Monografia Derecho Laboral

Extincin del Contrato Laboral.
UNIVERSIDAD PARTICULAR DE
CHICLAYO
PROGRAMA ESPECIAL POR EXPERIENCIA LABORAL
PEPEL DERECHO
FACULTAD DE DERECHO
MONOGRAFA
EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL
CURSO: DERECHO LABORAL
INTEGRANTES:
ELSA CAMPOS JASIMOTO
PEDRO ENRIQUE CORTEZ CASTILLO
ELMER SANTA CRUZ SALAZAR
DOCENTE:
MG. PERCY PISFIL GONZLES
Enero de 2016
Expresamos nuestra gratitud y aprecio al:

Docente Abog. Percy Pisfil Gonzles, por sus
enseanzas y orientacin para la elaboracin del
presente trabajo de investigacin.
(Los Autores)
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INDICE
INTRODUCCION.............................................................................................................3
EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL...................................................................4
EL DESPIDO ARBITRARIO........................................................................................4
1.- Definicin.............................................................................................................4
2.- Caractersticas del despido....................................................................................7
3.- La regulacin del despido en la legislacin laboral y en las sentencias del
tribunal constitucional................................................................................................8
4.- Nuestra constitucin poltica respecto al despido................................................21
5.- El derecho de estabilidad laboral.........................................................................22
6.- Procesos de amparo frente al despido.................................................................37
LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES........................................................51
1. Concepto de beneficios sociales...........................................................................51
2. Beneficios sociales convencionales.....................................................................53
3. Beneficios sociales remunerativos.......................................................................54
4. Beneficios sociales no remunerativos..................................................................59
CONCLUSIONES...........................................................................................................70
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS............................................................................73
INTRODUCCION
En la actualidad en las diferentes sociedades la celebracin de contratos es un eje

importante en las diversas instituciones o empresas, pues estos regulan su
funcionamiento y crean derechos y obligaciones de las partes a fin de evitar
injusticias, violencia y explotacin.
En estos ltimos aos, vemos multitud de personas que han sido afectadas por
empresas que violan los derechos de los trabajadores al momento del trmino de
su contrato o durante la duracin del mismo, aprovechando que stos no cuentan
con los conocimientos necesarios para hacer valer sus derechos y se resignan a
buscar otro empleo que les brinde seguridad laboral y as siguen una
interminable carrera de bsqueda de empleos donde se sientan protegidos.
Es as, que consideramos que es deber de todo empleado o trabajador, conocer sus
derechos y obligaciones en el momento que comienza y finaliza un contrato de
trabajo para evitar los abusos que puedan suscitarse dentro de su centro laboral.
Este trabajo de investigacin lleva por ttulo Extincin del contrato laboral,
donde se estudian y analizan conceptos, antecedentes histricos y naturaleza
jurdica del despido arbitrario, el despido nulo y la liquidacin de los beneficios
sociales.
EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL
EL DESPIDO ARBITRARIO
1.- Definicin
Previamente, antes de establecer el marco normativo del despido en nuestra legislacin
nacional, consideramos pertinente definir de manera concreta al despido desde el punto
de vista doctrinario.
En sentido general, poder sealar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relacin laboral existente con un determinado
trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que ataen a la decisin
unilateral del empleador, que en la mayora de casos implcitamente se constituye en un
acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al
trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad unilateral
del empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador, en este supuesto
el despido se circunscribe a la extincin de la relacin laboral por incumplimiento del
trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la ley o en el contrato de
trabajo.
Manuel Alonso Garca, precisa que un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el
concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad
unilateral del empresario, exista o no causa justificada.
Carlos Blancas Bustamante hace hincapi en el "rol decisivo que juega la voluntad
unilateral del empleador en el despido, [...] calificando con dicha expresin a toda
extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora". Debe aadirse, segn el mismo autor, que el despido es "una institucin
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causal" en cuanto slo se admite como facultad o potestad del empleador en la medida
[en] que se configure una "causa justa" que habilite el ejercicio de la misma". Este
ltimo aspecto importa una de las manifestaciones del derecho al trabajo reconocido por
el artculo 22 de la Constitucin, en el sentido de que nadie puede ser despedido sino
por causa justa.
Debemos decir que el despido se produce porque existe una situacin de conflicto en la
relacin laboral, donde el trabajador deja de prestar sus servicios por decisin del
empleador, esta decisin puede ser justificada si se han presentado las causales que
configuran la extincin del contrato de trabajo, pero si la decisin del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.
Es importante resaltar y sealar que para nuestro sistema legislativo laboral opta por
reconocer al despido como un poder excepcional del empleador. Por otro lado el
despido legal, aquel que el trabajador debe aceptar sin reclamo alguno, slo ser aqul
que se base en una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, segn
lo sealado en el artculo 22 de la LPCL. As mismo el artculo precedente seala que"
la causa justa slo puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador. Entonces, el poder de despedir es legtimo slo cuando hay causa justa.
Coherente con esta opcin, el despido arbitrario como su mismo nombre lo indica es
un despido discrecional que ha de reputarse ilegtimo dentro del ordenamiento. Y tanto
es as que ste debe ser indemnizado (artculo 34 LPCL). Segn lo define Manuel
Alonso Garca "en un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto del
despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad unilateral del
empresario exista o no causa justificada"
Alonso Olea: lo concibe como "la resolucin del contrato de trabajo por voluntad
unilateral del empresario". Como lo destaca el primero de estos dos autores, en un
sentido estricto y rigurosamente tcnico, el concepto de despido ha de referirse a la
extincin que se produce por voluntad unilateral del empresario "exista o no causa
justificada" .Coinciden estas opiniones, en destacar el rol decisivo que juega la voluntad
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unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o

ausencia de causa justificada o a cual fuera sta, calificando con dicha expresin a toda
extincin de la relacin de trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente
productora.
2.- Caractersticas del despido.
2.1.- Elementos Caractersticos:
El despido, como extincin de la relacin laboral, fundada exclusivamente en la
voluntad unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar
servicios a este por motivos ajenos a su voluntad y producindole un dao al no seguir
percibiendo su remuneracin. Montoya (1990), el despido presenta las siguientes
caractersticas:
A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que l lo realiza directamente.
C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea conocida por el trabajador, a quien est destinada.
D).- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.
3.- La regulacin del despido en la legislacin laboral y en las sentencias del

tribunal constitucional
3.1.- Marco conceptual

Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido
bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la
terminacin, culminacin o extincin de la relacin laboral promovida
unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte
empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae
como consecuencia la finalizacin de la contratacin laboral y por ende del
contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, se trate de un contrato de trabajo
a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad (tambin
conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o de un
contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que origina el
despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisin o voluntad
del empleador.
3.2.- Escenario de aplicacin

La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos
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mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino,

por un mbito de aplicacin estrictamente legal o normativo que comprende su
desarrollo a travs del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el
TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR y el Decreto Supremo N 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo trmino, por un mbito
de aplicacin y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal
Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las legales
referidas a la institucin del despido y que han incrementado las clases de despido
dentro de nuestro ordenamiento jurdico en materia laboral. De lo que se colige que
el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la legislacin laboral
como por el Tribunal Constitucional a travs de sus fallos o sentencias, algunas de
las cuales incluso tienen el carcter de precedentes vinculantes.
3.3.- Clases de despido en la legislacin laboral

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se
puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de
despido:
1.- Despido Justificado
2.- Despido Arbitrario
3.- Despido Nulo o Nulidad de Despido
4.- Despido Indirecto
Dicha clasificacin del despido se desprende de un anlisis minucioso del TUO del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Decreto Supremo N 003-97-TR y del Decreto Supremo N 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo. Conviene resaltar que cada una de
estas formas de despido presentan determinadas particularidades o singularidades
que se encuentran debidamente delineadas en la normatividad, la cual como
observamos se ha mantenido invariable en los ltimos tiempos, no observndose
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mayor cambio o modificacin en su contenido.
3.4.- Despido justificado
3.4.1.- mbito de aplicacin

De conformidad con nuestro marco legal el despido justificado implica que para el
despido de un trabajador sujeto al rgimen laboral de la actividad privada que
labora cuatro o ms horas diarias (es por ello que el trabajador con contrato en
rgimen de tiempo parcial que labora menos de cuatro horas diarias no tiene
derecho a indemnizacin por despido arbitrario) para un mismo empleador es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
rendimiento del trabajador o en todo caso con su conducta o comportamiento, la
demostracin de la causa justa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido, el despido
del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no
da lugar a indemnizacin, en caso de presentarse esta clase de despido lo nico que
le corresponde al trabajador es el pago o abono de sus beneficios sociales.
3.4.2.- Formalidades del despido justificado

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis das naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos
que se le imputan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado mientras dure el trmite previo
vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el
empleador puede exonerarlo por escrito de su obligacin de asistir al centro de
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneracin y dems derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido
deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique
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de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a
recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la polica
a falta de aquellos, de otro lado el empleador no podr invocar posteriormente
causa distinta de la imputada en la carta de despido, sin embargo si iniciado el
trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta
grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr
reiniciar el trmite y finalmente en el supuesto que se trate de una misma falta
cometida por varios trabajadores el empleador podr imponer sanciones diversas a
todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias
coadyuvantes, pudiendo incluso olvidar la falta segn su criterio.
3.4.3.- Despido justificado relacionado con la capacidad del trabajador
En relacin al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del

trabajador se establecen 3 escenarios:
A) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
determinante para el desempeo de sus tareas, situaciones que debern ser
debidamente certificadas por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos del Colegio de Mdicos del Per a solicitud del empleador e incluso la
negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exmenes
correspondientes se considera como aceptacin de la causa justa de despido
B) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el
empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, as como del Sector al que pertenezca la empresa.
C) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral o
cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.
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3.4.4.- Despido justificado relacionado con la conducta del trabajador
En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento

del trabajador la normatividad regula tres escenarios:
A) La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral,
est considerada como la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que
emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan irrazonable la subsistencia de
la misma, configurndose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:
1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn
corresponda por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada
paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Polica o
de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo responsabilidad a
prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del
volumen o de la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los
mismos, en beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la
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informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una

ventaja y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas
o sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara
su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del
trabajador de someterse a la prueba correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo.
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerrquico o de otros trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo
o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn
adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la
empresa o en posesin de esta.
8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms
de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o
civil que tales hechos pudieran revestir.
B) La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya
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conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

C) La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al
trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeen el centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.
3.5.- Despido arbitrario
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos

escenarios: En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse
expresado causa o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador
sin poderse demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso
del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin por
despido arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido, precisamente la
citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda, su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo el
trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad
establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para
accionar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren das hbiles, es
decir los das de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el
de los das hbiles por parte de la magistratura laboral y no el de los das naturales,
asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48
horas de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per. Desde el punto de vista
procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido
bajo la figura o pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por lo tanto el
nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de
despido la reposicin en el empleo.
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3.6.- Despido nulo o nulidad de despido
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas

denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho
fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneracin de los
derechos constitucionales protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto
Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
Supremo N 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado
con posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de
despido :
A) La afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales.
B) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en
esa calidad.
C) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
artculo 25 literal F) del Decreto Legislativo N 728
D) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
E) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido
tiene por motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia
de causa justa para despedir.
F) Despedir a un trabajador portador del VIH sida
G) Despedir a un trabajador con discapacidad.
Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se encuentra
inmerso en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su accin judicial
de despido nulo o nulidad de despido tiene derecho a la reposicin o readmisin en
el empleo por lo tanto es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto
restitutorio, siendo la nica clase de despido en nuestra legislacin en que est
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permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislacin laboral sobre la

materia permite que en ejecucin de sentencia en este tipo de proceso el trabajador
pueda variar el beneficio de la reposicin por el de la indemnizacin similar al
monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario. Es importante precisar
que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro marco legal
establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para
accionar despido nulo o nulidad de despido, la posicin imperante en nuestra
judicatura respaldada incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del
referido plazo se realice por das hbiles y no por das naturales considerndose en
tal sentido nicamente los das de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase
de despido procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios sociales
devengados, as como el depsito de la CTS con sus respectivos intereses. De otro
lado en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr
exceder de la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador,
dicha asignacin ser pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva
por la compensacin por tiempo de servicios que an conserve en su poder,
asimismo el empleador que no cumpla el mandato de reposicin dentro de las
veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo
apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en el treinta
(30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento
judicial hasta la ejecucin del mandato. En el caso del despido nulo, si el Juez
ordena la reposicin el trabajador deber ser reincorporado en el empleo sin afectar
su categora anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposicin
del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en
su defecto cualquiera de ellos podr solicitar al Juez de la causa que la reposicin
se efectu con la intervencin del Secretario del Juzgado y finalmente el perodo
dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como
de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o
convencin colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el
record vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los
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devengados.
3.7.- Despido indirecto
En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de

hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetindole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura
peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el
cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de
hostilidad no le queda otra opcin al trabajador que provocar la finalizacin del
vnculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de
autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia de
la conducta de hostilidad del empleador.
En tal sentido la legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto
precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una
indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por
escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole el plazo razonable no menor de seis das naturales para que enmiende
su conducta, asimismo para la presentacin de la accin judicial por despido
indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido
nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el
criterio de los das naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los
das hbiles e incluso la normatividad hace la precisin de que el computo de dicho
plazo se realiza desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador
para enmendar su conducta. Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo
N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N
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003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
B) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.
F) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
3.8.- Despidos regulados por las sentencias del tribunal constitucional.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un

papel preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido
incorporando una serie de supuestos adicionales al marco legal a travs de sus
fallos o sentencias, algunas de las cuales por su carcter vinculatorio tienen la
categora de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos ms emblemticos del
Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer
lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001 AA/TC; en
segundo lugar, el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del expediente 976 2001
AA/TC y finalmente el caso Cesar Bayln Flores a travs del expediente 0206
2005 PA/TC. Precisamente como consecuencia de dicha labor del Tribunal
Constitucional se han configurado las siguientes clases de despido:
1.- El despido Incausado o Ad Nutum
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2.- El despido Fraudulento

3.- El despido Represalia
4.- El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal
Constitucional. Teniendo como criterios caracterizadores de dichas clases de
despido el hecho que deben plantearse como accin de amparo en la va
constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su efecto como
caracterstica fundamental la reposicin del trabajador.
3.9.- Despido incausado o Ad Nutum
Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin

expresin de causa o motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional
tambin lo denomina despido Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano
controlador de la Constitucin se basa en que frente a la arbitrariedad de la
conducta del empleador de despedir al trabajador sin expresin de causa o motivo,
lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y proporcionalidad no es el
pago de una indemnizacin si no la reposicin del trabajador en su puesto de
trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o
Ad nutum va accin de amparo para lograr su reposicin o readmisin en su
puesto de trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo
tendra derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.
3.10.- Despido fraudulento
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el

empleador crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al
trabajador y que ser utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su
despido. Para ello el razonamiento del Tribunal Constitucional se sustenta en el
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hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que

corresponde ante dicho dao es la reposicin del trabajador ya que una
indemnizacin no representa la reparacin correcta frente a dicha situacin. El
trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento va
accin de amparo solicitando su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo,
en caso que lo pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo nico que
aspirara el trabajador en dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin
similar a la indemnizacin por despido arbitrario.
3.11.- Despido represala

Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber
intervenido o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador
considera ha ido en contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia
frente a ello procede a despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese
sentido la posicin del Tribunal Constitucional es de que se proteja al trabajador
frente a cualquier aptitud hostil o intimidatoria del empleador ante la legitima
intervencin o participacin del trabajador en un proceso administrativo o judicial
por ende un comportamiento de represin por parte de la empleadora deber ser
resarcida con la reposicin del trabajador. En consecuencia el trabajador deber
plantear su correspondiente demanda por despido represalia va accin de amparo
solicitando su reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos
anteriores en caso de pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador
solo podr aspirar al pago de una indemnizacin equivalente o similar a la del
despido arbitrario, por ende el camino para la reposicin en el puesto de trabajo
queda en tramitar su pretensin va la accin de garanta de amparo laboral ante el
Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito Judicial en el que se interponga
la accin.
3.12.- Despido con vulneracin de derechos fundamentales
20
Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho

fundamental o constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos
derechos que estn contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a
jerarqua constitucional y que no han sido reconocidos taxativamente como
causales de despido nulo por parte del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley
de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR. El
criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el hecho de que la
precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de derechos
fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o
nulidad de despido, pero hay un amplio nmero de derechos fundamentales que no
se han considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo
nivel que permita precisamente la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo,
de lo que se desprende que para ello el trabajador tendra que plantear una accin
de garanta de amparo para lograr su reincorporacin en el empleo por la magnitud
del dao causado con la vulneracin del derecho fundamental.
4.- Nuestra constitucin poltica respecto al despido.

