepter
cette situation et, aprs les efforts consentis
pour la mise en place de la monnaie unique, les
travailleurs veulent leur part de la croissance.
Lanticipation et la gestion des restructurations et du redploiement des activits conomiques dans lespace europen impliquent de
la part des travailleurs une matrise de linformation, de la consultation, de la participation
et de la ngociation. Les affaires de Renault Vilvoorde, de Lvi Strauss, de Michelin, de Pirelli,
ont montr combien il est important de dvelopper ces capacits et donc de renforcer les
lgislations existantes, en particulier celles sur
les comits dentreprises europens et celles sur
les licenciements collectifs.
Dans ce sens, il est urgent galement que soit
mis en place un observatoire europen des
mutations dans lequel seraient impliqus les
partenaires sociaux, en particulier sectoriels,
pour identifier les volutions, vrifier les anticipations possibles et mettre en uvre des politiques de gestion prvisionnelle des emplois,
du point de vue tant quantitatif que qualitatif.
Cet observatoire serait un excellent moyen
dalimenter le dialogue social sectoriel.
Il serait de mme indispensable quune
lgislation ou un accord-cadre europen cre
pour les entreprises lobligation dun rapport
annuel aux instances reprsentatives des travailleurs sur les volutions et mutations prvisibles de lentreprise.
Lespace sectoriel est aussi celui des comits
dentreprises europens. Plus de 600 ont dj
t mis en place par accord. Cela fait environ
20 000 militants dentreprises engags dans un
travail syndical transnational. Cest un dfi
pour les fdrations syndicales europennes et
pour la CES, principalement en matire de formation et de soutien logistique. Il ne suffit pas
davoir une masse dinformation de la part de
la direction gnrale europenne dune entreprise, encore faut-il avoir la capacit de la comprendre en commun entre syndicalistes de diffrents pays en diffrentes situations. Il faut
donc offrir aux comits dentreprises europens
de nouveaux outils danalyse et de support.
LISE peut certainement dj apporter des
rponses, mais dautres instruments europens
sont certainement ncessaires, par exemple sur
lexpertise comptable, conomique et industrielle des entreprises.
29

Lespace sectoriel peut aussi, comme indiqu plus haut, offrir un champ o lon peut tablir des normes sociales spcifiques: lexemple
du temps de travail dans les secteurs du transport maritime, du rail et du transport arien
dmontre cette capacit avec un rsultat qui
reoit une lgitimit lgislative. Mais il faut
galement signaler laccord volontaire sign
dans le secteur de lagriculture sur le temps de
travail, la sant et la scurit, et la formation
professionnelle. Il existe dj 25 comits de dialogue social sectoriels soutenus par la Commission europenne qui produisent des rsultats communs tels que le code sur les droits
fondamentaux dans le secteur de la chaussure,
des accords dans les secteurs du nettoyage
industriel, du commerce, du btiment et de la
construction. Mais on peut malheureusement
constater aussi un vide inadmissible de dialogue social dans la mtallurgie, la chimie et la
fonction publique.

Lespace territorial
Les fonds structurels communautaires sont
des instruments importants de la cohsion qui
ncessitent une capacit dintervention au
niveau local et rgional de la part des syndicats.
Cela est particulirement important dans des
territoires o des reconversions industrielles
lourdes se sont produites et continuent de se
produire: le charbon, la sidrurgie, le textile et
la construction navale, mais aussi dans les
rgions transfrontalires o la mobilit conomique et de lemploi est plus forte et la proximit culturelle importante. La CES a dj mis
en place 37 comits syndicaux interrgionaux
transfrontaliers. Certains, comme celui du
Nord-Pas de Calais/Hainaut-Flandre Occidentale/Kent, ont dj trouv des interlocuteurs
patronaux et une bauche de dialogue social se
met en place.
Un effort particulier est galement fait par
la CES dans la cration de comits syndicaux
interrgionaux dans les rgions transfrontalires avec les pays candidats pour traiter des
problmes de migration, de march du travail
et de solidarit.

La capacit des acteurs europens

Dvelopper une capacit de ngociation au
niveau europen est devenu une exigence, il
faut donc en prendre les moyens. Cela passe par
des transferts de pouvoir et la mise en place de
procdures dmocratiques. Depuis trois
congrs (Luxembourg, Bruxelles et Helsinki), la
30

CES adapte ses statuts et a mis en place un

rglement intrieur de ngociation pour tablir
les rgles permettant de dcider du mandat, de
contrler la ngociation et de dcider de son
rsultat. Exercice difficile qui a demand un an
de mise au point. Le transfert de pouvoir nest
jamais une chose facile! La double base indispensable de lgitimit interprofessionnelle et
professionnelle de la CES lui permet une relle
capacit de ngociation europenne qui tient
compte des diffrentes cultures de ngociation
collective. Cela nest pas si vident pour
lUNICE qui ne repose que sur les confdrations patronales nationales.
Leuropanisation de la ngociation impose
une europanisation de la formation nationale
et des moyens de formation supranationaux
europens. LAcadmie syndicale europenne
rpond cette exigence. Il faut former les ngociateurs de demain pour lesquels lespace europen sera un espace naturel. Lexprience tente avec les employeurs de crer un Centre
europen des relations industrielles pour former ensemble des reprsentants des employeurs et des syndicats la problmatique
europenne de ngociation collective avait
montr lintrt dune telle initiative et celui
des participants aux formations pilotes ralises. Malheureusement, labsence de soutien
du Parlement europen na pas permis de
poursuivre cette exprience. Il faudra certainement y revenir.

Actualit du dialogue social

Nous vivons actuellement une priode
importante pour lavenir du dialogue social
europen. Jamais la reconnaissance du rle des
partenaires sociaux na t aussi forte. Il nest
pas un Conseil des ministres des Affaires
sociales, des ministres de lEconomie et des
Finances ou des chefs dEtat et de gouvernement qui ne fasse rfrence ou appel laction
des employeurs et des syndicats. Malgr cela,
beaucoup de rsistances existent, de mauvaises
volonts aussi parfois. Les employeurs restent
dans un rle passif qui limite les potentialits
du dialogue social et ne permet pas de rpondre
la hauteur des dfis que nous lancent une
socit en mutation et la construction du projet
europen.
Le refus du patronat europen de ngocier
le droit linformation et la consultation exige
prsent que le lgislateur fasse aboutir rapidement ce projet de directive. La prsidence
franaise (juillet-dcembre 2000) a pu faire
avancer ce projet sans avoir eu la possibilit de

la mener terme. Par ailleurs, le statut de la

socit anonyme europenne a finalement t
adopt sous la prsidence franaise.
La ngociation engage sur le travail temporaire devrait permettre de poursuivre la
rgulation des formes de travail atypiques et
prcaires avec le mme objectif que pour les
contrats dure dtermine de garder un caractre marginal cette forme de travail et dassurer lgalit de traitement des travailleurs et travailleuses concerns.
La stratgie europenne pour lemploi, qui
a t renforce au Sommet Emploi de Lisbonne
de mars 2000, devrait conduire les partenaires
sociaux simpliquer davantage dans ce qui
pourrait tre un vritable Pacte europen pour
lemploi avec des engagements des Etats
membres, de la Commission et des partenaires
sociaux, chacun dans leurs domaines de responsabilit mais tous responsables devant les
autres de ce qui aura t fait ou non. Des lignes
directrices daction pourraient tre tablies par
la CES, lUNICE et le CEEP en parallle avec
celles tablies par les Etats membres.
La CES a dj propos des ngociations aux
employeurs en priorit sur le tltravail et la
formation tout au long de la vie, mais les
employeurs refusent encore ces ngociations. Il
faut esprer que cette attitude ne durera pas
sinon la CES demandera au lgislateur de
prendre linitiative. Lattitude des employeurs
pose le problme de lautonomie du dialogue
social. La prochaine tape devrait tre la capacit douvrir une ngociation volontaire sans
initiative lgislative de la Commission. Les
employeurs ne peuvent pas revendiquer sans
arrt lautonomie et refuser de lassumer!
La prsidence franaise en 2000 a vu ladoption de lAgenda social qui permettra dtablir
un programme de travail pour les cinq ans qui
viennent, renforant ainsi la politique sociale
communautaire et stimulant les partenaires
sociaux. Il sagira maintenant de concrtiser ce
programme.
Face linertie patronale, la capacit de
mobilisation de la CES restera un lment
dterminant; cette capacit de mobilisation restera aussi ncessaire pour stimuler et appuyer
la volont politique des pouvoirs publics faire
plus pour la politique sociale et le plein emploi.
La manifestation de Luxembourg en novembre
1997 avait runi plus de 30 000 militants syndicaux europens, la manifestation de Porto en
juin 2000 plus de 50 000, avec une forte participation des organisations portugaises mais aussi
espagnoles; celle organise la veille du
Conseil des chefs dEtat et de gouvernement

Nice le 6 dcembre 2000 a rassembl 70 000

manifestants. La CES est en train de devenir
une vritable organisation syndicale grce
cette capacit donne par ses confdrations
nationales et ses fdrations professionnelles
europennes. Cest l la meilleure chance pour
lavenir du dialogue social.

Des exemples concrets

de coordinations europennes
en matire de ngociation collective
Des coordinations concrtes de ngociation
collective se dveloppent au sein de la CES.
Voici trois exemples: un rgional dit Groupe
de Doorn qui regroupe les syndicats de quatre
pays (Allemagne, Pays-Bas, Belgique et Luxembourg), et deux sectoriels: la mtallurgie et
le textile-cuir-habillement.

Groupe de Doorn
Linitiative de Doorn tient son nom de la
Dclaration de Doorn faite en 1998 par des
reprsentants tant des organisations syndicales
confdrales que sectorielles dAllemagne, de
Belgique, du Luxembourg et des Pays-Bas.
Linitiative a t incite par la dcision du gouvernement belge de lier, pour des motifs de
comptitivit, les augmentations salariales en
Belgique celles des pays avoisinants.
Dans la dclaration de Doorn, le Groupe a
adopt le principe selon lequel les futures
revendications salariales dans chaque pays
devraient se baser sur une formule comprenant
la somme globale des cots de la vie et les
hausses de productivit. Un rseau dinformation pour grer le cours des futures ngociations a t mis en place, et des invitations participer en tant quobservateurs aux runions
des comits de ngociation collective ont t
envoyes aux syndicats nationaux. Ce processus devait souligner et renforcer la position des
syndicats dans les ngociations menes au
niveau national afin dviter tout dumping
salarial.
Depuis 1998 se sont tenues des runions
annuelles du Groupe de Doorn. Ces runions
sont organises par un groupe technique qui se
runit intervalle rgulier. Lors dune runion
lan dernier Luxembourg, il a t convenu de
renforcer linitiative de Doorn en organisant
deux sminaires de travail portant sur la
manire dutiliser la formule (galement sur
base de chiffres de comparaison) et sur la coordination internationale des revendications non
salariales, en particulier sur deux aspects qua31

litatifs: la formation et la gestion de carrire et

la rconciliation de la vie prive et professionnelle. Il a galement t convenu de crer un
site Internet sur linitiative de Doorn.

Fdration europenne
des mtallurgistes (FEM)
La FEM a pris un premier engagement
envers la coordination en 1993, avec la dcision
dinstaurer de premiers changes dinformations sur les modles nationaux de ngociations
collectives et la cration dun rservoir dides
sur le sujet. Une approche graduelle de la coordination a toutefois t adopte la suite de
plusieurs tapes importantes.
Le premier rglement sur la coordination
des salaires a t approuv en 1996. Cette premire tentative de mise en place dune coordination se basait sur une rgle trs simple stipulant que les augmentations salariales devaient
au minimum compenser linflation. Lobjectif
principal de la coordination tait donc de garantir le maintien du pouvoir dachat des travailleurs. Une autre tape poursuivait le but de
fixer un objectif de convergence pour le temps
de travail. Dans ce domaine, une ligne directrice a t publie en faveur de la convergence
vers un niveau de 1750 heures par an (cest-dire environ 38 heures par semaine), en guise
dobjectif intermdiaire sur la voie des 35 heures.
En 1998, une valuation du premier rglement sur la coordination des salaires a plac le
taux de productivit au-dessus du taux dinflation. La cration de ce rglement tendu visait
comparer a posteriori les situations nationales.
Selon les aspects qualitatifs qui figuraient dans
laccord, une part quilibre de laugmentation de la productivit pouvait tre utilise pour
amliorer divers autres aspects, entre autres, le
temps de travail, les retraites et lgalit de
rmunration entre hommes et femmes.
Afin de suivre la concrtisation de la coordination, la FEM a cr un rseau europen
dinformation sur les ngociations collectives,
appel eucob@. Ce rseau rassemble les rsultats des conventions collectives nationales dans
le secteur de la mtallurgie et publie chaque
anne un rapport comparant les informations
collectes. Cela constitue donc un premier pas

32

vers une vraie coordination base sur les

chiffres des activits syndicales et des accords
signs au niveau national ou rgional. Ce rapport sera disponible prochainement sur le site
Internet de la FEM.
La FEM a galement mis sur pied des
rseaux rgionaux dans le cadre des stratgies
de coordination dployes, comme par exemple
la rgion Belgique/Pays-Bas/Rhnanie du
Nord-Westphalie. Cette rgion fait appel un
coordinateur pour soutenir la coopration entre
les syndicats.

Fdration du textile, de lhabillement

et du cuir (FSE-THC)
La FSE-THC compile depuis 1993 la premire base de donnes sur les conventions collectives dans le secteur de la chaussure. Cette
base de donnes a t mise au point avec le soutien financier de la Commission europenne et
avec la participation du patronat, dans le cadre
du dialogue social sectoriel.
La FSE-THC a galement adopt en 1998 un
protocole sur le temps de travail et en 1999 un
protocole sur la coordination salariale.
Aujourdhui, le concept de coordination
salariale est bas sur lide du serpent des
salaires, une version adapte des lignes
dorientation de la CES ou de la FEM sur la
coordination des salaires. Dans ce concept, les
hausses des salaires doivent correspondre
linflation plus la moiti de laugmentation de
la productivit nationale. Toutefois, cette
somme peut tre dpasse dans des circonstances particulires (productivit sectorielle
plus forte, hauts bnfices ou chmage faible).
De mme, les chiffres nationaux peuvent tre
plus bas en cas de circonstances conomiques
nfastes dans un secteur spcifique. Le concept
est galement compris dans une approche tendue de lvaluation des aspects qualitatifs des
conventions et des augmentations salariales.
Les rsultats pourraient tre passs en revue
tous les trois ou quatre ans. Le but est galement
de ngocier lavenir ces lignes dorientation
avec le patronat au niveau europen. Dans le
mme temps, la THC est en train de dresser une
base de donnes sur tous les secteurs couverts
(et pas seulement celui de la chaussure).

Carabes

Survol de ltat du dialogue social

dans cinq pays des Carabes
Evelyn Greaves
Spcialiste principal
Activits pour les travailleurs
Bureau de lOIT pour les Carabes
Port of Spain

Cet article se propose de donner une vue

densemble du dialogue social dans cinq pays
des Carabes durant les annes quatre-vingtdix. Il examinera les pratiques de relations professionnelles, les dfis rsultant de la mondialisation et de la libralisation des changes, les
ractions des syndicats, des employeurs et du
gouvernement, et les leons apprises. Il cherchera galement exposer les dispositions
pouvant tre prises pour aller de lavant. Les
cinq pays slectionns sont: la Trinit-etTobago, la Jamaque, le Guyana, la Grenade et
la Barbade. Ces pays ont t slectionns car les
partenaires sociaux y ont dploy certaines
efforts pour donner un sens au dialogue social
dans leurs luttes pour relever les nombreux et
difficiles dfis conomiques auxquels ils sont
confronts dans cette conomie mondialise et
dynamique.
Il est important de donner tout dabord une
dfinition de travail du dialogue social et de
reconnatre que le dialogue social fait partie
intgrante du tripartisme, un des principes fondamentaux de lOrganisation internationale du
Travail qui oriente toutes ses activits.
La dfinition qui sera utilise dans cet article
est issue des discussions de la runion
OIT/Union europenne sur la promotion du
dialogue social dans la zone des Carabes dans
le contexte dune coopration dcentralise.
Des reprsentants du Congrs du travail des
Carabes (CCL), de la Confdration des
employeurs des Carabes (CCE) et des reprsentants des employeurs de la Martinique ont
particip cette runion et cherch affiner la
dfinition de lOIT en y ajoutant lexprience
des Carabes. Cest ainsi que la dfinition suivante a t approuve:

Le dialogue social englobe tous les types

de ngociations, de consultations ou
dchanges dinformations entre des reprsentants du gouvernement, des employeurs et des
travailleurs, sur des questions dintrt commun, ayant trait la politique conomique et
sociale. Lobjectif du processus du dialogue
social est de pouvoir agir dans un environnement de confiance et de coopration.
Plus loin dans cet article, la question de la
confiance et de son importance dcisive pour le
succs de tout effort de dialogue social sera examine. Pour le moment, lattention sera centre
sur la ngociation collective et autres moyens
darriver un accord entre employeurs et
reprsentants des travailleurs. Il convient toutefois de ne pas perdre de vue lobjectif ultime
du dialogue social, qui est limplication active
des partenaires sociaux dans la prise de dcisions relatives des questions conomiques et
sociales fondamentales. Notre approche nous
amnera bien entendu faire valoir quil sagit
dun partenariat social et quun conflit doit
tre vit dans toute la mesure possible.
Il est opportun de relever que les pays de la
zone des Carabes qui sont lobjet de cet aperu
gnral participent activement la consultation
tripartite depuis un certain nombre dannes.
Ces consultations ont port pour lessentiel sur
des aspects relatifs la ratification des conventions de lOIT, mais elles ont aussi eu trait de
temps en temps des questions conomiques
et sociales. Ces consultations nont toutefois
jamais eu un caractre officiel. Les annes
quatre-vingt-dix et le dbut de la mondialisation et de la libration des changes ont fait
apparatre dune faon plus vidente quune
coopration entre les partenaires est ncessaire
33

pour assurer la survie et le dveloppement des

pays concerns. Cette volution sera examine
plus en dtail un stade ultrieur.
Lautre aspect de la dfinition qui doit tre
abord est la ngociation. Cela nous offrira
une occasion de donner une brve description
de la ngociation collective telle quelle existe
dans les pays couverts. La ngociation est une
pratique trs volue dans les Carabes, o elle
sest instaure durant les annes quarante
quand des lois permettant la formation de syndicats ont t promulgues. Ces lois se sont inspires du modle de la lgislation britannique
sur les syndicats. Dans une large mesure, le systme de relations professionnelles a un caractre non obligatoire ou volontaire. En effet,
le systme ne repose que sur un minimum de
dispositions lgales et permet en principe aux
parties (syndicats et employeurs) de rglementer eux-mmes leurs relations. Aux termes
de tels arrangements, les accords collectifs ne
peuvent pas tre rendus excutoires par des tribunaux.
Dans ce systme, les syndicats et les
employeurs ngocient et souvent concluent des
accords lchelon national. Si les ngociations
chouent, chaque partie a le droit de soumettre
le problme au ministre du Travail ou, selon
les pays, au dpartement du Travail et de solliciter sa conciliation. Beaucoup daccords sont
galement conclus ce niveau. Dans certains
cas il nest pas possible darriver un accord et
le ministre du Travail ou le Premier ministre,
selon limportance stratgique de lentreprise,
runit les parties pour aplanir les difficults et
arriver un accord. Cette approche a donn de
bons rsultats dans les pays qui lont adopte.
On peut donc affirmer quau fil des annes cette
pratique a permis dviter le chaos dans le
domaine des relations professionnelles. Au
cours des dernires annes, un durcissement
des prises de position en matire de relations
professionnelles a t observ, surtout du ct
des employeurs et dans une moindre mesure
du ct des syndicats. Daucuns feront valoir
que le nouvel environnement qui oblige les
entreprises rester comptitives a contraint ces
dernires se montrer moins gnreuses dans
les concessions quelles font aux travailleurs en
matire de salaires et de conditions de travail.
Cet environnement a galement amen les parties rexaminer les approches quelles avaient
coutume dadopter pour rsoudre les problmes. Cest ainsi que les partenaires sociaux
ont tudi de nouvelles approches, et ont privilgi lapproche du dialogue social, qui
conduit un partenariat social.
34

La Trinit-et-Tobago prsente un cas intressant et diffrent de relations professionnelles

dans la rgion. Dans ce pays, la loi sur les relations professionnelles (1972), qui a institu le
tribunal du travail a quelque peu limit la ngociation collective et a galement rduit la libert
syndicale. Il va sans dire que cet tat de choses
a t lorigine de plaintes auprs du Comit
de la libert syndicale du BIT. La ngociation
collective a un caractre non obligatoire, ou
volontaire, jusquau moment o elle choue au
niveau national ou fait lobjet dune conciliation
du ministre du Travail. Aprs, elle devient
obligatoire quand le tribunal du travail a t
saisi de laffaire et a pris une dcision formelle
sur le fond. La dcision du tribunal a force excutoire pour les deux parties et ne peut pas faire
lobjet dun recours, sauf sur un point de droit.
Les dispositions lgales prvoient galement
lenregistrement des accords collectifs auprs
du tribunal, peu importe quils aient t conclus
au niveau de lentreprise, du ministre du Travail ou du tribunal du travail mme. Ces
accords ont force de loi.
Les questions dintrt commun ayant trait
la politique conomique et sociale sont un
autre aspect de la dfinition dont il faudrait
soccuper. Dans les Carabes, les gouvernements font amplement usage des socits dEtat
pour grer un large ventail des activits du
secteur public. Parmi ces entits figurent les
ports, la scurit sociale, le tourisme, le dveloppement industriel, le logement, la formation
technique et professionnelle, la culture, les
commissions scolaires et les banques. On comprendra aisment que ces socits prennent des
dcisions dune importance capitale pour des
aspects critiques des politiques conomiques et
sociales. Dans les pays slectionns, les syndicats et les organisations demployeurs sont en
gnral invits dsigner des reprsentants
pour siger aux conseils dadministrations de
ces socits. Il ne fait aucun doute que ces entits tirent avantage de la participation des partenaires sociaux leurs dlibrations. On voit
donc que, ce niveau, le dialogue social existe
bien et fonctionne.

Confiance
Il est peut-tre indiqu ce stade dintroduire et daborder llment de la confiance
que nous avons mentionn plus haut. Un des
meilleurs ouvrages sur cet aspect important est
un livre intitul Trust (the social virtues and
the creation of prosperity) crit par Fukuyama
(1995). Dans ce livre, lauteur fait valoir que,

dans toute socit moderne, lconomie constitue un des domaines les plus dynamiques et
fondamentaux pour la sociabilit humaine. Il
ajoute: bien que les gens travaillent dans des
entreprises pour satisfaire leurs propres
besoins, le lieu de travail sort aussi les personnes de leur vie prive et les met en contact
avec un monde social plus large. Cette mise en
contact nest pas seulement un moyen de percevoir un salaire mais une fin importante dans
la vie humaine mme une des leons les
plus importantes que nous pouvons tirer en
examinant la vie conomique est que le bientre de la nation, ainsi que sa capacit de rester
comptitive, est conditionn par une seule
caractristique culturelle omniprsente: le
niveau de confiance inhrent la socit1.
Fukuyama poursuit en donnant des
exemples de situations dans des entreprises o
la confiance a conduit au succs et des exemples
dautres cas o le manque de confiance a
conduit lchec. Il se rfre galement au
concept du capital social de James Coleman:
la capacit des tres humains dagir de concert
au sein de groupes et dentreprises pour
atteindre des objectifs communs. Il conclut en
dclarant: La capacit de sassocier dpend,
son tour, de la mesure dans laquelle les communauts partagent des normes et des valeurs
et savent subordonner les intrts individuels
ceux dun groupe plus grand. Ces valeurs partages engendrent la confiance, et la confiance
a une valeur conomique importante et mesurable2.
Il est important de consacrer un peu plus de
temps ce point particulier tant donn que la
preuve qui devra tre fournie pour dcrire
lexemple dun modle de partenariat social
fructueux dans les Carabes va dpendre du
rle que la confiance a jou entre les partenaires
sociaux.
Pour tayer ce point de vue, on peut mentionner Kieran Mulvey qui, dans un rapport
prpar pour la runion OIT/UE la Trinit-etTobago, a mis laccent sur le facteur de la
confiance en dclarant: limportance du tripartisme et assurment des accords bipartites
ainsi que de leur rle dans une rglementation
positive et soutenue des relations sur le lieu de
travail entre le gouvernement, les employeurs
et les syndicats est clairement reconnue dans
beaucoup de processus institutionnels de dialogue social de lUE, dans les conventions de
lOIT, dans les lois nationales et dans le systme
mme de ngociation collective libre. Ces volutions doivent toutefois tre renforces, encourages et soutenues. Cela implique galement

un haut degr de confiance entre les partenaires

dune part et le gouvernement dautre part.
Linstauration, le maintien et la durabilit dune
telle confiance requirent un haut degr de courage, dengagement et desprit dinitiative et
dorganisation (Mulvey, 2000).
Il est temps maintenant dexaminer, en
dtail, les pratiques de dialogue social dans les
cinq pays des Carabes slectionns.

Barbade
A la fin des annes quatre-vingt, lconomie
de la Barbade avait connu une croissance
solide, mais partir du dbut des annes
quatre-vingt-dix des signes annonciateurs de
problmes conomiques ont commenc apparatre. Le ralentissement de lconomie mondiale na pas contribu une amlioration de la
situation. En septembre 1991, un moment o
le taux de chmage augmentait, le taux de croissance tait ngatif (3 pour cent), le coefficient
du service de la dette lev, les devises trangres rares et o les investissements trangers
naffluaient plus dans le pays, le gouvernement
a d solliciter lassistance des institutions financires internationales la Banque mondiale et
le Fonds montaire international. Ces institutions ont ragi comme dhabitude en exigeant
un programme de stabilisation conomique
(FMI) et un programme dajustement structurel (Banque mondiale). Le programme de stabilisation conomique comportait essentiellement les exigences suivantes:
la dvaluation du dollar de la Barbade;
une diminution des dpenses du gouvernement et une augmentation de ses recettes
afin de rduire le dficit budgtaire;
une rduction des prestations sociales;
une rduction de lemploi dans le secteur
public;
une rduction des indemnits de licenciement et de chmage;
la privatisation des entreprises dEtat;
la suppression des subventions verses au
systme des transports publics (lOffice des
transports); et
la suppression des subventions en faveur
des logements sociaux (la Socit nationale
du logement).
Confront une tche de redressement conomique aussi difficile, le gouvernement a
consult les partenaires sociaux et sollicit leur
35

appui car il tait conscient quaucun programme

de reprise ne pouvait russir si les syndicats et
les employeurs ne soutenaient pas ses efforts.
Le pays dans son ensemble (le gouvernement, les employeurs, les syndicats et les partis politiques) sest oppos une dvaluation
en tant quoption pour un redressement conomique.
Il convient de prciser quaucun consensus
na pu tre dgag sur les divers lments du
programme.
Par exemple, le gouvernement, en change
dun accord avec le FMI sur labandon de la
dvaluation en tant quoption, a dcid de
mettre en uvre un programme de stabilisation
court et dur de dix-huit mois, dont les lments les plus controverss ont t:
1) une rduction de 8 pour cent des salaires et
traitements dans le secteur public, et
2) le licenciement dun certain nombre de travailleurs (environ 10 pour cent).
Ce programme de stabilisation a eu pour
effet de porter le taux de chmage quelque 24
pour cent et on craignait des troubles sociaux.
Faisant preuve dune unit inhabituelle,
laquelle il avait t difficile darriver jusque-l,
les syndicats se sont opposs cette approche.
Dans un esprit de solidarit, des efforts ont
commenc tre dploys pour crer une centrale syndicale. Ces efforts ont finalement
conduit la formation du Congrs des syndicats et des associations de travailleurs de la Barbade (CTUSAB) en 1995. Les partenaires
sociaux taient toutefois encore lis par leur
engagement de jouer un rle significatif dans le
programme de redressement conomique.
Les syndicats ont notamment propos
dadopter un modle de partenariat social.
Lexprience de lIrlande, dont lconomie a
connu une forte reprise aprs ladoption dune
approche de partenariat social et lexprience
de la province de lOntario (Canada), qui avait
connu de graves problmes au dbut des
annes quatre-vingt-dix et avait labor et
adopt un Accord-cadre de contrat social, ont
t des sources dinspiration pour le concept de
partenariat social. Les syndicats ont dfini un
accord-cadre. Cet accord a servi de base pour
des discussions qui ont finalement conduit
ladoption du premier accord de partenariat
social de la Barbade: le Protocole pour la mise
en uvre dune politique des prix et revenus.
Cet accord, sign par les partenaires sociaux le
24 aot 1993, portait sur une priode de deux
ans, du 1er avril 1993 au 31 mars 1995.
36

Le prambule du protocole dclarait:

Reconnaissant que le succs de la Barbade
en tant que nation a t d, dans une large
mesure, des relations professionnelles harmonieuses et pacifiques grce la maturit
dont ont su faire preuve les partenaires sociaux
cet gard;
Reconnaissant quune telle maturit rsulte
de lacceptation que le tripartisme est la stratgie la plus judicieuse et efficace au moyen de
laquelle un engagement en faveur de la coopration et du dveloppement nationaux peut
tre obtenu; et
Affirmant que des relations saines ne peuvent tre maintenues que par un engagement
de respecter les principes quitables noncs
par lOrganisation internationale du Travail
pour un dveloppement quitable du travail et
du capital, et plus particulirement les principes de la convention (no 87) sur la libert syndicale et de la convention (no 98) sur le droit
dorganisation et de ngociation collective.
Approuvent les principes gnraux suivants dune politique des prix et des revenus
de la Barbade, en tant que stratgie globale
pour un dveloppement conomique durable
du pays, en tant conscient que lrosion progressive de la comptitivit de la Barbade rend
indispensable une action coordonne et rsolue
des partenaires sociaux. (prambule du Protocole de la politique des prix et revenus, 1993).
Les objectifs du protocole peuvent tre rsums comme suit:
sauvegarder la parit existante du dollar de
la Barbade;
restructurer lconomie; et
promouvoir la productivit.
Des mesures avaient t prises pour que ces
objectifs soient atteints au moyen de la mise en
uvre dun certain nombre de politiques, et
notamment par la cration dun Conseil national de productivit. Les salaires et traitements
devaient tre gels pendant une priode de
deux ans (la dure de validit du protocole)
sauf dans les cas o lon pouvait prouver que
lamlioration de la productivit dune entreprise justifiait laugmentation propose. De
plus, une surveillance des prix devait tre
introduite.
La tentative du gouvernement, durant la
priode de validit du premier Protocole,
daugmenter les loyers des logements publics
et les tarifs des transports publics a t une
preuve dterminante pour les partenaires
sociaux. Les efforts conjugus des reprsen-

tants des travailleurs et des employeurs ont

convaincu le gouvernement de ne pas prendre
de telles mesures car toute augmentation ce
moment-l aurait t contraire lesprit et la
lettre du Protocole.
A la fin de la priode de validit, les parties sont convenues que le protocole avait, en
dpit de toutes ses insuffisances, permis datteindre son objectif premier. Le dollar navait
pas t dvalu, lconomie avait t stabilise
et la Barbade tait en mesure de supporter les
chocs dun ajustement structurel prolong.
Bien que le gel convenu des salaires dans les
secteurs public et priv ft rest en vigueur, la
classe des techniciens, spcialistes, cadres et
membres dune profession librale ainsi que les
artisans tablis leur propre compte, des catgories sur lesquelles personne ne pouvait exercer une influence institutionnelle, avaient,
quant elle, augment leurs tarifs. Il est vrai
que certains prix avaient augment, mais pas
suffisamment pour mettre en pril le protocole.3 (Frost 1999)
Le deuxime protocole a t ngoci sur une
toile de fond de redressement conomique. Soit
dit en passant, un changement de gouvernement tait intervenu en 1994 et le parti lu tait
en faveur de lapproche du partenariat social.
Par consquent, il ny a pas eu de pierre
dachoppement. Le nouveau protocole contenait les points suivants:
une politique de modration salariale
devant remplacer le gel des salaires prvu
par le premier protocole;
des procdures administratives bien dfinies aux termes desquelles un sous-comit
des partenaires sociaux devait tre cr et
charg dtre le principal organisme pour
les consultations sur tous les aspects de mise
en uvre de ce protocole (Protocole, 1993);
et
des runions de partenariat social intgral
devaient avoir lieu chaque trimestre sous la
prsidence du Premier ministre.
Pendant la dure de validit du deuxime
protocole, trois situations ont mis lpreuve la
dtermination des partenaires sociaux. Ces
situations ont t les suivantes:
certaines entreprises du secteur priv ont
essay de rduire leurs activits;
certaines entreprises de traitement des donnes ont refus de reconnatre le Syndicat
des travailleurs de la Barbade comme lorganisation charge de ngocier au nom des
travailleurs et ont essay par la suite dim-

poser la Barbade des pratiques de relations

professionnelles de lAmrique du Nord; et
le gouvernement a cherch augmenter le
prix du gaz de ptrole liqufi, un produit
essentiel pour les propritaires de maisons
et les locataires.
Comment les partenaires sociaux pouvaient-ils faire face de telles menaces?
Tout dabord, tant le gouvernement que les
syndicats ont t davis que des rductions
dactivit accrotraient le chmage et auraient
sans aucun doute des consquences sociales
fcheuses. Les syndicats ont par consquent
invoqu la clause 2(b) du rotocole qui prvoyait
la cration dun cadre devant protger la stabilit de lemploi des travailleurs et rduire les
conflits du travail (Protocole, 1993). Un accord
pour la scurit de lemploi de grande porte a
t labor et est devenu un additif du protocole. Cet accord sur la scurit de lemploi a t
conu sur une base similaire celle dun autre
accord que le Syndicat des travailleurs de la
Barbade avait labor en collaboration avec
lAssociation des htels de la Barbade et qui faisait partie de leur convention collective.
En second lieu, les partenaires sociaux ont
publi un communiqu de presse conjoint dans
lequel ils raffirmaient leur engagement en
faveur de pratiques de relations professionnelles ayant un caractre volontaire la Barbade. Le fait que les reprsentants des
employeurs se sont distancs des reprsentants
des entreprises trangres tmoigne de la force
de leur unanimit sur une question de principe. (Frost, 1999)
Enfin, le gouvernement a t convaincu
daccepter de rduire les charges fiscales afin
que les prix la consommation ne subissent pas
le contrecoup de laugmentation des prix des
produits imports.
On peut dire que le deuxime protocole a
permis dobtenir certains rsultats positifs en ce
sens quil a t possible de continuer stabiliser lconomie de la Barbade et dassurer la
poursuite dune certaine croissance.
Le troisime protocole (1998-2000) a t
ngoci sur fond damlioration de lenvironnement conomique: le taux de chmage tait
de 12 pour cent soit le taux le plus bas depuis
bien des annes; les rserves de devises augmentaient, et linflation se stabilisait aprs une
augmentation initiale due lintroduction de la
taxe sur la valeur ajoute.
La principale diffrence entre le troisime
protocole et les deux protocoles antrieurs, dont
il reprend certains lments essentiels, est quil
37

comporte aussi dautres lments et quil nest

plus uniquement un document de stratgie tripartite centr uniquement sur des questions
macroconomiques. Le troisime protocole
reconnat la porte de la responsabilit sociale
des partenaires et de leurs obligations envers
tous les facteurs qui ont un effet sur le dveloppement de la socit barbadienne. Il comporte
notamment des articles spcifiques relatifs au
rle des partenaires sociaux dans des domaines
tels que la dfinition de lemploi, la formation,
la rduction des disparits sociales, la rforme
du secteur public, la lutte contre la criminalit
et le traitement des personnes handicapes.
Les clauses les plus importantes du troisime
protocole sont toutefois celles qui dfinissent les
responsabilits collectives et individuelles des
partenaires sociaux. En ce qui concerne le gouvernement ces responsabilits sont:
consulter les autres partenaires sociaux
pour llaboration et la mise en uvre des
politiques conomique et sociale de base;
reconnatre ses responsabilits en tant
quemployeur modle et veiller ce que ses
responsables tiennent compte de ces responsabilits;
amliorer la formation et accrotre la reprsentation des travailleurs dans les conseils
dadministration;
veiller ce quil ny ait pas de discrimination ni de retards excessifs dans lattribution
des emplois;
introduire des politiques pour rformer les
marchs des capitaux nationaux et pour
adjuger des contrats aux petites entreprises,
et

encourager la participation la proprit et

des accords similaires; et
soutenir les fournisseurs locaux de biens et
services.

sassurer que les investisseurs non nationaux reoivent pralablement des informations sur les pratiques de relations professionnelles et les conventions.

La Trinit-et-Tobago

Les reprsentants des employeurs, quant

eux, se sont engags :
chercher accrotre le nombre de leurs
membres;
se dissocier de pratiques dfavorables aux
travailleurs;
faire preuve de modration dans les majorations afin de ne pas engendrer de tendances inflationnistes;
laborer progressivement des politiques de
gestion assurant la consultation et la pleine
participation des travailleurs au processus
de prise de dcisions;
38

Les reprsentants des travailleurs, de leur

ct, se sont engags :
honorer les obligations contractuelles;
assurer une excution du travail de grande
qualit;
instituer une culture de la productivit sur
le lieu de travail, et
encourager les travailleurs tirer profit euxmmes de toutes les possibilits de formation, de consultation et promouvoir la fiert
nationale et le renforcement des valeurs traditionnelles.
En plus de ce qui prcde, les partenaires
sociaux reconnaissent galement quau niveau
de lentreprise il doit y avoir un engagement
qui se caractrise par: la comprhension des
principes fondamentaux du partenariat social;
le respect mutuel des droits et des intrts; la
volont de partager les bnfices quitablement; et la volont de fournir un travail productif afin dassurer la comptitivit durable et
la viabilit de lentreprise.
Le fait que lconomie de la Barbade a continu connatre une croissance soutenue, un
taux de chmage relativement bas par rapport
aux annes prcdentes, une faible inflation, un
dficit budgtaire acceptable, un accroissement
des investissements trangers et des rserves
de devises tmoigne galement des succs remports par larrangement de partenariat social.

La pratique du tripartisme, instaure au

moyen de la cration officielle dun comit tripartite conformment aux dispositions de la
convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales
du travail, 1976, tmoigne du souhait des partenaires sociaux de cooprer. Ce comit a assur
activement le suivi de la ratification de la
convention par la Trinit-et-Tobago ainsi que la
prsentation de rapports au BIT aux termes des
exigences de ladite convention. Le comit a galement prsent des recommandations au gouvernement relatives aux conventions dont la
ratification lui semble souhaitable.
Il est par consquent logique que la Trinitet-Tobago cherche accrotre la porte de ces
relations tripartites en adoptant un arrangement

de partenariat formel. Lobjectif est de prparer

le pays devenir plus comptitif et daccrotre
la productivit. Cette dcision a t prise la
suite dune srie de runions entre des reprsentants du gouvernement, des employeurs
reprsents par lAssociation consultative des
employeurs (ECA) et des syndicats reprsents par la Centrale nationale des syndicats
(NATUC). Larrangement est un accord intitul
Compact 2000 and Beyond: Declaration of Social
Partners to Address Economic and Social Issues
(Compact 2000 et au-del: Dclaration des partenaires sociaux en vue daborder des questions
conomiques et sociales). Cet accord a t sign
par les partenaires sociaux le 31 octobre 2000. Il
est bien entendu encore trop tt pour essayer
dvaluer les efforts dploys jusquici. Nanmoins, le fait que laccord a t sign tmoigne
de la maturit croissante des partenaires; en
effet, ils ont reconnu quaucun groupe ne peut,
lui seul, apporter toutes les rponses et ils se
sont dclars disposs cooprer pour le bien
de la nation. Une unit a t cre au sein du
bureau du Premier ministre et charge de superviser la mise en uvre de cette dclaration.
Il convient de relever que la Trinit-etTobago a un pass de relations professionnelles
trs conflictuel. Cest une des raisons pour lesquelles une loi sur les relations professionnelles
a t promulgue (1972) et un tribunal du travail a t institu. Depuis le milieu des annes
quatre-vingt-dix jusqu ce jour, les conflits du
travail se sont multiplis dans les secteurs priv
et public. Cela dmontre quil y a un manque
de confiance entre les partenaires sociaux. Ces
derniers ne sont pas en mesure de, ou ne sont
pas disposs , rsoudre les conflits dans un
environnement de comprhension et de respect
des points de vue de chacun qui permettrait de
trouver des rglements pacifiques.
Un autre facteur qui mrite dtre signal est
que lunit du mouvement syndical qui a
conduit la cration de la Centrale nationale
des syndicats (NATUC) au dbut des annes
quatre-vingt-dix a t brise par la mfiance et
le manque de solidarit au sein du mouvement
lors dun certain nombre de conflits du travail
(portant essentiellement sur les salaires ou des
questions apparentes). Le Syndicat des travailleurs du ptrole (OWTU), lAssociation
unifie des enseignants (TTUTA), le Syndicat
des travailleurs des communications (CWA) et
lAssociation des services publics (PSA) sont en
brouille avec la NATUC depuis les deux dernires annes. En raison de ces vnements, la
centrale nationale ne bnficie plus de la
confiance de certains de ses membres. Ces syn-

dicats mcontents se sont distancs de laccord

Compact 2000 et ils ont mme fait allusion la
possibilit de crer une fdration syndicale
rivale.
Lexprience de la Barbade a dmontr
quune des conditions essentielles pour la mise
en uvre fructueuse dun accord de partenariat social est lexistence dun mouvement syndical uni. Il semble par consquent que les partenaires sociaux auront bien du mal transcrire
leur accord Compact dans la ralit.
Quelle que soit la valeur de cet accord Compact, certains points saillants mritent dtre
mentionns, savoir:
le tripartisme est une stratgie efficace et
ralisable dans la ralit qui permet dobtenir lengagement des partenaires en faveur
du dveloppement conomique et social;
en raison de limpact de la mondialisation
et de la libralisation des changes, tous les
secteurs de la socit de la Trinit-et-Tobago
devront accepter des changements et tenir
compte des implications de la flexibilit, de
la capacit dadaptation, de la durabilit et
de la justice; et
si tous les partenaires sociaux acceptaient
dassumer conjointement sur une base dgalit leurs responsabilits dans la conception
et la promotion de stratgies de dveloppement, il serait possible de crer une conomie
saine et robuste se caractrisant par la croissance et le dveloppement durable.
Les objectifs sont les suivants:
arriver un dveloppement durable en
accordant une attention toute particulire
lenvironnement, la protection et la mise
en valeur des ressources naturelles;
assurer un environnement stable et coopratif de relations professionnelles;
faire valoir la ncessit daccrotre la productivit et la comptitivit;
amliorer le systme de scurit sociale, et
accorder une plus grande attention aux
aspects des soins de sant, du rgime des
pensions et de lpargne; et
promouvoir activement le dveloppement
humain en accroissant les investissements,
notamment dans lenseignement, la formation professionnelle et le logement.
Comme la Trinit-et-Tobago cherche relever les dfis de la mondialisation et de la libralisation des changes, son avenir dpendra
39

dans une large mesure de lengagement des

partenaires sociaux et de leur participation aux
efforts devant tre dploys pour atteindre les
objectifs de laccord Compact.
Il convient toutefois de tenir compte galement du fait que des accords de partenariat
social remarquables ont t conclus au niveau
de certaines entreprises (ptrole, gaz et production de ciment) et que la pratique du partage de linformation existe donc bel et bien
dans ces entreprises.
Il y a galement des comits de prvention
des accidents du travail et des maladies professionnelles trs actifs qui dploient leurs activits dans les entreprises et qui se composent de
reprsentants des employeurs et des syndicats.
Ces comits ont t institus dans le cadre du
processus de ngociation collective car la loi sur
les usines, qui est obsolte, ne contient aucune
disposition sur la constitution de tels comits.
Il faut aussi signaler que les syndicats sont
reprsents dans un certain nombre de conseils
dadministration de rgies et de socits de
lEtat.

