Modulo Introductorio PDF

Programa
de Mejoramiento de la
Capacitacin Laboral
en Chile
Diplomado Ingeniera de la Capacitacin
Curso 1 : Aproximacin al proceso de mejoramiento de la industria de
la capacitacin
Ao
: Segunda Versin, Octubre 2012
Curso introductorio:
Aproximacin al proceso de Mejoramiento de la

Industria de la Capacitacin
Estructura del Cuaderno del Participante
Este cuaderno considera las siguientes secciones:
I.
Programa del curso
II.
Autoevaluacin Antes de empezar
III.
Aproximacin al proceso de mejoramiento de la industria de la capacitacin
Mercado laboral actual: caractersticas, tendencias y necesidades
Mercado de la capacitacin: Actores, funciones del mercado y proyecciones futuras
13
La influencia de cuatro sectores productivos en la demanda de la capacitacin
26
Marco de calidad: Indicadores de calidad y formacin para el trabajo bajo estndares de calidad
43
Metodologa para sistemizar estndares de desempeo laboral:

competencias laborales y su vinculacin con el contexto laboral
( ampliabilidad, desempeo laboral y productividad)
57
IV.
Aprendizajes logrados
64
V.
Bibliografa de Referencia
65
VI. Anexos
66
I Programa del Curso:

Presentacin del curso
Este mdulo presenta a los participantes los fundamentos que los aproximan al Marco de Calidad para el mejoramiento
de la Industria de la Capacitacin.
En la primera, segunda y tercera parte del mdulo, se propicia una revisin y discusin sobre los factores determinantes
que intervienen en el mercado laboral, la industria de la capacitacin y la influencia de los sectores productivos.
En la cuarta y quinta parte del mdulo, los participantes identificarn y analizarn el estndar de calidad de los
profesionales que participan en el proceso de capacitacin, es decir: Detector de Necesidades de Capacitacin, Diseador
de Capacitacin, Facilitador de Capacitacin y Evaluador de Capacitacin; y finalmente el mdulo se enfocar en la revisin
de una metodologa de estandarizacin del desempeo.
Dirigido a:
Actores de la Industria de la Capacitacin
Duracin
4 horas presencial, 6 horas de lectura, 6 horas e-learning
Objetivo general
Aproximarse a la problemtica actual de la industria de la capacitacin y su relacin con el mercado laboral, con el
propsito de examinar las tendencias y desafos actuales que sern determinantes para un mejoramiento de la industria
de la capacitacin.
Objetivos especficos
1)
2)
3)
4)
5)
Identificar las demandas del mercado laboral actual.

Comprender e identificar los factores claves de la situacin actual del mercado de la capacitacin y qu se espera
de sta.
Distinguir los actores del mercado de la capacitacin (oferentes - demandantes) y la influencia de los sectores
productivos en capacitacin.
Vincular las demandas del mercado laboral con el planeamiento de la capacitacin.
Reconocer los cursos de capacitacin formulados en enfoques de competencia versus enfoque tradicional.
Contenido del mdulo

1.
2.
3.
4.
5.
Mercado laboral actual: caractersticas, tendencias y necesidades.

Mercado de la capacitacin: Actores, funciones del mercado y proyecciones.
La influencia de cuatro sectores productivos en la capacitacin.
Marco de calidad: indicadores de calidad y formacin para el trabajo bajo estndares de calidad.
Metodologa para sistematizar estndares de desempeo laboral: competencias laborales y su vinculacin con el
contexto laboral (empleabilidad, desempeo laboral y productividad)
Curso Introductorio Cuaderno del Participante

Metodologa

Autoevaluacin de aprendizajes esperados.

Presentacin y discusin de tpicos del curso.
Elaboracin de propuesta personal sobre tpicos del curso.
Dinmica de entrenamiento basada en estudio de caso y plenario.
Material de apoyo
Aproximmonos al proceso de mejoramiento de la industria de la capacitacin.
Anexos

Anexo 1: Chile, nuevas tendencias en mercado laboral (artculo de trabajo)

Harris, Brbara. 2008. Revista Qu Pasa. Santiago.
Anexo 2: Mercado laboral en Chile (artculo de trabajo)

Escrate, Jossie. 2004. Extractado y adaptado de El Trabajo y la Proteccin Social en Chile 2000-2002.
Anexo 3: Mercado laboral, nuevos temas y desafos (artculo de consulta)

Gatica J. y P. Romanguera. 2005. Santiago: OIT.
Anexo 4: Atributos, estndares e indicadores para el Marco de Calidad de la Industria de la Capacitacin (documento
de trabajo) Extractado de Proyecto AMPLA.
II. Autoevaluacin Antes de empezar

Le invitamos a realizar una autoevaluacin de aprendizajes, es decir a reflexionar respecto de lo que usted sabe. En la
Columna A aparece lo que esperamos que logre aprender en este mdulo introductorio. Autoevalese de acuerdo a cada
uno de los criterios de la Columna B, siguiendo la escala de 1 a 5, donde 1 es muy en desacuerdo y 5 muy de acuerdo:
Columna A
APRENDIZAJES ESPERADOS
Leo qu se espera de m.
Columna B
ME AUTOEVALO
Hago un diagnstico de lo que s.
Identificar las demandas del mercado laboral

actual.
Comprender y bosquejar la situacin actual del

mercado de la capacitacin y qu se espera de
sta.
Distinguir los actores del mercado de la

capacitacin (oferentes - demandantes) y
la influencia de los sectores productivos en
capacitacin.
3.1 Distingo los actores del mercado de la

capacitacin (oferentes - demandantes)
Vincular las demandas del mercado laboral con el

planeamiento de la capacitacin.
4.1 Vinculo las demandas del mercado laboral con

el planeamiento de la capacitacin.
Examinar una metodologa para sistematizar

estndares de desempeo, basada en
competencias laborales.
5.1 Estoy familiarizado con una metodologa para

sistematizar estndares de desempeo, basada
en competencias laborales.
Columna C
MI PRCTICA HOY ES
1.1 Identifico las demandas del mercado laboral

actual
2.1 Comprendo la situacin actual del mercado de
la capacitacin
2.2 Puedo identificar los factores claves de la
situacin actual del mercado de la capacitacin.
3.2 Distingo la influencia de los sectores

III. Aproximacin al proceso de mejoramiento de la

industria de la capacitacin
1. Mercado laboral actual: caractersticas, tendencias y necesidades.
Aprendizaje esperado:
l Identificar las demandas del mercado laboral actual.
1.1 Caractersticas del mercado laboral actual

En primer lugar revisaremos la situacin del mercado laboral actual. Para ello lo invitamos a realizar la siguiente actividad.
Le invitamos a leer el artculo de trabajo: Chile, nuevas tendencias en mercado laboral (Anexo 1), pgina 66
Luego de la lectura, conteste las siguientes preguntas para enfocar el tema de la demanda y la conformacin del mercado
actual:
1. Qu sucede en el Chile actual con la empleabilidad?
2. Qu tipos de empleo existen hoy versus los empleos de antao?
3. Qu conclusiones podra obtener, al leer el artculo, acerca de la participacin de mano calificada en el mercado y
cmo potenciarla?
4. Reflexione qu est pasando hoy con:
a) Rol del comercio
b) Rol de la tecnologa
c) Rol de la globalizacin
5. Qu consecuencias para el mercado laboral podra tener el aumento del sector de servicios?
6. De qu manera afecta al emprendimiento la situacin del mercado actual, segn el artculo?
ANOTE RESPUESTAS
10
1.2 Tendencias y necesidades del mercado laboral actual

Ahora revisaremos las tendencias y necesidades del mercado laboral actual.
A continuacin, presentaremos ideas fuerza que nos mostrarn tendencias y necesidades del mercado actual
Empleabilidad
Productividad
Competitividad
Rol de la globalizacin
Procesos productivos y relaciones laborales
Le invitamos a realizar la siguiente actividad:

Respondan la siguiente pregunta:
Desafos para la empleabilidad hoy. Cmo elevar empleabilidad y productividad en el marco actual de oportunidades
y dificultades?
Usen el artculo de trabajo Mercado laboral en Chile (Anexo 2) pg. 71 y Mercado laboral, nuevos temas y desafos
(Anexo 3), pgina 77
11
ANOTE COMENTARIOS / IDEAS
12
2. Mercado de la capacitacin: Actores, funciones del mercado y proyecciones

futuras.
Aprendizajes esperados:
l Comprender e identificar los factores claves de la situacin actual del mercado de la capacitacin y qu se espera de sta.
l Distinguir los actores del mercado de la capacitacin (oferentes - demandantes)
2.1 Antecedentes
A continuacin presentaremos algunos antecedentes relevantes para entender la situacin del mercado de la capacitacin
en Chile.
Primero, entregamos una mirada panormica de la situacin y los actores. Ms adelante, lo invitamos a analizar los puntos
relevantes que se desglosan de esta primera presentacin.
Sistema de capacitacin y actores1
El Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) es un organismo tcnico del Estado, encargado de regular el sistema
nacional de capacitacin y promover los instrumentos de capacitacin puestos a disposicin de las empresas para sus
trabajadores.
Esta tarea la realiza a travs de la administracin de un incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su
personal, y de una accin subsidiaria, por medio de un programa de becas de capacitacin financiadas con recursos pblicos.
El Sence est encargado adems de fiscalizar el proceso de capacitacin, en particular, resguardar su correcta ejecucin.
Por ejemplo, este organismo debe velar porque los trabajadores cumplan con los requisitos para capacitarse y que quienes
dictan los cursos estn facultados para hacerlo.
Los OTIC y los OTEC son los dos organismos involucrados en el sistema nacional de capacitacin.
Los OTEC u Organismos Tcnicos de Capacitacin son instituciones autorizadas por el Sence para impartir cursos de
capacitacin. La empresa puede contratar directamente a una OTEC o alguna universidad, instituto o centro de formacin
tcnica que ofrezca servicios de capacitacin.
El Sence posee un registro nacional con todas los OTEC que existen en el pas, las que deben cumplir con dos condiciones:
estar certificadas y dedicarse exclusivamente al negocio de la capacitacin.
Otra alternativa que tienen las empresas es adherirse a los OTIC u Organismos Tcnicos Intermedios para Capacitacin, que
organizan y supervisan los programas de capacitacin destinados a empresas asociadas por sectores o regiones.
Los OTIC no pueden ofrecer directamente servicios de capacitacin, slo les corresponde servir de nexo entre las empresas
afiliadas y los OTEC.
Por ejemplo un OTIC, tras analizar las necesidades de la empresa, determina que se requiere capacitar a un grupo de
trabajadores en alfabetizacin digital. El OTIC llama a una licitacin y contrata a un OTEC.
1 Fuente: www.economiaynegocios.cl
13

La empresa tiene adems la posibilidad de capacitar a sus trabajadores sin recurrir a un OTIC. Por ejemplo, una empresa
que pretende capacitar a sus trabajadores en aprendizaje de ingls puede comunicarse directamente con un OTEC o licitar
para que concursen varios OTEC y luego contratar a uno.
EMPRESA
Relacin empresas OTIC-OTEC
EMPRESA
OTEC
OTIC
OTEC
OTEC
OTEC
OTEC
OTEC
Ahora analizaremos con ms detalle la situacin del mercado de la capacitacin. Para ello seguiremos el anlisis que
plantea Evaluativa (2008: 5-7) en su informe sobre el estado actual de la oferta de servicios de capacitacin:
La capacitacin laboral en nuestro pas est fuertemente asociada a las polticas pblicas, especficamente las lideradas
por el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, SENCE.
Con la Franquicia Tributaria para Capacitacin como principal fuente de financiamiento para que las empresas contraten
capacitacin para sus trabajadores, el sistema de capacitacin se ha dado la estructura que tiene como principal actor a los
Organismos Tcnicos Ejecutores de la Capacitacin, OTEC.
Hacia principios de la dcada estos organismos llegaron a sumar ms de seis mil en todo el pas. En ese momento en el
mercado nacional se haca difcil elegir a un OTEC. No existan instrumentos eficaces y objetivos para poder comparar los
precios con los niveles de calidad del servicio de capacitacin que se ofreca.
La instalacin de la Norma CH 2728 en el sistema de capacitacin laboral busc constituir un aporte en este sentido,
ayudando al perfeccionamiento del mercado, toda vez que permitira a personas e instituciones contratar acciones y
actividades de capacitacin que se habran diseado e implementado por organismos certificados, lo cual redundara en
un mayor valor agregado de todo el sistema.
Por las caractersticas de la Norma CH 2728 se estim como altamente probable que la mayora de los OTEC no podra
cumplir con los requisitos exigidos en la Norma. Sus carencias ms comunes se presentaban en la falta de organizacin y
sistematizacin al especificar, documentar y registrar procesos y actividades que realizaban normalmente.
Esta alta exigencia se consider como deseable, dado que se crea que la norma era una sana medida para la disminuir el
nmero de OTEC en el mercado.
14
Una de las caractersticas del mercado de servicio de acciones de capacitacin identificadas en ese momento, era la
desarticulacin de los actores involucrados. A excepcin de los OTIC o empresas que tenan implementados sistemas
de gestin de la calidad u otros equivalentes, la demanda de estos servicios no obedeca, en la mayora de los casos,
a necesidades claramente definidas por las empresas (clientes) Esta carencia facilit que los propios OTEC se hicieran
cargo de estas necesidades y ofrecieran directamente sus servicios, previa aprobacin del SENCE. Este aspecto, de fuerte
importancia, signific por una parte desaprovechar los beneficios subsidiarios que la Ley les permita a las empresas y cuyo
impacto en su uso fue evaluado como claramente insuficiente. Por otra parte, como no existan exigencias claras respecto
a las necesidades de estos servicios por las empresas, no se poda medir objetivamente los resultados alcanzados y el grado
de satisfaccin de estas acciones de capacitacin por parte de los clientes finales. Como resultado de lo anterior, era muy
difcil cuantificar con evidencias objetivas la real eficacia y eficiencia de estos servicios y el desempeo de los OTEC.
As, la instalacin de la Norma CH 2728 en el sistema de capacitacin laboral se pens influira de manera relevante en
superar estas limitaciones del sistema. Si bien la mayor parte del mercado de la capacitacin es una actividad privada
(empresas demandantes y empresas proveedoras), el financiamiento del sistema es principalmente pblico materializado
a travs de la franquicia tributaria para la capacitacin establecida en el Estatuto de Capacitacin y Empleo. Si bien el
mismo Estatuto entrega al SENCE la responsabilidad de mejorar el sistema de capacitacin, no fue automtico que el SENCE
pudiese establecer una norma que obligara la certificacin de los OTEC para que stos pudieran operar en el sistema.
Por otra parte, el SENCE s poda establecer requisitos para los OTEC que participen de las lneas de capacitacin financiadas
con sus propios recursos presupuestarios (Programas Sociales, por ejemplo)
Respecto a la instalacin de un sistema de certificacin de calidad en el mbito de accin de los OTEC, era posible
imaginar dos opciones para el desarrollo de este sistema: la primera como una seal de mercado, esto es una norma de
aplicacin voluntaria por parte de los OTEC que deseen contar con esta credencial; la segunda como el establecimiento
de una norma que fuese impuesta y de carcter obligatorio, para poder operar en el sistema de capacitacin. Como
sabemos, la opcin implementada fue la segunda.
El Decreto 155 del Ministerio de Economa del 19 de mayo de 2003 oficializ la Norma Chilena de Calidad para Organismos
Tcnicos de Capacitacin (NCh 2728). Posteriormente, en septiembre de 2004 se publica la Ley N 19.967 que modifica la
Ley N 19.518 de 1998 estableciendo la obligatoriedad de la certificacin en Norma Ch 2728 para poder ingresar el Registro
de OTEC del SENCE. A partir del ao 2006 esta obligatoriedad se hace efectiva.
En el contexto que hemos presentado hasta aqu y en que nos estamos aproximando a la situacin de la oferta de
capacitacin en Chile, se hace necesario conocer a los principales actores del mercado de la capacitacin y as obtener una
mirada panormica e informada que nos apoyar para abordar los desafos actuales, determinantes para un mejoramiento
de la industria de la capacitacin.
2.2 Actores del mercado de la capacitacin en Chile

El mercado de la capacitacin en Chile, al igual que todos los mercados, funciona por la accin de demandantes y oferentes.
Los actores que movilizan el mercado de la capacitacin son empresas demandantes y empresas proveedoras, reguladas
por un sistema de financiamiento principalmente pblico y que se materializa a travs de franquicia tributaria, establecida
en el Estatuto de Capacitacin y Empleo. Esta normativa introdujo una serie de modificaciones y nuevos instrumentos
tendientes a modernizar y proyectar el Sistema de Capacitacin Chileno.
15

Es as como la Ley N 20.267 crea el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto
de Capacitacin y Empleo.
Distinguiremos las funciones de los actores relevantes: SENCE, OTEC y OTIC.
El SENCE (Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo) es un organismo tcnico del Estado descentralizado, que se relaciona
con el Gobierno a travs del Ministerio del Trabajo. Su misin es contribuir a la generacin de empleo, dinamizar el mercado
laboral y desarrollar capital humano mediante la aplicacin de polticas pblicas de fomento e intermediacin laboral y
de capacitacin orientada a la empleabilidad y la productividad. Esta tarea la realiza a travs de la administracin de un
incentivo tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal, y de una accin subsidiaria, por medio
de un programa de becas de capacitacin financiadas con recursos pblicos.
Visin Institucional:
Sence se proyecta como una institucin lder en el mbito de la capacitacin y el empleo, asegurando la calidad, pertinencia,
eficiencia y eficacia de las acciones, innovando en los instrumentos de llegada a la comunidad, democratizando el acceso
a la capacitacin, orientando y acompaando a las personas ms vulnerables para su insercin y continuidad laboral, todo
ello en un marco de respeto a las personas y a las buenas prcticas laborales.
Objetivos Estratgicos:
1. Contribuir a la pertinencia, transparencia y calidad del mercado de la capacitacin laboral, demandando cursos de
capacitacin bajo los estndares de competencias laborales definidas por distintos sectores productivos, acercando
as la oferta a la demanda de trabajo y logrando trabajadores que cumplan los estndares de calidad en las
competencias adquiridas para mejorar su trnsito y movilizacin dentro del mercado laboral.
2. Contribuir a mejorar el capital humano de la fuerza laboral ocupada, promoviendo y administrando los beneficios de
la franquicia tributaria y subsidios que ofrece el Estado para capacitar a los trabajadores del pas.
3. Mejorar la empleabilidad de las personas aumentando sus oportunidades de insertarse en un puesto de trabajo a
travs de la adquisicin de conocimientos, habilidades y destrezas en los programas de formacin en oficios basados
en estndares de competencias laborales que administra el Servicio.
4. Implementar instrumentos de poltica activa de empleo, subsidios a la contratacin, intermediacin laboral y empleo
directo, que faciliten la insercin laboral de grupos vulnerables y reduzcan las asimetras de informacin en el mercado
del trabajo.
5. Contribuir al mejoramiento de la calidad de la capacitacin y el empleo a travs de la fiscalizacin sistemtica de los
procesos que desarrollan los distintos actores del sistema de capacitacin (OTEC, OTIC y Empresas)2
En cuanto a este ltimo objetivo, podemos concluir que SENCE ha promovido dos lneas de accin:
La primera en relacin a mejorar la calidad y cobertura de las capacitaciones; y la segunda, a implementar un sistema de
calidad para gestin de la capacitacin realizada por las OTEC, la Norma 2728.
a)
La primera, mejorar la calidad y cobertura de capacitaciones:

l De Personas: capacitar a trabajadores(as), desempleados (as), jvenes, mujeres, mayores de 50 aos con
una serie de herramientas para que las personas adquieran nuevas competencias laborales que les permitan
aumentar sus posibilidades de encontrar un trabajo o, si ya lo tienen, de acceder a uno mejor.
2 Fuente: http://www.cinterfor.org.uy
16
l A travs de empresas: al interior de las empresas, es posible capacitar a los trabajadores (as) para mejorar
sus competencias laborales, apoyando de esta manera el aumento de la productividad y competitividad. Esa
inversin puede ser deducida de los impuestos de las empresas.
l A travs de Certificacin de Competencias Laborales: El Ministerio del Trabajo y Previsin Social y Sence son
parte del Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales que busca reconocer los conocimientos
y experiencias obtenidos formal o informalmente por las personas durante su vida laboral. El reconocimiento y
certificacin de sus competencias laborales representa una oportunidad concreta de mejorar sus condiciones de
trabajo, realizacin y orgullo personal, pero tambin significa un beneficio para las empresas porque representa
la oportunidad de incrementar su productividad y competitividad.3
b)
La segunda, implementar un sistema de calidad (Norma Ch 2728) para gestin de la capacitacin realizada por OTEC4:
Al ao 2009, SENCE registra casi 2.500 OTEC (Organismo Tcnico de Capacitacin), esto luego de haber pasado por un
Programa de Gestin de Calidad para OTEC de carcter voluntario en que a fines del ao 2003 participaban slo una parte
de los OTEC; y luego de que el ao 2006 pasara a ser condicin obligatoria la certificacin para poder operar con recursos
SENCE, sea de Programas Sociales como de Franquicia Tributaria.
Los OTEC son los Organismos Tcnicos de Capacitacin, instituciones acreditadas por Sence con exclusividad para ejecutar
actividades de capacitacin que puedan ser imputadas a la Franquicia Tributaria y ser contratadas por Sence para la
ejecucin de cursos financiados con sus recursos pblicos.
En la siguiente tabla se aprecia la distribucin regional de los OTEC a lo largo del pas:
Regin
N0 de OTEC
1a Regin
49
1,98
2 Regin
88
3,55
3a Regin
45
1,82
4a Regin
71
2,87
5 Regin
211
8,51
6 Regin
81
3,27
7a Regin
121
4,88
8a Regin
234
9,44
9 Regin
75
3,03
10a Regin
93
3,75
11a Regin
12
0,48
12 Regin
24
0,97
13 Regin
1.326
53,51
14a Regin
27
1,09
15a Regin
21
0,85
2.478
100.00
Total General
Por otra parte, los OTEC estn presentes en 157

comunas, concentrndose en las comunas de mayor
tamao.
La participacin de los OTEC en el mercado tiene
directa relacin con el sistema de capacitacin que se
desarrolla con financiamiento del SENCE, puesto que
se consideran dos sectores principales: por una parte,
las acciones de capacitacin que tienen derecho a
la franquicia tributaria y, por otra, las acciones que
son contratadas directamente por el SENCE para
desarrollar diversos Programas Sociales.
La gran mayora de los OTEC (91,2%) se dedica
exclusivamente al sector de la franquicia tributaria,
en tanto que el 3,3% se focaliza slo en los
Programas Sociales. Por ltimo el 5,6% son OTEC
que incursionan en ambos sectores.
3 Fuente: www.sence.cl
4 Evaluativa 2010:7-8.
17

Tipos de OTEC
Evaluativa (2010: 154-6) identifica una tipologa
de los Organismos, en el marco de la industria
de la capacitacin, asociada a la forma en que se
ha ido aplicando la nueva normativa vigente.
El desarrollo de la investigacin permiti
observar que existen al menos cuatro tipos de
OTEC en el Registro:
l las de papel,
l las subsidiadas o inviables,
l las que son unidades de negocios de
organizaciones mayores,
l las de objeto social nico y que son
organizaciones autnomas
a)

b)

c)

18
OTEC segn participacin en sectores

del sistema de capacitacin
3,3%
5,6%
91,2%
Ambos
FT
PS
El OTEC de papel
Es un OTEC que tiene existencia en Registro del SENCE pero que no realiza acciones de capacitacin (31% del
Registro).
En parte estos OTEC pueden ser OTEC antiguos que son unidades de organizaciones mayores que decidieron
certificarse pero que no han logrado desarrollar acciones de capacitacin.
Por otra parte estn OTEC nuevos, que fueron en algunos casos creados, al parecer, con la nica finalidad de ser
vendidos, es decir en base a un conocimiento tcnico del sistema de certificacin de la calidad y de la normativa del
SENCE realizar una inversin que rentabiliza de manera importante en el corto plazo.
OTEC subsidiados o inviables
Este grupo de OTEC est constituido por unidades de negocios de organizaciones mayores que no tienen un modelo
de negocios sustentable o por OTEC autnomos que estn en una situacin de insolvencia respecto de los costos
mnimos anuales para sostener la existencia del OTEC.
Cuando se trata de OTEC dependientes de organizaciones mayores (aproximadamente un 25 % de este segmento)
la situacin se puede caracterizar por una organizacin mayor que no gasta o gasta muy poco en el funcionamiento
del OTEC.
Unidades de negocios de organizaciones mayores
Este segmento de OTEC se define por ser organizaciones que trabajan en un contexto de colaboracin con una
organizacin de manera sustentable.
Estos OTEC financian sus operaciones, aprovechan economas de escalas en el contexto de la organizacin mayor, una
de sus fortalezas es mayor disponibilidad de infraestructura. Adems, estn en un contexto en que existen redes de
profesionales que constituyen potenciales relatores para la capacitacin quienes pertenecen a la organizacin mayor.
Las organizaciones madres son normalmente instituciones educacionales de formacin de capital humano
genrico:
o Universidades
o Institutos Profesionales
o Centros de Formacin Tcnica
o Fundaciones (escuelas de oficios) o Institutos de Idiomas.
En este grupo de OTEC tambin se deben incorporar a OTEC grandes o medianos de organizaciones gremiales, que
en ese contexto institucional estn ntimamente relacionadas con algn OTIC.
Tambin es posible encontrar OTEC pequeas que desarrollan este tipo de colaboracin en el contexto de un holding
de empresas que permite ganar en eficiencias en diversos indicadores de su gestin.
Como ya se ha expresado, es dable pensar que un grupo de los OTEC que se declaran como autnomos en realidad
estn en este segmento.
d)
OTEC de objeto social nico, organizaciones autnomas
Este es el segmento mayoritario del Registro. Son empresas que financian sus operaciones con sus ventas en
capacitacin y otras actividades complementarias. Son de estructura liviana tanto en recursos humanos como
infraestructura y tienden a externalizar los servicios que se asocian a la produccin de acciones de capacitacin.
El principal recurso externalizado son los relatores de los cursos con los cuales desarrollan vnculos a partir de la
realizacin de cursos especficos en un contexto de redes de colaboradores ms bien estables.
Se puede afirmar que son organizaciones flexibles para atender todo requerimiento de capacitacin de los clientes;
se enfocan en cursos de capacitacin laboral por reas y especialidades diversas, entrenamiento para el puesto de
trabajo o en el uso de tecnologas especficas o de tecnologas blandas orientadas como el liderazgo, y el coaching.
Tienen un carcter gestor antes que formativo, su rol es identificar las necesidades de capacitacin de las empresas
clientes y traducirlas en una oferta de capacitacin la cual se concreta a travs de combinacin de factores que se
traducen en un servicio de capacitacin. A veces, como un servicio ms genrico (cursos enfocados en la transmisin
de conocimiento o en el desarrollo de competencias), otras veces como un servicio customizado para cada empresa
(cursos guiados por una funcin anterior de asesora, orientada a precisar requerimientos en el contexto del desarrollo
de recursos humanos de la empresa cliente)
En la siguiente tabla visualizamos reas de capacitacin y nmero de participantes en el clasificador SENCE, de acuerdo
a cursos realizados a travs de la franquicia tributaria:
rea
Administracin
Total
Participacin
Especies Acuticas
243
0.2%
0.1%
Forestal
373
0.2%
1,812
1.2%
Idiomas y Comunicacin
16,909
11.1%
346
0.2%
Mecnica Automotriz
1,358
0.9%
14,298
9.4%
Mecnica Industrial
1,232
0.8%
5,581
3.7%
Minera
1,000
0.7%
19,836
13.0%
Nivelacin de Estudios
132
0.1%
2,150
1.4%
Procesos Industriales
1,659
1.1%
456
0.3%
Salud, Nutricin y Diettica
3,376
2.2%
Educacin y Capacitacin
6,795
4.5%
Servicio a las Personas
10,631
7.0%
Electricidad y Electrnica
1,578
1.0%
Transporte y Telecomunicaciones
6,098
4.0%
152,614
100.0%
Alimentacin Gastronoma y Turismo

Artes, Artesana y Grfica
Ciencias y Tcnicas Aplicadas
Comercio y Servicios Financieros
Computacin e Informtica
Construccin
Ecologa
2,418
1.6%
129
Fuente: SENCE, Departamento de Capacitacin, Base de Datos

Franquicia Tributaria, 2008.
Energa Nuclear
Participacin
0.0%
Agropecuario
35.5%
Total
60
Agricultura
54,144
rea
Total
19

En la siguiente tabla podemos visualizar los datos de acuerdo a un Ranking de frecuencias de uso de las reas de
capacitacin segn nmero de acciones de capacitacin al ao 2008.
rea
Total
Participacin
rea
Total
Participacin
Administracin
54,144
35.48%
1,659
1.00%
19,836
13.00%
1,578
1.03%
Idiomas y Comunicacin
16,909
11.08%
Mecnica Automotriz
1,358
0.89%
14,298
9.37%
Mecnica Industrial
1,232
0.81%
10,631
6.97%
Minera
1,000
0.00%
6,795
4.45%
Ecologa
458
0.30%
6,098
4.00%
Forestal
373
0.24%
5,581
3.00%
346
0.23%
3,376
2-21%
Especies Acuticas
243
0.16%
Agricultura
2,418
1.58%
132
0.09%
Construccin
2,150
1.41%
Agropecuario
129
0.08%
Alimentacin, Gastronoma y Turismo 1,812
1.19%
Energa Nuclear
60
0.04%
Total
152,614
100.0%
(Para ver listado de OTEC, consultar en:

http://www.sence.cl/sence/?page_id=2978)
OTIC
El tercer actor del mercado de la capacitacin lo constituye el OTIC u Organismo Tcnico Intermedio para Capacitacin
(OTIC), institucin que administra parte o todos los recursos que sus empresas afiliadas pueden destinar a capacitacin,
gracias a la franquicia tributaria Sence. Son el nexo entre la empresa y el OTEC. La adhesin de las empresas a alguno
de los OTIC es voluntaria.
Especficamente, un Organismo Tcnico Intermedio para Capacitacin (OTIC) es una persona jurdica cuyo objetivo es
otorgar apoyo tcnico a las empresas adheridas, principalmente a travs de la promocin, organizacin y supervisin
de programas de capacitacin y de asistencia tcnica para el desarrollo de recursos humanos.
Los OTIC deben servir de nexo entre las empresas afiliadas y los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC). Los OTEC
estn facultados para impartir capacitacin a travs de acciones o cursos.
Un OTIC puede ser constituido, al menos, por 15 empresas, las que en su conjunto deben reunir 900 trabajadores
permanentes, cuyas remuneraciones mensuales imponibles no sean inferiores a 10.000 UTM. Tambin lo pueden
constituir un grupo de empresas, cualquiera sea su nmero, que cuenten con el patrocinio de una organizacin
gremial de empleadores, empresarios o trabajadores independientes. Las empresas que se adhieran a los OTIC deben
comprometerse a efectuar los aportes en dinero que se convengan, los que son considerados por la Ley N 19.518 como
costos directos imputables a la franquicia tributaria. Tales aportes pueden acogerse al incentivo tributario por gastos
de capacitacin5.
5 Fuente: Cmara Chilena de la Construccin, www.ccc.cl
20
Finalmente, son los OTIC quienes deben gestionar ante Sence las actividades de capacitacin que coordinen con sus
empresas adherentes.
2.2.1 Participacin de OTEC en demanda