4.1.-Constitucin Poltica.
Artculo 23: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin
prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social
y econmico, en especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y
de educacin para el trabajo. Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de
los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador
.Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre consentimiento.
Artculo 27: La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario.
21
El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada

proteccin contra el despido arbitrario". Mediante dicho precepto constitucional no
se consagra el derecho a la estabilidad laboral absoluta, es decir, el derecho "a no
ser despedido arbitrariamente". Slo reconoce el derecho del trabajador a la
"proteccin adecuada" contra el despido arbitrario. (Sentencia del Tribunal
Constitucional referida al Expediente N 976-2001.AA/TC, en su Fundamento 11 y
que fue publicada en el diario oficial el peruano del 13. 05.2003.)
5.- El derecho de estabilidad laboral.
La estabilidad laboral, es el fundamento esencial de la relacin jurdica laboral que
se deriva de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Para obtener este logro,
exige al trabajador el cumplimiento de los requisitos que fija la ley y para
garantizar al trabajador y al empleador en sus mutuas obligaciones y derechos, es
indispensable se plasme en la realidad la responsabilidad y esfuerzo del Estado y
de la sociedad econmicamente activa, conservando y creando fuentes de trabajo.
5.1.- Concepto.
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer
en especialsimas circunstancias.
Tambin se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar
su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que
adquiera el derecho de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente
determinada".
Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio
indispensable de satisfaccin de necesidades del ncleo familiar, garantiza los
ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo
tiempo integrado y con la mstica hacia la empresa, brindar ndices satisfactorios
22
de produccin y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y

del empleador, sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros
a la obtencin de la armona y la paz social y laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carcter permanente a la relacin de
trabajo, donde la disolucin del vnculo laboral depende nicamente de la voluntad
del trabajador y slo por excepcin de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuacin, de la que se desprende que la estabilidad constituye un
derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige el cumplimiento de las
obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de trabajo. No constituye un
derecho del empleador porque significara retornar a etapas superadas de trabajo
forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A
travs del rgimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del
empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad al
trabajador, cuya nica fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la insatisfaccin
de necesidades y un estado de angustia de su familia.
La carta de la Organizacin de Estados Americanos, en su artculo 28, proclama
que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de
oportunidades y seguridad econmica.
Las constituciones polticas en diferentes pases y la legislacin en general, son
unnimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagracin
determinada por el artculo 22 de nuestra constitucin poltica, ms para que el
trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir el desempleo y
subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el reestablecimiento del
derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que por sus mritos le
corresponda.
23
5.2.- Antecedentes.
Es evidente que reconozcamos antes del trabajo subordinado, el trabajo como una
adecuacin del hombre en la naturaleza, como un medio de lucha y adaptacin a
ella. "En pocas anteriores constituy una realidad indispensable para asegurar la
vida del hombre" (Por medio de l, ste puede dominar la naturaleza).
Posteriormente se dieron formas especiales de subordinacin como la esclavitud en
la poca antigua, siervos de la gleba, ms tarde en la poca del corporativismo
(edad media), aprendices, compaeros, oficiales, maestros (Francia); hasta que en
el siglo XVII la relacin laboral, nos dice Vsquez Vialard, "adquiri las
caractersticas que hoy presenta".
A nivel internacional, el derecho de estabilidad en el trabajo en el transcurso de la
historia est ligado indisolublemente a la relacin jurdica laboral permanente que
deviene de un contrato de trabajo a plazo indefinido; as, la estabilidad laboral ha
fluctuado como observamos desde una relacin permanente, estable, durarera,
como es el de la esclavitud en la poca antigua, la servidumbre en la edad media, a
la inestabilidad del trabajador en el siglo XVIII, como consecuencia de la
invencin de la mquina. El advenimiento del maquinismo con la consiguiente
centuplicacin de la produccin como lo hemos sealado, trajo consigo la
eliminacin de inmensas masas de trabajadores.
Es evidente que la lucha por la estabilidad laboral se inicia conjuntamente con la
industrializacin por los efectos de la misma que llevaron al trabajador sobre todo
a partir del siglo XIX con el maquinismo, al capital industrial, con la revolucin
industrial inglesa; a la centuplicacin de la produccin que trajo como
consecuencia la eliminacin de gran nmero de trabajadores de los establecimiento
industriales, por la automatizacin, lo que llev a muchos obreros a considerar
como su primer enemigo a las mquinas. Muchos de los principales levantamientos
proletarios de esa poca tuvieron por objeto la destruccin de mquinas y asesinato
de sus inventores; miles y miles de trabajadores quedaron en la desocupacin,
24
vindose compelidos a la miseria y a ofrecer su trabajo en condiciones muchas

veces inhumanas y con la exigua remuneracin en desesperada competencia;
problemas que dieron origen a las luchas sindicales y su manifestacin a travs de
los convenios colectivos de trabajo con miras de alcanzar mejores condiciones de
vida de los trabajadores y de su familia y el desarrollo de la industria con el logro
del incremento de la produccin y productividad, en busca de la plena ocupacin
de toda persona con capacidad y obligada a trabajar, hoy, nuevamente en riesgo por
la realidad socioeconmica que vivimos y las leyes laborales, cuya tendencia
flexibilizadora del contrato de trabajo con miras al incremento del empleo, no han
logrado su objetivo. Estamos convencidos que el respeto al derecho de estabilidad
laboral del trabajador honesto, eficiente, preocupado y dedicado a su capacitacin
permanente no es contradictorio al desarrollo socioeconmico sino, por el
contrario, es indispensable para alcanzar este fin. Consideramos que es
indispensable el respeto de este derecho angular del trabajador, porque lleva
implcito el respeto a la esencia de una vida digna y estable de quien trabaja y de
quienes dependen de l, indispensable as mismo, porque slo con el esfuerzo de
los trabajadores, de los empleadores y del Estado podremos alcanzar la meta
comn, cual es la de combatir el desempleo y el subempleo con miras a alcanzar el
pleno empleo para la estabilizacin del derecho de la estabilidad laboral, piedra
angular del desarrollo socioeconmico, base indispensable para el logro del bien
comn de la sociedad en general.
El Cdigo de Comercio Espaol de 1885 sirvi de modelo a la mayora de las
legislaciones latinoamericanas, en l se establecan diversas causales de despido
que se introdujeron en la figura del preaviso.
Posteriormente, el Cdigo de Comercio Peruano, de 1902, las consider en forma
exacta.
Seala el Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 300: sern causas especiales
para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes, no obstante no
25
haber cumplido el plazo de empeo:

1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que hubieren confiado.
2.- Hacer una negociacin por cuenta propia y sin conocimiento expreso y licencia
del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideracin debidos al principal, a su familia o
dependencia.
Esto fue tomado por el Cdigo de Comercio Peruano, en el artculo 294: " sern
causas especiales para que los comerciantes puedan despedir a sus dependientes,
no obstante no haber cumplido el plazo de empeo:
1.- El fraude o abuso de confianza en las gestiones que les hubieren confiado.
2.- Hacer alguna negociacin de comercio por cuenta propia, sin conocimiento
expreso y licencia del principal.
3.- Faltar gravemente el respeto y consideracin debido a ste y a la persona de sus
familias y su dependencia.
Se consider como causales de despido justificado e inmediato del trabajador por
faltas graves en los incisos c, d y g del artculo 4 de los Decretos Leyes derogados
N 22126 y en el artculo 4 y 5 de la Ley N 24514. El D. Leg. N 728 legisla en
su artculo 55 "para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente
comprobada", posteriormente unificada por el D.S. N 05.95.TR y actualmente por
el D.S. N 003.97.TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral antes
analizado.
26
Hemos observado que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido as como los
diferentes aspectos al que no hemos referido.
El Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 301 legisla: sern causas para que
los dependientes puedan despedirse de sus principales, aunque no hayan cumplido
el plazo de empeo:
1.- La falta de pago en los plazos fijados, del sueldo o estipendios convenidos.
2.- Falta de cumplimiento de cualquiera de las dems condiciones concertadas en
beneficio del dependiente.
3.- Los malos tratos u ofensas graves por parte del principal.
Los actos de hostilidades del empleador o sus representantes en contra el
trabajador, lo legisl el artculo 19 incisos a al g del Decreto Ley derogado N
22126; tambin lo legisl la 24514, posteriormente el Decreto Legislativo N 728,
unificada por el D.S. N05.95 TR; legislado ahora por el artculo 30 del D.S. N
003.97 TR.
El preaviso lo legisl el Cdigo de Comercio Espaol en su artculo 302 "en los
casos en que el imperio no tuviere tiempo sealado, cualquiera de las partes podr
darle por fenecido a la otra con un mes de anticipacin. El factor mancebo tendr
derecho en este caso al sueldo que corresponde a dicha mesada".
Lo legislado en el artculo 302 del Cdigo de Comercio Espaol lo tom el Cdigo
27
de Comercio Peruano en su artculo 296 "en los casos de que en el empeo no

tuviera tiempo sealado, cualquiera de las partes podr darle por fenecido,
avisando a la otra con un mes de anticipacin. El factor o mancebo, tendr derecho
en este caso al sueldo que le corresponde a dicha mesada".
Los antecedentes jurdicos encontrados en la legislacin internacional como el
Cdigo de Comercio Peruano, corresponden a relaciones jurdicas de naturaleza
distinta a la relacin laboral, por cuanto entonces el contrato de locacin de
servicios se ubica explcitamente en el Cdigo Civil, como una modalidad de las
obligaciones de hacer, ante cuyo incumplimiento surga el resarcimiento de daos
y perjuicios.
Durante el siglo XVIII y primera del siglo XIX, las relaciones laborales y contratos
de trabajo siguieron rigindose por lo establecido en los Cdigos Civiles
occidentales, en la que la voluntad de las partes deba salvaguardarse y
fundamentarse.
Casi al finalizar el siglo mencionado, el 27 de diciembre de 1880 hace ms de un
siglo, se promulga la primera ley de Estabilidad Laboral en Francia, que fue la
primera en el mundo, la misma que protega al trabajador en caso de despido.
Conforme se desprende de su artculo 1 "El contrato de arrendamiento de
servicios de duracin indefinida, puede terminar siempre por voluntad de
cualquiera de los contratantes, sin embargo, la terminacin del contrato por
voluntad de uno de los contratantes, puede dar lugar a daos y perjuicios".
Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar el
contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada pas como normas
de carcter internacional dadas por la OIT: las recomendaciones N 166, 168, 169 y
el Convenio 158. El artculo 4to del convenio en referencia determina que "no se
pondr trmino a la relacin de trabajo de un trabajador a menos que exista para
ello una causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las
28
necesidades de funcionamiento de la empresa". Criterio que fue adoptado en

nuestro pas por las leyes laborales que garantizaron el derecho de estabilidad en el
trabajo, Decreto Ley N 18471, Decreto Ley N 22126, Ley 24514. El 8 de
noviembre de 1991 se promulg la Ley de Fomento del Empleo, Dec. Leg. N 728
modificada mediante el Dec. Leg. 765 de 13/11/91; nuevamente modificada en
algunos aspectos mediante D. Leg. N 725 y Reglamento N 004-93-TR
(21/04/93), posteriormente modificada en mrito a la Ley N 26513 del 27 de julio
de 1995, cuya Quinta disposicin complementara, transitoria, derogatoria y final
autoriz al poder ejecutivo para que el mediante Decreto Supremo dice el Texto
nico Ordenado del Derecho Legislativo N 728 y sus modificaciones,
facultndole para efectuar el reordenamiento de su articulado; determinndose as
mismo dejar sin efecto el Decreto Supremo N 003-93-TR del 22 de abril de 1993;
aprob el Texto nico de la Ley de Fomento del Empleo mediante Decreto
Supremo N 05-95-TR; de conformidad con el inciso 8 del Artculo 118 de la
Constitucin Poltica del Per; el 29 de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante
artculo nico modific el segundo prrafo de la cuarta de las disposiciones
complementarias, transitorias, derogatorias y finales; posteriormente a os 25 das
del mes de setiembre de 1996 se promulg el Decreto Legislativo N 855 el que
mediante artculo nico modifica los artculos 8, 15, 41, inciso h, del art. 49, 71,
80, 82, 83, 84, 110, 141, 144 y 167, analizados oportunamente y a los 31 das del
mes de octubre de 1996 mediante Decreto Legislativo N 871, a travs de su
Artculo 1ero. Modifica los artculos 71, tercer prrafo del inciso c del 82 al 110
del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 y mediante su artculo
2do. Modifica las disposiciones complementarias del Derecho Legislativo N 855;
ahora unificado por el D.S. N 003.97. TR Ley de Productividad y Competitividad
Laboral.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad
laboral a nivel nacional, observamos que ha fluctuado de una relacin jurdica
estable en la poca del incanato al abuso del derecho durante la poca de la
conquista, ms a pesar del esfuerzo de los trabajadores por alcanzar
29
reivindicaciones, entre ellos, el derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la

poca republicana; observamos que en nuestro das el desempleo y el sub-empleo
siguen siendo un problema que requieren solucin para alcanzar el desarrollo
socioeconmico; consideramos indispensable la inversin de capitales, la
capacitacin permanente del trabajador y la creatividad, para la generacin de
empleos.
Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en el siglo pasado ampararon el
derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en el
presente siglo que s lo hacen. La primera en amparar el derecho de trabajo fue la
Constitucin de 1920, sta recibi la influencia de la Constitucin Poltica
Mexicana y de la Constitucin de Weimar de 1919. La dcima Constitucin
Peruana (1993) garantiz los derechos sociales de los trabajadores en el ttulo
denominado "Garantas Constitucionales y Sociales.
La Constitucin Poltica de 1979 garantiz el derecho al trabajo en el artculo 42 y
el derecho a la estabilidad del trabajo en el artculo 48, la Constitucin Poltica
vigente conforme lo hemos sealado garantiza la estabilidad relativa, el artculo 27,
establece "la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido
arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley N 4916, promulgada el 7 de
febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B. Legua, esta ley en
el inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de poner trmino al vnculo
laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de la
indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro
voluntario a dar aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre
aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
Encontramos los orgenes del pre-aviso en las corporaciones del medioevo en las
que se acostumbra anunciar con anticipacin la ruptura del contrato de trabajo a
30
plazo no determinado, cuya finalidad era reparar los perjuicios que sobrevenan a
la ruptura del vnculo laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de
trabajadores con ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio
ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el
plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de extincin del vnculo laboral, medida
que fue derogada por el Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el
derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471
durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco Alvarado, que exigi a l
trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres meses
del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador; plazo que fue
ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978
durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog al interior,
este dispositivo eleva el perodo de prueba de tres meses a tres aos (estabilidad
relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador, despus de los tres aos
consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador, conservo las 4 horas
mnimas de trabajo.
Ambos dispositivos no resolvieron el problema del desempleo y sub-empleo que
aquejaban nuestro pas; el primero fue bien recibido por los trabajadores, el
segundo por los empleadores, mas ninguno dio la solucin al problema de la
desocupacin, as, con miras de buscar la solucin, se dio la Ley N 24514, el 4 de
junio de 1986; esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la
Constitucin Poltica de 1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que
persegua por la aplicacin de los programas de emergencia estipulados, entre
otros, por el Decreto Supremo N 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado
por el Decreto Supremo N 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990, que contravena
no slo a la Ley N 24514 sino a lo dispuesto en el art. 48 y 57 de l Constitucin
31
Poltica de 1979 vigente en ese entonces.

A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los
trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728,
cuya segunda disposicin transitoria determin que los trabajadores que a la dacin
del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el rgimen de la
Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad de acogerse al
nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes
aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el
despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe
conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad,
estipul la despedida deber cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el
Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de la Ley mencionada, y
no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del
propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo
indicado en el artculo 14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le
aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el
D.S. N 003.97 (28/03/97).
5.3.- Naturaleza y fundamento de la Estabilidad Laboral.
5.3.1.- Consideraciones Generales
Hemos podido observar a travs de la opinin de numerosos tratadistas que la
estabilidad laboral le permite al trabajador y a su familia un mnimo de condiciones
de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un trabajador celebran un
contrato de trabajo a plazo indeterminado lo hacen con la intencin de otorgarle un
carcter duradero, obviamente pudiendo el trabajador dar por concluido esta
relacin cuando consigue un mejor empleo, actuando de acuerdo a ley para
conversar sus derechos a los beneficios sociales en caso le corresponda y pudiendo
despedirlo el principal, slo si sobreviven situaciones que hacen imposible la
32
continuacin de la relacin laboral y que previamente se encuentren calificadas por

la ley como causa justa de la extincin de la relacin laboral; lo legisl la Ley N
24514 en artculo 3, 4, 5 y 16.
El empleador no debe tener ejercicio tan libre para despedir y que el trabajador es
titular del derecho a un mnimo de condiciones de vida estable.
Por otra parte, observamos con el tratadista Mario de la Cueva que, la estabilidad
constituye "un derecho para el trabajador y nunca un deber"; entiendo por ello el
derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en su trabajo se desprende de
determinadas condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena f,
realizacin eficaz de la labor y buen estado de salud fsico y mental; mas, tampoco
la estabilidad constituye una imposicin para el empleador, sera importante que
exista una compatibilizacin de intereses entre ambos, para el logro del
rendimiento ptimo del trabajador que permita a la empresa otorgar mayor
produccin y productividad en beneficio del desarrollo socioeconmico.
El artculo 28 de la carta de la Organizacin de los Estados Americanos proclama:
"El hombre, mediante su trabajo tiene derecho de alcanzar su bienestar material y
su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de
oportunidades y seguridad econmica".
5.3.2.- Fundamento Socioeconmico
Partiendo de la consideracin de que el trabajo es consustancial a la naturaleza
humana, que el hombre tiene deberes y derechos en relacin al trabajo, que los
derechos y deberes del trabajador y del empleador son mutuos, as como de la
sociedad en general y del Estado; que estos deberes y derechos deben conjugar en
nuestros pases porque slo as podemos ir contrarrestando la aguda crisis
econmica-social, el subempleo y el desempleo, los problemas relativos a la
produccin, productividad, la insuficiente satisfaccin de las necesidades, la
33
miseria y el hambre, as como la gran mortalidad sobre todo de infantes,

consideramos que es indispensable que las leyes respeten los derechos adquiridos
de los trabajadores y el derecho de estabilidad laboral del trabajador que le merece.
Consideramos as como necesario la derogatoria de leyes que contravienen los
derechos esenciales del trabajador, de la familia, en consecuencia de la sociedad en
general. La realidad nos demuestra que el desconocimiento de los derechos
adquiridos de los trabajadores crean malestar y desequilibrio al trabajador, a la
familia y a la sociedad en general como lo hemos referido; pensamos que la
solucin y la meta del desarrollo socioeconmico que buscamos requiere de
equilibrio y paz social, en consecuencia el medio para lograr el fin que
perseguimos indudablemente implica la fusin de esfuerzos y cumplimiento de
responsabilidades por parte del Estado, de los empresarios y de los trabajadores
obligados a ejecutar las acciones pertinentes que nos conduzcan a mejorar lo ya
alcanzado, para acrecentar el desarrollo socioeconmico; pensamos que slo as
nuestro pas podr insertarse en la economa mundial al nivel de los pases
desarrollados; consideramos as mismo imprescindible para el logro de la meta,
que buscamos indispensable, se indica en el fomento del empleo.
Es inters del trabajador contar con un trabajo seguro por razones de orden
personal y social. De orden personal por cuanto el hombre tiene derecho al trabajo
como tiene derecho a la vida, por que le permite su seguridad econmica y
conquistar su dignidad humana; de orden social, porque al proteger al trabajador se
ampara a la familia, puesto que el medio natural y ncleo constitutivo de la
sociedad es la familia y en una realidad socioeconmica como la nuestra donde el
nico medio con que cuenta la mayora de ciudadanos para conseguir los ingresos
para la satisfaccin de sus necesidades es el trabajo; la proteccin al trabajador
implica la proteccin a la familia; derecho reconocido por el Artculo 5 de la
Constitucin Poltica derogada de 1979; legislado por Artculo 4to de la
Constitucin Poltica vigente promulgada el ao 1993; as mismo consideramos
que el Estado para proteger a la familia requiere garantizar al trabajador estabilidad
34
laboral, por cuanto es el principio angular de los diferentes derechos y beneficios