Le Guyana
Le dialogue social au Guyana, comme dans
les autres pays slectionns, joue un rle trs
actif aux niveaux de lentreprise, de lindustrie
et de la nation, dans le cadre du processus de
ngociation collective. De plus, le comit tripartite institu aux termes des dispositions de
convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales
du travail, 1976, assume ses fonctions et fait des
recommandations au gouvernement conformment son mandat.
Les syndicats, par lintermdiaire du
Congrs des syndicats du Guyana (GTUC), et
les employeurs, par lintermdiaire de lAssociation consultative de lindustrie du Guyana.
(CAGI), reprsentent respectivement les travailleurs et les employeurs dans un certain
nombre de conseils dadministration de rgies
dEtat et participent ainsi au processus de prise
de dcisions dun grand nombre de secteurs
cls de lconomie.
Le TUC du Guyana souhaiterait jouer un
rle accru et plus significatif dans le processus
de prise de dcisions national ainsi que dans le
dveloppement de la nation. En rsum, il souhaite passer de ce qui lui semble tre une participation un peu symbolique une participation plus fondamentale un chelon suprieur.
Des tensions sont toutefois apparues, particulirement entre le gouvernement et le Syndi40

cat de la fonction publique (PSU) qui, aprs

arbitrage, a arrach des augmentations considrables aux travailleurs du secteur public;
cette situation a eu pour effet de provoquer un
certain froid dans les relations entre le TUC et
le gouvernement. Cela avait notamment t le
cas durant la priode o M. Patrick Yarde, le
secrtaire gnral du Syndicat de la fonction
publique, tait aussi prsident du TUC.
Aprs le changement intervenu la tte du
TUC, on a observ que cette organisation avait
dcid dadopter une approche moins conflictuelle en matire de relations professionnelles.
Le secrtaire gnral du TUC, M. Lincoln
Lewis, est connu pour promouvoir activement
le concept du dialogue social et lorganisation
des employeurs lui a apport un appui positif.
Le TUC du Guyana a par consquent t
lavant-garde de la promotion du dialogue
social et du partenariat social en tant quapproche la plus efficace pour rsoudre les nombreux problmes conomiques, sociaux et politiques du pays. A cette fin, il a organis, en
collaboration avec le Bureau de lOIT pour les
Carabes et le Centre des Carabes pour ladministration du dveloppement (CARICAD),
une runion tripartite de deux jours en vue de
formuler des propositions de dveloppement
pour un Premier Protocole de mise en uvre
dun partenariat social 2000.
Des reprsentants de haut rang du gouvernement, du secteur priv et des syndicats ont
particip cette runion. Les dlibrations ont
conduit ladoption dun document, qui sest
inspir du Protocole de partenariat social de la
Barbade et qui portait sur un large ventail de
questions conomiques et sociales. Ce document a t soumis au gouvernement du
Guyana et aux employeurs; il tait accompagn
dune requte adresse au gouvernement pour
quil convoque une runion des partenaires.
Les principaux points noncs dans le document taient:
une bonne gestion des affaires publiques
pour assurer un progrs conomique et
social durable et la stabilit politique du
pays;
la collaboration des partenaires sociaux
pour relever les dfis et pour arriver des
relations harmonieuses dans le monde du
travail;
le tripartisme;
une approche conjointe pour llaboration
de politiques, la rsolution des problmes et
la gestion du processus de changement et de
dveloppement social;

le respect mutuel;
un taux de change stable;
la restructuration de lconomie;
une productivit accrue;
une rduction constante du chmage; et
la consolidation du processus de consultation tripartite.

La Grenade
La situation en matire de relations professionnelles dans ce pays se caractrise par le fait
quelle est conditionne par le modle volontaire dcrit plus haut dans ce document. Durant
la dcennie des annes quatre-vingt-dix, il y a eu
un assez grand nombre de cas o les syndicats
ont t contraints de recourir laction revendicative pour obtenir une amlioration des salaires
et des conditions demploi, pour dfendre le
droit des travailleurs de saffilier des syndicats
et pour faire reconnatre le droit des syndicats de
ngocier au nom des travailleurs.
De telles actions sont devenues de plus en
plus ncessaires en raison de limpact que la
libralisation des changes a eu sur le pays. Les
exportations de produits agricoles primaires
bananes et cacao destination de lEurope, qui
avaient t rendues possibles par la Convention
de Lom, ont t une source de recettes en
devises pour la Grenade. Nanmoins, le litige
entre les Etats-Unis dAmrique et lEurope au
sujet du rgime dont bnficiaient les exportations de bananes (lOMC a dcid que cet arrangement spcial tait contraire aux rgles de
libre-change) a eu de graves consquences
pour ce pays. Lindustrie bananire a pratiquement disparu. Cela a caus un accroissement du
chmage car il ntait pas facile de trouver des
emplois de remplacement. Dans une situation
de ce genre les employeurs se trouvent en position de force et le gouvernement na pas non
plus facilit les choses pour les syndicats. La
ngociation collective a par consquent t difficile mais les syndicats sont parvenus assumer leur mission avec un certain succs.
Au niveau national, les syndicats, par lintermdiaire de leur organisation nationale le
Conseil des syndicats de la Grenade sont
reprsents dans certaines socits dEtat et on
peut donc affirmer quils ont une influence sur
certaines dcisions prises lchelon national,
bien que les syndicats considrent cette
influence comme par trop symbolique.
Au niveau de lentreprise, laccord collectif
prvoit une consultation limite, plus particulirement pour les questions de sant et de scurit.

En 1998, le gouvernement a entam des discussions avec les partenaires sociaux en vue de
faire adopter un mmorandum daccord dont
lobjectif premier tait de dgager un consensus sur le dveloppement national.
Le mmorandum daccord a t sign par le
gouvernement (reprsent par le ministre des
Finances), par les syndicats (reprsent par le
prsident du Conseil), par le secteur priv
(reprsent par le prsident de la Chambre de
commerce et dindustrie) de la Grenade et par
les organisations non gouvernementales
(reprsentes par le Groupe inter-organisations
pour le dveloppement). Ce groupe est appel
ci-aprs les partenaires sociaux.
Le texte du mmorandum est le suivant:
Alors que les partenaires sociaux se sont
engags avoir des consultations en vue de
dgager un consensus sur le dveloppement
national;
Et alors que les partenaires sociaux sont
daccord que lorganisme responsable pour de
telles consultations soit le Comit national tripartite de consultation runissant les partenaires sociaux et dautres organisations et personnes slectionnes par accord rciproque.
Les partenaires sociaux approuvent ce qui
suit:
1. Le Comit de consultation tripartite constituera un sous-comit sil le juge ncessaire
pour lorganisation de son travail et se
runira rgulirement pour dlibrer, laborer et publier des rapports;
2. Les lments du consensus de dveloppement national prcit seront:
a) la dfinition dune conception du dveloppement national, cest--dire des
objectifs macroconomiques et sectoriels
globaux pour la Grenade court, moyen
et long terme;
b) le rexamen et lvaluation de ltat des
secteurs conomiques et sociaux;
c) la dfinition des politiques et programmes devant permettre darriver
un type de dveloppement national
compatible avec la dfinition adopte.
(Mmorandum daccord, 1998).
Il convient de signaler quil ny a pas de rapports qui permettent de se faire une opinion des
progrs raliss ou dautres mesures prises,
bien que les comits se runissent rgulirement. Il semblerait que lon soit assez du, en
tout cas du ct des syndicats, de lefficacit du
Mmorandum daccord. Cette dception appa41

rat dans la dclaration rcente du Prsident du

TUC, laquelle sest associ le Directeur excutif de la Fdration des employeurs:
En dpit du fait que des runions ont lieu,
on a limpression quil ne sagit que de causeries et quaucune politique nest labore ou
aucune mesure srieuse nest prise sur des
questions qui ont t portes lattention du
cabinet par lintermdiaire du ministre qui prside le Comit le ministre du Tourisme, de la
Scurit sociale et de la Condition fminine4.
(Allard, 2000)

La Jamaque
La situation en matire de relations professionnelles en Jamaque est en grande partie
conditionne par le concept volontaire, lexception du fait quune disposition lgale exige
un arbitrage si les ngociations chouent et le
ministre du Travail est saisi de laffaire. Les
reprsentants des travailleurs et des
employeurs soumettent leur plainte au tribunal
darbitrage; ce dernier peut alors prendre une
dcision qui est obligatoire pour les parties et
qui a force de loi.
Les syndicats et les employeurs ngocient
des accords collectifs pour une partie importante de la population active de la Jamaque.
Les accords portent sur des aspects de coopration et de collaboration au niveau de lentreprise. Une disposition prvoit galement que
des comits paritaires de sant et de scurit
doivent tre institus et dployer des activits.
Les partenaires sociaux se runissent rgulirement conformment aux dispositions de la
convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales
du travail, 1976, et interviennent de temps
autre auprs du gouvernement pour attirer son
attention sur les conventions qui devraient tre
ratifies et sur la situation en ce qui concerne
lobligation du gouvernement de prsenter des
rapports qui dcoule des conventions ratifies.
Les syndicats, tout comme les employeurs,
sigent dans des organes de diverses socits
dEtat et on peut donc dire que le dialogue
social existe dans une certaine mesure. Les syndicats ont toutefois besoin davoir une
influence plus grande et plus fondamentale sur
la prise de dcisions dans le pays. Il en va apparemment de mme pour les employeurs, si lon
en juge daprs les dclarations quils font souvent sur cette question. Il convient galement
de relever que des relations ont t tablies au
niveau de lentreprise au fil des ans, tout particulirement dans les grandes industries.
42

En 1996, le gouvernement de la Jamaque a

annonc quil voulait instituer un cadre pour
un partenariat social et a par consquent prpar un document de grande porte intitul
projet daccord pour la mise en uvre dun
accord national sur les questions conomiques
et sociales partenariat 1996-1997. Ce document a t soumis au parlement. Il a rapidement t la cause de troubles car ni les syndicats, reprsents par le Congrs des syndicats
de la Jamaque (JCTU) ni les employeurs, reprsents par la Fdration des employeurs de la
Jamaque (JEF) ntaient daccord sur le
contenu du document et ils navaient pas t
consults pralablement. Le document avait t
rdig par le Secrtariat du partenariat social,
un organisme gouvernemental. De plus, le gouvernement avait fix un dlai pour la mise en
uvre de cet accord.
La JCTU estimait quon lui prsentait une
amlioration factice pour des raisons politiques car lchance du dlai concidait avec la
date des lections. Les syndicats estimaient
galement que le gouvernement ne tenait pas
suffisamment compte de ltat des finances du
pays. Les syndicats taient en outre davis que
le problme rsultait essentiellement du
manque de confiance et quil ntait pas possible davoir un partenariat social sans partage
de linformation5. (Goodleigh, 2000)
La JTUC a par consquent rejet la proposition du gouvernement mais a dclar, afin de
tmoigner de son engagement en faveur des
idaux du partenariat social, que ses affilis engageraient des discussions avec les employeurs, en
temps opportun, aux niveaux de lentreprise et
des secteurs pour laborer des mmorandums
daccords (MOU) ou dfinir un cadre daccords.
Il faut signaler quil y avait une diffrence
dapproche entre les deux documents, celui du
gouvernement et celui des syndicats. Alors que
le document du gouvernement tait centr sur
la rforme de ladministration fiscale, sur la
rforme du secteur public, sur linflation, le
taux de change, la masse montaire, etc., les
MOU devant tre conclus entre les employeurs
et les syndicats portaient sur des activits que
les entreprises devraient entreprendre notamment en matire de politique dinvestissement,
de modernisation, de production, et de formation. Toutes ces activits devaient avoir pour
but damliorer la comptitivit des entreprises
dans une conomie mondialise.
Il convient de mentionner les mmorandums daccords conclus entre les syndicats et
les employeurs du secteur de la bauxite/aluminium; entre la Commission nationale de

lEau (une entit gouvernementale) et les syndicats; entre lAssociation des transports maritimes et les syndicats; et entre lindustrie du
sucre et les syndicats de ce secteur.
Ces documents engagent les partenaires
sociaux y compris le gouvernement qui a pour
responsabilit de crer un environnement
macroconomique stable respecter certains
principes gnraux. Par exemple, les syndicats
du secteur de la bauxite sont convenus quils
seraient favorables une ngociation daugmentations des salaires bases sur les amliorations de la productivit, si le gouvernement
parvenait assurer un environnement macroconomique stable, et si les socits mettaient en
uvre les mesures nonces dans le mmorandum savoir, responsabilit des socits, formation de personnel qualifi et mise en valeur
des ressources humaines, coopration avec les
syndicats en vue daccrotre la productivit,
investissements dans les usines et dans les quipements, appui des programmes dducation
cherchant faire comprendre aux travailleurs
combien il est important dtre comptitif au
niveau international dans lindustrie de la
bauxite/aluminium, et fourniture dinformations sur la socit et lindustrie.
Nous avons appris que cette nouvelle
approche avait permis daccrotre la productivit de lindustrie, dendiguer laugmentation
des cots, daccorder aux travailleurs des
primes de productivit exemptes dimpts, et
de stabiliser lemploi.
Les autres entreprises dans lesquelles des
mmorandums daccord ont t signs sont
optimistes et pensent que, avec lamlioration
de linformation, avec la transparence et linstauration de la confiance, elles connatront galement des changements significatifs.

Niveau rgional
Avant de clore cet aperu, il est utile dexaminer, mme brivement, les activits qui sont
dployes pour la promotion du dialogue
social au niveau rgional. Il convient notamment de mentionner la Dclaration CARICOM
sur les principes de travail et de relations professionnelles, qui a t approuve par la treizime runion du Comit permanent des
ministres du Travail (SCML), 26-28 avril 1995
(CARICOM, 1999).
La dclaration expose la politique du travail
laquelle la rgion aspire, en se basant sur les
normes internationales du travail et des dispositions dautres instruments internationaux.
Pour les partenaires sociaux, cette dclaration

est un guide de politique important en ce qui

concerne les questions du travail et elle contribuera linstauration dun bon environnement
de relations professionnelles et dun partenariat social accru. Elle met laccent sur les droits
et les responsabilits des partenaires sociaux,
dfinit les principes de base pour lamlioration
des lois nationales du travail, et fournit des
informations sur la promulgation de nouvelles
lgislations du travail6. (Carrington, 1995).
Le Bureau de lOIT pour les Carabes a reu
dernirement des fonds pour les financement
dun projet sous-rgional en faveur des
Carabes qui a pour but daider les entreprises
des Carabes relever les dfis de comptitivit
auxquels elles sont confrontes sur le march
international. La coopration sur le lieu de travail et les efforts conjoints pour rsoudre les
problmes doivent mettre un terme aux relations professionnelles conflictuelles du pass.
Cette volution devrait conduire une productivit accrue et une amlioration de la
comptitivit lchelon international. Le projet est appel PROMALCO (Programme for the
Promotion of Management and Labour Cooperation = Programme pour la promotion de
la gestion et de la coopration des travailleurs).
Du point de vue gographique, les pays couverts par ce projet sont les pays anglophones et
nerlandophones des Carabes. Il sagit dun
projet portant sur deux ans qui a t approuv
par les gouvernements des Etats Membres de
lOIT des pays anglophones et nerlandophones des Carabes ainsi que par le Congrs
du travail des Carabes, au nom des organisations de travailleurs, et par la Confdration
des employeurs des Carabes, au nom des organisations demployeurs de la rgion.
Le fait que le projet bnficie dun large
appui est de bon augure pour lavenir et porte
penser que les partenaires sociaux de la rgion
reconnaissent quils devront accepter les
mesures dajustement ncessaires de leurs politiques daction du pass afin de rester comptitifs et faire face aux dfis de la mondialisation
et de la libration des changes.
Quelles leons peut-on tirer de lexprience
de dialogue social faite par les cinq pays examins dans le cadre de cet aperu? A titre de
conclusions, on peut dire ce qui suit:
le dialogue social est la stratgie prfre
pour tablir des relations professionnelles
efficaces aux niveaux de lentreprise et de la
nation;
le partenariat social porte le dialogue un
niveau plus lev et fait participer les par43

ties la prise de dcisions sur des questions

capitales aux niveaux de lentreprise et de la
nation;
aucun partenaire ne peut trouver de solutions pour tous les problmes que connaissent les entreprises ou la nation;
le partage de linformation et la transparence sont des conditions sine qua non pour
un partenariat social fructueux;
un climat de confiance permet au dialogue/partenariat social de sinstaurer et de
progresser;
les partenaires sociaux devraient accorder
linstauration de la confiance un haut degr
de priorit dans leur programme dactivits;
une crise au niveau national ou au niveau
de lentreprise fournit la base pour un dialogue/partenariat social utile;
les partenaires doivent faire preuve de cohrence et de persvrance et ne pas changer
leur politique ds que le danger semble
cart;
le dialogue/partenariat social est la stratgie la plus efficace pour faire face aux dfis
de la mondialisation et de la libration des
changes;
les travailleurs doivent avoir le droit de participer quitablement aux gains dune productivit accrue;
la formation et le perfectionnement des travailleurs doivent tre continus et doivent galement porter sur le changement dattitude;
il faut une volont politique de mettre en
uvre le dialogue/parstenariat social;
le chef du gouvernement, qui est en gnral
le Premier ministre, doit sengager activement promouvoir le dialogue social dans
le pays.

44

Ces conclusions sont loin dtre exhaustives

mais elles sont bases sur lexprience faite
dans les Carabes.
Notes
1
Dans Fukuyama: Trust (the social virtues and the creation of prosperity), p. 6 et 7.
2
Dans Fukuyama: Trust (the social virtues and the creation of prosperity), p. 10.
3
Patrick Frost est secrtaire du Congrs des syndicats et
des associations de travailleurs de la Barbade (CTUSAB).
4

Derek Allard est prsident du TUC de la Grenade.

Lloyd Goodleigh est secrtaire gnral de la Confdration des syndicats de la Jamaque (JCTU).
6
Edwin Carrington est secrtaire gnral de la Communaut des Carabes.

Bibliographie
Allard, Derek. 2000. TUC, novembre.
Secrtariat de la CARICOM, Georgetown, Guyana, 1999.
Carrington, Edwin, 1995. Foreword to the CARICOM Declaration.
Frost, Patrick, 1999. A social partnership success story, document distribu lors dun Forum tripartite sur le partenariat social en Guyana, avril.
Fukuyama, Francis. 1995. Trust. The social virtues and the creation of prosperity, Simon & Schuster Inc. (1995).
Goodleigh, Lloyd. 2000. An interview, General Secretary of
the Jamaica Confederation of Trade Unions (JCTU),
novembre.
OIT/UE. 2000. Runion sur la Promotion du dialogue social dans
la zone des Carabes dans le contexte dune coopration dcentralise. Port of Spain, Trinit-et-Tobago, mars.
Memorandum of Understanding. 1998. Grenade, 17 novembre.
Mulvey, Kieran, 2000. Rapport runion OIT/UE sur la Promotion du dialogue social dans la zone des Carabes dans le
contexte dune coopration dcentralise, runion OIT/UE
de Port-of-Spain, Trinit-et-Tobago, mars.
Protocole pour la mise en uvre dune politique des prix et revenus la Barbade, 24 aot 1993, prambule.

Amrique du Nord

Le dialogue social aux Etats-Unis

Katie Quan
Directrice
Centre John F. Henning des relations professionnelles internationales
Institut des relations professionnelles de Berkeley
Universit de Californie

Introduction
Aux Etats-Unis, le concept traditionnel de
dialogue social nest pas trs rpandu. Il
nexiste pratiquement pas dinstitutions tripartites regroupant travailleurs, employeurs et
gouvernements dans loptique dune paix
sociale entre adversaires.
Le dialogue social est pourtant prsent dans
dautres groupes sociaux, par exemple les
alliances entre syndicats et communauts. Tout
comme des institutions tripartites traditionnelles, ces alliances permettent ces groupes de
discuter et dagir ensemble, ce quils nauraient
pas loccasion de faire si ce cadre nexistait pas.
Les alliances entre syndicats et groupes communautaires ont des buts et une dure
variables, qui vont de coalitions de courte
dure pour rsoudre des questions spcifiques
des partenariats long terme ayant des objectifs plus larges. Par exemple dune part la coalition des syndicats et des groupes communautaires afro-amricains pour que les normes
syndicales soient respectes lors de la prparation des Jeux olympiques dAtlanta en 1996,
dautre part lalliance de longue date entre
lUnion des travailleurs agricoles et lEglise
catholique.
Malgr de nombreuses alliances russies
entre syndicats et groupes communautaires,
ces alliances sont loin dtre monnaie courante.
Nombreux sont les groupes communautaires
sceptiques sur les motivations des syndicats
leur encontre, et nombreux sont les syndicats
qui ne voient pas la ncessit de rechercher un
terrain dentente avec les groupes communautaires. Toutefois lactuelle AFL-CIO (Fdration
amricaine du travail et Congrs des organisations industrielles) a fait de la formation de coalitions syndicats-groupes communautaires une

de ses priorits essentielles, notamment pour

les fdrations syndicales locales dans son programme de 1998 sur les villes syndiques, en
rdigeant pour les dirigeants syndicaux des
directives sur la manire de crer ces coalitions.
Il existe quelques exemples dalliances russies entre syndicats et groupes communautaires. Ces alliances ont pu non seulement trouver un terrain dentente et raliser les objectifs
dcids au dpart, mais aussi produire une
restructuration stratgique des relations
employeurs-salaris, dans lintention damliorer la capacit des travailleurs sorganiser. Cet
article prsente deux de ces exemples: la campagne du mouvement contre les ateliers clandestins pour la responsabilit des entreprises,
et le partenariat entre les travailleuses et les
bnficaires des soins pour la syndicalisation
denviron 100 000 aides-soignantes domicile
en Californie.

Etude de cas
La campagne du mouvement
contre les ateliers clandestins pour
la responsabilit des entreprises
La campagne contre lexploitation dans les
ateliers et pour une responsabilit sociale des
entreprises est un exemple dune coalition entre
organisations syndicales et communauts qui a
permis lmergence dun puissant mouvement
citoyen. Celui-ci a pu cibler de manire stratgique des multinationales renommes de
manire les rendre responsables du respect
des droits des travailleurs.
Dans les anns quatre-vingt-dix, plusieurs
dnonciations voix haute de lexploitation des
travailleurs dans les fabriques de vtements
provoqurent un toll du public lencontre
des ateliers clandestins. Que ce soit pour les tra45

vailleurs vietnamiens de Nike obligs de courir sous un soleil de plomb jusqu ce quils
tombent sans connaissance, ou bien pour les
immigrants Thai incarcrs derrire des palissades en feuillard sous la surveillance de gardes
arms dans une banlieue de Los Angeles, lopinion publique condamna la brutalit des traitements infligs aux travailleurs et demanda
plus de responsabilit sociale. Si bien quen
1996, lorsque la star de tlvision Kathie Lee
Gifford refusa daccepter toute responsabilit
sur le fait que sa ligne de vtements tait produite dans des ateliers clandestins, la raction
de lopinion publique fut si forte quelle fut
oblige de reconsidrer sa position.
Le refus de Kathie Lee Gifford dendosser
quelque responsabilit que ce soit tait typique
de la plupart des fabricants de vtements pendant cette priode. Dans une industrie qui a
toujours sous-trait sa production, et qui plus
est lchelon mondial depuis plus de quarante
ans, il tait facile aux fabricants de vtements
de dnier toute reponsabilit lgard de lexploitation des travailleurs en accusant leurs
sous-traitants.
De leur ct, les organisateurs de syndicats
soutenaient de longue date que le fait de reporter la responsabilit sur les sous-traitants
ntait pas viable, puisque nombre de sous-traitants travaillent avec une faible marge et nont
que peu de contrle sur les prix que leur paient
les fabricants. Ils nont pas la possibilit de
changer la forme du produit ou les matires
premires, et ne peuvent gnrer eux-mme
des fonds leur permettant de davantage payer
leurs ouvriers. Les sous-traitants ne sont en fait
que le premier niveau dun systme plusieurs
niveaux demployeurs, qui inclut des fabricants de vtements de marque et de nombreux
dtaillants.
Pour cette raison, dans les annes quatrevingt-dix, les dfenseurs des travailleurs
mirent en place une double stratgie pour
restructurer le mouvement des travailleurs
contre lexploitation dans les ateliers clandestins: premirement, allier les groupes de travailleurs avec les groupes dfendant les droits
de lhomme pour sensibiliser la responsabilit sociale et entreprendre une action de mobilisation autour du choix du consommateur;
deuximement, rediriger la cible de leurs
revendications, cest--dire passer des soustraitants ceux des employeurs qui profitaient les bnfices, savoir les fabricants et les
dtaillants. Il en rsulta une nouvelle campagne pour une bonne gestion des entreprises,
incitant les fabricants et les dtaillants endos46

ser la responsabilit des conditions de travail

dans les ateliers de sous-traitance.
La cration dune large coalition entre les
travailleurs et les groupes communautaires fut
la cl du succs de la campagne pour la responsabilit sociale. Cette campagne consista
reconceptualiser les questions de travail et
constituer de vastes rseaux de soutien. Tout en
dnonant le travail des enfants, le harclement
sexuel, lexploitation au dernier degr et la
rpression brutale lencontre des organisateurs de syndicats, les dfenseurs des travailleurs reformulrent les problmes de travail
en atteintes aux droits de lhomme et ils tablirent de solides arguments moraux en faveur de
la justice et du respect de la personne humaine.
Ils trouvrent un vif soutien dans les groupes
religieux et les groupes dfendant les droits de
lhomme, tout comme dans lopinion publique
en gnral, y compris de la part de nombreuses
personnes qui taient en gnral peu ouvertes
aux questions de travail. Les organisations non
gouvernementales telles que le Comit national
du travail, le Global Exchange et le Groupe de
veille sur les ateliers clandestins, grce leurs
importants rseaux nationaux et internationaux, intervinrent pour exiger une responsabilit sociale en faveur des travailleurs, et demander aux consommateurs de boycotter Nike,
Gap, Guess et dautres socits dont les produits taient fabriqus dans des ateliers clandestins. Ces actions eurent pour rsultat une
puissante coalition entre les groupes de travailleurs et les groupes communautaires. Linfluence et la force de cette coalition furent trs
suprieures celles quauraient eu les groupes
de travailleurs agissant seuls.

Ladoption de codes de conduite

dentreprise
Ce fut la force de cette alliance entre les travailleurs et les groupes communautaires qui
rendit possible la ralisation du deuxime volet
de la stratgie, qui tait laccord sur la responsabilit des entreprises. Suite de nombreuses
rvlations sur les conditions de travail scandaleuses dans les ateliers clandestins, et au boycott par les consommateurs de plusieurs
grandes socits, de nombreuses socits spcialises dans lhabillement se sentirent dans
lobligation de sauver leur image. Elles acceptrent les exigences prsentes par les dfenseurs des travailleurs pour que les principales
normes du travail reconnues lchelon international soient formules dans des codes de
conduite dentreprise. Rdigs daprs les

principales conventions du BIT, ces codes

contiennent notamment les points suivants:
linterdiction du travail des enfants et de celui
des prisonniers, le paiement dun salaire minimum, un nombre dheures supplmentaires
ne pas dpasser et le droit de crer des syndicats. A prsent, dix ans aprs ladoption de
codes de conduite par les premires socits,
une telle politique est en place dans la majorit
des socits dhabillement.

Quelques formes de contrle

de lapplication des codes
De manire significative, la plupart de ces
socits ont galement donn leur accord sur
un contrle de lapplication des codes de
conduite. Alors que, par le pass, certains gouvernements ayant sign les principales conventions internationales du travail pouvaient les
violer en toute impunit, dimportantes socits comme Gap ou Nike crrent au sein de leur
entreprise des services dont le personnel devait
contrler la mise en application des codes de
conduite. Pour ce faire, elles ont galement
sign des contrats avec des cabinets de comptabilit et des socits daudit. De nombreux
rapports indpendants ont toutefois montr
que ce type de contrle interne tait souvent
peu efficace pour garantir les droits des travailleurs, ce qui a incit les dfenseurs des travailleurs et des droits de lhomme demander
un contrle indpendant par des groupes extrieurs. Ces groupes, par exemple des syndicats
locaux et des organisations internationales,
peuvent dfendre les travailleurs sans aucune
possibilit de reprsailles.

Les socits assumant

leurs responsabilits
Alors que les dbats se poursuivent sur la
forme de contrle la plus effective, il est indniable que lalliance travailleurs-groupes communautaires contre les ateliers clandestins a
russi modifier les considrations commerciales lies la bonne gestion des entreprises.
Alors que, par le pass, les socits refusaient
gnralement dtre tenues pour responsables
des conditions de travail dans les usines de
sous-traitance, la situation a chang depuis. Les
employeurs reconnaissent maintenant dans
lensemble que la conformit avec les droits du
travail devrait tre une obligation normale dans
le commerce, et que les socits devraient utiliser des arguments financiers pour intervenir
dans les pratiques de travail de leurs sous-trai-

tants. De plus, en contrlant le respect de leurs

codes de travail, ces socits ont des responsabilits dans lapplication de ces codes, qui vont
parfois bien au-del de la rglementation
locale. Ce faisant, fait nouveau, elles jouent un
rle dmulation dans la bonne gestion des
entreprises.
Lalliance entre les groupes de travailleurs
et les groupes communautaires contre les ateliers clandestins na pas seulement redfini la
relation employeur-salari dans lindustrie de
lhabillement. Elle a galement permis de plaider pour le respect des droits des travailleurs
dans le commerce et les finances lchelon
mondial, et dans la production de biens de
consommation lors de marchs publics passs
par le gouvernement et les universits. Il a t
propos dinclure le respect des principales
normes du travail dans des organisations commerciales tels que lAccord de libre-change
nord-amricain et lOrganisation mondiale du
commerce, tout comme dans des institutions
financires, par exemple le Fonds montaire
international et la Banque mondiale. Des tudiants ont propos des codes de conduite pour
les diplms de leurs universits dans plus de
cent universits amricaines. A San Francisco,
Pittsburgh et Cleveland, des groupes de
citoyens ont fait voter des arrts locaux exigeant que marchandises achetes lors de marchs publics ne proviennent pas dateliers clandestins.

Etude de cas
La campagne pour la syndicalisation
des aides-soignantes domicile
en Californie
La campagne dorganisation des quelque
100 000 aides-soignantes de Californie au cours
de la dernire dcennie constitue lun des plus
grands succs pour les syndicats amricains
depuis 1941. Il a t rendu possible par le partenariat unique entre les syndicats et les communauts de personnes ges et de malades et
moins valides qui a abouti la mise sur pied
dune structure capable de procurer des services tels quils profitaient tous les partenaires: les travailleurs dune part et les patients
de lautre. Cette nouvelle structure a intgr un
concept nouveau dalliance syndicats-communaut ainsi quune approche crative et novatrice des relations du travail. De telle sorte que
le prsent et lavenir des partenaires dpendent
de la force de cette alliance.
Les aides-soignantes domicile ont pour
vocation de soccuper des personnes malades,
47

ges et handicapes. Leurs tches peuvent

inclure la cuisine et le mnage, et des soins personnels, par exemple baigner les malades et les
nourrir. Dans lEtat de Californie, les aides-soignantes sont au nombre de 100 000 et, pour la
plupart, leur employeur est un organisme
dtat connu sous le nom de Services de soutien
domicile (IHSS). Lorganisme fut cr pour
mettre en uvre une dcision politique prise
dans les annes soixante-dix pour que les personnes malades, ges et handicapes puissent
quitter les maisons de sant et de retraite et
vivre de manire indpendante dans leur
propre logement.
Avant la syndicalisation, les salaires verss
aux aides-soignantes domicile correspondaient au salaire minimum pay par lEtat, qui
tait si bas que les travailleuses ne se trouvaient
mme pas au-dessus du seuil de pauvret fdral. De plus, les travailleuses navaient pas droit
lassurance mdicale, la retraite ou aux
congs pays. Alors quelles taient autoriss
travailler jusqu 283 heures par mois (sans
paiement des heures supplmentaires), la plupart ne pouvait mme pas trouver 40 heures de
travail par semaine. Le travail tait souvent difficile et stressant, avec des soins mdicaux, des
malades porter ou encore des malades mourants. Une majorit de la main-duvre tait
constitue de femmes provenant de communauts immigrantes afro-amricaines, latinoamricaines et asiatiques. Pratiquement la moiti de ces femmes tait des membres de la
famille des bnficiaires des soins.

Une main-duvre fragmente

Historiquement, les travailleurs dans les
secteurs avec bas salaires ont amlior leurs
salaires et leurs conditions de travail en organisant des syndicats. Dans ce cas prcis, les syndicats devaient toutefois faire face de srieux
obstacles. Le premier pari consistait unifier un
ensemble de personnes sans contact les unes
avec les autres et gographiquement disperses. Dans le comt de Los Angeles par
exemple, 74 000 travailleuses sont rparties sur
plus de 4 000 mtres carrs. Les travailleuses
taient difficiles localiser, et le taux de rotation tait pratiquement de 50 pour cent par an.
Nombre dentre elles travaillaient pour deux ou
trois bnficiaires dans la semaine. De plus,
lunion tait difficile du fait dune incroyable
diversit de milieux ethniques et culturels, avec
par exemple plus dune centaine de langues
parles pour le seul comt de Los Angeles.
48

La tche difficile de lidentification

du vritable employeur
Le second obstacle tait de dterminer comment structurer la ngociation collective.
LIHSS dlivrait les paies mais rien dans la loi
ne lui donnait lautorit de ngocier collectivement avec le syndicat. En outre, lIHSS dlguait aux bnficiaires des soins certaines fonctions traditionnelles de gestion comme le droit
dembaucher, de diriger le travail et de rsilier
le contrat des travailleuses comme bon leur
semblait. Les bnficiaires pouvaient cependant difficilement tre considrs comme
employeurs dans le cadre dune ngociation,
parce queux-mmes recevaient une aide
publique et navaient pas les moyens de payer
un salaire plus lev et des allocations. Le syndicat tait donc en face du dilemne suivant: il
devait non seulement identifier qui tait lemployeur ou qui il devrait tre, mais aussi tudier comment crer lgalement lentit utile
dans loptique de ngociations collectives.
Le troisime obstacle tait de dterminer
quel catalyseur trouver pour soutenir les revendications des travailleuses. Traditionnellement,
quand ils revendiquent la reconnaissance dun
syndicat, les travailleurs peuvent menacer de
refuser daller au travail, cest--dire de faire
grve. Dans ce cas prcis, le syndicat savait que
la grve ntait pas une option possible, parce
que les soins que les aides-soignantes domicile procuraient taient personnaliss et le plus
souvent indispensables. En fait, si les bnficiaires des soins sopposaient la syndicalisation des aides-soignantes domicile, la sympathie du public irait aux bnficiaires des soins
et les travailleuses seraient mises dans une
position embarrassante et intenable. Pour cette
raison, il fallait trouver pour elles un autre type
de catalyseur.

Une stratgie dorganisation

long terme
Le Syndicat international des travailleurs
des services (SEIU) prit en compte les trois obstacles cits en dveloppant une stratgie dorganisation long terme base sur: 1) le lancement dune campagne de sensibilisation sur le
terrain des aides-soignantes domicile; 2) la
cration dun partenariat entre le syndicat et les
bnficiaires des soins, en incluant la communaut plus large qui les entourait; 3) la constitution dune autorit publique qui agirait en
tant quemployeur officiel dans loptique de
ngociations collectives.

Il ne faut pas sous-estimer limportance de

la campagne organise par le syndicat pour inciter les aides-soignantes domicile sorganiser.
Le syndicat inscrivit des dizaines de milliers de
travailleuses payant leur cotisation, parfois des
annes avant de les reprsenter officiellement.
A Los Angeles, les travailleuses sorganisrent
en formations compatibles avec les circonscriptions politiques afin de sunir et dexercer une
pression politique sur les politiciens locaux. A
Oakland, elles crrent un Centre communautaire de travailleuses pour avoir un lieu de
runion et former les nouvelles recrues. Du fait
de la rotation importante du personnel et de trs
longues campagnes (treize ans pour certaines),
les organisateurs du syndicat devaient constamment organiser et rorganiser 10 000 15 000
membres dans lEtat de Californie chaque
anne, et cela uniquement pour dmontrer au
public quil existait chez les travailleurs une
vritable volont de se syndiquer.

Une lutte qui regroupe

les bnficiaires des soins
et les travailleuses
Aprs avoir cr un mouvement de base
chez les aides-soignantes domicile, le syndicat tablit un partenariat avec le mouvement
des bnficiaires des soins. Ce ralignement
stratgique des forces permit de rassembler travailleuses et bnficiaires, au lieu den faire des
adversaires, dans une lutte commune pour des
soins de qualit. Si certains bnficiaires tait
sceptiques lide de rejoindre les syndicats,
nombre dentre eux jugrent quil sagissait
dune opportunit pour amliorer la paie des
personnes qui soccupaient deux et leurs qualifications. Les travailleuses seraient donc
moins tentes de les quitter pour un autre travail, et les soins procurs sen trouveraient amliors. Dans certains comts, des groupes de
dfenseurs des travailleuses et de bnficiaires
des soins se dmenrent pendant plusieurs
annes pour rechercher les options possibles et
planifier des actions conjointes. Pendant ce
temps, les reprsentants des syndicats commencrent comprendre la ncessit pour les
bnficiaires handicaps dexercer un contrle
sur leur propre vie, et pour les bnficaires gs
de pouvoir vrifier les antcdents des travailleurs. Les bnficaires prirent aussi
conscience du fait que les aides-soignantes qui
travaillaient pour eux pourraient non seulement bnficier de meilleurs salaires et dallocations, mais aussi de lappui dun syndicat
dfendant leurs intrts.

Une rvision de lorganisation

du patronat
La force de ces partenariats fut la base dune
alliance communautaire plus large avec lglise
et les autres groupes communautaires. Ce mouvement social plus large devint le catalyseur
dont les travailleuses avaient besoin pour soutenir leurs revendications. Des dlgations de
travailleuses et de personnes ges et handicapes rencontrrent des politiciens, se rassemblrent devant des immeubles administratifs et
senchanrent aux grilles du Capitole. Tous
rclamaient la rorganisation du patronat pour
que les aides-soignantes domicile soient traites avec dignit.
Lalliance syndicats-groupes communautaires proposait la cration dune autorit
publique dans chaque comt. Cette initiative
politique novatrice autorisait soit les fonctionnaires de ladministration du comt soit des
organisations indpendantes composes de
bnficaires de soins et de reprsentants civiques
de devenir un employeur officiel afin de ngocier collectivement avec le syndicat. Ce nouveau
type demployeur tait le rsultat final de nombreuses annes de luttes incluant des procs, une
action lgale, des pressions et une mobilisation
sur le terrain.

Des conventions collectives pour

environ 100 000 aides-soignantes
domicile
Des lections syndicales russies eurent lieu
dans huit comts de Californie, si bien que pas
loin de 100 000 aides-soignantes domicile sont
maintenant syndiques. Les conventions collectives passes refltent les besoins varis de la coalition qui permit cette victoire. Par exemple, les
travailleuses ont le droit de reprsentation syndicale mais les bnficaires des soins ont le droit
dembaucher et de licencier. Dans les secteurs o
la coalition entre les syndicats et les groupes communautaires a t particulirement effective,
comme San Francisco, les dfenseurs des communauts ont exerc une pression active sur le
maire et les autres dirigeants politiques pour faire
augmenter les salaires et les allocations. Rsultat,
les aides-soignantes domicile de San Francisco
gagnent 9,70 $US par heure (alors que le salaire
horaire minimum dans lEtat est de 6,25 $US), et
elles bnficient de lassurance maladie et dentaire (alors que les aides-soignantes des autres
comts nont pas dallocations).
Les syndicats et les groupes communautaires ralisent tous deux quil ne sagit que dun
49

premier pas vers plus de dignit et de respect

la fois pour les travailleuses et les bnficaires
des soins. La nouvelle relation employeur-salari est complique, car les trois entits en prsence lIHSS, les bnficaires des soins et lautorit publique sont en fait chacun employeur
un certain degr. Bien que ceci puisse amener
une certaine confusion dans lesprit des travailleuses qui doivent arriver comprendre
quelle entit est responsable de quoi, ceci est
bien accept parce quil sagit du rsultat dun
partenariat novateur qui a respect les droits de
tous les partenaires en prsence. Avec lamlioration de cette organisation dans les prochaines
annes, il faudra sassurer que le personnel est
toujours respect, et que le partenariat qui a
rendu ce succs possible continuera dtre un
catalyseur la fois sur les travailleurs et les
bnficaires des soins.