A modo de ejemplo ilustrativo, presentamos un cuadro que grafica la participacin de los OTEC en la demanda del mercado
por capacitacin, de acuerdo a las reas clasificadas. Estos datos han sido recogidos durante el perodo 2008 y 2009,
contemplando un total de 1.557 cursos declarados.
Nivelacin de...
Transporte y...
Servicio a las...
Salud, Nutricin y...
Minera
Mecnica Industrial
Mecnica Automotriz
Idiomas y...
Forestal
Especies Acuticas
Energa Nuclear
Electricidad y...
Educacin y...
Ecologa
Construccin
Computacin e...
Comercio y...
Ciencias y Tcnicas...
Artes, Artesana y ...
Alimentacin, ...
Agropecuario
Agricultura
16,0%
14,0%
12,0%
10,0%
8,0%
6,0%
4,0%
2,0%
0,0%
Administracin
Cerca del 15% de los cursos (208) pertenecen al rea de Administracin, un 9,9% de los cursos (154) pertenecen al rea
Computacin en Informtica y un 8,9% de los cursos (140) a Servicios a las Personas, agrupando en conjunto cerca del 35%
del total de los cursos impartidos.
Resulta interesante, al analizar la concentracin de las acciones de capacitacin de acuerdo a las reas o temticas
descritas, hacerlo a la luz de otro dato provisto por los instrumentos aplicados para obtener los datos (encuesta): la masa
crtica por curso.
Este anlisis permite conocer, de acuerdo a la informacin provista, el promedio de participantes mnimos que cada curso
necesita para ser impartido6.
6 Evaluativa 2010:68.
21
Cursos Blended Learning
Cursos E-learning
Cursos a distancia con tecnologas

tradicionales (audiovisuales, impresos, etc.)
Cursos presenciales grupales con componente

secundario a distancia E-learning
Cursos presenciales individuales
Cursos presenciales grupales con uso de

materiales impresos, equipamiento de aula y
de laboratorios o talleres
Masa crtica Promedio
rea de Capacitacin
Cursos presenciales grupales con uso de

materiales impresos y equipamiento de aula
Administracin
12,7
11,8
12,8
12,2
14,1
12,3
13,7
13,3
Agricultura
10,1
10,1
10,6
9,7
13,1
10,1
13,0
11,3
Agropecuario
9,0
8,8
9,4
9,6
13.0
lO,2
12.5
11,8
Alimentacin Gastronoma y Turismo
12,2
12,0
12,1
12,2
14,2
12,8
13,7
12,6
8,7
8,3
9,3
9,8
11,6
10,2
11,1
9,5
10,7
10,8
10,8
11,2
13,7
12,5
12,6
12,6
11,3
11,3
11,8
11,3
13,9
12,4
12,2
12,8
11,9
12,1
12,6
12,4
15,9
14,0
14,7
15,2
Construccin
10,0
9,7
10,2
10,1
14,3
11,4
12,3
10,9
7,8
7,7
7,8
8,2
11,4
8,9
10,9
10.8
13,2
13,0
13,2
13,1
17,1
15,0
15,3
16,2
10,6
10,5
11,0
9,7
14,0
12,2
14,4
13,6
Energia Nuclear
5,2
5,1
5,6
6,7
11,1
8, 2
11,9
9,3
Especies Acuticas
6,2
6,2
6,9
7,5
9,5
7,4
9,8
8,5
Forestal
7,5
7,4
8,2
7,6
12,3
9,3
9,8
8,9
Idiomas y Comunicain
11,2
11,6
12,1
12,9
18,4
16,7
20,1
20,1
Mecnica Automotriz
8,8
8,5
9,3
8,5
12,8
9,5
13,1
11,0
Mecnica Industrial
8,1
8,0
8,7
7,6
12,9
lO,8
12,9
13,8
Mineria
7,3
7,2
7,9
8,0
11,6
8,8
11,2
11,2
10,2
10,3
10,8
10,4
17,8
15,5
18,7
20,5
10,9
10,9
11,7
11,1
14,2
11,2
13,6
11,1
12,4
12,5
12,6
12,7
15,4
13,2
14,9
16,5
9,3
9,1
10,1
10,7
14,2
12,9
14,0
13,8
10,6
10,2
12,0
11,9
23,5
17,7
23,6
21,0
9,8
9,8
10,3
10,2
14,2
11,8
13,8
13,2
Ecologa
Promedio General
22
2.2.2 Los proveedores de capacitacin7

Los proveedores de capacitacin son fundamentalmente los OTEC y los consultores de capacitacin.
En este contexto, el demandante es la empresa o institucin que define los requerimientos y estndares que deben ser
satisfechos por los proveedores de productos o servicios. Por otro lado, el proveedor es toda aquella empresa, por lo
general de un mismo mbito de produccin, que abastece al demandante (empresa) del producto o servicio requerido.
Si bien los compradores finales de la capacitacin son las empresas que capacitan a sus trabajadores, o por otro lado los
ciudadanos que califican como beneficiarios de los Programas Sociales del SENCE, los principales poderes de compra en
el sistema lo constituyen los OTIC que concentran ms del 70% de los pagos asociados a la Franquicia Tributaria para la
Capacitacin, y por otro lado el SENCE mismo que es el que compra los servicios de capacitacin para que los beneficiarios
de los Programas Sociales se capaciten. Por ende, ambos (OTIC y SENCE) podran cumplir el rol de demandante.
Los intereses del SENCE y de los OTIC, en tanto compradores de capacitacin, estn de acuerdo al cumplimiento de sus
objetivos estratgicos vinculados a los temas de capacitacin, requiriendo para la ejecucin e implementacin de sus
actividades y programas de servicio contar con proveedores (OTEC y consultores de capacitacin) En este contexto, sus
intereses en tanto compradores de capacitacin podran resumirse como:
l Disear Programas y servicios que den cuenta de sus objetivos estratgicos.
l Implementar Programas costo efectivos (buscando la mejor relacin calidad precio)
l Evaluacin de los resultados de tales programas y servicios a fin de corregir imperfecciones (tanto por problemas de
diseo del programa como por incompetencias de los ejecutores)
l Hacer lo anterior reiteradas veces, con un horizonte de evaluacin prolongado tanto de sus programas como de sus
proveedores.
Los proveedores, como contrapartida, requieren saber las posibilidades de hacer sus ofertas (qu es lo que el SENCE o
el OTIC est comprando?) y en qu contexto se pueden hacer tales ofertas a fin de evaluar el negocio. En tal sentido, sus
intereses podran resumirse como:
l Conocer los distintos requerimientos del comprador, en cuanto a la ejecucin de programas y servicios.
l Conocer las especificaciones tcnicas de programas y servicios.
l Conocer las cantidades a comprar de tales programas y servicios.
l Conocer los plazos en los cuales regirn las condiciones anteriores.
l Conocer los sistemas de evaluacin que regirn al conjunto de proveedores a fin de darle transparencia al proceso de
adjudicacin de trabajos.
Propuesta ventajosa
Considerando estos factores que involucran a demandantes y proveedores, podramos aspirar a consolidar un tipo de
relacin que considere las siguientes tres ventajas significativas para ambas partes:
a) Mejorar la calidad del servicio:
Especificar con detalle cules son los productos, servicios y atributos de los mismos, que el SENCE requiere. Esto es obvio,
sin embargo, siempre hay una curva de aprendizaje que demanda que el juego se juegue varias veces para que sea
perfeccionado. En segundo trmino, debieran ser evidentes los costos de proveer un mal servicio por parte del proveedor.
7 En este apartado seguimos la propuesta de Evaluativa 2010: 111-125.
23

En el mercado, en forma general, hay un ajuste de precio y calidad, siendo los consumidores los que deciden entregar su
dinero a quin les d una mejor oferta. El ms malo de los proveedores no vende y desaparece. Cules son los costos
de proveer un mal servicio para los actuales proveedores del SENCE? El sistema de evaluacin de los proveedores debiera
resolver estos aspectos.
b) Ampliar el horizonte de evaluacin:
La existencia de una siguiente vez o la existencia de un futuro en la relacin cliente-proveedor determina de gran manera
el cmo sta se va a llevar a cabo. El comprador evala en el largo plazo, sus polticas tienen objetivos que no cambian
significativamente en el tiempo, de modo que su accionar debiera evaluarse en este contexto.
Por su parte, los proveedores, no necesariamente ven al SENCE o el OTIC como un cliente para el futuro, quizs es un cliente
circunstancial, de una vez en el peor de los casos.
El que haya un horizonte de evaluacin prolongado refuerza el inters por desarrollar una relacin satisfactoria para
clientes y proveedores.
c) Disminuir los costos de transaccin y generar un contexto de obviedad:
Podemos expresar esto a travs de cuatro etapas que involucran la relacin de negocios de cliente y proveedor, desde que
se expresa el requerimiento hasta que se satisface la necesidad:
l
l
l
l
La especificacin del producto o servicio a ser provisto por parte del cliente.
La negociacin entre el cliente y el proveedor respecto a las condiciones de satisfaccin finales del servicio, detallando
atributos del producto, los costos involucrados y los plazos de cumplimiento del trato.
La ejecucin del trabajo por parte del proveedor, trabajo que se determina por la complejidad operacional de
proveer el servicio.
La evaluacin final por parte del cliente, una vez que el proveedor seala que ha terminado su trabajo, donde ste
manifiesta su conformidad (o inconformidad) con el servicio provisto.
Estas tres ventajas permitiran interpretar los requerimientos del cliente, al conocer sus necesidades y estndares de evaluacin,
lo que conllevara una tendencia hacia la especializacin por parte del proveedor en brindar satisfaccin al cliente.
Propuesta para mejores prcticas

Ahora bien, si nos focalizamos en el rol de los proveedores del mercado de capacitacin, es posible sugerir mejoramiento
en la gestin de los OTIC (actores en relacin a franquicias tributarias) y SENCE (actor en cuanto a programas sociales) en
tres aspectos:
1)
2)
3)
24
Nuevos estndares de servicios que se entreguen, en cuanto a la implementacin y ejecucin de los eventos de
capacitacin, y en cuanto a la constatacin de aprendizajes logrados en los eventos de capacitacin.
Estndares exigidos a los relatores del sistema, en cuanto a garantizar calidad y pertinencia de los servicios de
relatora, lo cual se traducira en una preparacin, incluso certificada, que pudiese ser evaluada en trminos de
desempeo acorde a estndares de la industria.
Enfoques de capacitacin basadas en el desarrollo de competencias, en cuanto a traducir formativamente los
contenidos declarados en los programas de capacitacin a un enfoque de competencias que permita visualizar
resultados esperados de esta.
2.3
Actividad integrativa de la Seccin II: Mercado de la capacitacin
I. Identifique los factores claves de la situacin actual del mercado de la capacitacin. Aborde los siguientes temas:
1.
2.
3.
4.
Objetivos estratgicos de la capacitacin.

Rol de los actores participantes del procesos: SENCE, OTEC, OTIC.
Rol de los proveedores de capacitacin.
Visualizacin del mercado de la capacitacin a corto y mediano plazo.
Use como referencia el tema 2 completo del presente manual del participante.
ANOTE RESPUESTAS / IDEAS
25
3. La influencia de cuatro sectores productivos en la demanda de capacitacin

Presentaremos brevemente una caracterizacin de cuatro sectores productivos relevantes para la economa chilena:
3.1 Salmonfero
La produccin de salmnidos a nivel mundial est cubierta casi de forma total por cuatro naciones: Noruega, Chile, Reino
Unido y Canad, que explican el 93,5% de la produccin mundial de salmones cosechados.
Entre el ao 2005 y 2006, la variacin de exportaciones del Salmn alcanz la notoria cifra de 30,7%, convirtindose de
ese modo en el primer producto alimentario de exportacin del pas (Cuadro 1)
Principales Productos Exportados (millones de US$)
Cuadro 1
2005 (ene-nov)
2006 (ene-nov)
% Var, 06/05
Cobre
14.141
26.920
90,4
Concentrados de molibdeno
2.364
1.868
- 21,0
Salmn
1.261
1.648
30,7
Celulosa
1.036
1.082
4,5
747
790
5,8
Vino
Aproximadamente el 75% de la produccin nacional de salmones y truchas se destina a la exportacin. El principal mercado
para estos productos es Japn, que el ao 2001 represent un 52% del total de las exportaciones. El segundo destino es
Estados Unidos, pas que en el mismo ao abarc el 29% de los envos al exterior. La composicin de las exportaciones de
salmn nacional, en lo que respecta a los porcentajes de participacin de sus principales mercados en el exterior no ha
variado sustancialmente en los ltimos diez aos.
Presencia regional y fuerza laboral

En el ao 2000 se contabilizaban 90 empresas salmoneras, 400 centros de cultivos de agua de mar y 185 pisciculturas de agua
dulce, que comprendieron 4.700 hectreas. Segn registros del Servicio Nacional de Pesca, de los 823 centros de acuicultura
existentes en 1998, el 81% se encontraba ubicado en la regin de Los Lagos, del cual el 40% corresponde a salmones. Cuatro aos
despus se aprecia un aumento de centros de acuicultura en la regin de Aysn, expandindose cada vez ms hacia el sur.
Formalmente, los centros de cultivos otorgan trabajo a 30.000 personas (20.000 empleos directos y 10.000 indirectos),
segn estimaciones de la Asociacin de Productores de Salmones y Truchas. Esta Asociacin fundada en 1986 por 16
compaas y que hoy cuenta con 39 miembros - contabiliza 62 compaas salmoneras en el ao 2002, que operan 1.400
criaderos autorizados de salmn, junto a 186 centros de piscicultura y 80 centros de cra, con una capacidad proyectada
de 500.000 toneladas de ovas anuales.
La industria desde sus inicios se ha caracterizado por ser intensiva en mano de obra, cambiado bruscamente la composicin
de los trabajos en la dcima regin. A comienzos de los 90, cuando se experimenta el boom de la salmonicultura con la
entrada de capitales extranjeros, comienza junto a una fuerte oferta de empleos por aumento en la produccin, una
sustitucin de capital por trabajo. Se experimenta un shock productivo, el cual se puede descomponer en dos efectos:
efecto renta y efecto sustitucin. El efecto renta es el aumento en el uso de los factores productivos, es por eso que
aumenta el uso de capital, pero tambin el uso de mano de obra. El efecto sustitucin es cmo cambi la relacin capital
trabajo, donde efectivamente existi sustitucin de mano de obra por capital. No necesariamente por un encarecimiento
26
de la mano de obra con respecto al capital por un aumento en los salarios (cambio en precios relativos), sino porque las
exigencias de una mayor produccin, junto a las altas expectativas de la industria, hacan necesaria una modernizacin
que implicaba un aumento en el ratio capital/trabajo. Los ltimos aos previos a la crisis, la industria lleg a otorgar
cerca de 55 mil empleos, directos e indirectos8, haciendo a la regin crecer de manera considerable, pero, al mismo
tiempo, volvindose cada da ms salmn-dependiente. Los ndices de disminucin de la pobreza de la regin pasaron de
40,1% en 1990 a 11,8% en 2006. Por otra parte, de acuerdo al Informe para el Desarrollo Humano de 2004, el ndice de
Desarrollo Humano (IDH)9 para la Regin de Los Lagos reflej un alza en trminos absolutos, pasando de 0,63 a 0,72, pero
en trminos relativos, comparndolo con el resto de las regiones, sufri un retroceso. En efecto, mientras en 1990 era la
regin dcima en el ranking de IDH, en 2003 pas al undcimo lugar y en ambas mediciones se encontr por debajo del
promedio nacional, que en 1990 fue de 0,69 y en 2003 de 0,77.
En relacin a las remuneraciones, el 80% de sus trabajadores recibe un sueldo inferior a los $218.00010, cerca de un 30%
de la remuneracin total de los trabajadores, est sujeta a variabilidad y de no conseguir los bonos podran obtener una
remuneracin que en promedio superara apenas los $150.000 mensuales.11 Esto nos dice que no por el hecho de que
aument el producto en la regin eso se tradujo en un aumento en los salarios. Por el lado de la seguridad en el trabajo,
la tasa de accidentabilidad en el ao 2005 alcanz el 10,86%, siendo slo sobrepasada por la construccin y superando
en casi cuatro punto porcentuales al promedio nacional, que lleg al 7%12. Asimismo, la informacin disponible para el
ao 2007 muestra una disminucin en la tasa de accidentabilidad del sector pesca y acuicultura, llegando al 8,25%13, sin
embargo an se encuentra muy por encima del promedio, que durante el mismo periodo alcanz el 5,7%.14
Por otro lado, ostenta una indecorosa tasa de infraccionalidad laboral que para el ao 2006 super el 80%. Adems, los
trabajadores de esta industria pertenecen al grupo que ms horas trabaja en Chile, donde uno de cada cinco operarios
trabaja sobre 50 horas semanales. Con respecto a la subcontratacin15; tradicionalmente la industria salmonera
subcontrataba aspectos como el transporte, el mantenimiento, vigilancia o la limpieza, no el procesado del pescado.
Actualmente la subcontratacin se extiende tambin a las distintas lneas de produccin de manera habitual y a todo el
proceso en determinadas situaciones de alta produccin. Esto sin duda es una amenaza para los trabajadores ya que se
establece en la frontera de un contrato comercial, pueden existir contratos por horas, das, semanas o de acuerdo a la
demanda. No hay una cobertura legal adecuada, no hay una figura clara de empleador, no hay posibilidad de agrupacin
sindical, existe mucho temor a ser remplazado por una empresa externa, sueldos menores a los trabajadores internos,
dificultad de inspeccin laboral y dudas con respecto a las responsabilidades en los accidentes laborales ante empresas
que operan en un mismo lugar.
Oportunidades para el sector productivo

Como se mencion antes, el sector salmonero sigue siendo el segundo mayor exportador de salmn en el mundo, donde
entre Noruega y Chile concentran el 72% de todas las exportaciones y Chile exhibe el no bajo porcentaje de 32% entre 1997
y 2007e (ver tabla 2), y la exportacin ha aumentado todos los aos.
8 SalmnChile. Reporte Social 2007.
9 Este ndice pretende medir el nivel medio de capacidades humanas presente en una sociedad e incorpora esencialmente tres
dimensiones: salud, educacin e ingreso. Este ndice va de 0 (el peor) a 1 (el mejor).
10 Cifra calculada a partir de Daz, E. (2004). Estudio de Remuneraciones en Plantas de Proceso Salmoneras de la X Regin. Direccin de
Estudios de la Direccin del Trabajo y actualizado a 2007 por Fundacin Terram.
11 Giuliana Furci y Francisco Pinto. 2008. Fundacin Terram. Crisis en la Salmonicultura.
12 Asociacin Chilena de Seguridad (ACHS). 2005. El sector pesquero y acucola.
13 Asociacin Chilena de Seguridad (ACHS). 2008. Evolucin de la tasa de accidentabilidad sector pesca y acuicultura 1992-2007.
14 www.achs.cl
15 Cenda, Hexagrama, Direccin del Trabajo.
27

En el mundo, la acuicultura tambin tiene una pendiente positiva. El mercado internacional ha crecido en promedio un 8%
en los ltimos 30 aos y llegando a un tamao global en torno a los 77.000 millones de dlares el 2005. Se espera que el
ritmo de crecimiento actual se mantenga por los prximos cinco a diez aos.
Existen tres motivos que apoyan esta hiptesis: en primer lugar, se espera que el consumo de pescados y en particular, el
salmn, siga creciendo en la medida que crece la poblacin mundial y la calidad de vida de los pases; en segundo lugar,
se prev que la pesca extractiva, limitada por las cuotas de captura siga perdiendo terreno y finalmente, se espera que las
tendencias de consumo estn orientadas a una alimentacin ms sana y funcional.
En funcin del potencial de mercado y las ventajas competitivas, en palabras del estudio de clusters del Consejo Nacional
de Innovacin (2007) Chile debiese aspirar a superar los 5000 millones de dlares en exportaciones pesqueras el 2015,
prcticamente duplicando la cifra obtenida el ao 2007.
Para lograr esta meta, se necesita cumplir con desafos importantes, entre ellos: el desarrollo de alimentos para que los
salmones sean costo eficientes y de calidad, la gestin de sanidad animal para controlar la mortalidad de los peces; el
desarrollo de nuevas especies; la resolucin de potenciales problemas medioambientales y comunitarios, y la optimizacin
de manejos de concesiones para aumentar la produccin.
Amenazas
Crisis Sanitaria y Ambiental
El elevado uso de antibiticos en la industria salmonera chilena ha sido un tema de debate que ha agarrado fuerza en
los ltimos aos, gracias a diversos estudios y reportajes de la prensa extranjera. Este uso de antibiticos en el cultivo de
salmones se explica principalmente por la presencia en Chile de patgenos de orden bacteriano inexistentes en las aguas
del resto de los productores mundiales (el SRS). Lo cierto es que si bien las compaas no haban querido reconocer los
verdaderos nmeros en cuanto al uso de antibiticos, stos fueron revelados durante el 2009 conforme a la Ley sobre
Acceso de Informacin Pblica y publicado en el diario estadounidense NY Times16, en un artculo donde se compara a Chile
con la industria noruega. La informacin entregada por el Ministerio de Economa de Chile y Instituto de Salud Pblica
Noruego revela que el 2007 se us en Chile 600 veces los antibiticos de Noruega y en el 2008 se us 346 veces ms.
Esto representa un aumento importante de antibiticos en la ltima dcada. Si se considera Burridge, L, et al (2007) en
Uso de productos qumicos en la salmonicultura: revisin de prcticas actuales y posibles efectos medioambientales,
donde se muestra que si bien el uso de antibiticos y compuestos antiparasitarios en Chile es alarmantemente alto, los
datos al 2003 revelan que mientras Chile tena una produccin 45% inferior a la de Noruega, utilizaba ms de 160 veces
ms antibiticos que la nacin europea. Otros estudios como el de Cabello (2003) tambin muestran el excesivo uso de
antibiticos por la industria chilena en comparacin con el resto del mundo .
3.2 Turismo
El turismo es un fenmeno social, cultural y econmico relacionado con el movimiento de las personas a lugares que se
encuentran fuera de su lugar de residencia habitual, normalmente por motivos de ocio.
Esta actividad tiene efectos en la economa, en el entorno natural y en las zonas edificadas, en la poblacin local de los
lugares visitados y en los visitantes. Debido a estos diversos impactos, y al amplio espectro de agentes involucrados, es
16 Diario NY Times, Chiles Antibiotics Use on Salmon Farms Dwarfs That of a Top Rivals, por Alexei Barrionuevo, 26 de Julio 2009.
28
necesario adoptar un enfoque global del desarrollo, la gestin y la supervisin del turismo. As el turismo es una compleja
red de encadenamientos de servicios, intermediarios y consumidores. Ver cuadro 2.
La Organizacin Mundial del Turismo (OMT) apoya este enfoque con miras a la formulacin y puesta en prctica de polticas
de turismo nacional y local.
Cuadro 2
Red de encadenamientos de servicios, intermediarios y consumidores
Intermediarios
y empaquetadores
Origen
Turistas
Destino
Alojamiento
Agencias de
viaje de origen
Actividades (tours,
espectculos, etc.)
Tour operadores
mayoristas emisivos
Tour operadores
mayoristas receptivos
Agencias de
viaje de destino
Transporte
internacional
Restaurantes
Compras
Transporte local
Fragmentacin complica coordinacin en el sector
Chile es un pas con una fuerte impronta turstica a nivel regional y mundial. La diversidad de su territorio y sus caractersticas
humanas y culturales, constituyen un panorama atractivo tanto para los turistas locales como del exterior.
El creciente desarrollo del turismo interno, impulsado especialmente por el movimiento de los chilenos dentro del pas, ha
reactivado la bsqueda de nuevos destinos y productos tursticos, permitiendo identificar nueva zonas para el desarrollo
de turismo de intereses especiales, abarcando a todos los segmentos y grupos etreos de la poblacin. Por tanto, aun
existiendo oferta, la exploracin de nuevas alternativas hace que en el mediano plazo se requieran nuevas inversiones
para satisfacer estas necesidades.
En 2012 se espera que Chile genere ingresos entre US$ 2.700 y US$ 4.000 millones, lo que representar un importante
desafo considerando los US$ 1.400 millones registrados en 2005. En este contexto, el Estado debe jugar un rol intensivo
en el desarrollo del turismo, principalmente apoyando la organizacin de una industria fragmentada, la definicin de la
propuesta de valor y la promocin pas.
Segn el ltimo informe de Sernatur, la actividad turstica representa el 3,2 por ciento del PIB chileno, que supera al vino,
se equipara con la exportacin de truchas y salmones adems de productos forestales, muebles y madera. Ver cuadro 3.
29

Cuadro 3
Evolucin del aporte al PIB pas del turismo y actividades conexas
3,15
3,1
3,05
3
2,05
2,0
2003 2004 2005 2006 2007 2008
El catastro de inversin del sector turstico inmobiliario, que incluye proyectos en ejecucin y estudio por un valor igual
o superior a US$ 3 millones, registr en el primer semestre de 2010 un monto similar al detectado en diciembre 2009,
al contabilizar US$ 2.173,5 millones, y descender en 0,7%. Sin embargo, respecto de junio de 2009 se observ una cada
de 9,3%. Esta tendencia, a la baja se explica en parte por el trmino de la instalacin de la nueva industria de casinos. No
obstante, tambin revela una actitud ms cautelosa de los empresarios, frente a perspectivas ms inciertas provocadas por
fenmenos externos e internos, reflejndose en la menor generacin de proyectos nuevos.
El terremoto de fines de febrero de 2010, tuvo un fuerte impacto en el sector turismo como lo reflejaron las cadas observadas
en marzo en los principales indicadores. Esta situacin vino a interrumpir el proceso de recuperacin de la crisis externa
iniciado a fines de 2009. Si bien el panorama cambi rpidamente a contar de abril, ello se observ principalmente en el
turismo de origen interno, impulsado por la significativa expansin del consumo, quedando ms rezagado el ingreso de
turistas extranjeros, temerosos de las consecuencias del sismo.
Los indicadores en Turismo en el tercer trimestre del 2010, consolidan la recuperacin de la actividad turstica, considerando
el gasto realizado por los chilenos y el de los turistas extranjeros, incluyendo el uso de tarjetas de crdito. En Ventas
reales de restaurantes aumentaron 6,4% en julio - septiembre, cifra similar a la registrada en el segundo trimestre (6,8%),
acumulando un incremento de 3,1% en los nueve primeros meses del ao. El consumo turstico financiado con tarjetas
bancarias se expandi 17,6% en el tercer trimestre, por sobre el incremento del segundo (14,2%), al tiempo que el gasto
de los extranjeros creci 12,2%. Adicionalmente, la amplia cobertura internacional que tuvo el rescate de los mineros, que
sirvi para publicitar el pas, puede ser un vehculo para aumentar el flujo de turistas extranjeros. Tambin contribuy el
aumento en la llegada de turistas extranjeros, que en el tercer trimestre creci 14,0% respecto de igual perodo de 2009,
luego que en el primer y segundo trimestre disminuyeran 5,5% y 5,3%, respectivamente.
Generacin de empleo
Como industria de servicios, el turismo tiene un impacto mucho mayor sobre el empleo que los sectores que requieren
ms capital, como el minero o el energtico. El turismo en Chile genera alrededor de 200.000 ocupaciones directas e
indirectas llegan a 600.000, cifra que se eleva fuertemente en los perodos peak. Esta es de las actividades ms intensivas
30
en puestos de trabajo por dlar invertido si comparamos con la minera que tiene 100 mil y la acuicultura 30 mil empleos
directos (ver cuadro 4)
Cuadro 4
Generacin de empleo del sector turismo en Chile diciembre 2009
Fuerza se trabajo ocupada (FTO) (*)
Empleo Turstico Directo
Representatividad del Empleo Turstico

Formal Directo en la FTO
6.274.450
131.559
2,1%
Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas
Al analizar la distribucin regional del empleo en hoteles y restaurantes se observa una importante concentracin en las
regiones Metropolitana y de Valparaso que en conjunto concentran ms del 50% del total (ver Cuadro 5)
VII
VIII
IX
Regin Metropolitana
VI
De Magallanes y
Antrtica Chilena
De La Araucana
De Aisn del Gral. Carlos

Ibaz del Campo
Del BioBo
IV
De Los Lagos
Del Maule
III
De Los Ros
Del Libertador Gral.

Bernardo O 'Higgins
II
De Valparaiso
De Antofagasta
De Coquimbo
De Tarapaca
XV
De Atacama
De Arica y
Parinacota
Total Pas
Periodo
Cuadro 5
Participacin regional en ocupacin de hoteles y Restaurantes (Porcentaje, %)
XIV
XI
XII
RM.
Prom. 2009
100,0
1,4
3,3
4,6
1,1
3,9
12,3
4,7
3,7
9,8
4,1
1,5
3,6
0,7
1,1
44,2
Prom. 2010
100,0
1,8
3,2
3,9
1,3
3,6
13,7
5,2
3,9
10,3
5,3
1,7
4,6
0,7
1,2
39,5
Nov-Ene
100,0
1,4
3,1
4,8
1,3
3,5
13,4
4,5
4,5
10,4
3,3
1,5
4,7
0,7
1,0
41,8
Dic-Feb
100,0
1,4
3,2
4,9
1,4
3,2
14,0
4,3
5,2
11,1
3,8
1,8
4,7
0,9
1,0
39,1
Ene-Mar
100,0
1,4
3,6
4,5
1,3
3,4
13,7
5,0
4,7
11,3
4,1
1,8
4,4
0,9
0,8
39,1
Feb-Abr
100,0
1,5
4,0
5,0
1,4
3,3
14,7
4,9
4,4
8,9
4,7
1,7
3,9
0,9
0,8
39,9
Mar-May
100,0
1,6
3,9
4,4
1,4
2,8
13,1
5,0
3,2
8,3
6,7
1,3
4,2
0,8
1,0
42,4
Abr-Jun
100,0
1,7
4,0
4,2
1,4
3,5
13,7
4,5
3,3
8,7
6,5
1,4
4,6
0,8
1,3
40,5
May-Jul
100,0
1,8
3,6
3,4
1,3
4,4
14,7
3,9
3,3
10,1
5,7
1,7
4,6
0,8
1,1
39,5
Jun-Ago
100,0
1,8
3,5
3,3
1,3
4,6
15,0
4,7
3,8
10,2
5,1
1,8
4,9
0,8
1,1 38,0
Jul-Sep
100,0
1,9
3,1
3,5
1,2
4,1
14,2
5,0
3,8
10,6
5,3
1,8
5,1
0,7
1,1
38,6
Ago-Oct
100,0
2,1
2,8
4,0
1,1
3,5
12,4
6,6
3,7
9,4
5,5
1,8
5,1
0,6
1,6
39,8
Sep-Nov
100,0
2,0
2,8
3,8
1,2
3,5
12,3
6,3
4,0
9,8
5,2
1,8
5,2
0,6
1,9
39,7
Oct-Dic
100,0
2,0
2,2
3,2
1,5
3,5
13,1
6,4
3,9
10,5
5,5
1,9
4,3
0,6
1,7
39,7
100,0
2,0
3,1
3,7
1,4
3,8
13,9
4,8
3,9
10,8
5,1
1,9
4,8
0,5
1,6
38,8
2010
2011
Nov-Ene
Fuente: Nueva Encuesta Nacional de Empleo
31

Chile ofrece seguridad a los visitantes, un importante activo. Esto ha ayudado a Chile, y en especial a Santiago, a explotar su
potencial como un lugar para convenciones y congresos. Sede desde hace mucho tiempo de las mayores ferias de minera y
aeronutica de Sudamrica, las calles seguras, la moderna infraestructura hotelera y las telecomunicaciones de vanguardia
estn atrayendo a un creciente nmero de convenciones internacionales. Con las vias, los centros de esqu y la costa a un
paso de Santiago, la industria turstica espera que el creciente nmero de visitantes se tiente y mezcle negocios con placer.
Aun hay reas subexploradas, tales como los lagos menos conocidos y la Carretera Austral, en la regin de Aysn.
Con la falta de un esquema nacional funcionando para la capacitacin y la estandarizacin de servicios tursticos, algunas
alianzas pblico-privadas a nivel local no les ha quedado otro camino que asumir el desarrollo de sus propias normas, para
poder avanzar y tener una oferta de servicios y actividades ms menos acordes con las exigencias del pblico.
El creciente desarrollo del turismo interno, impulsado por el movimiento de los chilenos dentro del pas, ha reactivado la
bsqueda de nuevos destinos y productos tursticos, permitiendo identificar nuevas zonas para el desarrollo de turismo
de intereses especiales, abarcando a todos los segmentos y grupos etreos de la poblacin. Por tanto, aun existiendo
oferta, la exploracin de nuevas alternativas hace que en el mediano plazo se requieran nuevas inversiones y normas para
satisfacer estas necesidades.
Una mayor conciencia poltica y pblica en las proyecciones del sector turismo, incentivos a la industria nacional, capacitacin
y el desarrollo de las PYMES y microempresas vinculadas al sector cruceros, solicitaron los representantes del Consejo
Superior de Turismo (Consetur) a los senadores de la Comisin de Economa que preside el senador Jos Garca Ruminot.
3.3 Logstica
En los ltimos aos, Chile ha suscrito - y est en vas de suscribir - acuerdos comerciales con los principales mercados del mundo,
que nos dan acceso a 3.000 millones de potenciales consumidores repartidos en ms de 53 pases en 5 continentes. Nuestras
exportaciones e importaciones han crecido vertiginosamente con la incorporacin de estos nuevos socios comerciales.
En el ao 2009 las exportaciones correspondieron a US$ 51.689 millones y las importaciones, ascendieron a US$ 38.730
millones, aun en tiempos de crisis.
Los tratados de libre comercio nos estn obligando a contar con una logstica internacional rpida y eficiente, tanto de
salida como de entrada, donde se hace indispensable la fluidez de los procesos, desburocratizndolos y disminuyendo los
costos involucrados. Resulta vital que la cadena no sea interrumpida y que todas las partes involucradas, se conjuguen de
tal manera que formen una unidad eficaz y transparente.
En el pas, poco a poco las empresas han tomado conciencia que este tema se est transformando en un imperativo para
la subsistencia de los negocios en este nuevo siglo. El 70% de estos servicios se entregan para estos mercados.
El desarrollo de una logstica de alta calidad y servicios de transportes de carga especializados, han ayudado a
mejorar la productividad y la competitividad en la actividad empresarial, facilitando las exportaciones chilenas, la
importacin de insumos y de bienes de capital. Cifras de exportaciones e importaciones en Chile, medida en kilos se
presentan en cuadros 6 y 7.
32
Cuadro 6
Estadsticas de exportaciones en kilos Chile
Kilos
Areo
Exportacin 2007
Exportacin 2008
Exportacin 2009
Variacin expo 08-09
159.525.564
152.787.499
129.038.491
-16%
3.234.600.000
3.764.917.000
3.274.078.000
-13%
48.615.000
53.220.000
65.363.000
23%
Maritimo
42.631.122.000
40.637.097.000
41.974.795.000
3%
Total
46.073.862.564
44.608.021.499
45.443.274.491
2%
Carretero
Ferroviario
Cuadro 7
Estadsticas de importaciones en kilos Chile
Kilos
Areo
Carretero
Ferroviario
Martimo
Total
Importacin 2007
Importacin 2008
Importacin 2009
Variacin impo 08-09
116.679.177
119.470.796
101.153.923
-15%
6.429.984.000
6.606.081.000
6.164.032.000
-7%
434.240.000
784.371.000
923.880.000
18%
40.449.913.000
42.746.368.000
37.179.467.000
-13%
47.430.816.177
50.256.290.796
44.368.532.923
-12%
Un mercado altamente competitivo, con altos niveles de presin por mejorar continuamente los servicios al cliente,
imperiosa necesidad de mejorar continuamente los costos, necesidad de innovar en forma continua, ha hecho que la
logstica se est convirtiendo en una herramienta competitiva muy eficiente en el medio. Se ha llegado a afirmar que la
competencia en los mercados del maana, ser la competencia de las Cadenas de Logstica.
Las tendencias que hoy se estn manifestando en las compaas y empresas del pas son las siguientes:
Necesidad de remodelar modernizar adecuar cadenas de logsticas;
Necesidad de capacitar a profesionales y empleados en la cadena de logstica;
Necesidad de Profesionalizar las actividades Logsticas en las compaas;
Cada da ser ofrecen nuevos cursos, seminarios y carreras profesionales relacionadas con la logstica.
Sub reas del sector logstico y transporte en Chile