sociales. La primera parte del Artculo 42 de la Constitucin Poltica del 79 legisl
"El Estado reconoce el trabajo como fuente principal de la riqueza. El trabajo es un
derecho y un deber social. Corresponde al Estado promover las condiciones
econmicas y sociales que eliminen la pobreza y aseguran por igual a los
habitantes de la Repblica la oportunidad de una ocupacin til y que los protejan
contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones". En la
tercera parte de este mismo artculo: "El trabajo, en sus diversas modalidades, es
objeto de proteccin por el Estado, sin discriminacin alguna y dentro de un
rgimen de igualdad de trato"; el artculo 43 de la misma Constitucin Poltica
determin: "El trabajador tiene derecho a una remuneracin justa que procure para
l y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual; mientras que la
Constitucin Poltica vigente en forma restrictiva legisla en lo que se refiere al
trabajo en su Artculo 22: "El trabajo, es un deber y un derecho. Es base del
bienestar social y un medio de realizacin de la persona y en lo relativo a la
remuneracin legisla la primera parte del artculo 24, tengamos presente que la
trascendencia social del trabajo implica as mismo el desarrollo de la empresa y de
la comunidad en general.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser
despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no
slo al inters particular de aquel sino al inters social que compromete a toda la
colectividad", se aade que este derecho a la actividad permanente deviene
tambin beneficiosa en el mbito social que redunda en forma de una mayor
produccin al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema
estatal como es el de contribuir a la solucin del problema de la desocupacin.
5.3.3.- Fundamento Jurdico
Es de vital importancia desde que toda institucin de la que se desprende deberes y
derechos debe estar instituida en una norma positiva a fin que quienes estn
35
obligados lo cumplan, y garantice a quienes tienen derecho; por lo tanto, es

necesario que las conquistas econmico sociales se encuentren legisladas.
No basta la buena voluntad de las partes, el trabajador y del empleador para
garantizar una autntica estabilidad en el trabajo, es indispensable la existencia de
la ley y que esta ley se haga respetar y cumplir y que no sea beneficiosa para una
de las partes en detrimento de la otra, sino para ambas, es decir, que concilie los
intereses de ambas, que no apoye los extremos, que del desamparo en que se
encuentra el trabajador no se vaya al abuso que ste puede cometer en contra de las
personas que dan trabajo, que no sirva de instrumento para el trabajador cometa
atropellos.
Los derechos implican deberes y viceversa, consecuentemente la ley que ampara el
derecho de estabilidad laboral implicar necesariamente el cumplimiento de
deberes y derechos de ambos sujetos de la relacin jurdica laboral, al empleador,
determinndole respete el derecho de permanencia del trabajador que cumple con
sus obligaciones, debiendo otorgarle las condiciones de trabajo necesarias y los
beneficios a que se hace acreedor, igualmente ser obligacin del trabajador
cumplir eficientemente con su trabajo permitiendo el logro de mayor produccin y
productividad. El Poder Legislativo tiene la imperiosa obligacin de promulgar
leyes que no constituyan mero lirismo, sino que se adecuen a la realidad, as como
el Poder Judicial tiene la sagrada misin de administrar justicia y los organismos
pertinentes la gran responsabilidad de una administracin en estricto cumplimiento
de las leyes y de la equidad.
Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relacin laboral
permanente, que implique el respeto de la autonoma de la voluntad de las partes y
del principio protector, incluyendo la aplicacin de sus tres reglas tanto la del
indubio pro operario, de la norma ms favorable y de la condicin ms beneficiosa
al trabajador.
36
Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de

obligaciones de los sujetos de la relacin jurdica, as como de los beneficios que le
corresponde al trabajador. Es necesario que la ley prevea el fin de esta relacin
frente al incumplimiento de obligaciones, superando las relaciones rgidas entre el
empleador y el trabajador. Es as mismo indispensable que se adopten medidas
necesarias que garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las
relaciones jurdicas de naturaleza permanente.
Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real toda relacin
jurdica de naturaleza estable, ello implica la responsabilidad del Estado, de la
poblacin econmicamente activa y el deber de quienes estn llamados a invertir
capitales a fin de crear nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva
para el logro de una mayor produccin y productividad.
6.- Procesos de amparo frente al despido.
6.1.- Proteccin en base a la Legislacin Peruana
El TUO del D. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR establece que las causales para poder despedir a
un trabajador de modo justificado son:
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;
b. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin laboral,
o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para
evitar enfermedades o accidentes.
Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a. La comisin de falta grave por:
37
- El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento

de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad.
- La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente.
- La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
- El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una
ventaja; y la competencia desleal.
- La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
- Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal
o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico
o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de
l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral.
- El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la
empresa o en posesin de esta.
- El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms
de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
38
b. La condena penal por delito doloso.

c. La inhabilitacin del trabajador.
La misma norma en el art. 34 y 38 contempla que en caso de despedir a un
trabajador en forma arbitraria este tiene derecho a una indemnizacin (tutela
resarcitoria) por concepto de despido arbitrario, se debe considerar en general que
todo despido injustificado trae consigo un dao a la persona que lo sufre, por
cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el trabajador deja de percibir
su remuneracin Equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual
por cada ao completo de servicios con un mximo de doce remuneraciones o en el
caso de ser un trabajador con un contrato a plazo determinado se le deber abonar
una remuneracin y media por cada mes que le falte laborar segn lo establezca su
contrato de trabajo con un tope de doce remuneraciones.
Es decir, establece un quantum econmico que faculta a compensar al trabajador
por el dao que se le ha causado en ejercicio de su derecho a la libertad de
contratacin, que garantiza la autodeterminacin para decidir la celebracin de
un contrato, as como la potestad de elegir al co-celebrante y la autodeterminacin
para decidir, de comn acuerdo, la materia objeto de regulacin contractual, sin
embargo el ejercicio de esta libertad que conlleva a una regulacin de carcter
econmico contiene un lmite implcito y natural por cuanto no puede restringir el
ejercicio de un derecho fundamental, es decir, que esta libertad de contratacin en
cuanto a su conclusin no puede conllevar a la cosificacin o a rebajar la dignidad
de la persona que es el fin supremo al cual el Estado orienta su proteccin, pues la
libertad de contratar que tiene toda empresa de ningn modo puede esclavizar o
utilizar a la persona, ni vulnerar su derecho al libre desarrollo por cuanto no forma
parte del contenido constitucionalmente protegido de este derecho que no puede
ser lesivo a la libertad de trabajo.
Entonces, podemos arribar a la conclusin inicial que al ser el derecho al trabajo
una forma de despliegue a travs de la cual el hombre trasciende, la accin tuitiva
del Estado debe estar orientada a su proteccin frente al ejercicio arbitrario de la
libertad de contratacin, es as que el pago de una indemnizacin quedando solo a
criterio del empleador evidencia los extremos de una absoluta disparidad entre la
39
relacin empleador/trabajador en lo referido a determinacin de la culminacin de

la relacin laboral, por lo que el retrotraer las cosas al estado anterior de la
violacin del derecho, esto es a travs de la reposicin a su puesto de trabajo es una
forma adecuada de proteccin, sin que implique vulneracin al derecho a la
libertad de contratacin , sino ms bien una limitacin propia que debe garantizar
de un Estado Social de Derecho, pues un contrato no puede establecer condiciones
que afecten la libertad de las personas ni tampoco el abuso del poder de una parte
sobre la otra; el contrato debe ser la expresin de un equilibrio entre las partes, un
instrumento que facilite el intercambio justo y ayude a construir una sociedad con
bienestar para todos.
Por ello el Tribunal Constitucional Peruano, rgano supremo de interpretacin y
control de la constitucionalidad, ha emitido precedentes importantes que se
desarrollan a continuacin:
- Exp. Nro. 01124-2001-AA/TC Caso Telefnica. Recado en un proceso de
amparo seguido por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefnica del Per
FETRATEL contra Telefnica del Per y Telefnica Holding en la que el Tribunal
Constitucional orden la reposicin de los trabajadores que haban sido despedidos
arbitrariamente, se arrib a un rumbo proteccionista hacia el trabajador por ser la
parte dbil de la relacin laboral cuestionndose la constitucionalidad de la
indemnizacin por despido arbitrario que implicaba una situacin de desproteccin
por su uso abusivo, pues esta daba la posibilidad a los empleadores de despedir a
los trabajadores sin causa justa causndoles un perjuicio que pretenda ser reparado
a travs del pago de una indemnizacin, sin tener en consideracin la esencia y
finalidad humana del trabajo.
- Exp. Nro. 0976-2004-AA/TC Caso Llanos Huasco recado en un proceso de
amparo en el que el Tribunal Constitucional ante la diversidad de las formas de
cmo el legislador puede desarrollar el contenido del derecho a la proteccin
adecuada frente al despido arbitrario, para lo que goza un amplio margen de
discrecionalidad dentro de lo permitido constitucionalmente, establece categoras
de despido, recurriendo a dos reglas para proteger al trabajador en caso de despido
arbitrario: una proteccin de eficacia resarcitoria a travs del pago de una
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indemnizacin, cuando el trabajador considere que con ese monto se le ha reparado

el dao causado y en consecuencia discurra que en ese trabajo no va a poder
desplegarse y una proteccin de eficacia restitutoria a travs de la cual se puede
solicitar la reposicin laboral, reponiendo las cosas al estado anterior a la violacin,
cuando se haya procedido al cese del vnculo laboral sin causa objetiva. Es as, que
qued a decisin del trabajador el optar por el pago de una indemnizacin, que
tendr carcter constitucional cuando considere a su discrecionalidad que ese
monto establecido por ley se le ha reparado el dao causado (lucro cesante y dao
emergente), o si por el contrario considera que con ese monto no se le ha reparado
el dao causado, esta no ser una forma adecuada de proteccin frente al despido
arbitrario resultando incompatible con la constitucin, por lo que tendr la potestad
de salvaguardar su derecho, pidiendo su reposicin al puesto laboral que vena
desempeando.
- Exp. Nro. 00206-2005-PA/TC caso Baylon Flores, en el que el Tribunal
Constitucional incorpora una tipologa de despido que podr protegerse en un
proceso de amparo: a) despido nulo: basado en razones discriminatorias o de
embarazo o en caso de afectacin a la libertad sindical, b) despido incausado:
cuando no existe imputacin de causa justa de despido y c) despido fraudulento,
aquel en el que se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente.
Este criterio proteccionista propio de un Estado Social de Derecho se funda en
entender que la finalidad del trabajo es el hombre, por cuanto est subordinado
a la realizacin del hombre., por lo tanto la persona est por encima de cualquier
factor de produccin econmico, no pudindosele reducir o degradar a un mero
instrumento u objeto de produccin que es til econmicamente hablando para
alcanzar un fin lucrativo, pues se estara desnaturalizando la esencia del trabajo
dejndolo sin contenido humano. Entonces, ninguna empresa puede considerar a
los trabajadores nicamente como herramientas que puede utilizar para sacar un
provecho econmico, con esto no se quiere afirmar que no hay complementariedad
entre trabajo y rentabilidad de la empresa, pues cuando la persona se desarrolla en
su trabajo favorece la productividad y eficacia del trabajo mismo. Por tanto, es
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lgico inferir que si no se lo considera como un instrumento, no puede deshacerse

de l cuando no haya una causa objetiva imputable a la persona, de lo contrario se
estara cosificando a la persona y degradndolo a un instrumento atentando en
contra de su dignidad y de sus finalidades naturales.
El Tribunal Constitucional, tambin ha tenido la oportunidad de pronunciarse
respecto reglas de procedencia del amparo laboral:
- El cobro de beneficios sociales no implica un consentimiento al despido arbitrario
por parte del trabajador, pues los conceptos recibidos por el trabajador al finalizar
su relacin laboral tienen carcter remuneratorio, no indemnizatorio, pues no
constituye retribuciones por la conclusin, sino son beneficios al que el trabajador
tuvo derecho desde antes de la culminacin de la relacin laboral.
- El cobro de indemnizacin por despido arbitrario u otro concepto por incentivos
si supone la aceptacin de la forma de proteccin alternativa.
- El pago de la liquidacin deber efectuarse de modo independiente y
diferenciando el pago por concepto de indemnizacin por despido arbitrario, aclara
el Tribunal Constitucional que el empleador que pone a disposicin del trabajador
la indemnizacin por despido, acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser
aceptada o rechazada por el trabajador. As se quiso eliminar el mal hbito del
empleador que luego de haber efectuado un despido arbitrario pone a disposicin
del trabajador sus respectivos beneficios sociales para legitimar su accionar
aduciendo que los despido han sido consentidos por los trabajadores, quienes por la
necesidad se ven obligados a cobrar sus beneficios, agudizndose la situacin de
desventaja que existe en la relacin laboral.
Por ello, si el trabajador recibe la indemnizacin, no cabe en lo posterior que pueda
alegar que no se ha reparado de modo adecuado el dao causado y en consecuencia
pueda pedir su reposicin, ms aun si la indemnizacin fue aceptada en documento
distinto al de su liquidacin ya que se le dio la potestad de recibir su liquidacin y
rechazar la indemnizacin para salvaguardar su derecho al trabajo va reposicin,
evitando condicionar al trabajador por su estado de necesidad.
() No obstante, debe precisarse que, en el caso de autos, la lesin de los
derechos constitucionales invocados () se difumina y hace innecesaria su
42
evaluacin en cuanto al probable hecho lesionador, debido a que la demandante

efectu () la indemnizacin por despido () pues ello () importa que la
demandante opt voluntariamente por la proteccin frente al despido.
Es en este punto recordaremos lo establecido en la Constitucin Peruana El
trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atencin prioritaria del Estado, el
cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que
trabajan (Artculo 23) y por otro lado En la relacin laboral se respetan los
siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminacin. 2. Carcter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y la ley. 3.
Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido
de una norma (Artculo 26).
6.2.- Proteccin trabajadores en situaciones especiales
Pese a que la constitucin peruana contempla que el Estado protege especialmente
a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan, en este trabajo solo nos
centraremos en la madre y en la persona con discapacidad.
Este tipo de accin, conocida tambin por la doctrina como discriminacin
positiva o discriminacin inversa, se justifica porque se busca equiparar
condiciones desiguales, en tanto que le exige al legislador en base a la dimensin
material del derecho a la igualdad ante la ley que equipare condiciones, per se,
desiguales.
En relacin a la madre trabajadora en el Per se ha ratificado la Convencin sobre
la Eliminacin de todas las formas de Discriminacin y Convenios Internacionales
de la OIT, as como normas internas enfocadas a proteger a la madre trabajadora.
La discriminacin por razn de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos
que se fundan no solo en la pura y simple constatacin del sexo de la vctima, sino
tambin en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan conexin con el
sexo, tal como el embarazo, razn por la cual debe proscribirse todos los actos
tendiente s a la discriminacin de la mujer en la esfera laboral ya sea por motivos
de embarazo, licencia por maternidad o permiso por lactancia, dado que se trata de
circunstancias especiales destinadas a la proteccin al derecho a la vida del
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concebido, al fortalecimiento de los lazos familiares e inters superior del nio.