Conclusion
Les alliances syndicats-groupes communautaires sont une forme dinstitution sociale
qui peut tre utilise pour que les groupes de
travailleurs et les groupes communautaires travaillent ensemble sur un programme commun.
Le dialogue social cr ainsi est un apport de
plus dans la ralisation de ce programme. Dans
certains cas, il peut mme avoir suffisamment

50

dimpact pour faire modifier la structure des

relations professionnelles.
Dans le cas du mouvement contre lexploitation dans les ateliers clandestins, lalliance
entre les syndicats et les groupes dfendant les
droits de lhomme passa dun simple problme
entre employeurs et salaris une campagne
lchelon mondial pour la responsabilit des
multinationales. Cette alliance permit de modifier la politique des entreprises lgard des travailleurs, et elle est maintenant un exemple
pour ceux qui tentent de reproduire cette mme
politique dans le commerce, les finances, les
marchs publics et dautres domaines dans lesquels il est possible aux citoyens de sexprimer
sur les questions sociales.
Dans le cas de la syndicalisation des aidessoignantes domicile en Californie, lalliance
entre les travailleurs et les bnficaires des soins
a permis un partenariat sans prcdent conduisant en fait la cration dun employeur officiel partir des trois employeurs existants, et
elle a russi tablir des contrats permettant la
syndicalisation de 100 000 travailleuses. Cette
alliance tait base sur le respect des intrts
la fois des travailleuses et des bnficiaires des
soins, et lavenir de ce type de relations professionnelles parat reposer sur le succs continu
de ce partenariat.

Amrique latine

Dialogue social: thorie et pratique

Oscar Ermida
Spcialiste Cinterfor/OIT*
Professeur de droit la facult de droit
de lUniversit de la Rpublique (Uruguay)

Introduction
Dialogue social est une expression la
mode dont lUnion europenne fait un usage
intensif et de plus en plus frquent depuis les
annes quatre-vingt. Il a t proclam en 1998
droit fondamental dans la Dclaration du Mercosur sur les questions sociales et le travail. En
1999, lOIT a inscrit le renforcement du tripartisme et du dialogue social dans son programme et budget pour 2000-01. Actuellement,
il est rare que cette expression ne figure pas
dans quelque discours ou document dactualit
dune certaine importance sur des questions
relatives au travail.
On estime toutefois que, du point de vue
scientifique, il ne sagit pas dune notion suffisamment claire. On a essay, dans la premire
partie du prsent article, de prciser le sens de
ce concept, puis on a fourni, dans la seconde
partie, des exemples de certaines pratiques et
dispositions normatives pertinentes.

Thorie du dialogue social

Comme cela vient dtre dit, on dcrira trs
brivement dans cette premire partie ce quest,
en thorie, le dialogue social, en sefforant de
dfinir un concept trs en vogue mais peu souvent prcis. A cet effet, on tudiera la porte et
limprcision de la notion, la place quelle
occupe et le rle quelle joue dans le systme
des relations professionnelles et dans le systme politique, les types de dialogue social,
ainsi que les hypothses, exigences et conditions pralables sur lesquelles il repose. Nous
esprons de la sorte apporter notre modeste
contribution la description du concept de
dialogue social.

Porte et imprcision certaine

du concept de dialogue social
Il se produit avec la notion de dialogue social
quelque chose de similaire ce qui sest pass
pendant longtemps avec celle du tripartisme:
elle est utilise dans le langage courant, le discours politique et divers documents internationaux avec un contenu suppos, qui nest pas
clairement dfini. Il se peut que ce flou contribue lutilit de lexpression dont les contours
imprcis permettent dinclure diverses institutions et pratiques sans toutefois en inclure ou en
exclure dautres.
Cest pourquoi lon a pu dire, par exemple,
que dialogue social est une expression
floue, qui se prte de nombreuses interprtations, veut dire beaucoup de choses sans sarrter vraiment lune ou lautre, quoique, en
tout tat de cause, il semblerait quil existe un
certain consensus sur le fait quelle englobe
une grande diversit de relations entre syndicats, employeurs et pouvoirs publics, sous la
forme de runions et de contacts qui ne doivent
pas ncessairement dboucher sur des actes
juridiques concrets (Rodrguez Piero, 1998)
et quelle pourrait consister simplement en un
change dimpressions (Martn Valverde,
1998).

Le concept de dialogue social

dans le systme des relations
professionnelles
Quoi quil en soit, lorsquon recherche cette
prcision dont le concept semble manquer a
priori, on pourrait dire que, dans le cadre des
relations professionnelles, le dialogue social
inclut toutes les formes de relations entre les
intervenants, hormis le conflit ouvert. En effet,
comme chacun le sait, le systme des relations
professionnelles suppose lintervention de trois
51

protagonistes majeurs les organisations de

travailleurs, les employeurs et leurs organisations et le gouvernement dont les interactions
sexercent de deux manires: au moyen du
conflit et par la ngociation au sens large ou le
dialogue. Vue sous cet angle, la notion de dialogue social englobe toutes les formes dinteraction entre ceux qui jouent un rle dans le systme des relations professionnelles autres que
le conflit ouvert1: information, consultation,
ngociation collective, participation, concertation sociale, etc. (Serna et Ermida, 1994; Ermida,
1995; Rosenbaum, 2000).
En partant de ce point de vue, en sa qualit
de concept largi quoique limit au systme
des relations professionnelles , le dialogue
social englobe la ngociation collective, les
mcanismes dinformation et de consultation,
institutionnaliss ou non, les mthodes participatives et volontaires de rglement des conflits
du travail, la participation au sein dorganes
ou non dans lentreprise ou dans des instances
sectorielles et nationales, enfin la concertation
sociale, y compris les pactes sociaux ou les
accords-cadres, bipartites ou tripartites. Le dialogue social comprend toutes ces instances dinteraction entre les acteurs, quelles ne dbouchent sur rien ou quelles se traduisent par
quelque chose de concret. Ainsi, par exemple, la
ngociation collective est une forme de dialogue
social en soi, mme lorsque, dans le cas despce, elle ne donne pas lieu une convention
collective (Serna, 1994)2.

Types de dialogue social

Toujours dans le cadre du systme des relations professionnelles, on peut distinguer plusieurs types de dialogue social. Une premire
catgorie de formes que le dialogue peut revtir a trait aux instances qui viennent dtre mentionnes: mcanismes dinformation et de
consultation, ngociation collective, concertation sociale, participation et mthodes volontaires et participatives de rglement des diffrends.
Une deuxime catgorie de dialogue social
pourrait tre celle qui fait la distinction entre les
modes de dialogue formels et informels, selon
quils sont institutionnaliss en vertu de normes
juridiques ou quils sont le fruit dinitiatives plus
ou moins spontanes et non rglementes. Atitre
dexemples, citons le dialogue social rgional tel
quil est men dans le Mercosur, sur lequel nous
reviendrons plus loin3, celui qui se droule au
sein du forum consultatif conomico-social institu par le Protocole dOuro Preto et celui qui a
52

lieu en vertu du rglement du Forum, qui sont

des dialogues de mode formel. En revanche, la
ngociation collective mene spontanment et
dune manire autonome en 1997-98 par la direction de Volkswagen en Argentine et au Brsil
avec les syndicats de la mtallurgie des deux
pays, sans quaucun rglement, ni aucune formalit ou procdure ne laient prvue, est sans
aucun doute un exemple de relations professionnelles informelles, bien que le fruit ou rsultat de cette ngociation, savoir la convention
collective de 1998, puisse, lui, tre considr
comme ayant un caractre formel.
Une troisime catgorie serait constitue par
les formes de dialogue social se droulant ou
non au sein dun organe. Dans le premier cas,
il sagirait des interactions ayant lieu entre les
partenaires sociaux au sein dorganes spcialement crs cet effet ou dorganes conus pour
dautres fins mais o lesdits partenaires
seraient reprsents. Dans le second cas, le dialogue social se droulerait de manire spontane, en labsence de tout organe spcifique. Si
lon se reporte lexemple cit prcdemment,
on peut dire que le dialogue qui a lieu au sein
du Forum consultatif conomico-social du
Mercosur sinscrit dans le cadre dun organe,
alors que cela na pas t le cas pour la ngociation collective rgionale de Volkswagen.
Ces deux catgories de dialogue pourraient
tre confondues car elles possdent assurment
des points communs; toutefois, en ralit, elles
sont diffrentes. Dans les exemples cits, les
deux catgories se confondent: dans le cas du
Forum consultatif, le dialogue est de type formel et a lieu au sein dun organe, tandis que
dans le cas de Volkswagen, la ngociation collective rgionale a t informelle et sest droule hors de tout organe. Toutefois, en ce qui
concerne le produit de cette ngociation, on ne
constate pas de concidence: la convention collective de 1998 de Volkswagen conclue dans le
cadre du Mercosur est le rsultat dun dialogue
social rgional qui sest tenu en dehors dun
organe mais a revtu un caractre formel. En
dautres termes, il peut exister des cas de dialogue social formel mais hors organe comme
on vient de le signaler, et si, dun autre ct,
toutes les formes de dialogue au sein dun
organe sont formelles, tant donn que lexistence mme dun organe suppose en soi une
certaine formalit, linverse nest pas certain,
car sil peut exister des modes formels de dialogue social, celui-ci ne se droule pas pour
autant dans le cadre dun organe; par exemple,
lorsque la ngociation collective est rglemente et obit certaines formalits, elle repr-

sente une procdure formelle mais qui ne

ncessite pas forcment le cadre dun organe. Il
en va de mme pour certains mcanismes de
rglement des diffrends.
Une quatrime catgorie tient compte de la
dimension temporelle du dialogue social,
lequel peut tre permanent ou continu, voire
intermittent, accidentel ou sporadique. On a
tendance considrer la permanence du dialogue social comme un signe de maturit et de
stabilit du systme des relations professionnelles. Il dnote sans aucun doute un certain
degr de consensus.
La cinquime, et peut-tre dernire, catgorie est celle qui identifie les diffrents niveaux
de dialogue social. Quil soit formel ou non,
men au sein dun organe ou non, permanent,
intermittent ou sporadique, il ne fait aucun
doute quil peut se drouler diffrents
niveaux. Le dialogue social centralis ou un
niveau lev est celui qui a lieu lchelon
national (dans lensemble du pays), voire un
chelon suprieur (international); le dialogue
un niveau intermdiaire ou relativement centralis se droule dans chaque branche ou secteur dactivit (par exemple dans la mtallurgie, la construction, le textile, la ptrochimie, le
commerce, les finances). Le dialogue dcentralis a lieu au niveau infrieur, cest--dire celui
de lentreprise4.

Le concept de dialogue social largi

ou politique (ou le dialogue social
dans le systme politique)
Jusquici nous avons considr le dialogue
social en tant que partie du systme des relations professionnelles comme lune des faons
dont les relations entre ses partenaires sexercent5. Il convient toutefois de faire observer que,
en raison de son caractre assez imprcis et, de
ce fait, suggestif et multiple, cette notion revt
une dimension plus importante, beaucoup plus
vaste, est pourvue dun contenu politique et a
un rapport avec les citoyens, la politique, le
gouvernement, la dmocratie et la socit dans
son ensemble.
En effet, on accepte aujourdhui que la
dmocratie suppose le pluralisme, savoir la
reconnaissance de lexistence (et coexistence)
de groupes autonomes aux intrts diffrents et
parfois opposs et que leur interrelation doit
ncessairement passer par leur reconnaissance
et leur participation. Do le fait que la participation et le dialogue sont des instruments
essentiels de la dmocratie pluraliste (Ermida,
1999; Cedrolla, 1998; Mouffe, 1998).

Etant donn cet tat de choses, on a prtendu, en considrant davantage laspect spcifiquement social du problme, que linscurit sociale est de plus en plus la proccupation
majeure des citoyens, ce qui reviendrait
mettre laccent sur la ncessit dune reconstruction de lEtat et dune resocialisation de la
vie du pays. Do le besoin dun nouveau
contexte social vers lequel on ne pourrait
tendre quen passant par le dialogue social
(Simn et Martnez, 1999; Seplveda et Vega,
1999), qui acquerrait ainsi une dimension qui
dpasserait le cadre des questions de travail
pour devenir politique.

Conditions pralables
au dialogue social
Lexistence dun vritable dialogue social
suppose celle de partenaires sociaux forts,
reprsentatifs et indpendants. Faute de lune
ou de lautre de ces conditions, ce dialogue
nexistera pas ou bien sera vide de sens ou si
dsquilibr quil ne servira qu masquer limposition de la volont de lune des parties.
Du point de vue du droit du travail et des
relations professionnelles, ces conditions pralables sont les principes de la libert syndicale,
de lautonomie collective et de lautogestion.
Ce nest que lorsquil existera un vritable respect de la libert syndicale et une protection
efficace de lactivit syndicale ainsi quun respect et un encouragement de lautonomie collective et de lautogestion que seront runies les
conditions permettant le droulement dun
vritable dialogue social, approfondi et souple
(Durn, 1999)6.
En Amrique latine, on a toujours constat
labsence de la totalit ou dune partie de ces
conditions pralables. Actuellement, des problmes de ce genre se posent aussi dans
dautres rgions, en raison de la politique conomique en vigueur et de laffaiblissement des
entits collectives et, notamment, des syndicats qui en dcoule. Des conditions analogues,
auxquelles vient sajouter le phnomne de la
mondialisation, contribuent affaiblir galement le pouvoir de lEtat et lautonomie qui lui
est ncessaire pour laborer librement sa politique en matire de travail et lappliquer avec
efficacit.
Le programme et budget de lOIT pour
2000-01, actuellement en cours dexcution, a
ainsi fix comme objectif stratgique le renforcement du tripartisme et du dialogue social et
comme objectif intermdiaire le renforcement
des partenaires sociaux. Force est de constater
53

que les efforts dploys par les syndicats sont

contrecarrs par les nouvelles formes de production et dorganisation du travail, les changements technologiques, les contraintes juridiques et les courants idologiques qui mettent
en cause laction collective. Par ailleurs, les
organisations demployeurs ne semblent pas
pouvoir faire face comme elles le devraient la
grande diversit des intrts quelles aspirent
reprsenter, qui vont de la grande entreprise
multinationale la microentreprise. A tout cela
vient sajouter la diminution du rle jou par les
ministres du Travail dans lensemble de ladministration publique face aux ministres de
lEconomie et aux services de planification. Cet
affaiblissement des trois grands partenaires
sociaux fait obstacle au dialogue social, car les
conditions pralables son instauration ne sont
pas remplies. Cest pourquoi il est ncessaire de
renforcer ces trois partenaires afin de dvelopper le dialogue social et le tripartisme (OIT,
1999) ainsi que la dmocratie pluraliste 7. Toute
cela se traduira en fin de compte par un cercle
vicieux faiblesse des partenaires, absence de
dialogue social rel et efficace, dficiences de la
dmocratie ou par un cercle vertueux renforcement et reprsentativit des partenaires, dialogue social rel et fluide, enracinement de la
dmocratie pluraliste.

Quelques expriences
de dialogue social
Aprs avoir effectu lanalyse thorique du
concept de dialogue social et lavoir mieux
dfini, dans la mesure o il est possible de le
faire, il convient maintenant de prsenter
quelques expriences concrtes de dialogue.
Nous analyserons brivement les expriences faites au sein de lOIT, de lUnion europenne et du Mercosur ainsi que dans certains
pays du cne Sud de lAmrique latine pour
terminer par une rfrence lun des lments
du dialogue social, savoir la formation professionnelle.

LOIT et le dialogue social

Le dialogue social, par le biais du tripartisme, est indissolublement li lOIT depuis
ses origines.
Comme on le sait, lOIT est la seule organisation internationale que sa constitution a
pourvue dune structure tripartite. Le tripartisme structurel, prvu par la Constitution de
lOIT de 1919, est un principe de base visant
principalement garantir le dialogue social
54

entre les trois partenaires au sein de lOrganisation (Serna, 1999; Vega, 1999). Par ailleurs,
lOIT encourage le dveloppement du dialogue
social tripartite sur le plan national, auquel elle
a consacr plusieurs normes internationales du
travail et programmes.
Les normes sont notamment la convention
(no 144) sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail,
1976, et la recommandation (no 113) sur la
consultation aux chelons industriel et national, 1960 (Serna, 1999). Parmi les programmes,
il suffit de signaler les actions les plus rcentes,
tant donn que la promotion du dialogue
social et du tripartisme a t de tout temps une
proccupation de lOIT, commencer par lencouragement de la ngociation collective, pour
ne citer quun seul exemple illustrant bien laction de lOrganisation.
Ces dernires annes, le dialogue social a t
dsign comme lun des objectifs de laction de
lOIT dans le monde. On a tout dabord constat
quil tait vident que laube du sicle prochain, le dialogue sera lun des principaux fondements de la stabilit sociale et que le tripartisme est appel constituer, sur le plan
social, la pierre angulaire de nos socits.
Paralllement, lexistence dun vritable dialogue social devient une condition et une composante dun travail dcent (Vega, 1999). En
second lieu, au nombre des objectifs stratgiques des activits de lOIT pour 2000-01 figurent le renforcement du tripartisme et du dialogue social, ainsi que le renforcement des
partenaires sociaux, ce dernier objectif tant la
condition pralable au premier 8.

Le dialogue social
dans lUnion europenne 9
Le Programme daction sociale de lUnion
europenne est fond sur lhypothse selon
laquelle la politique sociale facilite le changement et le progrs, quelle nest pas un fardeau
pour lconomie ni un obstacle la croissance
et que, linverse, elle est une composante de
la politique conomique (Montoya, 1998).
Le succs du Programme daction sociale
est attribu, entre autres, au dialogue qui se
droule dans trois domaines: politique (avec la
participation des gouvernements des Etats
membres de lUnion europenne), civil (avec la
participation dorganismes but non lucratif
de la socit civile et dOrganisations non gouvernementales (ONG)) et social (avec la participation dorganisations syndicales et demployeurs).

Quil soit bipartite ou tripartite, le dialogue

social a revtu diverses formes au cours du processus qui a conduit la cration de lUnion
europenne. Nous nen indiquerons ici quun
petit nombre parmi les plus marquantes ou les
plus actuelles.
Si le dialogue social est prsent depuis la
cration des Communauts europennes, tant
donn que les traits dont elles sont issues prvoyaient dj des consultations entre lautorit
communautaire et les partenaires sociaux, ce
qui mrite le plus dtre mentionn du point de
vue constitutionnel et structurel est la cration
du Comit conomique et social, organe permanent charg de la reprsentation des partenaires sociaux, de linformation et des consultations et, par consquent, une tribune
approprie pour le dveloppement du dialogue
social lchelle europenne.
Paralllement, de trs nombreux comits
consultatifs interprofessionnels, de caractre
bipartite, et divers comits paritaires sectoriels
ont t tablis, ainsi quautant de groupes de
travail bipartites informels.
Depuis 1985 se droule le dialogue dit de
Val-Duchesse entre la Confdration europenne des syndicats (CES), lUnion des Confdrations de lindustrie et des employeurs
dEurope (UNICE) et le Centre europen des
entreprises publiques (CEEP). Il sagit en loccurrence de contacts informels fonds sur la
reconnaissance mutuelle des parties et non pas
sur lautorit de la Commission europenne.
Cette forme de dialogue bipartite a dbouch
peu peu sur une srie davis communs,
dopinions conjointes, de dclarations communes ou daccords ayant un caractre
contraignant sur des questions telles que lemploi, les technologies nouvelles, la formation
professionnelle et la mobilit dans le secteur
des transports ferroviaires.
En 1986, lActe unique europen a institutionnalis le dialogue social quoique avec
une formulation plutt vague, caractristique
qui, ainsi que nous lavons constat, semble tre
propre lide de dialogue social et a charg,
en son article 118 B, la Commission europenne
de dvelopper le dialogue entre les partenaires
sociaux au niveau europen, ajoutant que, si ces
partenaires le dsirent, ce dialogue pourrait se
concrtiser par des accords.
En 1989, la Charte communautaire des
droits sociaux fondamentaux des travailleurs a
tabli clairement, en son article 12, un lien entre
le dialogue informel du style Val-Duchesse et
la convention collective europenne dans les
termes suivants: le dialogue entre partenaires

sociaux au niveau communautaire () peut

conduire () ltablissement de relations
conventionnelles, en particulier dordre interprofessionnel et sectoriel.
Toutefois, la mesure la plus importante et la
plus dcisive en matire de reconnaissance et
de promotion du dialogue social europen a t
prise dans le cadre du Trait de Maastricht
(1992) et de laccord annex au protocole sur la
politique sociale associ au trait qui, fait significatif, incorpore la quasi-totalit de ce qui avait
t dcid auparavant entre la CES et
lUNICE/CEEP, cest--dire quelle fait du
Trait lui-mme la norme consacrant le dialogue social europen. Le Trait dAmsterdam
de 1997 a abrog le protocole et laccord concernant la politique sociale qui figure en annexe,
tant donn que leur contenu avait t incorpor au texte mme du Trait sur lUnion europenne. De la sorte, les nouveaux articles 118 A
et 118 B du Trait sur lUnion ont consacr
constitutionnellement, compter du Trait
dAmsterdam, le dialogue social europen en
tant que source du droit communautaire.
Le dialogue social europen peut tre la
source officielle du droit de deux manires diffrentes. Tout dabord, il peut dboucher sur
des conventions collectives europennes. En
second lieu, il peut souscrire aux directives de
la Commission europenne grce une procdure complexe et trs intressante combinant
autonomie et htronomie. En effet, lorsque la
Commission se propose dlaborer une directive sur la politique sociale, elle doit au pralable consulter les partenaires sociaux sur
lorientation possible dune action communautaire et sur le contenu de la proposition.
Ces consultations permettent aux partenaires
sociaux europens dassumer la responsabilit
de la rglementation en la matire au moyen
dun accord qui, sil se concrtise, peut tre
homologu par la suite, en vertu dune dcision ou dune directive de la Commission, afin
de garantir son efficacit au niveau national.
Tel a t le cas pour ladoption de la directive
du Conseil 96/34/CE concernant le cong
parental. Si les partenaires sociaux nassument
pas cette responsabilit, la Commission peut
nouveau assumer pleinement la sienne en
matire de rglementation, comme cela a t le
cas pour la directive du Conseil 94/45/CE
concernant linstitution de comits dentreprise europens.
Par ailleurs, le Trait dAmsterdam a modifi larticle 117 du Trait sur lUnion pour faire
figurer le dialogue social au nombre des objectifs de la Communaut et des Etats membres.
55

Le dialogue social dans le cadre

du Mercosur 10
On sait fort bien que, sa cration, le Mercosur ntait pas destin jouer un rle social.
Il sagissait dun accord purement commercial,
exclusivement appliqu par les ministres des
Affaires trangres et de lEconomie de ses
quatre pays membres, savoir lArgentine, le
Brsil, le Paraguay et lUruguay. Toutefois, une
prise de conscience de cette aphasie sociale
tait invitable, tout particulirement la suite
de dclarations syndicales et doctrinales et de
celles faites par les ministres du Travail euxmmes. Cest ainsi qua commenc se former,
lentement mais srement, un espace social
dans le cadre de notre exprience en matire
dintgration rgionale (Ermida, 2000).
La Dclaration du Mercosur sur les questions
sociales et le travail, signe la fin de 1998 par les
chefs dEtat des quatre pays membres, est une
dclaration solennelle, de caractre progressiste et non restrictif, concernant les principes
et droits fondamentaux au travail dans les pays
du Mercosur. Aux fins qui nous concernent, il
convient de signaler que son article 13 fait figurer le dialogue social au nombre de ces droits
fondamentaux dans les termes suivants: Les
Etats parties sengagent promouvoir le dialogue social aux niveaux national et rgional
par la mise en place de mcanismes efficaces
permettant une consultation permanente entre
les reprsentants des gouvernements, des
employeurs et des travailleurs en vue de garantir dans la rgion, par un consensus social, les
conditions propices une croissance conomique durable sur la base de la justice sociale
ainsi que lamlioration des conditions de vie
des populations.
Comme on peut le constater, le dialogue
social est consacr en tant que droit fondamental aux niveaux national et rgional, en mme
temps et avec le mme ordre dimportance que
la libert syndicale, la ngociation collective et
le droit de grve, entre autres.
Le Forum consultatif conomico-social institu par le Protocole dOuro Preto est, pour le
moment, lunique organisme comptent en
matire de travail prvu dans les traits constitutifs du Mercosur et qui ait, de ce fait, un caractre permanent et constitutionnel. Dfini
comme organe de reprsentation des intrts
conomiques et sociaux du Mercosur, le forum
a pour membres les centrales syndicales et les
chambres patronales des pays membres, ainsi
que des reprsentants dautres secteurs
(consommateurs, membres de coopratives,
56

universitaires notamment). Il sagit dun

organe purement consultatif qui ne peut prsenter que des recommandations aux organes
dcisionnels du Mercosur. Il constitue une instance structure au sein de laquelle peut se
drouler le dialogue social.
Le Sous-Groupe de travail no 10, qui a succd au Sous-Groupe no 11, est un organe tripartite de caractre consultatif et conjoncturel,
tabli par le Groupe du March commun
(organe excutif compos de reprsentants des
ministres des Affaires trangres des quatre
pays membres), dont il dpend. Il est charg
dtudier les aspects de lintgration relatifs au
travail et de formuler des propositions en la
matire. Compos de reprsentants des ministres du Travail, il fonctionne toujours avec la
participation trs active des centrales syndicales et des chambres patronales. Sa structure
tripartite en a fait jusquici linstance de dialogue tripartite la plus efficace de la rgion, car
il est lorigine tant de la Dclaration du Mercosur sur les questions sociales et le travail que
de la convention multilatrale sur la scurit
sociale dans le Mercosur.
La Commission des questions sociales et du
travail du Mercosur prvue dans la dclaration
est charge dencourager lapplication des
droits fondamentaux noncs par cette dernire sur la base des rapports annuels prsents par les Etats. En tant quorgane de contrle
de lapplication de la dclaration, sa composition tripartite en fait aussi une tribune pour le
dialogue social.
Enfin, le dialogue social informel et hors
organe a eu un premier rsultat, savoir la
conclusion, en 1998, de la jusquici premire
et unique convention collective rgionale
mentionne plus haut11 entre les usines Volkswagen dArgentine et du Brsil dune part et les
syndicats de la mtallurgie de ces pays dautre
part. Conformment son nonc, cette
convention est fonde sur la ncessit dtendre
les accords concernant les relations capital/travail tout le Mercosur en tablissant un
change dinformations et des mcanismes de
prvention et de rglement des conflits ainsi
que la reconnaissance de la reprsentation syndicale et des comits dentreprise. Cette
convention comporte galement dimportantes
dispositions relatives la formation professionnelle, qui seront commentes plus loin12.
En tout tat de cause, la conclusion de cette
convention collective confirme ce qui avait t
prvu, savoir que, dans lavenir des relations
professionnelles dans le Mercosur, il faudra
ncessairement recourir une ngociation col-

lective lchelle du Mercosur qui, par la suite,

pourra aussi bien voluer vers une ngociation
collective dentreprise multinationale que vers
une ngociation collective de branche ou de
secteur dactivit, ou mme vers un accordcadre ou un pacte social conclu au sommet, plus
ou moins comme cela a t le cas dans lUnion
europenne13.

Le dialogue social dans

les pays du Mercosur
Le dialogue social est toujours dactualit en
Amrique latine. Une dmocratie imparfaite
ou incomplte, une concentration des revenus
qui a t qualifie doffensive (ou, en termes
plus diplomatiques, de distribution rgressive), une dpendance conomique aujourdhui nie dans les cercles gouvernementaux
par les intellectuels qui en avaient fait une thorie, un ajustement permanent rsultant de
politiques conomiques imposes ou adoptes
volontairement par suite de lavnement de la
pense unique ont contribu affaiblir les
partenaires sociaux, les syndicats et les gouvernements (ou tout au moins les organes gouvernementaux responsables des politiques
sociales), ainsi que lindiquent clairement les
Propositions de programme et de budget de
lOIT pour 2000-01 (BIT, 1999) dj cites. De
mme, tous ces facteurs entravent le dveloppement dun vritable dialogue social car, outre
le fait que certains des acteurs qui y participent
sont trs affaiblis, la marge relle de ngociation est trs troite, la plupart des questions
devant faire lobjet dun dialogue tant dj
tranches. Souvent, en Amrique latine, lorsquune invitation un dialogue est lance, cest
dans lobjet de se mettre daccord sur lapplication de mesures dj adoptes et non pas de
discuter en vue de ladoption de ces mesures.
Cest pourquoi, en dpit du fait que certaines constitutions et certaines lgislations
contiennent des dispositions propres encourager le dialogue, dans la pratique, la situation
laisse beaucoup dsirer. Pourtant, sur ce
point, les pays du Mercosur offrent un panorama un peu moins dcourageant que celui que
lon peut observer dans dautres rgions
dAmrique latine.
Le syndicalisme est en rgression en Argentine, au Brsil et en Uruguay, mais moins que
dans dautres pays latino-amricains. Au Paraguay, il a toutefois progress grce louverture
dmocratique qui sy est produite, bien que le
niveau de dpart ait t extrmement bas. Il en
a t de mme en ce qui concerne la ngociation

collective, dont le niveau de stagnation, le plus

important de tous les pays du Mercosur, est sans
doute atteint par lUruguay depuis 1991.
En Argentine, un dialogue national grande
chelle et fortement centralis a dbouch sur
quelques rsultats concrets, assez exceptionnels
pour lAmrique latine des annes quatre-vingtdix: lAccord-cadre de 1994 et lAccord (Acta de
coincidencias) de 1997 entre le gouvernement et
la Confdration gnrale du travail (CGT). Au
Paraguay, des groupes de concertation sociale
dont on ne saurait prvoir la viabilit ni les ventuels rsultats se runissent depuis 1999. Il existe
toutefois dans ce pays un certain dialogue tripartite. Au Brsil, on assiste une intensification
de la ngociation collective dans les secteurs o
le syndicalisme est le plus en honneur et o les
relations professionnelles sont le plus dveloppes (mtallurgie et banque, par exemple) ainsi
qu une participation institutionnalise des
centrales syndicales la gestion du Fonds de
protection du travailleur (FAT)14. En Uruguay,
face aux graves checs rencontrs par la ngociation collective, il est encourageant de relever,
en revanche, lexistence, un niveau extrmement centralis, de certaines formes de dialogue
social qui se droulent au sein dun organe spcifique, telles que la participation de reprsentants des travailleurs et des employeurs aux activits du conseil dadministration de la Caisse de
prvoyance sociale 15, de la Commission mixte
sectorielle du Mercosur et du Conseil national
de lemploi16.
En tout tat de cause, trois observations peuvent tre faites ce propos. En premier lieu, il
semble absolument ncessaire, comme condition pralable au dveloppement de formes
efficaces et souples de dialogue social, de renforcer les partenaires sociaux (les syndicats en
particulier). En second lieu, ces dernires
annes, le Mercosur a offert au dialogue social
extranational un cadre aussi important voire
plus important que celui quoffrent les systmes nationaux de relations professionnelles
et il est mme possible que ce dialogue social
ait exerc une incidence favorable sur ces systmes. En troisime et dernier lieu, il est galement probable, un moment o le dialogue
social sur les thmes traditionnels (salaires,
horaires et conditions de travail) est entrav par
le contexte dcrit au dbut du prsent paragraphe, que lincorporation dfinitive de la formation professionnelle au systme des relations professionnelles puisse offrir un terrain
dentente intressant partir duquel les possibilits de dveloppement du dialogue social
pourraient tre explores.
57

Le dialogue social sur la formation

professionnelle
Ces dernires annes, la formation professionnelle est entre dans le monde du travail,
sans cesser pour autant dappartenir celui de
lducation. Dun ct, elle est reconnue comme
lun des droits fondamentaux des travailleurs
(Barbagelata, Barreto et Henderson, 2000; Garmendia, 2000) et, dun autre, elle constitue un
instrument de la comptitivit de lentreprise et
un avantage comparatif potentiel pour lconomie nationale. La consquence en est lapparition, dans la formation professionnelle, dun
espace propice aux diverses formes de dialogue
social (Ermida et Rosenbaum, 1998; Rosenbaum, 2000; Cappelletti, 2000; Dieesse, 2000;
Reynoso, 2000; Cspedes, 2000; Rosenbaum,
2000)17 qui semblent stre mieux dveloppes
dans les pays du Mercosur, bien quelles y
soient encore ltat embryonnaire.
Ainsi, en Argentine, tant lAccord-cadre tripartite de 1994 que lAccord (Acta de coincidencias) bipartite de 1997 contiennent dintressantes dispositions en matire de formation
professionnelle, bien que toutes naient pas t
totalement mises excution. On a constat
que, en Argentine comme au Brsil, plus de 20
pour cent des conventions collectives conclues
rcemment contiennent des clauses relatives
la formation professionnelle.
Au Paraguay, les partenaires sociaux participent la gestion du Service national de promotion professionnelle (SNPP), et un projet de
loi labor en 2000 concernant une rforme relative la cration dun systme national de formation professionnelle prvoit que lorgane
gouvernemental de gestion du systme sera tripartite.
Au Brsil, les travailleurs et les employeurs
participent aux activits du Conseil dlibratif
du Fonds de protection du travailleur (CODEFAT), fonds finanant dimportants programmes de formation, en vertu daccords
conclus avec des organisations syndicales et
dautres institutions.
En Uruguay, le Fonds de reconversion professionnelle est gr par le Conseil national de
lemploi, composition galement tripartite,
qui finance des programmes de formation
lintention des chmeurs et dautres groupes
ayant des difficults dinsertion dans le monde
du travail.
Par ailleurs, au niveau rgional, la convention collective de Volkswagen dans le cadre du
Mercosur, dont il a t question plus haut,
contient dimportantes dispositions sur la for58

mation professionnelle. Dune part, elle prescrit

lharmonisation des programmes de formation
dans les diffrentes usines de Volkswagen du
Mercosur et, dautre part, elle prvoit la coopration des syndicats et des comits dentreprise
llaboration des programmes. Enfin, elle tablit la reconnaissance automatique des certificats attestant la participation des cours, sminaires ou programmes de formation dispenss
dans lune des units de la firme. Toutes ces
mesures entrent dans le cadre du systme de
formation professionnelle, qui se propose de
dfinir une politique en la matire conue pour
sappliquer lensemble du Mercosur.
Il nest pas sans importance que la question
de la formation professionnelle ait t inscrite
dans la premire convention collective conclue
lchelle du Mercosur, texte dune porte et
dun contenu limits, comme cela est normal
lorsquil sagit dune premire exprience, et
que cette question ait fait lobjet de certaines
directives dont le caractre nest pas seulement
dclaratif mais qui sont aussi en accord avec la
restructuration des relations professionnelles
sur le plan rgional.
Il convient enfin de faire tat de lencouragement au dialogue social sur la formation
professionnelle annonc rcemment dans la
rsolution relative la formation et la mise
en valeur des ressources humaines, adopte
la 88 session de la Confrence internationale
du Travail, tenue Genve en juin 2000. Il est
mentionn au paragraphe 18 que [l]es syndicats et les associations patronales peuvent ()
contribuer la formation par lintermdiaire
des institutions de formation quils grent
eux-mmes et par lducation quils dispensent leurs adhrents. Au niveau des secteurs
dactivit et des entreprises, en particulier, la
ngociation collective permet de bnficier de
bonnes conditions pour lorganisation et la
mise en uvre de cette formation. Il est indiqu au paragraphe 19 que [l]es partenaires
sociaux devraient renforcer le dialogue social
sur la formation et que [l]es gouvernements
devraient crer un cadre propice un dialogue
social et des partenariats efficaces dans le
domaine de la formation et de lemploi.
Quant au paragraphe 20, il mentionne que
[l]a porte et lefficacit du dialogue social et
des partenariats, dans le domaine de la formation, sont actuellement limites par la capacit et les ressources des intervenants. On
estime que [c]est lOIT, en sa qualit dorganisation tripartite, quil revient de jouer le
rle moteur de la coopration internationale
qui permettra de renforcer les capacits den-

gagement du dialogue social et de constitution

de partenariats en matire de formation et
lon ajoute qu[i]l faudrait redoubler defforts
pour aider les pays en dveloppement dans ce
domaine. Enfin, ce mme paragraphe semble
faire une allusion au Mercosur en indiquant
que [l]intgration conomique rcemment
intervenue au niveau rgional apporte galement une nouvelle dimension au dialogue
social sur la formation et implique la ncessit
de renforcer les capacits (Topet, Barboza et
Rivas, 2000)18.
Notes
* CINTERFOR: Centre interamricain de recherche et de
documentation sur la formation professionnelle.
1

Il convient de prciser que le conflit est toujours latent

dans les relations professionnelles et que, dune manire plus
ou moins vidente, il est sous-jacent dans toutes les formes
de dialogue social. En outre, ce dialogue peut offrir des
moyens pour rsoudre les conflits du travail sur une base
participative tels que la conciliation, la mdiation et larbitrage volontaires dans le cadre desquels des interactions
sexercent entre les parties.
2
En ce qui concerne les concepts analogues ou voisins
comme le tripartisme, la participation, la concertation, la
ngociation collective et la consultation.
3
Voir plus loin, sous le titre Le dialogue social dans le
cadre du Mercosur.
4
Il est clair que les entreprises multinationales peuvent
tre lorigine de manifestations dun dialogue social caractrises la fois par une centralisation et une dcentralisation maximales. Ainsi, les mcanismes europens dinformation et de consultation et la ngociation collective au sein
des entreprises multinationales sont des modes de dialogue
extrmement dcentraliss pour autant quils ne dpassent
pas les limites de lentreprise; en revanche, ils sont extrmement centraliss lorsquils dpassent les frontires nationales
et stendent toute une rgion (Union europenne ou Mercosur, par exemple).
5
Ainsi quon la dj dit, le dialogue et le conflit sont les
deux lments dynamiques du systme des relations professionnelles, cest--dire qui en expliquent le fonctionnement.
6

Avec des variantes mineures.

Voir le texte du paragraphe prcdent et les auteurs cits.

Voir plus haut, sous le titre Conditions pralables au

dialogue social.
9

Il sagit ici du dialogue social lchelle europenne

(rgional) et non pas au sein de chaque pays europen.
10
De mme quau paragraphe prcdent, qui concernait
lUnion europenne, il sagit ici du dialogue social rgional
dans le cadre du Mercosur et non pas du dialogue propre
chacun de ses pays membres.
11

Voir plus haut, sous le titre Types de dialogue social.

12

Voir plus loin, sous le titre Le dialogue social sur la

formation professionnelle.
13

Voir plus haut sous le titre Conditions pralables au

dialogue social et les Propositions de programme et de budget pour 2000-01 de lOIT.
14

Ce qui sera comment au paragraphe suivant.

15
Organe gouvernemental de gestion de la scurit
sociale.
16
Il est galement fait tat la section suivante de la participation au Conseil national de lemploi. A propos de ces
expriences, voir RELASUR.
17
Le Cinterfor/OIT sest efforc de suivre de prs ces
dveloppements dans diverses publications.
18
On peut consulter le texte complet de la rsolution
dans les annexes de la publication du Cinterfor/OIT: El
convenio 142 en Argentina, Paraguay y Uruguay.

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. 1998. Prlogo, Cedrolla Spremolla, Gerardo. 1998.
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Uriarte, O. et Barreto Ghione, Hugo (coordonnateurs):
Formacin profesional en la integracin regional, CINTERFOR/OIT, Montevideo, pp. 133 et suiv.
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59

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Rosenbaum, Jorge. 2000. Negociacin colectiva sobre formacin profesional en el Mercosur, Serie Aportes para el
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Simn, Manuel et Martnez, Daniel. 1999. Prefacio, Seplveda, Juan M. et Vega Ruiz, Mara Luz. 1999. El dilogo
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Topet, Pablo, Barboza, Ramiro et Rivas, Daniel. 2000. El
Convenio 142 en Argentina, Paraguay y Uruguay, CINTERFOR/OIT, Montevideo, pp. 161 et suiv.

Seplveda, Juan M. et Vega Ruiz, Mara Luz. 1999. El dilogo

social en los pases andinos nuevo camino para los sindicatos?, Lima, pp. IX-X et p. 89.

Valverde Martn, Antonio. 1998. Concertacin social y tripartismo: modelos de concertacin social en Europa,
dans le document publi sous la direction de Durn
Lpez, Federico: El dilogo social y su institucionalizacin
en Espaa e Iberoamrica, CES, Madrid, p. 105.

Serna, Mara del Pilar et Ermida Uriarte, Oscar. 1994. El tripartismo, Revista de Derecho Laboral, t. XXXVII, nos 173174, Montevideo, pp. 7 10 et 10 et suiv. Cet article est

Vega Ruiz, Mara Luz et Seplveda, Juan M. 1999. El dilogo

social en los pases andinos nuevo camino para los sindicatos?, Lima, pp. IX-X et p. 89.

60

Amrique latine

Le dialogue social dans les pays andins:

un chemin accident
Juan Manuel Seplveda*
Mara Luz Vega**
Equipe consultative technique multidisciplinaire
OIT, Lima

Dans les pays andins, lexception du

Prou, la concertation ou dialogue social fait
partie du domaine public et est un sujet de discussion bien que, paradoxalement, il nexiste
pas, en la matire, de donnes dexprience
concrtes prsentant une certaine constance,
peut-tre parce quil ny a pas de vritable culture du dialogue qui aille au-del de la simple
vocation dun concept plus ou moins la
mode. Et pourtant, le dialogue est prsent dans
les discours et autres formes dexpression des
dirigeants des pays, employeurs, syndicalistes,
politiques et intellectuels et reste dune actualit indniable. A chaque priode de crise, ou
lorsque des changements se produisent, le dialogue social semble tre une voie, offrir une proposition, tre le recours, ainsi quon la
constat de plus en plus souvent au cours de
ces dix dernires annes.