Los principales clientes de la industria Logstica y Transporte, se concentran en cinco grandes sectores industriales.
Comercio general, tanto retail y consumo masivo (95%), industria manufacturera (44%), agroindustria, particularmente
agricultura, ganadera, caza y silvicultura (1%), y pesca (16%). Estos Subsectores concentran ms del 80% de la Logstica
y Transporte del pas. Los sectores que demandan logstica en menor medida son minera; suministros de electricidad,
gas y agua, ambos con un 5%. (Ver cuadro 8)
33

El Mercado al cual abastece la industria Logstica y Transporte nacional es principalmente interno, representa un 80%. El
21% del sector realiza su gestin en el mercado internacional, lo cual demuestra una relativa experiencia en esta rea,
principalmente dado por las empresas multinacionales y operadores logsticos internacionales presentes en el pas.
La comercializacin interna es mayoritariamente regional (46%), mientras que la comercializacin en el resto del pas es
del 34%. El origen de la competencia es mayoritariamente nacional (84%), siendo la competencia internacional el 16%
restante. (Ver cuadro 9)
Cuadro 8
Principales clientes del sector Logstica y Transporte
Sector Industrial
% Participacin de la muestra
Agricultura, ganadera, caza, y silvicultura
16
Pesca
16
Comercio General; Retail ( Detallistas ) y Consumo Masivo
95
Manufactura
44
Minera
Suministro de electricidad, gas y agua
Fuente: Alog
Cuadro 9
Distribucin del Comercio interno
21%
46%
34%
Regional
Resto del pas
Internacional
34
En particular respecto de comercio general; retail (detallistas) y consumo masivo es posible identificar las siguientes sub
reas:
Retail y Consumo masivo

La industria del retail y consumo masivo es el sector que ha desarrollado a la Logstica y el Transporte fuertemente en
todo el mundo y muchas actividades productivas y de servicios relacionados se han desarrollado en torno a este sector,
equipamiento y tecnologas en mltiples aplicaciones son ejemplos de ello.
Se entiende por retail o comercio detallista a todo aquel establecimiento comercial que vende sus productos o mercaderas
directamente a pblico final, llamados tambin clientes y/o consumidores.
El retail, se puede subdividir en grande y pequeo; los conocidos como las grandes tiendas, supermercados, farmacias
y home centers; que concentran el gran movimiento de mercaderas y productos y los micro y pequeos almaceneros,
conocidos tambin como abarrotes, botilleras, ferreteras menores, farmacias de barrio, kioscos, entre otros.
Los detallistas pequeos son abastecidos por distribuidores o mayoristas que caen en una categora intermedia entre el
retail y el consumidor y son tan importantes en la cadena de suministro como los dems actores de esta.
Las empresas de consumo masivo, son aquellas que fabrican y/o comercializan sus productos o mercaderas a los mayoristas
y a los retailers, tanto a los grandes como a los pequeos, al comercio en general; para que sean estos ( el comercio ) los
que lo venden a los consumidores finales.
En consecuencia, en la medida que estos sectores se desarrollan y se consolidan, crecen las complejidades para la logstica
y el transporte. Se estima que del orden del 70 % de la logstica y el transporte en el pas es causada por los sectores de
retail y consumo masivo, principalmente. Por este motivo, se considera relevante conocer y entender cmo opera este
sector y las caractersticas que lo hacen tan particular y tan importante para la industria de carga no slo en Chile, sino que
en todo el mundo. Adems, se ha transformado en uno de los sectores de ms crecimiento, muy dinmico en cuanto a
fusiones, alianzas y cambios de propiedad, entre otros.
Los principales desafos a los que estn enfrentados estos sectores son en el manejo y control de inventarios, el control de
las mermas, la reposicin automtica, el manejo logstico, la relacin con los proveedores, los precios y el manejo y control
de los productos por categoras.
Internet ha facilitado las interacciones con los clientes y ha generado nuevas oportunidades para la comercializacin,
lo que ha llevado a estos mercados a utilizar en mayor proporcin las facilidades otorgadas por la red, implementando
comercio electrnico de modo importante en sus operaciones. En Chile se tranzan alrededor de US$ 200 millones al mes
por concepto de comercio electrnico entre empresas (B2B) slo en el rubro supermercadista.
Estos sectores se enfrentan a clientes con muchas exigencias, quienes buscan alta calidad, al menor precio y a mayor
velocidad; por lo tanto las empresas deben responder con una cadena de abastecimiento muy eficiente, la cual permita
competir en el mercado, mantenerse en el tiempo y lograr alcanzar la fidelidad del cliente. (Ver cuadro 10)
35

Cuadro 10
Ventas anuales segn sector de mercado
VENTA ANUAL POR SECTORES DE MERCADOS
EN MM US$
Supermercados
5.000
Combustibles
3.700
Farmacias
1.000
Bancos
6.686
Ferretera y Hogar
4.000
Seguros
3.119
RETAIL TOTAL
Supermercados
La industria del supermercado ha desarrollado un modelo
de hipermercado y polticas de precios bajos, aumentando la
agresividad de la competencia, guerra de precios y estrategias
de marketing, buscando la lealtad del cliente a medida que
mejora su servicio.
En el pas existen 683 supermercados, en sus distintos formatos,
alcanzando ventas anuales que redondean los US$ 5.000
millones anuales. Slo dos cadenas concentran el 55 % de
participacin del mercado.
20.000
Actualmente en Chile, los supermercados son el canal de

distribucin ms importante de productos de consumo masivo; poseen una gran variedad de opciones, incluso han incluido
electrodomsticos y prendas de vestir. Diversificando a formatos de multitiendas y farmacuticos.
Hoy en Chile el 60% de las compras por parte de los consumidores se da en este canal y se estima aumentar esta
concentracin en los prximos aos al 80%.
Grande tiendas
Existe una elevada competencia en este sector por aumentar la participacin de mercado, disminuir costos y mejorar la
eficiencia. Hoy las tiendas no slo compiten entre ellas, tambin lo hacen con los hipermercados y con las farmacias, en cierto
grado, debido a que la gama de productos ofrecido ha cambiado. Se identifican distintos formatos de tiendas como:
Tiendas por departamento: operan en gran parte a nivel nacional, en los principales puntos de afluencia de pblico. Ofrecen
principalmente lneas de vestuario completas y accesorios para hombres, mujeres y nios, junto con una lnea hogar y
electrodomsticos. Dichas cadenas han ido abarcando todos los estratos socioeconmicos, no obstante la mayor concentracin
de sus ventas se produce en los ABC1 C2. Tres Tiendas representan ms del 70% del mercado en este sector. En conjunto
suman ventas por US$ 2120. Los principales actores del mercado son: Falabella, Almacenes Pars, Ripley y La Polar.
Tiendas de Especialidad: trabajan solo un rubro y lo desarrollan en profundidad. Permite a los consumidores encontrar artculos
especficos y adems obtener mayor informacin sobre el producto que desea adquirir. Este formato toma ms fuerza, en la
medida que el poder adquisitivo de la poblacin aumenta y existe mayor demanda por ciertos productos.
Entre las principales cadenas de esta categora en Chile que abarcan todo tipo de productos que se relacionan con el
mejoramiento del hogar, se encuentran HomeCenter, Easy, Sodimac y Construmart.
Farmacias: El sector farmacias ha evolucionado drsticamente en los ltimos 20 aos, llegando en la dcada de los 90 a
1.220 farmacias, de las cuales sobrevivieron alrededor del 50%. Es un mercado altamente concentrado, pues son tres las
principales cadenas de farmacias que tienen el 90% del mercado. Los principales actores son FASA Salcobrand y Cruz Verde.
En la actualidad las farmacias han adoptado el formato Drugstore ofreciendo una gran variedad de productos que permiten
incluso encontrar artculos para mascotas. Algunas han comenzado la venta de electrodomsticos. La causa de ello radica
en que el 70% de los consumidores compr durante el ao 2003 productos que no eran medicamentos.
36
Dinmica del sector

La cadena de valor del sector logstica comprende varias etapas las que deben distinguirse, ya que son parte importante
de la definicin y desarrollo del mismo:
a)
Planificacin de la Produccin: Las decisiones estratgicas de produccin se centran sobre lo que el mercado
demanda y lo que los consumidores quieren. Se considera qu y cuntos productos producir, qu y cules partes o
componentes debieran ser manufacturados en planta o externalizados a que proveedores.
b)
Gestin de Abastecimiento: Se debe determinar cul o cules instalaciones son capaces de producir, econmica y
eficientemente, mientras se mantiene la calidad de los productos. Cuando las empresas no pueden por s mismas
proporcionar los componentes a un costo razonable y en forma efectiva, el outsourcing debe ser considerado como
alternativa. Las empresas deben seleccionar sus proveedores para la materia prima, partes o componentes. Cuando
se selecciona un proveedor, lo importante es desarrollar la velocidad, calidad y flexibilidad, mientras al mismo tiempo
se disminuyen los costos o se les mantiene tan bajos como sea posible. En resumen, las decisiones estratgicas
debieran determinar las capacidades clave de la empresa y por lo tanto que alianzas establecer.
c)
Gestin y Control de Inventario: Cuanto producto se mantiene in-house. Las decisiones de inventario, consideran los
niveles ptimos de inventario en cada instalacin, de manera de asegurar la satisfaccin del cliente a medida que
flucta la demanda del mercado.
d)
Diseo de Sistemas de distribucin localizacin: La localizacin de instalaciones dependen principalmente de

la demanda del mercado, los niveles de satisfaccin que se desea de los clientes, la ubicacin de la materia prima
necesaria para los procesos productivos, la existencia de personal calificado, las condiciones socio-polticas, los
incentivos tributarios entre otros. Las consideraciones de costo para la localizacin de instalaciones incluyen aquellos
de construccin, mantencin, operacin y transporte.
e)
Gestin de Sistemas de Distribucin Transporte: Las decisiones de transporte estn muy relacionadas con aquellas de
inventario y localizacin. Mientras ms alejado de los centros de consumo estn las plantas o centros de distribucin, ms
altos los costos de transporte y para entregar un servicio adecuado a los clientes se mantienen ms altos los inventarios. La
eleccin del modo de transporte tambin tiene importancia estratgica, por ejemplo el avin, por la rapidez.
f)
Planificacin y Gestin de Tecnologas de Informacin y Comunicacin: La gestin eficiente de cadenas logsticas,

requiere muchas veces la obtencin de informacin desde el usuario final (participantes), de manera de fomentar
la colaboracin y sincronizacin. La gran cantidad de papeles y lo inapropiado que pueden ser los sistemas
informticos existentes estn dificultando esta labor. Es necesario manejar una base comn de datos para
administrar todas las transacciones de la empresa que estn relacionadas con sus recursos humanos, mquinas,
instrumentos, propiedades, entre otros, en lo que se ha denominado sistemas transaccionales del tipo Enterprise
Resource Planning (ERP)17.
En Chile, a pesar de que muchas empresas los han implantado, no existen suficientes experiencias y pocas de interconexin
entre proveedores-productores, o de intercambio de informacin a travs de una plataforma de supply chain18 que permita
potenciarse y mejorar los tiempos de respuesta a los clientes y sus costos. Por otro lado, las capacidades de anlisis o
herramientas analticas para apoyar la toma de decisiones son an incipientes.
17 ERP: sistema de gestin de la informacin estructurado para satisfacer la demanda de soluciones de gestin empresarial. Se basa en
el ofrecimiento de una solucin completa que permite a las empresas evaluar, implementar y gestionar ms fcilmente su negocio.
18 Canal de Distribucin o Proceso de Distribucin: se entiende la compleja serie de procesos de intercambio o flujo de materiales y de
informacin que se establece tanto dentro de cada organizacin o empresa como fuera de ella, con sus respectivos proveedores y clientes.
37

Existen herramientas analticas, pero pocas empresas y pocas herramientas del mercado las incorporan como parte de su
oferta (Simchi-levi, Shapiro). Podemos citar en el caso de Chile, al puerto de Valparaso que, sin an tener una solucin
completa, ha dado pasos interesantes hacia la creacin de una plataforma de informacin que permita entregar servicios
a todos aquellos actores que estn participando en el movimiento de carga a travs del puerto.
Generacin de empleo
Debido a la dificultad de precisar exactamente el sector logstico y sus niveles de empleo, debido a que este sector cruza
transversalmente a los sectores tradicionales en que se divide la actividad econmica del pas, la demanda se analizar
sobre la base de las grandes cifras de empleo, haciendo nfasis en la fuerza laboral del gran retail.
De acuerdo a las cifras oficiales del Instituto Nacional de Estadsticas, de 2005, la fuerza laboral en nuestro pas alcanzaba a
5.873.710 personas, de las cuales 1.135.580 pertenecan al sector Comercio, representando un 19% del total de ocupacin.
El gran retail representa aproximadamente el 15% del sector Comercio, con una ocupacin de 170.337 personas.
Multifuncin de Puestos de Trabajo

La multifuncin laboral es un factor importante dentro de los sistemas de gestin modernos, ya que permite que un mismo
trabajador desarrolle diversas tareas, logrando mltiples beneficios como por ejemplo la rotacin de puestos de trabajo. Se
estima que en un altsimo porcentaje de empresas los empleados del sector logstica y transporte tienen la capacidad de
realizar varias tareas. Esto implica que a los trabajadores los van trasladando en diferentes puestos de trabajo, lo que entrega
a los funcionarios mayores habilidades, conocimientos y una visin ms integral de las funciones y de su importancia.
Rotacin de Personal
Segn Alog, en la industria logstica y transporte la rotacin anual promedio de personal es del 10,7 %, es decir, de cada
100 trabajadores, 10,7% son reemplazados en un ao. El 67% de las empresas del sector, la rotacin anual de personal
es bajo el 10%.
Por otra parte, y respecto de los turnos de trabajo El 63% de las empresas del sector logstica y transporte trabaja en 3 turnos
de trabajo y el 37% de las empresas trabaja 2 turnos. No se observan empresas que ocupen 1 turno en estas operaciones.
En cuanto al nivel de formacin del personal, el sector logstica y transporte nacional, no se caracteriza por poseer un buen nivel de
formacin de su personal, ya que ms del 73.1 % de ste no posee una formacin formal. Adicionalmente, y respecto al nivel de
calificacin del personal, el 60.8% del personal se form en el trabajo, por lo que la capacitacin se da en la modalidad de aprender
haciendo, y el 39.2% ha recibido cursos formales relacionados con su trabajo. El 65.7% de ellos posee su escolaridad completa.
Estos porcentajes son relevantes, puesto que de acuerdo a estos es absolutamente posible y necesario llevar adelante
programas de capacitacin y formacin para este sector industrial.
Principales actores institucionales del sector

ALOG Chile A.G. es la Asociacin que rene a los Operadores Logsticos y Freight Forwarders del pas, quienes prestan servicios
de Transporte de carga terrestre, martimo y areo nacional e internacional, en Logstica Distribucin Almacenaje. Est
compuesta por aproximadamente 100 empresas socias, segmentadas en socios activos y colaboradores, concentrando as
el 90% del mercado nacional.
38
A nivel internacional es miembro de la Federacin de Asociaciones Nacionales de Agentes de Carga y Logstica de Amrica
Latina y del Caribe ALACAT, es socio fundador de la Asociacin Latinoamericana de Logstica ALL y socio de Federacin
Internacional de Asociaciones de Agentes de Carga - FIATA
Junto al Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones, patrocinan el Directorio de Transporte y Logstica de Chile entidades
lderes y gremiales de sector, tales como la Asociacin Nacional de Armadores de Chile, Cmara Martima y Portuaria de
Chile, Asociacin Gremial de Empresas del Transporte de Carga Internacional (Agetich), ChileTransporte, entre otros.

El Comercio Electrnico e Internet ofrece una serie de oportunidades y ventajas para las operaciones logsticas de las compaas,
generando un sinnmero de nuevas posibilidades para enfrentar la problemtica de optimizar nuestra logstica y disminuir el
riesgo; sin embargo, este introduce a nuevos riesgos que necesariamente deben ser administrados y controlados.
Las nuevas exigencias del mercado y de los consumidores harn que las empresas cada da se centren ms en optimizar
sus operaciones y flujos logsticos. El mercado premiar a aquellas logsticas integradas que permitan satisfacer de mejor
forma las necesidades de sus clientes (Productos, coberturas, cantidades, precios, etc.)
Se visualiza que en un mercado cada vez ms exigente como el del consumo masivo, el mbito de la logstica debiera
convertirse claramente en un elemento diferenciador. En este sentido, la reduccin de costos y el mejoramiento de
los niveles de servicio sern variables que determinarn la preferencia de los clientes; para ello contar con tcnicas de
programacin de rutas y de consolidacin de cargas se prevn como elementos fundamentales a poseer. Adems, la
reduccin de los tiempos de preparacin de los despachos y la velocidad de respuesta de la demanda; requerir de
locaciones ms tecnificadas, con superficies ptimas por funcionalidades dentro de la bodega.
Con la mira puesta en el desarrollo del comercio internacional y aprovechando los acuerdos existentes, Chile tiene la
oportunidad de transformarse en polo logstico regional. Se deben generar Plataformas Logsticas - que se pueden definir
como reas geogrficas con accesos de transporte multimodales - donde se concentren actividades logsticas que agregan
valor, minimizan costos totales y agilizan el flujo de productos dentro de las cadenas globales de abastecimiento.
Amenazas
l
Carencias a nivel de la planificacin. Se necesita planificar adecuadamente las necesidades de infraestructura en el

mediano y largo plazo, integrando los distintos medios de transporte bajo una visin logstica. Ello implica trazar en
forma inteligente carreteras, lneas de ferrocarriles y nodos de transferencia en un sistema integrado, que permita a
los usuarios optar libremente en el mercado entre los distintos medios de transporte, privilegiando la relacin costo/
beneficio. De esta manera, el desarrollo logstico del hinterland de los puertos y aeropuertos cobra especial relevancia
en trminos de su oferta de infraestructura y conectividad, lo que adems beneficia el desarrollo regional.
Desafo pendiente: Los almacenes extraportuarios han sido establecidos en la Ordenanza de Aduanas, para tener
puertos (martimos, areos o terrestres) despejados y expeditos, como un mejor servicio a la carga, llegando esta
en forma ms eficiente y rpida a su destino, y a un menor costo. En virtud del progreso y desarrollo que ha tenido
el comercio exterior chileno, esto permitira hacer ms expedito y eficiente el movimiento de la carga tanto para el
ingreso a Chile como tambin para su traslado a terceros pases.
Retraso del avance en la modernizacin de las instituciones pblicas que intervienen en el proceso logstico y
necesidad de conseguir una mejor integracin y coordinacin de los distintos controles del estado.
39

l
l
Es necesario mejorar los tiempos de trnsito de las mercaderas por puertos y aeropuertos, disear sistemas confiables
de entrega de la carga que se ajusten a las exigencias internacionales.
No se ha desarrollado en el pas el transporte multimodal. A nivel internacional, el transporte multimodal es la forma
ms comn en el transporte de carga entre los pases ms desarrollados, dada la estrecha relacin existente entre el
porteador y su cliente.
Carencia de capital humano adecuado. Solo algunas empresas en Chile estn realizando programas de capacitacin
permanentes para sus trabajadores, entendiendo la capacitacin como una genuina fuente de ventaja competitiva.
Los profesionales y tcnicos que se desempean en el sector logstica, es bastante intensiva en mano de obra
especializada, por lo que la capacitacin de este sector resulta de vital importancia.
3.4 Alimentos
De acuerdo al documento base para la elaboracin de una agenda pro-competitividad del Consejo CHILE POTENCIA ALIMENTARIA,
el pas tiene una oportunidad de desarrollo en el sector agropecuario, especialmente en aquel de Alimentos Procesados. De
acuerdo a la misma entidad Se trata de una oportunidad, probablemente nica e irrepetible, en trminos de poder propiciar el
desarrollo de una potente industria de alimentos, con miras a constituirse en un soporte fundamental del desarrollo nacional.
Para el logro de estos objetivos, tanto el Ministerio de Agricultura como estudios elaborados para el Consejo Nacional de
Innovacin para la Competitividad, plantearon en 2009 la necesidad de que el pas modifique su desarrollo agroexportador
desde el aprovechamiento de ventajas comparativas a partir de productos de poco valor agregado (commodities
agropecuarios de produccin primaria) a una posicin de desarrollo de ventajas competitivas basado en productos de alto
valor relacionados estos con alimentos diferenciados por atributos de calidad, buenas prcticas agropecuarias y comerciales,
y sustentabilidad ambiental que el mercado percibe como necesarios para el bienestar y salud para el consumidor.
En este contexto el Consejo Nacional de Innovacin para la competitividad planteo para Chile la meta de convertirse en
una de las 10 potencias exportadoras de alimentos a nivel mundial. As, se estima que la industria de alimentos procesados
debera llegar a exportar cerca de los US$ 4.300 millones en 2017. Lo anterior significa un importante avance en materia
de empleo y tecnologa para el sector.
La agroindustria como referente del sector alimentos

Una manera de aproximar la relevancia del sector alimentario es a travs de las estadsticas que lo consideran como parte
de la agroindustria.
Segn la Oficina de Estudios y Polticas Agrarias ODEPA, dependiente del Ministerio de Agricultura, la agroindustria, que
cuenta con trabajadores contratados que cotizan en seguridad laboral en el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST),
la Cmara Chilena de la Construccin (CCHC) y la asociacin Chilena de Seguridad (ACHS), representa una importante
participacin considerando al total la industria manufacturera
En efecto, el cuadro 11 seala que la agroindustria representa el 29, 1% del total de las empresas manufactureras mientras
que respecto de la ocupacin, este sector llega a representar el 40,2%, del total.
Por otra parte, cabe destacar que la remuneracin promedio agroindustrial, es menor que el promedio de la industria
manufacturera. Sin embargo presenta una diferencia mucho menor que la brecha salarial promedio entre la agricultura
primaria y el total de la economa.
40
En cuanto a la distribucin porcentual entre tamao de empresas, en noviembre de 2010, la micro y pequea empresa
agroindustrial participa con 83,1% de las empresas y 23,1% de la ocupacin. Para la mediana empresa agroindustrial las
cifras se invierten participando con el 9,2% de las empresas y 66,2% de la ocupacin y, en el otro extremo, la gran empresa
agroindustrial lo hace con 8,8% y 66,2%, respectivamente. Si se considera el promedio de ocupados por empresa, la
agroindustria se ubica en el rango de mediana empresa.
Si el anlisis se realiza a nivel de variaciones anuales entre noviembre de 2009 y de 2010, la agroindustria particip
con 24,3% del nmero incremental de empresas ocurrido a nivel de toda la industria manufacturera y 36,9% del mayor
nmero de puestos de trabajo creados por dicha actividad econmica.
Por ltimo, al revisar la variacin real de remuneraciones pagadas en la agroindustria esta resulto positiva para todos los
tamaos de empresas. Sin embargo, el promedio total (3,5%), result inferior al aumento real de remuneraciones ocurrido en
la industria manufacturera (4,2%). La mayor variacin relativa de remuneraciones se observ en las empresas agroindustriales
medianas con un 6,3% mientras que la menor se observ en la micro y pequea empresa agroindustrial con un 1,8%.
Cuadro 11
Empresas, ocupacin y remuneraciones en la Agroindustria de contrato que cotiza al sistema de seguridad
laboral en las mutuales privadas
Empresas
Tamao de empresa
Micro y Pequea
Nov.
2009
2.513
% Emp
2010
82,3
Ocupacin
Nov.
2010
% Emp
2010
2.685
83,2
Nov.
2009
36.728
% Ocup
2010
23,7
Remuneracin
Nov.
2010
39.960
% Ocp
2010
Nov.
2009
23,1 304.410
Nov.2010
317.433
Var. Absoluta
172
3.232
13.023
Var. Relativa %
6,8
8,8
1,8
Mediana
260
8,5
Var. Absoluta
Var. Relativa %
Grande
281
9,2
Var. Absoluta
Var. Relativa %
Total Agroindustria
3.054
100
263
8,1
18.599
11,5
18.697
10,7 366.334
398.307
98
31.973
1,2
0,5
6,3
283
8,7 106.604
65,8
114.934
66,2
451.550
478.457
8.331
26.907
0,7
7,8
3,5
3.231
100
161.931
100
173.591
100 408.389
432.757
Var. Absoluta
177
11.661
24.368
Var. Relativa %
5,8
7,2
3,5
Total Industria Man.
10.432
11.119
400.165
431.721
461.208
491.863
Var. Absoluta
687
31.556
30.655
Var. Relativa %
6,6
7,9
4,2
29,1
40,2
88,0
Agroind./Industria (%)
Fuente: elaborado por Odepa con informacin remitida por las mutuales IST, CCHC y ACHS.
Tamao de empresas: Micro y Pequea: hasta 50 trabajadores; Mediana: 51 a 100; Grande: 101 y ms.
Ramas de la Agroindustria consideradas: Alimentos, Bebidas y Forestal.
* Remuneracin en pesos mensuales nominales. Variacin en trminos reales.
41

Competitividad laboral
Si se analiza la competitividad de la productividad
laboral de la estructura industrial del pas se observan
diferencias. En efecto, a partir de un estudio de Cepal
sobre la productividad laboral relativa de pases de la
regin en comparacin con iguales ramas productivas
en los Estados Unidos -a tres dgitos de agregacin de la
CIIU - se observan resultados muy distintos.
Los datos para Chile se muestran en el cuadro 12. Un
coeficiente mayor que uno indica que la rama industrial
en cuestin ha tendido a cerrar la brecha relativa
de productividad laboral respecto a su contraparte
estadounidense, y en qu proporcin lo ha hecho, entre
el ao base 1976 y el ao final de la serie. Por el
contrario, un coeficiente inferior a uno implica retroceso
relativo. Se consider como desempeo exitoso un
coeficiente cercano o mayor a 2.0, con el cual la rama
en cuestin logra, al final del perodo examinado,
un indicador de productividad laboral relativa que
aproximadamente dobla el que exhiba en 1970.
Del anlisis se comprueban diversos resultados entre
las ramas industriales de nuestro pas. Por ejemplo, en
la rama 384 (equipos de transporte) Chile muestra un
claro retroceso Por otra parte, llama la atencin que
de las 27 ramas consideradas menos de la mitad logr
un coeficiente superior a uno. En el caso la industria
de alimentos bebidas y tabaco se concluye que en el
perodo analizado se constata un retroceso relativo de
la competitividad de la productividad laboral de estas
ramas respecto de Estados Unidos.
Cabe destacar que los mismos datos para Argentina
arrojan coeficientes superiores a uno para productos
alimenticios y bebidas. En el caso de este ltimo pas, un
factor importante que explica estos resultados est en
la contraccin del empleo de la industria manufacturera
producto de los ajustes estructurales de su economa
durante el perodo de anlisis. Por el contrario, si bien
los aumentos de productividad de Chile son modestos,
estos no se apoyan en la contraccin del empleo dado
su avance relativo en la regin respecto de las reformas
macroeconmicas.
42
Cuadro 12
Brecha de productividad laboral de las ramas de la
industria Chilena, en relacin con ramas similares
de Estados Unidos, 1970-1995 (27 ramas de
industria)
CIIU
Rama
311
Productos Alimenticios
0.67
313
Bebidas
0.91
314
Tabaco
0.76
321
Textiles
0.77
322
Prendas de vestir
0.75
323
Productos de cuero
0.45
324
Calzado
0.65
331
Productos de madera
0.97
332
Muebles
1.13
341
Papel y celulosa
1.10
342
Imp. y publicaciones
1.43
351
Industria qumica
1.79
352
Otros prod. qumicos
0.97
353
Refinera de petrleo
3.35
354
Prod. de carbn
2.14
355
Productos de caucho
0.41
356
Productos plsticos
0.51
361
Cermica
0.45
362
Vidrio
1.67
369
Miner. no metlicos
1.68
371
Hierro
1.33
372
Metales no ferrosos
0.43
381
Productos de metal
1.22
382
Maquin. no elctrica
1.31
383
Maquinaria elctrica
0.94
384
Equipo de transporte
0.76
390
Otras manufacturas
0.92
Fuente: Revista de la Cepal 71, Cambios estructurales y

productividad en la industria latinoamericana, 1970-1996 Katz
Jorge Agosto 2000.

l
El pas posee favorables condiciones de suelo y clima, lo cual genera una importante ventaja insuperable respecto de
muchos competidores
Su ubicacin en el hemisferio sur favorece la produccin de algunos alimentos de contra estacin respecto de los
mercados de Estados Unidos y Europa.
El pas cuenta con una institucionalidad, tanto pblica como privada, consolidada que permite apoyar los procesos
de expansin hacia los mercados alimentarios ms importantes.
El mercado europeo cuenta con mercados alimentarios en crecimiento lo cual presenta una ventana de crecimiento
para la produccin nacional
Amenazas
De acuerdo al ltimo ranking elaborado por la FAO, Chile ocupaba hace unos cinco aos el lugar nmero 17 entre los pases
con mayor valor exportado, con US$7.000 millones. Si bien la cifra prcticamente se ha duplicado, hay factores que le
estn restando competitividad al pas. Estas son:
l
Tipo de cambio: la evolucin del tipo de cambio dificulta seriamente la operacin del sector agroalimentario.
Aumento del costo de la mano de obra, de acuerdo al past president de Fedefruta, Rodrigo Echeverra, entre un
19% y 21% estara lo cual es importante para el sector, ya que ese tem representa entre un 50% y 70% de los costos,
dependiendo de la empresa y el sector.
Valor pagado por la energa: uno de los ms altos de Amrica Latina. De acuerdo al mismo Rodrigo Echeverra, si
sumamos ambos, vemos que entre un 70% y 80% de nuestros costos han subido muy por sobre el IPC, mientras que
el tipo de cambio ha bajado. Eso nos deja en una ecuacin bastante difcil de equilibrar.
Aumentar la superficie de riego: esta es una dificultad identificada por el Ministerio de Agricultura y que se relaciona
con el desafo de invertir ms en transferencia de tecnologa as como en la capacitacin a los trabajadores agrcolas.
4. Marco de calidad:
indicadores de calidad y formacin para el trabajo bajo estndares de calidad.
l
Vincular las demandas del mercado laboral con el planeamiento de la capacitacin para potenciar la empleabilidad,
el desempeo y la productividad.
En este punto revisaremos cuatro aspectos centrales:

a) Capacitacin hoy
b) Estndares e Indicadores de Calidad de la capacitacin
c) Formacin basada en Estndares de Calidad
d) Principios orientadores del Marco de Calidad
43

4.1 Capacitacin hoy
En la actualidad, entendemos capacitacin como:
a)
Un programa de entrenamiento laboral para transferir conocimientos y habilidades a personas con el propsito
de que mejoren su desempeo laboral.
Por ejemplo: cursos diseados para satisfacer necesidades de capacitacin definidas y delimitadas al interior de una
organizacin pblica o privada.
Otro ejemplo concreto lo visualizamos en la capacitacin con enfoque por competencias, metodologa que es impulsada
e implementada por Chilevalora (Comisin Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales)
b)
Un programa de apoyo e impulso a la formacin en el contexto de generacin de empleo y creacin de capacidades

para la empleabilidad.
Por ejemplo: SENCE en Chile, cuya misin es Contribuir a la generacin de empleo, dinamizar el mercado laboral
y desarrollar capital humano mediante la aplicacin de polticas pblicas de fomento e intermediacin laboral y de
capacitacin orientada a la empleabilidad y la productividad. SENCE focaliza su accionar en la empleabilidad (generacin
de empleos) y productividad (fomento de capacidades productivas de personas insertas en el mercado laboral);
FOSIS (Fondo de Solidaridad e Inversin Social), por ejemplo a travs de apoyo a la bsqueda de trabajo y el apoyo
a emprendimientos;
CORFO (Corporacin de Fomento a la Produccin), por ejemplo a travs del apoyo al emprendimiento en negocios y
procesos, financiamiento de estudios de educacin superior, etc.);
SERNAM (Servicio Nacional de la Mujer), por ejemplo a travez de, programas de emprendimiento y apoyo a la
bsqueda de trabajo a la mujer.
Ambas definiciones nos permiten abordar, consistente y brevemente, la visin que tenemos hoy de los procesos de
capacitacin en nuestro pas.
Examinemos ahora aspectos relevantes que discutimos diariamente en torno a las problemticas de capacitacin. Con este
anlisis en carpeta, pasaremos luego a discutir los factores claves que inciden en el Marco de Calidad.
4.1.1 Situacin de la capacitacin hoy

Una de las razones por la cual se aprecia la oportunidad de mejorar el sistema de capacitacin actual en Chile, es el hecho
de que los programas de capacitacin son implementados con destinatarios muy diversos, en cuanto a que son adultos
y jvenes con distinta situacin social, laboral y educacional.
Por ejemplo, jvenes con estudios incompletos, jvenes con estudios incompletos pero con experiencia laboral, adultos
empleados con baja calificacin, adultos empleados con estudios incompletos, etc.
Mientras tanto, en lugares como EE.UU y Europa, parte importante de los programas de capacitacin se enfocan en
programas de insercin laboral, en cuanto a:
a) Bsqueda de empleo
b) Preparacin tcnica especfica para un puesto de trabajo
c) Educacin
44
Y son efectivos cuando tienen claridad en el foco de la capacitacin, por ejemplo, si la entrega de conocimientos se vincula
directamente con jvenes de 15 a 24 aos que buscan insertarse en el mundo laboral.
Nuestros programas de capacitacin manifiestan deficiencias en cuanto a:
l
l
l
l
l
Bajo impacto en pblico destinatario debido a que son programas cortos, aislados y poco vinculados con la realidad
laboral.
Baja tasa de colocacin de personas en puestos de trabajo una vez que ha concluido la capacitacin formal.
Focalizacin poco definida en el destinatario de la capacitacin (por ejemplo, joven o adulto, empleado o
desempleado, con o sin experiencia previa).
Falta de certificacin de calidad de los procesos para organizar y delimitar las actividades de capacitacin.
Uso de estrategias para la formacin inadecuadas, de acuerdo a la naturaleza de los conocimientos y habilidades que
se necesitan transferir a los participantes.
Al no disponer de las condiciones adecuadas para realizar programas de capacitacin con logros aceptables, es necesario
hacer una revisin de los factores que impactan en una capacitacin satisfactoria. Podramos lograr avances y mejoramientos
si tomsemos en cuenta las siguientes orientaciones:
l
l
l
l
l
l
l
Delimitacin del pblico al que va destinada la capacitacin.

