UNMSM- Escuela de Post Grado

TECNICAS DE GESTION DE RRHH

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Prof. PEDRO L. TITO
Email: pedrotito18@gmail.com
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SUB SISTEMA DE PROVISIONAMIENTO

IDENTIFIC. DE
LOS VACANTES
Planeacin de
los RRHH
Solicitudes
especficas de
la Direccin

Inf. Anlisis
de Puesto
Comentario
de la Gerencia

REQUERI
MIENTO
DEL
PUESTO
Mtodos de
Reclutamn.

Un grupo de
candidatos
satisfactorios son
preseleccionados
al empleo

1. Candidatos espontneos
2. Anuncios en la Prensa
3. Agencias de Empleo
4. Cias de identificacin de Personal a nivel Ejecutivo
5. Recomendaciones de los empleados de la empresa
6. Instituciones educativas
7. Asociaciones educativas
8. Sindicatos
9. Cooperativas y Services (personal temporal)
10.Personal de medio tiempo (Part time)
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RECLUTAMIENTO DEL POT. HUMANO

RECLUTAMIENTO: Es el proceso de atraer individuos
de manera oportuna, en nmero suficiente y con los
atributos necesarios para luego alentarlos a fin de que
soliciten los puestos vacantes en una organizacin
Ampliacin
Transferencia
Despido
Renuncia

DECISION DE
INCORPORAR A
UN NUEVO
COLABORADOR

Fallecimiento
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TECNICAS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
INTERNO: Se aplica a
los candidatos que
laboran
en
la
organizacin, es decir,
a los trabajadores,
para promoverlos o
transferirlos a otras
actividades
mas
complejas
o
mas
motivadoras.

R
E
C
L
U
T
A
M
I
E
N
T
O

RECLUTAMIENTO
EXTERNO: Se dirige
a los candidatos que
se encuentran en el
mercado
laboral,
vale decir, fuera de
la organizacin, para
someterlos
al
proceso
de
seleccin.

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MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento
Interno
Avisos en lugares de
mayor trfico
Revistas y boletines
de Personal
Equipos de perifoneo
Comunic personales
(Anexos)
Comunic a gremios
sindicales
Murales
Intranet

Reclutamiento
Externo
Alcance Masivo

Avisos en:

Televisin
Diario
Radio
Revistas
Internet

Universidades
Colegios
Profesionales
Asociaciones
Cientficas
Gremios, etc.
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RECLUTAMIENTO INTERNO
Ficha Personal de Capacitacin
Record de
desempeo.

evaluacin

de

Informe
de
su
jefe
compaeros de trabajo.

Alcance
de
objetivos
cumplimiento de metas.

Competencias
requeridas
(Conceptuales, Procedimentales
y Actitudinales)
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RECLUTAMIENTO INTERNO
Anlisis
de Puesto

Resultado de
Capacitacin

Resultados
del Test

Resultados Eval
de Desempeo

Verificacin
de Promocin

DECISION A QUIEN APLICAR EL PROCESO

La Gerencia de RR HH, debe participar en el proceso
de promover y transferir al personal mediante
programas de informacin sobre vacantes, a travs de
los cuales se informa a los trabajadores acerca de los
requisitos y se invita a que se inscriban para solicitar
el puesto, sometindose al reclutamiento interno.
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS

DESVENTAJAS

Mas econmico
Exige potencial de los
colaboradores para poder
Mas rpido
ascender y que la empresa
Mas seguro en cuanto a los ofrezca oportunidades de

resultados finales
desarrollo.
Motiva a los colaboradores
Puede generar conflictos de
Retorno de la inversin de la intereses.
empresa en entrenamiento Puede
elevar
a
los
de personal
colaboradores a su mximo
de incompetencia.
Evita la renovacin que la
gente nueva aporta (status
quo)
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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL

RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Trae

sangre nueva y
nuevas experiencias a la
organizacin
Renueva parte de los
colaboradores
de
la
empresa
Aprovecha
inversiones
en
capacitacin
y
desarrollo de personal
efectuadas
por
otras
empresas o por los
propios postulantes.