En este sentido, el embarazo no constituir causa justificada para la terminacin
de la relacin de trabajo. De otra parte, el perodo durante el cual ser ilegal para
el empleador despedir a una mujer debe comenzar a contarse a partir del da en que
le haya sido notificado el embarazo por medio de un certificado mdico. Por
tanto, el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del perodo
de gestacin o dentro de los noventa das posteriores al parto, siempre que el
empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa
al despido. Este es el nico supuesto en el que se presume que el despido es nulo:
presuncin iuris tantum. Esta presuncin se da cuando se cumplen dos requisitos:
Que el empleador no acredite una causa justa de despido y que el empleador
conozca del embarazo, pues solo en el caso de la mujer gestante se va a presumir
que el despido es nulo, salvo que el empleador pruebe que existe justa causa para
despedir.
De ah que el Estado peruano haya asumido las obligaciones de prohibir utilizar el
embarazo como criterio para la contratacin o el despido y de adoptar todas las
medidas necesarias para permitir que los padres combinen las obligaciones para
con la familia con las responsabilidades del trabajo, concedindoles prestaciones
como la licencia de maternidad remunerada, subsidios para el cuidado de los hijos
y una proteccin especial de la salud durante el embarazo.
El Tribunal Constitucional Peruano ha tenido la oportunidad de pronunciarse en
diversos casos de despido por embarazo como 05652-2007-PA/TC50; 04844-2008PA/TC51; 03534-2011-PA/TC52, 02148-2010-PA/TC53 en los que orden su
reposicin laboral.
En lo que respecta a la persona con discapacidad afectada por una disminucin en
sus facultades fsicas o mentales tiene derecho a recibir una atencin especial, ms
aun cuando el Estado Peruano promueve una poltica inclusiva que le permita
alcanzar su mximo desarrollo para poder vivir en condiciones dignas. La Corte
Constitucional de Colombia ha enfatizado en que los trabajadores
discapacitados deben gozar de una especial proteccin por cuanto, se trata de
sujetos que por la condicin de vulnerabilidad en la que se encuentran requieren
44
del Estado una proteccin reforzada que garantice la eficacia real de los derechos
de los cuales son titulares y que ha sido ordenada expresamente por el texto
constitucional. Por ello, es necesario que respecto de los despidos de trabajadores
discapacitados se aplique en particular una de las reglas establecidas
positivamente en el caso de la trabajadora en embarazo, cual es, la presuncin de
que el despido o la terminacin del contrato de trabajo se produce como
consecuencia de su discapacidad, ms aun establece que el trmino de
estabilidad laboral reforzada para hacer referencia al derecho con el cual se
garantiza la permanencia en el empleo del discapacitado luego de haber adquirido
la respectiva limitacin fsica, sensorial o sicolgica, como medida de proteccin
especial y en conformidad con su capacidad laboral.
Sin embargo, dado el Precedente vinculante por el Tribunal Constitucional Peruano
en la sentencia Nro. 0206-2005-PA/TC se establece que:
Que si bien la legislacin laboral privada regula la reposicin y la indemnizacin
para los casos de despido nulo, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios en
el punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados
con la violacin de los derechos constitucionales que originan un despido nulo,
dadas las particularidades que reviste la proteccin de los derechos involucrados.
Del mismo modo, los despidos originados en la discriminacin, tendrn proteccin
a travs del amparo, as como los despidos producidos con motivo del embarazo,
toda vez que, el Estado protege especialmente a la madre, prohibiendo, en especial,
bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de
maternidad, as como la discriminacin sobre la base del estado civil y prestar
proteccin especial a la mujer durante el embarazo. Igualmente, el proceso de
amparo ser el idneo frente al despido que se origina en la condicin de impedido
fsico mental.
Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran
un despido nulo, el amparo ser procedente, considerando la proteccin urgente
que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a
recurrir a la va judicial ordinaria laboral, si as lo estima conveniente. De otro
lado, se ha establecido que el amparo no es la va idnea para el cuestionamiento
45
de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos

controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la
actuacin de medios probatorios.
Esto, si lo complementamos con lo ya analizado en el apartado anterior, llegamos a
la conclusin que si este trabajador que es objeto de proteccin especial por parte
del Estado mujer en estado de embarazo y discapacitado recibi una
indemnizacin por parte del empleador, no podr pedir posteriormente su
reposicin por cuanto dej consentir la vulneracin de su derecho, asintiendo de
este modo que con la indemnizacin se le reparo el dao, entonces cabe
preguntarnos, si consider que se le repar el dao con la indemnizacin sera
lgico que luego pretenda pedir su reposicin?, realmente el Estado est
garantizando una verdadera proteccin dado su estado de gravidez?.
El Estado de Colombia, segn lo dispuesto en la Constitucin de 1991, establece
entre otros, a la mujer como sujeto de proteccin especial y como mandato especial
el apoyo a la madre cabeza de familia. La Corte Constitucional de Colombia
enunci en este sentido reglas de lo que llamo su jurisprudencia decantada, en
torno al tema de la terminacin de los contratos de trabajo de las mujeres en estado
de embarazo exigi el cumplimiento de cinco requisitos, para que pudiese
sobrevenir la proteccin:
- Que el despido acontezca durante el periodo amparado por el fuero de
maternidad, es decir, durante el embarazo o dentro de los tres meses siguientes al
parto.
- Que para la fecha del despido, el empleador conociere del estado de gravidez,
principalmente por notificacin idnea y previa.
- Que el despido sea consecuencia del embarazo y no de una causal seria y objetiva
que lo justifique.
- Que no medie autorizacin expresa de inspector de trabajo.
- Que el despido amenace el mnimo vital de la madre o del nio que est por
nacer.
Adems, estableci a travs de la figura proteccin reforzada una proteccin
especial a la mujer despus del parto, que beneficia tanto a la mujer como al nio.
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En este sentido la Corte adoptando el precedente contenido en la sentencia T-512

de 2001 reiter que deban ser protegidos los derechos de los trabajadores,
especialmente los relacionados con la estabilidad laboral, vinculando el concepto
de jurdico de estabilidad laboral reforzada, en los sujetos de especial proteccin
constitucional disponiendo que El Estado tiene la obligacin de adoptar medidas
destinadas a proteger de manera especial a los trabajadores, que por sus
condiciones de debilidad manifiesta o discriminacin histrica as lo demanden,
entre las cuales sobresalen las madres cabeza de familia, velando en cuanto sea
posible por su permanencia en la entidad de manera tal que la indemnizacin
constituya la ltima alternativa.
En este sentido, se dispuso que la mejor manera de proteccin consistiera en el
reintegro a sus cargos, dejando as sin efecto las indemnizaciones entregadas.
Adicionalmente amplio el alcance de la decisin, disponiendo que esta cobijara a
aquellas madres cuyos amparos hubiesen sido negados, o sus casos no hubiesen
sido seleccionados, dando as efectos inter comunis a su decisin tal como lo haba
hecho en otras ocasiones.
Un caso relevante es el recado en la Sentencia T-058/08 Accin de tutela
interpuesta por Carol Lorena Castro Yasno contra la Cooperativa de Empleados de
Distribuidora de Drogas Copservir Ltda, en el que se resolvi el derecho a la
estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y estableci la prohibicin de
despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de embarazo o en perodo de
lactancia, dado que la trabajadora tiene derecho a conservar su trabajo, No
producir efecto alguno el despido que el patrono comunique a la trabajadora en
tales perodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, ste expire durante los
descansos o licencias mencionadas. La mujer trabajadora que sea despedida en los
perodos indicados y sin el respectivo permiso de la autoridad competente, dado
que se entiende que este despido no produce efecto alguno, tiene derecho a ser
reintegrada a su trabajo, al pago de una indemnizacin equivalente a 60 das de
salario, al pago de las indemnizaciones y prestaciones sociales correspondientes a
la modalidad de contrato de trabajo convenida, y al pago de la licencia de
maternidad, si ste an no se ha hecho efectivo.
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El caso discurre en que la accionante reclama el amparo de sus derechos a la

igualdad, al trabajo y a la maternidad, presuntamente violados por la empresa
demandada, alegando que trabaj con contrato de trabajo a trmino indefinido y
que recibi una comunicacin que dio por finalizada la relacin laboral en la que el
empleador manifest tener pleno conocimiento de su estado de embarazo, aduce
que das antes del de su despido tuvo que soportar la presin del representante
legal de la cooperativa, quin le solicit que renunciara, porque su embarazo estaba
ocasionando molestias y contratiempos en el trabajo. La entidad demandada
manifiesta que la desvinculacin laboral de la demandante se hizo con fundamento
en el artculo 63 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, que permite al empleador la
terminacin unilateral del contrato del trabajo con el pago de una indemnizacin,
la misma que fue pagada y recibida en cantidad superior a la prevista por ley, con
el objeto de que la prdida de su trabajo no amenazara de ninguna manera su
mnimo vital y el de su hijo. El caso fue resuelto declarando fundada la pretensin
en primera instancia ordenando que se restablezca a la trabajadora bajo los
argumentos que el juzgado considera que hay una realidad indiscutible y es que la
demandante, se encuentra en estado de embarazo, y que como tal goza de una
proteccin constitucional laboral reforzada y que esta realidad no puede ser
burlada ni mucho menos maltratada por persona alguna en el universo y que
respecto al pago de la indemnizacin realizada al momento del su despido no se
pronunciar toda vez que no es competente para dirimir u ordenar su devolucin,
por lo que deber acudir a la jurisdiccin laboral para lo pertinente.
En segunda instancia se resolvi revocar el fallo impugnado y declarar
improcedente el amparo. Afirma respetar mas no compartir las consideraciones del
a quo, ya que si la demandante acept la indemnizacin ofrecida por la empresa
accionada, mal podra hablarse de vulneracin de sus derechos.
Finalmente el pronunciamiento de la Corte Constitucional fue a favor de la
accionante en base a que la Constitucin Poltica dispone que se debe garantizar la
proteccin especial y el ejercicio del derecho a la igualdad de quienes, dada sus
caractersticas particulares, su origen o sus convicciones, pueden ser objeto de
discriminacin social. Y que estatuye el conjunto de principios mnimos
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fundamentales que orientan las relaciones laborales. Entre ellos se encuentran los
siguientes: estabilidad en el empleo.
La jurisprudencia constitucional ha establecido que en tanto exista una relacin
laboral, cualquiera que ella sea, es predicable de la mujer embarazada o lactante el
derecho a una estabilidad laboral reforzada, como una consecuencia del principio
de igualdad, y por ende, su relacin laboral no puede quedar ni suspendida ni
terminada. Dado que es acreedora de un derecho especial de asistencia y
estabilidad reforzada, que obliga, en el evento de ser despedida, a apelar a una
presuncin de despido por discriminacin en razn del embarazo, siendo el
empleador quien asuma la carga de la prueba que sustente el factor objetivo que le
permita su despido de manera legal.
La Corte Constitucional de Colombia, observ que el demandado justific la
legalidad de la terminacin del contrato de trabajo aduciendo que a la actora se le
haba indemnizado generosamente, pero el hecho de la indemnizacin se
constituye como irrelevante frente a la arbitrariedad del despido, debido a que el
trabajo es ms que un simple medio para obtener recursos econmicos que
permitan la subsistencia de las personas en una economa de mercado. Desde el
prembulo mismo de la Constitucin se establece que es un principio en el que se
fundamentan el orden constitucional y el Estado Social de Derecho, y que est
ntimamente ligado a la dignidad del ser humano. Por ello, expresado en trminos
coloquiales, nadie puede forzar a nadie a vender su derecho al trabajo. En el caso
de las mujeres que gozan de una estabilidad laboral reforzada por razones de
embarazo, lo anterior se hace ms evidente an, porque incorpora tambin el
derecho a no ser discriminado. Admitir que con el simple pago de indemnizaciones
el dao sufrido en los derechos fundamentales de la mujer se encuentra reparado,
es tanto como aceptar que cualquiera con suficiente dinero puede discriminar a la
mujer, comprndole a la fuerza sus derechos a la igualdad, al trabajo e incluso su
propia dignidad. El inters de cualquier mujer que ve en su trabajo ms que una
simple ecuacin labor = dinero, involucrando en sta el libre desarrollo de su
personalidad y su dignidad, no es el de recibir una jugosa indemnizacin, sino el de
trabajar an en estado de embarazo, siendo respetada en su plan de vida como
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mujer trabajadora y futura madre. Por ello es necesaria tambin la restitucin del
empleo perdido por la madre gestante, puesto que se cometi una inmensa
arbitrariedad que no se resarce con el pago de una indemnizacin, por muy alta que
sea su cuanta o por muy generosa que pueda considerarse. De manera la Corte
decidi revocar el fallo dictado en segunda instancia y que en lo relativo a la
indemnizacin recibida por la actora al momento de su desvinculacin, le asiste
razn al juez de primera instancia quin consider que careca de competencia para
pronunciarse acerca de un tema de carcter estrictamente econmico que se
encuentra por fuera del resorte del juez de derechos fundamentales.
Esto gira en definitiva en torno al principio de irrenunciabilidad de los derechos
laborales que prohbe los actos de disposicin del trabajador, como titular de un
derecho, que est sujeto al mbito de las normas taxativas que, por tales, son de
orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral. En
este sentido, este principio tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a
sus derechos laborales reconocidos por la constitucin y las leyes vigentes en su
propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relacin laboral, dado
que el trabajador se le considera la parte ms dbil de la relacin laboral. Tal como
lo seala el Dr. De la Villa el principio de irrenunciabilidad puede ser definido
como la imposibilidad que tiene el trabajador para abandonar unilateral e
irrevocablemente un derecho contenido en la norma imperativa
El Tribunal Constitucional Peruano, ha sealado que la irrenunciabilidad solo
alcanza a aquellos derechos reconocidos por la constitucin y la ley; que por tales
son de orden pblico y con vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin
laboral. en este mbito el trabajador no puede despojarse, permutar o renunciar a
los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. Este principio
tiene como fundamento el equiparar situaciones de desigualdad y la necesidad de
proteger al trabajador, dado que si renuncia a sus derechos lo va a hacer o por
presin o por ignorancia, situacin que lo ponen en un estado de indefensin y que
el Estado tiene que proteger, por tanto la renuncia de los derechos del trabajador
debe ser incondicional en definitiva. La Constitucin protege, pues, al trabajador,
aun respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y
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beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden y sobre todo, en

los casos de amenaza, coaccin o violencia, se perjudique.
Por tanto, esto conlleva a determinar que dentro del marco constitucional dada la
proteccin especial que el Estado peruano predica al trabajador que se encuentre en
situaciones especiales embarazo o discapacidad no todo est dicho, porque cabe la
posibilidad con sustento constitucional, que pese a haber recibido una
indemnizacin o incentivo que d por culminado el vnculo laboral, pueda pedir su
reposicin laboral por haberse vulnerado a su derecho al trabajo como forma de
proteccin adecuada, teniendo en consideracin el alcance del principio de
irrenunciabilidad de derechos de carcter laboral. Y ms aun teniendo en cuenta
que el Tribunal Constitucional no ha sido totalmente ajeno a estas situaciones, por
ejemplo en el caso de doa Elba Graciela Rojas Huamn contra Telefnica del
Per S.A.A. en el que opt por ordenar la reposicin laboral de una trabajadora
pese a haber recibido indemnizacin cuando se pretendi presentar un supuesto de
renuncia voluntaria cuando en realidad no lo era.
LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES
1. Concepto de beneficios sociales
Los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la
remuneracin bsica recibida por el trabajador en su condicin de tal. No importa
su carcter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo
que percibe el trabajador por su condicin y por mandato legal.
Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasin de sus
labores prestadas de manera dependiente.
Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su
actividad, sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su
naturaleza remunerativa. Si bien es cierto la legislacin no define el concepto de
beneficios social, si lo ha mencionado en ms de una oportunidad, se puede
concebir esta como la dimensin social de la remuneracin de origen legal que
garantiza condiciones sociales que le permite al trabajador tener una ciudadana
51
plena. Cabe sealar que estas percepciones sociales tambin nacen como
consecuencias de la negociacin colectiva reguladas en los convenios colectivos
convenidos entre las organizaciones sindicales y los empleadores.
Nuestra legislacin prev para los trabajadores seis beneficios econmicos de
origen legal que se abonan durante la relacin laboral, de las cuales se sealan a
continuacin:
a) Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b) La asignacin laboral
c) La bonificacin por tiempo de servicios (slo se entrega a trabajadores que
adquirieron este derecho al mes de julio de 1995)
d) El seguro de vida
e) La participacin laboral: las utilidades
f) La compensacin por tiempo de servicios
De los beneficios laborales sealados, la legislacin considera que los tres
primeros tienen carcter remunerativo y los tres ltimos no. Los trabajadores y
socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los
derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada. Segn lo establece el artculo 7 de la Ley N
27626.Los trabajadores y socios trabajadores de las empresas de servicios o
cooperativas, cuando fueran destacados a un empleador usuario, tienen derecho
durante dicho periodo de prestacin de servicios, a percibir las mismas
remuneraciones y condiciones de trabajo que el empleador usuario otorga a sus
trabajadores, siempre que realicen labores anlogas. Asimismo, los socios
trabajadores destacados tienen derecho a todos los beneficios sociales establecidos
en el rgimen laboral de la actividad privada que pudieran corresponderles por ley
o por convencin colectiva, que pudieran devengarse durante el tiempo en que
desarrollan su prestacin. En caso de que los trabajadores estn sujetos a un
rgimen laboral temporal o a tiempo parcia, tienen derecho a los beneficios
sociales siempre que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito
de cuatro horas diarias de labor. Se considera cumplido el requisito de cuatro
horas en los casos en que la jornada semanal del trabajado dividida entre seis o
52
cinco das segn corresponda, resulte en promedio no menor a cuatro horas

diarias, es decir, un trabajador a tiempo parcial tendr derecho a percibir la
asignacin familiar, el seguro de vida, las gratificaciones de julio y diciembre y
las utilidades, puesto que para tener derecho a estos dos beneficios no se exige el
requisito de laborar como mnimo cuatro horas diarias. Los trabajadores
contratados bajo cualquier modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a
un contrato de duracin indeterminada, del respectivo centro de trabajo y a la
estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el
periodo de prueba.
2. Beneficios sociales convencionales
Son aquellos beneficios pactados entre empleador y trabajador que se abonan de
manera adicional a los previstos legalmente. Tambin suelen denominarse
beneficios autnomos. Ejemplos: asignacin por retorno vacacional, participacin
adicional en las utilidades, bono por cumplimiento de metas, asignacin escolar,
etc. Los beneficios sociales establecidos por el Estado representan un mnimo de
ingresos a los trabajadores (beneficios sociales legales) y que la autonoma
privada, por medio de diversos mecanismos puede incrementarlos o establecer
beneficios adicionales (beneficios sociales convencionales). Este tipo de
beneficios sociales convencionales puede provenir de diversas fuentes. Podramos
indicar al pacto colectivo como la fuente tpica y que representa la negociacin
entre el empleador y sindicato o los representantes de los trabajadores.
De otro lado, tenemos al contrato de trabajo como un medio paraacordar la
entrega de beneficios sociales convencionales o autnomos, los mismos que
suelen establecerse en pactos entre el empleador con trabajadores de direccin y
confianza (por ejemplo, bonos por cumplimiento de metas, acceso a comprar
acciones de la empresa a precios preferenciales.)Incluso, por propia decisin
unilateral, el empleador puede determinar libremente la entrega de un beneficio
social a los trabajadores.
53
3. Beneficios sociales remunerativos