Capacitacin realista, acorde a necesidades de los destinatarios.
Beneficios a mediano plazo (1 a 2 aos) a travs de programas y planes.
Definicin de contenidos relevantes que impactan directamente a los destinatarios de la capacitacin.
Delimitacin de niveles de logro aceptables como evidencia de salida al trmino del curso de capacitacin.
Implementacin de una metodologa orientada a cubrir necesidades reales de capacitacin, por lo tanto, formular e
instaurar los espacios para el desarrollo de conocimientos y habilidades relevantes.
Evaluacin de la validez, impacto y vigencia, en un perodo de tiempo, de los programas de capacitacin
implementados, con el objetivo de lograr resultados a mediano y largo plazo.
Es por esto que es imprescindible plantearse las condiciones para implementar un Marco de calidad que refleje la importancia
de mejorar en el da a da los eventos de capacitacin y, a nivel estratgico, principios, metodologa, indicadores, actores,
roles y acciones para organizar una estructura de calidad que impacte la capacitacin y el mercado laboral, que d cuenta
de estndares e indicadores de calidad de la capacitacin, especialmente en trminos de sus resultados:
l
Con este marco de calidad ser posible evaluar el desempeo de los proveedores de capacitacin y cuantificar,
contra puntajes o categoras, el cumplimiento de determinados estndares en reas identificadas como claves en la
industria de la capacitacin.
La aplicacin de este marco permitir crear registros de proveedores que voluntariamente estn dispuestos
a someterse a un proceso de levantamiento de informacin interno/externo, que d cuenta de la calidad de la
capacitacin brindada.
La implementacin de este marco permitir:
Entregar informacin actualizada, relevante y veraz a la demanda de capacitacin
Regular el funcionamiento de los organismos proveedores
Estandarizar y aumentar la calidad del servicio prestado
Fomentar el mejoramiento continuo
Aumentar la credibilidad pblica en la industria de la capacitacin
Elaborar registros de proveedores segn estndares de calidad.
45

4.2
Estndares e Indicadores de Calidad de la capacitacin
4.2.1 Diagnstico
Un avance importante en materia de la calidad de la capacitacin durante los ltimos aos, ha sido la elaboracin de la
Norma Chilena de Calidad NCh2728, que apunta a asegurar un nivel mnimo de calidad en cuanto a la gestin y a las
condiciones bsicas de entrada y de funcionamiento de los organismos capacitadores registrados en SENCE. Dicha norma,
basada en la Norma ISO 9001:2000, centra la atencin en la gestin empresarial del organismo capacitador, con nfasis
en los procesos y recursos que emplea, en el entendido que a travs de la mejora continua de la gestin se asegura la
calidad de la oferta de capacitacin y el cumplimiento de los requerimientos de los clientes.
La Norma CH2728 refiere ms bien al cumplimiento de procesos bsicos para el funcionamiento y la gestin de las
instituciones capacitadoras, sin abarcar otros elementos cruciales vinculados a los outputs y al valor agregado de los
servicios de capacitacin ofrecidos. La calidad y pertinencia de la capacitacin no ha sido asegurada totalmente por esta
norma, ms aun cuando ella no obliga ni incentiva que la formacin se disee en base a competencias. La aplicacin de
la norma, obligatoria desde el 2004 como exigencia para incorporarse al Registro del SENCE, no ha logrado instalar un
sistema de mejoramiento de la calidad en la industria de capacitacin laboral chilena, principalmente porque la certificacin
que otorga se ha considerado como un punto de llegada y no de partida para iniciar el proceso de mejoramiento continuo.
Asimismo, su obligatoriedad la transform en un conjunto de requisitos mnimos, muchos de los cuales no son posibles de
verificar realmente por los organismos certificadores de OTEC.
En el campo de la formacin y capacitacin para el trabajo no existen en Chile estndares explcitos, difundidos y de
validez nacional que permitan identificar la calidad de las actividades de capacitacin laboral; no existe un modelo
integral que explicite los criterios de calidad de la formacin y capacitacin basada en competencias en sus diversos
componentes: competencias que debieran tener los diseadores instruccionales, los instructores y otros profesionales de
la industria de la capacitacin laboral para operar en el mbito nacional; no se cuenta con recursos didcticos y materiales
pedaggicos actualizados y validados nacionalmente ni con dispositivos de evaluacin por competencias y de transferencia
de aprendizajes al puesto de trabajo, entre otros. Tampoco se cuenta con informacin sistematizada de ejemplos de buenas
prcticas de capacitacin y de modelos de innovaciones pedaggicas.
4.2.2
Concepto de calidad de la capacitacin
El concepto de calidad ha cobrado una importancia central en distintos campos e instituciones como la Unesco, aun cuando
se trata de un concepto difcil de definir, dada su naturaleza multidimensional y las mltiples acepciones, enfoques y
acentos que ha tenido en su historia reciente. Es posible distinguir los aportes de distintas respuestas disciplinarias, como
la economa, que centra sus lecturas en el producto; las ciencias cognitivas, que centran su mirada en el aprendizaje; la
sociologa, que da un particular peso al contexto; y por ltimo, la perspectiva de anlisis funcionalista que da pie a una
mirada centrada en la gestin de calidad.
Aplicado a la capacitacin, no existe una definicin universal para el concepto de calidad porque la calidad es funcin
de muchos factores que varan de acuerdo a la naturaleza de la organizacin a la cual se aplica el concepto, sus fines,
su filosofa, la naturaleza de los clientes, entre otros. Sin embargo, de acuerdo a Blom (2003)19 aunque no sea posible
definir el trmino calidad, si es posible atribuirle ciertas caractersticas, entre las que se encuentran excepcional (excelente,
19 Blom Karen y D. Meyers (2003): Quality indicators in vocational training. International perspectives NCVER, Australia.
46
excede estndares), consistente (se ajusta a especificaciones predeterminadas), funcional a propsitos (del Estado o los
clientes), efectiva y transformativa (en el sentido que implica un cambio cognitivo)
4.2.3
Estndares de calidad de la capacitacin
Los enfoques de calidad aplicados a la industria de la capacitacin se sustentan en la adopcin de estndares de calidad
que permiten determinar si las prcticas de la industria de capacitacin laboral pertenecen o no a una clase de prcticas
deseadas, por lo que se constituyen en un medio para implementar mejoras y orientar la evaluacin sobre la calidad de
lo que se hace en materia de capacitacin laboral. De esa manera, los estndares pueden ser concebidos como patrones
o criterios que establecen una meta que debe ser alcanzada para asegurar la calidad, y que al mismo tiempo permiten
emitir en forma apropiada juicios sobre el desempeo de determinados actores. Por tanto, segn Ravitvh (1996)20 la
funcin de un estndar es doble, por un lado nos indica la meta que se aspira a lograr, por otro sirve de medida para
evaluar la cercana o distancia de aquella meta. Para ello, los estndares deben cumplir al menos con cuatro caractersticas:
ser producto de consenso, formalizarse en un documento escrito, ser usado en forma voluntaria y definir con claridad el
usuario a quien se dirige. En formacin vocacional, el trmino estndar es usado tambin para referirse a la definicin de
conocimientos, habilidades y competencias que estudiantes o entrenadores deben alcanzar y demostrar para obtener una
determinada calificacin o diploma. El estndar es entonces, el resultado esperado de los individuos despus de un periodo
de formacin, entrenamiento o trabajo.
4.2.4
Tipos de estndares de calidad
En este mbito es posible tambin realizar una distincin entre estndares de entrada, proceso y salida. Los primeros
dan cuenta de los recursos que deben estar disponibles en una organizacin formativa (equipo de personas, materiales,
infraestructura, etc.), mientras que los de proceso se refieren a las actividades que se desarrollan dentro de la organizacin
y generan salidas; finalmente los de salida dan cuenta de los productos de los procesos de formacin en una institucin y
por lo tanto establecen el nivel de desempeo a ser alcanzado.
La distincin entre salida (output) y resultados (outcomes) no siempre es evidente en la prctica. La salida es un producto
directo de un proceso y por tanto intencional, es lo que se espera de un proceso una vez que ste se ha completado. En
cambio, el resultado es la consecuencia de un proceso que puede estar afectado por otras variables, como la tasa de
empleo luego de una capacitacin.
De acuerdo a CEDEFOP (2008)21 histricamente los pases han tenido diferentes nfasis en los distintos estndares de
entrada, procesos y salida. No obstante, los sistemas de formacin vocacional en los ltimos aos han puesto mayor
nfasis en los estndares de resultados. Las razones principales que explican este cambio, estn asociadas a la creciente
complejidad de la sociedad y de los mercados laborales que significan que los individuos y proveedores requieren
mayor libertad para organizar su propio sendero o proceso productivo de capacitacin. Esta flexibilidad organizacional,
sin embargo, requiere un fuerte consenso y monitoreo de salidas y/o resultados del sistema a travs de indicadores
establecidos en estndares de aseguramiento de calidad.
En este escenario, la calidad de un sistema de formacin y capacitacin est crecientemente asociada con la definicin de
los resultados esperados, y la medicin y monitoreo de dichos resultados. Sin embargo, se debe considerar que focalizarse
20 Ravitch Diane (1996): Estndares Nacionales en Educacin. PREALC, Diciembre 1996
21 CEDEFOP (2008): Assuring the quality of VET Systems by Refining expected outcomes. A cross country analysis in seven Member
States. CEDEFOP. Panorama Series 158. Luxemburgo.
47

en metas y estndares de salida no implica necesariamente desentenderse de los estndares de entrada y procesos, estos
ms bien deben mantenerse para asegurar un buen sistema de administracin de calidad.
4.2.5
Indicadores de calidad
En relacin con los indicadores de calidad, son seales que evidencian la presencia o ausencia de cualidades particulares
en relacin a un estndar definido. Pueden ser de carcter cualitativo o cuantitativo, aunque estos ltimos son los utilizados
principalmente en el reporte de estndares de salida y resultados. Los indicadores dan cuenta de caractersticas o atributos
que se pueden medir para evaluar determinadas acciones. En el contexto del Marco de Calidad de la Capacitacin, los
indicadores se utilizan para fijar los niveles de desempeo o estndar que se espera que los oferentes de capacitacin
alcancen en cada una de las dimensiones y atributos definidos y para medir el nivel de logro alcanzado por los oferentes
de capacitacin en relacin a dichos estndares. En los ltimos aos, ha habido una creciente conciencia sobre la
importancia de los indicadores para mejorar los sistemas de formacin y capacitacin, particularmente en los pases de la
Unin Europea. Se reconoce que los indicadores para observar y/ o medir la calidad son instrumentos claves para orientar
y mejorar la formacin profesional y para asegurar la progresin constante hacia la mejora de su calidad.
4.3 Formacin basada en estndares de calidad

4.3.1 El diagnstico
En la formacin para el trabajo, los diagnsticos relevan que las instituciones de capacitacin laboral no cuentan con
las capacidades para implementar programas de formacin con enfoque de competencias. El sistema de formacin y
capacitacin para el trabajo, en Chile, no cuenta con un modelo que resguarde integralmente los contenidos y la calidad
de los cursos ofrecidos, ni con una metodologa que privilegie la formacin orientada a resultados verificables en el
trabajo, tal como se propone en la formacin con enfoque de competencias laborales. Los Organismos Tcnicos de
Capacitacin y sus relatores, as como los instructores internos de empresa no cuentan con las herramientas necesarias
para aplicar adecuadamente programas formativos con enfoque de competencias que permitan asegurar la calidad de sus
procesos y resultados de capacitacin.
Una de las ms usuales crticas a los sistemas de formacin y capacitacin laboral radica en su alejamiento de las reales
y cambiantes necesidades del trabajo. Este debate le impone a la formacin y capacitacin el desafo de superar un papel
preponderantemente transmisor de conocimientos y habilidades para asumir el de generador de competencias, capacidades
laborales, adaptacin al cambio, raciocinio, comprensin y solucin de situaciones complejas; en suma, una formacin que
se oriente a la generacin de competencias. La introduccin del enfoque de competencia laboral significa para la formacin
y capacitacin una va para la actualizacin y el acercamiento a las necesidades del ambiente empresarial.
4.3.2 Aporte del enfoque de competencias

La capacitacin con enfoque de competencias permite que haya una relacin directa entre las competencias requeridas
y los contenidos de los programas de formacin. De esta manera, quienes ejecutan la formacin tendrn un referente
para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrn la seguridad de que stos se adaptan a sus
necesidades.
El enfoque de Competencias Laborales est ampliamente difundido. Distintos autores coinciden que este enfoque plantea
una adecuada solucin en varios mbitos, tales como:
48
l
l
l
l
l
l
l
Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en
el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas.
Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin laboral, alinendola con las
necesidades de la demanda.
Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de aprendizaje formal, informal y
no-formal.
Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias.
Aportar a la evaluacin de impacto de polticas de formacin y capacitacin.
Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro
entre oferentes y demandantes de trabajo en los sistemas de intermediacin laboral.
Apoyar la gestin en empresas e instituciones a travs del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de
recursos humanos con las competencias laborales claves.
4.3.3 Poltica de formacin y capacitacin para el trabajo

El horizonte de la poltica en relacin a la capacitacin laboral se orienta al aumento de las competencias laborales de
las personas, a travs de procesos de evaluacin y certificacin, alineados con las demandas del mercado del trabajo y
propiciando su articulacin con una oferta de capacitacin laboral basada en competencias.
El Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y su correspondiente Comisin se plantea como una de sus
funciones principales crear una nueva institucionalidad para la evaluacin y certificacin de competencias de las personas, mediante
la acreditacin de Centros de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales y del desarrollo de proyectos de competencias
laborales (levantamiento, actualizacin o adquisicin) mediante Organismos Sectoriales de Competencia Laboral.
A un ao de operacin de la Comisin y su Secretara Ejecutiva, existe cierto consenso de la necesidad de revisar el
arreglo institucional que separa de manera radical las funciones de formacin de las de evaluacin y que a su vez agrupa
las de evaluacin con las de certificacin22, toda vez que genera problemas de viabilidad para la participacin de algunos
actores en el sistema, y hace ms difcil asegurar el alineamiento de una oferta formativa disponible para cerrar las brechas
de competencias que sean detectadas en los procesos de evaluacin de competencias. Por otra parte, la evaluacin y
certificacin de competencias compite por los mismos recursos con capacitacin (franquicia tributaria), ya que no existe
un mecanismo claro de financiamiento para las empresas de menor tamao y para las personas de manera individual, de
modo que la decisin de certificar pasa hoy ms por la empresa que por la voluntad del trabajador.
En relacin con la capacitacin, el sistema considera que para cada uno de los perfiles acreditados por el Sistema
Nacional de Certificacin de Competencias Laborales, se debe crear en SENCE, una oferta de capacitacin con enfoque
de competencias. El objetivo de tal medida, es promover la calidad de la capacitacin y facilitar que las personas, como
producto de su experiencia de aprendizaje, se encuentren en condiciones de certificar sus competencias.
Esto lleva a preguntarse por la oferta de capacitacin actualmente existente y las condiciones para garantizar los
resultados de aprendizaje descritos en los programas.
En tal sentido, el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales representa una oportunidad para avanzar
en la discusin de temas que son centrales en relacin a la capacitacin y a la hora de proponer un Marco de Calidad para
esta industria.
22 En la experiencia internacional el arreglo institucional que prima es la integracin formacin/evaluacin y la separacin del certificador.
49

4.4 Principios orientadores del Marco de Calidad
El Marco de Calidad de la Capacitacin se estructura en torno a los siguientes siete principios orientadores:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Orientacin a resultados: da cuenta de los productos que se esperan como resultado de los procesos de capacitacin
laboral, especialmente de los logros de aprendizaje y de transferencia al puesto de trabajo de las competencias
adquiridas.
Mejoramiento continuo: la verificacin de los estndares de calidad definidos en el Marco, permitirn implementar
acciones de mejoramiento permanente de la oferta de capacitacin, de informacin a la demanda y de orientacin
para la definicin e implementacin de las polticas de capacitacin del pas.
Transparencia: los atributos, estndares e indicadores de calidad definidos para cada una de las dimensiones del Marco,
as como los resultados de la verificacin de stos son pblicos y conocidos por los organismos proveedores y profesionales
de la industria de la capacitacin y por las personas, empresas e instituciones que demandan capacitacin.
Validez: los atributos, estndares e indicadores referidos a los procesos, personas y productos dan efectiva cuenta de
la calidad de la oferta y de los proveedores, son susceptibles de cuantificar y miden el nivel de cumplimiento de los
mismos por parte de los oferentes de capacitacin laboral.
Voluntariedad: los proveedores de capacitacin participan voluntariamente en el proceso de acreditacin de la
calidad de los servicios que prestan.
Temporalidad: la acreditacin de calidad obtenida tendr un periodo de vigencia a definir, luego del cual podr ser
renovada a solicitud de los organismos de capacitacin.
Verificabilidad: la acreditacin obtenida ser sometida un proceso de verificacin de las condiciones inciales
de acreditacin, pudiendo revocarse en aquellos casos en que los estndares de calidad sean modificados
negativamente.
Orientacin a
resultados
Verificalidad
Mejoramiento
continuo
Marco de
calidad
Transparencia
Temporalidad
Voluntariedad
50
Validez
4.4.1 Criterios de calidad de la Capacitacin

El Marco de Calidad de la capacitacin define como provisin de capacitacin de calidad, a aquella que responde en conformidad
a los criterios de pertinencia, eficiencia y eficacia, entendiendo que la provisin de capacitacin pertinente es la que se realiza
en base al enfoque de competencias, es congruente con los objetivos que persigue y responde a las necesidades e intereses de
la demanda. Por su parte, una provisin de capacitacin eficiente es aquella que optimiza los recursos financieros, materiales y
profesionales en la ejecucin de la capacitacin. Finalmente, una provisin de capacitacin eficaz es aquella cuyos resultados de
aprendizaje se evidencian en la adquisicin y desarrollo de competencias susceptibles de ser transferidas al puesto de trabajo.
4.4.2
Estructura del Marco de Calidad
El Marco de calidad se orienta a medir los resultados e impacto de la capacitacin; en el primer caso, el foco est puesto en
los aprendizajes relevantes obtenidos por las personas capacitadas, mientras que el segundo se centra en transferencia
al puesto de trabajo de las competencias adquiridas.
El Marco de calidad se estructura en base a tres dimensiones centrales, a saber, Productos, Profesionales y Procesos, en
el entendido de que la adecuada combinacin de estas tres dimensiones hace posible la generacin de un crculo virtuoso
de la calidad en la industria de la capacitacin.
1)
2)
3)
Productos: Esta dimensin tiene como objetivo estratgico asegurar el impacto de la capacitacin en la productividad
de las empresas y en la empleabilidad de las personas. Los estndares considerados en esta dimensin aluden a
los resultados de la capacitacin (produccin de aprendizajes, niveles de satisfaccin, cumplimiento de objetivos);
impacto de la capacitacin (transferencia de aprendizajes, productividad, empleabilidad)
Personas: El objetivo estratgico de esta dimensin es promover la profesionalizacin de los recursos humanos
de los organismos que proveen la capacitacin. En esta dimensin se definen estndares asociados a la gestin
de los recursos humanos (reclutamiento, seleccin y evaluacin de desempeo, perfiles profesionales, entre otros);
idoneidad profesional (formacin inicial, perfeccionamiento, competencias tcnicas, certificacin); experiencia
laboral (horas de relatora/docencia, reas de desempeo, instituciones), y manejo del proceso de capacitacin
(deteccin de necesidades, diseo, ejecucin y evaluacin de capacitacin)
Procesos: Esta dimensin tiene como objetivo estratgico promover la capacidad de los organismos oferentes de
proveer capacitacin de calidad. Se integran en esta dimensin estndares asociados a los procesos claves asociados
a gestin financiera (presupuesto, administracin financiera, registros contables); gestin de recursos humanos;
gestin de la capacitacin (deteccin de necesidades oferta - validacin, metodologa, implementacin, mejora
continua); servicio al cliente (atencin a usuarios, transparencia de la informacin)
Para cada una de las tres dimensiones de calidad se proponen atributos, estndares e indicadores que dan cuenta de
los resultados de las acciones de capacitacin (productos), de la calidad de la oferta de capacitacin (procesos) y de los
recursos humanos de los oferentes (profesionales)
4.5
Actividad integrativa Marco de Calidad
En esta actividad realizaremos dos acciones de aprendizaje:

1.
2.
Consolidaremos los cuatro puntos esenciales del punto 4 (marco de calidad)

Analizaremos los atributos, estndares e indicadores referidos a PROCESOS de la industria de la capacitacin.
51

Iniciemos la primera.
Proponga las ideas fundamentales que sustentan los siguientes factores:
1) Capacitacin hoy
2) Estndares e Indicadores de Calidad de la capacitacin
3) Formacin basada en Estndares de Calidad
4) Principios orientadores del Marco de Calidad
Para lograrlo, reflexione y resuelva las siguientes interrogantes:
1.
2.
3.
4.
5.
Qu son los estndares de entrada, de proceso y de salida?

Cul es la funcin de un indicador?
Explique qu es el enfoque por competencias y qu problemtica solucionara.
Cul es la diferencia entre resultados de la capacitacin e impacto de la capacitacin?
Para qu el Marco de Calidad considera productos, personas y procesos metodolgicos?
ANOTE RESPUESTAS
52
Segunda parte de la actividad.

Ahora analizaremos los atributos, estndares e indicadores referidos a PROCESOS de la industria de la capacitacin.
Lea los Atributos, Estndares e indicadores referidos a PROCESOS (incluido en Anexo 4 Atributos, estndares e
indicadores para el Marco de Calidad de la Industria de la Capacitacin), pgina 103
Para realizar una lectura comprensiva, considere que la informacin est organizada en una tabla que contiene:
l Objetivo, que describe el propsito de la dimensin PROCESOS.
l Atributo, que nombra aquella particularidad o caracterstica que define la dimensin de PROCESOS de la
capacitacin.
Cada atributo tiene hacia su derecha las siguientes coordenadas:
l Estndar, da cuenta de lo que se hace.
l Indicador, da cuenta del requisito para que se cumpla el estndar.
l Descripcin, detalla la accin asociada al indicador.
l Parmetro, que grafica el indicador.
l Medio de verificacin, que muestra un producto concreto de la accin que se describe para el indicador.
En esta dimensin (PROCESOS) se informa de las estrategias de gestin financiera y contable, junto con la gestin de la
capacitacin de los oferentes de capacitacin, tambin se definen cuatro atributos principales que se miden a travs de
quince indicadores asociados a sus respectivos ocho estndares.
53

Luego de haber ledo la dimensin PROCESOS, describa su experiencia en el mercado de la capacitacin siguiendo cada
uno de los CUATRO atributos de la dimensin PROCESOS, con sus respectivos estndares e indicadores. Aydense con la
descripcin y los ejemplos. La idea es que analice qu pasa al aplicar estos parmetros a la experiencia concreta que
usted trae sobre gestin de capacitacin en el mbito de PROCESOS.
Use la siguiente tabla para anotar sus conclusiones. Use como referencia Atributos, Estndares e indicadores referidos a
PROCESOS: (Consulte anexo n 4, pgina 113 para orientar su trabajo)
II. DIMENSIN PROCESOS
Objetivo
Evaluar la capacidad de los proveedores para gestionar de manera eficiente e innovadora los procesos
metodolgicos involucrados en la entrega de servicios de capacitacin de calidad.
Atributo
Estndar
Indicador
Propuestas de
nuevos negocios
1.1 El Organismo de
Capacitacin cuenta
Evaluacin de
con estrategias para
nuevos negocios
reconocer y evaluar
oportunidades de nuevos
negocio en el mercado
de la capacitacin.
Prueba con
Clientes
1. Gestin Estratgica
1.2.1 Alianzas
estratgicas
1.2 El organismo de
capacitacin cuenta con
aliados estratgicos y
equipo de profesionales
capaces de garantizar
la realizacin de las
propuestas de nuevos
negocios
54
1.2.2 Gestin del

talento
Descripcin
Parmetro
Medios de
Verificacin
2. Gestin de la
capacitacin
2.1 El Organismo de
Capacitacin dispone
de procedimientos
definidos para
asegurar la adecuada
implementacin de
las actividades de
capacitacin.
2.1.1 Deteccin de
Necesidades
2.1.2 Diseo de la
capacitacin
2.1.3 Ejecucin de la
Capacitacin
2.1.4 Evaluacin de la
Capacitacin
2.2 El organismo de
capacitacin cuenta
con procedimientos de
autoevaluacin y de
mejora continua de su
gestin.
2.2.1 Autodiagnstico.
55

3.1.1 Lineamientos
Estratgicos
3.1 El organismo de
capacitacin cuenta con
una definicin de su
visin, misin y objetivos
3. Gestin del negocio
estratgicos, en
3.1.2 Modelo del negocio
funcin de los clientes
y del mercado de la
capacitacin.
3.1.3 Disponibilidad de
Recursos Tcnicos
4.1.1 Respuesta a
requerimientos
4. Gestin de la
informacin
56
4.1.2 Transparencia de la
informacin.
5. Metodologa para sistematizar estndares de desempeo laboral:

competencias laborales y su vinculacin con el contexto laboral (empleabilidad,
desempeo laboral y productividad)
l Examinar una metodologa para sistematizar estndares de desempeo, basada en competencias laborales.
5.1 Fundamentos para estandarizar el desempeo

En el punto anterior pudimos analizar y evaluar, desde nuestra experiencia, los estndares e indicadores de calidad para el
desempeo de profesionales ligados al mercado de la capacitacin.
El instrumento que utilizamos (Atributos, Estndares e indicadores referidos a PROCESOS METODOLGICOS) para realizar
aquella tarea de anlisis y evaluacin tom forma gracias a una metodologa que permite discriminar sobre aquellas
acciones pertinentes y relevantes para cumplir con un resultado, a la vez que vinculan las condiciones necesarias que
facilitan el desarrollo de las acciones: nos referimos al enfoque de competencias laborales.
Qu es una competencia?:
Para mejorar el desempeo hay que ser competente y tener claro qu tareas hay que realizar para hacer bien el trabajo.
Examinemos el enfoque de competencias laborales que sustenta la metodologa para responder a estas problemticas.
Enfoque de competencias laborales

Si consideramos que este enfoque es una opcin metodolgica concreta para la industria de la capacitacin, entonces
revisemos algunas de sus caractersticas claves:
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
Identifica las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en
el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas.
Mejora la calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin laboral, alinendola con las
necesidades de la demanda.
Reconoce los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de aprendizaje formal, informal
y no-formal.
Contribuye a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias.
Aporta a la evaluacin de impacto, polticas de formacin y capacitacin.
Contribuye a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro
entre oferentes y demandantes de trabajo en los sistemas de intermediacin laboral.
Apoya la gestin en empresas e instituciones, a travs del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de
recursos humanos con las competencias laborales claves.
El enfoque de competencias laborales nos plantea que cuando las personas se desempean en el trabajo de acuerdo a
lo que se espera de ellas, son competentes. Y que eso que se espera de ellos es sistematizable, es decir, es posible de
estandarizarse para obtener un parmetro objetivo y acorde a las necesidades productivas de una organizacin.
57

Esto conlleva dos implicancias: el concepto de competente y el concepto de estandarizacin del desempeo.
El primer concepto apunta a hacerlo bien en el trabajo, a realizar la tarea asignada de acuerdo a los estndares definidos
por la organizacin. Para ello, cada organizacin define el perfil del cargo que realizar las funciones laborales, es decir,
establece el cmo debiera realizarse un trabajo.
El segundo concepto apunta a la idea de cun bien y acorde a lo que se espera, hago mi trabajo; es una oportunidad de
medir el desempeo laboral segn parmetros validados internamente por la organizacin y que estn acordes al mercado
laboral, esto es, medir la calidad del trabajo por medio de la comparacin entre el desempeo real (que es el modo como
se realizan efectivamente las actividades laborales) y el desempeo potencial (el que corresponde al estndar previamente
establecido por la organizacin)
Aplicar esta estandarizacin del desempeo laboral como instrumento para mejorar la industria de la capacitacin nos
presenta implicancias muy concretas:
1.
Acceder al desempeo real de las personas, es decir, saber qu trabajo realiza una persona de acuerdo a un
estndar, por ejemplo, un relator de un curso de capacitacin; y saber qu no est haciendo bien an, esto es, qu
le falta para hacerlo del todo bien.
2.
Realizar una evaluacin del desempeo de una persona para obtener la diferencia entre el desempeo esperado
(potencial) y el desempeo real, en otras palabras, nos permite ver cules son las brechas que existen entre un
desempeo esperado y un desempeo real de una misma persona.
3.
Ajustar planes de capacitacin acorde a estas brechas de desempeo, por ejemplo, si un relator de curso tiene
brecha en metodologa para disear un instrumento de evaluacin y su trabajo lo requiere, entonces la capacitacin
a la que tendra que asistir este relator debera ser estrictamente diseo de instrumentos de evaluacin.
4.
Cerrar el crculo de la capacitacin pudiendo evaluar los aprendizajes logrados, por un parte, y evaluar la transferencia
de esos aprendizajes al puesto de trabajo, por otra.
6.- Evaluacin
de transferencia
al puesto de trabajo
5.- Implementacin
de capacitaciones
4.- Planificacin
de capacitaciones
1.- Desempeo
de las personas
2.- Estandarizacin:
perfiles ocupacionales
3.- Evaluacin segn

perfiles de desempeo
En sntesis, el enfoque de competencias es la metodologa que nos permite estandarizar el desempeo laboral y articular
los mecanismos para potenciar la industria de la capacitacin.
58
5.2 Actividad integrativa Qu es una competencia

En esta actividad conoceremos una competencia laboral, examinando el formato de sta y los elementos que la
componen.
A continuacin presentamos la Unidad de Competencia Laboral 1 para el Facilitador de la Capacitacin, que es uno de
los perfiles que compone la propuesta de estandarizacin para el mejoramiento de la industria de la capacitacin.
Esta Unidad de Competencia Laboral se llama Preparar el desarrollo de la accin de capacitacin.
Una Unidad de Competencia Laboral se compone de acciones claves y criterios de desempeo.
Una accin clave es aquella que se realiza para ejecutar la Unidad de Competencia Laboral.
Un criterio de desempeo es aquel que permite describir lo que se har para ejecutar la accin clave (es medible, observable,
concreto)
Ejemplo:
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL 1: Preparar el desarrollo de la accin de capacitacin
Criterios de Desempeo de Actividades Clave
1. Caracterizar al grupo objetivo
2. Contextualizar la accin de
capacitacin
1.1 Identificar al menos variables

2.1 Revisar objetivos de la accin de
socioculturales, laborales y formativas del capacitacin e informacin contextual
grupo a capacitar.
del mandante, cuando corresponda.
3. Organizar la accin de capacitacin

3.1 Organizar las actividades en funcin de
los objetivos de aprendizaje y orientaciones
metodolgicas definidas en la accin de
capacitacin.
1.2 Sistematizar la informacin del grupo

objetivo y determina los criterios de
organizacin de los grupos a intervenir.
2.2 Ajustar el contenido segn las

3.2 Integrar actividades que favorecen
caractersticas del grupo objetivo y de las las condiciones de aprendizaje del grupo
organizaciones mandantes.
objetivo.
1.3 Clasificar a los participantes en

funcin de criterios pertinentes a la
actividad de capacitacin.
2.3 Adaptar la estrategia de aprendizaje

segn la caracterizacin realizada con
OTEC y/o Mandante segn corresponda.
3.3 Verificar la disponibilidad y buen estado

de la infraestructura, equipos, recursos de
aprendizajes y herramientas de apoyo, de
acuerdo a los requerimientos de la accin de
capacitacin.
Hasta aqu hemos presentado el aspecto tcnico (o funcional) de la competencia, es decir, lo que un facilitador debe saber
hacer para ejecutar sus labores, desde la descripcin del desempeo esperado.
59

Analice los componentes de la Unidad de Competencia Laboral 1 para comprender la relacin de estos componentes:
1.
Componente funcional:
1.1 Actividad clave
1.2 Criterios de desempeo

2)
5.3
Registre sus dudas y comentarios
Actividad integrativa Qu es un perfil de competencia
En esta actividad conoceremos un perfil de competencia laboral, examinando el formato de sta y los elementos que lo
componen.
A continuacin presentamos el Perfil Facilitador de Capacitacin, que es uno de los perfiles que compone la propuesta
de estandarizacin para el mejoramiento de la industria de la capacitacin.
60
Un perfil se compone de:

1) rea Ocupacional
2) Nombre de Unidades de Competencia Asociadas al Perfil
3) Contexto de Competencias

1.1 Condiciones y situaciones

1.2 Herramientas, equipos y materiales
4) Set de Competencias Laborales con sus actividades claves asociadas (slo nombradas)
Cul es la utilidad de cada uno de ellos?