DESVENTAJAS
Es

mas lento que el

reclutamiento interno
Es mas costoso.
Menos seguro que el
reclutamiento interno.
Puede ser visto por los
colaboradores como una
deslealtad hacia ellos.
Puede traer problemas
colaterales (salarios mas
altos,
comportamiento
marginales, etc)

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CRITERIOS DE EVAL DEL RECLTMNTO

CRITERIOS
DE
EVALUACION
GLOBAL
Puestos cubiertos
Puestos cubiertos por personas
productivas.
Puestos cubiertos en el tiempo normal
Puestos cubiertos a un bajo costo
(costo por admisin)
Puestos cubiertos por personas que
permanecen un mnimo de tiempo en
la organizacin.
Puestos cubiertos por personas
satisfechas en su nueva posicin.
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CRITERIOS DE EVAL DEL RECLTMNTO

CRITERIOS
DE
EVALUACION
ORIENTADAS AL RECLUTADOR:
Nmero de entrevistas realizadas.
Calidad de los entrevistados
evaluada por los entrevistados
Porcentaje de los candidatos
recomendados, que son admitidos .
Porcentaje de los candidatos
recomendados, que son admitidos
y tienen buen desempeo.
Costo por entrevista.
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CRITERIOS DE EVAL DEL RECLTMNTO

CRITERIOS DE EVALUACION ORIENTADOS
AL METODO DE RECLUTAMIENTO
Nmero de candidatos que se presentaron.
Nmero de candidatos que llenan los
requisitos del puesto ofertado.
Costo por candidato
Tiempo requerido para generar un candidato.
Costo por candidato admitido.
Calidad de los candidatos admitidos
(desempeo, rotacin, etc)

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QUIEN RECLUTA Y SELECCIONA

CONTACTO DIRECTO
Empresa- Mercado

E
ESC.UNIV

OTRAS EMPRESAS

EMPRESA

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

E
AGENCIAS

ESC.UNIV

CONTACTO INDIRECTO
Empresa- Mercado

CONSULTORAS

ASOC/ COOPS

OTRAS EMPRESAS

EMPRESA

SINDICATOS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

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PERFIL DEL CANDIDATO

NECESIDADES ESPECIFICAS

INFORMACIONES/ SOLUCIONES QUE

OFRECE
Caractersticas imprescindibles
Conocer exigencias del puesto
Orientar la fase de reclutamiento Caractersticas deseables
Seleccionar adecuadamente los Competencias necesarias
Perfil profesional del puesto
candidatos
Lograr mximo ajuste entre
persona- puesto.
CONCEPTOS CLAVE QUE LO
POSIBLES ACCIONES DE
INTEGRAN
IMPLEMENTACIN
Recepcionar peticin de cobertura
Caractersticas personales
Analizar el puesto a cubrir
Formacin especializada
Otros conocimientos necesarios Describir el puesto
Complementar el perfil
Experiencia en el propio sector
Seleccionar fuentes de reclutamiento
Experiencias en otros sectores
Disear cuestionarios de solicitud
Competencias Corporativas
Plantear proceso selectivo
Competencias Funcionales
Realizar pruebas, entrevistas.
Competencias Tcnicas
Seleccionar candidato
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PERFIL DEL CANDIDATO

PROFESIONALES/ AMBITOS
IMPLICADOS
Directores de RRHH
Tcnicos de seleccin
Responsables departamentos
Inmediatos superiores
OTROS PROGRAMAS O
INSTRUMENTOS RELACIONADOS
CON SU IMPLEMENTACION
Descripciones de los puestos
Manuales de funciones
Demandas de previsin de
personal
Perfil Psicoprofesional
Diccionario / Manual de
Competencias

INDICADORES DE CALIDAD EN SU USO

Efectuar el anlisis y descripcin del

puesto
Identificar el contenido del perfil
profesional
Realizar entrevistas de incidentes crticos.
Disponer de Diccionario/ Manual de
Competencias
Reconocer competencias optimizadoras
Limitarse a una decena de competencias
Describir las competencias
Completar el perfil profesional
Identificar fuentes de reclutamiento
Preseleccionar candidaturas
Buscar ajuste perfil candidato- perfil
profesional

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MODELO/ FORMATO DE PERFIL

FACTORES

IMPRESCINDIBLES

DESEABLES

CARACTERISTICAS:
Edad
Estado fsico
Imagen
FORMACION:
Especializada
Complementaria
IDIOMAS:
Entender
Leer
Hablar
Escribir
EXPERIENCIA:
En el propio sector
En otros sectores
OTROS:
Disponibilidad
Posibilidades de viajar
Brevete de conducir
Vehculo propio

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MODELO/ FORMATO DE PERFIL

FACTORES

IMPRESCINDIBLES

DESEABLES

CARACTERISTICAS:
Edad
Estado fsico
Imagen
FORMACION:
Especializada
Complementaria
IDIOMAS:
Entender
Leer
Hablar
Escribir
EXPERIENCIA:
En el propio sector
En otros sectores
OTROS:
Disponibilidad
Posibilidades de viajar
Brevete de conducir
Vehculo propio

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