UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACION EN
NEGOCIOS INTERNACIONALES

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

CURSO :

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE

ALUMNOS

:
ANGELICA MAMANI
ASTRID ASTOQUILCA
MANUEL BATALLANOS
CHRISTIAN PLATEROS
ALEX MONTENEGRO

CICLO

IV

CHAVEZ CHARLY

TACNA PERU
2015

INTRODUCCION

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

.

HISTORI A:
Esta palabra proviene del latn -audio-audire - que significa or, escuchar,
atender; a pesar de este origen se desarroll en el siglo XIX y la utilizacin
anglosajona centr su uso en contabilidad y finanzas, donde va asumiendo un
sentido de verificacin y control mediante una observacin atenta y minuciosa.
El trmino auditora se utiliz principalmente en Inglaterra y Estados Unidos
y ha evolucionado, actualmente no solo se utiliza para la revisin de
contabilidades, sino tambin para todo proceso de control a posterior de la
actividad econmica, financiera, operativa o de gestin de cualquier
organizacin.
El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las
prcticas de GRH, desde una ptica estratgica, surge ha mediado de los
aos 80, donde se conciben dos funciones bsicas:

Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer el

estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestin y/o
desarrollo de RH.

Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la aplicacin

de las polticas y procesos establecidos.

DEFINICIONES:

Se define la auditoria como "el anlisis de las polticas y prcticas de

personal de una empresa, y la evaluacin de su funcionamiento
actual, acompaados de sugerencias para mejorar".
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se
lleva a cabo, en especial cuando el programa esta descentralizado.
Dado que la sociedad moderna es transformar a cada gerente en un
gestor de Recursos Humanos (RH), la auditoria adquiere gran
importancia

Harper y Lynch (1992) definen auditora de RH como un anlisis de las polticas

y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin de su funcionamiento
actual, con el objeto de llegar a una opinin profesional sobre las acciones
llevadas a cabo en materia de recursos humanos, en un perodo de tiempo
concreto, justifican los gastos. Adems de sugerir acciones y medidas para el
mejoramiento de la gestin.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre la
eficiencia del programa de desarrollo (Chiavenato 1993).
Cantera Herrero, Francisco Javier (1995) define como auditora de recursos
humanos: El anlisis de la polticas y sistemas de gestin y/ o desarrollo de

Recursos Humanos de una organizacin y una evaluacin de su funcionamiento

actual, con la misin de elaborar una opinin profesional si sobre las acciones
llevadas a cabo en materia de RH, en un perodo de tiempo concreto, justifican
los gastos e inversiones efectuadas. Adems de sugerir acciones y medidas
para la mejora de la gestin y desarrollo de la rentabilidad.

Segn Reyes Ponce, Agustn(2006): la auditora del personal se considera,

como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar bajo un
mtodo especial todas las funciones y actividades que en materia de personal
se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los
programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y polticas
fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administracin del
personal.

OBJETIVOS:

Precisar la eficacia y eficiencia de las actividades y operaciones

realizadas por los empleados.
Descubrir deficiencias en el desempeo de los trabajadores y aplicar
los correctivos necesarios.
Detectar fallas en los programas de reclutamiento, seleccin,
adiestramiento, y desarrollo del personal.
Implantar un sistema de informacin de Recursos Humanos.
Valorar el proceso del sistema de informacin sobre el Recurso
Humano.
Comprobar el manejo o la eficacia de los recursos, bienes y sistemas
de informacin de la organizacin, relacionados con los Recursos
Humanos.
Analizar las remuneraciones de los empleados en funcin del mercado
laboral y las polticas de la empresa.

Propsitos:
Su principal objetivo es mostrar cmo est funcionando el programa,
localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa
o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben
incrementarse.

Patrones de evaluacin y control en recursos humanos:

Patrn es un criterio o un modelo que se establece previamente para
permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados
por tal motivo el sistema de administracin de recursos humanos necesita
patrones capaces de permitir una continua evaluacin y control sistemtico
Por lo General se utilizan varios patrones, los tipos pueden ser:

Patrones de cantidad: son los que se expresan en cantidades como

por ejm. Nmero de empleados, porcentaje de rotacin de
empleados, entre otros.

Patrones de calidad : Son los que se relacionan con aspectos

cuantificables como mtodos de seleccin de empleados, resultados
del entrenamiento, desempeo, etc.

Patrones de tiempo : Se basa en la rapidez con que se integra el

personal recin admitido, su permanencia en la empresa.Son los
costos directos e indirectos, de la rotacin de personal

Patrones de costo : los accidentes en el trabajo, beneficios

sociales.

Por lo general los patrones permiten la evaluacin y el control por medio

de la comparacin con:

Resultados : cuando la comparacin entre el patrn y la variable se

hace despus de realizada la operacin

Desempeo :Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es

simultnea con la operacin

La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entre una variable y

su patrn.
La funcin de la auditoria no solo es sealar las fallas y los problemas, si no tambin
presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de recursos humanos es
educativo en esencia, inclusive cundo la auditoria est bien realizada permite el
desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas

Fuentes de Informacin:
La auditora de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos registros y
estadsticas.
En el cuadro puede observarse una lista de itemes que componen la AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS:

Funciones Bsicas
1. Anlisis y
descripcin de
cargos

Registros y estadsticas
A. Especificaciones de los cargos
B. Cuestionarios de personal y tablas de
requisitos
C. Costos del anlisis de cargos