Revisemos el formato primero:
PERFIL FACILITADOR DE CAPACITACIN
rea Ocupacional:
Perfil relevante para aquellas personas cuyo desempeo laboral incluye la ejecucin de actividades de capacitacin y evaluacin de
aprendizajes. El perfil asume que pueden existir actividades desarrolladas previamente por otros actores de la capacitacin y que el
facilitador recibe para realizar su trabajo.
El desarrollo de las funciones del facilitador contempla la Identificacin, Planificacin, Adaptacin de los contenidos de la accin de
capacitacin segn las caractersticas del grupo objetivo. Considera adems el proceso de induccin, desarrollo y evaluacin de las
actividades de capacitacin.
El facilitador debe dominar los principios y fundamentos tericos y prcticos de la intervencin formativa y de la evaluacin del
aprendizaje en adultos.
Unidades de Competencias Asociadas al
Perfil
1. Preparar el desarrollo de la accin de
capacitacin.
2. Ejecutar la accin de capacitacin.
Contextos de Competencias
Condiciones y Situaciones
Herramientas, equipos y materiales
El Facilitador de Aprendizajes realiza

sus labores de planificacin de la
accin de capacitacin principalmente
en una oficina o en otro espacio con
caractersticas similares, en jornadas
flexibles. En tanto que la ejecucin de
la accin de capacitacin se realiza
principalmente en aula y en espacios
reales o simulados de trabajo (empresas,
industrias, talleres, laboratorios, entre
otros). En este caso su horario se adapta
a las caractersticas del programa de
capacitacin bajo su responsabilidad.
-Documento que contenga el diseo del

programa de capacitacin.
-Para la ejecucin de la accin de
capacitacin, el Facilitador requiere de
recursos de aprendizaje para el desarrollo de
la actividad ya sea prctica o expositiva.
-Debe utilizar los materiales y documentos
sealados por el mandante de acuerdo a la
normativa.
-Para las actividades prcticas y/o expositivas
el facilitador debe utilizar herramientas,
equipos y materiales propios de la actividad
laboral en la que desarrolla la capacitacin.
Unidad de Competencia Laboral
Actividades Clave
1. Preparar el desarrollo de la accin de capacitacin.
1. Caracterizar al grupo Objetivo.

2. Contextualizar la accin de capacitacin.
3. Organizar la accin de capacitacin.
2. Ejecutar la accin de capacitacin.
1. Inducir la accin de capacitacin.

2. Gestionar el proceso de aprendizaje.
3. Evaluar el proceso de aprendizaje.
61

1)
1.
Analice los componentes del Perfil de Competencia:

rea Ocupacional
2.
Nombre de Unidades de Competencia Asociadas al Perfil
3.
Contexto de Competencias
3.1
Condiciones y situaciones
3.2
Herramientas, equipos y materiales
4.
Set de Competencias Laborales con sus actividades claves asociadas (slo nombradas)
2)
Registre sus dudas y comentarios
62
5.4
Consolidacin de la metodologas para sistematizar estndares de desempeo laboral
En la estandarizacin del desempeo, cada Perfil de competencias contiene Unidades de Competencia

Laboral.
El proceso de conformacin de un perfil se alimenta de las Unidades de Competencia que describen el
desempeo potencial de las personas.
De esta manera, cada Perfil de competencias es un instrumento que entrega visibilidad sobre las acciones
que una persona desempea en una posicin de trabajo.
En sntesis:
Una competencia es:
La capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja en un contexto particular a travs de
la movilizacin de recursos que incluyen aspectos cognitivos, afectivos y habilidades.
Adaptado de DeSeCo
Definition and Selection of Competencies
OECD, World Bank
Una persona competente realiza su funcin laboral de acuerdo al estndar definido por la organizacin, de
manera que la cultura, los procedimientos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados.
63
IV. APRENDIZAJES LOGRADOS

Mdulo APROXIMACIN AL MARCO DE CALIDAD PARA EL MEJORAMIENTO DE LA
INDUSTRIA DE LA CAPACITACIN
Cerraremos el curso, verificando cunto hemos aprendido hasta el momento. Para ello, autoevalese en la columna C de
acuerdo a cada uno de los criterios de la Columna B, siguiendo la escala de 1 a 5, donde 1 es muy en desacuerdo y 5
muy de acuerdo. Finalmente traslade su autodiagnstico inicial de la pgina 7 a la columna D y compare sus resultados.
Columna A
APRENDIZAJES ESPERADOS
Leo qu he logrado hasta aqu.
1
Columna B
ME AUTOEVALO
Evalo qu s al finalizar el curso.
Columna C
MI PRCTICA
HOY ES
Identificar las demandas del mercado

laboral actual.
1.1 Identifico las demandas del mercado laboral

actual
2.1 Comprendo la situacin actual del mercado
Comprender y bosquejar la situacin actual
de la capacitacin
del mercado de la capacitacin y qu se
2.2 Puedo identificar los factores claves de la
espera de sta.
situacin actual del mercado de la capacitacin.
3.1 Distingo los actores del mercado de la
Distinguir los actores del mercado de la
capacitacin (oferentes - demandantes) y capacitacin (oferentes - demandantes)
la influencia de los sectores productivos en 3.2 Distingo la influencia de los sectores
capacitacin.
Vincular las demandas del mercado laboral 4.1 Vinculo las demandas del mercado laboral
con el planeamiento de la capacitacin.
con el planeamiento de la capacitacin.
ANOTACIONES SOBRE MIS APRENDIZAJES LOGRADOS Y TEMAS PENDIENTES:
64
Columna D
AUTO
EVALUACIN
INICIAL
PG.7
V. BIBLIOGRAFA DE REFERENCIA
l
Crdenas, Jos. 2010. Estudio de diagnstico de demanda del mercado de la capacitacin en los sectores del
salmn, alimentos, turismo y logstica. Preparado para Fundacin Chile. Santiago. No publicado.
Escrate, Jossie. 2004. Mercado laboral en Chile, extractado y adaptado de El Trabajo y la Proteccin Social en
Chile 2000-2002. Santiago: Ministerio del Trabajo y Previsin Social.
Evaluativa. 2010. Estudio elementos para el fortalecimiento y mejora de la oferta de los servicios de capacitacin.
Preparado para Fundacin Chile. Santiago. No publicado.
Gatica J. y P. Romanguera. 2005. El mercado laboral en Chile: nuevos temas y desafos. Santiago: OIT.
Harris, Brbara. 2008. Chile: nuevas tendencias del mercado laboral. Revista Qu Pasa. Santiago.
Palma, J. 2009. Caracterizacin de la oferta de capacitacin y de facilitadores de aprendizaje para los clusters de
Minera, Acuicultura, Servicios Globales, Turismo de intereses especiales y Alimentos. Preparado para Fundacin
Chile. Santiago. No publicado.
SITIOS INTERNET DE CONSULTA

l
Sitio Cmara Chilena de la Construccin: www.ccc.cl
Sitio CINTERFOR (Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional):
www.cinterfor.org.uy
Sitio SENCE: www.sence.cl
65
VI. ANEXOS
ANEXO 1:
Chile: nuevas tendencias del mercado laboral

Oficios que estn desapareciendo en nuestro pas y ocupaciones que estn
entrando con fuerza. En esta transformacin del mapa del empleo en
Chile influyen polticas nacionales, la evolucin econmica y el uso de la
tecnologa.
Qu Pasa investig esos cambios. Estos son los resultados.
Por Brbara Harris
Las cifras hablan por s solas. En Chile hoy existen ms guardias de seguridad (98.500) que operarios de la industria
textil (36.100). Adems, de los 27.692 zapateros y trabajadores del cuero que haba en 1992, actualmente slo quedan
unos 8.000. Y en estos das tambin hay ms gente trabajando en servicios de la entretencin (105.000) que como
pescadores (60.000)
Cambios como sos se han ido acumulando en el tiempo. En los aos 70, factores como el aumento del ingreso medio y la
liberalizacin comercial marcaron un hito en el mercado laboral, donde el poder de los productos a bajo precio de Oriente
golpe fuerte a la industria local, como la textil, y a los oficios tradicionales. Una dcada despus, el auge de los servicios y
el comercio hizo que cientos de trabajadores agrcolas e industriales se trasladaran hacia esos sectores en busca de mejores
oportunidades. En los 90, en tanto, el requerimiento de trabajadores cada vez ms especializados gener una explosin de
las carreras tcnicas, tendencia que no ha desaparecido: desde el 2000, esta demanda se increment en un sorprendente
74%, especialmente en puestos donde mandan la informtica y las telecomunicaciones. A ello se sum, en las ltimas
dcadas, la irrupcin de la mujer en el mercado laboral, principalmente en servicios financieros.
stas y otras situaciones han modificado el mapa del empleo en Chile y su mercado de 6.6 millones de trabajadores.
La escolarizacin, feminizacin y rotacin son las principales caractersticas del nuevo mercado laboral, seala el ex
ministro del Trabajo, Ricardo Solari. A continuacin, las principales tendencias de este cambio.
1. El comercio, nuevo mayor empleador

La gran sorpresa de las dos ltimas dcadas es el comercio. Entre 1986 y 2006, el nmero de empleados en este sector
vari en un 16,7%, segn datos del INE. Una caracterstica importante de esta expansin, segn la vicepresidenta de la
Cmara de Comercio de Santiago, Vernica Gonzlez, fue el ingreso de ms jvenes y mujeres al trabajo, a travs de
empleos temporales y flexibles, como los de promotores.
Actualmente, las cadenas de retail son las mayores empleadoras de Chile y donde se verifica una fuerte profesionalizacin
en la mayora de los cargos. Se han creado gerencias de servicio al cliente, de abastecimiento y de compras. Antes estaban
en manos del rea de administracin y finanzas, pero hoy se han independizado, seala Aldo Seplveda, director regional de
Adecco. Naci as la figura del KAM (Key Account Manager), quien palm en mano maneja presupuestos, logstica y demanda.
Con el crecimiento del retail, surgieron tambin demandas adicionales y, con ello, nuevos puestos. Ejemplos son el analista
financiero y el previsionista de riesgos, cargos que aparecieron recin en los 90.
66
2. Casi el doble de cocineros

Siguiendo en el sector comercio, alrededor del 15% del empleo all corresponde a hoteles y restaurantes (190.000), que
en el 2006 superaron, por ejemplo, a la categora de fabricantes de maquinaria y equipos (136.000), siendo que diez
aos antes ambos eran similares. Esto se explica por la mayor disposicin de la gente a gastar en restaurantes y hoteles,
adems del auge del turismo. Resultado?: los cocineros, ahora profesionales gastronmicos, pasaron de 74.620 en 1992
a 128.000 en 2006, segn el Censo y la Casen.
3. El invento del siglo remece al mercado: el computador

Llamado el invento del siglo, el computador revolucion al mundo. Segn datos del Ministerio de Educacin, los
matriculados en las reas tecnolgicas de universidades e institutos representaron el mayor porcentaje de alumnos de
educacin superior en 1990, con 67.100 matriculados. El 2006 ocurri lo mismo, con 166.969 inscritos. Aqu destacan los
analistas programadores, los administradores de redes y los ingenieros informticos, siendo esta ltima carrera una de las
ms demandadas desde 1997 al 2000 en institutos y centros de formacin tcnica.
Segn un estudio de Cisco, actualmente la escasez en Chile de profesionales vinculados a la conectividad y las redes
asciende a un 36%, mientras que en el 2012 esta demanda exceder a la oferta en un 43%, lo que significa una carencia
de 8.200 de estos profesionales.
4. Se buscan tcnicos y especialistas

El primer celular de la historia, creado en 1983, pesaba casi un kilo y costaba US$4.000. Impulsado por el si llama, paga
y una guerra comercial sin precedentes, hoy este aparato es tan masivo que en Chile hay casi uno por persona: 14,6
millones de mviles. Este crecimiento se refleja tambin en el empleo, siendo el sector con mayor demanda el 2007, con
un 13,4% del total segn Trabajando.com. Esto se explica, segn Juan Pablo Sweet, gerente general de esta firma, porque
se gener un cluster muy importante de telefona mvil con internet, banda ancha y TV cable; y todo esto involucra a
vendedores de celulares y reas de servicios.
En todas esas reas, el rey es el tcnico. Con la llegada de la TV cable, por ejemplo, han surgido nuevos empleos como el de
Ingeniero de soporte de TV. Con la llegada de la televisin digital, esta tendencia podra profundizarse. Segn un estudio
de Trabajando.com, entre 2000 y 2007 la demanda por tcnicos aument en 74%. reas que no requeran mano de
obra especializada, ahora buscan mayor profesionalizacin, seala Sweet. Esta demanda apunta hacia todos los sectores
e incluso hay trabajos tan peculiares como el de tcnico en refrigeracin de la madera para el sector forestal.
La especializacin se ha tomado tambin las reas de logstica y gestin, cuenta Birgit Nevermann, gerente de Laborum
Seleccin. Y ha creado nuevos cargos. Hace 20 aos era impensado tener un analista de control de gestin o un analista
de inventario, quien reemplaz al tradicional encargado de bodega.
5. Explosin de call centers

De 7.514 personas ocupadas en call centers en 1992, la cifra salt hoy a 27.000. Ello debido a las mayores demandas de los
usuarios, que llev a empresas de diversos rubros a asociar sus marcas a un nmero telefnico de servicio gratuito. Gran
parte de los call centers chilenos atienden en un mismo lugar a varias empresas de distintos rubros, incluso extranjeras. Por
eso, a los operadores se les exige aprender a controlar su acento y los chilenismos. La meta es el tono neutro.
67

6. El golpe tecnolgico
En los aos 60, el 16% de la fuerza laboral trabajaba en la industria. Hoy slo es un 13,3%; es decir, 850.000 personas.
La cifra se ha mantenido constante entre 1996 y el 2007, segn el INE. La liberalizacin y apertura de la economa chilena
de mediados de los 70 hizo que algunos sectores automatizaran sus plantas, lo cual implic eliminar o reinventar algunos
puestos de trabajo para poder competir. Adems, entre 1977 y 1981 las importaciones crecieron al 19% anual, mientras que la
industria se expandi apenas 3,5%. Uno de los sectores ms golpeados fue el textil y vestuario, cuyo declive se profundiz en
los 90: mientras en 1996 empleaba a 152.600 trabajadores, hoy la nmina alcanza a 115.800, segn el INE.
Entre las importaciones, los productos a bajo precio de Oriente ganaron terreno. Y provocaron remezones: a fines del
2007, Bellavista Oveja Tom -la textil ms antigua del pas y primera lanera latinoamericana- debi bajar la cortina. Lo
mismo pas con General Motors, que cerr su planta ensambladora de Arica. Lo explica la economista de la Universidad
Alberto Hurtado, Marcela Perticara: Al no tener mercado interno, hay ciertas actividades que no tienen escala, pues no
venden al nivel que conviene tener la produccin ac adentro. Y dice adems que la tendencia es a liberalizar, integrarse
y globalizarse, salvo en algunos sectores crticos que todava se protegen.
Segn Andrs Concha, secretario general de la Sofofa, la mayor oferta de empleos hoy la entrega la industria
agroalimentaria -vinfera, carnes y alimentos procesados, entre otras-, que ha abierto un importante mercado exportador
y cuyas proyecciones de crecimiento son alentadoras. A ellas le sigue la industria metalmecnica y metalrgica, que es
un importante proveedor de la construccin, minera, autopistas y sistemas de logstica.
7. Menos peones, ms peluqueros

Segn cifras de la Casen, en 1996 los peones agrcolas, pesqueros y afines (385.953) era uno de los grupos con mayor
concentracin de empleo, pero el 2006 fueron sobrepasados por los trabajadores de servicios personales (445.000):
peluqueros, banqueteros y organizadores de eventos, entre otros. Arturo Costabal, director comercial de la exportadora
Unifrutti, lo reconoci en mayo: Hay una escasez de mano de obra, pues el retail y la minera estn pagando sueldos muchos
ms altos y muchas veces ni siquiera es un tema de sueldo, sino que la gente prefiere trabajar en un mall que en el campo.
A nivel profesional, ocurre algo similar. Si se analizan las matrculas de la educacin superior, se observa quelas carreras
agrcolas no crecen: se han mantenido estables desde 1996, con un promedio de 28.000 inscritos, segn cifras del
Mineduc.
8. Ejrcitos de vendedoras
Durante las dos ltimas dcadas, la tasa de participacin de la mujer en el mercado laboral chileno pas de 29% a 39%,
mientras que la del hombre se redujo de 74% a 71%, segn cifras de la OIT. Las mujeres estn empleadas principalmente
en el sector de servicios comunales y sociales -concentrado al 45% del total-, y en el comercio, con un 27% del total. Pero
donde reinan es en los servicios financieros: son casi la mitad de los 52 mil trabajadores de este sector, segn cifras
de la Superintendencia de Bancos. Un dato curioso: la participacin de las mujeres en las sucursales de bancos extranjeros
supera significativamente la de los hombres, con un 61%. Y hay miles ms trabajando como vendedoras de AFP, seguros,
fondos mutuos o en bancos de inversin.
El sector pblico es tambin una fuente de empleo ms importante para las mujeres (12.5%) que para los hombres (9.2%). El
servicio domstico tambin es significativo, con un 14,3%, pese a que no ha mostrado gran crecimiento la ltima dcada.
68
9. Salen sastres, modistas, zapateros

Afilaban cuchillos, arreglaban muecas antiguas o fabricaban sombreros. Hace algunos aos, todo era reparable. Se lucan
los sastres, modistas y zapateros, quienes hoy casi no existen. En general estn quedando obsoletos aquellos que realizan
funciones o tareas que implican esfuerzos repetitivos o rutinarios, los cuales han sido automatizados con el apoyo de
tecnologa, explica el presidente de la Asociacin Chilena de Seguridad (ACHS), Eugenio Heiremans.
10. El ocaso humanista

Otra tendencia es el estancamiento de las carreras humanistas. Segn expertos, el bajo inters por esta rea llevar
a nuevos cambios en el mapa del empleo. En una dcada ms, se estima que el nmero de licenciados en Filosofa o
Literatura habr descendido notoriamente tras el boom de los 90. Segn datos del Mineduc, en 1996 se matricularon
20.687 alumnos en las carreras humanistas, pero el 2006 la cifra baj a 8.179.Algunos decanos del rea concuerdan con
que la tendencia es que los alumnos complementen estas carreras con otras, como Pedagoga, y que a futuro slo se
impartirn en unas pocas instituciones. Otras cerrarn estas reas, como ya ocurri con algunas universidades.
11. La era del outsourcing

Pagar el sueldo a los empleados? Ni de eso se preocupan ahora algunas empresas. En la era del outsourcing, las compaas
externalizan a su personal, sus plataformas tecnolgicas, su alimentacin y un sinnmero de servicios. El fenmeno parti
en los 80 debido a cambios en la tecnologa, el paso de una produccin estandarizada a una ms flexible y una mayor
diversificacin que requiri que las empresas fuesen ms adaptables, explica Magdalena Echeverra, sociloga de la
Direccin del Trabajo. Segn mediciones que realiza esta reparticin, mientras en 1998 un 20% de las empresas haba
subcontratado a otras empresas o a terceros, hoy lo hace el 41%.
Uno de los primeros sectores que comenz externalizando mano de obra fue la construccin, con un 55,6% de
subcontratacin. En los ltimos aos, este sector ha crecido constantemente y con ello genera una intensa demanda de
mano de obra, aunque all sealan que hay una falta de expertos en oficios como enyesadores, pintores y elctricos. Debido
a esto, ha habido un alza en las remuneraciones, especficamente por la alta demanda de mandos medios. En los ltimos
12 meses, el nmero de profesionales y tcnicos ocupados creci 18,3%, mientras el de obreros disminuy en 14,7%.
12. Por cuenta propia

Desde 1996 los trabajadores por cuenta propia variaron en un 5%. Se trata de trabajadores informales y emprendedores
y una parte importante de estos entr en esta categora tras la crisis econmica de 1998. Las cifras del GEM -principal
indicador mundial de emprendimiento- indican que un 13,4% de la poblacin laboral chilena estuvo involucrada en
actividades emprendedoras el 2007; o sea, un 46% ms que el 2006.
13. El chileno cambia de pega

En el pasado qued la antigua tradicin de jubilar en una empresa. La rotacin es cada vez ms fuerte: lideran construccin
(57,3%) y agricultura (33%), mientras que en la industria la tasa alcanza al 24,4%, segn cifras de la OIT. Los hombres
duplican a las mujeres en movilidad, y los jvenes tambin suelen cambiarse de empleo con facilidad. Este fenmeno es
parte de una tendencia mundial. Por ejemplo, segn la Oxford Review of Economic Policy, el nmero de trabajadores a
tiempo completo con contrato indefinido comprenda nicamente el 50% de la fuerza laboral de Gran Bretaa en 1995, y
se estima que bajar a menos del 40% en las prximas dcadas.
69

Las profesiones con mayor rotacin en Chile son Sicologa y Periodismo, con un promedio de 4,5 y 4,3 trabajos diferentes
en slo cinco aos y la mayora tiene como promedio ms de dos empleos tras el primer ao de egreso, segn datos de
Trabajando.com.
14. La fuerza del delivery

Gente con ms ingresos requiere mayores comodidades y dispone de menos tiempo. As, hoy no es posible organizar una
fiesta sin un banquetero, surgen los masajes express, el negocio de la belleza irrumpe con fuerza y las entregas a domicilio
se institucionalizan. Con el delivery, el trabajo de repartidor y los empleos asociados a la logstica para mantener el sistema
funcionando van en alza.
El sector diversin y esparcimiento ha duplicado su cantidad de trabajadores en la ltima dcada (105.000), superando a
los empleados del sector pesca (60.000) en el 2006, siendo que antes eran similares. Segn el investigador de Ingeniera
Industrial de la U. de Chile, Mattia Makovec, esto se debe a una tendencia mundial paralela al desarrollo de los pases:
Muy parecido al patrn de Estados Unidos y de Espaa. Eso es bueno, porque est subiendo el nivel medio de ingresos,
se demandan ms servicios y sube el empleo. En Chile esa subida ha sido probablemente ms fuerte porque empez en
niveles ms bajos.
15. Lo que viene: el boom de la salud

El INE estima que para el 2020 la poblacin mayor de 55 aos representar un 23,7% del total, siendo que en 1990
alcanzaba a un 12%. Ello generar una fuerte demanda por mdicos geriatras. Pero no ser sta la nica novedad en el
rea salud: se acentuarn tambin las necesidades por expertos del cncer y especialistas en obesidad y belleza -como
cirujanos plsticos-, ya que crece la preocupacin de las personas por estos temas y se destina una mayor parte del ingreso
a ello, en comparacin a 15 aos atrs, dice Pablo Wagner, economista de la Universidad del Desarrollo.
Esta tendencia se ajusta a un estudio realizado por Futuro Laboral, que concluye que las carreras que presentan mayor
potencial de empleo se relacionan con el rea de salud: Enfermera, Odontologa y Terapia Ocupacional, entre otras. El
mundo parece ir en la misma lnea, segn lo demuestran anlisis realizados en Estados Unidos y Canad.
Revista Qu Pasa, 19 julio 2008 (fecha de primera publicacin)
Fuente: http://aquevedo.wordpress.com/2009/05/09/el-mercado-laboral-chileno-nuevas-tendencias/
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ANEXO 2:
Mercado laboral en Chile*

Jossie Escrate Mller
1. Situacin del mercado laboral chileno: diagnstico y objetivos23.

1.1. Impacto de la Globalizacin en el mbito laboral
Existe consenso respecto a que el proceso de globalizacin se desencaden a partir del acelerado progreso cientfico y
tecnolgico registrado en las ltimas dcadas del siglo XX, en particular por el avance de las tecnologas de la informacin y
de las comunicaciones. Si en algn momento la apertura comercial y financiera de algunas economas en los aos setenta
constituy una opcin de los pases, hoy la interconectividad entre stos o globalizacin, es una realidad insoslayable de la
que ninguna sociedad puede evadirse, ni siquiera aquellas con economas cerradas al exterior.
Se trata de un proceso de caractersticas multidimensionales que adquiri, en la dcada de los noventa, una nueva faceta erigida
sobre dos grandes pilares: las transformaciones econmicas y la revolucin de las comunicaciones en todo el planeta.
El primer pilar en que se sustenta la globalizacin es la generalizada apertura comercial, que favoreci el intercambio de
bienes y servicios con menores trabas y alent el crecimiento del comercio mundial a una tasa que duplic la expansin del
PIB mundial entre 1984 y 2000 (OMC24).
El segundo pilar de la globalizacin se refiere al advenimiento de la sociedad de la informacin, cuyos efectos superan la
dimensin econmica y se extienden hacia otras esferas como la ciencia y la tecnologa, el conocimiento y la diversidad
de las culturas. El impacto que los cambios trajeron consigo ha sido intenso: las fronteras perdieron significacin y las
dimensiones espacial y temporal se redujeron; se facilit el intercambio de noticias, dinero, bonos y bienes. En conjunto,
las transformaciones han multiplicado el potencial de las fuerzas productivas de la humanidad.
El avance tecnolgico que ha permitido la masificacin de Internet y de nuevos soportes tecnolgicos para estimular el
intercambio ha sido interpretado por algunos autores como un cambio de era histrica.
El nuevo sistema global, que se construye sobre la base de redes de intercambio y flujos de informacin, puede
simultneamente ser incluyente y excluyente de grandes sectores. El paradigma actual es el cambio, que genera
incertidumbre por s mismo: los patrones de consumo y las condiciones de mercado se modifican ms rpido que antes, los
negocios y las empresas nacen y desaparecen con mayor velocidad, los consumidores demandan ms calidad y el progreso
tecnolgico deja rpidamente obsoletos los sistemas productivos y oficios tradicionales.
El orden mundial que ha emergido en el siglo XX brinda nuevas posibilidades, que pueden ser aprovechadas con mayor o
menor xito por las sociedades, lo cual a su vez requiere del desarrollo de nuevas fortalezas de los pases y de las personas.
Sin polticas adecuadas y selectivas, en economas heterogneas como las latinoamericanas y que arrastran del pasado
una deuda social de gran magnitud, la globalizacin puede aumentar las brechas econmicas y sociales y acentuar la
exclusin de los sectores que quedan al margen del crculo virtuoso del crecimiento.
* Preparado por: Cristin Hernndez Vsquez
23 Texto extrado y adaptado de: El Trabajo y la Proteccin Social en Chile 2000-2002. Ministerio del Trabajo y Previsin Social.
24 Organizacin Mundial del Comercio: El crecimiento anual promedio del comercio mundial de bienes y del comercio de manufacturas
fueron, respectivamente, 6,3% y 7,4%, mientras la expansin del PIB mundial fue menos de la mitad en el mismo perodo (2,9%).
71

1.2. Cambios en los procesos productivos y relaciones laborales
Todo lo anterior ha provocado profundas transformaciones en el mercado del trabajo. Durante los aos setenta y ochenta,
las aperturas comerciales y financieras significaron en Chile, as como en muchos otros pases, grandes reestructuraciones
en la composicin del producto y de la estructura del empleo, ya que la apertura al comercio internacional signific la
destruccin de gran parte de la industria nacional y de los empleos ligados a ese sector, entre otros cambios.
En los aos noventa, la aparicin de las nuevas tecnologas provoc en los pases desarrollados una an mayor automatizacin
de los procesos productivos y, con ello, un cambio en la organizacin de los recursos al interior de la empresa.
Esto se complement con el desarrollo de procesos de produccin donde cada trabajador debe transformarse en
un operario ms especializado y calificado que en el pasado. La adaptacin fue necesaria para el estilo de trabajo
contemporneo, ms complejo, variable y flexible, donde el trabajador debe estar familiarizado con todas las facetas
del proceso productivo, encontrar soluciones innovadoras frente a los desafos y, a la vez, ser capaz de integrarse en
equipos bien ensamblados de trabajo.
La organizacin del trabajo pasa de ser piramidal a constituirse como un conjunto de redes de colaboracin, en la que
tiende a desvanecerse la separacin jerrquica de responsabilidades. Predomina la rotacin de labores y la permanente
adaptacin de las empresas a las nuevas condiciones de la demanda, lo que precisa de la polivalencia de los trabajadores.
Tienden a desaparecer los puestos ms permanentes y estables de trabajo debido a factores tecnolgicos.
Se aprecia una reduccin progresiva del trabajo en su clsica concepcin de horarios continuos, mantenimiento de por
vida del mismo empleo para hacer carrera en una empresa y ascender por antigedad en el cargo. En nuestra economa,
tambin se reduce el papel del Estado como empleador directo.
Los aumentos de remuneraciones tienden a asociarse al desempeo y a la productividad ms que con la mayor permanencia
en un puesto determinado. A diferencia del pasado, ni los oficios aprendidos en el trabajo ni los ttulos profesionales
aseguran empleabilidad en el nuevo orden laboral.
Predomina la flexibilidad como principal valor y la necesidad de adecuacin constante a las nuevas realidades. Los trabajadores
y empleadores deben desarrollar nuevas habilidades: requieren de mayor autosuficiencia en la toma de decisiones, para estar
en condiciones de enfrentar el desafo de generar nuevas reas de valor agregado y negocios en su lugar de trabajo.
En definitiva, las transformaciones precisan una nueva organizacin de los recursos humanos, basada en la colaboracin,
la confianza y las buenas relaciones laborales.
1.3. Transformaciones en el mercado del trabajo en Chile