Entre los beneficios sociales de carcter remunerativo tenemos los siguientes
gratificaciones legales, vacaciones, asignacin familiar retribuciones por
sobretiempo y trabajo en das de descanso.
3.1. Gratificaciones legales
Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la
remuneracin que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
pocas del ao. No tienen naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco
persigue una promocin del trabajador o su familia, simplemente puede
considerarse un aumento salarial por la prestacin de servicios. En este sentido,
los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada tienen derecho a
percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneracin mensual: una con
motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones
debern ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.
Rgimen normativo aplicable
Ley N 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Rgimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad,
de 28 de mayo de 2002.Decreto Supremo N 005-2002-TR: Normas
reglamentarias de la Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de
04 de julio de 2002. Fe de erratas de 05 de julio de 2002. Decreto Supremo N
017-2002-TR: Modifican el artculo del D.S. N 005-2002-TR que reglament la
Ley que regula el otorgamiento de gratificaciones para los trabajadores del
Rgimen de la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 05 de diciembre
de 2002.
Quienes tienen derecho a percibir gratificaciones legales
Todo trabajador perteneciente al rgimen laboral de la actividad privada tiene
derecho al pago de las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad, sin
importar la jornada laboral diaria que realice. En tal sentido, tienen derecho a las
54
gratificaciones legales los trabajadores a tiempo parcial. Tambin tienen derecho a

las gratificaciones legales los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo.
Qu requisitos debe cumplir el trabajador para percibir la gratificacin
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o
diciembre, segn se trate de la gratificacin por Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente o estar en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de
remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de
trabajo y en aquellos casos dispuestos por norma expresa, considerndose los
supuestos de suspensin de laborales antes mencionados como das efectivamente
laborados.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibir la
gratificacin en forma proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta
en la quincena de julio y diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador
debe percibir el beneficio. De otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la
oportunidad de pago de las gratificaciones, podr percibir una gratificacin trunca,
la cual ser proporcional al tiempo laborando hasta el cese.
Qu conceptos remunerativos se toman en cuenta para el clculo de las
gratificaciones
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneracin que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios,
entendindose como tal, la remuneracin computable para las gratificaciones
legales es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, segn se trate de la
gratificacin por Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente. Asimismo, la
remuneracin computable para trabajadores que perciben remuneraciones fijas y
remuneraciones variables o imprecisas, deben ser computada de la siguiente
manera:
Trabajadores que perciben remuneraciones fijas
Que a su vez se dividen en:
-
Remuneracin bsica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestacin de su labor
55
(cualquiera sea su origen o la denominacin que se les d), siempre que sean
de su libre disposicin. Se excluyen los mismos conceptos no remunerativos
que para el caso de la CTS.
-
Remuneracin regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el

trabajador (en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razn de
incrementos u otros motivos.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, adems de la remuneracin bsica,
remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarn las siguientes reglas:
-
Remuneraciones variables: (comisiones) A la remuneracin regular que

perciba un trabajador se le deber sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones variables, el mismo que es determinado
sumando el total de estas entre el nmero de meses laborados en el periodo
computable para el pago de la gratificacin respectiva.
Remuneraciones complementarias imprecisas: A la remuneracin regular que

perciba un trabajador, se le deber sumar el resultado que se obtenga del
promedio de las remuneraciones imprecisas si se han percibido cuando menos
en tres oportunidades en un periodo de seis meses. E l referido promedio se
obtiene de efectuar la suma de lo percibido por concepto de remuneraciones
imprecisas en el periodo computable para el pago de la gratificacin respectiva
y dividirlo entre seis.
Trabajadores que perciben remuneraciones imprecisas

El monto de la gratificacin de los trabajadores que perciban remuneracin
imprecisa, el monto de las gratificaciones se calcular sobre la base del promedio
de la remuneracin percibida en los ltimos seis meses anteriores al mes en que se
otorgue la gratificacin de julio y diciembre.
La asignacin familiar y las gratificaciones
La asignacin familiar forma parte de la base del clculo para el pago delas
gratificaciones, debido a que los conceptos remunerativos que integran la
gratificacin son aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especia como contraprestacin de su labor. En consecuencia, al ser la
56
asignacin familiar un concepto remunerativo por opcin legal e ingresar dentro

del concepto genrico de remuneracin, quedara incluida de la base de clculo
para las gratificaciones.
Gratificaciones truncas
Es la gratificacin que percibe el trabajador que no tiene vnculo laboral vigente
en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mnimo un mes ntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificacin trunca se determina de manera proporcional a los meses
calendario completos laborados en el periodo en el que se produzca el cese.
El derecho a las gratificacin trunca se origina al momento del cese del trabajador.
Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del trabajador y no
antes. La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que
se produjo el cese. De otro lado, la gratificacin trunca se paga conjuntamente con
todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de extinguido el vnculo.
3.2. Asignacin familiar
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del rgimen laboral de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociacin colectiva,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutencin de los hijos menores o que est siguiendo educacin superior, con
independencia del nmero de hijos.
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneracin mnima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.
Quienes tienen derecho a percibirla
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo
uno o ms hijos menores de dieciocho aos y de manera excepcional aquellos
trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayora de edad se encuentren
efectuando estudios superiores o universitarios; en este ltimo caso, el beneficio
se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta el mximo de seis aos
posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad. Para poder percibir este
57
beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo laboral vigente,
adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos.
En qu momento se paga la asignacin familiar
La asignacin familiar debe ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad
con que viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores.
En caso de una pareja de esposos en un mismo trabajo
Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a
percibir la asignacin familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador
que labora para varias empresas tendr derecho a percibir, indistintamente, este
beneficio por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la
madre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrn derecho al pago de
esta asignacin. Asimismo, el trabajador que labora para ms de un empleador,
percibir la asignacin por cada uno de ellos. Para obtener esta asignacin
familiar, es decir para obtener el derecho de percibir esta asignacin necesita
acreditar ante el empleador, con los documentos respectivos, su maternidad o
maternidad.
3.3. Bonificacin por tiempo de servicios
Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios
prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el rgimen
laboral de la actividad privada. Esta bonificacin es un reconocimiento a la
antigedad laboral de los servicios prestados para una sola empresa. Esta
bonificacin, a la fecha, es un beneficio cerrado, pues se otorg solamente para
aquellos trabajadores que, hasta el 29 de julio de 1995, cumplan 30 aos de
servicios para un solo empleador. Todos aquellos trabajadores que cumplan el
tiempo de servicios exigido por la norma derogada luego de del 29 de julio de
1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay entonces, un reconocimiento de
los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que ya venas gozando este
beneficio.
Cmo se adquira el derecho a percibir esta bonificacin
Se adquira el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta aos
58
de servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban

indistintamente los servicios que se haba prestado en calidad de obrero o
empleado, sea en forma continua o discontinua; en este ltimo caso se sumaban
los tiempo de servicios. En caso de venta, traspaso, fusin, cambio de giro del
negocio u otras figuras anlogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a
un mismo empleador. Esta bonificacin por tiempo de servicio era igual al 30% de
la remuneracin mensual computable.
Est integrada solamente a la remuneracin bsica y a las horas extras que
perciba el trabajador.
Cmo se adquira el derecho a percibir esta bonificacin para las mujeres
A las mujeres se les reconoca una bonificacin cuando cumplan 25 aos de
servicio para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneracin bsica
hasta que alcanzaban los 30 aos de servicios, en que la bonificacin aumentaba
el 30% de la remuneracin bsica. De existir trabajadoras que a la fecha de
derogacin de este beneficio, venan gozando el25% de su bonificacin, se les
deber mantener el beneficio va reconocimiento del principio de condicin ms
beneficiosa, pero ya no se tendra el derecho a percibir el 30% de bonificacin, al
haber sido derogado dicho beneficio. En este caso, se congelara el beneficio en
25%.
4. Beneficios sociales no remunerativos

Entre los beneficios sociales de carcter no remunerativos tenemos los siguientes:
Compensacin por tiempo se servicios (CTS), seguro de vida, utilidades laborales
e indemnizaciones legales (falta de goce vacacional, despido arbitrario, retencin
indebida de la CTS y obligacin para laborar horas extras).
4.1. El seguro de vida
Es una obligacin econmica que contrae el empleador a favor de los beneficios
de los trabajadores para cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento o
invalidez permanente de estos. Est regulado por la Ley de Consolidacin de
Beneficios Sociales (Decreto Legislativo N 688 del05.11.1991). En ese sentido,
no nos encontramos ante un concepto remunerativo en la medida que este
59
beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directo del trabajador que
fallece durante la relacin laboral o a los propios trabajadores si quedaran en
invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto
remunerativo para los trabajadores.
Oportunidad
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos
los cuatro (4) aos laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o
acumulados, sin embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir
de los tres (3) meses de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado
por el empleador, el cual debe pagar una prima mensual la cual se determina en
funcin de la remuneracin del trabajador y su categora de empleado u obrero.
Obligaciones del empleador
El empleador est obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la
compaa de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con
esta obligacin y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnizacin. En consecuencia, no es una opcin del empleador adoptar sino
una obligacin del empleador contratar el seguro de vida.
Los beneficiarios
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cnyuge o
conviviente y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponder a
los ascendientes y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador
deber entregar al empleador una declaracin jurada, confirma legalizada
notarialmente, o por el juez de paz a falta de notario, dando razn sobre los
beneficios del seguro de vida, respetando el orden anterior e indicando el
domicilio de cada uno de los beneficiarios.
Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un
beneficiario no previsto en las normas legales.
La prima y su monto
Es la prestacin a cargo del empleador, que es nica y renovable mensualmente;
su monto equivale a un porcentaje de la remuneracin del trabajador. Las
60
remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas

por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas
mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente a las gratificaciones,
participaciones, compensacin vacacional adicional y otros conceptos que por su
naturaleza no se abonan mensualmente, pese su carcter remunerativo. Por lo
tanto, se encuentran tambin excluidos los conceptos que no tienen carcter
remunerativo.
Si se trata de trabajadores remunerados a comisin o destajo, se considerar el
promedio de las percibidas en los ltimos tres meses y en caso de suspensin de
labores, la primera se calcula a partir de la ltima remuneracin percibida antes de
la suspensin, dejndose constancia en la planilla y boleta de pago.
Suspensin de la relacin laboral
Asimismo, en caso de suspensin de la relacin laboral por invalidez temporal, de
enfermedad, accidentes comprobados, a excepcin del caso de inhabilitacin
judicial o administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador est obligado a
continuar pagando las primas correspondientes, y las compaas de seguros
debern continuar con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente
Ley.
En qu caso el empleador puede cobrar la pliza de seguro de vida del
trabajador
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido
el trabajador y vencido el plazo de un (1) ao de ocurrida dicha contingencia,
ninguno de los beneficiarios sealados en el artculo 1 hubiera ejercido su
derecho. En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez
total y permanente, tendr derecho a cobrar el capital asegurado en sustitucin del
que hubiera originado su fallecimiento; la certificacin de la invalidez ser
expedida por el Ministerio de Salud o los Servicios de la Seguridad Social.
4.2. Las utilidades
En principio la participacin de utilidades consiste en pagos adicionales realizados
a los trabajadores en funcin del logro de un cierto beneficio por parte de sus
61
empresas. Las utilidades anuales son el justo reconocimiento a que despus de un

ao de prestacin de servicios a su empleador se les la participacin legitima y
reivindicativa a recibir un reconocimiento econmico a su favor como
compensacin por ser parte importantes y trascendente en el valor agregado al
capital aportado por el trabajador. Es un derecho de los trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes trminos: el estado reconoce el derecho de
los trabajadores en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participacin. Tiene como objeto, que los trabajadores accedan a las utilidades
netas que percibe el empleador como consecuencia de la gestin empresarial.
4.3. Compensacin por tiempo de servicios (CTS)
La CTS es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el
cese en el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo
realizado y pago por la prdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los
trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que cumplan
cuando menos en promedio una jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el
cmputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos un mes de
servicios. Si al momento del clculo el trabajador cuenta con menos de un mes
laborado no se tomar en cuenta, sino que se computar para el siguiente periodo
de clculo de la CTS.
Los depsitos de Compensacin por Tiempo de Servicios correspondientes al
semestre Noviembre Abril, dentro de los primeros quince das naturales de mes
de mayo y del semestre Mayo Octubre, dentro de los primeros quince das
naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22 del Texto
nico Ordenado del Decreto Legislativo N650.
La compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) est regulada por el Dec. Leg.
N 650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. N 001-97-TR de27.02.1997 publicado
el 01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la
fecha. Las normas reglamentarias estn contenidas en el D. S. N 004-97-TR, de
fecha 11.04.1997, publicado el15.04.1997.El art. 56 del TUO del Dec. Leg. N
650 dispone que si el empleados no cumple con realizar los depsitos que le
62
corresponden, quedar automticamente obligado al pago de los intereses que

hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a
asumir la diferencia de cambio, si aqul hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de las dems responsabilidades en que pueda incurrir y de
la multa administrativa correspondiente.
Contenido de la CTS
La CTS resulta ser equivalente a un dozavo de la Remuneracin Computable (RC)
del trabajador, por cada mes completo de servicios que hubiera prestado en el
perodo semestral correspondiente. Asimismo, la fraccin de mes dentro de cada
uno de los perodos se compensar por treintavas partes de un dozavo de la RC.
Trabajadores con menos de un mes de servicios al trmino del semestre
Debe tenerse presente que si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre tiene un
tiempo de servicios menor a un mes, dicha fraccin no se liquidar en el depsito
respectivo, es decir en el mes de Mayo o Noviembre sino, ms bien, se
considerar cuando tenga que depositarse la CTS del perodo siguiente obien, si el
trabajador cesa, se le abonar directamente antes de esa fecha (TUO del Dec.
Leg. N 650, art. 3; D. S. N 004-97-TR, art 9)
Trabajadores sujetos a contrato bajo modalidads egn tuo del dec. leg. n 728
aprobado por d.s. n 003-97-tr
Tratndose de trabajadores contratados a plazo fijo o bajo las modalidades a que
se refiere la Ley de Productividad y competitividad Laboral(LPCL), la CTS debe
abonarse directamente al trabajador al vencimiento de cada contrato, si la
duracin de este es inferior o igual a seis meses lo cual extingue (cancela) la
obligacin. Si la duracin del contrato original con o sin prrrogas es mayor a seis
meses no proceder dicho pago sino que el empleador debe efectuar los depsitos
de CTS. A su vez, en el art. 18 del Reglamento se precisa que si el empleador no
efectu el depsito por haberse pactado la duracin del contrato por un plazo igual
o menor a seis (6) meses, pero ste se prorrog, deber proceder a la
regularizacin del depsito, sin intereses, dentro de los quince (15) das naturales
siguientes al cumplimiento de los primeros seis (6) meses de labor.
Remuneracin computable
63
El art. 9 del TUO DEL Dec. Leg. N 650 determina que constituye Remuneracin
Computable (RC) para efectos de la Compensacin por Tiempo de Servicios, la
remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera
sea la denominacin que se les d, siempre que sean de su libre disposicin. Se
incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal cuando es
proporcionada en especie por el empleador y se excluyen determinados conceptos
que precisaremos ms adelante. Tratndose de empleados, la RC se determina en
base al sueldo bsico que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre.
A dicho concepto remunerativo se le adicionarn aquellos otros que resulten
computables, los cuales debern convertirse a perodo mensual en caso que se
otorguen por da. En el caso de los obreros, la RC se determina en base a treinta
jornales bsicos, considerando el monto respectivo al 30 de abril o 31 de octubre
suma a la cual tambin se le adicionarn otros conceptos computables que se
debern convertir a expresin mensual. En consecuencia, las remuneraciones
diarias determinadas en cada caso segn el procedimiento dispuesto en el TUO
del Dec. Leg. N 650 se multiplicarn por treinta para efectos de establecer la RC.
Asimismo, la equivalencia diaria se obtendr dividiendo entre treinta el monto
mensual correspondiente (TUO del D. Leg. N 650, art. 11)
Para determinados conceptos remunerativos este rgimen de CTS contiene normas
especficas que desarrollaremos a continuacin:
Alimentacin Principal (AP): Se entiende por este concepto, indistintamente: La
Alimentacin Principal otorgada con los alcances sealados tiene connotaciones
remunerativas, pero para efectos de su incorporacin en la remuneracin
computable para determinar la Compensacin por Tiempo de Servicios, presenta
singularidades que analizaremos en esta oportunidad.
a. Naturaleza Remunerativa: La Alimentacin Principal puede ser otorgada en
diversas formas. En este sentido se han regulado dos modalidades a travs de
las cuales se valoriza el monto que asumir para consignarse en laP lanilla,
valor que tendr carcter remunerativo para todo efecto legal a tenor de lo
64
dispuesto en el art. 6 del TUO del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y
competitividad Laboral, aprobada por D. S. N 003-97-TR
b. Modalidades: Las diversas formas por las que se concede el beneficio, sea
cual fuere su origen, han sido clasificadas por nuestra legislacin atendiendo a
si se concede en especie o en dinero. Las modalidades indicadas son:
Suma que se otorga en dinero al trabajador.
Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales: Otorgada en
especie: crudo o preparada (incluye la otorgada va concesionario) El monto
concedido o la valorizacin del beneficio se considerarn remuneracin para
todo efecto legal, y por tanto, ser computable para todos los derechos
sociales. Sin embargo, para la compensacin de Tiempo de Servicios se
debern aplicar normas especiales segn se trate de dinero o especie. En el
aspecto tributario, si es en especie no se afectar a los aportes por AFP.
c. Suma que se otorga en dinero directamente al trabajador: Comprende los
casos en que el empleador otorga al trabajador un determinado monto de
dinero en concepto de Alimentacin Principal, la suma que para todos, los
efectos deber registrarse en la Planilla electrnica o Planilla de Pago, de ser
el caso. En estos casos la legislacin ha determinado dos variables, una
cuando se otorga un monto mensual fijo y otra cuando se concede un monto
por da laborable, tal como lo desarrollamos a continuacin:
Monto mensual fijo: Cuando se conceda un monto mensual fijo por
concepto de Alimentacin Principal, se considerar remuneracin para todo
efecto legal el monto percibido por el trabajador. Se computar para todos los
beneficios y estar afecta a aportes, contribuciones e impuestos. Para efectos
de los depsitos del CTS, se deber computar el monto total mensual pactado,
vigente en el mes de abril y de octubre, respectivamente, por ejemplo
s/.200.00 mensuales.
El hecho que en el transcurso del semestre se incremente esa suma o que el
trabajador perciba suma menor por ausencias u otro motivo, no variar la
disposicin de considerar computable el monto pactado, a tenor de lo
dispuesto en el art. 16 del TUO del Dec. Leg. N 650 aprobado por D. S.
65
N001-97-TR pues se le reconoce el carcter de regular.