Les accords de notre dcennie

Sil nexiste pas de longue tradition de dialogue social dans les pays andins, ceux-ci ont
fait nanmoins de temps autre quelques tentatives pour arriver de vritables concertations
et conclure des accords favorisant le progrs.
Compte tenu de la varit des contextes
nationaux, de la diversit des acteurs impliqus
dans le dialogue et des diffrents cadres institutionnels propres chaque pays, il est difficile
de faire une synthse de la pratique du dialogue
social et de son dveloppement dans les pays
andins.
La conviction de la ncessit dune concertation, qui sest fait jour au cours des annes
quatre-vingt dans certains pays de la rgion, a
trouv sa confirmation pendant la dernire
dcennie. Les pays qui ont souvent conclu des
accords par le pass (le Venezuela par exemple)

ont suivi cette voie avec plus ou moins de succs, et certains sen sont servis comme un
moyen de garantir la dmocratie ou dacqurir
une certaine stabilit conomique. La dernire
tendance qui semble se dgager des accords
conclus (Venezuela) est la rforme de la lgislation et la recherche de la flexibilit. La paix
sociale en tant que base du rglement des situations conflictuelles dans un pays (Colombie),
dont Le Salvador et le Guatemala ont fait lexprience, semble tre une nouvelle voie suivre
dans la sous-rgion.
O en est le dialogue dans ces pays? Comme
on pourra le constater dans les pages suivantes,
son volution a t trs diverse suivant les cas.

Evolution de la situation
Les caractristiques propres la Bolivie
(existence dune centrale syndicale unique, tablissement dune liste de revendications nationales titre de grand accord-cadre1, limination
de la ngociation sur les problmes de relations
professionnelles dans les statuts des chambres
patronales, dveloppement des relations professionnelles linitiative du secteur des mines
et forte prsence indigne, entre autres) ont t,
jusqu une date rcente, lorigine de labsence
daccords bipartites ou tripartites, faisant ainsi
de ce pays un cas part dans la sous-rgion.
La premire tentative de dialogue qui ait t
faite ces dernires annes a eu lieu La Paz la
fin doctobre 1996, lors dune runion tripartite
organise dans le cadre dun projet de coopration technique financ par la Banque interamricaine de dveloppement (BID). Des
reprsentants de la Confdration ouvrire
bolivienne (COB), de la Confdration des
employeurs du secteur priv de Bolivie (CEPB)
et de lEtat (ministre du Travail) y ont dbattu
61

deux grands thmes: lamlioration du niveau

et de la qualit de lemploi et ltablissement de
relations professionnelles modernes fondes
sur la participation.
Autre exemple similaire: un dialogue national sur le thme La Bolivie en route vers le XXIe
sicle a eu lieu La Paz, du 6 au 18 octobre
1997, sous les auspices du prsident de la Rpublique2. Il sest droul au sein de quatre
groupes de travail: le groupe sur les perspectives (dveloppement conomique), celui sur la
dignit (lutte contre le trafic des drogues), celui
sur la justice et le cadre institutionnel (Etat et
socit) et celui sur lquit (mise en valeur des
ressources humaines). Les participants sont
parvenus un consensus sur un certain nombre
de points: ncessit dliminer lexclusion
sociale et de lutter contre lextrme pauvret,
ncessit de lquit, rpartition quitable du
revenu, non-discrimination, formation et qualification des ressources humaines, emplois en
plus grand nombre et de meilleure qualit, plus
grande capacit de production et promotion de
la participation des institutions de la socit
civile ladoption des politiques.
En juillet 1998, dans le cadre des activits de
lOIT, et pour trouver un nouveau moyen de
promouvoir le dialogue social, les travailleurs,
les employeurs et le gouvernement ont sign la
Dclaration dite de Santa Cruz, premier pacte
rellement concert dans lequel sont proposs
diverses activits en matire de relations de travail et de formation professionnelle ainsi quun
plan visant dvelopper les accords de base.
Ce pacte na toutefois pas encore t appliqu
dans la pratique.
La dernire tentative de dialogue tripartite
a concern le processus de rforme de la loi
gnrale relative au travail de 1939. Ainsi, en
octobre 1998, le gouvernement a mis sur pied
les premires runions visant instaurer ce processus sur une base tripartite, avec lappui technique de lOIT. Des activits ont t ralises et
des sminaires organiss en vue des travaux
prparatoires, mais, ds le dbut, la profonde
mfiance des syndicats et la crainte de voir
sinstaller un processus de flexibilit auxquelles
est venue sajouter dernirement une certaine
indcision du gouvernement due aux pressions
des institutions financires internationales ont
empch lvolution progressive du dialogue.
Depuis le congrs de janvier 2000, la COB est
la recherche de son identit et est dpourvue
dun comit excutif actif. Il est certain que, en
labsence de dirigeants capables de coordonner
le mouvement syndical, il est impossible de
relancer ou de reconsidrer les processus de dia62

logue. De fait, la nouvelle tentative de concertation, appele concertation face la crise,

implique uniquement la participation de divers
secteurs conomiques relevant du patronat, la
COB se distinguant par son absence.

Le Pacte social de 1994, un jalon

important pour la rgion
En Colombie, en partant du principe
quun pacte social pour la fixation des prix et
des salaires est une composante essentielle de
tout programme de dsinflation conu pour
une conomie indexe comme lest celle du
pays, et le complment ncessaire dune politique macroconomique qui tienne compte des
taux dinflation que lon veut atteindre et qui
vise prserver les quilibres conomiques
essentiels, le Pacte social relatif la productivit, aux prix et aux salaires a t sign le 9 dcembre 1994, marquant ainsi un jalon important dans le dveloppement de la concertation
socio-conomique dans la rgion3.
Les objectifs gnraux du pacte taient
notamment les suivants: a) orienter lconomie
vers la stabilit, la croissance et lquit; b) lier
productivit et comptitivit; c) intgrer le capital et le travail dans une conomie en cours de
mondialisation, en se fondant sur des critres
de croissance conomique, de justice sociale et
dquit; d) reconnatre que la ralisation de ces
objectifs ncessite des organisations syndicales et patronales solides et reprsentatives
afin de concrtiser et de mener bien les processus de changement conomique et social;
e) raffirmer le rle de la concertation en tant
que base des relations sociales.
Le pacte faisait tat des engagements pris
par le gouvernement, les employeurs, les travailleurs et les administrations territoriales,
ainsi que dautres engagements tripartites
concernant la dtermination des objectifs de la
productivit et sa promotion, la fixation du
salaire minimum, le plan de lutte contre linflation, la diffusion du pacte et son suivi, son valuation et sa dure. Grce aux diverses mesures
concertes, les parties entendaient lutter contre
les facteurs exerant une incidence ngative sur
la productivit. En outre, les travailleurs, de
concert avec le gouvernement et les chefs dentreprise, [devaient mettre] en place des mesures
destines encourager le renforcement des syndicats.
Ce pacte na toutefois pas atteint ses objectifs car linflation a dpass les limites prvues4,
du fait quil na jamais t possible daccrotre
la productivit et que les salaires nont pu tre

ajusts en fonction de cette variable. En outre,

la coordination na pu sinstaurer entre les autorits montaires et le gouvernement. Les centrales syndicales nont pas ratifi leur adhsion
un nouveau pacte social en 1997 (en principe
seule la Confdration gnrale des travailleurs
dmocrates (CGTD) ne lavait pas sign) et la
concertation sest interrompue, entranant un
retour la situation initiale.
Nanmoins, le Pacte de 1994 a donn naissance, le 22 dcembre de cette mme anne,
la Commission tripartite pour le dveloppement du mouvement syndical, sans la participation de la CGTD. Les dlibrations de la commission ont abouti la signature, en mai 1995,
de lAccord tripartite pour le renforcement du
mouvement syndical, qui comporte des propositions gnrales et des accords spcifiques labors par trois comits relevant de la Commission tripartite: le comit des questions
constitutionnelles, le comit de lducation, la
formation et la diffusion dinformations en
faveur du mouvement syndical et le comit du
renforcement des relations professionnelles.

Amlioration sensible des relations

professionnelles
Se fondant sur les accords de la Commission
tripartite et dans le cadre dun programme
national labor par le ministre du Travail
avec lappui du Programme des Nations Unies
pour le dveloppement (PNUD) et de lOIT, le
projet sur la nouvelle culture des relations professionnelles excut sur une base tripartite a
port sur des activits dinformation et de formation destines amliorer le cadre des relations professionnelles ainsi que le concept de
partenaires sociaux et les attitudes de ceux-ci.
Entre 1995 et 1999, des campagnes de publicit
ainsi que des sminaires et des ateliers ont t
organiss en la matire dans le cadre du projet,
ce qui, de lavis des partenaires sociaux, a sensiblement amlior la connaissance et le dveloppement des relations professionnelles dans
le pays.
En 1996 a t adopte la loi no 278 portant
rglementation de la composition et du fonctionnement de la Commission permanente de
concertation des politiques salariales et sociales
(CPCPSYL), cre conformment larticle 56
de la Constitution politique nationale. Les dcisions de cette commission tripartite doivent
tre adoptes par consensus entre ses trois composantes. Cet organe a notamment pour fonctions de favoriser de bonnes relations de travail
et de garantir les droits syndicaux, de contri-

buer au rglement des conflits collectifs du travail, de fixer de manire concerte la politique
salariale et les salaires minimaux, enfin de
mettre en place une politique du travail laide
de plans stratgiques.

Runions de travail en vue

de ngocier les revendications
Depuis 1997, laggravation de la crise conomique, la recrudescence de la violence et les
pressions internationales ont eu pour effet de
multiplier les conflits sociaux en Colombie. Le
mouvement syndical a exerc une pression soutenue (essentiellement au moyen dune grve
dans le secteur public) qui a oblig le gouvernement adopter des solutions au niveau du
secteur. Du 11 au 18 fvrier 1997, les fonctionnaires ont cess leurs activits pour protester
contre les politiques de restructuration proposes par le gouvernement. Les arrts de travail
ont eu pour consquence la signature, entre
lEtat et le Commandement unitaire des travailleurs, compos de la Centrale unitaire des
travailleurs (CUT), de la Confdration des travailleurs de Colombie (CTC) et de la CGTD
cite plus haut, dun accord reconnaissant la
lgitimit de laction des travailleurs et le dialogue en tant que signe de dveloppement de
la dmocratie. Malgr le droulement de pourparlers, la crise qui a mis fin au gouvernement
Samper na permis de concrtiser aucun accord
et a entran larrt total du travail dans la fonction publique en octobre 1998. Les centrales ont
ainsi renforc leur capacit de mobilisation et,
face une nouvelle politique dajustement,
une tentative de rforme des conditions de travail et labsence dinstance de dialogue, le 31
aot 1999, elles ont appel les travailleurs cesser nouveau le travail dans tout le pays, ce qui
a eu pour effet, entre autres, damener le gouvernement sengager convoquer des
runions de travail pour ngocier les revendications des travailleurs prsentes par leurs
organisations.

Cinq thmes fondamentaux

Le 15 aot 2000, devant le blocage des ngociations et face la ncessit de relancer le dialogue social (qui risquait dtre remplac par
des pourparlers avec la gurilla), un accord5 sur
un dialogue social concert qui devait durer
jusquau 30 octobre 2000 a t sign avec lappui de lOIT. Cet accord porte sur cinq thmes
fondamentaux: a) politiques et programmes de
cration demplois urbains et ruraux accordant
63

la priorit aux plans durgence; b) rgimes de

scurit sociale, en particulier celui de lInstitut
dassurances sociales; rgime dassurancemaladie et de pensions et questions relevant
des Caisses dallocations familiales et de lInstitut colombien de protection de la famille;
c) formation professionnelle; d) lgislation du
travail et application de larticle 53 de la Constitution de la Colombie; enfin e) politiques salariales et fixation du salaire minimum.
Laccord en question revt une importance
particulire car il permet aux partenaires
sociaux de reprendre la ngociation sur les questions de travail avec le gouvernement et il a mis
en discussion des lments fondamentaux des
problmes du travail de la Colombie. Enfin, le
pacte a permis damliorer les relations tripartites en ouvrant de nouveaux espaces pour
rduire la tension sociale dans le pays et aussi
pour collaborer de la sorte au processus de paix6.
En Equateur, lexprience rcente a abouti
la signature, en octobre 1996, du Protocole
concernant un processus de concertation sociale
en vue de la conclusion du pacte social7, qui a
dclench un processus de dialogue rparti
entre cinq groupes de discussion tripartites8. Les
thmes abords lors de ces discussions ont t
la rforme de la scurit sociale, lharmonisation
des salaires, la formation professionnelle et
lemploi et les relations professionnelles9.

Stagnation du processus
Nombreuses ont t les activits ralises
depuis le dbut du processus en vue de parvenir un consensus sur les diffrents thmes du
dialogue social. Avec laide technique de lOIT,
des sminaires et des ateliers ayant dbouch
sur des accords prliminaires et sur des propositions ont t organiss. De fait, tant le groupe
de discussion sur la formation que celui consacr lemploi ont pu mettre au point des documents et des accords prliminaires qui nont
jamais t adopts dfinitivement, faute davoir
t signs par lAssemble plnire de la
concertation nationale. Malgr les efforts et la
bonne volont des partenaires sociaux (le FUT,
en dpit de ses rticences initiales, stait
dclar favorable la poursuite du processus),
lincidence des crises extrieures, les changements de gouvernement et la rcente mise en
uvre dune politique dajustement interne ont
paralys le processus10. A la suite du renversement du prsident Jamil Mahuad, on a constat
quil nexistait en Equateur aucune forte pression sociale en faveur de la concertation du fait
que la plus grande partie de la population est
64

indigne, quelle travaille son compte et que

son programme de revendications ngocier
stend bien au-del du domaine du travail
(englobant entre autres lducation, la sant, les
terres, lextraction du ptrole et linfrastructure
des communications) et passe par la Confdration des nations indignes de lEquateur
(CONAE) et non par les centrales syndicales.
Il est important de signaler que les centrales
syndicales sont peu unifies et sont la proie de
conflits internes. La nouvelle division de la
Centrale quatorienne des organisations classistes (CEDOC) a perturb lunification des
positions dans le mouvement syndical.
Il ne semble pas que lactuel gouvernement
sintresse beaucoup la concertation. Pour le
moment, son principal objectif est de raliser un
redressement conomique qui lui permette
dquilibrer ses finances, de rengocier le remboursement de la dette extrieure et de relancer la croissance conomique grce aux investissements privs. Les politiques fiscales et
financires sont exposes en grande partie dans
le mmorandum daccord conclu avec le FMI et
se sont concrtises grce la promulgation de
deux lois (Trolleybus I et Trolleybus II)11, qui
prvoient de profondes rformes dans 31
domaines au moins, allant de la rforme du travail llimination des subventions en passant
par la dfense et les investissements aux frontires, entre autres. Dimportantes catgories de
travailleurs et demployeurs se sont nergiquement opposes aux rformes, crant ainsi un
climat peu propice la concertation12.
Au Prou, depuis 1991, le nouveau cadre
juridique et politique, laffaiblissement du
mouvement syndical quil a provoqu et la
situation conomique interne ont rendu difficile la conclusion daccords vritablement
concerts, et il nexiste que quelques expriences dinstitutions tripartites fort peu
concluantes telles que le Comit de surveillance
des procdures du ministre du Travail et de la
Promotion sociale, le Conseil national de la
concertation et, plus rcemment, la Commission tripartite pour le dialogue et la concertation dans le domaine du travail13.
Le mouvement syndical pruvien a fait part
plusieurs reprises de son dsir de participer
au dialogue tripartite et bipartite. Toutefois, lattitude peu cooprative du gouvernement et des
organisations patronales en matire de relations
professionnelles ainsi que le contexte extrieur
et intrieur peu propice ont cr une atmosphre totalement dfavorable. Ces milieux estiment en outre que le contexte politique actuel
dhostilit manifeste lgard de la dmocratie

et le dmantlement des relations professionnelles devraient tre changs avant quune vritable concertation puisse sinstaurer.
Face la grave crise politique que le Prou
a commenc affronter la suite des dernires
lections la prsidence et au congrs, lOrganisation des Etats amricains (OEA) a encourag la cration dun groupe de discussion pour
la promotion de la dmocratie entre les forces
politiques progouvernementales, celles de lopposition, le patronat, lEglise, les organisations
reprsentatives de la socit civile et les travailleurs, ces derniers tant reprsents par la
Confdration gnrale des travailleurs du
Prou (CGTP).
Le Venezuela, en raison peut-tre de lattitude positive quil a souvent manifeste
lgard des accords, est le cas rcent le plus intressant de la sous-rgion. Il ne fait aucun doute
que la question qui a soulev le plus de polmiques au cours des vingt dernires annes
dans le domaine des relations professionnelles
est celle des prestations sociales et, en particulier, de leur rajustement sur la base du dernier
salaire peru par le travailleur (art. 108 de la loi
organique relative au travail (LOT) dans sa version de 1990). Les divers secteurs intresss ont
formul diffrentes propositions et contre-propositions tendant rformer le rgime de prestations sociales. Les employeurs se sont dclars daccord sur la ncessit damliorer le
systme de scurit sociale.
La ncessit dune coordination des dbats
sest fait jour loccasion de la cration, en 1996,
dune Commission tripartite charge dtudier
ce problme, qui a runi les partenaires suivants: du ct gouvernemental, CORDIPLAN,
les ministres du Travail et des Finances et de
lIndustrie et du Commerce; du ct des
employeurs, FEDECAMARAS, CONINDUSTRIA, CONSECOMERCIO, FEDEAGRO et
FEDEINDUSTRIA; du ct syndical, CTV,
CODESA et CGT. Le 17 mars 1997, cette commission a sign lAccord tripartite sur la scurit sociale intgrale et la politique salariale
(ATSSI), qui a t renforc le 3 juillet de la mme
anne par lAccord tripartite sur la stabilit de
lemploi et les salaires (ATES).

Caractre permanent de laccord

LATSSI est un accord politique tripartite au
sommet visant institutionnaliser le dialogue
social en lui reconnaissant un caractre permanent et non conjoncturel. Comme cela a t dit
plus haut, lATSSI prvoit une rforme des
prestations sociales et des salaires, modifie le

rgime des prestations sociales sur la base de

lanciennet, redfinit les salaires en convertissant certaines primes en salaires, institue la fixation des salaires sur une base tripartite, modifie le rgime des indemnisations pour
licenciement abusif et prvoit une indemnisation en cas de transfert des travailleurs.
En matire de scurit sociale, lATSSI tablit un modle de rforme prvoyant la couverture des travailleurs salaris, des travailleurs indpendants ainsi que ceux, tant
urbains que ruraux, du secteur informel et
garantit la participation des partenaires sociaux
des secteurs public et priv son organisation,
son financement et son administration, dont le
caractre sera mixte. Le sous-systme de sant
doit tre fond sur la distinction entre la fonction assurance et la reconnaissance du droit,
pour le bnficiaire, de choisir le prestataire de
soins de sant. Laccord prvoit la recapitalisation du fonds dassurance chmage et sa sparation, sur les plans financier et administratif,
de lInstitut vnzulien de scurit sociale
(IVSS). LATSSI prvoit aussi le renforcement
des relations professionnelles collectives et du
tripartisme ainsi que des relations avec lOIT.
A la suite de la signature de cet accord, la
LOT a t modifie et un projet de loi organique
sur la scurit sociale intgrale a t adopt le
30 dcembre 1997 et complt en 1998 par
diverses lois sur la rglementation des soussystmes de scurit sociale. Pour complter le
cadre tripartite, lATES a mis, en 1997, les propositions suivantes:
a) formulation dune politique demploi et de
formation en vue dun travail cohrent et
efficace;
b) intensification de la campagne dinformation sur la porte de la rforme de la LOT
par lATSSI;
c) engagement, de la part des employeurs,
prserver la stabilit de lemploi et coordonner leurs positions en la matire avec
celles des organisations syndicales;
d) en cas de licenciement collectif, possibilit
pour les autorits gouvernementales de
faire usage de leur facult de maintenir le
personnel son poste (art. 34 de la LOT) et
de rclamer la suspension des mesures de
licenciement et la rintgration des personnes licencies.
Si ces propositions ne prvoyaient pas de
dispositions relatives leur application, plusieurs mesures spcifiques ont toutefois t
prises cet effet:
65

a) ralisation de nombreuses inspections pour

sassurer de la stabilit de lemploi;
b) cration de quatre commissions tripartites
sectorielles charges dexaminer la question
des ajustements de salaires;
c) dsignation dune commission technique
charge de mettre au point un projet de politique de lemploi concerte (PEC), qui a
donn lieu en dcembre 1997 un document
comportant des tudes et diagnostics et
dcrivant les mesures prendre en la
matire.
Actuellement, le changement dorientation
politique et les nouveaux processus de redfinition de lEtat ont empch le progrs de la
concertation. Il faudra attendre et observer
lvolution des politiques du nouveau gouvernement pour dterminer sil sagit ou non dune
action dfinitive et si lhabitude du recours aux
accords est momentanment abandonne. Les
organisations syndicales qui semploient promouvoir lensemble du processus se trouvent
actuellement confrontes aux propositions des
pouvoirs publics, qui voudraient jouer un rle
dans le mouvement syndical et interrompre
lexercice de la libert syndicale. Dans ce processus, les employeurs comme les travailleurs
sont conscients du fait que le dialogue repose
sur lexistence de partenaires sociaux reprsentatifs qui exercent leurs droits en toute libert.
Toute action dirige contre eux entranerait non
seulement la fin du dialogue mais porterait aussi
atteinte lessence mme de la dmocratie14.

Le 11e Conseil prsidentiel andin, qui sest

tenu Cartagena de Indias (Colombie) en mai
1999, a charg les ministres du Travail de la
sous-rgion de dterminer les mesures
prendre pour faire progresser la coordination
des politiques en matire dencouragement de
lemploi, denseignement et de formation professionnels, de sant et scurit au travail, de
scurit sociale et de migrations de travailleurs,
en vue de la cration, en 2005, du March commun andin et de llaboration du programme
social sous-rgional.
Pour sacquitter de ce mandat qui leur avait
t confi par le prsident, les ministres et viceministres du Travail de la Communaut
andine ont, depuis lors, tenu plusieurs
runions de coordination en vue didentifier
les points de convergence de chacun des
thmes susmentionns ainsi que leur rapport
avec la modification de la Convention Simn
Rodrguez dintgration dans les domaines
social et professionnel. Le CCLA a particip
ces runions, formul des propositions et
expos ses points de vue sur les grands thmes
en question, donnant ainsi la preuve de son
dynamisme.
En juillet 2000, les Conseils consultatifs des
employeurs et des travailleurs se sont mis daccord pour promouvoir la participation active
des deux secteurs la cration dun march
commun andin afin de renforcer le processus
andin dintgration, qui devrait procurer de
grands avantages sur les plans social et conomique15.

Niveau sous-rgional

Le dialogue est-il aujourdhui

un instrument de la stabilit nationale?

Cest ce niveau que se situe la Communaut andine (CAN), qui constitue le plus
ancien processus dintgration de toute la
rgion (trente et un ans dexistence) et regroupe
la Bolivie, la Colombie, lEquateur, le Prou et
le Venezuela. Dans le cadre de cette structure
institutionnelle, on a cr le Conseil consultatif
andin du travail (CCLA), compos des reprsentants de limmense majorit des centrales
syndicales de la sous-rgion rparties en chapitres nationaux (Captulos Nacionales) regroupant chacun les centrales dun pays. En tant
quorgane de la CAN, le CCLA a pour mission
dmettre des avis sur les programmes et activits communautaires et, plus gnralement,
de contribuer ltablissement dun programme social pour la CAN, dont le rle
consiste confrer ce processus une dimension sociale.

Sur le front du travail, le dialogue social est

la base du dveloppement. Une politique ou
une rforme concerte dans le domaine du travail permet dviter les conflits sur des points
fondamentaux et de jeter les bases dun dveloppement sur le plan interne, tout en encourageant les investissements trangers (plus
encore quune main-duvre bon march, cest
souvent des effectifs non agressifs que lon
recherche). Ledit dialogue social devra reposer
sur de nouvelles bases solides. Incontestablement, le consensus est gnrateur dexpansion
et permet de dvelopper la notion de solidarit,
stimulant ainsi les conomies et le bon fonctionnement du systme des relations professionnelles.
Les gouvernements sont conscients du
changement qui sopre et, de plus en plus, les
institutions tripartites, les mcanismes de

66

concertation et les processus de consultation

font lobjet de lois, mme au niveau constitutionnel. Dans la plus grande partie des constitutions de la dernire dcennie, le dialogue
social se traduit par les droits de participation,
les commissions de concertation et la ncessit
de crer des conseils conomiques et sociaux.

Si le dialogue nest pas la panace,

il nest cependant pas ngatif
Malgr les progrs raliss, la question de
savoir jusqu quel point le dialogue a contribu faire face aux dfis est toujours sans
rponse. En principe, il ressort dune analyse
des faits que, si lon ne peut nier quun impact
politique sest produit, les problmes de fond
ont t abords mais non rgls (bien quaucun
progrs nait t fait non plus par les pays qui
nont aucune exprience du dialogue, ce qui
donnerait penser que, si le dialogue nest pas
une panace, il nest pas pour autant ngatif).
Il convient toutefois de signaler que, sauf dans
de rares cas, le dveloppement du dialogue par
-coups dans tous les pays empche de tirer des
conclusions sur limpact long terme de ce type
de concertation.
Il est clair que les discussions et les dcisions
au niveau central sont plus imprcises et
quelles ne peuvent fournir de solutions sur
mesure tous les problmes; toutefois, cest
grce cette souplesse mme quil est sans
doute possible, condition que les relations
professionnelles soient coordonnes, de poursuivre leur adaptation aux cas concrets. Dautre
part, la pratique (et lchec de quelques accords
parmi les plus rcents en est tmoin) montre
que, dans les hautes sphres gouvernementales, il semble bien difficile pour les organisations patronales de conclure des accords fermes
et prcis en matire de cration et de prservation de lemploi en contrepartie des sacrifices
consentis par les syndicats.
Le dialogue social nest pas une abstraction
ni une simple ide des organisations internationales mais, ainsi que lexprience le prouve,
cest le moyen le mieux mme de faire face
aux changements, la mondialisation et aux
ajustements structurels qui modifient les rgles
du jeu et portent prjudice aux socits, de
mme qu la vie et la culture des hommes et
des femmes.
Cette nouvelle approche du dialogue social
doit seffectuer avec la participation de tous. Au
niveau syndical, le travail doit tre entrepris par
les dirigeants nationaux, avec la participation
de la base, qui doit jouer un rle plus important

dans la prise de dcisions des centrales syndicales de la sous-rgion. La rforme syndicale

implique ncessairement la capacit de reconnatre que, hors le fait que le mouvement syndical perd peu peu ses effectifs, il lui est trs
difficile de recruter de nouveaux membres et de
continuer fonctionner comme sil pouvait
sappuyer sur une base importante.
Il faut changer la faon de concevoir la politique syndicale, amliorer les relations entre les
diffrentes catgories de travailleurs, faire participer dautres secteurs et radapter la structure syndicale. Les changements proposs doivent servir de base la relance du mouvement
syndical, auxquels procdent les organisations
dmocratiques lorsquelles subissent dimportants revers.

Election populaire
des dirigeants syndicaux
Il semblerait nanmoins que la tendance
actuelle dans les pays andins consiste dsigner les dirigeants syndicaux nationaux en
recourant llection populaire (comme cest
le cas pour la CUT de la Colombie et du Venezuela). Cette approche a une valeur stratgique
fondamentale et est appele changer la physionomie et la forme de la politique syndicale.
La mission que le syndicalisme doit remplir
est llaboration dune stratgie long terme,
laffrontement aux conflits ns de la ncessit
dune intgration dans un nouveau type de
socit, consquence des changements structurels intervenus, et la transformation du modle
historique de laction syndicale. Un changement culturel de cette envergure suppose des
discussions difficiles entre les dirigeants et la
base. Notre exprience des organisations syndicales aux diffrents niveaux de leur structure
nous permet daffirmer que la base est dispose accepter un changement gnralement
plus important que celui qui est dcid au
sommet. Etant donn son ampleur, la difficult
ne saurait tre nie, ce qui suppose que les changements apports laction et la conception
syndicale ne sont pas dus une simple envie de
changer les programmes.
Il sensuit que, pour le mouvement syndical, la pratique du dialogue constitue aussi un
instrument lencourageant assumer une nouvelle attitude et jouer avec efficacit le rle qui
lui incombe dans les processus de concertation.
Cest pourquoi le dialogue social a un sens
en tant que facteur essentiel du progrs, du fait
quil remplit une fonction capitale en facilitant
la gouvernance dmocratique et en rendant
67

possible des changements, qui se produisent de

toute manire, sur la base dun certain degr
daccord, dun consensus et dune culture de la
solidarit et du bien commun.
Il nest pas douteux que, dans un monde o
la comptitivit conomique est invitable et o
la flexibilit est lun des objectifs des programmes politiques des gouvernements, il
faille sassurer de lexistence de mcanismes
permettant de garantir un minimum de droits
aux travailleurs. Seule la participation active de
tous les partenaires sociaux tous les processus nationaux peut faire en sorte que cet objectif soit atteint, et que, en consquence, on puisse
obtenir la paix sociale.
Le fait que le dialogue social ne constitue
pas la solution dfinitive ne justifie pas que lon
nie son utilit ni le rle essentiel jou par lui. Il
est vident que les pouvoirs publics ne peuvent
eux seuls rsoudre les problmes conomiques et sociaux et que la ngociation et la participation des partenaires sociaux peuvent
contribuer la recherche de solutions plus ralistes et plus facilement applicables. Quoi quil
en soit, le dialogue tous les niveaux est lun
des piliers de la lgitimit de la dmocratie car
il complte la fonction parlementaire de la
reprsentation populaire. Cest pourquoi il est
ncessaire de recueillir et dcouter lopinion
quexpriment les partenaires sociaux syndiqus sur les questions de travail.

Notes
* Juan Manuel Seplveda est spcialiste principal en
matire dactivits pour les travailleurs.
** Mara Luz Vega est spcialiste principale en matire
de relations professionnelles et de lgislation et dadministration du travail.
1

Cette liste de revendications na toutefois pas t prsente en 1999 ni en 2000, ce qui est rvlateur de la crise que
la COB traverse actuellement.
2
Les participants taient des reprsentants des pouvoirs
lgislatif, excutif et judiciaire et du tribunal lectoral national; de lEglise catholique; de la Confdration des
employeurs du secteur priv de Bolivie; de la Centrale
ouvrire bolivienne; des Confdrations de travailleurs
ruraux, de membres dassociations professionnelles et dartisans; des coles professionnelles; dorganisations non gouvernementales; dorganisations de femmes, de mdias et
dorganisations de journalistes; des universits prives et
publiques; des forces armes; des partis politiques de la majorit et de lopposition; de lAssemble des droits de lhomme;
de la Fdration du Tropique (Federacin del Trpico) de
Cochabamba et de mouvements culturels.
3

Il a t labor par une commission compose de reprsentants du gouvernement national (le ministre du Dveloppement conomique, qui a prsid la commission, et les
ministres des Finances et du Crdit public, de lAgriculture

68

et du Dveloppement rural, du Travail et de la Scurit

sociale, des Mines et de lEnergie, ainsi que des Transports;
le Conseil conomique et de la concurrence, qui a coordonn
les travaux de la commission, et le directeur du Dpartement
national de la planification). La commission tait galement
compose de reprsentants des employeurs (les prsidents
de lANDI, de lASOBANCARIA, de la SAC, de la FENALCO
et de lACOPI), et de reprsentants des travailleurs (les prsidents de la CUT, de la CTC, de lUTRACUN et de la
FANAL). Le prsident de la Fdration colombienne des
municipalits et le prsident de la Fdration nationale des
gouverneurs ont reprsent les activits territoriales. Le
Secrtariat technique tait compos du sous-directeur du
Dpartement national de la planification, du vice-ministre
des Finances et du Crdit public et de conseillers des ministres des Finances et du Crdit public, du Service du
conseiller conomique et de la concurrence et du ministre
du Travail et de la Scurit sociale.
4
Au lieu de 17 pour cent prvu en 1996, linflation a
atteint un taux de 21,63 pour cent.
5
Laccord a t sign par le ministre du Travail, le
ministre des Finances, le ministre du Dveloppement, le
ministre de la Planification et le ministre conseiller du prsident, ainsi que par des reprsentants des organisations demployeurs suivantes: Association des leveurs de btail,
Socit des agriculteurs, Association bancaire, Association
nationale des industries, Association des industriels des
petites et moyennes entreprises et Fdration nationale des
commerants. Du ct des travailleurs, il a t sign par des
membres de la Centrale unitaire des travailleurs, de la Confdration des travailleurs de Colombie, de la Confdration
gnrale des travailleurs dmocrates et de la Confdration
des travailleurs pensionns.
6
Malgr tout, il faut tenir compte du fait que le processus de concertation qui est lanc nest pas exempt de risques.
Lun deux est la brivet des dlais, lautre, la raction de la
gurilla, qui voudra probablement maintenir la question du
travail au programme des ngociations de paix.
7
Le pacte a t sign par le prsident de la Rpublique,
la vice-prsidente, le ministre des Finances, le prsident du
Conseil montaire, le ministre de la Protection sociale et la
ministre du Travail, au nom des travailleurs intgrs, par le
FUT (avec la participation de la CEOSL, la CTE, la CEDOC
et la CEDOCUT) et, au nom des employeurs, par des
membres des Chambres dindustrie, du commerce, de lagriculture et de llevage, de la construction et de la petite et
moyenne industrie de Quito et de Guayaquil.
8
Le processus de concertation sest engag en 1994 sur
la question de lharmonisation des salaires. Le gouvernement
de Bucaram a sign un Protocole concernant le processus de
concertation destin la conclusion dun pacte social avec
les organisations de travailleurs et demployeurs et qui est
lorigine du protocole actuel.
9
Le dernier groupe ne sest runi quune seule fois
depuis sa cration.
10
Depuis mai 1999, les acteurs sociaux ont montr plusieurs reprises leur intrt relancer le processus sur des
bases solides. Ainsi, le FUT, qui reprsente le secteur syndical, a organis, avec lappui de lOIT, un sminaire dvaluation qui a permis danalyser le processus au cours des deux
dernires annes et de faire de nouvelles propositions.
11
Au mois de septembre, une nouvelle loi Trolleybus III
a t prsente au Congrs.
12
Toutefois, il a offert la possibilit dun dialogue bipartite travailleurs-employeurs dbouchant sur des rsultats
concrets: laccord visant demander au gouvernement de
retirer toutes les dispositions en matire de travail contenues
dans la loi Trolleybus II.

13
A titre anecdotique, en 1995 a t sign au BIT,
Genve, un mmorandum daccord sur la reprise du dialogue tripartite entre la CGTP et le ministre du Travail, que
la CONFIEP a accept mais na pas sign.
14
Le 20 novembre 1999, lAssemble nationale constituante a prsent la nouvelle Constitution. A larticle 95,
celle-ci prvoit notamment lobligation de lalternance des
fonctions syndicales et la ncessit pour les dirigeants syndicaux de dclarer officiellement leurs avoirs avant dentrer
en fonctions, principes dont la compatibilit avec lexercice
de la libert syndicale est trs douteuse. La nouvelle Constitution a t plbiscite et approuve lors dune consultation
populaire.

15
LOIT a t invite participer diverses runions de
la Communaut andine, dont lune des dernires a t la
Runion des ministres du Travail (20-21 mai 1999), au cours
de laquelle la Dclaration de Carthagne et le Plan daction ont t adopts. Par la suite, dans le cadre des activits
de la 14e Runion rgionale des Amriques de lOIT, le Directeur gnral a rencontr de hauts fonctionnaires de la Communaut andine et sest entretenu avec le prsident du
CCLA. Cette runion a dbouch sur un Accord de coopration entre la communaut andine et lOIT, dans le cadre
duquel un Mmorandum daccord entre le Conseil consultatif andin du travail (CCLA) et le Bureau international du
Travail (OIT) a t sign, en juin 2000, durant la 3e Assemble ordinaire du CCLA.

69

Europe centrale

Le dialogue social en Hongrie:

un nouveau dpart aprs une dcennie
de tripartisme centralis?
Maria Lad
Division de la recherche
Centre national du travail
Budapest

La dcennie de tripartisme centralis, qui a

t marque par le Conseil national de conciliation des intrts, organe remplac, par la
suite, par le Conseil de conciliation des intrts
(CCI), sest de fait acheve en 2000. Au mme
moment, un nouveau cadre institutionnel sinstaurait, dans lequel tait privilgie la participation de divers reprsentants de la socit et
non plus seulement celle des partenaires
sociaux traditionnels.
Cest avec lentre en fonctions de la coalition gouvernementale actuelle, courant 1998,
que les changements fondamentaux ont commenc. Comme lont indiqu des personnalits
politiques de premier plan dans un document
officiel, le nouveau gouvernement avait pour
objectif initial de rejeter toute tentative corporatiste. Le gouvernement prendra ses dcisions
indpendamment des positions du parti dont il
est issu et souhaite parvenir divers accords,
de manire consensuelle, avec les acteurs non
politiques ( savoir civils) de la socit, tout
moment et en tout lieu, pourvu que ceux-ci
soient reconnus comptents cette fin et quils
soient en mesure dassurer que les personnes
quils reprsentent respecteront les accords
conclus (Herczog et ry, 1999). Cest dans cet
esprit qua t engage, fin 1998, une rforme
exhaustive du dialogue social.

Partisans et adversaires: une nouvelle

approche en matire de dialogue social
Le processus de rforme du dialogue social
na pas pris la Hongrie par surprise. Des tentatives similaires avaient dj vu le jour au cours
de la priode 1996-1997, mme si elles navaient
donn lieu aucune rforme substantielle

(Gyarmatin et Geiger, 2000; Hanti, 2000; Lad

et Tth, 2000a et b)1. Le nouveau gouvernement
avait affich, lors de lannonce de son programme, la volont de mettre en place une telle
rforme et il avait esquiss les principes qui
seraient ncessaires au futur dialogue social. Il
est dsormais avr que ladministration dEtat
avait entam, ds lautomne 1998, des prparatifs en ce sens.
La premire mesure importante que prit le
gouvernement pour lancer officiellement le
processus de rforme fut de publier, en
novembre 1998, un document danalyse2 qui
dressait succinctement le bilan des dix annes
prcdentes en matire de dialogue social. Ce
document identifiait les faiblesses du systme
prcdemment en vigueur et suggrait la mise
en place dun nouvel ensemble de structures
tout en en dcrivant les principaux attributs.
Pour mmoire, les diverses normes fondamentales de lOrganisation internationale du Travail y taient numres ainsi que plusieurs
documents pertinents de la Communaut
europenne. Le document passait galement en
revue les structures essentielles dont staient
pourvus les pays europens dans le domaine
du dialogue social ainsi que les pratiques suivies en la matire par quelques Etats membres
de lUnion europenne.
Ce document a servi de base: i) au concept
labor par le gouvernement3 et largement diffus, y compris via lInternet; et ii) au dcret
gouvernemental4 adopt la fin de lanne. Ce
dernier ainsi que le document danalyse publi
par le gouvernement nont fait que poser les
bases dun nouveau cadre institutionnel, le
gouvernement ayant fait savoir quil souhaitait
tablir, conjointement avec les partenaires
71

sociaux et par le biais de consultations, les nouvelles structures ncessaires au dialogue social.
Au dpart, le gouvernement navait prvu
dapporter des changements au processus de
dialogue social quavec le plein assentiment des
partenaires sociaux.
En dpit de la description sommaire qui
tait donne du concept du gouvernement, il
tait tout fait possible de distinguer les modifications fondamentales quil entendait apporter au systme en vigueur durant la prcdente
dcennie. En matire de consultation et de
ngociation centralises, lobjectif du gouvernement tait:
dtablir une distinction entre consultation et
ngociation, tant au niveau des questions
abordes que des parties concernes;
dtablir une distinction entre les questions
de politique conomique gnrale et les questions relatives au travail, tant au niveau de la
manire de les rsoudre (par la ngociation
ou la consultation) que des parties qui
seraient concernes.
Le gouvernement a clairement entrepris de
faire de la consultation le mode le plus important de dialogue social et de limiter les ngociations aux: i) domaines dans lesquels les prrogatives du gouvernement et du parlement ne
pouvaient tre restreintes; ii) parties en mesure
dassumer la pleine responsabilit de leurs
engagements. Il tait entendu que lobjectif des
consultations tait de fournir des informations
rgulires sur les initiatives prises par le gouvernement et, si possible, de garantir la participation au processus dcisionnel et au dialogue
en cours sur toutes les questions dimportance
concernant le dveloppement conomique.
(Herczog et ry, 2000:4)
Le concept du gouvernement mettait fortement laccent sur les consultations prlgislatives,
mais les distinguait des autres types de consultations. Lobjectif en ralit tait de rendre oprationnelle la disposition de la Loi sur les procdures lgislatives 5, en vigueur alors depuis
plus de dix ans, qui dispose que les lgislateurs
doivent consulter tous les reprsentants des personnes concernes par un texte de loi donn. En
consquence, les ministres impliqus dans la
rforme furent contraints de consulter tous les
partenaires sociaux ainsi que tous les groupements dintrts professionnels concerns par
leurs activits lgislatives. De nouvelles procdures durent tre tablies. Ainsi, une distinction
trs nette fut effectue entre les consultations prlgislatives et les consultations gnrales, tant pour
72

ce qui tait du niveau des consultations que des

parties concernes par elles.
Au cours du premier trimestre 1999, opposants et partisans de la rforme exprimrent
leurs points de vue au cours de dbats trs anims. Dun ct, les opposants souhaitaient
maintenir les structures existantes, quitte y
apporter quelques modifications dordre
mineur pour garantir une meilleure coopration tripartite, tandis que de lautre, les partisans de la rforme marquaient leur prfrence
pour des changements radicaux afin dliminer
selon eux le danger (rel ou suppos) du corporatisme. Entre les deux, quelques-uns finirent par convenir quil tait ncessaire de procder une restructuration, mais ils insistrent
sur limportance dy tre pleinement prpars
et conditionnrent toute modification au
consentement pralable des trois parties.
Les pourparlers tripartites informels tenus
au dbut de lanne 1999, et durant lesquels le
concept propos par le gouvernement fut tudi plus en dtail, ne permirent pas daboutir
un consensus6. Selon les partenaires sociaux, le
concept du gouvernement tait trop vague pour
tre srieusement discut loccasion de consultations, et le gouvernement fut somm de clarifier ses objectifs. Ils suggrrent galement une
approche graduelle: laccent serait tout dabord
mis sur le dialogue social au niveau national, et
tout particulirement sur le rle futur du
Conseil de conciliation des intrts (CCI), aprs
quoi il conviendrait dlaborer les propositions
de rforme concernant les structures de dialogue social par branches et par secteurs.
La proposition rvise du gouvernement7,
qui navait dautre finalit que de faire disparatre le Conseil de conciliation des intrts
(CCI), a t transmise au Conseil fin fvrier
1999, lors de sa session plnire. Encore une
fois, aucune convergence de vues nmergea
des dbats.
Toutes les runions prives qui eurent lieu
par la suite, aussi bien les runions avec le
ministre au cabinet du Premier ministre que les
dbats de nature technique concernant le projet
de rforme, neurent pour seul objectif que de
parvenir un compromis. Et, pour la premire
fois, une convergence de vues se fit jour. Un
compromis aurait mme pu tre trouv si: i) le
gouvernement avait t moins prompt vouloir
mettre en uvre les principes quil avait proposs et consacr davantage de temps aux
consultations; et, surtout, si ii) la question de la
rforme navait pas t lie au march global
en ngociation, qui concernait des questions
telles que lamendement du Code du travail et

un accord sur la modration salariale, deux

questions par nature 8 hautement controverses.
A la fin du printemps et au dbut de lt,
une tape importante fut atteinte: malgr labsence daccord au sujet de la dissolution du
CCI, un cadre institutionnel de dialogue social
tait, entre-temps et en lespace de quelques
mois seulement, devenu oprationnel. En avril
1999, le Conseil conomique avait tenu sa premire runion et le Conseil national du travail
tait tabli; en mai, le Conseil national de lOIT
tait cr, puis, en juin, le Conseil pour lintgration europenne. Ainsi donc, les propositions du gouvernement avaient t mises en
uvre. Les partenaires sociaux neurent dautre
choix que dentriner la nouvelle situation.