En Amrica Latina, los cambios del mercado del trabajo durante los aos noventa provocaron un aumento de productividad
en los sectores modernos asociados a los bienes transables, aunque en el conjunto de la economa se mantuvo cierto
estancamiento. Tambin se incrementaron las nuevas formas de contratacin, en algunos casos asociadas a inserciones
bastante precarias y, en otros, ligadas al desarrollo de nuevas tecnologas.
En un contexto de estabilidad poltica y de equilibrios macroeconmicos, en la dcada de los noventa, Chile expandi
su PIB a una tasa promedio del 6%, impulsada por una vigorosa apertura al exterior y el establecimiento de acuerdos
72
comerciales con otros pases y regiones25, lo que permiti ampliar mercados para la exportacin y atraer inversin
extranjera. Paralelamente, la disciplina fiscal y el compromiso con el aumento del gasto social incluso en perodos de
estrechez, junto con la mayor focalizacin de ste, han permitido reducir el porcentaje de poblacin situado bajo la lnea
de la pobreza desde el 38,6% en 1990, al 20,6% en 2000 (Grfico 2). A la vez, el desempleo lleg a niveles friccionales del
6%, aumentando fuertemente la participacin de la fuerza de trabajo.
Con el impacto primero de la crisis asitica y despus, de las turbulencias de la economa mundial, el desempleo aument
en torno al 9% anual, generndose una natural salida del mercado del trabajo de la fuerza de trabajo secundaria, que en
Chile alcanza el 60% del total. Ello signific una reduccin en la fuerza de trabajo femenina, cuya tasa de participacin
vari desde el 35,3% en 1999 a un 33,5% en 2002. Este comportamiento procclico junto con el efecto de los programas
de empleo gubernamentales, permiti que la tasa de desocupacin no superara los dos dgitos.
Al incremento del desempleo se sum, como ocurre en situaciones recesivas y de baja creacin de empleo, un aumento de
los trabajadores sin contrato o previsin social, reducindose entre 1996 y 2000 el empleo decente como lo denomina la
Oficina Internacional del Trabajo. An as, Chile permanece entre los pases con mayor empleo decente de Amrica Latina.
(OIT, 2002a y 2002b) (Grfico 1).
A pesar del impacto que ocasion la crisis internacional en el ritmo que tena la generacin de empleo desde 1998, la tasa
de desocupacin se ha mantenido muy por debajo del nivel que alcanz en otros ciclos recesivos, como los registrados a
mediados de los aos setenta y comienzos de la dcada de los ochenta.
La fuerza de trabajo aument desde 5,5 a 6 millones de personas durante la dcada del noventa y hasta 2002, creciendo
aproximadamente en un 20%, a un ritmo bastante similar al del incremento de la ocupacin. Entre los aos 1990 y 1998
incluso creci en 2,2% anual, mientras el empleo lo hizo al 2,4%. Por tanto, en este perodo de mayor desempleo, el
aumento de la fuerza de trabajo fue superior al de la ocupacin (0,7% versus 0,1%).
En 2002, la fuerza de trabajo lleg a ms de 5 millones 400 mil ocupados en el pas, en circunstancias que a inicios de
los aos noventa hubo aproximadamente cinco millones de ocupados en promedio. Si bien lo anterior no implica una
alta tasa de generacin de puestos de trabajo, revela que en un contexto econmico negativo siguieron producindose
oportunidades de empleo. Asimismo, en 2002 hubo en promedio 534 mil desocupados, menos que en el peor momento
de la crisis, cuando este fenmeno alcanz a 570 mil personas, lo que denota un avance lento, pero permanente.
1.3.1
La preocupacin por el Empleo
Sin embargo, la persistencia de tasas de desempleo superiores a las de la ltima dcada ha generado preocupacin en el
gobierno y entre los ciudadanos, debido al costo que ello significa para muchas familias.
Se han divulgado diversas hiptesis en torno a las razones de la persistencia del desempleo, la mayor parte de ellas
vinculadas a factores ligados a la macroeconoma, tales como los costos de contratacin y la rigidez salarial. Si bien existe
evidencia que la fuerza de trabajo calificada no est en disposicin de reducir sus remuneraciones, la informacin disponible
muestra que en algunos sectores productivos, tales como la minera e industria manufacturera, las remuneraciones se han
25 La bsqueda de acuerdos comerciales ha proseguido intensamente. En 2002, el Gobierno culmin con xito tratados de libre comercio con
Europa (esta asociacin es ms amplia que la economa y abarca tambin las dimensiones poltica y de cooperacin), Corea y Estados Unidos.
Estn vigentes Tratados de Libre Comercio con Canad, Centroamrica y Mxico, as como Acuerdos de Complementacin Econmica con
Bolivia, Colombia, Cuba, Ecuador, Mercosur (Mercado Comn del Sur, formado por Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay), Per y Venezuela.
73

mantenido prcticamente fijas en trminos reales, pero muy por debajo de los incrementos de productividad del trabajo.
Por otra parte, la cada de la demanda interna durante los aos 2000 y 2001 provoc una nueva restriccin a las pequeas
y medianas empresas, dirigidas prioritariamente al mercado interno y las mayores generadoras de empleo en el pas.
La informacin disponible muestra que el sector transable, que crece generando proporcionalmente cada vez menos
empleo, ha recuperado un ritmo de creacin de puestos de trabajo similar al que exhibi en el perodo pre-crisis. En
cambio, el sector no transable ligado al mercado interno, que constituye alrededor del 70% del empleo total, an no
logra retomar el ritmo pre-crisis, aunque se ha mantenido generando empleo durante todo el perodo de contraccin
econmica. Cifras recientes muestran claramente que junto con la recuperacin del consumo, expresado en ventas del
comercio, de bienes durables y de consumo y de viviendas nuevas, tambin el desempleo ha descendido a la menor tasa
desde el inicio de la crisis.
Asumiendo que la direccin macroeconmica es la ms adecuada para asegurar el crecimiento de una economa cuyo potencial
productivo se encuentra an subutilizado, la preocupacin de las polticas pblicas se centra en el rezago que muestra aquella
oferta laboral sin calificacin o que no ha concluido la educacin formal, requisito bsico de insercin laboral, lo que determina
su adscripcin a empleos de muy baja productividad. El escaso capital productivo de este segmento de trabajadores afectar
sus posibilidades de emplearse, an en un contexto de recuperacin de la produccin y el consumo.
1.4. Desafos para el mundo laboral

Debido a los resultados descritos y a la estabilidad econmica y poltica relativa que ha tenido el pas desde el regreso a la
democracia, en 1990, y a diferencia de la situacin de otros pases de la regin, en Chile existen condiciones para asumir
de manera positiva la globalizacin, porque abre oportunidades de crecimiento. Incide en esta percepcin el hecho que en
una economa relativamente pequea, con un mercado interno de quince millones de habitantes y abundantes recursos
naturales, una clara alternativa para lograr un mayor ritmo de crecimiento es la ampliacin de los mercados externos, an
admitiendo que ello pueda ocasionar fuertes impactos ante una contraccin del mercado externo.
El proceso de integracin con el exterior permite abrir caminos para emprender nuevas iniciativas productivas y de desarrollo
de servicios modernos en todo el pas, crear ms negocios, incorporar tecnologa, explotar recursos naturales y aumentar
su valor agregado. De hecho, todo ello ha caracterizado la evolucin ms reciente de las exportaciones nacionales.
Con la expansin de los acuerdos comerciales en 2002, Chile qued en condiciones de desempearse como una plataforma
para recibir inversin orientada hacia otros mercados. Las oportunidades son abundantes y estn fuera de las fronteras.
Para mantener su impulso exportador, el pas requiere estudiar mejor las necesidades de los consumidores del planeta;
conocer de manera exhaustiva las riquezas de cada regin; elevar su tasa de inversin en investigacin y desarrollo; alentar
la creatividad, iniciativa y capacidad emprendedora de sus trabajadores y empresarios; estimular la autosuficiencia en
materia de investigacin y desarrollo de nuevos productos; generar proyectos de inversin en nuevas reas, as como el
necesario soporte de servicios regionales asociados (educacin, salud, banca y transporte), y desplegar capacidad para
atraer capitales externos hacia nuevos proyectos, ms intensivos en valor agregado.
Una agenda de esta ndole requiere de iniciativas conjuntas en las que est comprometido el pas y, por tanto, del
establecimiento de alianzas estratgicas entre los sectores pblico y privado: cada da es ms ntido que compiten pases y
no slo empresas por ganar nuevos mercados en la economa globalizada.
A la vez, se deben ir reduciendo las principales brechas existentes en el mercado de trabajo, que disminuyen la capacidad
74
competitiva del pas. Entre ellas, las educacionales, de capacitacin y calificacin; la heterogeneidad del sistema productivo,
la insercin precaria de los ms pobres, la baja movilidad de la mano de obra, una cultura de relaciones laborales de
confrontacin en lugar de cooperacin, la escasa insercin laboral de la mujer y desercin escolar, asociada a la necesidad
de apoyar a la familia en su subsistencia.
Para que el desarrollo econmico y tecnolgico sea incluyente, deben asumirse los desafos sociales y no slo los econmicos,
de manera de garantizar la incorporacin al progreso de los sectores de menores ingresos, junto con proteccin social y
empleo decente para todos los trabajadores, desempleados y sus familias. Al Estado le corresponde un importante papel
para contribuir a reducir las brechas y debilidades del mercado de trabajo a travs de polticas, incentivos y promocin del
dilogo en torno a la modernizacin de las relaciones laborales y el fortalecimiento de la red de proteccin social.
Grfico N 1. Evolucin de la Tasa de Desempleo en Chile
14
12
12,1
10,9
10
9,8
9,7
7,9
7,8
9,2
7,9
8,2
6,6
7,3
6,5
6,4
6,1
9,1
8,9
8,5
6,3
4
2
0
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Fuente: Elaboracin propia sobre la base de datos del INE y el Banco Central de Chile
Grfico N 2: Empleo y Pobreza en Chile
40
35
5.500
30
5.000
Miles de ocupados
6.000
25
4.500
4.000
20
15
1990
1992 1994 1996 1998 2000
Ocupados
% de Poblacin Pobre
Fuente: Dpto. de Estudios MINTRAB, en base a datos del INE.
75

Grfico N 3: Fuerza de Trabajo, Ocupados y Desocupados
160
150
140
130
120
110
100
90
80
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Ocupados
Fuente: Dpto. de Estudios MINTRAB, en base a datos del INE.
76
Desocupados
Fuerza de Trabajo
ANEXO 3:
El mercado laboral en Chile: Nuevos temas y desafos*

RESUMEN
Jaime Gatica
Pilar Romaguera
La situacin laboral ha generado una creciente preocupacin en los ltimos aos en Chile. El lento crecimiento de la economa
a partir de la crisis asitica de los aos 1998-99 determin un aumento de la tasa de desocupacin que se ha mantenido en el
tiempo, situacin que dio lugar a un debate acerca de las causas del desempleo y, en particular, sobre si este era de carcter cclico
o estructural. A esto, a su vez, se suman nuevos temas como la alta rotacin del empleo, los efectos econmicos de la legislacin
laboral, y las dificultades de insercin laboral de grupos especficos de la poblacin, como son los jvenes y las mujeres.
Al examinar los distintos trabajos que se han realizado recientemente sobre estos temas, veremos que algunos ratifican la
evidencia encontrada por investigaciones previas; sin embargo, existen tambin nuevos resultados que son aparentemente
contradictorios o plantean verdaderos puzzles en su interpretacin. Esto se explica no slo porque cada investigacin
enfatiza un aspecto particular de esta problemtica, sino tambin porque el mercado laboral parece ser ms heterogneo
de lo esperado. A partir de esta revisin, surge una interesante agenda futura de temas laborales cuya solucin es necesaria
para potenciar el crecimiento de la economa en el mediano plazo.
INTRODUCCION1
La situacin laboral ha generado una creciente preocupacin en los ltimos aos en Chile. El lento crecimiento de la
economa a partir de la crisis asitica de los aos 1998-99 determin un aumento de la tasa de desocupacin que se ha
mantenido en el tiempo; ello dio lugar a un debate sobre las causas del desempleo y, en particular, si el desempleo era de
carcter cclico o estructural. La preocupacin por los niveles de desempleo no es nueva en la economa chilena, y nos ha
acompaado frente a cada situacin de crisis o recesin. Pero, en los ltimos aos se suman nuevos temas al debate sobre
el comportamiento del mercado del trabajo: el alto desempleo juvenil; la baja tasa de participacin laboral femenina; la
alta rotacin laboral, la temporalidad de los contratos de trabajo y los efectos econmicos de la legislacin laboral2.
Estas discusiones tienen gran relevancia tanto en el plano acadmico, como en el plano de las polticas pblicas. En el plano
acadmico, el debate se ha visto enriquecido por la aparicin de nuevos estudios y fuentes de informacin, que generan
interesantes oportunidades para entender el comportamiento del mercado laboral. En trminos de polticas pblicas, su
importancia radica en la natural ligazn que existe entre la situacin de empleo e ingresos y los niveles de pobreza y distribucin
de ingresos de la poblacin; siendo esta ltima uno de los desafos ms importantes que enfrenta la economa chilena. A ello
se suman nuevos temas, como la preocupacin ciudadana por la inseguridad en el empleo3, el negativo efecto de las lagunas
de cotizacin asociadas a los contratos temporales- sobre las pensiones esperadas para un porcentaje significativo de la
poblacin; y las dificultades de insercin laboral de grupos especficos de la poblacin, como son los jvenes y las mujeres.
El objetivo de este documento es presentar los desafos que enfrenta el mercado laboral en Chile a partir de una revisin
de la literatura reciente sobre estos temas.
1 Los autores agradecen los comentarios recibidos, en especial de Gerhard Reinecke de la OIT, y a los participantes en el Grupo de
Trabajo Empleo de Expansiva.
2 Estos tpicos fueron abordados en un seminario realizado por Expansiva en abril de 2005 titulado Polticas para la creacin de
empleos. El programa del Seminario, los documentos presentados y los comentarios recibidos se encuentran en www.expansiva.cl.
3 Segn la encuesta de opinin Latino barmetro, en Chile el 70% de los trabajadores manifiesta temor a perder su fuente de trabajo.
Citado en Cowan y Micco (2005).
77

Desde un punto de vista temtico, nuestra preocupacin en este trabajo se va a centrar en los tpicos relacionados con el
diagnstico del desempleo y sus determinantes; la heterogeneidad del comportamiento sectorial en el ciclo econmico; la
nueva evidencia sobre los flujos de empleo; y, un mercado laboral donde las relaciones laborales temporales tienen una
mayor preponderancia de lo esperado.
Al examinar los distintos trabajos que se han realizado recientemente sobre estos temas, veremos que algunos
ratifican la evidencia encontrada por investigaciones anteriores. Sin embargo, existen tambin resultados que son
aparentemente contradictorios o plantean verdaderos puzzles en su interpretacin. Esto se explica no solamente porque
cada trabajo enfatiza algn aspecto particular de esta problemtica, sino tambin porque el mercado laboral parece ser
ms heterogneo de lo esperado. Esta heterogeneidad no se traduce en la tradicional dicotoma formal/informal que
ha sido extensamente utilizada en los anlisis del mercado laboral de Amrica Latina, sino que en una heterogeneidad
ms compleja y an no bien diagnosticada: entre empresas pequeas y grandes; entre sectores productivos; entre
trabajadores con empleos estables y temporales; con prevalencia de distintos tipos de contratos; diferencias entre
asalariados y trabajadores por cuenta propia; entre un sector moderno y un sector que an no sabemos cmo clasificar,
pero que no corresponde a la caracterizacin tradicional de un sector informal. Esperamos que este documento sea un
aporte a esta discusin.
1. NIVEL Y PERSISTENCIA DEL DESEMPLEO EN LA ECONOMA CHILENA

La economa chilena se ha visto enfrentada, luego de la crisis asitica de los aos 1998-99, a un alto y persistente desempleo.
La persistencia del desempleo condujo a una importante discusin pblica sobre si ste poda ser caracterizado como cclico
o estructural y cules eran las implicancias de poltica de este diagnstico.
Sin embargo, los altos niveles de desempleo no son un fenmeno nuevo en la economa chilena, pues la reduccin del
desempleo luego de la crisis del ao 1982 fue un proceso lento, a pesar de las altas tasas de crecimiento de la economa.
Uno de los primeros estudios que se realizan sobre el problema del empleo post crisis asitica, fue el de Morales, Martnez
y Valds (2001) quienes sealan que no existe un cambio estructural en la demanda de trabajo luego de la crisis; en
particular, no encontraron evidencia de una alteracin en la elasticidad empleo-producto en el perodo 1999-2000.
Posteriormente, Cowan et. al. (2005) buscan caracterizar el tipo de desempleo que afecta a la economa chilena a partir
de la crisis asitica. En primer lugar, determinan que el aumento del desempleo del perodo 1998-2002 se debi a una
significativa cada en la creacin de empleos. De hecho, el alza de la tasa de desempleo fue menor que la disminucin en
el empleo, gracias a la cada sustancial de la tasa de participacin laboral, en especial la de los jvenes. En segundo lugar,
la cada del empleo en el sector privado se explicara enteramente por la evolucin seguida por el producto y los salarios en
ese perodo, por lo tanto no encuentran evidencia de un cambio estructural en la creacin de empleo, y caracterizan el tipo
de desempleo como cclico. Adicionalmente, el trabajo aporta evidencia sobre la forma como se ajusta el mercado laboral
durante los ciclos econmicos. En particular, seala que los salarios en Chile son rgidos, en el sentido que ante un shock
real negativo, los salarios caen comparativamente poco, en relacin a la evolucin en otros pases, como los del Este de
Asia, y an en relacin a algunas economas latinoamericanas como Mxico y Argentina.
El trabajo de Cspedes y Tokman (2005) constituye un nuevo aporte a esta discusin. El anlisis de estos autores
se centra en los asalariados privados y sus estimaciones diferencian los sectores productivos segn la orientacin
de su produccin (transables y no transables), apuntando a que estos sectores son heterogneos en trminos de su
nivel de utilizacin de insumos y sustitucin de capital/trabajo, heterogeneidad que influye en su ajuste frente a una
desaceleracin de la actividad econmica.
78
El grfico 1 reproduce la evolucin del crecimiento del producto y el desempleo en la economa chilena. Se observa
claramente el fuerte impacto que tuvo la crisis asitica, tanto sobre el nivel como en la persistencia del desempleo.
En una perspectiva de mediano plazo, como la que muestra este grfico, la evolucin de la tasa de desempleo no parece
tan sorprendente. Cspedes y Tokman (2005) destacan que luego de la crisis de 1982 se necesitaron cerca de 10 aos de
crecimiento por sobre el 5% y 7 aos de brechas de producto4 positivas para alcanzar niveles de desempleo cercanos al 6%.
A partir de esta mirada de mediano plazo, surge una preocupacin por el comportamiento futuro del mercado laboral,
en una economa altamente expuesta, tanto a los ciclos del comercio como a las variaciones de los flujos de capitales
internacionales. Adicionalmente, si la experiencia muestra que frente a cada recesin o ciclo el ajuste laboral es lento,
las hiptesis explicativas debieran incluir fenmenos ms permanentes de inflexibilidad.
Grfico N 1:
Desempleo y Crecimiento Econmico: 1978-2004
(porcentajes)
25
15,0
10,0
5,0
15
0,0
10
-5,0
5
0
Crecimiento PIB
Tasa de Desempleo
20
-10,0
1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004
Desempleo
-15,0
PIB
Fuente: Cspedes y Tokman (2005)
Los estudios de Cowan et. al. (2005) y Cspedes y Tokman (2005) destacan que la evolucin de los salarios reales y
en particular el salario mnimo fueron determinantes en el lento ajuste de la crisis post 99. Existe diversa evidencia en
ambos estudios que seala que los salarios reales no se ajustaron y, ms an, continuaron creciendo post crisis asitica.
Adicionalmente el salario mnimo se fij el ao 1998 por un perodo de tres aos, basado en expectativas de crecimiento
de la economa que no anticiparon la crisis asitica y sus repercusiones en la economa chilena.
4 Se refieren a perodos en que el crecimiento efectivo del producto es mayor que el crecimiento del producto potencial de largo plazo
estimado para la economa chilena.
79

El grfico 2 muestra ntidamente el aumento de los salarios reales, en la fase de desaceleracin del crecimiento
econmico.
Grfico N 2:
Salario Real y Desempleo: 1978-2004
(ndice y porcentajes)
1,60
25
1,50
1,40
1,30
15
1,20
1,10
10
1,00
ndice salario real
Tasa de Desempleo
20
0,90
0,80
0
0,70
1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004
Desempleo
Salario Real
Fuente: Cspedes y Tokman (2005)
Las estimaciones de demanda de trabajo asalariado realizadas por Cspedes y Tokman (2005) destacan la importancia de
los salarios para explicar el lento crecimiento del empleo. En particular, concluyen que: tanto los salarios reales como la
razn entre el salario mnimo y el salario promedio tienen un efecto negativo y significativo sobre la demanda por trabajo;
el salario mnimo se habra tornado ms restrictivo a fines de los noventa y comienzos de la presente dcada; y, cambios
en los salarios mnimos afectan de manera significativa la dinmica de los salarios privados en la economa.
En trminos sectoriales, el efecto del salario real y del salario mnimo habra sido ms fuerte en el sector transable que en
el no transable, debido a que el primer sector presenta una mayor sustitucin entre capital y trabajo y es ms intensivo en
mano de obra no calificada.
As, los trabajos sealados proporcionan diversa evidencia sobre la existencia de una alta rigidez nominal y real de la
economa chilena; en este sentido, la dinmica de formacin de salarios en Chile no responde adecuadamente al ciclo
econmico. Cowan y Micco (2005) concluyen, a partir de la diversa evidencia existente que, el mercado laboral chileno
en vez de repartir el costo del ajuste en bajas salariales para todos los trabajadores, lo concentra en aquellos que pierden
su trabajo.
80
En relacin al origen de esta rigidez salarial, existen diversas hiptesis complementarias, pero sin duda es uno de los temas
que requiere un mayor estudio futuro dada la importancia que tiene para las perspectivas del mercado laboral. Cspedes y
Tokman la atribuyen a la alta indexacin salarial. Cowan et. al. (2005) identifican las siguientes fuentes de rigidez: (i) presiones
salariales por parte del salario mnimo y el salario del sector pblico; (ii) rigideces introducidas por la institucionalidad de los
contratos laborales imperantes;5 (iii) una curva de salarios plana, generada por una alta elasticidad de la oferta de jvenes6;
y, (iv) un sistema de pagos por despido (indemnizaciones) que sesga el ajuste hacia este mismo grupo.7
Finalmente, si bien Cspedes y Tokman (2005) se centran en la evolucin del empleo en el sector asalariado, debido a que
es la variable esencial para explicar el comportamiento de la tasa de desempleo, reconocen que el comportamiento de la
oferta de trabajo (y en particular la tasa de participacin femenina y el envejecimiento de la poblacin) son fenmenos
que tambin requieren atencin. En particular, la alta elasticidad de la oferta de fuerza de trabajo secundaria (jvenes
y mujeres) al ciclo econmico determina que en los perodos de recesin estos sectores se retiren del mercado laboral,
pero vuelven cuando las condiciones laborales se tornan ms favorables, determinando por lo tanto que el proceso de
disminucin del desempleo en la fase de recuperacin sea ms lento que el esperado.
A pesar que los trabajos mencionados son coincidentes en sealar el lento ajuste de la economa y la poca respuesta
de los salarios a las condiciones del ciclo (en particular luego de la crisis asitica), las hiptesis sobre las causas de este
lento ajuste son complejas de identificar y requieren de mayor investigacin. Ms an, los trabajos que expondremos a
continuacin - que examinan la rotacin laboral y el tipo de contratos que predomina en la economa chilena- plantean
nuevas interrogantes a este respecto.
2. NUEVO ESCENARIO: ALTA TASA DE ROTACIN LABORAL

Los significativos flujos de empleos, tanto a nivel de empresas como de trabajadores, es uno de los aspectos del mercado
laboral que la literatura comienza a estudiar con mayor atencin a partir de la dcada del 90, principalmente en EE.UU.
Tradicionalmente slo se ha observado el empleo neto generado en la economa, pero detrs de esas cifras netas hay
permanentemente elevados niveles tanto de creacin como de destruccin de empleo. Como destaca el trabajo de
Aguilera et. al. (2005), que resea parcialmente esta literatura, el trabajo pionero de Davis, Haltiwanger y Schuh (1996)
observa que el crecimiento neto de empleos a nivel de empresas es muy procclico,8 en tanto la destruccin de empleos es
ms voltil y contracclica. Por otra parte, los estudios a nivel de trabajadores demuestran que los flujos hacia el empleo
no provienen slo de personas desempleadas, sino que aproximadamente la mitad del flujo hacia el empleo proviene
directamente de inactivos, que estn fuera de la fuerza laboral.9
Estos temas han comenzado a ser analizados en Chile slo recientemente, y a pesar de que las bases de datos existentes
presentan una serie de limitaciones, importantes resultados e implicancias de poltica laboral se deducen de estos primeros
anlisis.
5 Existe evidencia emprica de una alta indexacin de los salarios a la inflacin; donde un reajuste semestral por inflacin es una
adecuada caracterizacin del patrn que siguen los salarios nominales: Adicionalmente, en el sector de la economa que negocia
colectivamente priman contratos salariales largos, de al menos dos aos, lo cual tambin es otra fuente de rigidez salarial.
6 Es decir, en una situacin de recesin los jvenes se retiran del mercado laboral, prefiriendo continuar sus estudios o prefiriendo la
inactividad; ello disminuye la presin a la baja en los salarios.
7 Dado el sistema de indemnizaciones vigente, los trabajadores ms antiguos tienen pocos incentivos para aceptar disminuciones de
salarios frente a una recesin, pues el despido se va a concentrar en los trabajadores ms jvenes.
8 Se refiere a la diferencia entre las tasas de creacin y destruccin de empleos.
9 Aguilera et. al. (2005) citando a Blanchard y Diamond (1990).
81

Flujos de Empleo en Chile
El primer anlisis de los flujos de empleo en Chile se bas en datos de la ENIA y fue realizado por Camhi, Engel y Micco
(1997). Ms recientemente, Reinecke y Ferrada (2005) estudian este tema en base a informacin de la Asociacin
Chilena de Seguridad (ACHS).
Cowan y Micco (2005) analizan las implicancias de esta rotacin en trminos del consumo de los hogares y los desafos
para los sistemas de proteccin de los trabajadores.
Los datos para Chile sealan que en el perodo 1996-2002 el empleo cay en promedio a una tasa de 0,3% al ao;
perodo en que se crearon puestos de trabajo a una tasa de un 12,9% y se destruyeron a una tasa de 13,2% anual; con
una rotacin global de 26,2% . Esta tasa es similar a la de otros pases de la muestra y ligeramente inferior a la de Brasil
y Mxico. (ver Cuadro 1)
Cuadro 1
Flujos de Empleo
Pas
Cambio Neto
Canad
Nueva
Zelanda
EE.UU(a)
Francia
Alemania
Italia
Finlandia Brasil (b)
Chile (c)
Mxico
(d)
2,6
-4,1
1,5
0,7
1,5
1,2
-1,6
1,1
-0,3
6,0
14,5
15,7
11,4
13,9
12,3
10,4
16,0
12,9
19,5
Entrada
3,2
7,4
7,2
2,5
3,9
3,9
7,2
2,3
7,3
Distribucin Bruta
11,9
19,6
13.2
7,5
11,1
12
14,9
13,2
13,5
3,1
6,5
1,9
3,8
3,4
5,0
3,1
4,2
26,4
35,5
27,1
16,5
23,4
22,4
30,9
26,2
33,0
Creacin Bruta
Salida
Rotacin
9,9
21,3
Fuente: Cowan y Micco (2005), citando a Reinecke y Ferrada (2005) para Chile y otros autores.
(a) Para EE.UU. la OECD reporta los siguientes valores: Neto 2,6, Creacin 13, Entrada 8,4 y Salida 7,3
(b) Cubre todas las firmas que pagaron impuestos en Brasil.
(c) Cubre las empresas afiliadas.
Adicionalmente, Cowan y Micco destacan que un 25% de la destruccin de empleos se debe al cierre de plantas, basndose
en los datos de la ACHS-OIT.10 La rotacin de puestos de trabajo difiere segn sectores econmicos en el caso de Chile,
siendo especialmente alta en la construccin (57,3%) y en la agricultura (33%), en tanto la industria tiene una tasa de
rotacin de 25,9% (Ver Cuadro 2). La rotacin es superior tambin para los trabajadores ms pobres: la rotacin en el
primer quintil de salarios es un 75% ms alta que en el quinto quintil; es decir, la prdida de empleo es un determinante
esencial de la situacin de pobreza.
10 Como sealan Cowan y Micco (2005) esto es relevante para el tema de los ingresos durante el desempleo, debido a las dificultades
de pagar las indemnizaciones en el caso de quiebras de empresas. Estos datos corresponden a una muestra de empresas de la
Asociacin Chilena de Seguridad, analizados por la OIT.
82
Cuadro 2
Flujos de Empleos en Chile por Sectores Econmicos
Rotacin
Sector
Continuas
Entradas Salidas
Total
Agricultura, Caza y Pesca
27,5
5,5
33,0
Minas y Canteras
23,1
7,4
30,5
Manufactura
18,9
5,5
24,4
Construccion
45,7
11,6
57,3
Electricidad, Gas y Agua
13,8
6,3
20,1
Comercio
18,9
5,6
24,5
Transporte y Comunicacin
20,2
6,1
26,3
Servicios
16,8
4,3
21,1
Industras no Expecificadas
26,8
7,4
34,2
Manufactura (ENIA 1979-1999
16,2
9,8
25,9
Fuente: Cowan y Micco (2005) en base a datos de la ACHS/OIT en Reinecke y Ferrada (2005)
Nota: Para todos los sectores se usa informacin de la ACHS en el perodo (1996-2002), salvo para la Manufactura (ENIA 1979-1999) que
se obtiene de la Encuesta de Industria Anual.
Esta creacin y destruccin de puestos de trabajo (rotacin de empleos) va a influir a su vez en la rotacin de trabajadores,
donde se tiene que sumar tambin la rotacin que resulta de reemplazar a un trabajador por otro en el mismo puesto de
trabajo. En el caso de Chile no existen estadsticas adecuadas sobre rotacin de trabajadores, pero la evidencia internacional
seala que la rotacin total de trabajadores es por lo menos dos veces mayor que la rotacin de puestos de trabajo.11
Uno de los aspectos interesantes del trabajo de Cowan y Micco es que destacan tanto los aspectos positivos como negativos
de la rotacin.
La rotacin de puestos de trabajo tiene un impacto positivo sobre el crecimiento de la economa: parte importante del
crecimiento de la productividad se debe a la reasignacin de trabajadores desde firmas menos productivas a firmas ms
productivas. Cowan y Micco destacan el estudio de Foster, Haltiwanger y Krizan (1998) quienes concluyen que entre un 35%
a un 50% del crecimiento en la productividad total de factores (TFP) se debe a la reasignacin de factores entre plantas
manufactureras en EE.UU. Un estudio realizado para el caso de Chile, por Bergoeing, Hernando y Repetto (2003) determina
que la mayor parte de las ganancias de productividad tambin se deben a la reasignacin de factores, alcanzando a
porcentajes cercanos al 60% entre 1981-99 y un 80% entre 1990 y 1997 en Chile.
As, estos autores apoyan la hiptesis que sostiene que facilitar la reasignacin de factores productivos tiene un efecto
positivo sobre la productividad. Se debe hacer notar que otros estudios como Auer et.al. (2004) enfatizan, por el contrario,
que la antigedad y la estabilidad del empleo tiene un efecto positivo en la productividad del trabajador, asociado al efecto
ms tradicional del efecto del capital humano especfico sobre la productividad de las firmas.
11 Cowan y Micco (2005) basado en diversos autores.
12 Estos autores muestran datos para los pases de la OECD en el perodo 1992-2002.
83