Monto por da: En otros casos se otorga una cantidad fija diaria por
Alimentacin Principal, por ejemplo s/.4.00 por da laborable y, en
consecuencia, lo que se perciba en el mes tendr carcter remunerativo para
todo efecto legal, pero constituir una suma variable e imprecisa que estar en
funcin a los das laborados y a los das laborales del mes. Para efecto de la
CTS se deber computar el promedio de lo percibido en el semestre a
liquidar, pues se trata de un concepto remunerativo complementario de
naturaleza variable e imprecisa.
d. Alimentacin Principal otorgada a travs de formas especiales: Comprende
todas aquellas categoras de alimentacin principal en especie, directa o
indirectamente otorgadas por el empleador o a travs de terceros. El
trabajador no recibe dinero de libre disposicin en este caso. Es necesario
desarrollar cada una de las categoras que comprende esta modalidad y al
final se analizar la forma como se computan para la CTS. Otorgada en
especie (crudo o preparada): En este caso a alimentacin tiene que valorizarse
de comn acuerdo entre el trabajador y el empleador, o entre la organizacin
sindical y los empleadores, segn corresponda, y su importe se consignar en
el Planilla Electrnica o en el Libro de Planilla de Pago, suma que tendr el
carcter remunerativos para todo efecto legal. El valor diario depender del
acuerdo de partes, pero el monto deber tener una correspondencia razonable
con el valor que representa el beneficio, ya que sealar un monto de s/. 1.00 a
lo que en verdad tiene un precio mayor, constituira una simulacin que
contraviene el Principio de Primaca de la Realidad que es propio del Derecho
del Trabajo. Es pues, necesario que las partes efecten las valorizaciones bajo
criterios de razonabilidad. Si las partes no se pusieran de acuerdo en tal
valorizacin, regir la que establezca el Instituto Nacional de Alimentacin y
Nutricin u organismo que lo sustituya.
Sumas que se abonen a un concesionario: En esta categora las empresas
unilateralmente o por convenio con sus trabajadores establecen la facilidad
66
para que los trabajadores consuman por intermedio de un concesionario un

almuerzo, desayuno o cena en las instalaciones de la empresa o fuera del
centro de trabajo. A veces el empleador asume el 100% del costo de la
Alimentacin Principal o bien una parte. Casos tpicos son, por ejemplo,
s/4.00 diarios por almuerzo; la empresa se hace cargo del 50% del costo del
men y el trabajador el porcentaje restante; la empresa financia s/.3.00 del
men y el trabajador s/1.00. en consecuencia, ser remuneracin para todo
efecto legal, el monto a cargo del empleador, que en el ltimo ejemplo
asciende a s/3.00.En caso que no pudiera determinarse el valor del men, ste
se establecer por acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ser
fijado por el Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismo que
lo sustituya. En estos casos lo que constituye remuneracin y que se colocar
en la planilla es el monto que asume el empleador. Otras formas que no
impliquen pago en efectivo (Vales, Tickets, otros):Lo usual en estos casos es
que el empleador se obliga a otorgar a los trabajadores un ticket por el cual
consumen en restaurantes un men. El ticket puede o no tener valor
nominativo. En otras circunstancias se concede un vale por un determinado
monto en dinero, o bien los trabajadores firman un listado en el restaurante o
concesionario por el monto que consumen, peor el monto deber tener una
correspondencia razonable con el valor que representa el beneficio. Es pues
necesario que las partes efecten la valoracin bajo criterios de razonabilidad.
En caso que no pudiera determinarse el valor del men ste se establecer por
acuerdo de partes y, de no arribarse a un acuerdo, ste ser fijado por el
Instituto Nacional de Alimentacin y Nutricin u organismos que lo sustituya.
Constituye pues, remuneracin y se colocar en la planilla el monto que
asume el empleador. Aqu nos encontramos en el supuesto de Prestaciones
Alimentarias Indirectas las mismas que mediante la entrega de cupones, vales
u otros anlogos para la adquisicin exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados, o bien el suministro que se otorga mediante
convenios con empresas proveedoras de alimentos, inscritas previamente en
el Ministerio de Trabajo y Promocin del empleo, constituyen remuneracin
67
no computable para el clculo de otros beneficios laborales, as como

tampoco para el clculo de aporte ni contribuciones a la seguridad social.
En consecuencia, la prestacin alimentaria otorgada bajo esta modalidad
(suministro indirecto) no resulta computable, para el clculo de la
compensacin por tiempo de Servicios.
d. Efecto de la Alimentacin Principal en la CTS: Segn lo expuesto, la
inclusin de la alimentacin Principal en la CTS, cuando es otorgada en
dinero, no genera mayor problema, ya que se realizar conforme a lo
desarrollado en el inciso c) precedente. Pero, si se otorga en especie, es decir,
en cualquiera de las modalidades y categoras desarrolladas en el inciso
d)antes reseado, se debern aplicar las reglas siguientes:
Se considerar el valor que tenga Alimentacin Principal en el ltimo da
laborable del mes anterior a aqul en que se efecte el depsito
correspondiente. Supongamos que ste ser s/.4.00.
El valor mensual se establecer en base al mes del respectivo semestre en
que el trabajador acumul mayor nmero de das de goce de este beneficio
consignado en la Planilla de Pagos. Supongamos que el mayor nmero de
das en que goz este beneficio fue en el mes de junio pues lo recibi en 26
das.
En consecuencia, se agregar a la Remuneracin computables/.104.00 de
Alimentacin Principal producto de multiplicar s/.4.00 por 26 das.
Delito por retener pago de remuneraciones
El art. 168 del Cdigo Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposicin
Derogatoria y final del Dec. Leg. N 857, establece que ser reprimido con
pena privativa de la libertad no mayor de dos aos el que incumple las
resoluciones consentidas o ejecutorias dictadas por la Autoridad. En
consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es delito contra la libertad de
trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS) de los
trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por
mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa que el trabajador
afectado no pueda demandar su cumplimiento ante los jueves de trabajo.
68
La extincin del contrato y el pago del beneficio

El abono de la CTS en el rgimen semestral - solo procede al cese del
trabajador, sin importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la
asignacin provisional en caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso
de la retencin indebida de la CTS por el empleador, se ha previsto una
indemnizacin equivalente al doble de la CTS no abonada. En el caso del
rgimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que al cese del
trabajador slo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los
das trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al
respecto, el Acuerdo N 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado
mediante Resolucin Administrativa 1027-CME-P, indic lo siguiente: La
indemnizacin que establece el artculo 49 del Texto nico Ordenado de la
Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto
Supremo 001-97-TR, equivale al doble de la suma retenida, sin perjuicio de la
devolucin de sta ltima. El plazo mximo para cancelar CTS, cuando se
termina la relacin laboral es dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese. Este plazo supone que el empleador debe pagar la CTS,
excluyendo cualquier instrumento que solamente suponga un compromiso de
pago (por ejemplo, la entrega d una letra de cambio)
69
CONCLUSIONES
1.- La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis y
discusin por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de
extincin de la relacin laboral se ha positivizado con margen de liberalidad en nuestro
pas, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo como una de sus principales
caractersticas la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin
expresin de causa, previo pago de una indemnizacin.
2.- La accin tuitiva del Estado debe estar orientada a la proteccin del derecho al
trabajo frente al ejercicio arbitrario de la libertad de contratacin, por tanto el pago de
una indemnizacin o incentivo quedando solo a criterio del empleador evidencia una
absoluta disparidad en la relacin laboral, por lo que el retrotraer las cosas al estado
anterior de la violacin a travs de la reposicin laboral resulta ser una forma adecuada
de proteccin, sin que signifique vulneracin al derecho a la libertad de contratacin del
empleador, configurndose solo una limitacin racional que un Estado Social de
Derecho debe predicar, amn de evitar el abuso del poder; dado que un contrato de
trabajo debe ser la expresin de equilibrio entre las partes, un instrumento que facilite el
intercambio justo y ayude a construir una sociedad con bienestar para todos.
3.- El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio,
constituye una figura de suma importancia cuando nos referimos principalmente al
despido de un trabajador, sin embargo, debe recalcarse que su utilizacin no es
nicamente aplicable ante la comisin de una falta por parte del empleado o por la
deficiencia de su capacidad, pues este principio rige tambin para los casos de hostilidad
laboral.
4.- Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir
ante el rgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva,
demandado como pretensin la Nulidad del Despido y su consecuente reposicin a su
puesto de trabajo o la accin de indemnizacin por despido arbitrario, dependiendo de
las circunstancias del cada caso en concreto.
70
5.- Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente

vinculante, los casos de procedencia del amparo, para demandar la nulidad del despido
por las causales especficas, los jueces deben evaluar otros casos concretos, con especial
motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la va ordinaria, ejemplo violacin
al debido proceso, vulneracin del Principio de Legalidad y Tipicidad, etc.
6.- Frente a la mal llamada "flexibilizacin laboral" que en realidad ha generado la
"deslaboralizacin" del Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el
pleno respeto de los derechos laborales, los jueces deben ser muy cuidadosos al
momento de resolver las pretensiones de los trabajadores, debiendo recurrir a los
principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano, en caso de divergencia normativa.
7.- En cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en nuestra legislacin, algunos
son de carcter remunerativo (tales como, gratificaciones legales, vacaciones,
asignacin familiar, retribuciones por sobretiempo) y otros no tienen constituyen
remuneracin por exclusin legal del artculo 7 de la LPCL y art. 19, 20de la LCTS
(como las utilidades laborales, indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).
8.- Se ha determinado que el artculo 24 de nuestra Constitucin consagra la preferencia
del crdito laboral, la cual es de eficacia inmediata, lo que queda evidenciado no solo
por la las opiniones doctrinarias al respecto, sino adems porque la norma que
aparentemente podran restar eficacia inmediata al privilegio del crdito laboral (el
artculo 4 del Decreto Legislativo N 856) ha sido cuestionada por nuestra Corte
Suprema, que aplicando control difuso seal que dicha norma contravena a la
constitucin en las Casaciones N 1303-2003Lambayeque, 2335-2003 Lambayeque.
Por tanto queda demostrado que la preferencia del crdito laboral constituye una norma
constitucional que permite la supremaca del crdito laboral frente a cualquier otro, en
caso de concurrencia de acreedores de distinta naturaleza.
9.- Si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, s podra
71
renunciarse a una parte de la remuneracin siempre y cuando esta no exceda el mnimo

vital y en el caso de los beneficios sociales el prestador de servicios no podra renunciar
de los beneficios impuestos por ley pero s podra dejar de lado los beneficios sociales
convencionales.
72
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ANEXOS
EXP. N 04279-2012-PA/TC
PASCO
ADOLFO HEVER
MAURICIO CABELLO
Y OTROS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

74
En Lima, a los 22 das del mes de febrero de 2013, la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Urviola Hani, Vergara
Gotelli y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO:
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Adolfo Hever

Mauricio Cabello y otros contra la resolucin expedida por la Sala Mixta de la
Corte Superior de Justicia de Pasco que corre a fojas 643 a 646, su fecha 26
de julio de 2012, que confirmando la apelada resuelve declarar Improcedente
la demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de octubre de 2011 don Adolfo Hever Mauricio Cabello y

Gerson Wilde Roque Yauri por su propio derecho y en representacin de don
Marco Antonio Barzola Alvaro, Adn Josu Caldern Colca, Jose Luis Cndor
Mateo, Flix Cusi de la Cruz, Jose Benjamn Marmolejo Gutierrez, Jhonn
Jess Martnez Gora, Richard Anbal Njera Vergara, Jesus Vertiz Salcedo,
River Zarate Zelaya, Edgar Aldo Vega Alvarado, Rifo Hugo Pariona Bastidas,
Carlos Alberto Prado Flores y Frank Lee Martnez Gora, interponen demanda
de amparo contra la Empresa Sociedad Minera El Brocal S.A.A., con el objeto
de que se le reincorpore en su centro de trabajo y que se los incluya en las
planillas de dicha compaa minera. Solicita adems que cese la vulneracin
de sus derechos fundamentales al trabajo y a la proteccin contra el despido
arbitrario.
Con fecha 18 de octubre de 2011 se admite a trmite la demanda,

disponindose el traslado de la demanda a los demandados.
75
El Primer Juzgado Civil de Pasco, con fecha 12 de abril de 2012, declara

improcedente la demanda, bajo el sustento de que se trata de un despido
arbitrario el cual tiene su propia vertiente en derecho laboral y procesal, lo que
hara que resulte imposible un pronunciamiento sobre este hecho.
La Sala Mixta de Pasco, mediante resolucin de fecha 26 de julio de

2012 confirma la resolucin que declara improcedente la demanda, pues
adems sostiene que los demandantes pretenden hacer valer va proceso
constitucional derechos laborales an pendientes de determinar en sede
administrativa.
FUNDAMENTOS:
1) Delimitacin del petitorio
El objeto de la presente demanda de amparo consiste en que se

restituya a cada uno de los trabajadores demandante en su puesto de
trabajo por haber sido despedido de manera arbitraria con fecha 26 de
setiembre de 2011.
2) Justificacin del proceso de amparo como va idnea para resolver

la presente causa
De conformidad con el artculo 5 inciso 2) del Cdigo Procesal

Constitucional, el proceso de amparo est configurado en nuestro
ordenamiento jurdico como un proceso subsidiario y excepcional al no
proceder
cuando [e]xistan vas
procedimentales
especficas,
igualmente satisfactorias, para la proteccin del derecho constitucional
amenazado o vulnerado (). De esta forma, se busca que el proceso
76
de amparo atienda causas verdaderamente urgentes y perentorias que

requieran una tutela especial o diferenciada, en los trminos en que esto
viene exigido por el artculo 25 de la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos.
Que de acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo

en materia laboral individual privada establecidos en STC N. 0206-2005PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal ha establecido
lineamientos jurdicos que permiten delimitar las pretensiones en materia
laboral que merecen proteccin a travs del proceso de amparo, por lo que
considera que, en el presente caso, resulta procedente efectuar la verificacin
del despido arbitrario.
3) Sobre la afectacin del derecho al trabajo y a la proteccin

adecuada contra el despido arbitrario
3.1 Argumentos de los demandantes
Los accionantes sostienen que se ha visto vulnerado su derecho al trabajo y a

gozar de una proteccin adecuada contra el despido arbitrario, toda vez que
han venido prestando servicios para la demandada bajo dependencia y
subordinacin, as tenemos que don Marco Antonio Barzola Alvaro ingres a
prestar servicios el 28 de setiembre de 2009; Adn Josu Caldern Colca el 01
de setiembre de 2006, Jos Luis Cndor Mateo el 01 de abril de 2008, Flix
Cusi De la Cruz el 3 de junio de 2006, Jos Benjamn Marmolejo Gutierrez el
9 de febrero de 2009, Jhonn Jess Martinez Gora el 14 de mayo de 2008,
Adolfo Hever Mauricio Cabello el 01 de marzo de 2006, Richard Anbal
Njera Vergara el 01 de octubre de 2006, Gerson Wilde Roque Yauri el 01 de
febrero de 2008, Jess Vertiz Salcedo el 01 de octubre de 2006, River Zarate
Zelaya el 01 de abril de 2008, Edgar Aldo Vega Alvarado el 01 de octubre de
2006, Rifo Hugo Pariona Bastidas el 01 de abril de 2008, Carlos Alberto
Prado Flores el 01 de noviembre de 2009, y Frank Lee Martinez Gora, el 20
de mayo de 2008, relacin laboral que se ha mantenido hasta el 26 de
setiembre de 2011, fecha en que fueron despedidos en forma intempestiva por
77
la demandada.
Refieren que ingresaron a laborar por intermedio de la empresa de

tercerizacin ECOSEM HUARAUCACA, relacin aparente, toda vez
que han laborado en forma efectiva por cuenta de la empresa Sociedad
Minera El Brocal S.A.A., concurriendo los elementos esenciales del
contrato de trabajo, por lo que en virtud al principio de Primaca de la
Realidad, tienen vnculo laboral con contrato indeterminado. Asimismo
sealan que los hechos sealados han podido ser verificados por los
inspectores de la Direccin Regional de Trabajo y Promocin del
Empleo de Pasco, los cuales determinan la existencia de una relacin
laboral.
3.2 Consideraciones del Tribunal Constitucional
3.2.1. El contenido constitucionalmente protegido del derecho al trabajo

implica dos aspectos: Por un lado, el de acceder a un puesto de
trabajo, y por el otro, el derecho a no ser despedido sino por causa
justa. El primer aspecto supone la adopcin por parte del Estado de
una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de
trabajo, segn las posibilidades del Estado. El segundo radica en la
proscripcin de ser despedido, salvo que medie una motivacin
justificada o se indemnice (STC 1124-2001-AA/TC, fundamento 12,
STC 3330-2004-AA/TC, fundamento 30).
Asimismo, este Tribunal ha sealado en la STC 0976-2001-PA/TC

que entre las modalidades de despido arbitrario se destaca el despido
incausado, el cual se produce cuando se despide al trabajador, ya
sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresar
causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique.
3.2.2.Mediante Resolucin Sub Directoral N. 023-2011-SDILDLG78
IL/PAS, de fecha 9 de junio de 2011, se dispuso que se cumpla con

INCORPORAR a 19 trabajadores inspeccionados, entre los cuales
se encontraban los 15 trabajadores de la presente demanda de
amparo(fj. 465 a 471). La Resolucin Sub Directoral N. 023-2011SDILDLG-IL/PAS es materia de apelacin, siendo resuelta mediante
Resolucin Directoral N. 27-2011-DPSC-DRTPE/PAS, de fecha 20
de junio de 2011, la cual declar infundado el mencionado recurso.
Ante el pronunciamiento de la Resolucin Directoral N. 27-2011DPSC-DRTPE/PAS, es que la demandada plantea su recurso de

nulidad contra la mencionada resolucin, la cual es desestimado
mediante Resolucin de fecha 30 de junio de 2011(fj. 496) en la cual
se seala: que habindose notificado debidamente la Resolucin
Directoral N 027-2011-DEPSC-DPSC-DRTPE/PAS, a la Empresa
Sociedad Minera El Brocal S.A.A., con fecha 22 de junio del 2011,
en la cual dicha empresa presento su recurso Deduce Nulidad de la
Resolucin; no estando arreglado a ley por estar estipulado en el
artculo 49 de la Ley General de Inspecciones de Trabajo Ley
28806; seala El nico medio de impugnacin previsto en el
procedimiento sancionador es el recurso de apelacin. Se
interpone contra la resolucin que pon e fin al Procedimiento
administrativo; por tanto no es posible resolver dicha peticin;
por lo que con la expedicin de la presente Resolucin, queda
agotado la va administrativa, pudiendo ser impugnados, por la
parte que se crea afectado en su derecho, ante el Poder Judicial
mediante el proceso contencioso administrativo de acuerdo a la
Constitucin Poltica del Estado en su artculo correspondiente.
3.2.3. Por lo mencionado en el fundamento anterior, es que se puede indicar

que se ha agotado la va administrativa, por lo que existira una
Resolucin en calidad de cosa decidida, ordenado por la Autoridad
de Trabajo, en la cual se reconoce la estabilidad laboral de los
recurrentes, por lo que solo podran ser despedidos por causa justa.
3.2.4. No obstante la empresa emplazada ha incumplido lo ordenado, por el