A. Aplicacin de los cuestionarios de

solicitud de empleos
B. Nmero de Candidatos
C. Costos de reclutamiento
1. Control de personal
A. Registro de empleados
A. Bases para la seleccin ( caractersticas
B. Registro de Rotacin
3. Seleccin y
personales)
B. Registros
de seguimiento
de desarrollo
2. Colocacin
Administracin de salarios
A. Datos
de pago
B. Valor de cargos
del personal
C. Registros individuales del personal
D. Costos de Entrevistas ,pruebas, etc.
2. Reclutamiento

4. Entrenamiento

A. Nmero de empleados entrenados por

clases de entrenamiento
B. Grados y resultados de entrenamiento
C. Tiempo necesario de entrenamiento

5. Nivel de Empleados

A. Registros de Productividad
B. Costos del programa de registros

6. Promociones y
Transferencias
sistemticas

A. Registros de promociones y
transferencias por tipos
B. Registros de tiempo de servicios
C. Costos de Sistematizacin

7. Salud y Seguridad

A. Registro de sanidad
B. Registro de Accidentes

Por
otro
lado
la

auditoria tambin puede evaluar programas polticas filosficas y teoras

pudiendo enfocarse en los siguientes aspectos de productividad:

Resultados

Programas

Polticas

Filosofa de la Administracin

Teora

Por cualquier modo cuanto mayor y ms descentralizada este la

organizacin tanto mayor ser la necesidad de una cobertura sistemtica
de auditoria.

La auditora tambin sirve como esfuerzo al entrenamiento que se

brinda a ciertos ejecutivos que actan dentro del rea de recursos
humanos.

La auditora cuando se lleva a cabo en un nivel elevado, permite

observar hasta qu punto la administracin tuvo xito en la
identificacin personal de los empleados con los procesos de la
organizacin y la aceptacin de los objetivos organizaciones.

La auditora puede presentar los indicadores de la calidad de

liderazgo, de motivacin en el trabajo, de eficiencia de la supervisin
y del crecimiento continuo tanto de la empresa como de los
empleados.

Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y

directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas
contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o
dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos de las prcticas y
directrices de recursos humanos.

Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits de auditoria que

tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y
contratan un consultor externo para que los oriente.

Yoder destaca el papel de la auditoria de recursos humanos. Segn el, los diversos
cambios influyeron en la tendencia a la sistematizacin de los exmenes formales de
recursos humanos. Los ms importantes cambios que alteraron el escenario de auditoria
de RH son:
1.

Cambio de la filosofa y las teoras administrativas, en particular aquellas que

consideran la participacin y la identificacin del empleado.

2.

Cambio del papel que desempea el gobierno y su creciente intervencin en la

vigilancia de la administracin del potencial humano.

3.

Expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la poltica de empleo en las

relaciones con los empleados.

4.

Alzas salariales, que implican un costo ms alto de la fuerza laboral y mayores

oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administracin del personal.

5.

Cambios en las habilidades requeridas, con mayor nmero de trabajadores tcnicos y

profesionales, que presentan problemas administrativos muy difciles.

6.

Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH.

7.

Competencia internacional ms agresiva, producto de la globalizacin de la economa.

Contabilidad de RH y balance social

La contabilidad tradicional se orienta predominantemente hacia los
accionistas de la empresa para proporcionarle una evaluacin de la
marcha de los negocios y de lo adecuado de su administracin desde el
punto de vista financiero y contable.

El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. La

responsabilidad social se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus
miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la
sociedad en general.
El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la
empresa. La ejecucin del balance social presenta tres etapas:
1.

Etapa poltica. Fase en que la direccin de la empresa toma conciencia de la

necesidad de implementar el balance social.

2.

Etapa tcnica. Surge la exigencia de establecer un sistema de informacin social y se

demuestra que el balance social es un instrumento vlido para lograrlo.

3.

Etapa de integracin de los objetivos sociales. El proceso decisorio pasa a integrar

los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de responsabilidad social en los
diversos niveles de la empresa.

BENEFICIOS DE LA AUDITORA DE RR.HH.:

Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la

organizacin.
Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los
miembros del departamento de personal.
Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de
personal.
Detecta problemas crticos de personal.
Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal,
especialmente en empresas descentralizadas.
Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos
de personal ms eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de
personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

Dentro de la doctrina de la Auditora de Recursos Humanos, se pueden

considerar los siguientes elementos:
a) Proceso de la auditora
b) Planeacin de la auditora
c) Alcance
d) Objetivo
e) Memorando de planeamiento
f) Ejecucin de la auditora
g) Programas de auditora.
h) Procedimientos de auditora.
i) Tcnicas de Auditora

j) Evidencia de auditora
k) Informe de auditora
l) Hallazgos de auditora.

Conclusin

Consideramos que la produccin es el punto ms importante en toda

empresa, un punto clave para el logro de esta es el Recurso Humano. Para
evitar que nuestros Objetivos sean afectados por cualquier baja en esta, es
importante establecer mtodos de control para nuestro personal, y as evitar
errores en el presente como en un futuro. La Auditoria de los Recursos
Humanos es una excelente herramienta la cual nos ayuda comprender el
pasado y presente de nuestra empresa, as encontrando nuestros errores y
evitndolos en nuestro futuro, estableciendo polticas y estrategias que
impidan caer de nuevo en ellos.
Pero no solo se puede aplicar en empresas, tambin lo podemos aplicar en
nuestro mbito como estudiantes. Sera una herramienta excelente en
trabajos de equipo, as haciendo eficiente nuestro trabajo y tambin nos
permitir formar buenos equipos, evitando as errores ya cometidos.

BIBLIOGRAFIA
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id=KC3774jnlMQC&printsec=frontcover&dq=auditoria+de+recursos+humano
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http://www.monografias.com/trabajos71/auditoria-gestion-recursoshumanos/auditoria-gestion-recursos-humanos2.shtml#ixzz46niA9fob