Por otra parte, Cowan et. al. (2005) sealan que se ha demostrado que la capacidad de la economa de ajustar sus niveles
de empleo est influda por las regulaciones laborales existentes; por lo tanto, a travs de esta va hay un impacto desde la
legislacin a la productividad laboral. Micco y Pages (2004) encuentran tambin que en pases donde la regulacin laboral
es ms restrictiva, hay menos reasignacin de empleo.13
La contraparte del efecto positivo de la rotacin laboral, sobre la reasignacin de factores y sobre la productividad, es el
efecto negativo sobre el consumo y el ingreso familiar. Las estimaciones para EE.UU. sealan que la cada de los ingresos
del jefe de hogar no genera un impacto tan grande en el consumo familiar, debido a que las familias reciben transferencias
significativas del Estado y tienen una capacidad propia para recurrir a ahorros o endeudarse.
Sin embargo, se esperara un impacto mayor en pases en desarrollo.
En el caso de Chile los datos existentes no permiten analizar el impacto del ingreso del jefe de hogar sobre el consumo
familiar. Por lo tanto, Cowan y Micco (2005) realizan un estudio exploratorio para analizar cmo responde el ingreso del
hogar a la prdida de empleo del jefe de hogar, a travs de un corte transversal de hogares utilizando la Encuesta CASEN
2003.
Existen algunos factores que aminoran el efecto de la prdida del empleo del jefe de hogar, como un aumento en el
empleo de otros miembros del hogar; incrementos de las transferencias privadas y un aumento en los subsidios estatales
que recibe el hogar, pero el efecto paliativo de estas compensaciones es bastante restringido. Se estima que el ingreso per
cpita del hogar se reduce cerca de un 50%, lo cual conlleva una reduccin del consumo de al menos un 20%. Por lo tanto,
sus estimaciones sealan que el efecto de la prdida de empleo es mucho ms significativo en Chile que en EE.UU.
La conclusin es que los mecanismos formales de proteccin de ingreso en Chile juegan un rol muy pequeo a la hora de
estabilizar el ingreso de las familias. Esta evidencia apoya la hiptesis que han planteado tambin otros autores relativa
a que el monto del actual seguro de desempleo es bajo en Chile. Adicionalmente, se menciona que hay otros efectos
negativos de este bajo monto (ms all del efecto directo sobre las familias), y es que no permite un buen pareo (match)
de las personas que buscan empleo, las cuales enfrentadas a una cada importante en su consumo se ven forzadas a reducir
su tiempo de bsqueda de empleo y acceder a trabajos en forma apresurada, sin lograr un match adecuado entre las
calificaciones ofrecidas y demandadas, lo cual puede influenciar negativamente la productividad del trabajador. (Cowan y
Micco, 2005)
En suma, retomado el argumento central, la rotacin laboral tendra un efecto positivo sobre la productividad pero un
efecto negativo sobre el consumo de los hogares, planteando por lo tanto una disyuntiva o trade off entre ms crecimiento
o ms estabilidad en los hogares.
Flujos de Empleo a nivel Nacional

El estudio de Aguilera et. al. (2005) proporciona nuevos antecedentes para el conjunto del pas sobre la rotacin de
los trabajadores. Se utiliza informacin de la Encuesta Nacional de Empleo del INE desde el ao 1996 al 2004, con esta
informacin se construyen paneles cortos, que permiten seguir a las personas durante 3 a 18 meses. Dado que el proceso
de matching o pareo de las familias es complejo, pues no hay una identificacin nica de las personas en este tipo de
encuestas, el porcentaje de identificacin o recuperacin de los datos es decreciente en el tiempo, y va desde un 61% para
13 Caballero et. al. (2004) destacan que los pases que tienen mayores costos de despido tienen un ajuste ms lento del empleo, frente
a fluctuaciones del producto y esto a su vez incide en una reduccin en el crecimiento de la productividad en torno al 0,85% anual.
(citado por Cowan y Micco, 2005)
84
una muestra que tienen una antigedad de un trimestre hasta 14% para la muestra ms antigua, que tiene una antigedad
de 6 semestres. Obviamente, este tipo de observacin presenta sesgos, pues las familias que permanecen en sus hogares
(y pueden ser identificadas) difieren en sus caractersticas de aquellas que han cambiado de hogar. Los autores sostienen
que estos sesgos -al menos en trminos de tasa de desocupacin- no seran tan serios para paneles cortos (3 meses), pero
son importantes para los paneles largos (ms de un ao).
Estos datos a pesar de sus limitaciones- confirman la tendencia que haba sido observada en la literatura internacional:
los flujos de empleo son elevados.
Las cifras indican que 600.000 personas se desplazaron anualmente desde ser inactivos a estar ocupados, y un nmero
similar hizo la trayectoria contraria en el mercado laboral chileno. De hecho, es ms importante la cantidad de personas
que se mueven en un ao desde estar ocupados hacia inactivos, que los que ingresan a la desocupacin desde una situacin
de empleo. En trminos de los desocupados, el flujo que proviene desde el empleo es tan grande como el que proviene de
la inactividad (Ver Grfico 3).
Estas cifras implican que la mitad del flujo de aumento anual del desempleo no tendran posibilidades de acceso al seguro
de desempleo, porque provienen de la inactividad14 y no de la ocupacin (recordar que se requiere de un periodo de 12
meses de cotizaciones para acceder a este beneficio). Por otra parte, de las personas que se mantuvieron empleadas
durante 12 meses, un porcentaje importante de ellas (32,5%) estuvieron desempleadas en meses intermedios; esta ltima
cifra representara una estimacin mnima de la rotacin anual que est experimentando el mercado laboral en Chile.
Esta rotacin laboral de un 32,5%, aproximadamente, es similar a los resultados obtenidos por Reinecke y Ferrada (2005)
con datos de la ACHS y a las cifras provistas por Davis, Haltiwanger y Schuh (1996) para EE.UU.
Grfico N 3
Flujo de Personas entre Estados Ocupacionales: 1997-1998(enero-marzo)
5.3 m
0.6 m
0.1 m
0.6 m
0.2 m
0.3 m
0.1 m
4.7 m
0.1 m
DESOCUPADOS
FUERZA DE LA FUERZA LABORAL
Fuente: Aguilera et al. (2005)

14 No tenemos antecedentes para poder identificar si estas personas, que estn inactivas y que luego pasan a estar desocupadas, estn
ingresando por primera vez al mercado laboral o si son trabajadores descorazonados(cesantes que se haban cansado de buscar
trabajo) y que se vuelven a reintegrar al mercado laboral.
85

El cuadro se torna ms complejo cuando se diferencia entre asalariados y cuenta propia.
Existe un importante flujo desde los trabajadores cuenta propia a los asalariados y viceversa.
Estos movimientos -que no son percibido por las estadsticas normales de la Encuesta de Empleo- sealan que hay una
distincin mucho menos clara entre quines estn en cada categora. Por ejemplo, implicara que trabajadores formales
pasan a ser informales muy frecuentemente, y viceversa; previamente se consideraba que stas eran categoras a las
cuales los trabajadores se adscriban, y que representaban segmentos bien definidos del mercado laboral (Ver Grfico 4).
Estos resultados tienen enorme importancia para los temas de la seguridad social, como las imposiciones previsionales y
los seguros de cesanta, porque determinan un patrn de cotizaciones muy discontnuo en el tiempo.
Grfico N 4
Flujo de Personas entre Estados Ocupacionales, incluyendo Cuenta Propia: 1997-1998(enero-marzo)
OCUPADOS
CUENTA PROPIA
0.4 m
1.2 m
4.1 m
0.3 m
0.4 m
0.2 m
0.1 m
0.1 m
0.2 m
0.2 m
0.3 m
0.4 m
0.5 m
0.1 m
4.7 m
0.1 m
DESOCUPADOS
FUERZA DE LA FUERZA LABORAL
Fuente: Aguilera et. al. (2005)
Las entradas y salidas de empleo se resumen en el grfico 5 para los asalariados (dependientes) en el perodo 1996 al
2004, grfico que permite observar la tendencia de la creacin (destruccin) de empleos, medidos como el nmero de
personas que entra a (sale de) un trabajo asalariado desde cualquiera de las otras categoras (desempleo, inactivo, cuenta
propia). Estas cifras muestran un incremento en los flujos de salida y entrada y una mayor volatilidad de estas cifras a partir
de la crisis asitica del ao 1999.
86
Grfico N 5
Flujo y Tendencias de la Entrada y Salida hacia y desde los Dependientes en el Tiempo
800000
750000
700000
650000
600000
550000
500000
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Salen de Dependientes
Entran a Dependientes
Tendencia
Tendencia
El tema de la alta rotacin implica tambin un cierto puzzle para las hiptesis previas de rigidez de la economa o lenta
capacidad de ajuste de los salarios frente a los shocks macroeconmicos. Los cambios entre estados de empleo (ocupados/
desocupados/ cambio de empresa, etc.) debieran traducirse en la posibilidad de modificar los contratos salariales vigentes;
ello hara menos efectiva la indexacin salarial y cualquier tipo de rigidez de los contratos laborales. Otro tema nuevo que
surge a partir de esta evidencia es la pregunta de qu factores estn detrs de esta alta rotacin y cul es la incidencia
de la legislacin; es decir, son los contratos temporales de trabajo un reflejo de una legislacin muy flexible?; o, por el
contrario, se precarizan las relaciones laborales, para evitar los costos ligados a los contratos indefinidos, como un efecto
paradojal de una legislacin laboral rgida?
Rotacin del Empleo Juvenil

La discusin previa, sobre cun alta es la rotacin laboral en Chile, fue en gran parte ocasionada por la existencia de
una nueva base de datos del Seguro de Cesanta. Esta base, que registra todos los nuevos contratos que se suscriben a
partir de octubre del 2002, permiti observar que los cambios de empleadores y los perodos de lagunas de actividad (no
declaracin de cotizaciones) eran mayores que los detectados con los datos tradicionales de las Encuestas de Ocupacin y
Desocupacin. Ello porque esta base permite obtener observaciones de panel (datos de una misma persona a travs del
tiempo), informacin que a excepcin de los datos de la ACHS/OIT utilizados en Reinecke y Ferrada (2005)- no estaban
disponible previamente en Chile a pesar que este tipo de estudios han sido de amplia difusin a nivel internacional.
El trabajo de Fajnzylber y Reyes (2005) es un aporte muy interesante en esta lnea. El trabajo comienza por clarificar cul
puede ser la utilidad de esta nueva base estadstica: dado que la base registra slo los nuevos contratos, no es una buena
estimacin an (a tres aos de su creacin) del conjunto de la poblacin chilena. Sin embargo, si es interesante para
estudiar a los trabajadores ms jvenes (menores de 30 aos) quienes, por tener una mayor rotacin y una entrada ms
reciente al mercado laboral, estn mejor representados en la base.
87

El estudio citado focaliza su anlisis en este grupo de poblacin joven y aporta nueva evidencia sobre el tipo de relaciones
laborales que existen en nuestra economa.15
Una acotacin que debe tenerse en cuenta, es que dado que la informacin de esta base presenta una ventana finita de
observacin; es decir, no sabemos cul va a ser la duracin de los contratos que se encuentran vigentes a Noviembre del 2004
(ltimo perodo para el cual se toman los datos), los datos ests sujetos a lo que en la literatura se denomina censoring.
Los autores llegan a la conclusin que una ventana como la que hoy presentan los datos del Seguro de Cesanta es suficiente
para analizar duraciones de contratos a 12 o 18 meses, pero no para contratos ms largos.
La nocin prevaleciente era que los contratos indefinidos prevalecan en las relaciones de ms largo plazo; este tipo de
contratos da derecho a indemnizacin por aos de servicio. Sin embargo, la evidencia encontrada es que la relacin entre tipo
de contratos y proteccin del trabajador es distinta a la esperada.
En primer lugar, se observa que hay un bajo uso de contratos indefinidos para el conjunto de la economa y que existen fuertes
diferencias sectoriales. La proporcin de trabajadores con contratos indefinidos flucta desde un 12% en la agricultura hasta un 46%
en comercio y 49% en transporte y comunicaciones. Por lo tanto, ms de la mitad de la poblacin joven que ha suscrito contratos
en los ltimos aos lo hace en modalidades de contrato a plazo fijo, o por una modalidad distinta al contrato indefinido.
En segundo lugar, los contratos indefinidos no tienen una relacin directa con el tamao de la firma; la relacin se asemeja
ms a una forma de U. Como sealan los autores, este resultado podra deberse a que las empresas medianas presentan
algunas caractersticas particulares, por lo tanto, a continuacin presentamos los resultados por tamao de la firma y sector
de actividad (Ver Grfico N 6).
Grfico N 6
Uso de Contratos Indefinidos por Rama de Actividad Econmica y Tamao de Empresa
(porcentajes)
15 Para el tramo de 20 a 24 aos y 25 a 29 aos el nmero de afiliados en la base representa un 118% y 106% de los asalariados segn
la informacin del INE a noviembre del 2004, respectivamente. Esta cifra supera al 100% porque dentro de los afiliados pueden existir
personas que tuvieron un empleo con contrato (a partir del 2002), pero que en la fecha de la encuesta de empleo del INE haban cambiado
de categora ocupacional (eran trabajadores independientes o cuenta propia, estaban cesantes o inactivos). Las estadsticas existentes en
Chile no permiten estimar cul es la cobertura efectiva del Seguro de Cesanta. Segn este estudio, la cobertura efectiva para el promedio
de la poblacin est entre un 87% y un 26%; pero dado el amplio rango de estimacin, en la prctica no sabemos cul es la cobertura.
88
A nivel sectorial, llama la atencin que las empresas grandes en los rubros de agricultura y construccin no hacen uso de
contratos indefinidos, y que las relaciones laborales sean muy distintas entre empresas pequeas y grandes al interior del
mismo sector, donde es posible que las empresas grandes realicen una mayor subcontratacin para labores especficas, o
que el uso de contratos a plazo fijo requiera de una mayor capacidad de administracin de Recursos Humanos. La relacin
en forma de U se observa claramente en cuatro sectores productivos, y en particular en el sector de servicios financieros,
donde un 45% de las empresas pequeas tienen contratos indefinidos, porcentaje que baja a 21% para las empresas
medianas y sube a 51% para las empresas grandes. Obviamente aqu hay razones distintas que llevan a las empresas a
preferir distintos tipos de contrato, pero las causales de este resultado estn an inexploradas, as como las consecuencias
que stas tienen para la proteccin del trabajador.
Otra evidencia se refiere al corto tiempo de duracin de los contratos: en general los contratos duran menos de 3 meses:
un 47% de los contratos dur menos de 3 meses en las empresas pequeas, cifra que alcanz a un 41% para las empresas
medianas y 42% para las empresas grandes (Ver Grfico 7).
Grfico N 7
Distribucin de Duracin de los Contratos por Tamao de Empresa
50
45
40
Menos de 3 meses
35
3 a 6 meses
30
7 a 12 meses
25
13 a 18 meses
19 a 24 meses
20
15
10
5
0
Pequea
Mediana
Grande
Fuente: Fajnzylber y Reyes (2005)
Hay que recordar que estos datos se calculan sobre una base que slo tiene registros a partir de octubre del 2002 y que
representa a trabajadores jvenes. Para tratar de corregir el problema de censoring al cual se haba hecho referencia
previamente, los autores calcularon funciones de sobrevivencia por tipo de empresa. El grfico 8 permite nuevamente
observar la corta duracin de los contratos y cmo hay una relacin directa entre duracin y tamao de la empresa. La
probabilidad que un contrato dure ms de un ao es slo cercana al 25% para las empresas pequeas, en tanto alcanza
casi al 40% en las empresas grandes.
89

Grfico N 8
Funciones de Sobrevivencia de los Contratos por Tamao de Empresa
0,9
0,8
Prob. (sobrevivencia)
0,7
0,6
Pequea
0,5
Mediana
Grande
0,4
0,3
0,2
0,1
0
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25
Duracin (meses)
Estos resultados plantean nuevamente la existencia de un cierto puzzle sobre los determinantes del lento ajuste de los
salarios. El hecho que predominen contratos de corta duracin implica que las condiciones para re-negociar contratos se
ven facilitadas, al menos desde un punto de vista legal, y otros temas contractuales, como las clusulas de indexacin,
debieran ser menos importantes.
Dado que la evidencia sobre rigidez salarial es bastante slida, sera interesante que nuevos estudios profundizaran sobre
el comportamiento salarial de los trabajadores jvenes y de los trabajadores con contratos que permiten frecuentes
renegociaciones. Obviamente una explicacin, que es consistente con los estudios previos sobre rigidez salarial, es que el
sector que muestra una alta rotacin y que tienen predominancia de contratos de corto plazo est a su vez restringido por
el salario mnimo.
Sin embargo, puede ser interesante tambin explorar nuevos determinantes de la rigidez salarial. En la literatura sobre
salarios de eficiencia tradicionalmente se ha asociado la rigidez salarial a decisiones endgenas de las empresas, por
ejemplo ligados a salarios de eficiencia y factores de equidad (fairness). La experiencia internacional seala tambin que
los ajustes nominales de salarios se ven facilitados en pases de alta inflacin, como las experiencias pasadas en Amrica
Latina, o cuando en los pases predominan contratos salariales donde existe un importante componente de salarios
variable, como es el caso de Korea; ambas condiciones estn ausentes en el caso de Chile. Finalmente, una segmentacin
entre un sector industrial moderno (que es el que se refleja prioritariamente en las estadsticas de salario del INE) y el resto
de la economa, podra dar lugar tambin a relaciones contractuales y formas de determinacin de los salarios distintas
entre sectores, que se confunden porque no es posible identificar con precisin cules son los trabajadores que estn
adscritos a cada segmento del mercado laboral.
90
3. HETEROGENEIDAD DEL COMPORTAMIENTO SECTORIAL

Varios de los trabajos previamente analizados destacan el tema de la heterogeneidad que se observa en el mercado laboral
chileno. El trabajo de Cspedes y Tokman destaca la heterogeneidad que existe entre el sector transable y no transable de la
economa, donde el sector transable se ve ms afectado por la evolucin de los salarios reales y la relacin entre el salario
mnimo y el salario promedio.
Flores y Morand (2005) analizan la evolucin de tres sectores productivos: comercio, construccin e industria. Ellos plantean
que existen fuertes diferencias sectoriales en la evolucin del empleo asalariado, destacando que los sectores reaccionan en
forma diversa frente al crecimiento de la economa internacional, que presentan distinta sensibilidad ante el cambio en los
salarios promedios y los salarios mnimos, y diversos grados de sustitucin entre capital y trabajo.
El Grfico 9 (trabajadores asalariados privados) muestra la distinta evolucin de estos tres sectores en trminos de empleo,
hiptesis que se demuestra ms formalmente a travs de test de co-integracin.
Las estimaciones de demanda de trabajo sectoriales confirman el impacto diferenciado que las variables explicativas tienen en los
distintos sectores productivos. La evolucin de la demanda de trabajo en el sector comercio se ve afectada por el tipo de cambio
real y el costo de uso del capital; sin embargo, no se encuentra una relacin negativa (como sera esperable) entre el empleo y las
remuneraciones y el salario mnimo. El salario mnimo afecta negativamente la contratacin de trabajadores, tanto en el sector
de la construccin como en la industria, pero la remuneracin promedio slo afecta negativamente al sector construccin.16
Grfico N 9
Trabajadores Asalariados Privados
800.000
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Comercio Industria Construccin
Fuente: Flores y Morand (2005), basado en datos del INE.

16 Sin embargo, sera necesario precisar si hay una potencial correlacin entre remuneracin y salario mnimo que pueda afectar la
estimacin de los coeficientes. Ello permitira determinar si las diferencias que se observan entre algunos resultados de ste trabajo y
Cspedes y Tokman (2005) se derivan de la especificacin del modelo o de las metodologas utilizadas.
91

As, los diversos trabajos apuntan a caractersticas distintivas de la heterogeneidad sectorial: la evolucin a travs del ciclo
es distinta (Flores y Morand, 2005); pero tambin los flujos de empleo son diferentes entre los sectores econmicos
(Aguilera et. al., 2005); y, los contratos de trabajo difieren sectorialmente (Fajnzylber y Reyes, 2005)
zLa evidencia presentada por Aguilera et. al. (2005) destaca que la construccin y la agricultura contribuyen en forma
importante a la creacin y destruccin de empleos, lo cual determina la gran inestabilidad de los empleos en estos sectores
y la corta duracin del empleo (Ver Grfico 10).
Grfico N 10
Participacin en la Destruccin de Empleos por Sectores Econmicos
(sumas trimestrales para el perodo 1: 1996- 1:2004)
Agricultura, caza y pesca
17%
Servicios Comunales
23%
Minas y canteras
1%
Industrias
Manufactureras
13%
Servicios
Financieros
7%
Electricidad, Gas y Agua

0%
Transporte y
Comunicaciones
8%
Construccin
12%
Comercio
19%
El trabajo de Fajnzylber y Reyes (2005) destaca las fuertes diferencias en trminos de tipo de contratos y duracin de
contratos de los trabajadores jvenes, en distintos sectores productivos. El cuadro siguiente presenta la proporcin de
contratos indefinidos por rama de actividad econmica, cifras a las que habamos hecho referencia previamente, que
presentan un mnimo para la agricultura y un mximo para los sectores de comercio y transporte y comunicaciones.
Grfico N 11
Uso de Contratos Indefinidos por Rama de Actividad Econmica
(porcentajes)
60
49
Proporcin de contratos indefinidos
50
43
44
42
40
32
30
20
17
12
10
0
Agricultura,
caza y pesca
92
43
46
Minas y
canteras
Industrias
Manufactureras
Electricidad,
Gas y Agua
Construccin
Comercio
Rama de Actividad Econmica
Transporte y
Comunicaciones
Servicios
Financieros
Servicios
Comunales
La duracin de los contratos tambin vara segn rama de actividad, como se muestra a continuacin:
Grfico N 12
Duracin de Contratos segn Rama de Actividad
Panel A
1
Agricultura?
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Duracin
Panel B
1
COMUNICACIN?
0,9
0,8
0,7
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
Duracin
93

La probabilidad de que un contrato sobreviva ms de un ao es de un 24% en el sector construccin, pero se acerca al 50%
en el sector minero. Adicionalmente, los contratos de corto plazo dominan en las actividades con un empleo estacional,
como son la construccin y la agricultura, pero siguen siendo predominantes tambin en los otros sectores, al menos para
los trabajadores jvenes.
En suma, la heterogeneidad sectorial parece ser importante en Chile y las investigaciones que muestran este comportamiento
debieran a futuro profundizar en cmo estos efectos pueden afectar el comportamiento agregado de la economa.
Esta heterogeneidad en la estructura productiva tambin tiene consecuencias para el diseo y los resultados de los
sistemas de proteccin a los trabajadores. Surge la interrogante si no se requieren medidas especiales para quienes por
las caractersticas de su sector productivo tiene una mayor rotacin.17
4. LEGISLACIN LABORAL: IMPACTO EN EL EMPLEO Y PROTECCIN DE LOS TRABAJADORES

Uno de los temas ms discutidos en la literatura, a la vez que uno de los aspectos ms controversiales en trminos de
poltica pblica, se relaciona con los efectos econmico de las regulaciones y la legislacin laboral.
El efecto negativo sobre la demanda de trabajo de un aumento en los costos laborales, es posiblemente el trade-off
ms analizado entre compensaciones y empleo. Los efectos de aumentos de los salarios mnimos sobre el empleo de los
trabajadores no-calificados, el efecto de las indemnizaciones sobre la demanda de trabajo, y el impacto de las restricciones
para reemplazar trabajadores en huelga sobre la demanda de trabajo, son temas tambin extensamente analizados en
la literatura internacional.18 Adicionalmente, uno de los temas recientemente ms estudiados es la hiptesis de que la
destruccin creativa de empleo es central para el crecimiento econmico19. Esta hiptesis que se relaciona con nuestra
discusin previa de flujos de empleo y rotacin de trabajadores- implica que para incentivar el crecimiento econmico se
requiere una reasignacin continua de trabajadores desde los sectores menos productivos a los ms productivos. Pero,
como seala el trabajo de Cowan y Micco (2005) est reasignacin, que implica a su vez altas tasas de rotacin de los
trabajadores, tiene un costo significativo en trminos de bienestar para estos hogares.
En el caso de Chile, uno de los primeros trabajos sobre el efecto de la legislacin es el de Bergoing y Morand (2002)
quienes sostienen que las discusiones sobre la reforma laboral y su posterior implementacin aumentaron los costos de
contratacin, generando un cambio estructural en la demanda de trabajo. En la primera seccin de este trabajo hemos
revisado trabajos que sealan que no existen antecedentes sobre un cambio estructural en la demanda de trabajo, y que el
tipo de desempleo que se genera a partir de la crisis asitica se caracteriza adecuadamente como un desempleo cclico.20
A lo largo de este trabajo, diversos aspectos relacionados con la legislacin o las regulaciones han sido destacados: la
rigidez del salario real frente a las condiciones macroeconmicas; las reglas de indexacin de salarios y las normas de
las negociaciones colectivas que fijan salarios cada dos aos, como fuentes de inflexibilidad; la necesidad que la fijacin
de salarios mnimos tome en cuenta las condiciones macroeconmicas; la necesidad de prcticas que alienten la inclusin
de componentes variables en las remuneraciones; y, el tema de la proteccin de los trabajadores. A continuacin vamos a
profundizar en el ltimo de estos temas.
17 Es interesante destacar que en EE.UU. las cotizaciones al seguro de desempleo varan en funcin del historial de despido de la
empresa. Ver Micco y Cowan (2005 b) y Blanchard (2004).
18 Ver por ejemplo, Budd (1999), Heckman y Pags (2000), Caballero et. al. (2004).
19 Ver Caballero et. al. (2004) y comentarios de E. Engel en Seminario Expansiva Polticas para la creacin de empleos, abril 2005.
20 Ramos (2005) sostiene que se exageran los efectos de los costos laborales sobre el empleo, dado que la mayor parte de los anlisis
no considera la valoracin que realiza el trabajador de esta regulacin.
94
Previo a esta discusin es necesario reconocer que existe un distanciamiento entre la opinin de muchos especialistas
(economistas), la opinin pblica, los sectores polticos y obviamente los gremios sindicales con respecto a este tema.21
Esto ha determinado que la discusin sobre flexibilidad laboral est entrampada y sea difcil lograr consensos polticos
que permitan la aprobacin de nuevas leyes, an en materias en que tcnicamente la mayor parte de los actores estaran
en acuerdo. Adicionalmente un elemento de contexto, como es la desigual distribucin del ingreso en Chile, dificulta
an ms esta discusin. En un marco en que las diferencias entre el salario del trabajador promedio y el salario de los
profesionales o ejecutivos son muy elevadas, es difcil que la opinin pblica acepte la idea que los salarios de todos los
trabajadores deben disminuir en trminos reales frente a un shock macroeconmico adverso, y que se deben compartir
los costos de los ajustes econmicos.
Sin embargo, el hecho que este problema sea tcnica y polticamente difcil no significa que no se deba abordar. Sera un
grave error para las perspectivas de crecimiento de la economa chilena soslayar las evidencias respecto a: (i) la necesidad
que los salarios sean flexibles frente a shocks macroeconmicos; y (ii) que una alta tasa de reasignacin de la fuerza
laboral es positiva, porque la destruccin creativa de empleo es central para el crecimiento econmico.
Indemnizaciones y Seguro de Desempleo:
Como sealamos, las indemnizaciones y el seguro de desempleo son temas que aparecen repetidamente en la discusin
sobre qu hacer para mejorar el actual funcionamiento del mercado laboral.
Chile cuenta con un sistema de indemnizaciones que contempla un mes por ao de antigedad del trabajador, con un tope
de 11 aos. Adicionalmente, a partir de octubre del 2002 entr en vigencia un nuevo sistema de seguro de cesanta. Este
nuevo seguro es obligatorio para todo trabajador contratado en el sector privado a partir de su fecha de promulgacin;
los aportes del trabajador (0,6% del ingreso imponible) y del empleador (1,6%) se depositan en una cuenta individual.
Cuando el trabajador pierde su trabajo por causas involuntarias, puede girar de esta cuenta hasta por 5 meses, con montos
decrecientes, equivalentes desde un 50% de su salario hasta un 30%. (Cowan y Micco, 2005)
Las indemnizaciones en Chile son altas si las comparamos en trminos internacionales, especialmente en relacin a los
pases asiticos, EE.UU, y an algunos pases europeos. Ellas tienen el problema que dificultan la reasignacin de empleo
lo cual -como se ha discutido previamente- tiene efectos negativos sobre el crecimiento de la productividad.
Adicionalmente encarecen la mano de obra, especialmente si dan lugar a pleitos laborales, lo cual sesga la contratacin
de los factores en contra de la mano de obra. La propuesta de reducir las indemnizaciones se ha planteado en distintas
ocasiones y por diversos autores; inclusive el proyecto original del seguro de desempleo contemplaba una significativa
reduccin de ellas, lo cual finalmente fue desechado en el proyecto final.
Cowan y Micco (2005) justifican la existencia de indemnizaciones por las consecuencias negativas del despido en trmino
de un problema que en la literatura econmica recibe el nombre de problema de los comunes. Es decir, que la
empresa no internaliza correctamente el costo que implica para el sistema como un todo la decisin de despedir a un
trabajador, por lo cual se termina con una situacin de exceso de destruccin de empleos.
21 Lpez (2005) ilustra este punto al sealar que sobre la flexibilidad laboral los actores tienden a tomar posiciones radicales: abrazar
la flexibilidad laboral como nica receta para alcanzar el desarrollo y combatir el desempleo; o, resistirla como una amenaza de la
que slo puede esperarse la prdida de derechos para los trabajadores. Sin embargo, estamos en desacuerdo con la visin del autor
de que no existe apoyo emprico para la hiptesis que la legislacin laboral tiene efectos sobre el empleo.
95

Estos autores proponen que se debiera disminuir el monto de las indemnizaciones contra un aumento en las cotizaciones
a la cuenta individual y al fondo solidario; y que las empresas coticen mensualmente el pago de las indemnizaciones en
un fondo a depositar en una cuenta de ahorro. Una propuesta similar haba realizado E. Engel quien sugera aumentar el
seguro de cesanta y reducir las indemnizaciones fijando un tope de 7 aos, pero al mismo tiempo cambiar el diseo del
sistema de forma que las indemnizaciones fuesen a todo evento y que los fondos fuesen depositados en cuentas personales
de los trabajadores.22 Estas modificaciones mantendran la proteccin frente al despido, pero por otra parte facilitaran la
reasignacin de trabajo en la economa.
5. CONCLUSIONES E IMPLICANCIAS DE POLTICAS

En las secciones anteriores hemos revisado los avances recientes que se desprenden de una serie de investigaciones sobre
el funcionamiento del mercado del trabajo en Chile.
A partir de esta revisin surge una interesante agenda futura de temas laborales que requieren de mayor investigacin y
de alternativas de solucin para potenciar el crecimiento de la economa en el mediano plazo.
A continuacin presentamos las principales implicancias de polticas que se desprenden de estas conclusiones.
5.1 Rigideces de Mercado Laboral Durante el Ciclo Econmico