De nouvelles structures au service

du dialogue social (et civil) 9
Le CCI fut remplac par un ensemble de
nouveaux forums dont les principaux mandats
sont analyss ci-aprs. Ces mandats sont
doubles par nature: i) consultations sur les
questions dordre conomique; ou ii) consultations et ngociations concernant les questions
relatives au travail.
Pour ce qui est des consultations sur les
questions dordre conomique, le Conseil conomique et le Conseil pour lintgration europenne mritent une attention particulire10
(voir tableau 1).
Le Conseil conomique, en tant quorgane
issu du CCI, a hrit du pouvoir de ngociation
de son prdcesseur sur les questions conomiques stratgiques. Cest un organe consultatif classique auquel participent toutes les organisations suffisamment puissantes pour
exercer une influence considrable sur le secteur conomique par des dcisions unilatrales.
Cest ainsi que paralllement aux partenaires
sociaux traditionnels, dautres acteurs conomiques, financiers et internationaux ont t
invits participer ses travaux. Le gouvernement y est pour sa part reprsent haut
niveau: jusqu prsent, les runions du Conseil
conomique ont t prsides par le premier
ministre.
Les partenaires sociaux ont t consults
dans le cadre des activits du Conseil conomique sur les sujets suivants: politique conomique et fiscale moyen terme; caractristiques
essentielles et priorits du budget de lEtat pour
le programme biennal 2000-2002, ainsi que
pour chaque anne ultrieure. Lors de sa dernire runion, le Conseil conomique a examin le projet de programme conomique

moyen terme, connu sous le nom de programme Szchnyi.

Le Conseil pour lintgration europenne
(CIE) a t tabli dans le but daider les partenaires sociaux ainsi que les Chambres conomiques jouer un rle durant le processus dadhsion lUnion europenne. Cette instance a
en ralit permis de donner un cadre institutionnel aux contacts purement informels
quavait auparavant entretenus le ministre des
Affaires trangres avec les partenaires
sociaux. Le sous-comit international du CCI,
cr en 1997, peut galement tre considr
comme un prcurseur, en dpit de deux diffrences notables: i) dune part, le mandat du CIE
est strictement limit aux questions relatives
lUnion europenne; ii) dautre part, le CIE dispose dune structure consultative relativement
souple compare la structure tripartite stricte
et aux rgles tripartites qui caractrisaient lancien sous-comit international du CCI.
Le Conseil a eu examiner des questions
telles que, notamment, lvaluation des programmes financs par les institutions communautaires, y compris les programmes daide de
pradhsion, ainsi que le rapport du gouvernement sur ltat davancement du processus
de ngociation, et plus particulirement les chapitres en suspens ( savoir agriculture, libre circulation des travailleurs et politique sociale). Le
gouvernement a rgulirement tenu informes
les parties au Conseil des volutions au sein de
lUnion, en particulier concernant le processus
dadhsion et les dcisions prises dans le cadre
des runions du Conseil de lEurope.
Sagissant des questions relatives au travail,
deux forums ont t institus: le Conseil national du Travail (NLC) et le Conseil national pour
les questions relatives lOIT (voir Tableau 2).
Le Conseil national du travail peut tre
considr comme lhritier direct du CCI. Cest
un organe tripartite classique charg de mener
les consultations et les ngociations pour toutes
les questions relatives au travail. Sa composition est similaire celle de son prdcesseur,
la diffrence prs que le Conseil national du travail fonctionne selon un critre de reprsentativit. Aux termes du Rglement permanent
prliminaire du Conseil, sign par toutes les
parties, les partenaires sociaux peuvent participer aux travaux du Conseil sils ont t reconnus en tant quorganisations nationales lors de
la dvolution aux gouvernements locaux, en
1997, des Fonds dassurance de sant et de
retraite. Suite cela, une nouvelle organisation
demployeurs (STRATOSZ) a prsent les
conditions requises pour devenir membre du
73

Tableau 1. Successeurs du CCI: forums de consultation conomique

Conseil conomique (CE)

Conseil pour lintgration europenne (CIE)

Date de cration

Avril 1999

Juin 1999

Domaines
dintervention

Politique et stratgie conomiques

affectant lconomie tout entire

Questions gnrales relatives au

processus dadhsion

Fonctions et pouvoirs

Consultations gnrales en matire de

politique et de stratgie conomiques

diffusion dinformations sur le

processus dadhsion
diffusion dinformations sur lvolution au sein de lUnion europenne
consultations gnrales sur les
questions lies ladhsion

Structure

Multipartite*

Multipartite

Participants

gouvernement (reprsent au plus

haut niveau, le cas chant)
Syndicats (participants au Conseil
national du travail (CNT))
organisations demployeurs (participant au CNT):
Banque nationale de Hongrie;
Chambres conomiques;
reprsentants des secteurs financiers et dinvestissement (Association des banques, Conseil dinvestissement, Conseil de la place
boursire de Budapest)
reprsentants des investisseurs
clefs du secteur productif (Association hongroise des compagnies
internationales, Association de
coentreprises)
Chambres conomiques trangres

gouvernement (ministre des

Affaires trangres;
reprsentant gouvernemental en
charge du dialogue social; autres,
le cas chant)
syndicats (participant au CNT)
organisations demployeurs (participant au CNT)
Chambres conomiques
observateurs permanents invits:
MSZEIB** et MMNSZ***

Nombre de sances
depuis date de cration

Quatre (sances prvues au moins sur

une base biannuelle)

Six (sances une fois par trimestre,

plus frquemment si le processus
dadhsion le requiert)

* Aux termes du projet de Rglement permanent provisoire du Conseil, les participants sont normalement rpartis en
huit groupes, mais le projet nayant t ni approuv ni sign, il est impossible de donner la mesure du fonctionnement
rel du Conseil conomique. ** MSZEIB (Magyar Szakszervezetek Eurpai Integrcis Bizottsga). Le Comit des syndicats hongrois pour lintgration europenne est un organe spcial de coordination syndicale pour ce qui a trait aux
activits relatives lUnion europenne. *** MMNSZ (Magyar Munkaadi Szervezetek Nemzetkzi Egyttmkdsi
Szvetsge). La Confdration des organisations demployeurs hongrois en faveur de la coopration internationale est
une organisation chapeautant plusieurs organisations demployeurs assurant leur reprsentation pour toutes questions internationales.

Conseil, les autres partenaires sociaux tant

reconnus comptents pour y assister. Pour ce
qui est des pouvoirs et des comptences, le
Conseil national du travail a hrit du droit de
fixer le taux du salaire minimum national;
dapprouver les augmentations salariales
recommandes; et dtre consult sur la lgislation du travail ainsi que sur toutes les ques74

tions relatives au travail et lemploi. A linstar du CCI, le Conseil national du travail dispose de sous-comits techniques chargs de
questions particulires.
Depuis sa cration, le Conseil national du
travail a tenu 45 runions, y compris celles de
ses sous-comits, et a examin un large ventail
de questions. Conformment son mandat et

Tableau 2. Les hritiers du CCI: forums sur les questions relatives au travail
Conseil national du Travail (CNT)

Conseil national pour les questions

relatives lOIT

Date de cration

Avril 1999

Mai 1999

Domaines
dintervention

Toutes questions lies au monde du

travail

Questions relatives lOIT

Fonctions et pouvoirs

Ngociation et conclusion daccords

tripartites centraliss portant sur certains aspects des relations du travail
(salaire minimum national, recommandations sur les augmentations
salariales moyennes dans le secteur
comptitif)
Consultations prlgislatives
Sur des questions relatives au travail et
le fonctionnement des partenaires
sociaux
Consultations gnrales concernant
les questions de travail et demploi

Structure

Structure tripartite classique

Structure tripartite classique

Parties ngociatrices,
et taille de chacune
(par ex., nombre dorganisations constituant la partie ngociatrice)

Travailleurs: 6*
Employeurs: 9**
Gouvernement: en fonction des questions traites
Reprsentant permanent du gouvernement: Secrtaire dEtat en charge
des politiques du ministre des
Affaires conomiques

Travailleurs: 6 reprsentants
nomms par le CCI
Employeurs: 6 reprsentants
nomms par le CCI
Gouvernement: le reprsentant
du gouvernement en charge
des questions de lOIT et cinq
autres reprsentants nomms
du gouvernement

Nombre de sances
depuis date de
cration

Sances plnires: 15
Runions du sous-comit: 30 (sances
en fonction des besoins)

Sept (sances en fonction des

besoins)

offrir un cadre institutionnel

aux runions tripartites conformment la convention no
144 de lOIT
promouvoir les activits nationales lies lOIT
coopration permanente avec
lOIT

* La reprsentation des organisations de travailleurs se dcompose comme suit: ASZSZ (Confdration des syndicats
autonomes), ESZT (Confdration des syndicats professionnels), FSZDL (Ligue dmocratique des syndicats indpendants), MOSZ (Fdration nationale des Conseils ouvriers), MSZOSZ (Confdration nationale des syndicats hongrois),
SZEF (Forum/organe coopratif des syndicats). ** La reprsentation des employeurs se dcompose comme suit: AMSZ
(Union des employeurs agricoles), FEOSZ (Fdration nationale des coopratives de consommateurs), IPOSZ (Association nationale des employeurs et industriels), KISOSZ (Fdration nationale des commerants et traiteurs), MGYOSZ
(Association nationale des employeurs et industriels), Magyar Iparszvetsg-OKISZ (Association industrielle hongroise),
MOSZ (Fdration nationale des coopratives et producteurs agricoles), STRATOSZ (Association nationale dentreprises
stratgiques et dutilit publique), VOSZ (Association nationale de chefs dentreprise).

aux dispositions du Code du travail, il a fix le

salaire minimum pour lanne 2000 de manire
tripartite. La question des augmentations salariales moyennes dans le secteur comptitif a
galement t examine dans le cadre institutionnel du Conseil mme si elle na fait lobjet
que dune recommandation bipartite (organisations demployeurs-syndicats). Lvolution
salariale dans le cadre du processus dadhsion
a galement t voque. Une attention parti-

culire a t accorde au bas niveau salarial de

la Hongrie compar celui des Etats membres
de lUnion europenne. A cet gard, les syndicats ont demand instamment aux autorits
dlaborer une stratgie durgence en faveur de
la progression des bas salaires. Sagissant des
questions demploi, le Conseil a inscrit son
ordre du jour les questions suivantes devant
faire lobjet de consultations: i) les objectifs en
matire de politique demploi du gouverne75

ment pour 2000; ii) le projet destimation

conjointe de la politique hongroise en matire
demploi11; iii) lexprience acquise en matire
demploi temporaire et les rglementations y
relatives; iv) le projet damendement de la Loi
sur lemploi et de la Loi sur linspection du travail. Le Conseil a examin et adopt le rapport
annuel du Service de mdiation et darbitrage
du travail et sest activement employ renouveler son contingent de mdiateurs. La question de la situation des personnes handicapes
et du soutien quil convient de leur apporter est
galement inscrite lordre du jour des consultations du Conseil. Le programme national de
scurit du travail a galement t voqu. Le
Conseil a par ailleurs t inform des tendances
en matire de ngociation collective sur la base
des donnes denregistrement des accords passs en 1998. Le Conseil a t particulirement
actif et efficace lors des consultations tenues sur
la question de lamendement du Code du travail aux fins de transposition de neuf lois relatives au travail et des directives communautaires sur lgalit (pour plus de dtails, voir
Annexe).
Les diffrents sous-comits du Conseil ne
font pas tous preuve du mme dynamisme. Car
si les sous-comits sur les salaires et les accords
collectifs; sur la sret du travail; et surtout le
sous-comit sur le droit du travail ont t trs
actifs, chacun deux ayant tenu entre cinq et dix
sances depuis la date de leur cration, les souscomits sur linformation et les statistiques; sur
la protection sociale; et sur la formation professionnelle nexistent, eux, virtuellement, que
sur le papier.
Le Conseil national de lOIT tire galement
sa lgitimit historique du CCI, et ce pour deux
raisons. Tout dabord, le sous-comit international du CCI tait notamment charg dtudier
toutes les questions ayant un rapport avec lOIT,
le CCI ayant dcid quelques annes plus tt
daccorder davantage dattention aux questions
traites par lOIT. Fin 1998, il fut question de
crer au sein du CCI un sous-comit spcial en
charge des questions relatives lOIT, mais il fut
finalement dcid dtablir le Conseil national
pour les questions relatives lOIT en tant
quorgane indpendant. Cet organe, dont le
mandat est spcifi par la convention (no 144) de
lOIT sur la consultation tripartite, est charg de
promouvoir les mesures nationales prises en
relation avec lOIT, notamment la diffusion dinformations, la promotion de la coopration
internationale, et lencouragement des initiatives des partenaires sociaux au niveau international. Ce Conseil dispose dune structure qui76

libre: tous ses membres sont des reprsentants

permanents nomms (y compris trois dputs)
et les reprsentants des partenaires sociaux sont
dsigns par les organisations participant au
Conseil national du travail. Le Conseil dispose
dune prsidence permanente tripartite, dirige
par le haut responsable gouvernemental charg
des questions relatives lOIT.
Le Conseil national de lOIT a entam des
consultations sur la mise en uvre de certaines
conventions et recommandations de lOIT ratifies par la Hongrie ainsi que sur le projet de
rapport prpar par le gouvernement en vue de
la 88me session de la Confrence internationale du Travail. Le Conseil a galement t tenu
inform de la teneur des 87e et 88e sessions de
la Confrence internationale du Travail, de la
Confrence de lOIT sur lemploi, les questions
de travail et la politique sociale, de la Confrence de lOIT sur la stabilit de lEurope du
Sud-Est, de la 276e session du Conseil dadministration de lOIT, etc.

La nouvelle donne
La disparition du CCI et son remplacement
par les diffrents forums mentionns ci-dessus
ainsi que, plus gnralement, la rforme de la
structure de dialogue social, ont manifestement
influ sur le rle jou auparavant par les partenaires sociaux et sur les pouvoirs qui leur
avaient t dvolus. Bien quaucun changement significatif nait t introduit dans le systme de dialogue social quant aux pouvoirs des
partenaires sociaux en matire de questions
relatives au travail, la distinction opre entre
les consultations portant sur des questions conomiques dune part et, celles portant sur des
questions relevant des divers forums mandats
pour examiner les questions relatives au travail
ainsi que la participation dun nombre accru
dacteurs aux consultations conomiques,
dautre part, ont eu un impact sur les consultations et les ngociations menes par le Conseil
national du travail. Les consultations conomiques tenues dans le cadre du Conseil conomique diffrent de celles menes auparavant
par le CCI, en partie en raison du nombre plus
faible de participants lancienne structure tripartite classique du CCI. Le Conseil conomique se runit exclusivement en sances plnires, ce qui constitue une autre diffrence
patente avec le CCI, lequel tait caractris par
une structure institutionnelle complexe divise
en sous-comits dots chacun de mandats spcifiques. Cette dernire caractristique, conjugue aux deux misrables sances plnires

annuelles prvues par le CCI, ne semblait pas

de nature garantir la tenue de consultations
conomiques largies.
Lanne 1999 a marqu, sans nul doute,
lavnement dune re nouvelle en Hongrie: le
dialogue civil a t plac au cur du systme,
dtrnant, voire constituant une alternative, au
dialogue social. Car le fait que la structure centrale tripartite ait t complte et/ou remplace par des structures multipartites a signifi
que les pouvoirs et responsabilits auparavant
octroys aux partenaires sociaux ont d tre
partags entre de nouveaux acteurs. En consquence, les partenaires sociaux ont vu leur rle
en matire dlaboration des politiques conomiques et sociales singulirement amput. Il est
encore trop tt pour juger si les nouveaux venus
sur la scne seront prts assumer leur rle
dans le dialogue social/civil.
On peut raisonnablement affirmer que,
alors que le dialogue social a, jusqu prsent,
t essentiellement synonyme de consultation
et de diffusion dinformations, les ngociations,
elles, se sont limites aux domaines dans lesquels les parties impliques pouvaient assumer
clairement la responsabilit de leurs engagements. Cette tendance trs marque ne constitue toutefois pas un vritable tournant dans
linterprtation du dialogue social au niveau
central, le gouvernement prcdent ayant,
aprs 1996 ( la suite de lchec du pacte conomique et social et de laccord salaires-prix),
suivi une voie identique (Lad et Tth, 2000c).
Ds les premiers efforts de rorganisation
des structures de dialogue social, les partenaires
sociaux ont maintes reprises fait part de leurs
graves proccupations. Leurs critiques ont en
premier lieu concern les structures en ellesmmes, puisquils taient opposs la suppression du CCI et aux implications dune telle dcision. La restructuration constituait, pour eux,
un recul et non une avance car ils craignaient
que les pouvoirs et moyens dont ils avaient hrits ne soient rduits de manire significative
dans le nouveau cadre institutionnel. Leurs proccupations se sont cependant apaises au gr
de la mise en place de la rforme.
Pour lheure, les principales critiques formules par les partenaires sociaux concernent
le fonctionnement des diffrents forums. Ils
estiment que: i) la consultation conomique
mene dans le cadre du Conseil conomique se
rsume pratiquement un monologue et la
simple possibilit de rencontrer le Premier
ministre; ii) donc, la consultation conomique
nest pas assez significative et naborde pas des
domaines dune importance capitale pour les

partenaires sociaux ( savoir la planification de

la croissance conomique pluriannuelle, les
impts, etc.); iii) il est relativement difficile de
ngocier en matire de questions de travail (sur
les salaires) dans le cadre du Conseil national
du travail, dautant que les conditions conomiques gnrales (tels quimpts, prix, etc.)
sont traites par un autre forum. En outre, le
calendrier des consultations entre les diffrents
forums nest pas toujours synchronis; iv) lobjectif du gouvernement nest pas, durant les
consultations, de souscrire aux compromis possibles dans le but de parvenir un accord mais
dimposer ses vues; v) il ny a pas de synergie
dans la manire dont fonctionnent les diffrents
forums traitant du dialogue social et civil. Les
partenaires sociaux ont par ailleurs critiqu
lextrme lenteur des procdures de consultation lgislative au niveau ministriel. A lautomne 2000, plus dun an et demi aprs ladoption du dcret pertinent en la matire, les listes
de partenaires sociaux et dautres groupements
dintrt nont t tablies que pour un nombre
restreint de domaines. En outre, rares sont les
sujets pour lesquels le processus de consultation, men par communications crites ou dans
le cadre institutionnel, a correctement fonctionn.
Les proccupations et critiques des partenaires sociaux ont galement attir lattention
dobservateurs trangers. Le parlement europen, dans son rapport, a notamment soulign
que lexistence dun dialogue social reprsentatif et autonome constitue un lment indispensable de la prparation ladhsion et a
invit instamment le Gouvernement hongrois
associer troitement les partenaires sociaux
ainsi que les ONG aux processus dtablissement des politiques conomiques et sociales.
(Parlement europen, 1999:5). Le Comit conomique et social de la Commission europenne a signal sa proccupation face la
rupture dun dialogue social constructif entre
le Gouvernement hongrois et les partenaires
conomiques et sociaux et a invit toutes les
parties rtablir ce dialogue (Comit conomique et social, 2000:14). La Commission europenne a galement demand maintes
reprises un supplment dinformation sur la
situation. Le Conseil dadhsion et son souscomit ont galement inscrit la question du dialogue social leur ordre du jour. La Commission de lOIT de lapplication des normes12, a
pri le Gouvernement hongrois, lors de la 88e
session de la Confrence internationale du Travail, de sassurer que le dialogue social ne soit
pas compromis (OIT, 2000:16). Le membre tra77

vailleur de cette Commission a indiqu que le

dialogue social reste manifestement un problme majeur en Hongrie et a voqu le
manque total de dialogue social (OIT, 2000:13).
Il a galement t indiqu qu il conviendrait
que le gouvernement et tous les paliers de ladministration publique laborent conjointement
un plan socio-conomique demploi coordonn, faisant appel la pleine participation
des organisations demployeurs et de travailleurs, afin de trouver les solutions adquates. Toutefois, ce dialogue social nest pas
mis en uvre actuellement, mme si un Conseil
national de lemploi et dautres organismes
existent sur papier. Ces institutions vides doivent tre restructures () (OIT, 2000:14).

Bien que les dclarations auxquelles il est fait

rfrence ci-dessus soient quelque peu exagres, il nen reste pas moins que le dialogue social
a t ces dernires annes cribl de problmes et
de difficults imputables, en partie, au processus mme de restructuration, et, plus rcemment, au mode de fonctionnement des nouvelles
structures. Il semble que le cadre institutionnel
actuel recle davantage de possibilits de dialogue vritable que les parties ne semblent en
tirer rellement profit. Lavenir du dialogue
social dpend bien davantage de la volont politique et de lengagement du gouvernement ainsi
que des aspirations et de la dtermination des
partenaires sociaux que dun quelconque
rglage du fonctionnement des institutions.

Annexe
Consultations sur la transposition des acquis communautaires
en matire de droit du travail le processus damendement
du Code du travail
Contexte
Ds le dpart, la Hongrie a bnfici de
conditions avantageuses en matire de transposition des acquis communautaires relatifs au
droit du travail. Le Code du travail hongrois (loi
XXII de 1992), adopt quelques annes aprs les
changements politiques de 1989, avait dj tabli les principes de base conformes aux rglementations juridiques similaires en vigueur en
Europe continentale. Il sagit essentiellement de
clauses provisoires habilitant les partenaires
sociaux ngocier des dispositions leur avantage dans les accords collectifs. Les rgles applicables en la matire ne concernent que les institutions fondamentales et consacres.
Le Code du travail a t modifi plusieurs
reprises depuis 1992 afin de rpondre lvolution de la situation conomique et sociale. En
1997, plusieurs amendements capitaux y ont
t apports (loi LI de 1997) afin de transposer
en droit interne quelques directives communautaires. En consquence, lorsque le processus
dexamen des candidatures a dbut, le droit
hongrois du travail avait dj t mis en conformit avec les normes communautaires, tant du
point de vue de lapproche gnrale que des
78

dispositions de base. Depuis lors, dautres

besoins se sont fait sentir et plusieurs autres
domaines devant tre transposs en droit
interne ont t identifis aux fins de transposition pour que le pays soit en conformit totale
avec les acquis communautaires.
Se fondant sur une comparaison entre les
acquis communautaires en matire de droit du
travail et la lgislation nationale, le gouvernement sest engag transposer les directives
suivantes suivant le calendrier ci-contre13.
Ainsi que latteste ce calendrier, le gouvernement a prvu de procder une rvision
complte et un amendement bloqu du Code
du travail la mi-aot 2000 afin de transposer
simultanment sept directives14 concernant le
droit du travail. Les autres directives seront
transposes plus lentement.
Le ministre des Affaires sociales et de la
famille, dont le dpartement juridique a labor le premier projet damendement du Code
du travail la fin du printemps dernier, est
charg de la transposition des directives relatives au droit du travail15. Le retard enregistr,
au regard du dlai initialement prvu, est
essentiellement imputable : i) une sous-estimation de la complexit des tches lgislatives;

Calendrier pour la transposition des directives europennes

Directives

Date de
la transposition

Date de
mis en uvre

Directive 98/59/CE concernant le rapprochement des lgislations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs

1er juillet 2000

1er juillet 2000

Directive 98/50/CE modifiant la directive 77/187/CEE concernant le rapprochement des lgislations des Etats membres
relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de
transferts dentreprises, dtablissements ou de parties dtablissements

Au moment de
ladhsion

Au moment de
ladhsion

Directive 80/987/CEE concernant le rapprochement des lgislations des Etats membres relatives la protection des travailleurs salaris en cas dinsolvabilit de lemployeur

31 dcembre
2000

31 dcembre
2000

Directive 91/533/CEE relative lobligation de lemployeur

dinformer le travailleur des conditions applicables au contrat
ou la relation de travail

1er juillet 2000

1er juillet 2000

Directive 97/81/CE concernant laccord-cadre sur le travail

temps partiel conclu par lUnion des confdrations de lindustrie des employeurs dEurope (UNICE), le Centre europen de
lindustrie publique (CEEP) et la Confdration europenne
des syndicats (CES)

31 dcembre
2001

31 dcembre
2001

Directive 91/383/CEE compltant les mesures visant promouvoir lamlioration de la scurit et de la sant au travail des
travailleurs ayant une relation de travail dure dtermine
ou une relation de travail intrimaire

1er juillet 2000

1er juillet 2000

Directive 93/104/CE concernant certains aspects de lamnagement du temps de travail

1er juillet 2000

Au moment
de ladhsion

Directive 94/33/CE relative la protection des jeunes au travail

1er juillet 2000

Au moment
de ladhsion

Directive 94/45/CE concernant linstitution dun comit dentreprise europen ou dune procdure dans les entreprises de
dimension communautaire et les groupes dentreprises de
dimension communautaire en vue dinformer et de consulter
les travailleurs

1er juillet 2000

Au moment
de ladhsion

Directive 96/71/CE concernant le dtachement de travailleurs

effectu dans le cadre dune prestation de services

1er juillet 2000

Au moment
de ladhsion

et ii) un personnel comptent limit en termes

de connaissance des acquis et rglementations
communautaires et disposant, en outre, dune
solide exprience en matire lgislative. La mission damender le Code du travail a t confie,
le 1er juillet 2000, au ministre des Affaires conomiques dans le cadre de la rorganisation de
ladministration gouvernementale sans que
cette rattribution nait deffet sur le personnel
initialement charg dharmoniser les textes
relatifs au droit du travail.

Il est apparu vident que la transposition des

directives relatives au droit du travail devait
faire lobjet dune consultation vritable avec les
partenaires sociaux. En premier lieu parce que
ce sont les partenaires sociaux qui garantissent
la mise en uvre concrte de la lgislation en la
matire sur le terrain. Ce sont donc des acteurs
incontournables du processus de transposition.
Les acquis communautaires dans ce domaine ne
peuvent en aucun cas tre adopts sans leur
pleine participation. En deuxime lieu, ladop79

tion des acquis communautaires relatifs au droit

du travail passe invitablement par une modification du Code du travail, laquelle, selon les
rgles applicables en la matire, ne peut tre
mene quaprs consultation pralable du
Conseil national du travail et de son souscomit du droit du travail16. En troisime lieu,
lintention affiche de mener des consultations
sur les propositions damendements et, plus
encore, de mener des consultations afin de parvenir un consensus cet gard, dcoule des
traditions hongroises acquises en matire de
coopration tripartite. Le Code du travail tant
linstrument lgislatif fondamental dans le
domaine du travail, labsence de soutien des
partenaires sociaux cre non seulement des tensions mais risque galement de compromettre
lavenir le respect du Code du travail.

Le dialogue social: des dbuts difficiles

En dpit du rle indispensable que joue le
dialogue social dans la transposition des acquis
communautaires en matire de droit du travail,
les consultations relatives aux propositions
damendement du Code du travail ont connu
des dbuts difficiles. Les deux premires
runions du sous-comit du droit du travail du
Conseil national du travail, en juin dernier,
nont permis aucune avance en raison de labsence de reprsentants des travailleurs. Sil est
avr que ces deux runions navaient t
quimparfaitement prpares, il nen demeure
pas moins que les syndicats auraient pu remdier la situation sils lavaient voulu.
La premire runion de fond du souscomit du droit du travail, qui sest tenue le 28
juin 2000, a permis aux partenaires sociaux
dexaminer en dtail le projet qui leur tait soumis. Leurs premires ractions, en particulier
chez les syndicats, ont t trs vives. Cette
runion na pas non plus permis de dgager
une quelconque convergence de vues entre les
participants. Une seule question a fait lobjet
dun consensus: la poursuite des consultations,
au niveau des experts, de prfrence par communications crites.
Paralllement, les syndicats ont lanc une
campagne de presse agressive contre les propositions damendement du Code du travail. Les
principaux points incrimins taient les suivants:
1) les amendements dpassaient de loin lobjectif dclar de mise en conformit de la
lgislation nationale avec les directives;
2) la majorit des amendements, en particulier
ceux qui allaient au-del dune simple trans80

position des acquis, taient dfavorables

aux travailleurs; et donc
3) le gouvernement stait servi dune approximation juridique pour affaiblir le rgime de
protection des travailleurs; de plus
4) le gouvernement navait pas vritablement
consult les partenaires sociaux puisquil ne
semblait dispos accepter aucune de leurs
propositions.
Force est de reconnatre que la toute premire proposition damendement du Code du
travail abordait des domaines qui ne relevaient
pas dune stricte transposition des acquis, car
le gouvernement souhaitait introduire dautres
amendements attendus de longue date, pour la
plupart par les employeurs et les autorits charges de lapplication des lois. De ce point de
vue, les protestations des syndicats taient justifies. Afin dinfluencer lopinion publique et
dexercer des pressions sur le lgislateur, les
syndicats avaient bross un tableau quelque
peu erron des amendements proposs, ne
mentionnant et encore, en les isolant de leur
contexte que les dispositions qui leur taient
dfavorables.
Lampleur des modifications lgislatives
ncessaires, au sens strict, pour mettre en
conformit totale une lgislation nationale avec
les acquis communautaires est difficile dfinir. Lexprience acquise par les Etats membres
indique quil est parfois malais de dterminer
si les amendements apports leur lgislation
interne taient ou non rellement indispensables. Par dfinition, les directives communautaires laissent une certaine marge de
manuvre17 quant leur transposition. Elles ne
peuvent lvidence pas tre adoptes mot
pour mot, en particulier si la lgislation dun
pays donn a adopt une approche diffrente,
comme cela sest rvl tre le cas, par exemple,
avec la directive 93/104/CE du Conseil du 23
novembre 1993 concernant certains aspects de
lamnagement du temps de travail. Il se peut
galement que la lgislation dun pays donn
ne dispose tout simplement pas des instruments ncessaires ladoption de la directive.
Ce point a constitu la source essentielle du
conflit dans le cas de la directive 96/71/CE relative au dtachement des travailleurs. Cette
directive rglemente trois mesures transnationales que peuvent prendre les entreprises, et
notamment celle qui consiste dtacher, en tant
quentreprise de travail intrimaire ou en tant
quentreprise qui met un travailleur disposition, un travailleur une entreprise utilisatrice

tablie ou exerant son activit sur le territoire

dun Etat membre. Or, aucune des dispositions
de cette directive ne peut tre transpose en
droit interne si la lgislation du pays concern
ne prvoit pas de dispositions rglementant la
mise disposition de travailleurs ou le fonctionnement du travail intrimaire. Dans ce cas,
linclusion de ces questions dans le Code du travail nest pas discutable; seuls les moyens choisis pour la mise en uvre de la lgislation
concerne peuvent tre soumis discussion
auprs des partenaires sociaux.
Alors que les syndicats avaient pour objectif de limiter les amendements du Code du travail une simple transposition des directives,
les employeurs souhaitaient profiter des modifications lgislatives proposes pour instaurer
une plus grande flexibilit dans le travail. Selon
eux, le Code du travail en vigueur tait trop
rigide, et notamment les dispositions sur le
temps de travail et les formes demploi, pour
pouvoir soutenir la pression de la comptition,
en particulier au sein de lUnion europenne.

Poursuite dun dbat constructif

Bien que les syndicats et les organisations
demployeurs aient eu un point de vue diffrent quant aux amendements proposs et que
leurs intrts aient t contraires sur de nombreux points, les runions ultrieures du souscomit du droit du travail (les 25 juillet, 1er et 4
aot 2000) ont permis de tenir des dbats de
fond sur la question.
Ce succs est probablement d plusieurs
facteurs, le plus important tant que chaque
partie a accept de consacrer temps et attention
la comprhension de la position de lautre. A
ce stade des consultations, bien que les partenaires sociaux aient t dj nettement mieux
prpars, les incomprhensions et les mauvaises interprtations sont toutefois restes frquentes. Celles-ci taient imputables:
1) en partie la complexit des amendements
proposs, quoi venait sajouter lintroduction de nouveaux concepts ( savoir la mise
disposition de travailleurs, le dtachement
transnational, le travail intrimaire lchelle
europenne, le travail saisonnier, etc.) ou leur
redfinition dans la lgislation nationale (placement de travailleurs au lieu de reclassement de travailleurs, emploi temporaire et
emploi dure dtermine, etc.); et
2) en partie au fait que la lgislation communautaire sest rvle un vritable casse-tte,
y compris pour des avocats chevronns.

Des explications dtailles et une coute

attentive de tous bords a permis aux parties de
mieux comprendre la relle signification la
fois des amendements proposs et des critiques
quils avaient suscites ainsi que lobjectif poursuivi par telle ou telle directive. Souvent, les
dsaccords ont pu tre rsolus grce un libell
plus soign des dispositions.
Lun des autres facteurs dcisifs de lefficacit du dialogue social a t la volont affiche
des reprsentants du gouvernement de parvenir
des compromis raisonnables. Tout au long des
consultations, ils ont maintenu une approche
consensuelle: les reprsentants du gouvernement ont propos de nouveaux amendements,
retir certaines dispositions au profit de nouvelles. Les modifications ainsi apportes nont
en rien dnatur le concept qui transparaissait
en filigrane de la premire proposition gouvernementale. De plus, certaines questions hautement sensibles, qui ntaient pas indispensables la transposition des directives, furent
mises de ct ou modifies de manire faciliter leur acceptation par les partenaires sociaux.
Les dbats ont t essentiellement de nature
technique, conformment aux mandats des
sous-comits du Conseil national du travail. Les
dbats politiques ont t rservs aux sances
plnires, de mme que la tche dlicate de parvenir un quilibre entre la flexibilit requise par
les employeurs et la scurit demande par les
syndicats. Les discussions ont t caractrises
par un esprit de respect mutuel et de responsabilit commune. Les partenaires sociaux ont jou
cet gard un rle actif et constructif. En change,
la dlgation gouvernementale a accept de les
considrer en qualit de colgislateurs.
Le dialogue social organis au niveau des
experts ne pouvait manifestement pas permettre de rsoudre tous les dsaccords ni de
parvenir un consensus. Toutefois, lissue de
nombreuses runions, le projet rvis:
1) sest rvl bien meilleur que la proposition
initiale;
2) a permis une adoption plus fidle des acquis
communautaires et de garantir la facilit de
leur mise en uvre;
3) a permis daccorder une plus grande protection aux travailleurs et leur famille; et
4) a permis dans le mme temps de rpondre,
quoique un niveau moindre quauparavant, la demande des employeurs en
faveur de la flexibilit.
Les succs les plus importants de ces
runions du sous-comit, hormis les amende81

ments concrets apports au texte, ont t de permettre didentifier les conflits qui taient ns
dincomprhensions et de crer un climat de
partenariat et de confiance entre les trois parties. Les reprsentants du gouvernement sont
parvenus convaincre les partenaires sociaux
quils avaient engag des consultations dans le
but de parvenir des accords sur le plus grand
nombre de questions possibles et dtre ainsi
mme de transmettre au parlement un projet
commun, ou dfaut ayant recueilli un soutien
largi, et amend de Code du travail.
Au cours des sances plnires du Conseil
national du travail, les 8 et 11 aot 2000, les positions des employeurs et des syndicats se sont
davantage rapproches. Les reprsentants du
gouvernement ont consenti de nouveaux compromis dans les domaines o cela tait possible
sans menacer la transposition approprie des
directives. La voie du consensus tait ainsi
pave, compte tenu de la marge de manuvre
plus ou moins grande qui est laisse en matire
dadoption de directives, en raison de la nature
mme de ces textes.
Sagissant des questions sur lesquelles les
partenaires sociaux avaient fait valoir des positions fortement divergentes, les reprsentants
du gouvernement ont suggr aux partenaires
sociaux de poursuivre le dialogue sur une base
bipartite et de parvenir concilier leurs intrts
par des ngociations directes. Le gouvernement
a galement assur que si un accord tait ainsi
trouv, condition que celui-ci ne soit pas en
contradiction avec la directive, il serait appuy
par le gouvernement. Le gouvernement a pu
choisir de suivre cette voie exceptionnelle de
dialogue social car les conflits entre employeurs
et syndicats portaient essentiellement:
1) sur des domaines o le respect des acquis
tait possible en se plaant dans une position
intermdiaire entre les niveaux minimum et
maximum des obligations institues par les
directives (comme par exemple dans le cas
de lorganisation du temps de travail); ou
2) sur des conflits portant sur les quelques dispositions additionnelles non rsolues et
qui ntaient quindirectement lies lharmonisation juridique (par exemple ramener
la priode de repos hebdomadaire de 42
35 ou 40 heures ou, au contraire, la faire passer 48 heures; ramener le pravis de publication des horaires de travail de sept jours
72 heures, etc.)
Bien que certains partenaires sociaux ne se
soient pas au dbut flicits du retrait du gou82

vernement des ngociations, selon leurs

propres termes, les ngociations tripartites ont
finalement permis de parvenir des accords
concernant, notamment, des questions qui faisaient toujours lobjet de discussions: information des travailleurs sur des questions telles que
les accords collectifs de licenciement, les rglementations sur le lieu de travail, etc.
Sans entrer plus avant dans des dtails techniques ni passer en revue toutes les questions
ayant fait lobjet dun accord en sance plnire
du Conseil national du travail, les rsultats
obtenus jusquici grce au dialogue social peuvent se rsumer comme suit:
1) un consensus a t trouv en ce qui concerne
la transposition des directives suivantes:
directive 98/59/CE concernant les licenciements collectifs; directive 91/533/CEE relative lobligation de lemployeur dinformer le travailleur; directive 91/383/CEE
concernant la scurit et la sant au travail
des travailleurs ayant une relation de travail
dure dtermine ou une relation de travail intrimaire; directive 94/33/CE relative
la protection des jeunes au travail. Ainsi,
le Code du travail amend, une fois adopt,
mettra la lgislation nationale en totale
conformit avec les directives mentionnes;
2) une harmonisation partielle sera effectue
concernant la directive 94/45/CE relative
linstitution dun comit dentreprise europen, tant entendu quune rglementation
dtaille sera labore dans un dcret
spar;
3) les partenaires sociaux nont pas soutenu,
pour diverses raisons, la manire dont le
gouvernement entendait transposer la
directive 93/104/CE concernant lamnagement du temps de travail ainsi que la directive 96/71/CE concernant le dtachement
de travailleurs effectu dans le cadre dune
prestation de services, et ne sont pas parvenus un accord bipartite pour remplacer les
dispositions proposes.