79
contrario habiendo actuado arbitrariamente al despedir a los

trabajadores, quienes mantenan una relacin indeterminada con la
Empresa Sociedad Minera El Brocal S.A.A, por lo que cualquier
decisin del empleador respecto a la conclusin de una relacin
laboral con los recurrentes solo poda sustentarse en una causa justa
establecida por la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se
configurara un despido arbitrario, como ha sucedido en el caso de
autos.
4.
Efectos de la sentencia
Este Colegiado considera que la ruptura del presente vnculo laboral

configura un despido arbitrario; por lo que, teniendo en cuenta la
finalidad restitutoria del proceso de amparo constitucional, procede
la reincorporacin de los 15 trabajadores demandantes en el puesto
de trabajo que venan desempeando a la fecha en que se produjo la
violacin de sus derechos fundamentales.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitucin Poltica del Per
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo por haberse acreditado la

vulneracin del derecho al trabajo.
2. ORDENAR que la emplazada cumpla con reponer a don Adolfo Hever

Mauricio Cabello, Gerson Wilde Roque Yauri, Marco Antonio Barzola
Alvaro, Adn Josu Caldern Colca, Jos Luis Cndor Mateo, Flix Cusi
de la Cruz, Jos Benjamn Marmolejo Gutirrez, Jhonn Jess Martnez
Gora, Richard Anbal Najera Vergara, Gerson Wilde Roque Yauri, Jesus
80
Vertiz Salcedo, River Zrate Zelaya, Edgar Aldo Vega Alvarado, Rifo
Hugo Pariona Bastidas, Carlos Alberto Prado Flores, y Frank Lee Martnez
Gora, en el plazo mximo de dos (2) das de notificada la presente
sentencia, bajo apercibimiento de aplicarse los apremios previstos en el
artculo 22 del Cdigo Procesal Constitucional, en el cargo que venan
desempeando o en otro similar, incluyndoseles en las planillas de la
empresa demandada y considerndolos como trabajadores sujetos a una
relacin laboral a plazo indeterminado, con el abono de los costos del
proceso.
Publquese y notifquese.
SS.
URVIOLA HANI
VERGARA GOTELLI
CALLE HAYEN
EXP. N. 03052-2009-PA/TC
CALLAO
YOLANDA LARA GARAY
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 14 das del mes de julio de 2010, el Pleno del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Mesa Ramrez, Vergara Gotelli, Calle
81
Hayen, Eto Cruz, lvarez Miranda y Urviola Hani, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doa Yolanda Lara Garay,

contra la sentencia de fecha 1 de diciembre del 2008, emitida por la Primera Sala Civil
de la Corte Superior de Justicia del Callao, que declara improcedente la demanda de
autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 29 de enero del 2007 Jacqueline Mara Acosta Ramos, Yolanda Lara
Garay, Clara Cecilia Tica Rojas y Rosario del Carmen Carrin Zavala, interponen
demanda de amparo solicitando que se deje sin efecto la carta de despido de fecha 5 de
enero del 2007 y que en consecuencia se ordene que se les reincorpore en sus puestos de
trabajo, por haber sido objeto de un despido incausado. Sostienen, que son trabajadoras
del Gobierno Regional del Callao; que se han desempeado, la primera como Abogado
II en la Gerencia de Asesora Jurdica, la segunda como Abogada II de la Gerencia de
Asesora Jurdica, la tercera como Tcnico Administrativo II en la oficina de reas
protegidas y Gestin del Medio Ambiente de la Gerencia Regional de Recursos
Naturales y Gestin del Medio Ambiente y la cuarta como Secretaria II en la
Procuradura Pblica Regional; que han venido suscribiendo contratos a plazo fijo
denominado de servicio especfico, el mismo que de acuerdo a la Resolucin Ejecutiva
Regional N 109-2006-Gobierno Regional del Callao-PR de fecha 01 de junio de 2006
se dispuso la adecuacin paulatina de los contratos por servicios especficos sujetos a
modalidad a la condicin de contratos a tiempo indeterminado, del personal auxiliar,
tcnico y profesional en los niveles, categoras y plazas del cuadro para la asignacin de
personal-CAP; que han prestado servicio dentro de la entidad pblica, pero sometidos al
rgimen laboral de la actividad privada, por lo que el despido sin causa vulnera el
derecho constitucional al trabajo.
La emplazada contesta la demanda, sosteniendo que la demanda es improcedente

por cuanto existen vas procedimentales especficas, igualmente satisfactorias para la
proteccin del derecho constitucional que se considera vulnerado, toda vez que las
demandantes han sido ex servidoras pblicas del Gobierno Regional del Callao, cuyos
contratos fueron finalizados por Resolucin Ejecutiva Regional N 109-200682
GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO/PR declarada nula por Resolucin Ejecutiva

Regional N 039-2006-GOBIERNO REGIONAL DEL CALLAO/PR., por lo que de
tener motivos para cuestionar tales actos administrativos estn en su derecho de recurrir
al proceso contencioso administrativo.
El Cuarto Juzgado Civil del Callao, con fecha 14 de agosto de 2007, declara
fundada la demanda considerando que las labores realizadas por las demandantes son de
carcter permanente.
La Sala Superior competente, revoc la apelada y declar improcedente la

demanda por estimar que las demandantes consintieron la ruptura de su vnculo laboral
al haber efectuado el cobro de sus beneficios sociales.
Con fecha 27 de marzo del 2009, doa Yolanda Lara Garay interpone recurso de
agravio contra la resolucin emitida por la Sala Superior, concedindose a la recurrente
el recurso de agravio constitucional
FUNDAMENTOS
1.
Delimitacin de la controversia
1. El objeto de la demanda es que se declare inaplicable la carta de despido de

fecha 5 de enero del 2007, consecuentemente se reponga a sus puestos de trabajo
a las accionantes, por haber sido objeto de un despido incausado; sin embargo,
habiendo interpuesto el recurso de agravio constitucional solo una de las codemandantes, esto es doa Yolanda Lara Garay, este Tribunal solo se
pronunciar respecto a la recurrente, toda vez que las co-demandantes Mara
Acosta Ramos, se desisti del proceso y Rosario del Carmen Carrin Zavala y
Clara Cecilia Tica Rojas, han consentido la resolucin materia de agravio.
2. Por otro lado, atendiendo a que la demanda ha sido desestimada haciendo

alusin a sentencias del Tribunal Constitucional respecto al cobro de los
83
beneficios sociales, este Colegiado deber pronunciarse al respecto, por lo que

en la presente sentencia analizaremos: a) el amparo como medio de proteccin
contra el despido lesivo a derechos fundamentales; b) si el cobro de los
beneficios sociales constituye una aceptacin tcita de dar por terminada la
relacin laboral, criterio que ha venido aplicando este Tribunal en reiterada
jurisprudencia (STC N 532-2001 AA7TC, 3304-2007 AA/TC, 6198-2007
AA/TC y 5381-2006 AA/TC), sealando que la demanda no puede ser
acogida, toda vez que, () el demandante ha efectuado el cobro de sus
beneficios sociales y, por lo mismo ha quedado extinguido el vinculo laboral
que mantena con [la] demandada.
2.
Los derechos fundamentales de la persona humana
3.
El artculo 1 de la Constitucin Poltica ha establecido que la defensa de la

persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y
del Estado, este concepto configura en la realidad una proteccin tanto subjetiva
como objetiva de los derechos fundamentales ante cualquier arbitrariedad de parte
de cualquier autoridad, funcionario o persona.
4.
El concepto de derechos fundamentales comprende tanto los presupuestos ticos

como los componentes jurdicos, significando la relevancia moral de una idea que
compromete la dignidad humana, sus objetivos de autonoma moral, y tambin la
relevancia jurdica que convierte a los derechos en norma bsica material del
ordenamiento, siendo instrumento necesario para que el individuo desarrolle en la
sociedad todas sus potencialidades. Los derechos fundamentales expresan tanto
una moralidad bsica como una juridicidad bsica (Peces-Barba, Gregorio:
Curso de Derechos Fundamentales. Teora General. Madrid, Universidad Carlos
III de Madrid. Boletn Oficial del Estado, 1999, p. 37).
Consecuentemente, si bien el reconocimiento positivo de los derechos

fundamentales (comnmente, en la Norma Fundamental) es presupuesto de su
exigibilidad como lmite al accionar del Estado y de los propios particulares,
tambin lo es su connotacin tica y axiolgica, en tanto manifiestas concreciones
positivas del principio-derecho de dignidad humana, preexistente al orden estatal
y proyectado en l como fin supremo (artculo 1 de la Constitucin).
84
5.
Es por ello que el Captulo I del Ttulo I de la Constitucin Poltica del Estado,
denominado Derechos Fundamentales de la Persona, adems de reconocer al
principio-derecho de dignidad humana como el presupuesto jurdico de los dems
derechos fundamentales (artculo 1) y de enumerar buena parte de ellos en su
artculo 2, prev en su artculo 3 que dicha enumeracin no excluye los dems
derechos reconocidos en el texto constitucional (vg. los derechos fundamentales
de carcter social y econmico reconocidos en el Captulo II y los polticos
contenidos en el Captulo III), ni otros de naturaleza anloga o que se fundan en
la dignidad del hombre, o en los principios de soberana del pueblo, del Estado
Democrtico de Derecho y de la forma republicana de gobierno.
6.
De esta manera, podemos sealar que es la propia Constitucin la que incorpora

en el orden constitucional, no slo a los derechos expresamente contemplados en
su texto, sino a todos aquellos que, de manera implcita, se deriven de los mismos
principios y valores que sirvieron de base histrica y dogmtica para el
reconocimiento de los derechos fundamentales. Consecuentemente, el catlogo de
los derechos fundamentales incorporados en la Constitucin, se complementa con
aquel constituido por los derechos innominados, cuyo reconocimiento corre por
cuenta de los jueces y, en especial, en su calidad de supremo intrprete de la
Constitucin, por este Colegiado. As lo ha hecho, por ejemplo, entre otros casos,
cuando ha definido los alcances del derecho a la verdad (STC 2488-2002-HC/TC,
caso Genaro Villegas Namuche), del derecho al agua potable (STC 6546-2006PA/TC, caso Csar Augusto Ziga Lpez), del derecho al libre desenvolvimiento
de la personalidad (STC 0007-2006-PI/TC, caso Asociacin de Comerciantes San
Ramn y Figari), del derecho a la eficacia de las leyes y los actos administrativos
(STC 0168-2005-PC/TC, caso Maximiliano Villanueva Valverde), del derecho al
reconocimiento y tutela de las personas jurdicas (STC 02432-2007-PHC/TC, caso
Rolando Apaza Chuquitarco), entre otros.
7.
Por otra parte, es necesario tener en cuenta que, segn la Cuarta Disposicin Final
y Transitoria de la Constitucin, los derechos fundamentales reconocidos en ella,
deben ser interpretados de conformidad con los tratados sobre derechos humanos
ratificados por el Per.
3.
El derecho a la proteccin adecuada contra el despido arbitrario.
8.
El artculo 22 de la Constitucin establece que El trabajo es un deber y un

derecho. Es base del bienestar social y un medio de realizacin de la persona. Por
85
su parte, el artculo 42 de la Constitucin de 1979 en la que se inspira la norma

vigente, estableca lo siguiente: El trabajo es un derecho y un deber social.
Corresponde al Estado promover las condiciones econmicas y sociales que
eliminen la pobreza y aseguren por igual a los habitantes de la Repblica la
oportunidad de una ocupacin til, y que los protejan contra el desempleo y el
subempleo en cualquiera de sus manifestaciones.
9.
Por su parte, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos, en el inciso 1

del artculo 23 seala que: Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre
eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
proteccin contra el desempleo.
10.
En igual sentido tenemos que el numeral 1 del artculo 6 del Pacto Internacional
de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales seala que: Los Estados Partes
en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho
de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo
libremente escogido o aceptado, y tomarn medidas adecuadas para garantizar
este derecho.
11. Como ya se ha sealado en anterior jurisprudencia, el contenido esencial del

derecho al trabajo implica dos aspectos: Por un lado, el derecho a acceder a un
puesto de trabajo, y por otro lado, el derecho a no ser despedido sino por causa
justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopcin por parte del
Estado de una poltica orientada a que la poblacin acceda a un puesto de trabajo;
precisando que la satisfaccin de este derecho constitucional implica un desarrollo
progresivo segn las posibilidades del Estado. El segundo aspecto se trata del
derecho al trabajo entendido como proscripcin de ser despedido salvo por causa
justa. Americo Pla Rodriguez, con respecto a la extincin del contrato de trabajo
la exigencia de un motivo justificado como elemento legitimador del
despido (Los principios del derecho del trabajo. Edic. Depalma.
Buenos Aires, Argentina; 1978; pg. 172).
12. En el Per a partir del Decreto Ley N 18471 se consagr legislativamente la
denominacin estabilidad laboral, constituyendo su mxima expresin lo
dispuesto en el artculo 48 de la Constitucin de 1979, que estableca que El
Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador slo puede
ser despedido por causa justa, sealada en la Ley y debidamente comprobada.
13. Por su parte, la Constitucin vigente de 1993 en su artculo 27 precisa que La ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario. Sin
embargo, cuando se precisa que el desarrollo legislativo debe ser adecuado, se
est resaltando aunque innecesariamente- que dicho desarrollo no puede ser
86
cualquiera, sino uno que justamente brinde la proteccin que requiere el derecho a
no ser despedido sino por causa justa. Y ello es as, pues todo desarrollo
legislativo que se lleve a cabo sobre el mbito constitucional de un derecho
fundamental no slo no debe afectar el ncleo o contenido esencial de dicho
derecho, sino que debe tender a su adecuada proteccin y vigencia, con
proscripcin del desarrollo que sea insuficiente o pueda dejar en estado de
indefensin al referido derecho, es decir, existe el deber por parte del legislador de
efectuar una concrecin legislativa que no se desnaturalice el derecho objeto de
desarrollo.
14. Por este motivo, cuando el artculo 27 de la Constitucin establece que la ley
otorgar adecuada proteccin frente al despido arbitrario, debe considerarse que
este mandato constitucional al legislador no puede interpretarse en absoluto como
un encargo abierto ni que habilite al legislador una regulacin legal que llegue al
extremo de vaciar de contenido el ncleo del citado derecho constitucional. Si bien
es cierto que el legislador tiene en sus manos la potestad de libre configuracin de
los mandatos constitucionales, tambin lo es que dicha potestad se debe ejercer en
armona con el contenido constitucional del derecho fundamental. Una opcin
interpretativa diferente slo conducira a vaciar de sentido el mencionado derecho
fundamental, haciendo perder el carcter normativo que ostenta el Texto
Constitucional.
15. En este orden de ideas, el Tribunal Constitucional ha fijado doctrina
jurisprudencial respecto a los alcances del artculo 27 de la Constitucin,
pronuncindose respecto a la adecuada proteccin contra el despido arbitrario;
sealando que el desarrollo legislativo de la proteccin contra el despido
arbitrario debe satisfacer un criterio mnimo de proporcionalidad, es decir que se
trate de medidas adecuadas. Este Colegiado ha sealado tambin a travs de la que
el contenido de este derecho fundamental puede ser abordado desde dos
perspectivas: por un lado, a travs de un rgimen de carcter sustantivo y, por el
otro, desde un rgimen de carcter procesal; precisando adems que el rgimen
de carcter procesal consiste en el establecimiento mediante ley, de un rgimen de
proteccin jurisdiccional contra el despido arbitrario (STC 0976-2001-AA/TC,
STC 0253-2003-AA/TC).
16. Este Tribunal considera necesario reiterar lo que en su doctrina jurisprudencial ha
sostenido, respecto al mandato derivado del artculo 27 de la Constitucin, segn
el cual la ley otorga adecuada proteccin contra el despido arbitrario. As este
Tribunal ha sostenido que dicho mandato: a) se trata de un mandato al
legislador; b) consagra un principio de reserva de ley en garanta de la regulacin
de dicha proteccin; c) no determina la forma de proteccin frente al despido
arbitrario, sino que la remite a la ley.
17. Para el Tribunal Constitucional no se trata pues de encarar el problema desde la
perspectiva de la dualidad conceptual de estabilidad absoluta y estabilidad relativa
y, a partir de ello, inferir que al no haber consagrado la Constitucin vigente
87
como lo hizo su predecesora de 1979- la denominada estabilidad absoluta, toda

proteccin restitutoria ante un despido arbitrario sera absolutamente inadmisible.
Por el contrario, planteado en trminos de derecho constitucional lo que interesa
en el anlisis es determinar si el contenido esencial de un derecho constitucional
como el derecho al trabajo es o no respetado en su correspondiente desarrollo
legislativo. Ms precisamente, si la frmula protectora acogida por el legislador
respeta o no el contenido esencial del derecho al trabajo.
18. Este Colegiado considera pertinente reiterar que si bien, el apartado d del
artculo 7 del Protocolo Adicional de la Convencin Americana sobre Derechos
Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, contempla
la posibilidad de una reparacin indemnizatoria frente al despido arbitrario, debe
tenerse en cuenta que el Derecho Internacional de los Derechos Humanos enuncia
mnimos que siempre pueden ser susceptibles de mayores niveles de proteccin y
no pueden significar en absoluto, el menoscabo de los derechos reconocidos por la
Constitucin, conforme lo establece el propio artculo 4 del citado Protocolo. La
interpretacin de los derechos fundamentales debe efectuarse pues siempre en un
sentido dirigido a alcanzar mayores niveles de proteccin, sean que stos los
otorguen el derecho nacional o el derecho internacional.
4.
El amparo como medio de proteccin contra el despido lesivo a derechos
fundamentales
19. La vigencia del Cdigo Procesal Constitucional supone un cambio en el rgimen
legal del proceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para la
procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior rgimen
procesal del amparo que estableca un sistema alternativo. En efecto, conforme al
artculo 5, inciso 2 del Cdigo Procesal Constitucional, no proceden las demandas
constitucionales cuando existan va procedimentales especficas, igualmente
satisfactorias, para la proteccin del derecho constitucional amenazado o vulnerado.
20. Este Tribunal ha determinado en uniforme jurisprudencia, que el proceso de