La economa chilena est crecientemente integrada en los mercados internacionales y por lo tanto est muy expuesta a los
ciclos econmicos que caracterizan a la economa mundial.
Esta caracterstica de nuestra economa requiere de un mercado de trabajo en que tanto el empleo como los salarios se
ajusten durante el ciclo econmico. En particular, que en los momentos de desaceleracin del crecimiento se proteja el
empleo, lo que implica que el mercado debe ajustar ms por precio que por cantidad.
Existe bastante consenso en las investigaciones recientes, de que el ajuste del mercado laboral durante las recesiones es
muy lento. Los salarios son bastante rgidos, en el sentido que no responden a las condiciones del ciclo econmico. En
efecto, la evidencia disponible indica que tanto el aumento del desempleo como su prolongada duracin despus de la
crisis Asitica, se debi en gran parte a la inflexibilidad de salarios que caracteriza a la economa chilena. Por esta razn, el
tema del grado de flexibilidad de los salarios durante el ciclo econmico es importante.
Sin embargo, el tema de las causas que explican esta inflexibilidad requiere de mayor investigacin. En particular requiere
ser contrastada con la evidencia de que al menos para un sector de la economa predominan los contratos de corta
duracin, a plazo fijo y que existe una alta rotacin de trabajadores.
A pesar de la necesidad de continuar profundizando en este tema, es posible pensar en algunas medidas de poltica para
avanzar hacia una mayor flexibilizacin de salarios durante el ciclo econmico. Lograr este objetivo requiere avanzar en el
proceso de desindexar la economa, junto con incrementar el componente variable de las remuneraciones en los contratos
laborales. En esta lnea, tambin se debera evolucionar hacia una mayor flexibilizacin pactada en las negociaciones
colectivas; la normativa laboral es extremadamente rgida en esta materia. Es necesario una legislacin que promueva
acuerdos laborales dinmicos, que supere la lgica confrontacional y la reduccin de las negociaciones colectivas
exclusivamente a los mejoramientos salariales.
22 E. Engel, presentacin en Seminario Nuevas Tendencias del Empleo: Chile y el Mundo. Diciembre 2004.
96
Sobre este ltimo aspecto, G. Reinecke23 ha enfatizado que la implementacin de estas medidas se ve favorecida cuando
existen instancias de coordinacin o dilogo social entre empresarios, trabajadores y gobierno. Estas instancias, que
estuvieron presentes en los primeros aos de los gobiernos de la Concertacin, no pudieron ser reproducidas posteriormente.
Por otra parte, la desigualdad distributiva y la desconfianza que existe entre diversos actores sociales (empresariostrabajadores) dificulta los procesos de negociacin y la flexibilidad de los salarios. El diferencial de remuneraciones entre
trabajadores no calificados y profesionales en Chile es mucho ms elevado que el que se observa en pases desarrollados;
esto determina que los ajustes a la baja de los salarios de los trabajadores no-calificado sean polticamente difciles de
implementar en la parte descendente del ciclo econmico; adicionalmente, las desconfianzas que existen entre empresarios
y trabajadores llevan tambin a que prcticas de salarios variables (en funcin de las utilidades de las empresas) tengan
barreras culturales para ser implementadas.
5.2
Heterogeneidad, Movilidad Laboral y Creacin de Empleos Productivos
La nueva evidencia disponible sobre flujos de empleo, indica que hay una alta y probablemente creciente rotacin en el
mercado laboral. Adems, la evidencia que aparece de las nuevas bases de datos estudiadas muestra que esta rotacin es
bastante heterognea por sectores y tamaos de empresas.
Esto indica que existe una cantidad cada vez ms importante de trabajadores que se cambian de empleos en perodos
relativamente cortos de tiempo. Al parecer, el mercado del trabajo es ms dinmico de lo que nos imaginbamos,
fenmeno que se explica en parte por el grado de competitividad y los requerimientos de incrementar la productividad de
las empresas.
Sin embargo, surge la necesidad de estudiar con mayor profundidad si existen normas en la legislacin que estn sesgando
las decisiones de las empresas en relacin al tipo de contratos utilizados. En particular si el creciente uso de contratos a
plazo fijo es una modalidad que se utiliza para evitar pagar indemnizaciones. En este sentido la abundancia de relaciones
laborales temporales no sera necesariamente una indicacin del grado de flexibilidad de las relaciones laborales, sino un
efecto indeseado de las normas laborales. La relacin entre las caractersticas del mercado laboral (rotacin, duracin del
empleo) y los mecanismos de proteccin a los trabajadores (pensiones, seguros de cesanta) es un elemento complejo que
requiere de una mayor atencin.
El mayor dinamismo del mercado del trabajo tiene una cara muy positiva, porque permite que los trabajadores se muevan
hacia empleos ms productivos con el consecuente aumento de salarios. Es importante que los trabajadores se puedan
desplazar en el menor tiempo posible hacia las empresas de mayor productividad.
Sin embargo, este proceso tiene una cara negativa porque durante la transicin, el desempleo genera una disminucin
importante de ingresos personales y familiares lo que reduce el consumo y el bienestar de las familias.
Sera deseable avanzar hacia una institucionalidad laboral que incentive este crculo virtuoso: La generacin y bsqueda
de oportunidades de trabajos ms productivos, lo cual permite aumentar los salarios, con un seguro de desempleo que
permita palear las cadas de ingreso y consumo transitorio que este proceso genera. En otras palabras, no es conveniente
tener una institucionalidad laboral que desincentive los movimientos hacia puestos de trabajo ms productivos, tampoco
es socialmente conveniente que esos trabajadores tengan que sufrir cadas prolongadas de ingreso y consumo durante la
transicin.
23 G. Reinecke, comentarios en Seminario Polticas para la creacin de empleos. Expansiva, abril 2005
97

Por esta razn parece razonable promover en el futuro una reforma que aumente progresivamente el seguro de
desempleo junto con reducir y mejorar el diseo las indemnizaciones. Adems esta medida tiene la virtud de que
contribuye a moderar los aumentos de salarios durante las recesiones.
El tema de la heterogeneidad de la estructura productiva, y como ello se asocia a relaciones laborales diferentes y ms
diversas de lo anticipado, surge en varios de los trabajos analizados. La mayora de las polticas de creacin de empleo
que se proponen para hacerse cargo de esta heterogeneidad, van en la direccin de una diferenciacin sectorial de las
polticas existentes. Dos propuestas en esta lnea son que el subsidio a la contratacin se diferencie por sector, para tomar
en cuenta las distintas sensibilidades de la demanda por trabajo a los cambios en remuneraciones, y que los programas
de empleo extraordinario municipales prioricen la contratacin de trabajadores desempleados que provengan de sectores
econmicos ms vulnerables al ciclo econmico. El problema de estas propuestas es que son muy difciles de implementar,
ya que incentivan el movimiento de trabajadores hacia aquellos sectores relativamente beneficiados, todo lo cual implicara
una mayor fiscalizacin para evitar filtraciones lo que al final puede hacer que la poltica no sea costo efectiva.
Las diferencias sectoriales en las tasas de rotacin son tambin un tema a investigar ms a fondo. Hay que recordar que
en el caso de EE.UU. las tasas de cotizacin para el seguro de desempleo son diferentes entre empresas, dependiendo
del comportamiento histrico en trminos de rotacin de empleos.
5.3 El Impacto del Salario Mnimo

La existencia del salario mnimo se justifica porque protege a los trabajadores de baja calificacin que ingresan a la fuerza
de trabajo. Por esta misma razn su crecimiento y nivel repercute de manera importante en la tasa de desempleo de estos
trabajadores. Por lo tanto las polticas sobre salario mnimo deben manejarse con extremo cuidado y su objetivo debiera
ser justamente favorecer el empleo de los trabajadores menos calificados.
La evidencia disponible indica que los incrementos del salario mnimo a fines de los 90 perjudicaron a los trabajadores
menos calificados y que el nivel del salario mnimo en la actualidad est desalineado del resto de los salarios.
Comparaciones con pases latinoamericanos muestran que Chile tiene un grado de cumplimiento relativamente alto
del salario mnimo y que su nivel, medido en relacin al salario de un trabajador promedio, es elevado para los niveles
de desocupacin vigentes.
Adicionalmente, varios estudios entregan evidencia de que los aumentos de salarios mnimos tienen un impacto no
despreciable en la demanda por trabajo de asalariados de algunos sectores formales de la economa, todo lo cual agrega
una nota de cautela adicional a los reajustes fututos del salario mnimo.
La evidencia de que los salarios mnimos han tenido un efecto negativo sobre el empleo de los trabajadores no calificados
no son una buena noticia para las polticas de distribucin del ingreso. Esto reafirma la necesidad de profundizar aquellas
polticas destinadas a mejorar la calificacin y productividad de los trabajadores menos calificados. El Estado deber
continuar con una poltica social muy activa en los prximos aos, de apoyar aumentos de la productividad de la fuerza
laboral y polticas de compensacin para quienes enfrentan situaciones de desempleo transitorias.
A pesar de que el nivel y los reajustes del salario mnimo es un tema muy sensible polticamente, creemos que es posible
avanzar en tres reas:
l
98
En primer lugar, se puede avanzar en un escalonamiento ms fino del salario mnimo para los jvenes.
En segundo lugar, para los reajustes del salario mnimo es deseable pensar en introducir una variable que se haga
cargo del momento del ciclo econmico que vive el pas. No es deseable que el reajuste del salario mnimo sea
independiente del ciclo econmico. Una posibilidad en esta lnea es permitir que el salario mnimo vare con la tasa
de desempleo promedio del pas y con la de los trabajadores menos calificados.
Por ltimo, la experiencia del reajuste ocurrido a fines de los 90, nos ensea que hay que ser extremadamente
cauteloso con la aplicacin de reajustes que vayan ms all de un ao. La razn es que tal como ocurri en esa poca,
nadie previ la magnitud y fuerza de la crisis Asitica, la consecuencia fue que la economa entr en una recesin y
el salario mnimo se reajust como si nada hubiera pasado en la economa. Desgraciadamente, el costo, reflejado
en un aumento del desempleo, lo pagaron principalmente los trabajadores menos calificados.
5.4 El Mercado Laboral y los Cambios en la Composicin de la Fuerza de Trabajo

Otro elemento importante a considerar en futuras investigaciones son los relacionados con la oferta de trabajo, en
particular, los cambios que est experimentando la composicin de la oferta de trabajo. En efecto, por una parte hay
una creciente incorporacin de las mujeres a la fuerza de trabajo y por la otra, la fuerza laboral est envejeciendo. Una
pregunta relevante es si la institucionalidad laboral vigente est preparada para responder al creciente aumento de la
tasa de participacin femenina y a los cambios de composicin etaria en la fuerza de trabajo. Qu se puede hacer para
incentivar la integracin de estos grupos a la vida laboral?
En esta lnea, es necesario explorar los efectos que tendra flexibilizar los lmites legales de duracin diaria y semanal de la
jornada de trabajo, con el objeto de facilitar los empleos de jornada parcial. Adicionalmente, para el caso de las mujeres,
existe consenso que se requiere aumentar la cobertura de la educacin pre-escolar, que es muy baja en Chile. Esta medida
tiene la gran virtud de fomentar la participacin laboral femenina, el crecimiento y la equidad en la economa.
5.5 Empleo o Desempleo: Cul es la Variable Relevante?

Por razones polticas y culturales, la tasa de desempleo es la variable que llama ms la atencin de la prensa y del pblico en
general. Sin embargo, es posible que una economa est generando muchos empleos y la tasa de desempleo se mantenga
o incluso aumente.
Esto es exactamente lo que est ocurriendo en la actualidad en la economa Chilena. Si comparamos el trimestre mvil
diciembre-febrero del ao 2004 con el del presente ao 2005, se observa que la fuerza de trabajo creci un 3,4% lo que
en trminos absolutos signific que 208.000 personas ingresaran a la fuerza de trabajo (la mayora mujeres). En el mismo
perodo, el empleo creci un 3,2% con lo que la economa gener 180.000 puestos de trabajo (la mayora formales)24. Con
estos resultados la tasa de desempleo aument levemente de 7,4% a 7,6% en el mismo perodo. Quin es el responsable
del leve aumento del desempleo?
Claramente el aumento de la fuerza de trabajo, ya que el crecimiento del empleo tuvo un buen desempeo
Lo importante sin embargo, es notar que ambos fenmenos son deseables, estn relacionados, y que no es claro que su
intensidad relativa se mantendr en el tiempo. Desde luego que un crecimiento de 3,2% del empleo es una cifra elevada y
refleja la capacidad de economa chilena para generar nuevos puestos de trabajo.
24 Ntese que durante la poca dorada 1986 1987 la tasa de crecimiento media del empleo fue de 3,2% y se crearon en promedio
139.000 empleos al ao.
99

Desde este punto de vista, la tasa de generacin de empleo de una economa refleja en forma ms clara que la
tasa de desempleo la capacidad de una economa para generar nuevos puestos de trabajo. La razn es que es un
indicador que no se ve afectado por el comportamiento de otras variables, como aquellos factores que explican los
cambios que ocurren con la fuerza de trabajo.
Por otra parte, el fuerte aumento de la fuerza de trabajo se explica porque es normal y deseable que la gente se
integre al mercado laboral si existen oportunidades de trabajo. Estas posibilidades aumentan porque la economa
est volviendo a crecer a tasas de 6%. Adems este es un fenmeno que permanecer por un tiempo, ya que Chile
tiene una tasa de participacin de mujeres baja comparada con pases de igual desarrollo. El aumento de la tasa de
participacin de las mujeres debe mirarse como una gran oportunidad, especialmente para los quintiles ms pobres
porque aumenta el ingreso familiar y el bienestar de las familias de bajos ingresos.
En esta lnea una implicancia de poltica futura es que los organismos dedicados al estudio de los mercados laborales
como la OIT, las universidades, ONG e instituciones gubernamentales como el INE comiencen a relevar la creacin
de empleo ms que la tasa de desempleo como variable indicadora del dinamismo de la economa y del mercado
laboral.
5.6 Necesidad de Mejorar las Estadsticas Laborales

Por ltimo, es necesario reafirmar la necesidad de mejorar las estadsticas existentes en el pas. La falta de estadsticas
laborales ha dificultado y en ocasiones ha hecho tardo los diagnsticos sobre el mercado laboral. Por ejemplo, la
evidencia sobre rotacin de puestos de trabajo en Chile es muy reciente, surge de bases de datos que tenan otros
propsitos, como la ACHS y la Unidad de Seguro de Cesanta, y por lo tanto, es incompleta y est sujeta a posibles
sesgos. Este tema, ms all de una curiosidad acadmica impacta sobre el diseo de polticas; por ejemplo, de
un sistema de seguro de desempleo. Es esta lnea parece importante que las entidades responsables de recoger,
procesar y entregar informacin sobre las variables que determinan el funcionamiento de los mercados laborales,
adquieran mayores grados de independencia institucional y avancen hacia un mayor compromiso con prcticas de
transparencia informativa.
6. REFERENCIAS
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de la Encuesta Nacional de Empleo del INE, Seminario Polticas para la Creacin de Empleos, Expansiva, 2005.
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Bergoing, R. y F. Morand, Labor taxes, employment and growth: Chile 1998-2001. Center for Research of Economic
100
Development and Policy Reform, Working Paper 131, 2002.

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Trabajo No.173, CEA, Universidad de Chile.
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of Job Security Regulation, mimeo, Banco Interamericano de Desarrollo (BID), 2005.
Caballero, R., K. Cowan, E. Engel y A. Micco, Effective Labor Regulation and Microeconomic Flexibility, NBER Working
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Cspedes, L. F. y A. Tokman, Evolucin reciente del (des) empleo en Chile: Normal, anormal o todo lo anterior?, Seminario
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Fajnzylber, E. y G. Reyes, Dinmica del empleo juvenil: resultados preliminares con datos del Seguro de Cesanta,
Seminario Polticas para la Creacin de Empleos, Expansiva, 2005.
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Lpez, D. Flexibilidad laboral: bases para un acuerdo social posible, Seminario Polticas para la Creacin de Empleos,
101

Expansiva, 2005.
Martnez, C., G. Morales y R. Valds, Cambios Estructurales en la Demanda por Trabajo en Chile, Economa Chilena 4 (2),
2001.
Micco, A. y C. Pages, Employment Protection and Gross Job Flows: A Difference-in- Difference Approach, mimeo, Banco
Interamericano de Desarrollo (BID), 2004.
Ramos, J. Regulaciones laborales y valoracin de los trabajadores, Comentarios en K. Cowan et. al. Un Diagnstico del
Desempleo en Chile, BID- Universidad de Chile, 2005.
Reinecke, G. y C. Ferrada, Creacin y Destruccin de Empleo en Chile: Anlisis de datos de longitudinales de la ACHS,
Documento de Trabajo
102
ANEXO 4:
Atributos, estndares e indicadores de Calidad para la Industria de la Capacitacin
1. Atributos, Estndares e indicadores referidos a PRODUCTOS
Esta dimensin reporta acerca de los resultados de la capacitacin y su impacto en las personas y las empresas. En esta
dimensin se definen dos atributos, los cuales son medidos a travs de cinco indicadores asociados a sus respectivos estndares
I. DIMENSIN PRODUCTOS
1. ATRIBUTO: IMPACTO DE LA CAPACITACIN EN LOS TRABAJADORES
Estndar
Indicador
1.1 Las personas capacitadas

sealan estar satisfechas con los
aprendizajes logrados durante la
actividad de capacitacin.
1.1.1 El 90% de las

personas capacitadas se
encuentra satisfecha con los
aprendizajes logrados
1.2 Las personas mejoran sus

condiciones de empleabilidad,
en trminos de ingreso,
permanencia, desarrollo y cambio
de su situacin laboral como
consecuencia de la capacitacin
recibida.
1.2.1 El 60% de las

personas perciben mejoras
en sus condiciones de
empleabilidad, expresado a
travs de la mantencin del
empleo, acceso a un mejor
empleo y/o mayor desarrollo
en el empleo actual.
1.3 Empleador se encuentra

satisfecho con los resultados
de aprendizaje logrados por los
trabajadores capacitados.
1.3.1 El 90% de los

empleadores estn
satisfechos con los resultados
de aprendizaje logrados por
los trabajadores capacitados.
2.1 El organismo de capacitacin

genera acciones que agregan
valor a su oferta de capacitacin
a partir de los resultados de
las evaluaciones realizadas a
las actividades de capacitacin
desarrolladas.
2.2 El organismo de Capacitacin

logra que los participantes
se mantengan y finalicen las
actividades de capacitacin
S / No
Observaciones
Posibles Medios de Verificacin

a. Resultados de evaluacin de
Satisfaccin
b. Instrumento de evaluacin
considera aspectos relativos
a percepcin de aprendizajes
logrados.
a. Resultados de autoevaluacin
de empleabilidad
b. Encuesta de seguimiento del
Organismo de Capacitacin o del
mandante.
a. Resultados de evaluacin de
Satisfaccin del empleador
b. Instrumento de evaluacin
considera aspectos relativos
a percepcin de aprendizajes
logrados por trabajadores.
2.1.1. El organismo de
capacitacin realiza al menos
una evaluacin anual de
su oferta de actividades de
capacitacin.
a. Evaluacin de la oferta de
2.1.2 El organismo de
capacitacin percibe
beneficios como producto
de las actividades de
capacitacin realizadas
en trminos de mayor
rentabilidad y crecimiento de
la demanda de sus servicios.
a. Registro de mayores ventas en

un periodo determinado
b. Aumento de cursos dictados en
un periodo determinado.
a. Reporte de Asistencia
103

2. Atributos, estndares e indicadores referidos a PROCESOS
Esta dimensin da cuenta de la gestin estratgica del Organismo de capacitacin, en relacin a las metodologas utilizadas
para la implementacin del proceso de capacitacin, la gestin de su modelo de negocios y servicio al cliente. En esta
dimensin se definen cinco atributos principales que se miden a travs de catorce indicadores asociados a sus respectivos
estndares. Los atributos, indicadores y estndares definidos son los siguientes:
1. ATRIBUTO: GESTIN ESTRATGICA
Indicador

busca, analiza y genera estrategias
que le permiten identificar nuevas
oportunidades en el mercado de la
capacitacin.
1.1.1 El Organismo cuenta

con estrategias, mtodos e
instrumentos para identificar
nuevas oportunidades en el
mercado de capacitacin.
a. Estrategias, mtodos
e instrumentos definidos
para identificar nuevas
oportunidades en el
mercado.

genera alianzas estratgicas con
actores relevantes de su entorno.
1.2.1 Los integrantes de las

alianzas estratgicas expresan
respaldo e inters en la
propuesta de innovacin
a. Convenio o protocolo de
colaboracin que expresa
inters y respaldo de
aliados estratgicos
1.3 El Organismo de Capacitacin

cuenta con un equipo de
profesionales capaces de garantizar
la realizacin de las propuestas
de nuevos oportunidades en el
mercado de la capacitacin
capacitacin cuenta con un
equipo interdisciplinario de
personas estable con las
competencias y habilidades
necesarias para el desarrollo
de nuevas ideas
a. Equipo de trabajo
interdisciplinario estable
104
S/No
Observaciones
Posibles Medios de
Verificacin
Estndar

2. ATRIBUTO: GESTIN DEL NEGOCIO
Estndar
Indicador
S/No
Observaciones
Posibles Medios de
Verificacin

cuenta con una definicin de su
modelo de negocios y lineamientos
estratgicos, en funcin de los
clientes y del mercado en que
participa.
2.1.1 El organismo dispone

de un plan estratgico para
un periodo determinado
que considera la definicin
de visin, misin, objetivos
estratgicos y anlisis de
contexto.
a. Documento que
contenga el Plan
estratgico
2.1.2 El organismo dispone

de un modelo del negocio
que identifica su oferta de
valor, clientes, competencia,
oportunidades y amenazas,
estrategia comercial y de
posicionamiento.
a. Documento de modelo
de negocio.

3. ATRIBUTO: GESTIN DE LA CAPACITACIN
Estndar
ndicador
3.1 El Organismo de Capacitacin

dispone de procedimientos
definidos para asegurar acciones
de capacitacin de calidad,
que consideren los procesos
de Deteccin de necesidades
de Capacitacin, Diseo de
Capacitacin, ejecucin y
evaluacin de las actividades de
capacitacin
3.1.1 El Organismo de
Capacitacin utiliza
metodologas especficas
para realizar el proceso de
Deteccin de Necesidades de
Capacitacin.
a. Los programas de
los cursos muestran
la aplicacin de las
metodologas de
Deteccin de Necesidades
definidas.
3.1.2 La totalidad de los

cursos son diseados de
acuerdo a los procedimientos
establecidos por el Organismo
de capacitacin y contemplan
al menos la elaboracin,
diseo y reproduccin del
material de apoyo
a. Los programas de
los cursos muestran
la aplicacin de las
metodologas de diseo
instruccional.
S/No
Observaciones
Posibles Medios de
Verificacin

recursos necesarios para el
adecuado desarrollo de las
actividades de capacitacin se
encuentran disponibles o son
gestionados en caso de ser
necesario.
a. Instrumento de apoyo
(Lista de chequeo,
inventario de recursos)
3.1.4 Las metodologas

definidas contemplan la
evaluacin de diagnstico,
aprendizaje y de satisfaccin.
a. Set de Instrumentos
para cada tipo de
evaluacin (diagnstico,
aprendizaje y de
satisfaccin)
b. Personal encargado de
verificacin.
105

cuenta con procedimientos de
autoevaluacin y de mejora
continua de su gestin.

procesos ligados a la gestin
de la capacitacin son
evaluados internamente al
menos una vez al ao.
a. Registro de resultados
de los procesos de
autodiagnstico e informe
de las acciones de mejora
implementadas.

4. ATRIBUTO: GESTIN DE LA INFORMACIN PARA LA TOMA DE DECISIONES
Estndar
Indicador
Si/No
Observaciones
Posibles Medios de
Verificacin

cuenta con mecanismos que
permiten registrar y entregar
informacin relativa la gestin de
las actividades de capacitacin que
orientan a la demanda.
4.1.1 El organismo cuenta con

un sistema de atencin que
responde a los requerimientos
de informacin de los usuarios
de manera accesible, clara y
actualizada
a. Mecanismo y/o soporte

de atencin de usuarios.
4.1.2 El organismo cuenta con

un sistema de seguimiento
que orienta a los usuarios
en la toma de decisiones de
capacitacin.
a. Mecanismo de
seguimiento a usuarios
que oriente la toma de
decisiones

5. ATRIBUTO: DISPONIBILIDAD DE RECURSOS HUMANOS
Estndar
Indicador
5.1 El Organismo de capacitacin

dispone de profesionales
competentes para ejecutar los
procesos metodolgicos asociados
a la capacitacin de calidad.
5.1.1 Existen funciones

definidas respecto a los
cuatro procesos claves de
la capacitacin (Deteccin,
Diseo, Facilitacin y
Evaluacin) en los perfiles
profesionales del Organismo
de Capacitacin
a. Documento que
contenga perfiles
ocupacionales
capacitacin actualiza
peridicamente los perfiles
profesionales asociados a los
procesos de la capacitacin.
a. Documento que
contenga perfiles
ocupacionales
actualizados.
capacitacin dispone del
recurso humano necesario
para ejecutar los procesos
metodolgicos asociados a la
capacitacin.
a. Curriculum de los
profesionales que
implementan los procesos
metodolgicos clave
106
Si/No
Observaciones
Posibles Medios de
Verificacin
b. Registro de personal
disponible.
3. Atributos, estndares e indicadores referidos a PERSONAS

Esta dimensin informa de los recursos humanos disponibles, su experiencia e idoneidad profesional y sus competencias
para implementar los procesos involucrados en el ciclo de la capacitacin. Para esta dimensin se definen dos atributos
principales y quince indicadores a sus respectivos estndares.
III. DIMENSIN PERSONAS
1. ATRIBUTO: EXPERIENCIA E IDONEIDAD PROFESIONAL
Estndar
1.1 Las actividades de
capacitacin son ejecutadas
por personas idneas en las
reas temticas abordadas.
Indicador
1.1.1 Las personas

cuentan con experiencia
laboral en las temticas
de capacitacin que
desarrollan
1.1.2 Las personas
cuentan con calificacin
tcnica en las temticas
de capacitacin que
desarrollan
1.2 Las personas tienen
1.2.1 Los procesos de
experiencia en el desarrollo
Deteccin de necesidades
de los procesos relacionados de Capacitacin
con el ciclo de la capacitacin. implementados por
el organismo son
ejecutados por personas
con experiencia
comprobable.
1.2.2 Los procesos de
Diseo de Actividades
de Capacitacin
implementados por
el organismo son
con experiencia
comprobable
1.2.3 Los procesos
de facilitacin
implementados por
el organismo son
con experiencia
comprobable
1.2.4 Los procesos
de evaluacin
de capacitacin
implementados por
el organismo son
con experiencia
comprobable
Si/No
Observaciones

a. Curriculum Vitae
b. Certificados de experiencia
Laboral
a. Curriculum Vitae
b. Certificados de estudio o
documento equivalente.
a. Curriculum Vitae
b. Certificados de experiencia o
documento equivalente
a. Curriculum Vitae
a. Curriculum Vitae
a. Curriculum Vitae
107

III. DIMENSIN PERSONAS
2. ATRIBUTO: DOMINIO DEL PROCESO DE CAPACITACIN
Estndar
Indicador
2.1 La deteccin de necesidades

de capacitacin se ajusta a
un diseo metodolgico que
del mandante, define
instrumentos a utilizar y anlisis
de informacin obtenida
2.1.1 Diseo de la metodologa

del mandante y es coherente
con la poltica del organismo.
2.1.2. Los instrumentos son
aplicados a una muestra
representativa de la unidad de
anlisis definida.
2.1.3. El 100% de la
informacin ha sido ordenada,
clasificada y analizada.
a. Propuesta Metodolgica
validada con el mandante
2.2.1 El diseo considera la

totalidad de los componentes
metodolgicos de la actividad
de capacitacin
a. Diseo de la actividad
de capacitacin contempla
objetivos de aprendizajes,
contenidos, actividades,
mecanismos de evaluacin,
descripcin y del perfil del
facilitador
a. Diseo de la actividad de
capacitacin contempla uno
o ms mdulos asociados al
desarrollo de competencias.
2.2 El diseo de la actividad

de capacitacin se ajusta a
los resultados de la DNC y/o
del mandante, considerando
la formacin de competencias
identificadas previamente.
2.2.2 El diseo se estructura

en una serie de mdulos, cada
uno de los cuales tiene como
objetivo la adquisicin de una
o varias competencias.
2.2.3 Para cada actividad de
capacitacin se elabora al
menos un material didctico
de apoyo que contemple
al menos manuales,
presentaciones y guas de
apoyo
2.2.4 Valida el diseo con los
actores claves que demandan
el curso.
108
S/No Observaciones
a. Bases de datos poblada
a. Informe de resultados
a. Manuales digitales y/o

fsicos.
b. Presentaciones digitales.
c. Gua de actividades.
a. Acta de validacin o
documento equivalente.
2.3 Gestiona el proceso de

aprendizaje de acuerdo al
diseo del curso, considerando
las expectativas de los
participantes, metodologas de
aprendizaje adecuadas a los
participantes y evaluaciones
pertinentes a los objetivos de la
actividad de capacitacin

participantes expresa sus
expectativas y declaran
conocer los objetivos y
resultados esperados del
curso.
utilizadas permiten el logro
de resultados de aprendizaje
en al menos el 80% de los
participantes.

utilizadas contemplan el
desarrollo de actividades
didcticas y/o prcticas
relacionadas con el objetivo de
la capacitacin.
2.3.4 Los mdulos prevn la
evaluacin de los participantes
de acuerdo a criterios de
desempeo establecidos
2.4 Disea, ejecuta y analiza
2.4.1 El Diseo de la
informacin obtenida en
metodologa e instrumentos
evaluacin de transferencia de de evaluacin incorporan
aprendizajes y/o empleabilidad variables que dan cuenta
de los participantes de las
de las transferencias de
aprendizaje y/o empleabilidad
de las personas capacitadas.
2.4.2 Los instrumentos son
aplicados a una muestra
representativa de la unidad de
anlisis definida.
2.4.3 El 100% de la
informacin ha sido ordenada,
clasificada y analizada.
2.4.4 El informe de resultados
da cuenta de la totalidad de
los objetivos planteados en la
evaluacin
a. Registro de expectativas,
conocimientos y experiencia
laboral
b. Contrato de aprendizaje
a. Registro de actividades o
documento similar que de
cuenta del tratamiento de
los contenidos y actividades
desarrolladas de acuerdo a la
experiencia y caracterstica de
los participantes
a. Registro de actividades o
documento similar que de
cuenta del tratamiento de
los contenidos y actividades
desarrolladas de acuerdo a la
experiencia y caracterstica de
los participantes
a. Instrumentos de evaluacin
adecuados a los objetivos de la
capacitacin
a. Propuesta Metodolgica
validada con el mandante
b. Instrumentos de Evaluacin
diseados
a. Bases de datos obtenida

luego de aplicacin de
instrumentos
a. Informe de resultados que
considere sistematizacin y
anlisis de la informacin
a. Informe de resultados
entregado al mandante.
109

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Programa

: Segunda Versin, Octubre 2012

Aproximacin al proceso de Mejoramiento de la

Programa del curso

Autoevaluacin Antes de empezar

Aproximacin al proceso de mejoramiento de la industria de la capacitacin

Mercado laboral actual: caractersticas, tendencias y necesidades

Mercado de la capacitacin: Actores, funciones del mercado y proyecciones futuras

La influencia de cuatro sectores productivos en la demanda de la capacitacin

Metodologa para sistemizar estndares de desempeo laboral:

I Programa del Curso:

Identificar las demandas del mercado laboral actual.

Contenido del mdulo

Mercado laboral actual: caractersticas, tendencias y necesidades.

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

Autoevaluacin de aprendizajes esperados.

Anexo 1: Chile, nuevas tendencias en mercado laboral (artculo de trabajo)

Anexo 2: Mercado laboral en Chile (artculo de trabajo)

Anexo 3: Mercado laboral, nuevos temas y desafos (artculo de consulta)

II. Autoevaluacin Antes de empezar

Identificar las demandas del mercado laboral

Comprender y bosquejar la situacin actual del

Distinguir los actores del mercado de la

3.1 Distingo los actores del mercado de la

Vincular las demandas del mercado laboral con el

4.1 Vinculo las demandas del mercado laboral con

Examinar una metodologa para sistematizar

5.1 Estoy familiarizado con una metodologa para

1.1 Identifico las demandas del mercado laboral

3.2 Distingo la influencia de los sectores

III. Aproximacin al proceso de mejoramiento de la

1.1 Caractersticas del mercado laboral actual

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

1.2 Tendencias y necesidades del mercado laboral actual

Respondan la siguiente pregunta:

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

ANOTE COMENTARIOS / IDEAS

2. Mercado de la capacitacin: Actores, funciones del mercado y proyecciones

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

Relacin empresas OTIC-OTEC

2.2 Actores del mercado de la capacitacin en Chile

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

La primera, mejorar la calidad y cobertura de capacitaciones:

Por otra parte, los OTEC estn presentes en 157

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

OTEC segn participacin en sectores

OTEC de objeto social nico, organizaciones autnomas

Salud, Nutricin y Diettica

Servicio a las Personas

Alimentacin Gastronoma y Turismo

Fuente: SENCE, Departamento de Capacitacin, Base de Datos

Curso Introductorio Cuaderno del Participante

Ciencias y Tcnicas Aplicadas

Servicio a las Personas

Comercio y Servicios Financieros

Artes, Artesana y Grfica

Salud, Nutricin y Diettica

Alimentacin, Gastronoma y Turismo 1,812

(Para ver listado de OTEC, consultar en:

5 Fuente: Cmara Chilena de la Construccin, www.ccc.cl

2.2.1 Participacin de OTEC en demanda

Salud, Nutricin y...

Artes, Artesana y ...