La poursuite du dialogue
Mi-aot 2000, le gouvernement sest
retrouv confront un dilemme: soit il transmettait au parlement la dernire version du
texte des amendements apports au Code du
travail afin dviter tout retard supplmentaire
dans la transposition des acquis en matire de
droit du travail et de maintenir ainsi au 1er janvier 2001 la date initialement fixe pour son
entre en vigueur, soit il offrait une autre chance

aux partenaires sociaux dsans lespoir de les

voir parvenir un consensus concernant les
dispositions toujours en discussion. Aprs plusieurs runions informelles avec les reprsentants des partenaires sociaux, le scnario suivant a t adopt:
1) les lgislateurs examineraient de nouveau en
dtail le projet afin de sassurer de sa cohrence et de lexactitude de son libell, tout
en tenant compte des observations que
pourraient formuler cet gard les partenaires sociaux dans lintervalle;
2) la version dite serait considre comme
le texte de la proposition finale la condition que, au cas o les partenaires sociaux
viendraient proposer des dispositions
mutuellement acceptes et conformes aux
directives, concernant des questions en suspens, le gouvernement accepte ces propositions et les dfende auprs du parlement;
3) cette possibilit de modifier le texte sur la
base daccords bipartites resterait offerte
aux partenaires sociaux jusqu la phase
finale de dbats au parlement.
Cette solution unique procde de la forte
pression exerce par les partenaires sociaux qui,
de manire comprhensible, accordent une
importance toute particulire la modification
du Code du travail. Toutefois, le gouvernement
est par ailleurs tout fait conscient du fait quil
ne peut agir significativement dans le domaine
de lharmonisation du droit du travail sans la
contribution active de ceux qui seront lavenir chargs de lappliquer, savoir les partenaires sociaux. Il convient galement de mentionner la conviction tacite et partage selon
laquelle mme si flexibilit et scurit en
matire demploi semblent a priori des principes contradictoires, il existe toujours une
marge suffisante permettant de parvenir des
compromis satisfaisants pour toutes les parties.
La version actuelle et dite du texte
amend du Code du travail18 rpond entirement aux exigences dcoulant de la transposition des directives mentionnes plus haut. Le
gouvernement estime que cette proposition
finale, dans sa forme actuelle, observe un quilibre entre les intrts opposs des employeurs
et des travailleurs, et ralise un accord satisfaisant entre les dispositions en faveur dune flexibilit accrue, telle que requise par les
employeurs, dune part, et dautre part, les
garanties de protection des travailleurs, ce pour
quoi les syndicats se sont prement battus. Certaines dispositions contiennent des clauses plus

favorables aux travailleurs et leur famille tandis que dautres prsentent un avantage pour
les employeurs. Le rsultat final est toutefois
considr comme satisfaisant et quilibr par
les lgislateurs. En consquence, le double
objectif dinstituer des normes minimales
dcentes et dviter dimposer des contraintes
inutiles aux entreprises a t atteint, dans toute
la mesure du possible.
Cette position mdiane du gouvernement
peut galement sexpliquer par les attaques lances rcemment par les deux parties. Bien que
les partenaires sociaux aient lunanimit
reconnu les progrs effectus jusquici en
matire de dialogue social et quils se soient flicits de lapproche consensuelle adopte par le
gouvernement, ils ont dnonc lattitude de ce
dernier qui, selon eux, sest ralli la partie
adverse lorsquil sest agi de prendre position
sur des questions au sujet desquelles un accord
navait pu tre trouv. Les employeurs prtendent pour leur part que les rgles en matire
demploi et de temps de travail sont encore bien
trop rigides, quelles sont dpasses et contreproductives dans le milieu comptitif actuel
dconomie mondialise, tandis que les syndicats accusent le gouvernement davoir affaibli
la protection des travailleurs et, par voie de
consquence, davoir fragilis une situation qui
tait dj fragile sur le terrain.
Le dbat se poursuit. Pour lheure, il
incombe en premier lieu aux partenaires
sociaux de dterminer comment ils relveront
le dfi: seront-ils capables de ngocier dautres
accords ou les solutions intermdiaires proposes par le gouvernement seront-elles appliques? La contribution des partenaires sociaux
au dialogue social a t essentielle jusqu prsent pour transposer les acquis en matire de
droit du travail. Compte tenu de leurs comptences et de leur engagement, tout porte croire
que les partenaires sociaux feront dautres
concessions et parviendront des compromis
bilatraux dans les prochains mois.
La transposition des acquis communautaires reprsente galement un dfi pour le gouvernement, et ce pas seulement en termes professionnels. Car comme la expliqu Mme Odile
Quintin, directeur gnral de la Direction gnrale Emploi et Affaires sociales (de la Commission): Les gouvernements des pays candidats
doivent galement comprendre limportance
de la contribution des partenaires sociaux au
succs de la transposition de lacquis communautaire. En dautres termes, les gouvernements des pays candidats doivent apprendre
compter sur les partenaires sociaux pour pr83

parer leur pays prendre leur place dans une

Union europenne largie.* (Quintin, 1999:9)
Le gouvernement est parvenu relever ce dfi
en sattaquant lamendement du Code du travail, ce qui devrait son tour avoir un impact
positif sur le systme de dialogue social dans
son ensemble en Hongrie.

instance faisant partie intgrante du dialogue social. Les

auteurs ne sont pas de cet avis et considrent que le Conseil
social est en ralit un organe consultatif charg essentiellement dexaminer les problmes sociaux de groupes dsavantags. Cet organe constitue un exemple typique de dialogue
entre le gouvernement et les reprsentants des associations
civiles ( savoir les handicaps, les personnes ges, les
femmes, etc.) mais pas les partenaires sociaux, ce qui fait de
cette instance davantage un composant de la structure de dialogue civil que de dialogue social. Pour une description
dtaille de cette institution, voir Lad et Tth 2000b).

Notes

11
Il sagit dun document courant de la Commission
europenne que les autorits hongroises ont requis au cours
du partenariat dadhsion. Il est destin identifier les dfis
qui se poseront dans le domaine de lemploi et du march du
travail dans les annes prcdant ladhsion et dtablir des
priorits.

* Document en anglais seulement.

1
Dernires publications faisant le point sur lhistoire du
tripartisme en Hongrie.
2
A hazai rdekegyeztetsi rendszer fejlesztsnek
(megjtsnak) szakmai koncepcija (concept pour la formation (renouvellement) du systme de conciliation des intrts), novembre 1998.
3

Pour un rsum, voir Herczog, 1999.

2301/1998 (XII/30) Korm. hatrozat a trsadalmi prbeszd rendszernek zakmai koncepcijrl (dcret gouvernemental 2301/1998 sur le concept de systme de dialogue
social). Pour ce qui est du statut, le dcret mentionn est un
document gouvernemental interne mais non confidentiel. Il
comporte en annexe le concept du gouvernement en matire
de dialogue social.
5
Aux termes de larticle 20 de la oi XI de 1987 sur les procdures lgislatives: Les autorits charges de lapplication
des lois, lorganisation civile et les organisations reprsentant
des intrts participeront la prparation des projets de loi
qui concernent les intrts de ceux quils reprsentent ou
dont elles assurent la protection, ou qui concernent les relations sociales en gnral.
6

Voir par exemple: Emlkeztet a trsadalmi prbeszd

rendszernek szakmai koncepcijrl lefolytatott megbeszlsekrl (Note sur les pourparlers concernant le concept de
systme de dialogue social). Cette note sur les runions informelles qui se sont tenues au Conseil de conciliation des intrts a t officiellement et largement diffuse, contrairement
lusage habituel.
7
Elterjeszts az rdekegyeztet Tancs rszre az
rdekegyeztet Tancs talaktsrl. (Proposition transmise
au Conseil de conciliation des intrts concernant sa restructuration), fvrier 1999.
8
Lamendement du Code du travail tait une question
hautement sensible. Cest ce quoi se rfre le Rapport
annuel des violations des droits syndicaux dans le monde
publi par la Confdration internationale des syndicats
libres (CISL), qui indique que Le gouvernement a transmis
une proposition de loi au parlement au dbut de lanne 1999
amendant de manire significative le Code du travail de 1992.
Le gouvernement, qui navait pas cherch instaurer un dialogue vritable avec les syndicats, est pass outre leurs propositions. Les amendements proposs affaiblissaient les
droits des syndicats et des travailleurs. (CISL, 2000:166) De
mme, la modration des moyens salaires tait une question
sensible suite aux pertes considrables que ceux-ci avaient
subies durant plusieurs annes successives alors mme que
le pays connaissait une croissance conomique dynamique.
Pour une valuation dtaille du march-global conu par
le gouvernement, voir Lad et Tth (2000b).
9
Pour un examen dtaill des nouvelles structures, voir
Lad et Tth (2000a) et (2000b).
10
Le Conseil social na pas t dbattu, bien que les
auteurs de certaines publications le considrent comme une

84

12
Le Comit de lapplication des normes de lOIT a examin, lors de la session de 2000 de la Confrence internationale du Travail, une rclamation prsente par une confdration de syndicats hongrois contre le gouvernement
allguant linexcution des conventions nos 111 et 122. Bien
que cette rclamation ait concern des mesures prises par le
gouvernement en 1995, il a t possible de traiter des consultations lies aux questions demploi pas seulement pour la
priode mentionne mais aussi pour une priode plus
rcente.
13
Les directives dj transposes ne sont pas numres.
Source: la position ngocie par le gouvernement de la Rpublique de Hongrie sur le chapitre 13: Politique sociale et
emploi, et autres renseignements pertinents. Cet engagement
de la part du gouvernement a t ritr dans le programme
gouvernemental en faveur de lharmonisation juridique,
dcrets gouvernementaux nos 2280/1999 (XI/5) et 2140/2000
(VI/23).
14
Le march global comprend galement deux directives sur lgalit des chances, (la directive 75/117/CEE
concernant le rapprochement des lgislations des Etats
membres relatives lapplication du principe de lgalit des
rmunrations entre les travailleurs masculins et les travailleurs fminins et la directive 97/80/CE relative la
charge de la preuve dans les cas de discrimination fonde sur
le sexe) dont la transposition nest pas examine dans le cadre
de la prsente tude.
15
Elterjeszts a Kormny rszre a Munka Trvnyknyvrl szl 1992. vi XXII. trvny jogharmonizcis cl
mdostsrl. (Proposition du gouvernement concernant
lamendement de la Loi XXII de 1992 relative au Code du travail, visant une harmonisation juridique.) Budapest, juin
2000, p. 41, Annexe avec explication gnrale, p. 35.
16
Le Rglement permanent provisoire du Conseil national du travail dispose que tout amendement du Code du travail est soumis un processus de consultation qui, au cas o
un consensus naurait pu tre pralablement trouv, doit
durer au moins soixante jours.
17
Aux termes du Trait instituant la Communaut europenne, la directive lie tout tat membre destinataire quant
au rsultat atteindre, tout en laissant aux instances nationales la comptence quant la forme et aux moyens (article
249 du Trait (consolid) instituant la Communaut europenne).
18
Elterjeszts a Kormny rszre a Munka Trvnyknyvrl szl 1992.vi XXII. trvny jogharmonizcis cl
mdostsrl. (Proposition du gouvernement concernant la
modification de la Loi XXII de 1992 relative au Code du travail visant une harmonisation juridique.) Budapest, septembre 2000, p. 41, et Annexe pour une explication gnrale,
p. 43.

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Lad, Mria et Tth, Ferenc. 2000c. Le destin du tripartisme en

Hongrie, paratre.

85

Afrique

Dialogue social: lexprience sud-africaine

Omano Edigheji
Karl Gostner
Directeurs de recherche
Conseil national du dveloppement conomique
et de la main-duvre (Nedlac)

Introduction
Dans limaginaire collectif mondial,
lAfrique du Sud occupe la sellette dans deux
domaines. Le premier est celui de loppression
raciale, qui est parmi les plus systmatiques et
les plus violentes du monde. Le deuxime est
celui dune transition vers la dmocratie caractrise par des ngociations soutenues entre les
partis politiques et les acteurs majeurs de lconomie. Cest ce deuxime domaine qui sera
lobjet de cet article. Nous 1 allons dcrire, tudier et tirer des leons des relations engages
entre les principaux acteurs socio-conomiques
dAfrique du Sud, afin de donner une vue aussi
complte que possible de lexprience sud-africaine du dialogue social.
En Afrique du Sud, le dialogue social na pas
lieu uniquement dans un organisme donn, et
il nest pas confin non plus un cadre institutionnel. La deuxime partie de cet article examine le contexte du dialogue social la lumire
du contexte socio-conomique. La troisime
partie est consacre lhistoire du dialogue
social en Afrique du Sud. La quatrime partie
prsente la structure et le fonctionnement du
Nedlac 2. La cinquime partie fait le point sur la
situation actuelle du dialogue social. Sur la base
de ces diffrentes analyses, la conclusion tente
de tirer des leons pour une meilleure pratique
du dialogue social.

Le dbat conceptuel autour

du dialogue social
Le concept de dialogue social a t un sujet
de dbat entre les chercheurs en sciences
sociales et les spcialistes du dveloppement,
parce que ce concept est dfini de diverses
manires. Des termes aussi divers que corpo-

ratisme, no- corporatisme, partenariat

social et concertation sociale ont t utiliss
pour dcrire le dialogue social. La porte de ce
dbat a de nouveau t mise en vidence lors
dune runion informelle dexperts du BIT en
dcembre 1999. Cette premire partie passe en
revue les diffrentes dfinitions avances au
cours de la runion, ce afin de procurer un cadre
conceptuel au reste de larticle.

Distinguer la ngociation
du dialogue social
Le BIT a traditionnellement dfini le dialogue social comme un ensemble dinstitutions
tripartites (gouvernement, travailleurs et
employeurs) travaillant de concert pour influer
la fois sur la politique du travail et la politique
socio-conomique, et dont le but premier est
dassurer la paix dans les relations professionnelles. Plutt quun ensemble de rgles et de
procdures, le dialogue social a donc t dfini
en tant que structure institutionnelle. Le droit
lorganisation aussi bien pour les travailleurs
que les employeurs fut un des principes majeurs
sur lequel se basait ce premier concept de dialogue social. Selon Richard Hyman (2000), le
dialogue social a t conu en terme de relations
professionnelles entre les employeurs et les
reprsentants des travailleurs, invoquant la
ngociation collective et dautres moyens. Ceci
est une dfinition beaucoup plus troite
quune ngociation collective entrinant purement et simplement les dcisions de la direction. En dautres termes, le dialogue social tait
uniquement ractif et ntait pas la base dune
formulation des politiques. Le deuxime
concept du dialogue social selon Hyman est un
processus dchange des informations et des
points de vue afin de faciliter les ngociations,
87

mais nest pas une ngociation en lui-mme. Ici

la ngociation se distingue du dialogue social.
Le troisime concept du dialogue social est une
disposition institutionnelle conue pour faciliter linteraction consensuelle et positive dans sa
globalit. Enfin Hyman le dfinit en termes de
normes signifiant un mouvement vers le partenariat social et une solution pour viter les
conflits. Le dialogue social est donc pour
Hyman la fois un processus dinteraction entre
les partenaires participants et un cadre institutionnel pour cette interaction.
Tout comme le BIT, L. Hthy (2000) dfinit le
dialogue social comme un systme dinstitutions pour la conciliation dintrts... sur des
questions conomiques et de travail entre les
reprsentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs (tripartisme) ou entre
les reprsentants des employeurs et des travailleurs (bipartisme). En fonction du contexte
socio-conomique, ce dialogue social pourrait
avoir lieu aussi bien au niveau national, sectoriel et municipal quau niveau de lentreprise.
Mais, contrairement au BIT, L. Hthy observe
que le dialogue social pourrait tre soit institutionnalis soit non institutionnalis (informel),
particulirement en cas de ngociation ou dlaboration dun consensus, lune ou lautre compltant ce dialogue et acclrant la rsolution
dun conflit. Young-Ki Choi (2000) a une optique
diffrente et dfinit le dialogue social comme
lensemble des ngociations directes entre les
partenaires sociaux. Les consultations naboutissant pas une ngociation mais destines
principalement partager des informations ne
constituent pas un dialogue social. Selon lui, le
dialogue social doit avoir pour but laccord
entre les partenaires sociaux. Quand il est institutionnalis, il devient un instrument de coordination des politiques entre les partenaires
impliqus dans laffaire.

Les autres groupes dintrt social

La mondialisation des activits socio-conomiques rduit toutefois limpact de la reprsentation des parties traditionnelles dans les
instances commerciales. Cette base pour un
dialogue entre lEtat et la socit sen est donc
trouve affaiblie. Il a t mis en vidence des
questions ne pouvant tre traites dans ces instances commerciales traditionnelles. Le dialogue social permet donc dautres groupes
dintrt social dtre reprsents. Les questions souleves par des institutions de dialogue
social sont de porte plus large que celles souleves par les instances commerciales.
88

En consquence, pour les besoins de cet

article, le dialogue social est dfini comme lensemble des procdures et institutions facilitant
la participation des partenaires sociaux dans le
processus de politique socio-conomique.
Lorganisation du dialogue social peut tre soit
bipartite soit tripartite, ou parfois mme quadripartite. Le dialogue peut tre institutionnalis ou non. Il inclut un processus de consultation la fois rgulier et formel et peut comporter
des ngociations formelles. Il nous parat donc
important que le dialogue social dpasse le triangle habituel Etat-patronat-salaris (corporatisme) pour inclure dautres acteurs de la socit
civile comme des organisations de femmes, de
jeunes, de handicaps, de chmeurs, et dans certains cas des reprsentants de partis politiques,
dassociations denvironnement et de groupements communautaires. Ces acteurs peuvent se
regrouper de diverses faons pour engager un
dialogue social et trouver des solutions des
problmes communs3.
Comme le souligne Karl Gostner (2000), le
dialogue social est un engagement pris entre les
partenaires sociaux pour influencer la bonne
marche de lconomie. De par sa nature, le dialogue social vise renforcer une gestion dmocratique base sur la coopration et la participation.
Le dialogue social a lieu diffrents chelons: mondial, rgional, national, sectoriel,
communautaire, au niveau de lentreprise, etc.
Les questions traites ne sont pas limites aux
sujets habituels des instances commerciales
classiques comme le march du travail et la
macro-conomie, mais elles concernent des
sujets comme les travailleuses, lenvironnement, les droits de lhomme ou la rforme des
politiques. Du fait dun processus de mondialisation marqu par les ingalits et lexclusion
sociale, ces questions sont devenues des sujets
dominants, dfendus par ce que lon nomme le
troisime secteur, savoir la socit civile,
qui inclut entre autres les associations de
consommateurs et les organisations non gouvernementales. Cest dans ce cadre conceptuel
que le dialogue social en Afrique du Sud sera
examin.

Le contexte socio-conomique
Le principal dfi de lAfrique du Sud est de
surmonter la pauvret et le chmage affectant
une grande partie de la population tous deux
hritages de lapartheid en permettant davantage dinvestissements, en favorisant la croissance conomique, en crant des emplois et en

assurant une rpartition quitable des ressources conomiques et sociales.

Les annes suivant les lections dmocratiques de 1994 ont vu un pays tentant dinstaurer une dmocratie alors que la croissance conomique passait de moins de 0 pour cent au
dbut des annes quatre-vingt-dix 3,5 pour
cent en 1995 pour retomber 3 pour cent en
1996. Mais ce mouvement fut svrement
affect en 1997 par la crise financire du SudEst asiatique en 1997, qui eut des rpercussions
sur lconomie sud-africaine avec une croissance de moins de 1 pour cent en 1998 (Nedlac,
2000). Lconomie na pas encore retrouv son
dynamisme puisque le taux de croissance stagnait 1 pour cent en 1999 et quil tait de 1,6
pour cent seulement pendant le premier
semestre 2000 (S.A. Reserve Bank, 2000).
En plus dun produit intrieur brut (PIB)
peu lev qui sajoutait aux effets de la crise
financire mondiale, les taux dpargne taient
faibles et ceux de formation de capital taient
fixes. Dans le PIB, le pourcentage reprsent
par lpargne tait de moins de 20 pour cent en
1998, chiffre qui montrait la faible pargne personnelle et labsence dpargne gouvernementale depuis vingt ans (S.A. Department of
Finance, 2000). De mme, linvestissement en
capital, la fois par les autorits publiques et
les investisseurs privs, est trop bas pour
contribuer la croissance.
Comme indiqu plus haut, le chmage est
un des problmes majeurs de lAfrique du Sud
dmocratique. Depuis les lections dmocratiques, le secteur formel a perdu plus de 500000
emplois. A ceci sajoute son incapacit dabsorber les dizaines de milliers de nouveaux venus
sur le march du travail chaque anne. Si lon
utilise la dfinition que donne le BIT du chmage
pris au sens large, les chmeurs sud-africains
reprsentent 36,2 pour cent de la population conomiquement active. Avec un pourcentage aussi
lev il nest pas surprenant que le combat de la
pauvret reprsente un dfi majeur. 19 millions
dhabitants vivent dans la plus grande pauvret
avec un revenu mensuel de 353 rands par
adulte. Le chmage comme la pauvret affectent des communauts trs spcifiques par la
race et le sexe. 65 pour cent de ceux qui sont audessous du seuil de pauvret sont des Africains,
et le plus souvent des femmes africaines vivant
en zone rurale. De mme, 48,8 pour cent des
Africains et 54 pour cent des femmes africaines
sont au chmage. Tous ces chiffres refltent le
legs de lapartheid. Tels sont donc les dfis
majeurs auxquels les partenaires sociaux du
Nedlac doivent faire face.

Lhistoire du dialogue social

en Afrique du Sud
La fin des annes quatre-vingt a t marque
par lmergence dun dialogue hsitant et informel entre les acteurs clefs de lconomie et les
partis politiques (Gostner, 2000). Au dbut des
annes quatre-vingt-dix, un tel dialogue tait
associ aux luttes syndicales contre une lgislation du travail rpressive et des retards
importants dans de nombreux domaines. Ces
actions visaient contrer les tentatives du gouvernement dapartheid pour imposer de
manire unilatrale sa politique conomique
aux habitants. Ceci permit dinstituer le tripartisme en Afrique du Sud (Baskin, 1996).
Linstitutionnalisation du dialogue social
contribua la cration de deux organismes:
la Commission nationale de la mainduvre (NMC), dont lobjectif principal
tait la politique du march du travail et qui
fut restructure pour inclure la reprsentation du mouvement progressiste du travail,
le Forum conomique national (NEF), cr
pour tenter dempcher le gouvernement
dapartheid de restructurer lconomie de
manire unilatrale pendant la priode de
transition.
Aucun de ces organismes nentreprit de vritable action politique ou lgislative. Le NEF finalisa cependant loffre dadhsion de lAfrique du
Sud au GATT (Adler et Webster, 1995; Friedman
et Shaw, 2000). Le but de ces organismes tait une
action de base systmatique pour limiter les possibilits de manuvre du gouvernement dapartheid durant ses derniers jours. Lobjectif du dialogue social ntait donc pas damliorer les
droits des travailleurs, mais de rduire la possibilit quavait lEtat antidmocratique dimposer sa volont sur la socit. Selon Christian Sellars, qui appartenait alors au Syndicat des
travailleurs de lindustrie chimique, le Forum
conomique national ne compta pas beaucoup
de ralisations son actif, mais son but tait plus
de bloquer la rforme unilatrale impose par le
Parti national que de dvelopper une nouvelle
politique (cit par Gostner et Joffe, 2000:77).
Lhistoire du tripartisme dans le contexte
dun gouvernement illgitime eut un impact
majeur sur la structure du dialogue social apparue pendant la priode dmocratique postrieure 1994 (Dexter, 2000). Nombre de problmes ont pu tre poss dans le cadre du
dialogue social. En effet, la porte du dialogue
social dfini par la loi relative au Nedlac (voir
89

ci-dessous) est peu courante dans un pays en

dveloppement et elle est significative aussi au
regard des normes pratiques dans les pays
dvelopps (op. cit.). Ce legs historique influa
beaucoup sur les dfis reprsents par linstitutionnalisation du dialogue social dans un
gouvernement dmocratique.

La structure et le fonctionnement
du Nedlac
Le Parlement sud-africain vota la loi relative
au Nedlac en septembre 1994, en crant le
Conseil national de dveloppement conomique et de la main-duvre (Nedlac). La loi
attribue au Nedlac les objectifs suivants:
promouvoir des objectifs de croissance conomique, de participation dans la prise de
dcision au niveau conomique et dquit
sociale;
tenter daboutir un consensus et de
conclure des accords touchant la politique
socio-conomique;
considrer toute lgislation du travail relative la politique du march du travail
avant sa prsentation au Parlement;
considrer tout changement significatif dans
la politique socio-conomique avant sa mise
en uvre ou sa prsentation au Parlement;
encourager et promouvoir la formulation
dune politique coordonne sur des sujets
socio-conomiques.
A lheure actuelle le Nedlac comprend un
Conseil excutif, un Comit de direction et
quatre chambres. Le Conseil excutif est la plus
haute instance de dcision et il comprend les
ministres du cabinet, les directeurs gnraux4
des ministres du gouvernement, les prsidents et les secrtaires gnraux de la principale fdration dAfrique du Sud et les principaux reprsentants des employeurs et des
travailleurs. Le Conseil excutif et le Comit de
direction dcident des grandes lignes stratgiques de lorganisation et ils entrinent le travail des reprsentants locaux des chambres. Les
quatre chambres sont:
la Chambre du march du travail,
la Chambre du commerce et de lindustrie,
la Chambre du dveloppement,
la Chambre des finances publiques et de la
monnaie.
Pour lessentiel, le programme de travail du
Nedlac est ralis par les chambres ou par des
90

sous-commissions mises en place pour traiter

de domaines spcifiques.
Ces structures sont appuyes par un secrtariat dont le rle essentiel est de faciliter des
processus de dialogue social, y compris des travaux de coordination et de recherche sur lesquels sappuie le travail de lorganisation. Ce
rle est en train dtre renforc pour inclure lorganisation de tables rondes permettant aux parties davoir des discussions informelles sur les
principales questions nationales. Limportance
des tables rondes est double: non seulement
elles permettent aux participants dexprimer
leurs vues librement contrairement dautres
discussions du Nedlac pendant lesquelles ils
sont sous mandat, mais elles permettent aussi
la participation dexperts qui nauraient pas
voix au chapitre autrement.
Des reprsentants du gouvernement, des
travailleurs et des employeurs sont prsents
dans toutes les structures du Nedlac. On trouve
des membres lus dans la Chambre du dveloppement, le Comit de direction et le Conseil
excutif. Il faut toutefois noter que les membres
lus participent sur une base ad hoc aux activits des autres chambres sur des questions qui
les intressent directement. Bien que la participation communautaire soit en ce moment
confine certaines structures et que, compare dautres partenaires sociaux, elle ait
moins de pouvoir social et une base beaucoup plus troite, elle peut utiliser sa participation pour promouvoir et protger les intrts
des personnes quelle reprsente. De ce fait, des
questions qui auraient t ignores si la reprsentation du Nedlac tait limite aux travailleurs, aux employeurs et au gouvernement
sont mises en vidence dans le programme du
Nedlac. De plus, de par leur participation au
Nedlac, les organisations reprsentant des
membres de la socit civile autres que les travailleurs et les employeurs ont leurs reprsentants nomms dans des organes statutaires traitant des relations professionnelles et des
normes minimales pour lemploi, et dans les
conseils dadministration des universits.
Les diffrents partenaires sociaux sont
constitus de la manire suivante:
Les employeurs sont reprsents par lOrganisation des employeurs sud-africains
(BSA) et la Fdration nationale des
chambres de commerce africaines (NAFCOC). La BSA reprsente les intrts de
vingt fdrations demployeurs avec une
grande majorit de membres de race
blanche, telles que la Fondation sud-africaine, lAafrikaner Handelsinstituut (AHI),

la Chambre de commerce sud-africaine

(SACOB), la Fondation pour les entreprises
africaines et les services aux consommateurs (FABCOS) et la Chambre des mines,
entre autres. De son ct, la NAFCOC reprsente 156000 entreprises et 18 groupes de
membres, essentiellement de race noire, au
niveau provincial et sectoriel.
Le groupe communautaire lu est compos
de la Coalition nationale des femmes
(WNC), du Conseil des jeunes sud-africains
(SAYC), de lOrganisation civique nationale
sud-africaine (SANCO), des Personnes handicapes sud-africaines (DPSA) et du
Forum du dveloppement national rural
(NRDF)5.
Les travailleurs sont reprsents par trois
fdrations syndicales: le Congrs des syndicats sud-africains (COSATU), la Fdration des syndicats dAfrique du Sud
(FEDUSA) et le Conseil national des syndicats (NACTU).
La dlgation du gouvernement au Nedlac
provient des quatre principaux ministres
concerns par lconomie, savoir les ministres du Travail, du Commerce et de lIndustrie, des Finances et des Travaux publics.
Les reprsentants des autres ministres du
gouvernement participent aux structures
du Nedlac sur une base ad hoc. Cela a t le
cas pour le Bureau du prsident et les ministres des Affaires sociales, du Dveloppement constitutionnel, du Logement, de lEnvironnement et du Tourisme, des Eaux et
Forts, des Minraux et de lEnergie.
Ces quatre partenaires sociaux sont les
groupes les plus organiss et reprsentent plus
de personnes que nimporte quel autre groupe
du pays6. Ils ont de plus les moyens de mobiliser leurs membres pour que ceux-ci respectent
les accords passs au Nedlac.

Les activits du Nedlac

Depuis la cration du Nedlac en 1995, les
partenaires sociaux ont trait un grand nombre
de questions correspondant aux attributions
dfinies par la loi relative au Nedlac. Dans cette
partie, nous analysons brivement les activits
du Nedlac en insistant sur ses attributions principales depuis sa cration: lgislation, politique
et procdures de contrle. La dynamique
tayant une telle analyse sera expose dans la
partie suivante.
Dans les grandes lignes, le Nedlac a:

examin une vingtaine de textes administratifs;

recommand au Parlement la ratification de
14 conventions du BIT;
conclu trois codes de bonne pratique pour
guider les partenaires sociaux dans la mise
en uvre de la lgislation du march du travail;
entrepris plus de 25 tudes sur un ventail
de sujets aussi large que les tendances socioconomiques, les tendances de la ngociation collective, la comptitivit sectorielle et
la livraison dinfrastructures;
conclu le Sommet prsidentiel sur le travail,
qui comprend lui-mme plus de 20 accords
subsidiaires sur des questions allant de la
cration de brigades de jeunes la rvision
du systme de scurit sociale.
En rsum, dans les cinq dernires annes,
les partenaires sociaux ont cr une institution
permettant de ngocier des accords de manire
vritablement efficace. Nous ne pouvons pas
prsenter tous ces accords dans ce court article,
mais il nous parat important de prsenter les
secteurs dans lesquels ces accords sont intervenus.
Suite sa cration, le Nedlac a commenc
par ngocier un nouveau rgime de travail7
pour remplacer les rgimes rpressifs de lapartheid. Entre le milieu et la fin des annes quatrevingt, lAfrique du Sud fut marque par des
campagnes soutenues de la part du Congrs
des syndicats sud-africains (COSATU) et de ses
affilis contre la Loi sur les relations professionnelles (LRA) et les amendements conservateurs de cette loi vots par le gouvernement
du Parti national en 1988 (Baskin, 1991). Dans
le cadre de cette action, les syndicats furent fortement impliqus dans la formulation dune
politique alternative du march du travail permettant de contrer lincapacit du rgime existant lutter contre un personnel non suffisamment qualifi et un fort taux de chmage. Cette
vision fut celle qui prvalut pour dfinir la politique et la lgislation du gouvernement du
Congrs national africain (ANC) aprs son arrive au pouvoir en 1994. Simultanment, les
forts conflits affectant le march du travail obligeaient les employeurs rechercher une solution pour faire sortir le march du travail de
limpasse dans laquelle il se trouvait depuis la
fin des annes quatre-vingt. Trouver une solution ces problmes devint une proccupation
essentielle pour les partenaires sociaux rejoignant le Nedlac. Adrian du Plessis, alors un des
91

principaux ngociateurs pour la Chambre des

mines et du commerce, faisait remarquer ceci:
Nous nen avons peut-tre pas eu conscience
lpoque, mais il existait une vision guidant
notre approche de la rforme du march du travail. Dans les semaines suivant la cration du
Nedlac, le ministre du Travail prsenta le projet de loi sur les relations professionnelles pour
ngociation au sein de la Chambre du march
du travail du Nedlac. Ce fut le dbut dune activit intense qui na pas faibli jusquen mai 1998,
date de la fin des ngociations concernant le
projet de loi sur le dveloppement des qualifications et celui sur les conditions de base relatives lemploi.
La nouvelle lgislation relative au march
du travail comprend quatre textes lgislatifs: la
Loi sur les relations professionnelles, la Loi sur
les conditions de base relatives lemploi, la Loi
sur le dveloppement des qualifications et la
Loi sur lgalit de lemploi. Ces lois cherchent
venir bout du legs de lapartheid en crant
les conditions adquates pour un march du
travail stable, le dveloppement des qualifications, la garantie des droits fondamentaux du
travail et une galit plus grande devant lemploi pour les personnes qui taient auparavant
dsavantages (en particulier les noirs, les
femmes et les handicaps).
Les ngociations relatives ces projets de loi
furent souvent trs conflictuelles. Lors des
tapes principales ou des temps morts dans le
processus de ngociation8, les syndicats, en particulier le COSATU, utilisrent la mobilisation
en masse de leurs adhrents marque par des
actions de protestation pour faire pression sur
les autres partenaires sociaux afin que ceux-ci
cdent leurs exigences. De mme, le COSATU
recommanda avec insistance au ministre du
Travail de soumettre le projet de loi au Parlement. Etant donn la prsence danciens syndicalistes et son alliance avec lANS, celui-ci
pouvait soutenir le COSATU dans ses exigences. Les syndicats firent galement pression
sur le gouvernement et les membres du Parlement pour les rallier leur cause. Ceci montre
la varit des actions menes par les groupes
lus du Nedlac pour poursuivre leurs objectifs.
Le gouvernement a lui aussi utilis le pouvoir
quil avait pour introduire des changements
politiques majeurs tels que la politique macroconomique avec la Politique de dveloppement, demploi et damnagement (GEAR),
sans avoir recours au Nedlac. Les syndicats se
sont fortement opposs au GEAR, en pensant
saper ainsi certains lments de la Loi sur les
relations professionnelles, qui manait des pr92

cdents conflits et ngociations. Des actions

menes indpendamment par les partenaires
du Nedlac ont de ce fait contribu exacerber
les tensions entre eux et entraver le fonctionnement de linstitution.
Pendant ces temps morts entre les partenaires sociaux et les actions de protestation qui
suivirent, et pendant les actions menes indpendamment, le Nedlac en vint tre critiqu
publiquement, comme le montre ce texte dun
quotidien conomique majeur:
Le Nedlac... est une cration de linterrgne
antrieur 1994. A lpoque, en labsence dun
gouvernement lgitime, la socit prit la responsabilit de garder le bateau flot et de planifier sa route. Mais dsormais, avec un gouvernement lgitimement reconnu et largement
soutenu, nous navons pas besoin de ces arrangements transitoires. De plus, maintenant que
nous avons un capitaine en qui nous avons
toute confiance et que nous sommes sur la
bonne route, la vitesse est essentielle. Au mieux
le partenariat social retarde le progrs, au pire
il peut mme nous faire dvier de notre route.
(Business Day, 12 septembre 1997)
La reconnaissance par les partenaires
sociaux sud-africains de leffet nfaste de telles
actions sur le dialogue social et de la situation
instable quelle entranait pour toutes les parties concernes aussi bien pour le court que
pour le long terme les fora reprendre le dialogue social au sein du Nedlac. En dautres
termes, chacun des principaux partenaires
sociaux, travailleurs, employeurs et gouvernement, a la capacit de provoquer une impasse
qui napporte aucun bnfice ceux quils
reprsentent dune part, et au pays dautre part.
Ceci leur a permis de voir nouveau lutilit du
dialogue social, et de reconsidrer lutilit du
Nedlac. La recherche de solutions communes
aux problmes existants est devenue depuis
une caractristique dominante des activits du
Nedlac. Suite quoi les critiques vis--vis de
linstitution ont faibli.
Il importe de souligner ici que les discussions du Nedlac ne sont pas uniquement formelles. Comme on peut le lire dans le document
dEdward Webster (et al., 2000), une recherche
dun accord au Nedlac peut prendre plusieurs
formes indpendamment des structures
propres lorganisation, y compris des dialogues informels ne faisant pas lobjet de procs-verbaux. Ces dialogues ont dans certains
cas contribu dbloquer des temps morts et
ils ont facilit des interactions et consultations
aises entre les partenaires sociaux. Le Comit
de direction fut constitu en 1995 pour tenter

daboutir un consensus autour du projet de

loi sur les relations professionnelles. Ce comit
tait compos du ministre du Travail, des dirigeants des associations demployeurs et des
dlgations syndicales ou leurs mandataires.
Dautres structures extrieures incluent les
runions du coordinateur gnral et des coordinateurs9 des chambres. Ces runions permettent non seulement de ngocier les ordres du
jour des runions du comit de direction et des
chambres mais aussi de faciliter leur bon droulement. Ces structures informelles ont favoris
des consultations informelles entre les partenaires sociaux et elles sajoutent aux structures
formelles pour rduire les domaines de dsaccord pendant les ngociations formelles.
Les ngociations du Nedlac ont galement
donn lieu des accords qui, entre autres,
concernent:
la structure des entreprises, sous la forme
dune loi sur la concurrence;
le programme des droits de lhomme poursuivi lors des ngociations commerciales
menes par le gouvernement, sous la forme
dun accord avec clause sociale10;
les structures et le fonctionnement de la gestion locale, sous la forme dun projet de loi
relative aux systmes municipaux;
la gestion dun processus grande chelle
de rduction des dpenses, sous la forme
dun Plan social.
Le Nedlac est peut-tre la seule des institutions de dialogue social avoir galement un
secteur quon pourrait appeler le dialogue
social en pratique. On le voit particulirement
dans deux domaines dactivit:
lamlioration du lieu de travail;
laction relative larticle 77 de la loi sur les
relations professionnelles.
Le programme pour lamlioration du lieu
de travail est financ par le ministre du Commerce et de lIndustrie. Il vise encourager la
cration dune codtermination et lamlioration de la productivit dans les lieux de travail
en Afrique du Sud11. En fait, ce programme cre
des structures tripartites au niveau sectoriel, et
des structures bipartites au niveau de lusine,
structures qui conoivent et mettent en uvre
des processus damlioration de la productivit
dans le groupe dentreprises qui participent.
Ces structures facilitent un dialogue social
plusieurs niveaux qui va du Nedlac aux

ouvriers partout dans le pays. Le programme

pour lamlioration du lieu de travail fonctionne prsent avec succs dans plus de trente
socits du secteur manufacturier. Facilit par
un organisme national de dialogue social, ce
programme a permis la cration dorganismes
de dialogue social dautres niveaux. Ceci a
permis de briser ce que certains commentateurs
appelaient le rgime dapartheid du lieu de
travail12, qui tait caractris par un trs fort
autoritarisme raciste de la part de la direction,
et en consquence par labsence de tout dialogue quel quil soit. Mais cela na pas t sans
problme. La qualit du dialogue a par exemple
t compromise par une prsence syndicale
faible chez les ouvriers et/ou un manque de
coopration de la part de la direction.
De par le monde, des institutions de dialogue au niveau de lentreprise ou de dialogue
social ont t critiques parce quelles tentaient
dimposer un faux consensus en niant la diversit des intrts des diffrentes classes sociales
(ou peut-tre la diversit des intrts des diffrents acteurs conomiques, pour employer un
vocabulaire plus contemporain). Inversement,
la structure du Nedlac prend en considration
des intrts sociaux divergents et la lgitimit
dune mobilisation pour dfendre et promouvoir ces intrts. Larticle 77 de la loi sur les relations professionnelles garantit aux travailleurs
le droit de sengager dans une action de protestation pour promouvoir ou dfendre leurs
droits socio-conomiques. La loi oblige le syndicat voulant sengager dans une action de ce
type consulter le Nedlac avant un tel engagement. Dans de nombreux cas, les travailleurs
ont pu utiliser ce droit pour poursuivre des
actions de protestation protges quand ils
jugeaient leurs droits ou leurs intrts compromis par des dcisions prises par les autres partenaires sociaux.
Plus rcemment, au dbut de 2000, protg
par larticle 77 de la loi, le COSATU lana une
srie dactions de protestation, qui culmina par
labsence au travail de quatre millions de travailleurs le 10 mai 2000. Ces protestations
concernaient la vague de licenciements qui
affectait lconomie sud-africaine, et elles faisaient suite des mois de runions entre les partenaires sociaux qui tentaient dexposer leurs
diffrences de vues sur la politique conomique
et industrielle. Suite ces actions, tous les partenaires sociaux, particulirement le gouvernement et les employeurs, reconnurent la ncessit imprieuse de prsenter ce problme au
Nedlac. Mais la trve ne dura pas: les syndicats
se posrent des questions sur la volont dim93

plication du gouvernement dans ces discussions quand ils virent que sa dlgation la
runion du 1er juin tait compose de fonctionnaires subalternes13, pour reprendre les
termes mmes utiliss par les syndicats. Lassertion des syndicalistes tait quils avaient
besoin de traiter avec des fonctionnaires du
gouvernement ayant pouvoir de dcision et
non avec des fonctionnaires dont les attributions ne leur permettaient pas de prendre des
dcisions14. Par consquent, les dirigeants syndicaux, y compris Willy Madisha, prsident du
COSATU, et Zwelinzima Vavi, son secrtaire
gnral, occuprent les locaux du Nedlac toute
la nuit. Ils cessrent cette action de protestation
le jour suivant quand le gouvernement leur
assura que, pour les ngociations suivantes, sa
dlgation serait forme de ministres et de
hauts fonctionnaires tels que des directeurs
gnraux. Suite la requte des syndicats mais
pas seulement pour cette raison, davantage de
hauts fonctionnaires, y compris des ministres,
participrent aux runions du Nedlac. Cela
entrana une amlioration sensible de la qualit
des discussions lors des runions, particulirement pour le contenu des sujets traits. De ces
runions rsulta notamment lidentification
par les quatre partenaires sociaux de quatre
priorits nationales (prsentes dans la partie
suivante). Il est donc important dinsister sur la
corrlation positive entre limplication des dirigeants et le succs du dialogue social.
Il faut cependant souligner que le rle du
Nedlac ne se borne pas des ngociations formelles et la signature daccords. Il inclut aussi
des consultations et des changes dinformations entre les partenaires sociaux. Ceci est
illustr par deux cas rcents. Au troisime trimestre 2000, le ministre du Commerce et de
lIndustrie, Alec Erwin, et le ministre des
Finances, Trevor Manuel, tinrent des briefings
spars au Nedlac. Le ministre du Commerce
et de lIndustrie devait sinformer auprs des
trois autres groupes (syndicats, employeurs et
communauts) sur la politique et les changements institutionnels en cours dans le ministre. Le ministre des Finances devait consulter
les partenaires sociaux au sujet du Programmecadre pour les dpenses moyen terme
(MTEF). Dune part ces briefings donnrent
loccasion aux trois autres groupes dexposer
leurs vues, dautre part ils donnrent loccasion
au gouvernement de solliciter le soutien de ses
partenaires sociaux pour les changements politiques en cours. Bien que le gouvernement ne
soit pas oblig daccepter les vues de ces
groupes, il a tout lieu den tenir compte puisque
94

ces groupes sont reprsentatifs de la socit. Le

fait que le gouvernement change des informations avec ses partenaires socio-conomiques peut amliorer la qualit de la politique
gouvernementale, et peut permettre auxdits
partenaires de participer une telle politique,
ce qui en assure la lgitimit.
Le Nedlac offre aussi une base nationale
pour la formulation et larticulation des positions sud-africaines dans les institutions multilatrales. Ceci a t clairement dmontr lors de
lengagement des partenaires sociaux dans les
runions ministrielles de lOrganisation mondiale du commerce (OMC). Que ce soit
Genve ou Seattle, les reprsentants des
employeurs, des syndicats et de la communaut furent tous des participants actifs de la
dlgation gouvernementale dAfrique du Sud,
permettant au pays davoir une position
unique lors de forums internationaux et de
sengager stratgiquement dans un processus
de mondialisation. Dans ce contexte, le dialogue social offre loccasion des pays en dveloppement comme lAfrique du Sud non seulement de faire face la mondialisation mais
aussi davoir contrle sur son impact pour le
pays.
Dans lintroduction, nous avions prcis
que la tradition du dialogue social sud-africain
prend racine dans les forces progressistes ayant
frein ladoption unilatrale de changements
par le gouvernement dapartheid pendant la
priode de transition. Dans la pratique, cela
signifie que le dialogue social eut traiter des
questions trs disparates. A un certain degr, ce
facteur subsiste toujours dans les activits
actuelles du Nedlac puisque linstitution traite
des problmes les plus varis, souvent sur une
base ad hoc sans beaucoup de lien avec un
objectif organisationnel global.
Mme si, bien des gards, une vision claire
des problmes bien que non articule a
conduit les partenaires sociaux sengager
dans la cration dune nouvelle structure du
march du travail, il nexistait pas de consensus ou de vision similaire pour les autres activits de lorganisation. La ncessit de crer une
vision stratgique commune fut voque par le
coordinateur gnral du commerce, Raymond
Parsons (2000), et le coordinateur gnral du
travail, Ebrahim Patel (2000), comme le dfi
majeur se prsentant aux partenaires sociaux
du Nedlac. Mais, moins de prendre un peu de
recul, il est difficile de savoir si cela tait possible ou non tant donn la confluence existante
des forces et pressions sur le processus de dialogue social lors de la cration du Nedlac.

Cependant, au dbut de 1999, le manque de

clart sur les sujets dbattre lavenir entrana
un dbat public trs anim sur la ncessit ou
non de fermer linstitution. Alors que les principaux dirigeants des divers groupes continuaient daffirmer leur volont de poursuivre
le dialogue social au sein du Nedlac, les spculations sur lavenir de linstitution furent renforces par les difficults queut lorganisation
remplacer Jayendra Naidoo, son premier
directeur excutif, suite sa dmission. Ces
spculations augmentrent encore lorsque,
aprs les deuximes lections dmocratiques
de juin 1999, le nouveau prsident, Thabo
Mbeki, lana une srie de groupes de travail
pour une consultation avec les acteurs clefs de
lconomie, qui incluaient de nombreuses organisations reprsentes au Nedlac. Puis, lors du
quatrime sommet annuel du Nedlac le 2
octobre 1999, le vice-prsident, Jacob Zuma, mit
les divers groupes au dfi de conclure un
accord solide sur lemploi (Zuma, 1999).
Dcrite plus haut, laction de protestation du
COSATU contre la vague de licenciements du
premier semestre 2000 a donn un nouvel lan
ce dfi.
A bien des gards, cette situation a procur
une base pour tenter dtablir une nouvelle
vision du dialogue social succdant une
vision plus troite jusque-l concentre sur la
rforme du march du travail et qui a fait son
temps. Dans la partie suivante, nous prsentons
les processus en cours alors que les divers
groupes dbattent les implications que cela
reprsente pour eux.

Le dialogue social sud-africain

lheure actuelle
Le contexte socio-conomique dcrit dans la
deuxime partie fut le point central de discussion entre les parties du Nedlac. Aprs larrt
de travail organis par le COSATU en mai 2000,
le Conseil excutif du Nedlac tint trois runions
en quatre mois15. Ce programme de runions
fut consacr dbattre des priorits nationales
pour les partenaires sociaux. La force du processus engag montrait la fois lengagement
des groupes lus vis--vis du dialogue social et
la ncessit de crer un vritable dialogue
capable de donner une nouvelle impulsion au
dialogue social en Afrique du Sud. Lors de ce
processus, les groupes lus identifirent quatre
priorits nationales, savoir:
la promotion et la mobilisation de linvestissement et lexistence dun travail dcent
pour tous;

lassurance dune croissance conomique

pour tous, particulirement les travailleurs
noirs, les handicaps, les femmes et les
jeunes;
la disparition de la pauvret et la lutte contre
le legs du sous-dveloppement;
une politique de mondialisation mene
lavantage de lconomie du pays.
Ce dialogue conduisit ladoption dune
dclaration importante lors du cinquime sommet annuel du Nedlac le 9 septembre 2000. La
dclaration a pour but dtablir les paramtres
et les bases ncessaires au dveloppement dune
vision pour lengagement des partenaires
sociaux dans le dialogue social. Entre autres, la
dclaration dtermine cinq objectifs poursuivre pour le respect des priorits nationales:
un march mergent porteur et motivant
pour les investisseurs tout en maintenant et
en amliorant lgalit sociale et des normes
du travail quitables;
une conomie productive axe sur la qualit
du service, une main-duvre hautement
qualifie et des systmes modernes dorganisation du travail et de gestion;
une socit qui procure tous du travail et
un niveau de vie suffisant, qui supprime la
pauvret, qui rduit les ingalits de revenus, et qui fait en sorte que les services de
base soient accessibles tous;
une socit dans laquelle les personnes, qui
reprsentent son bien principal, ont la possibilit de dvelopper toutes leurs aptitudes, et reoivent un soutien dans ce sens;
une socit qui puisse promouvoir les
valeurs dgalit sociale, de justice et de
dignit humaine au sein dune conomie
mondiale (Nedlac, 2000).
La poursuite de ces objectifs permet de catalyser lnergie de lorganisation, et doptimiser
sa volont de dialogue social. Suite cette
volont dengagement accrue des partenaires
sociaux et lidentification de priorits nationales qui deviendront lobjectif essentiel des
prochains mois, les institutions ont regagn la
confiance des citoyens. De plus, on insiste
nouveau sur le rle important jou par le dialogue social pour une transformation socio-conomique russie. Cela impliquera de la part des
partenaires sociaux une participation spcifique et des concessions mutuelles pour raliser ces priorits nationales.
95

Suite cette brve analyse, il nous parat

important de tirer des leons de lexprience
sud-africaine de dialogue social dans la conclusion qui suit.

Conclusion: les leons apprises

Premirement, comme le montre le cas sudafricain, le dialogue social est caractris par
des concessions mutuelles et par des compromis de la part des partenaires en prsence. Les
diffrentes parties ne feraient pas de compromis si elles pensaient que les accords ne seraient
pas honors ou seraient rviss dans un futur
proche par les autres parties. Lamendement
propos pour les lois relatives au travail et lopposition des syndicats le montrent bien. Par
consquent le succs du dialogue social en
Afrique du Sud comme ailleurs est une question de confiance et il dpend de la volont des
partenaires sociaux de faire des sacrifices
court terme pour des bnfices plus long
terme. La crdibilit du dialogue social est donc
fortement dpendante de la confiance qui rgne
entre les partenaires. Cest sur cette confiance
que repose la ngociation dun ensemble de
programmes et de politiques pour raliser les
priorits nationales identifies.
Deuximement, le succs du dialogue social
en Afrique du Sud a t trs dpendant de laptitude des partenaires sociaux convaincre les
groupes quils reprsentent de se soumettre aux
accords passs avec les autres parties. De
mme, le degr de reprsentativit des partenaires sociaux du Nedlac et de leurs ngociateurs sous mandat a considrablement
influenc le succs du dialogue social.
Troisimement, le succs du dialogue social
en Afrique du Sud est d aux aptitudes propres
aux trois partenaires sociaux majeurs, savoir
les employeurs, les travailleurs et le gouvernement. Jusqu un certain point, tous ont de
relles aptitudes la recherche et des ngociateurs qualifis pour sengager de manire indpendante dans les questions complexes auxquelles ils sont confronts au Nedlac. Comme
il a t montr plus haut, dune manire ou
dune autre, ils ont tous exerc leur indpendance en menant des actions qui leur taient
propres, ce qui les a amens raliser que de
telles actions pouvaient branler le dialogue
social. Do une volont de donner et recevoir,
et de regrouper leurs ressources vers un objectif commun, comme on la vu par exemple dans
lidentification de priorits nationales.
Quatrimement, le cas sud-africain a montr que lengagement des dirigeants dans un
96

dialogue social est une condition ncessaire

son succs.
Cinquimement, lexprience sud-africaine
a prouv que le dialogue social nlimine pas
les dsaccords mais quil permet lexpression
lgale et canalise de la colre ou des dissensions.
Enfin, comme il a t montr dans lanalyse
ci-dessus, le dialogue social prend des formes
varies, y compris des interactions institutionnelles ou non, des ngociations et des consultations informelles visant formuler les politiques socio-conomiques.
Notes
1
Cet article nengage que ses auteurs et ne reflte pas les
vues de linstitution.
2
Le Nedlac est en train de mener un projet grande
chelle sur le systme de dialogue social en Afrique du Sud,
projet qui devait tre prt en avril 2001.
3
Quan a montr que laugmentation rapide du partenariat entre syndicats et organismes communautaires permettait au dialogue social daborder avec succs un grand
nombre de questions, chose qui aurait t impossible si lun
des partenaires avait t seul.
4
Les ministres et directeurs gnraux qui sont membres
du Conseil excutif sont ceux des principaux ministres relatifs lconomie: le ministre du Commerce et de lIndustrie,
le ministre des Finances, le ministre du Travail et le ministre des Travaux publics.
5
Le NRDF a cess de participer aux activits du Nedlac
principalement du fait de problmes internes, si bien quil
na pas pu fonctionner en tant quorganisation.
6
Mais il existe dans le pays dautres groupes souhaitant
tre reprsents au Nedlac, notamment le Conseil des entreprises noires.
7
Un certain nombre damendements la lgislation du
march du travail sont actuellement soumis au Nedlac pour
rpondre ce que le ministre du Travail appelle les consquences involontaires de la lgislation. Les syndicats sont
opposs la plupart des amendements qui, selon eux, mettraient en cause les acquis chrement gagns par les travailleurs, acquis qui taient eux-mmes le rsultat de compromis antrieurs. Ces amendements provoquent une
grande tension et le secrtaire gnral du COSATU a menac
de voir le sang couler dans les rues si le gouvernement persistait vouloir entriner ces amendements.
8
Voir Gostner et Joffe (2000) pour une analyse plus
dtaille du rle des syndicats dans le Nedlac.
9
Les coordinateurs sont les principaux agents de liaison
de chaque groupe lu.
10
Voir Gostner (1997) pour une analyse plus dtaille du
processus de ngociation de la clause sociale.
11
Voir Dickinson (1999) et (2000) ainsi que Gostner (1999)
pour avoir plus de dtails sur cette initiative.
12
Voir Von Holdt (2000) pour une prsentation plus
dtaille de ce sujet.
13
La dlgation du gouvernement fut mene par le directeur gnral adjoint du ministre du Travail. Les syndicalistes
interprtrent ceci comme un manquement aux obligations du
gouvernement. Comme il sagissait de runions importantes,

ils demandrent ce que ce soient les ministres et les directeurs gnraux eux-mmes qui reprsentent le gouvernement.
14
De tels obstacles pouvaient retarder la signature daccords engageant les partenaires sociaux. En effet, une des
principales critiques faites au Nedlac tait le dlai observ
avant la prise de dcision, dlai d au fait que les fonctionnaires assistant aux ngociations navaient pas pouvoir de
dcision.
15
Comme les runions de la direction sont trimestrielles,
leur nombre est important.

Bibliographie
Adler, G. et Webster, E. 1995. Challenging Transition Theory:
The Labour Movement, Radical Reform and Transition
in South Africa, dans Politics and Society, vol. 23, no 1.
Baskin, J. 1991. Striking Back: A History of Cosatu, Johannesburg, Ravan Press.
Business Day, 12 septembre 1997, Johannesburg.
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BIT.
Dexter, P. 2000. Labour Market policy by consensus? The
Nedlac experience, Innes Labour Brief, Johannesburg.

Gostner, K. 2000. Le dialogue social en Afrique du Sud. Document prpar pour le programme InFocus du BIT sur le
dveloppement du diaogue social.
. et Joffe, A. 2000. Negotiating the future: Labours role in
Nedlac, dans Adler, G. (d): Engaging the State and Business: The Labour Movement and Co-Determination in
Contemporary South Africa, Johannesburg, Witwatersrand
University Press.
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Convernor, dans Nedlac Annual Report, Johannesburg.
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Von Holdt, K. 2000, thse de doctorat non publie, Johannesburg, University of the Witwatersrand.

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Challenge Plastics Sector Project, Johannesburg.

Webster, Edward et al. 2000. Nedlac: Labour Unions, Social Pacts

and Democratization, University of the Witwatersrand,
UNSRI.

. 2000. The Workplace Challenge Plastics Sector Project, Second

Research Report, Johannesburg.

Zuma, J. 1999. Speech to the 4th Annual Summit, Gallagher

Estate, Midrand, 2 octobre.

97

Asie-Pacifique

Dialogue entre les syndicats

et la socit civile au Npal
Shiva Sharma
Secrtaire gnral
Acadmie Nationale du Travail (NLA)
Npal

Contexte
Dans les pays en dveloppement, le rle de
la socit civile et des organisations non gouvernementales (ONG) en tant que moteurs du
changement et du dveloppement prend de
plus en plus dimportance. Au Npal, ces organisations ont prolifr, en particulier depuis le
rtablissement de la dmocratie en 1990. Cette
croissance est principalement due trois
grands facteurs. Le premier rside dans le fait
que, dune manire gnrale, lappareil tatique a chou se mettre la porte de la majorit des pauvres et des dmunis, malgr les dispositions de la Constitution qui visent la
promotion dune socit dmocratique, juste et
quitable. Deuximement, la socit assiste
une dgradation de ladministration du pays
dj mdiocre qui vide de leur sens les aspects
fondamentaux de la conduite avise des
affaires publiques tels que la transparence,
lobligation de rendre des comptes et la primaut du droit. Troisimement, et au vu des
deux premiers facteurs, les organismes de
financement font de plus en plus confiance la
socit civile et aux ONG en tant quautres
moyens possibles pour acheminer les services
essentiels vers les personnes qui en ont besoin.
A lheure actuelle, il existe plus de dix mille
ONG enregistres, dont un dixime soccupent
activement de lamlioration du sort de la
population au plan social et conomique
(NESAC, 1998). Le champ de leurs travaux
englobe principalement des domaines thmatiques et orients vers des objectifs, tels que la
rduction de la pauvret, la prservation de
lenvironnement et lgalit entre les sexes.
Leurs actions visent essentiellement les
pauvres et les dmunis, les dalits (ceux quon
nomme les intouchables) et les enfants. Fonc-

tionnant principalement au moyen de groupes,

les ONG sefforcent davoir une influence positive sur la situation dfavorable dans laquelle
se trouve la population cible.
En revanche, les organisations de la socit
civile poursuivent en gnral des objectifs
plus long terme qui visent corriger les dsquilibres structurels et les anomalies comportementales. Elles se proccupent davantage du
processus dacheminement des biens et des services, et moins de leur fourniture elle-mme.
Ces organisations aspirent rformer le processus pour faire en sorte que les circuits normaux de distribution fonctionnent. En ce sens,
elles se concentrent davantage sur les questions
au niveau macroconomique et sur la situation
msoconomique que sur la fourniture directe
des biens et des services la population cible
au niveau microconomique. A la diffrence
des ONG, les organisations de la socit civile
sont centres sur les personnes et leurs motivations sont politiques. Elles aussi prfrent
travailler au moyen de groupes et mettent laccent sur la solidarit de groupe. Par rapport aux
ONG, elles sont plus efficaces pour former des
courants dopinion et influencer les questions
structurelles et comportementales de plus vaste
porte.
Les syndicats ressemblent aux ONG dans la
mesure o ils poursuivent des objectifs court
terme lis au bien-tre de leurs adhrents, les
travailleurs. Ils sont actifs dans le cadre des
questions courantes qui se rapportent des
domaines tels que les salaires et les conditions
de travail, mais ils sont plus proches des organisations de la socit civile dans la mesure o
ils sefforcent damnager lenvironnement
dans lequel les travailleurs assurent pauvrement leur subsistance. Ils se proccupent de
questions qui non seulement ont une influence
99

directe sur lenvironnement, mais aussi faonnent les relations dans le travail. Au Npal, les
syndicats travaillent la fois dans des
domaines qui font lobjet de proccupations
immdiates tels que les conditions de travail, et
dans des domaines qui se situent sur le plus
long terme comme lenvironnement msoconomique et macroconomique qui influe sur le
bien-tre des travailleurs.
Parce quils ont des proccupations et des
objectifs communs, les syndicats sont plus
proches des organisations de la socit civile
que des ONG dans leur faon de travailler et

leur solidarit. Les syndicats sont aussi susceptibles de sinspirer des premires et dobtenir
leur appui, ce qui montre quil faut tablir une
collaboration plus troite entre eux. Le prsent
document examine de manire empirique si tel
est effectivement le cas. Nous examinons tout
dabord le cas de la Fdration gnrale des
syndicats du Npal (GEFONT). Nous exposons
ensuite les relations de travail de la GEFONT
avec les ONG. Troisimement, nous mettons en
vidence les liens passs et actuels des
membres de son bureau. Enfin, nous tirons des
consquences qui montrent combien il est

Encadr 1. Coopration de la GEFONT avec les organisations internationales

Organisation

Type de travaux

Organisation internationale du Travail (OIT)

Ngociation collective, scurit et sant au travail,

lgislation du travail, normes de lOIT, travail des
enfants, travail forc, travailleuses

Organisme danois pour le dveloppement

international (DANIDA)

Campagne dducation syndicale

Friedrich Ebert Stiftung (FES)

Sminaires sur les questions relatives au travail,

renforcement du centre de ressources, publication
de dossiers dducation syndicale

Forum europen des droits de lhomme

Publications

Commission pour les femmes dAsie

Travailleuses, formation

Lien de solidarit des travailleurs dAsie

et du Pacifique

Confrences et visites de syndicats

Centre des migrants dAsie

Travaux sur les questions concernant les travailleurs migrants

Centre de matriel didactique pour la surveillance

de lAsie

Publications, travaux sur les questions relatives

aux travailleurs migrants

Recherches participatives en Asie

Scurit et sant au travail

Encadr 2. Collaboration de la GEFONT avec les organisations nationales

Organisation

Centre de service du secteur informel

Type de travaux

Travail forc, salaire minimum, travail des enfants,

questions relatives aux droits de lhomme

Groupe de soutien Kamaiya

Travail forc

Forum sur les relations professionnelles

Sminaires sur diverses questions relatives au travail

Centre de soutien aux travailleurs enfants

au Npal (CWIN)

Questions concernant le travail des enfants

Fiducie de soutien la sant publique (PHECT)

Cooprative sanitaire

Acadmie nationale du travail Npal (NLA)

Politique du travail, recherches en matire de

politique gnrale, discrimination sociale et
entre les sexes, questions relatives la libralisation des changes et la mondialisation

Association des femmes npalaises

Travailleuses, discrimination entre les sexes sur

le march du travail

Association des paysans du Npal

Travailleurs agricoles, politiques agricoles

100

ncessaire daccrotre le soutien en faveur des

organisations de la socit civile et des ONG et
de renforcer les syndicats.

La GEFONT et ses relations de travail

avec les organisations de la socit
civile et les ONG
La GEFONT a t tablie en 1995 en tant que
premire confdration de syndicats. Deux
autres confdrations ont t ultrieurement
enregistres au Npal. La GEFONT est la confdration la plus importante, avec 15 fdrations
nationales affilies, elle regroupe 60 pour cent
de lensemble des syndiqus qui reprsentent
plus dun demi-million de personnes. Les
membres se rpartissent entre les industries, le
secteur des services, lagriculture et dautres
secteurs informels tels que les plantations de
th, la construction, la collecte des ordures et les
pousse-pousse (GEFONT, 2000).
Le socialisme pour la dignit des travailleurs et une vie prospre, telle est la vision
de la GEFONT. Le descriptif de la mission
(GEFONT, 2000) inclut des proccupations de
court terme et de long terme ainsi que des considrations structurelles, comme suit:
i) faire prendre conscience aux travailleurs de
leurs droits et de leurs responsabilits,
ii) renforcer le syndicalisme unifi en faveur
des travailleurs;
iii) liminer les relations de production fodales;
iv) promouvoir la solidarit internationale des
travailleurs contre la mondialisation capitaliste;
v) renforcer le rle des travailleurs dans le
mouvement social; et
vi) aider ltablissement dun systme politique dmocratique, pluraliste et populaire.

Dans le cadre de sa mission visant favoriser la dignit des travailleurs, la GEFONT collabore avec les organisations de la socit civile
et les ONG dans des domaines qui se rapportent au travail et aux droits du travail ainsi qu
lducation. Les organismes internationaux
partenaires qui travaillent en troite collaboration avec la confdration en offrant une forme
quelconque dassistance technique sont rpertoris dans lencadr 1. En rgle gnrale, la
coopration internationale vise des questions
globales telles que la sensibilisation, lducation et la mise en place de la solidarit.
La collaboration avec les ONG nationales
concerne principalement des questions particulires telles que le travail des enfants, le travail forc, le salaire minimum et des questions
de politique macroconomique. Les principales
ONG nationales qui collaborent avec la
GEFONT dans de vastes domaines sont rpertories dans lencadr 2. La politique gnrale
de la GEFONT est de collaborer avec les ONG
dans le cadre des activits et des programmes
en faveur des travailleurs. La GEFONT a
affirm que lorsque les ONG adoptent un projet concernant des questions relatives au travail,
cette dmarche dulcore souvent les questions
essentielles. Il faut donc que tous aient une
comprhension globale des questions, non pas
fragmentaire, mais au niveau de leurs consquences globales et quils les traitent de
manire exhaustive en les replaant dans la
perspective dune finalit.

Membres de la GEFONT et liens

avec les organisations de la socit
civile et les ONG
Une brve enqute a t mene auprs de
110 administrateurs des fdrations affilies
la GEFONT pour tablir sils avaient des liens
avec une organisation de la socit civile ou une

Tableau 1. Affiliation aux organisations de la socit civile et aux ONG

et attitude vis--vis de celles-ci
Type
dorganisation

Organisations de la socit civile

ONG
Total

Personnes ayant
rpondu au
questionnaire

Liens avant
ladhsion
(%)

Liens actuels
(%)

Rle dadministrateur
ou de dirigeant
(nombre)

65

26
23
49

08
28
35

04
14
18

Source: Enqute sur les membres de la GEFONT et les liens avec les organisations de la socit civile et les ONG, Acadmie nationale du travail, Kathmandu (non publie).

101

ONG, et, dans laffirmative, quel titre: 60 pour

cent dentre eux ont renvoy le questionnaire
rempli. 8 pour cent ont fait savoir quils avaient
actuellement des liens avec des organisations
de la socit civile, et 28 pour cent, avec des
ONG. Les membres qui ont fait tat dune telle
affiliation avant dadhrer au syndicat reprsentaient 26 pour cent pour ce qui est des organisations de la socit civile, et 23 pour cent
pour les ONG.
Laffiliation actuelle consiste principalement assumer des fonctions dadministrateur,
ou de dirigeant. Pour lensemble des affiliations
dclares, dans quatre cas sur cinq il sagit dun
rle dadministrateur ou de dirigeant. Dans le
cinquime cas, il sagit demploys ou de
membres ordinaires.
Cinq pour cent des membres ont dclar
quils taient opposs la collaboration de la
GEFONT avec les organisations de la socit
civile et les ONG. Ils estimaient quune telle collaboration affaiblissait lobjectif et la dynamique du syndicat. La trs grande majorit
(95 pour cent) dentre eux taient favorables
la collaboration, et ont avanc diverses raisons
cela. Presque neuf sur dix (87 pour cent) ont
mentionn la similarit des objectifs et des travaux, tandis que 56 pour cent ont indiqu quil
y avait des possibilits dapports mutuels.
Environ un tiers (32 pour cent) ont vu la possibilit de fournir un encadrement, et la moiti

102

(52 pour cent) estimaient quune telle association renforait la base sur laquelle sorganisait
le syndicat.

Conclusion et consquences
La GEFONT collabore troitement avec les
organisations de la socit civile et les ONG sur
des questions centres sur le bien-tre des travailleurs et lenvironnement dans lequel slaborent les relations de travail. Sa proccupation
premire concerne les questions structurelles
moyen et long terme.
Un examen des liens des membres de la
GEFONT a montr quune grosse partie dentre
eux sont lis avec des organisations de la socit
civile et des ONG. De fait, celles-ci constituent
un vivier de dirigeants pour la GEFONT, et vice
versa. La trs grande majorit des membres de
la GEFONT sont favorables la collaboration
avec les organisations de la socit civile et les
ONG. La GEFONT devrait bnficier de lexpansion et de la consolidation graduelles des
organisations de la socit civile.
Rfrences
NESAC, 1998. Nepal: Human Development Report 1998, Nepal
South Asia Centre, Kathmandu, Npal.
GEFONT, 2000. Glorious the years of our struggle, Fdration
gnrale des syndicats du Npal, Kathmandu, Npal.

Asie-Pacifique

Acquis en matire de dialogue social

et perspectives davenir en Rpublique de Core
Young-Ki Choi
Vice-prsident
Institut coren du travail

Introduction
La Core a connu de multiples formes de
dialogue social depuis la fin des annes quatrevingt. Au cours des annes quatre-vingt, les
diverses tentatives de cration dinstitutions
de dialogue social se sont soldes par des expriences de courte dure. Au dbut des annes
quatre-vingt-dix, toutefois, lorsque le gouvernement dcida de freiner les hausses salariales
dbrides, les partenaires sociaux disposant
dun solide soutien gouvernemental sassirent
la table des ngociations et conclurent un
accord bilatral relatif aux normes salariales.
Cet accord a constitu la premire exprience
significative du genre dans les relations professionnelles corennes. Plus tard, vers le
milieu des annes quatre-vingt-dix, mme si la
crainte dune explosion des salaires stait
apaise, la question de la rforme du travail
demeura prioritaire. Le gouvernement, qui
avait dj plusieurs reprises tent dapporter
des amendements de faade la lgislation du
travail, tenta de nouveau lexprience, cette
fois par le biais du consensus social. Le gouvernement institua cette fin une commission
consultative tripartite pour la priode 19961998, et la chargea de crer un consensus social
autour du principe dune rvision de la lgislation du travail et, si possible, de parvenir
un compromis sur lensemble des projets
damendement.
Les progrs rguliers enregistrs en matire
de dialogue social furent interrompus par la
crise conomique, la fin des annes quatrevingt-dix. Le Fonds montaire international
(FMI) demanda alors au gouvernement coren
de mettre en place une srie de programmes de
rforme, et notamment un systme plus souple
de licenciement, en change dun sauvetage
conomique. Les partenaires sociaux et le gou-

vernement parvinrent un accord qui constituait un compromis entre les exigences du FMI
et celles des syndicats. Cest ainsi que vit le jour
en fvrier 1998, le premier pacte social tripartite coren qui devait marquer un tournant
dans lconomie du pays. Ce fut finalement en
mai 1999 que lexprience acquise en une
dcennie en matire de dialogue social bnficia dune institutionnalisation permanente via
la cration de la Commission tripartite.

La situation se dessine
Les annes quatre-vingt:
un dialogue social en gestation
La loi de 1980 sur la consultation en matire
de relations professionnelles tablit le cadre
juridique ncessaire la cration de la Commission centrale des relations professionnelles
(CLMC 1980-1997), organe tripartite de consultation au plus haut niveau1. Cette commission,
svrement critique, a perdu sa crdibilit: aux
yeux de certains, elle nexistait quen droit et
navait jou aucun rle significatif dans les
mutations qui affectaient alors les relations professionnelles. En dix-sept ans dexistence, en
effet, et avant lamendement de la loi qui avait
prvalu sa cration, en 1997, la CLMC ne se
runit que sept fois. Dans le tumulte des mouvements de grve qui agitrent le pays entre
1987 et 1990, les partenaires sociaux eurent
beaucoup de mal se rencontrer pour ngocier.
La principale raison de lchec de la CLMC
est probablement imputable un scepticisme
profond lgard des intentions du gouvernement. Les syndicats se mfirent de la mise en
place, juridiquement contraignante, dun
comit de consultation au niveau de lentreprise, craignant que le gouvernement nait lintention de remplacer le processus de ngocia103

tion collective par des comits de consultation.

Bien que la CLMC ait t totalement indpendante du comit dentreprise, son image en tant
quorgane de consultation stait ternie. De
plus, le gouvernement, fort autoritaire, ne
rechercha pas srieusement la coopration des
milieux syndicaux et nchangea pas non plus
vritablement dinformations avec les partenaires sociaux. Avant 1987 et le processus de
dmocratisation, la Commission centrale des
relations professionnelles (CLMC) avait en ralit fait partiellement office de mcanisme de
diffusion unilatrale des directives politiques
gouvernementales auprs du secteur priv.
Il convient de noter quen dpit de la marge
troite dont il disposait en matire de consultation, le Conseil du salaire minimum (MWC,
1987) a davantage contribu susciter la
confiance ncessaire au succs des consultations tripartites. Le MWC, qui tait habilit
mettre des recommandations concernant la
fixation du taux de salaire minimum annuel,
tait compos de syndicats, de chefs dentreprise et dexperts et bien que le ministre du Travail ait dispos dun droit de veto sur les recommandations formules par cet organe, celui-ci
ne pouvait en aucun cas modifier le taux recommand. Cette structure tripartite en matire de
fixation des salaires, qui tait tout fait nouvelle dans le paysage des relations professionnelles corennes, permit aux partenaires
sociaux de saccoutumer aux arcanes de la coordination tripartite. Bien que la CLMC et le
MWC naient pas directement connu de programmes en faveur du dialogue social, ils ont
sans aucun doute permis la gestation du dialogue social.

Premire phase: politique de revenus

et pactes bilatraux
Les normes salariales et le Conseil
national conomique et social
Les exigences des travailleurs en termes de
partage quitable des fruits de la croissance
conomique commencrent, ds 1987, se faire
de plus en plus pressantes. Alors quallait dbuter, en 1989, un cycle de ngociations, les dcideurs conomiques, craignant que la Core ne
perde sa comptitivit conomique, tentrent
de ralentir les ngociations sur la question des
salaires2. Le gouvernement sinspira du modle
institu par le Conseil national des salaires de
Singapour pour mettre en place un organe tripartite qui, esprait-il, ferait office dinstance de
dialogue social en matire de modration sala104

riale. Ce dbat au sein de la communaut des

dcideurs provoqua la trs vive colre des
milieux syndicaux. La Fdration des syndicats
de Core (FKTU) proposa alors la cration du
Conseil national conomique et social (NESC,
1990-1997). Le gouvernement neut dautre
choix que daccepter cette proposition et desprer que ce conseil fournirait un cadre au dialogue social. Mais la fdration refusa que le
gouvernement soit reprsent au sein du NESC
et insista pour que la question salariale ne
puisse y tre dbattue. Cest ainsi quchoua la
premire tentative du gouvernement en faveur
dune modration salariale concerte.
En 1991, avant le dbut des ngociations
salariales, le prsident Roh, alors en exercice,
avait convoqu un sommet national sur les
questions conomiques auquel avaient t
convis tous les partenaires sociaux. Les
runions au sommet de 1991 et 1992 avaient
pour objectif dtablir les bases propices lacceptation dune ventuelle coopration en
matire de relations professionnelles en cas de
situation conomique de crise. Bien que ces
sommets naient donn lieu aucune mesure
de suivi, celui de 1992 eut toutefois pour consquence concrte la mise en place, en avril de la
mme anne, du Comit de rvision des lois du
travail. Et bien que ces sommets naient permis
ni dapaiser les conflits ni de freiner les mouvements de revendication salariale, ils ouvrirent de nouveaux horizons au dialogue social
et servirent de tremplin son volution future.

Les pactes bilatraux en matire

de normes salariales
Lorsque Kim Young-Sam prit ses fonctions
lissue de llection de 1993, le gouvernement
abandonna sa politique controverse en matire
de normes salariales et tenta de conclure un
accord sur la modration salariale entre la Fdration des syndicats de Core (FKTU) et la Fdration des employeurs de Core (KEF).
Le gouvernement seffora de convaincre la
FKTU daccepter un compromis bilatral en
signe de solidarit avec la reconstruction conomique. Aprs un mois de ngociations troitement encadres par le gouvernement, la
FKTU et la KEF conclurent finalement, en avril
19933, un premier accord bilatral sur les
normes salariales. De mme, les deux fdrations acceptrent le principe de 5,8 pour cent
daugmentation salariale pour 1994. Ces deux
pactes bilatraux en matire de salaires constituaient un trs net contraste par rapport lhostilit qui avait auparavant caractris les rela-

tions professionnelles et marqurent un tournant dans le processus de dialogue social. De

plus, les pactes en tant que tels contriburent
nettement freiner les mouvements de revendication en faveur de hausses salariales4. Cela,
toutefois, ne se fit pas sans cot: la FKTU assista
une perte substantielle de son nombre dadhrents ainsi qu une rosion de sa base. Les
adhrents eurent en effet limpression que la
fdration avait consenti une concession trop
importante sans contrepartie adquate. Pour
eux, la norme nonce par le pacte ntait rien
dautre quune recommandation gouvernementale.
Le deuxime dfaut de ce pacte est lexclusion des ngociations de lautre centrale syndicale (la Confdration corenne des syndicats,
KCTU), moins importante en nombre daffilis
mais plus militante et beaucoup plus influente
en matire de ngociations salariales au niveau
des entreprises. Cette confdration, soucieuse
dlargir sa base, seffora de saboter le pacte
qui constituait selon elle un accord injuste qui
provoquait la colre de ses affilis.
La FKTU sest donc retrouve devoir assumer seule la responsabilit du pacte, fait dautant plus tonnant que, dans la plupart des
autres pays, les organisations participant aux
ngociations en vue de la conclusion daccords
sociaux largissent habituellement leur base
politique et organisationnelle. Cest pourquoi
en 1995, juste avant le dbut des ngociations,
la FKTU annona quelle se retirait des ngociations relatives au pacte. Cette exprience
amre devait laisser dans lesprit des travailleurs corens une image assez ngative du
dialogue social.

Phase deux: rvision de

la lgislation du travail
et institutions de dialogue social
Vers le milieu des annes quatre-vingt-dix,
les relations professionnelles retrouvrent une
relative srnit et les problmes lis aux questions salariales saplanirent, ce qui permit aux
partenaires sociaux dentamer lexamen de la
question de la rforme du travail. Bien que la
plupart des Corens aient espr un amendement plus dmocratique de la lgislation du
travail compte tenu de lexprience acquise lors
du processus de dmocratisation politique de
1987, celui-ci fut report pendant presque dix
ans, essentiellement en raison de graves conflits
dintrts entre les parties. La question clef tait
de savoir comment grer ce processus de
rforme politiquement explosif.

Le Comit de rvision de la lgislation

du travail (LLRC, 1992-1996)
En opposant son veto, en 1989, aux lois du
travail qui avaient t adoptes par lAssemble nationale, le prsident mit un terme au
mouvement de rforme du travail. Aucune
avance ne devait avoir lieu en la matire jusqu ce que, fin 1991, la Rpublique de Core
devienne Membre de lOIT, ce qui eut pour
corollaire de faire apparatre au grand jour la
violation par le pays de la convention (no 187)
de lOIT sur la libert syndicale et la protection
du droit syndical, 1948, et de relancer le dbat
sur la rforme du travail.
Cest dans ce contexte que fut dcid, lors
du sommet conomique de 1992, dtablir un
comit spcial et de le charger de transmettre
au ministre du Travail un projet de rvision de
la lgislation du travail. Ce comit, compos de
dix experts (professeurs duniversit et avocats), de trois membres de la Fdration des
syndicats de Core (FKTU), et de trois membres
de la Fdration des employeurs de Core
(KEF), a constitu un vnement historique
dans le cadre du dialogue social. En effet, en
crant cet organe, le gouvernement avait confi
la question une instance publique mme si, en
ralit, celle-ci ntait constitue que dun
nombre limit de personnes. Le comit avait
pour mandat de prparer un projet de document sur la question aprs consultation des participants. Bien que la rdaction dun tel rapport
nait pos aucun type de problme aux experts
du comit, les ngociations durent tre interrompues en raison de problmes conflictuels
irrconciliables entre employeurs et travailleurs. Les reprsentants de la FKTU refusrent de soutenir le projet qui fut transmis au
gouvernement et adoptrent une ligne dure: le
fond du projet de loi ne pouvait pas mme tre
divulgu au public et le gouvernement ne
manifesta dailleurs aucune intention relle de
donner suite au projet.

La Commission de rforme des relations

professionnelles (IRRC, 1996-1998)
LIRRC constitue le deuxime jalon le plus
important du processus de dialogue social en
Core. A cette poque, le processus avait gagn
en ampleur la Confdration corenne des
syndicats (KCTU) fut en effet invite y participer et en densit, notamment grce la
ngociation de projets plus quilibrs. Lobjectif, dsormais, tait la rvision intgrale de la
lgislation du travail.
105

Jusqualors, la KCTU navait t convie

aucun des exercices de dialogue social, ce qui
lavait contrainte critiquer le principe mme
de dialogue social. La participation de la KCTU
la Commission de rforme des relations professionnelles (IRCC) contribua fortement la
dynamisation du dialogue social, et signifia, en
outre, que le gouvernement et les chefs dentreprises reconnaissaient pour la premire fois
en la confdration un vritable partenaire du
dialogue. Cette reconnaissance constitua une
avance extrmement importante en faveur
dun vritable dialogue social.
La mission confie lIRCC tait paralllement trs opportune, et ce pour deux raisons.
Tout dabord, les deux enjeux majeurs de la
rvision, savoir une plus grande flexibilit
dans le march du travail et la drglementation des droits fondamentaux du travail, taient
souhaitables pour parvenir des concessions
politiques plus quilibres entre employeurs et
travailleurs. Si les textes en ngociation taient
parvenus respecter cet quilibre, un compromis trs important aurait pu tre labor. En
second lieu, la rforme du travail avait toujours,
depuis 1988, occup le centre des dbats politiques. La question en suspens tait de dterminer quand il conviendrait de lexaminer et la
forme que devait revtir un tel examen. LIRCC
permit de minimiser les cots sociaux et de faire
progresser le dialogue social.
Ds le dpart, la Commission de rforme
des relations professionnelles bnficia de lentier soutien de toutes les parties concernes
ainsi que de lappui du public. De plus, la commission disposait de la lgitimit et de lautorit ncessaires pour susciter un consensus
social. Place sous lautorit du prsident et
dote dun mandat de deux ans, elle tait
notamment charge de recommander celui-ci
un projet de rvision de la lgislation du travail.
Ses fonctions taient relativement similaires
celles du Comit de rvision de la lgislation du
travail (LLRC), qui a fonctionn de 1992 1996,
bien que contrairement lui, lIRRC se soit
efforce dlargir le consensus social autour des
questions en suspens et quelle nait pas hsit
recourir des dbats publics lchelle nationale. LIRRC, qui sest activement employe
concrtiser un accord sur lensemble du projet,
a vu ses efforts rcompenss: un accord fut
trouv sur la plupart des questions, except
celles qui comportaient des points sensibles.
La recommandation que transmit lIRRC au
gouvernement, y compris le compromis partiel
auquel elle tait parvenue, diffrait trs sensiblement du projet final qulabora le gouverne106

ment puisque laccent tait dsormais mis sur la

flexibilit du march du travail. Ensuite, ce fut
lAssemble nationale qui modifia de nouveau
le projet gouvernemental de manire le rendre
plus favorable aux employeurs. Les travailleurs
qui avaient livr une lutte acharne pour parvenir ce compromis salurent ladoption du
texte par lAssemble nationale en lanant des
mouvements de grve si intenses que la loi dut
tre abroge moins dun mois plus tard. Cet vnement confirma aux yeux de tous quen ngligeant lesprit de dialogue social et de compromis qui stait peu consolid au fil de lanne,
on navait abouti qu crer de graves conflits
qui avaient entran dnormes cots sociaux.

La crise conomique et le Pacte social

Contexte
La crise financire asiatique de 1997 ainsi
que les programmes conomiques de restructuration mis en place conformment aux
recommandations du FMI sur les politiques
mettre en uvre provoqurent des licenciements massifs et une explosion du chmage
alors que le taux de chmage tait rest infrieur 3 pour cent de 1990 1995 et 2 pour
cent durant la priode 1995-1996. Or, ds leffondrement des marchs financiers, la peur du
chmage gagna la nation tout entire. Plus
grave encore, le gouvernement fut contraint de
drglementer les dispositions juridiques qui
rgissaient strictement lemploi. A ce stade, le
nouveau prsident lu opta pour un accord tripartite plutt que de devoir affronter la bataille
que nallaient pas manquer dengager les travailleurs pour obtenir la stabilit de lemploi.
Etrangement, ce fut la Fdration des syndicats de Core (KCTU) qui mentionna publiquement, dbut dcembre 1997, la ncessit de
parvenir un accord au plan social; les trois
candidats llection prsidentielle de
dcembre proposrent tous dans leur programme lectoral, sous une forme ou sous une
autre, un pacte pour la stabilit de lemploi.
Immdiatement aprs les lections, le prsident
lu, M. Kim Dae-Jung, rencontra les dirigeants
syndicaux et leur proposa de crer un organe
spcial de consultation afin de ngocier les
termes et les conditions du pacte social.

Un compromis important
Le 15 janvier 1998, une commission tripartite,
tonnamment dirige par le parti politique qui
venait de remporter les lections, fut institue en

tant quorgane de ngociation. Aprs trois

semaines de ngociations intensives et dexamen approfondi des exigences de chacun des
partenaires sociaux, un compromis sans prcdent fut trouv sur les 90 questions qui navaient
jusque-l pu tre rgles. Le premier pacte social
tripartite de Core englobait ainsi non seulement
des questions relatives au travail, mais prvoyait
galement un calendrier de mise en place des
rformes conomiques et politiques, dont
quelques-unes avaient dj t esquisses par le
nouveau gouvernement et le FMI.
Ce pacte voquait toutes les rformes qui
devaient tre entreprises au plan national ainsi
que les programmes daction quil convenait de
mettre en uvre pour grer les crises. Le fait
que le gouvernement, trois partis politiques,
deux associations demployeurs et deux centrales reprsentatives des travailleurs aient particip son laboration, ont lev cet accord au
rang de contrat national. Compte tenu du compromis important que cet accord reprsentait et
du fait quil avait t conclu en pleine tempte
conomique, le pacte reut un soutien politique
quasiment unanime et fut considr par la plupart des Corens comme une tape importante
qui devait permettre au pays de prendre un
nouvel lan vers la reconstruction conomique.
Du point de vue des relations professionnelles, la clef des concessions politiques consenties par le gouvernement et les mouvements
syndicaux rsida dans lacceptation par ces derniers dune plus grande flexibilit du march du
travail, en change de quoi ils obtinrent un renforcement des droits fondamentaux du travail
ainsi que plusieurs autres mesures de protection
sociale. Plus prcisment, llment vital la
viabilit du pacte fut lacceptation par les mouvements syndicaux dun nouveau systme de
licenciement (licenciement pour raisons professionnelles). Dun point de vue strictement juridique, que les dispositions relatives au licenciement de la loi sur les normes du travail aient t
ou non amendes nest pas ici pertinent. Ce qui
importe, en revanche, cest que cet amendement
ait t apport avec le consentement des travailleurs et les consquences politiques que cela
a entran. Un an avant la conclusion du pacte,
le gouvernement stait retrouv confront des
mouvements de grve nationaux et avait d
abroger les nouveaux amendements apports
la lgislation du travail pour tenter de calmer la
question du licenciement et octroyer un moratoire de deux ans avant sa mise en uvre. Il tait
donc trs difficile pour le gouvernement, ce
stade, damender davantage la loi sans laccord
des travailleurs.

La Commission tripartite
Activits
Les activits menes par la Commission tripartite peuvent tre regroupes en trois phases
distinctes. La premire (15 janvier au 9 fvrier
1998) tait cense permettre de parvenir ce
quil tait convenu dappeler un compromis
important, savoir le Pacte social. Durant cette
premire phase, la commission fut dirige par
les chefs des partis politiques sous ltroite
supervision du prsident Kim Dae-Jung. A
cette poque, la commission ne disposait pas
rellement de base juridique.
La deuxime tape des travaux de la commission, laquelle fut rorganise en juin 1998,
consistait essentiellement pour elle veiller la
mise en uvre du pacte et tudier les moyens
de transposer en lois certains aspects du acte
lnonc plutt flou. Cette deuxime phase fut
essentiellement consacre dintenses consultations et procdures de conciliation au sujet de
nombreuses questions dordre politique et
lgislatif. Cette tape constitua un processus
extrmement dynamique. Malgr tout, les dirigeants syndicaux adoptrent la politique de la
chaise vide et se retirrent de la commission
pour protester contre linaction du gouvernement et retarder ladoption de la lgislation. En
janvier 1999, lAssemble nationale adopta
finalement la loi reconnaissant le droit dorganisation des enseignants, ce qui nempcha pas
les deux confdrations de se retirer, en fvrier,
de la commission.
En mai 1999, afin de ractiver la commission, le gouvernement et le parti au pouvoir
sassocirent pour laborer la loi sur la Commission tripartite. La commission, telle quelle
avait exist de juin 1998 mai 1999, ne reposait,
juridiquement, que sur un dcret prsidentiel,
ce qui, politiquement, signifiait quelle ntait
pas cense survivre au gouvernement suivant.
La nouvelle loi qui venait dtre labore dota
la commission dune base juridique permanente, et donc permit de doter le dialogue social
dune authentique base institutionnelle.
Dun point de vue juridique, la commission
a conserv les caractristiques du comit
consultatif prsidentiel prcdent, bien que ses
fonctions aient t largies: elle est habilite
formuler au gouvernement des recommandations concernant les politiques mettre en
uvre et mener des consultations au sujet des
politiques conomiques et sociales susceptibles
daffecter les conditions de vie des travailleurs.
Elle dispose dsormais, contrairement ce qui
tait le cas durant les deux phases prcdentes
107

de son existence, dune fonction mieux dfinie

en matire de consultation politique et de la
garantie de participation de membres du gouvernement ses travaux5. En revanche, les partis politiques qui y avaient particip jusquen
mai 1999 sen sont retirs. Ds ladoption de
cette nouvelle loi, la FKTU prit plusieurs initiatives afin de rintgrer la commission et
dcida den devenir de nouveau membre dbut
septembre. Elle esprait ainsi que le gouvernement et le parti au pouvoir trouveraient une
solution la question du paiement des salaires
des permanents syndicaux plein temps. Mais
devant lopposition rsolue de la Fdration
des employeurs de Core (KEF), la FKTU dut
de nouveau quitter la commission en novembre
1999.
A laube de lan 2000, la commission a commenc jouer pleinement le rle qui lui avait
t imparti, malgr labsence rcurrente des
reprsentants de la Confdration corenne des
syndicats (KCTU) et celle, temporaire, de la
FKTU, attendu que cette derrire devait en ralit la rintgrer la fin du mois de mars. En
premier lieu, la commission parvint mener
la table des ngociations les chefs grvistes du
Syndicat de lindustrie de la finance ainsi que
les responsables gouvernementaux concerns
et laborer un compromis qui mit fin, en
juillet, au mouvement de grve. En second lieu,
un sous-comit spcial charg de la rduction
du temps de travail fut tabli en mai et seffora
ds sa cration de concilier les intrts divergents des partenaires sociaux.

Evaluation
Le cadre institutionnel dans lequel sinscrit
la Commission tripartite ainsi que les deux
annes et demie de travail effectu par celle-ci
permettent desprer une amlioration du dialogue social lavenir. Or, dus par les rsultats obtenus, les partenaires sociaux ont retir
leur confiance la commission. Les raisons de
cette dception sont multiples:
Tout dabord, le poids de la restructuration
conomique a t tel quil na pas facilit le
droulement des travaux de la commission.
Compte tenu de lampleur de la restructuration conomique et de sa svrit, les partenaires reprsents la commission nont
pas dispos de suffisamment de temps pour
rsoudre les divers aspects des questions
problmatiques. Les bases de la confiance
qui stait instaure entre eux taient trop
fragiles pour rsister la difficult de ce processus.
108

En deuxime lieu, les attentes des travailleurs taient trop leves: la commission
avait beaucoup trop de questions rsoudre
pour pouvoir se pencher sur tous les aspects
des revendications des travailleurs. De plus,
ces derniers sattendaient ce que les dcisions de la commission trouvent une application concrte et soient immdiatement
traduites en lois et en politiques gouvernementales. Malheureusement, de nombreuses dcisions de la commission restrent sans effet.
En troisime lieu, le gouvernement ne cacha
pas la crainte ni la gne que lui inspiraient
les activits de la commission. Les dcideurs conomiques de haut-niveau pensrent quune commission toute puissante risquait de compromettre, ou tout du moins de
retarder, le processus imminent de restructuration. Le gouvernement et les syndicats
sempoignrent dailleurs de manire particulirement vive au sujet de la restructuration du march financier et du secteur
public et la confrontation laquelle donna
lieu la question de la rforme du secteur
public constitua lune des raisons patentes
de lchec du deuxime cycle des travaux de
la commission.
Enfin, lassise sociale de la commission
ntait pas assez solide pour lui permettre
de faire face aux difficults dcoulant de
ltape difficile de la restructuration. Les responsables gouvernementaux ne possdaient pas les talents de persuasion ncessaires llaboration dun consensus social,
pas plus que les dirigeants syndicaux et les
employeurs ntaient rellement prpars
parvenir un compromis raisonnable lissue de pourparlers. Tous, et plus particulirement les dirigeants syndicaux, taient
davantage habitus aux actions collectives.
De plus, il nexistait pas alors darrangements institutionnels tels que des mcanismes progressifs de consultation au
niveau rgional ou sectoriel qui auraient
permis dencourager le dialogue social au
niveau national. La commission navait pas
les moyens de ses ambitions.

Perspectives davenir
Lexprience acquise dans le domaine du
dialogue social ces deux dernires annes et
demie a-t-elle constitu une mthode permettant de grer des crises momentanes ou plutt
une avance en faveur du renforcement des ins-

titutions? Selon un courant dopinion assez

rpandu, lexprience acquise a surtout servi
dinstitution temporaire permettant de grer la
crise. Cette perception tient aux dfauts structurels inhrents au programme de dialogue
social en Rpublique de Core. Le premier problme, selon les dtracteurs, tient labsence de
partis politiques progressistes soutenus par les
travailleurs. La plupart des partis politiques
dominants du pays ont une stratgie globalisante, ce qui a pour consquence de gommer
les diffrences entre eux en termes didologie
politique. Le second problme concerne la
structure syndicale et de ngociation collective
extrmement dcentralise. En raison de la permanence du syndicalisme dentreprise, les
principales organisations de travailleurs et
demployeurs nont pas suffisamment de prise
sur leurs bases pour pouvoir ngocier en leur
nom et leur faire accepter les compromis ngocis auxquels elles sont parvenues. Elles nont
donc quune lgitimit limite pour revendiquer le statut dauthentiques reprsentants des
intrts sociaux. De plus, la reprsentation syndicale, en Rpublique de Core, est peine
suprieure 12 pour cent.
Si lon en croit ces critiques, le Pacte social
et la Commission tripartite nont reprsent
que des programmes phmres conus uniquement pour grer la crise. Une fois celle-ci
rgle, toute institution cre dans le but de la
grer na plus de raison dtre et doit donc disparatre. Linstabilit dans laquelle se trouve
actuellement la Commission tripartite et les
tensions croissantes entre le gouvernement et
les syndicats semblent accrditer ces thses
pessimistes.
Il convient de reconnatre que ces critiques
ne sont pas dnues de fondement et nul ne
peut nier que les dficiences structurelles ont
affaibli le dialogue social en Rpublique de
Core. Pourtant, il est incontestable que malgr
cela, les relations professionnelles corennes
sont entres dans un processus dynamique de
dialogue social. Il convient galement de noter
que derrire le paravent de la confrontation, la
KCTU elle-mme a exig des ngociations
directes (en matire de dialogue social) avec le
gouvernement. Si les organisations de travailleurs ont eu recours la politique de la
chaise vide ou se sont retires des ngociations,
cest parce quelles espraient voir ainsi le gouvernement jouer un rle plus actif dans la
mdiation des conflits. En ce sens, labsentisme frquent et la politique de lautoexclusion ne doivent donc tre interprts ni comme
une marque de dsaveu de la commission ni

comme un signe de dsintrt lgard du dialogue social.

Bien au contraire, par ce type dactions, les
organisations de travailleurs visent consolider
les structures fragiles du dialogue social, dautant quun certain nombre de questions toujours
en suspens doivent tre examines avec le gouvernement. Il convient de reconnatre que ce
sont les partenaires sociaux qui ont le plus
besoin dinstitutions stables en faveur du dialogue social afin de rgler des questions telles
que la rduction du temps de travail lgal, les
licenciements dans le secteur public et le secteur
financier, des mesures de protection accrues
pour les travailleurs intrimaires, le renforcement du syndicalisme dindustriel et le paiement par lemployeur des salaires des permanents syndicaux plein temps.
Ce sera trs probablement le gouvernement
qui dterminera le destin de la Commission tripartite et, si elle doit survivre, la nature de ses
activits futures. Au second trimestre 1999,
alors que sattnuait le sentiment de panique
engendr par le spectre dune explosion possible du chmage et que le pays connaissait un
taux de croissance macroconomique deux
chiffres, le gouvernement na pas jug bon de
faire appel aux organisations de travailleurs6.
Celles-ci se sont alors concentres sur les ngociations salariales lchelle de lentreprise afin
de bnficier des fruits de la rapide reconstruction conomique7.
En attendant que la Commission tripartite
reparte sur de nouvelles bases, un autre compromis important ou un nouveau pacte social
seront probablement ncessaires si lon veut
viter quelle ne vienne sajouter la plthore
dinstitutions cres en faveur du dialogue
social, et quelle soit une simple instance virtuelle, dpourvue de substance.
En septembre 2000, la commission devait
parvenir un compromis ngoci sur la question de la rduction du temps de travail avant
la fin de la lgislature 2000. En dpit dun
accord gnral sur le principe de la rduction
du temps de travail et les normes applicables
dans ce domaine conclu en octobre 2000, la
commission ne fut pas en mesure de transmettre un accord final pour adoption lAssemble nationale. Mme sil est toujours techniquement possible que la commission tente de
nouveau dy parvenir dans le cadre de la session lgislative de fvrier 2001, la probabilit de
succs de cette entreprise nest pas trs leve.
Le gouvernement et les partenaires sociaux
semblent avoir besoin de davantage de temps
pour rpercuter laccord gnral auprs des
109

intresss. De plus, les syndicats, et particulirement la FKTU, tiennent particulirement ce

que soit abroge linterdiction lgale du paiement par lemployeur des salaires des permanents syndicaux avant que celle-ci ne devienne
effective, en 2002. La FKTU estime que des
accords sont possibles entre le gouvernement et
les employeurs, le seul problme tant non le
contenu de ces accords mais la structure du dialogue qui permettrait dy parvenir en labsence
de la Confdration corenne des syndicats
(KCTU) de la commission. Depuis le dbut
1999, celle-ci refuse en effet de participer aux
travaux de la commission et exige la mise en
place dun canal distinct de ngociation avec le
gouvernement. La confdration ne peut donc
se joindre aux ngociations entames par la
commission aussi facilement que les autres.
Cette situation instable rduit donc dautant la
possibilit pour la FKTU de ngocier avec les
employeurs et le gouvernement, en particulier
compte tenu du sentiment amer que laissa la
FKTU la ngociation des pactes bilatraux sur
la question des salaires en 1993 et 1994.
En dpit de la lourdeur du fonctionnement
de la Commission tripartite au niveau national,
le dialogue social engag au niveau local continue de progresser. Une commission rgionale
tripartite a t tablie fin aot 2000 dans 26 gouvernements locaux du pays, y compris au sein
du gouvernement local mtropolitain de la ville
de Soul. Cette tendance devrait se maintenir
lavenir. En outre, les syndicats demandent instamment linstauration dune certaine forme de
consultation tripartite au niveau sectoriel, ce
quoi hsitent les organisations demployeurs. Il
est vident quil existe de nombreuses autres
voies de coopration au niveau international
entre les institutions de dialogue social en
terme dchange dinformations, dassistance
technique, de programmes dchanges, etc.
Un autre moyen dlargir la porte du dialogue social serait dinclure les partenaires
sociaux au processus dlaboration des politiques et ladministration de la politique de
march du travail et des programmes daide
sociale. Lorsque lesprit de partenariat et la
confiance mutuelle se seront consolids, les
partenaires sociaux chercheront jouer un rle
plus actif en matire dlaboration et de mise en
uvre des politiques (formation professionnelle, services de placement, aide sociale, etc.)
Il faudra du temps, nanmoins, pour parvenir ce stade. Les partenaires sociaux
devront collaborer troitement pour surmonter
la mfiance que leur inspire un rgime de dialogue social encore fragile.
110

Notes
1
La loi dispose quafin dexaminer les questions essentielles relatives la politique du travail, la Commission centrale des relations professionnelles est tablie sous lautorit
du ministre du Travail. Elle est constitue de dix reprsentants issus des milieux syndicaux et du patronat et de 15
experts reprsentant les intrts publics. Elle est prside par
le ministre du Travail.
2
En 1989, le taux de croissance du PNB pour la branche
manufacturire ntait que de 4,2 pour cent alors que les
salaires des ouvriers manufacturiers avaient connu une croissance salariale relle de 18,3 pour cent.
3
Cela ne rsulte pas des ngociations salariales menes
au niveau national. La FKTU et la KEF acceptrent de recommander le principe dune hausse salariale comprise entre 4,7
et 8,3 pour cent. Compte tenu du fait que lorganisation
contestataire principale, la KCTU, rclamait une hausse de
18 pour cent, cette recommandation fut considre comme
trs modeste.
4
Le taux moyen de croissance des salaires dans lindustrie non agraire sur cette priode a t de 15,2 pour cent en
1992, 12,2 pour cent en 1993, 12,7 pour cent en 1994 et 11,2
pour cent en 1995. Le taux de croissance du PNB pour les
annes correspondantes a t, respectivement, de 5,1 pour
cent, 5,8 pour cent, 8,6 pour cent et 8,9 pour cent.
5
Les ministres des Finances, de lEconomie, du Commerce, de lIndustrie et de lEnergie, ainsi que les reprsentants de la Commission de la planification conomique et du
budget et de la Commission de contrle des finances assistent aux sances plnires de la commission.
6
Le taux de chmage est pass de 7,8 pour cent en fvrier
1999 3,6 pour cent en juillet 2000. Daprs les prvisions du
gouvernement, le taux de chmage moyen pour cette anne
devrait se maintenir autour de 3,9 pour cent.
7
Une telle stratgie syndicale sest avre trs efficace
puisque les salaires ngocis ont progress en moyenne de
7,0 pour cent en 1999 et de 7,9 pour cent en aot 2000, contre
un pour cent en 1998.

Bibliographie
Choi, Young-Ki et al, 2000. La rvision de la lgislation du travail et les relations professionnelles en Rpublique de
Core depuis 1987, Institut coren du travail, Soul (en
coren uniquement).
. 1999. Les politiques en matire de travail et les relations
professionnelles en Rpublique de Core depuis 1987,
Institut coren du travail, Soul (en coren uniquement).
Commission tripartite. 1999. Rapport annuel (en coren uniquement).
Commission tripartite. 1998. Rapport annuel (en coren uniquement).

Annexe I
Convention (no 144) sur les consultations tripartites
relatives aux normes internationales du travail, 1976

La Confrence gnrale de lOrganisation internationale du Travail,

Convoque Genve par le Conseil dadministration du Bureau international du Travail, et
sy tant runie le 2 juin 1976, en sa soixante et unime session;
Rappelant les termes des conventions et recommandations internationales du travail existantes en particulier la convention sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948,
la convention sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949, et la recommandation
sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960 qui affirment le droit des employeurs
et des travailleurs dtablir des organisations libres et indpendantes et demandent que des
mesures soient prises pour promouvoir des consultations efficaces au niveau national entre les
autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs, ainsi que les dispositions
de nombreuses conventions et recommandations internationales du travail qui prvoient la
consultation des organisations demployeurs et de travailleurs sur les mesures prendre pour
leur donner effet;
Aprs avoir examin la quatrime question lordre du jour de la session, qui est intitule:
Cration de mcanismes tripartites chargs de promouvoir la mise en uvre des normes internationales du travail, et aprs avoir dcid dadopter certaines propositions concernant les
consultations tripartites destines promouvoir la mise en uvre des normes internationales du
travail;
Aprs avoir dcid que ces propositions prendraient la forme dune convention internationale,
adopte, ce vingt et unime jour de juin mil neuf cent soixante-seize, la convention ci-aprs, qui
sera dnomme Convention sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales
du travail, 1976.
Article 1
Dans la prsente convention, les termes organisations reprsentatives signifient les organisations les plus reprsentatives des employeurs et des travailleurs, jouissant du droit la libert
syndicale.
Article 2
1. Tout Membre de lOrganisation internationale du Travail qui ratifie la prsente convention
sengage mettre en uvre des procdures qui assurent des consultations efficaces entre les
reprsentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions concernant les activits de lOrganisation internationale du Travail, nonces larticle 5, paragraphe 1, ci-dessous.
2. La nature et la forme des procdures prvues au paragraphe 1 du prsent article seront dtermines dans chaque pays, conformment la pratique nationale, aprs consultation des organisations reprsentatives, sil en existe et si de telles procdures nont pas encore t tablies.
Article 3
1. Aux fins des procdures vises par la prsente convention, les reprsentants des employeurs
et des travailleurs seront choisis librement par leurs organisations reprsentatives, sil en existe.
2. Les employeurs et les travailleurs seront reprsents sur un pied dgalit au sein de tout organisme au moyen duquel les consultations auraient lieu.
111

Article 4
1. Lautorit comptente assumera la responsabilit du support administratif des procdures
vises par la prsente convention.
2. Des arrangements appropris seront pris entre lautorit comptente et les organisations reprsentatives, sil en existe, pour le financement de toute formation ncessaire aux personnes participant ces procdures.
Article 5
1. Les procdures vises par la prsente convention devront avoir pour objet des consultations sur:
a) les rponses des gouvernements aux questionnaires sur les points inscrits lordre du jour
de la Confrence internationale du Travail et les commentaires des gouvernements sur les
projets de textes qui doivent tre discuts par la Confrence;
b) les propositions prsenter lautorit ou aux autorits comptentes en relation avec la
soumission qui doit leur tre faite des conventions et recommandations, conformment
larticle 19 de la Constitution de lOrganisation internationale du Travail;
c) le rexamen, des intervalles appropris, de conventions non ratifies et de recommandations auxquelles il na pas encore t donn effet, pour envisager les mesures qui pourraient tre prises afin de promouvoir leur mise en uvre et leur ratification, le cas chant;
d) les questions que peuvent poser les rapports prsenter au Bureau international du Travail au titre de larticle 22 de la Constitution de lOrganisation internationale du Travail;
e) les propositions relatives la dnonciation de conventions ratifies.
2. Afin dassurer un examen adquat des questions vises au paragraphe 1 du prsent article,
des consultations auront lieu des intervalles appropris fixs dun commun accord, mais au
moins une fois par an.
Article 6
Lorsque cela parat appropri aprs consultation avec les organisations reprsentatives, sil en
existe, lautorit comptente produira un rapport annuel sur le fonctionnement des procdures
vises par la prsente convention.
Article 7
Les ratifications formelles de la prsente convention seront communiques au Directeur gnral
du Bureau international du Travail et par lui enregistres.
Article 8
1. La prsente convention ne liera que les Membres de lOrganisation internationale du Travail
dont la ratification aura t enregistre par le Directeur gnral.
2. Elle entrera en vigueur douze mois aprs que les ratifications de deux Membres auront t
enregistres par le Directeur gnral.
3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois aprs la
date o sa ratification aura t enregistre.
Article 9
1. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention peut la dnoncer lexpiration dune priode
de dix annes aprs la date de la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte communiqu au Directeur gnral du Bureau international du Travail et par lui enregistr. La
dnonciation ne prendra effet quune anne aprs avoir t enregistre.
2. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention qui, dans le dlai dune anne aprs lexpiration de la priode de dix annes mentionne au paragraphe prcdent, ne fera pas usage de
la facult de dnonciation prvue par le prsent article sera li pour une nouvelle priode de
dix annes et, par la suite, pourra dnoncer la prsente convention lexpiration de chaque
priode de dix annes dans les conditions prvues au prsent article.
112

Article 10
1. Le Directeur gnral du Bureau international du Travail notifiera tous les Membres de lOrganisation internationale du Travail lenregistrement de toutes les ratifications et dnonciations qui lui seront communiques par les Membres de lOrganisation.
2. En notifiant aux Membres de lOrganisation lenregistrement de la deuxime ratification qui
lui aura t communique, le Directeur gnral appellera lattention des Membres de lOrganisation sur la date laquelle la prsente convention entrera en vigueur.
Article 11
Le Directeur gnral du Bureau international du Travail communiquera au Secrtaire gnral des
Nations Unies, aux fins denregistrement, conformment larticle 102 de la Charte des Nations
Unies, des renseignements complets au sujet de toutes ratifications et de tous actes de dnonciation quil aura enregistrs conformment aux articles prcdents.
Article 12
Chaque fois quil le jugera ncessaire, le Conseil dadministration du Bureau international du Travail prsentera la Confrence gnrale un rapport sur lapplication de la prsente convention et
examinera sil y a lieu dinscrire lordre du jour de la Confrence la question de sa rvision totale
ou partielle.
Article 13
1. Au cas o la Confrence adopterait une nouvelle convention portant rvision totale ou partielle de la prsente convention, et moins que la nouvelle convention ne dispose autrement:
a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant rvision entranerait de
plein droit, nonobstant larticle 9 ci-dessus, dnonciation immdiate de la prsente convention, sous rserve que la nouvelle convention portant rvision soit entre en vigueur;
b) partir de la date de lentre en vigueur de la nouvelle convention portant rvision, la prsente convention cesserait dtre ouverte la ratification des Membres.
2. La prsente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur pour les
Membres qui lauraient ratifie et qui ne ratifieraient pas la convention portant rvision.
Article 14
Les versions franaise et anglaise du texte de la prsente convention font galement foi.

113

Annexe II
Recommandation (no 152) sur les consultations tripartites
relatives aux activits de lOrganisation internationale
du travail, 1976
La Confrence gnrale de lOrganisation internationale du Travail,
Convoque Genve par le Conseil dadministration du Bureau international du Travail, et
sy tant runie le 2 juin 1976, en sa soixante et unime session;
Rappelant les termes des conventions et recommandations internationales du travail existantes en particulier la convention sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948,
la convention sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949, et la recommandation
sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960 qui affirment le droit des employeurs
et des travailleurs dtablir des organisations libres et indpendantes et demandent que des
mesures soient prises pour promouvoir des consultations efficaces au niveau national entre les
autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs, ainsi que les dispositions
de nombreuses conventions et recommandations internationales du travail qui prvoient la
consultation des organisations demployeurs et de travailleurs sur les mesures prendre pour
leur donner effet;
Aprs avoir examin la quatrime question lordre du jour de la session, qui est intitule:
Cration de mcanismes tripartites chargs de promouvoir la mise en uvre des normes internationales du travail, et aprs avoir dcid dadopter certaines propositions concernant les
consultations tripartites destines promouvoir la mise en uvre des normes internationales du
travail ainsi que les mesures nationales en rapport avec les activits de lOrganisation internationale du Travail;
Aprs avoir dcid que ces propositions prendraient la forme dune recommandation,
adopte, ce vingt et unime jour de juin mil neuf cent soixante-seize, la recommandation ciaprs, qui sera dnomme Recommandation sur les consultations tripartites relatives aux activits de lOrganisation internationale du Travail, 1976.
1. Dans la prsente recommandation, les termes organisations reprsentatives signifient les
organisations les plus reprsentatives des employeurs et des travailleurs, jouissant du droit
la libert syndicale.
2. (1) Tout Membre devrait mettre en uvre des procdures qui assurent des consultations efficaces entre les reprsentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur les questions concernant les activits de lOrganisation internationale du Travail, conformment aux
paragraphes 5 7 ci-dessous.
(2) La nature et la forme des procdures prvues au sous-paragraphe 1) du prsent paragraphe devraient tre dtermines dans chaque pays, conformment la pratique nationale,
aprs consultation des organisations reprsentatives, si de telles procdures nont pas encore
t tablies.
(3) Par exemple, des consultations pourraient avoir lieu:
a) au moyen dune commission spcialement institue pour les questions concernant les activits de lOrganisation internationale du Travail;
b) au moyen dun organisme dot dune comptence gnrale dans le domaine conomique
et social ou dans le domaine du travail;
c) au moyen dun certain nombre dorganismes dots dune responsabilit spciale pour des
matires dtermines;
d) par voie de communications crites, lorsquelles sont acceptes comme appropries et suffisantes par ceux qui participent aux procdures consultatives.
114

3. (1) Aux fins des procdures vises par la prsente recommandation, les reprsentants des
employeurs et des travailleurs devraient tre choisis librement par leurs organisations reprsentatives.
(2) Les employeurs et les travailleurs devraient tre reprsents sur un pied dgalit au sein
de tout organisme au moyen duquel les consultations auraient lieu.
(3) Des mesures devraient tre prises, en coopration avec les organisations intresses demployeurs et de travailleurs, afin de prvoir une formation approprie pour permettre aux personnes participant ces procdures de remplir leurs fonctions de manire efficace.
4. Lautorit comptente devrait assumer la responsabilit du support administratif et du financement des procdures vises par la prsente recommandation, y compris, au besoin, le financement de programmes de formation.
5. Les procdures vises par la prsente recommandation devraient avoir pour objet des consultations:
a) sur les rponses des gouvernements aux questionnaires sur les points inscrits lordre du
jour de la Confrence internationale du Travail et les commentaires des gouvernements
sur les projets de textes qui doivent tre discuts par la Confrence;
b) sur les propositions prsenter lautorit ou aux autorits comptentes en relation avec
la soumission qui doit leur tre faite des conventions et recommandations, conformment
larticle 19 de la Constitution de lOrganisation internationale du Travail;
c) compte tenu de la pratique nationale, sur la prparation et la mise en uvre des mesures
lgislatives ou autres tendant donner effet aux conventions et recommandations internationales du travail et, en particulier, aux conventions ratifies (y compris la mise en uvre
des dispositions concernant la consultation ou la collaboration des reprsentants des
employeurs et des travailleurs);
d) sur le rexamen, des intervalles appropris, de conventions non ratifies et de recommandations auxquelles il na pas t donn effet, pour envisager les mesures qui pourraient tre prises afin de promouvoir leur mise en uvre et leur ratification, le cas chant;
e) sur les questions que peuvent poser les rapports prsenter au Bureau international du
Travail au titre des articles 19 et 22 de la Constitution de lOrganisation internationale du
Travail;
f) sur les propositions relatives la dnonciation de conventions ratifies.
6. Lautorit comptente, aprs consultation des organisations reprsentatives, devrait dcider
dans quelle mesure ces procdures devraient tre utilises pour dautres questions dintrt
commun telles que:
a) la prparation, la mise en uvre et lvaluation des activits de coopration technique auxquelles lOrganisation internationale du Travail participe;
b) les mesures prendre lgard de rsolutions et autres conclusions adoptes par la Confrence internationale du Travail, les confrences rgionales, les commissions dindustrie ou
autres runions convoques par lOrganisation internationale du Travail;
c) les mesures prendre pour mieux faire connatre les activits de lOrganisation internationale du Travail, en tant qulment pouvant tre utilis dans les politiques et programmes conomiques et sociaux.
7. Afin dassurer un examen adquat des questions vises aux paragraphes prcdents, des
consultations devraient avoir lieu des intervalles appropris fixs dun commun accord, mais
au moins une fois par an.
8. Des mesures appropries aux conditions et la pratique nationales devraient tre prises pour
assurer la coordination entre les procdures vises par la prsente recommandation et les activits dorganismes nationaux traitant de questions analogues.
9. Lorsque cela parat appropri aprs consultation avec les organisations reprsentatives, lautorit comptente devrait produire un rapport annuel sur le fonctionnement des procdures
vises par la prsente recommandation.
115

Annexe III
Recommandation (no 113) sur la consultation
aux chelons industriel et national, 1960

La Confrence gnrale de lOrganisation internationale du Travail,

Convoque Genve par le Conseil dadministration du Bureau international du Travail, et
sy tant runie le 1 juin 1960, en sa quarante-quatrime session;
Aprs avoir dcid dadopter diverses propositions relatives la consultation et la collaboration entre les autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs aux
chelons industriel et national, question qui constitue le cinquime point lordre du jour de la
session;
Aprs avoir dcid que ces propositions prendraient la forme dune recommandation,
adopte, ce vingtime jour de juin mil neuf cent soixante, la recommandation ci-aprs, qui sera
dnomme Recommandation sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960.
1. (1) Des mesures appropries aux conditions nationales devraient tre prises en vue de promouvoir aux chelons industriel et national une consultation et une collaboration efficaces
entre les autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs, ainsi
quentre ces organisations, pour atteindre les objectifs prvus aux paragraphes 4 et 5 ci-dessous et sur telles autres questions dintrt mutuel qui pourraient tre dtermines par les
parties.
(2) Lesdites mesures devraient tre appliques sans que soit exerce lencontre de ces organisations ni entre elles aucune discrimination qui serait fonde sur des critres tels que la race,
le sexe, la religion, lopinion politique ou lascendance nationale de leurs membres.
2. Cette consultation et cette collaboration ne devraient porter atteinte ni la libert syndicale,
ni aux droits des organisations demployeurs et de travailleurs, y compris leur droit de ngociation collective.
3. Conformment la coutume ou la pratique nationales, cette consultation et cette collaboration devraient tre assures ou favorises:
a) soit par laction volontaire des organisations demployeurs et de travailleurs;
b) soit par des mesures dencouragement prises par les autorits publiques;
c) soit par voie de lgislation;
d) soit par une quelconque combinaison de ces mthodes.
4. Cette consultation et cette collaboration devraient avoir pour objectif gnral de promouvoir
une mutuelle comprhension et de bonnes relations entre les autorits publiques et les organisations demployeurs et de travailleurs, ainsi quentre ces organisations, en vue de dvelopper lconomie en gnral, ou certaines de ses branches, damliorer les conditions de travail et dlever les niveaux de vie.
5. Cette consultation et cette collaboration devraient notamment viser:
a) permettre lexamen en commun, par les organisations demployeurs et de travailleurs,
des problmes dintrt mutuel en vue daboutir, dans toute la mesure possible, des solutions acceptes de part et dautre;
b) faire en sorte que les autorits publiques comptentes sollicitent de faon approprie les
vues, les conseils et le concours des organisations demployeurs et de travailleurs dans des
domaines tels que:
116

i) la prparation et la mise en uvre de la lgislation touchant leurs intrts;

ii) la cration et le fonctionnement dorganismes nationaux tels que ceux qui soccupent
de lorganisation de lemploi, de la formation et de la radaptation professionnelles, de
la protection des travailleurs, de lhygine et de la scurit industrielles, de la productivit, de la scurit sociale et du bien-tre;
iii) llaboration et la mise en uvre des plans de dveloppement conomique et social.

117

Annexe IV
Rsolution concernant la consultation tripartite au niveau
national sur la politique conomique et sociale, 1996

La Confrence gnrale de lOrganisation internationale du Travail, lors de sa 83e session (1996),

Considrant que la coopration tripartite tient une place essentielle dans la structure et les activits de lOrganisation internationale du Travail, de mme que dans le dveloppement et la mise
en uvre des politiques conomiques et sociales;
Considrant que la coopration tripartite a rcemment connu un certain nombre dvolutions
dans de nombreux pays;
Ayant examin ces volutions sur la base du rapport VI intitul La consultation tripartite au
niveau national sur la politique conomique et sociale;
Tenant compte de lesprit et de la lettre de la Dclaration et du Programme daction adopts
par le Sommet mondial pour le dveloppement social organis par les Nations Unies Copenhague du 6 au 12 mars 1995,
Adopte les conclusions suivantes et invite le Conseil dadministration du Bureau international du Travail demander au Directeur gnral:
de porter ces conclusions lattention des Etats Membres et des organisations demployeurs
et de travailleurs;
de tenir compte de ces conclusions dans la prparation des activits futures de lOrganisation
internationale du Travail.
CONCLUSIONS CONCERNANT LA CONSULTATION TRIPARTITE
AU NIVEAU NATIONAL SUR LA POLITIQUE CONOMIQUE ET SOCIALE
1. Dans les prsentes conclusions, le terme de coopration tripartite est entendu dans un sens
large et dsigne toutes les tractations qui se droulent entre le gouvernement et les organisations demployeurs et de travailleurs concernant llaboration et lapplication des politiques
conomiques et sociales.
2. La coopration tripartite nest pas une fin en soi. Elle est fondamentalement un moyen de
coopration entre les parties dans le but de:
a) chercher promouvoir de concert le dveloppement conomique et la justice sociale; et
b) concilier, o cela savre ncessaire, les exigences du dveloppement conomique avec
celles de la justice sociale.
3. Une coopration tripartite vritable et efficace ne peut exister sans conomie de march et
dmocratie. Elle peut contribuer au fonctionnement efficace de lune et de lautre. La coopration tripartite peut soutenir le fonctionnement efficace de lconomie de march en traitant
de ses consquences sociales. La coopration tripartite peut galement contribuer au renforcement de la dmocratie en permettant aux partenaires sociaux, qui reprsentent des couches
importantes de la population, de participer de diverses manires aux processus de formulation des politiques et de prise de dcisions dans le domaine conomique et social.
4. Bien quen certaines occasions la coopration tripartite nait pas t aussi efficace que certaines
des parties, voire lensemble de cellesci, lauraient souhait, lefficacit de nombreuses expriences de coopration tripartite de type extrmement divers a t reconnue dans diffrentes
rgions du monde. Cela est vrai non seulement pour les types de coopration tripartite se dveloppant au niveau national et englobant un grand nombre de questions conomiques et
sociales, mais galement pour ceux qui se droulent aux niveaux sectoriel, rgional ou local
118

ainsi que pour ceux qui, se droulant au niveau national, concernent des sujets spcifiques tels
que la scurit et lhygine du travail. Du fait que la coopration tripartite associe les partenaires sociaux aux processus de formulation des politiques et de prise de dcisions, elle sest
en effet souvent rvle comme un moyen utile de trouver des compromis acceptables entre
les impratifs conomiques et sociaux. Pour cette raison galement, de tels compromis prsentent les plus grandes chances de pouvoir tre effectivement appliqus et de promouvoir
ainsi la paix et lharmonie sociales.
5. Il peut y avoir des diffrences considrables en ce qui concerne, par exemple, limportance
relative de la coopration tripartite formelle et informelle, limportance relative des relations
professionnelles bipartites et tripartites ou encore la nettet de la distinction que les parties
dsirent tablir entre le domaine de comptence des pouvoirs publics et celui des partenaires
sociaux. Cependant, la coopration tripartite est en ellemme un instrument suffisamment
souple pour pouvoir tre adapte aux situations les plus diverses, pour autant quil y ait chez
toutes les parties une volont bien arrte dans ce sens.
6. Dans la situation actuelle, le dfi majeur de la coopration tripartite est de contribuer efficacement la solution des problmes rsultant, dans de nombreux pays, de lexacerbation des
difficults conomiques et de la globalisation de lconomie ainsi que des programmes dajustement structurel ncessits par celles-ci. Etant donn la gravit de ces problmes, la solution
de ceux-ci exige un renforcement de la coopration tripartite au niveau national ou tout autre
niveau appropri. Lun des rles de la coopration tripartite doit tre essentiellement de chercher concilier les exigences de la justice sociale avec celles de la comptitivit des entreprises
et du dveloppement conomique. Il faut garder lesprit que la coopration tripartite ne doit
pas tre uniquement utilise dans des circonstances conomiques favorables, mais galement
dans des conditions dfavorables.
7. Etant donn que la globalisation de lconomie limite la capacit des parties de rsoudre les
problmes conomiques et sociaux lchelon national, la coopration internationale contribue la solution de ces problmes. Lobjectif essentiel de cette coopration doit tre de minimiser les effets nfastes de la globalisation de lconomie. Malgr les nombreux problmes lis
la mise en place dune telle coopration, il y a un besoin urgent dexplorer les voies et de
trouver les moyens par lesquels elle peut tre ralise.
8. Le besoin pour la coopration tripartite de sadapter son environnement nempche pas que
son fonctionnement efficace soit subordonn certaines conditions fondamentales. En tout
premier lieu, il est indispensable quil y ait trois parties distinctes, cest--dire indpendantes
les unes des autres et exerant chacune des fonctions spcifiques. Cela suppose le plein respect du droit dassociation tel que dfini dans la convention (no 87) sur la libert syndicale et
la protection du droit syndical, 1948, et la convention (no 98) sur le droit dorganisation et de
ngociation collective, 1949. En second lieu, il est essentiel que les parties soient prtes examiner des problmes en commun et chercher des solutions qui leur soient mutuellement
bnfiques ainsi qu la communaut nationale dans son ensemble. Cela suppose de la part
de toutes les parties une volont de dialogue et un sens des responsabilits qui les incitent
ne pas se limiter exclusivement la dfense dintrts propres.
9. Le bon fonctionnement de la coopration tripartite suppose galement que les parties soient
suffisamment fortes pour pouvoir remplir leurs fonctions de manire efficace. Cela suppose
notamment que les organisations demployeurs et de travailleurs soient indpendantes, suffisamment reprsentatives et responsables devant leurs membres, quelles soient structures
de manire pouvoir assumer les engagements ncessaires et en garantir lexcution et
quelles aient la capacit technique suffisante pour traiter en connaissance de cause des sujets
faisant lobjet des discussions. Il est galement trs important quil y ait un quilibre raisonnable des forces entre les trois parties. Il est reconnu que lEtat a un rle important jouer en
tant que facilitateur dune coopration tripartite efficace.
10. Dans un certain nombre de pays, lexistence dun cadre institutionnel et procdural favorable
contribue de faon parfois essentielle au fonctionnement efficace de la coopration tripartite et, dans certains cas, lmergence et lidentification dorganisations demployeurs et de
travailleurs.
119

11. LOrganisation internationale du Travail devrait utiliser tous les moyens appropris et prendre
les mesures appropries, y compris les initiatives ci-aprs, en vue de promouvoir la coopration tripartite:
a) encourager la ratification et/ou lapplication effective de la convention (no 144) sur les
consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail, 1976; la recommandation (no 152) sur les consultations tripartites relatives aux activits de lOrganisation
internationale du Travail, 1976; et la recommandation (no 113) sur la consultation aux chelons industriel et national, 1960;
b) promouvoir la volont des gouvernements, des organisations demployeurs et de travailleurs dutiliser la coopration tripartite;
c) promouvoir la coopration tripartite au niveau national ou tout autre niveau appropri.
Ses efforts dans ce domaine devraient surtout avoir pour objectif de mieux raliser les
conditions qui sont ncessaires au bon fonctionnement de la coopration tripartite. A cet
gard, une attention toute particulire devrait tre consacre au renforcement de la capacit des gouvernements, des organisations demployeurs et de travailleurs de participer
efficacement la coopration tripartite, grce la collecte, lvaluation et la diffusion dinformations, la sensibilisation ainsi que la mise disposition dune assistance;
d) assumer, conformment au souhait mis par le Sommet de Copenhague, appelant une
coopration internationale, le rle tout particulier qui lui revient en raison de son mandat, sa structure tripartite et ses comptences. A cet gard, il est urgent dexplorer les voies
et de trouver les moyens par lesquels lOrganisation internationale du Travail pourrait sacquitter de cette tche. LOrganisation internationale du Travail devrait en tout cas renforcer ses contacts et dvelopper sa coopration avec la Banque mondiale, le Fonds montaire
international, lOrganisation mondiale du commerce et dautres organisations internationales afin de les sensibiliser davantage aux consquences sociales de leur action. Elle
devrait galement multiplier les efforts destins convaincre la Banque mondiale et le
Fonds montaire international de la ncessit de consulter les partenaires sociaux nationaux sur les programmes dajustement structurel quils proposent et dencourager lutilisation de la coopration tripartite dans les processus de formulation des politiques et de
prise de dcisions. Elle devrait galement assister les partenaires sociaux nationaux au
cours de ces consultations, sils en expriment la demande.

120