amparo constituye una forma de proteccin procesal adecuada contra el despido lesivo
de derechos fundamentales. As, se ha establecido, tanto en el caso Llanos Huasco (STC
976-2001-AA/TC), como en el caso Bayln Flores (STC 206-2005-PA/TC), que el
proceso de amparo procede para examinar los supuestos de despido incausado, despido
fraudulento y despido nulo, de acuerdo a las condiciones y exigencias establecidas en
los citados precedentes.
21. Por ello, teniendo en cuenta la propia finalidad del amparo, que es la de reponer
las cosas al estado anterior a la violacin o amenaza de violacin de un derecho
constitucional, como expresamente lo indica el artculo 1 de la Ley N 28237, debe
concluirse, que verificado que sea la existencia de un despido con lesin de derechos
fundamentales, debe ordenarse la restitucin del trabajador en su centro de trabajo.
88
Siendo as, la extincin unilateral de la relacin laboral, estar afectada de nulidad y

por consiguiente el despido carecer de efecto legal- cuando se produce con violacin
de los derechos fundamentales reconocidos por la Constitucin o los tratados relativos a
la promocin, defensa y proteccin de los derechos humanos.
5.
La Compensacin por Tiempo de Servicios y su carcter de beneficio social

de previsin.
22. El artculo 1 del Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por Tiempo
de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N 001-97-TR establece que la
compensacin por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de
previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promocin
del trabajador y su familia; lo que ha pretendido el legislador, es que este
beneficio funcione como una especie de ahorro forzoso que permite cubrir
algunas eventualidades frente a la prdida de trabajo. En este sentido, la Corte
Constitucional de Colombia, refirindose al auxilio de cesanta, considera que
ste es un ahorro forzoso del trabajador, que el empleador est
obligado a cancelar a la terminacin del vnculo laboral y que al
empleado le sirve para subvencionar sus necesidades mientras
permanece cesante (Cfr.Corte Constitucional Colombiana. Sala Plena.
Sentencia C-310/07 del 3 de mayo de 2007. M.P. Nilson Pinilla Pinilla).
Teniendo en cuenta lo establecido en la norma respecto al carcter de previsin

del derecho invocado, es preciso entender el significado del mismo del trmino
previsin; as tenemos que segn el Diccionario de la Lengua Espaola 2005
Espasa-Colpe, define la previsin como Preparacin de los medios necesarios
para prevenir posibles males o daos.
23. Mario de la Cueva en su obra Derecho Mexicano del Trabajo Mxico 1949,
sostiene que la previsin social es el contenido de una actividad social
contempornea pero no ha surgido de la nada; su historia es la historia de la
beneficencia, de la caridad y de la asistencia pblica, pero la distingue de ellas,
en razn de que stas se fundan en la solidaridad humana, en tanto que aquella
() es un derecho de los trabajadores; es una contraprestacin que les
pertenece por la energa de trabajo que desarrollan y tienen a ella el mismo
derecho que la percepcin salarial y la define as: () la previsin es la accin
89
de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o naciones,

que dispone lo concerniente para proveer a la satisfaccin de contingencias o
necesidades, por lo tanto futuras, en el momento en que se presenten; esto es la
previsin, el trasplante del presente al futuro, la proyeccin de las necesidades
presentes en el futuro, a fin de prever su satisfaccin, el aseguramiento para el
futuro de las condiciones en que se desarrolla en el presente..; la seguridad de la
existencia futura, todo lo cual producir la supresin del temor al maana.
24. La doctrina reconoce que el derecho a la compensacin por tiempo de servicios

tiene como su fundamento la justicia social, basado en el derecho que tiene el
trabajador para que sus energas gastadas por el esfuerzo diario a favor del
empleador, tengan una retribucin especfica proporcionada al tiempo que ha
trabajado para otro; como puede observarse la CTS cumple su finalidad
previsional en el momento que el trabajador se queda sin trabajo; siendo esto
as, teniendo en cuenta su carcter previsor, su cobro no podra ser un
impedimento para recurrir al amparo constitucional, toda vez que como su
propio nombre lo dice, tiene calidad de beneficio social de previsin para poder
sobrellevar una futura contingencia (entre otros motivos, ser objeto de despido
arbitrario). De aqu que el no pago por parte del empleador; o el no cobro por
parte del trabajador, lo que en la realidad fctica vendra a ser lo mismo, pone
en grave peligro la subsistencia o por lo menos la vida digna que se le reconoce
al trabajador y a su familia, tanto en la Declaracin Universal de Derechos
Humanos, como en otros pactos internacionales y la propia Constitucin; toda
vez que al haber dejado de percibir su remuneracin habitual base del sustento
econmico de l y de su familia por efectos del despido; el hacer uso del
beneficio social de previsin en estas circunstancias, solo se estara ejerciendo
un derecho legtimo; de no ser as se estara avalando un acto vulneratorio de
los derechos fundamentales, al que se pretende encubrir bajo el argumento de
una supuesta voluntad del trabajador de dar por extinguida la relacin laboral.
As lo ha anotado tambin de manera brillante el procesalista mexicano Ignacio
Burgoa: se entiende consentido [el acto lesivo] expresamente
cuando se ha manifestado por parte del agraviado una
adhesin a l verbal, por escrito o traducida en signos
inequvocos. Desde luego, la prueba de la existencia de ese
consentimiento de un acto de autoridad es difcil y casi
imposible de recabarse, puesto que, de no existir una
declaracin escrita que contenga la mencionada adhesin por
parte del quejoso, y que en la mayora de casos no tiene lugar,
el consentimiento expreso verbal o por signos inequvocos no
puede demostrarse sin dificultad en juicio. Por todas estas
razones, estimamos que el consentimiento expreso de un acto
reclamado () en la prctica, es un factor de difcil
comprobacin para fundar en l la improcedencia del juicio de
amparo (BURGOA, Ignacio: El juicio de amparo, 34. Edicin. Porra,
90
Mxico, 1998, pp. 468-469). Entonces, el consentimiento del despido debe

surgir de un comportamiento del trabajador que no genere dudas al respecto, y
que sea manifestacin evidente de que el trabajador renunci a buscar la
proteccin reparadora que brinda el proceso de amparo.
25. Que, este carcter previsor se ha venido materializando, desde el momento que
el Estado ha venido disponiendo mediante diversos dispositivos legales,
Decretos Supremos o Decretos de Urgencia, la libre disponibilidad de la
compensacin por tiempo de servicios, permitiendo que los trabajadores puedan
disponer del ntegro o una parte de la CTS en momento de crisis econmica, lo
que no conllev en ningn momento a la ruptura del vnculo laboral. Este
carcter previsor de la CTS se ha reiterado en la Ley N 29352 (publicado el
01/05/2009) en cuyo artculo 1 precisa: que el objeto de la presente ley
es devolver a la Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS)
su naturaleza de seguro desempleo, que permita a los
trabajadores tener una contingencia asegurada para la
eventualidad de la prdida del empleo; mxime si el artculo
37 del Decreto Supremo 001-97-TR, ha precisado que este
derecho solo procede al cese de trabajador cualquiera sea la
cause que lo motive. (resaltado nuestro).
26. El Tribunal Constitucional de Bolivia tambin ha considerado en su

jurisprudencia que toda persona tiene la absoluta libertad de
ejercer sus derechos de la forma que ms convenga a sus
intereses, con la sola condicin de no lesionar el inters
colectivo o los derechos de las dems personas; por lo mismo,
frente a una eventual lesin o restriccin de su derecho
fundamental o garanta constitucional la persona tiene la
libertad de definir la accin a seguir frente a dicha situacin, ya
sea reclamando
frente al hecho ilegaL, planteando las
acciones pertinentes o, en su caso, de consentir el hecho o
llegar a un acuerdo con la persona o autoridad que afecta su
derecho, por considerar que esa afeccin no es grave y no
justifica la iniciacin de las acciones legales correspondientes
(Cfr Tribunal Constitucional de Bolivia. Sentencia Constitucional 0700/2003-R
del 22 de mayo de 2003. Magistrado Relator: Dr. Jos Antonio Rivera
Santibez);
27. Estando a las consideraciones expuestas, se puede llegar a determinar que en un

proceso de tutela de los derechos constitucionales, no se puede pretender
91
convalidar un acto viciado de nulidad (el despido) con un acto posterior como
es el cobro de la compensacin por tiempo de servicios, que como ya se ha
dicho, es un beneficio que le corresponde al trabajador, sea cual fuere la causa
que haya motivado su cese laboral. Entonces queda claro que frente a una
contingencia como en el caso del despido arbitrario, el trabajador tiene derecho
a hacer uso de su beneficio social de previsin; mxime cuando nuestra
Constitucin ha estipulado en su artculo 2 inciso 24.a), nadie esta obligado a
hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer lo que ella no prohbe.
(resaltado nuestro); siendo esto as el Tribunal Constitucional como rgano
contralor de la Constitucin no puede dejar de pronunciarse frente a una
evidente vulneracin constitucional.
28. Tampoco se podra considerar como una voluntad de ruptura del vnculo laboral
el hecho que el actor cobre los dems beneficios sociales (vacaciones,
gratificaciones, utilidades, etc.) toda vez que al tener estos beneficios la
naturaleza de derecho adquirido, su cobro no demuestra voluntad alguna de dar
por terminada la relacin laboral, sino solo el ejercicio legal de un derecho;
contrario sensu, si el trabajador al producirse el despido hubiera convenido
con su empleador por el pago de la indemnizacin por despido, demostrando
con ello haber optado por la proteccin resarcitoria, igualmente reparadora, no
podr recurrir a la va constitucional .
29. El Tribunal ha venido desestimando las pretensiones en casos en las cuales el

trabajador procedi a cobrar la compensacin por tiempo de servicios, criterio
que ha venido aplicando en reiterada jurisprudencia (STC N 532-2001 AA/TC,
3304-2007-AA/TC, 6198-2007-AA/TC y 5381-2006 AA/TC, entre otros), sobre
la base de que el cobro de los beneficios sociales importa la extincin definitiva
del vnculo laboral, la demanda no puede ser acogida, toda vez que, () el
demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y, por lo mismo
ha quedado extinguido el vinculo laboral que mantena con [la] demandada;
criterio que si bien en un principio fue uniforme, a la fecha es motivo de
discordia por lo que hace necesario unificar la jurisprudencia teniendo en cuenta
que a la luz de la Constitucin Poltica del Estado as como las normas vigentes,
no solo se estaba permitiendo que se vulnere el derecho fundamental al trabajo
mediante el despido sin causa, sino que se esta atentando contra el derecho
constitucional a la libertad de la persona al condicionar al trabajador de recurrir
a la va de amparo siempre que no haya hecho cobro de su compensacin por
tiempo de servicios; creemos que este condicionamiento no resulta viable en un
Estado Social de Derecho, que otorga las garantas suficientes para el ejercicio
de los derechos de los trabajadores, ni se condice tampoco con el carcter de
beneficio social de previsin que ostenta la CTS. En dicho sentido, se ha
pronunciado tambin la Corte Constitucional de Colombia, cuando ha afirmado
92
que el no pago de la CTS implica dejar en estado de desproteccin al trabajador,

pues si se reconoce en las cesantas un eficaz instrumento
para atender a aciertas necesidades de los trabajadores, lo
menos que se puede esperar de esta ayuda es que llegue en el
momento oportuno (Cfr. Corte Constitucional Colombiana. Sala Plena.
Sentencia T-661/97 del 3 de diciembre de 1997. M.P. Carlos Gaviria Daz).
6.
Cobro de la indemnizacin por despido arbitrario y cobro de los beneficios

sociales
30. En este contexto, bien puede afirmarse, sin margen a dudas, que el cobro de la
indemnizacin por despido arbitrario, regulado en el artculo 34 y 38 del
Decreto Supremo 003-97-TR, origina la aceptacin de una forma de proteccin
contra el despido, que es la forma resolutoria. As, lo ha sustentado este
Colegiado en reiterada jurisprudencia, sealando que el actor desde el
momento que procedi a cobrar el pago de la indemnizacin por despido
arbitrario, opt por la eficacia resolutoria frente al despido al cual estaba
siendo objeto y no por la eficacia sustitutoria, esto es por la proteccin
procesal previsto a travs del proceso de amparo constitucional; quedando de
esta forma extinguida la relacin laboral, desde el momento que el actor
obtuvo proteccin adecuada; por ello a juicio del Tribunal Constitucional, el
artculo 34 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, en
concordancia con lo establecido en el inciso d) del artculo 7 del Protocolo de
San Salvador, vigente en el Per desde el 27 de mayo de 1995, ha previsto la
indemnizacin como uno de los modos mediante los cuales el trabajador
despedido arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente () (STC
03965-2007-PA/TC). En este sentido, si un trabajador cobra su indemnizacin
por despido arbitrario, de manera voluntaria, como proteccin adecuada contra
el despido arbitrario, la interposicin de un proceso de amparo devendr
improcedente.
31. Este criterio resulta adecuado pues si el trabajador acepta la indemnizacin por
despido, acepta la proteccin que le brinda el artculo 34 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, sin que pueda luego pretender la va
de la reposicin por ser una pretensin contradictoria. En consecuencia, cuando
el empleador pone a disposicin del trabajador la indemnizacin por el despido,
acepta la penalidad de su accionar, la que puede ser aceptada o rechazada por el
propio trabajador.
93
32. Sin embargo, el cobro de los beneficios sociales como vacaciones truncas,
gratificaciones truncas, remuneraciones devengadas, utilidades y otros que se
adeuden el trabajador, no deben considerarse como una aceptacin del accionar
irregular del empleador; sino como el cobro directo de los beneficios pendientes
de pago o adeudos laborales, que pertenecen al trabajador y que tienen
naturaleza alimentaria. No son stos pues, en estricto, cobros que se realizan
como una forma de proteccin contra el despido arbitrario, sino conceptos que
le corresponden al trabajador, y que simplemente no se haban cobrado en su
debida oportunidad. De esta manera, los conceptos recibidos por el trabajador al
finalizar su relacin laboral tienen carcter remunerativo y no indemnizatorio,
pues no constituyen ddivas del empleador o retribuciones por la conclusin de
la relacin de trabajo, sino beneficios al que el trabajador tuvo derecho desde
antes de la culminacin de la relacin laboral.
7.
Irrenunciabilidad al goce efectivo de los beneficios sociales
33. Por ltimo, no podemos dejar de anotar que, el inciso 2) del artculo 26 de
nuestra Carta Magna, consagra el principio de irrenunciablidad de los derechos
laborales reconocidos por la Constitucin y la ley, el cual prohbe que,
mediante actos de disposicin, el trabajador, se despoje de sus derechos,
previstos en las normas taxativas (no dispositivas), las que son de orden pblico
y tienen vocacin tuitiva a la parte ms dbil de la relacin laboral (STC 00082005-AI/TC, FJ 24).
34. Dicho principio se fundamenta en el carcter protector del Derecho Laboral,

debido a la desigualdad existente entre las partes, por lo que devendra en nulo
todo acto del trabajador que abdique un derecho reconocido en una norma
imperativa. Si bien, en sentido estricto, abstenerse de cobrar la CTS y los dems
beneficios sociales no implica una renuncia de estos derechos; pues estos
conceptos se mantienen ntegros e intangibles a favor del trabajador; en la
prctica supeditar el cobro de stos a la procedencia del proceso de amparo,
equivale a renunciar a disponer de los mismos, con la finalidad de lograr la
reposicin en el trabajo; lo cual adems, de resultar lesivo a la proteccin
adecuada contra el despido arbitrario, y el acceso a la justicia, podra generar un
mal hbito de parte del empleador, quien luego de haber efectuado un despido
arbitrario, ponga a disposicin del trabajador sus respectivos beneficios
sociales, para legitimar su accionar aduciendo que los despidos han sido
consentidos por los trabajadores, quienes por la necesidad en la que se
94
encuentran se ven obligados a cobrar sus beneficios, agudizando la situacin de

desventaja que existe en la relacin laboral, que justamente el Derecho
Constitucional Laboral debe equiparar.
35. Es por esta razn que para evitar un accionar doloso por parte del empleador,
este Colegiado considera necesario establecer que, el empleador debe proceder
a depositar de ser el caso la indemnizacin por despido arbitrario u otro
concepto que tenga el mismo fin incentivos nicos conceptos que supone la
proteccin alternativa frente al amparo, en una cuenta distinta a la que
corresponde a la CTS; de efectuarlo a travs de consignacin judicial no podr
incluirlo conjuntamente con el pago de los beneficios sociales (CTS u otros
conceptos remunerativos), el que se efectuar en consignacin judicial
diferente.
8.
Precedente vinculante.
36. Por las consideraciones expuestas, y de conformidad con lo dispuesto en el

artculo VII del Ttulo Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, y teniendo
en cuenta que los distintos operadores jurisdiccionales han venido aplicando el
criterio jurisprudencial sealado por este Colegiado en anterior jurisprudencia
respecto a la declaratoria de improcedencia del amparo cuando el trabajador
cobraba sus beneficios sociales o su compensacin por tiempo de servicios, este
Tribunal debe pasar a definir el cambio de criterio desarrollado en esta sentencia
como precedente vinculante, a efectos de generar predictibilidad en los operadores
jurdicos. As, las reglas en materia de procedencia del amparo restitutorio del
trabajo, son las siguientes:
a.
El cobro de los beneficios sociales (compensacin por tiempo de

servicios, vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro
concepto remunerativo) por parte del trabajador, no supone el
consentimiento del despido arbitrario y, por ende, no debe considerarse
como causal de improcedencia del amparo.
b. El cobro de la indemnizacin por despido arbitrario u otro concepto que

tenga el mismo fin incentivos supone la aceptacin de la forma de
proteccin alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse
95
como causal de improcedencia del amparo.
c.
El pago pendiente de la compensacin por tiempo de servicios u otros

conceptos remunerativos adeudos al trabajador debe efectuarse de modo
independiente y diferenciado al pago de la indemnizacin por despido
arbitrario, esto es, el empleador deber realizar dichos pagos en cuentas
separadas o a travs de consignaciones en procesos judiciales
independientes, bajo su responsabilidad.
Los efectos de estas reglas se aplican a los procesos que a la fecha de publicacin
en la pgina web de esta sentencia se encuentran en trmite, tanto en el Poder
Judicial, como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en
adelante.
9. Anlisis del caso concreto
37. En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo

relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7
a 20 de la STC N 206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este
Tribunal considera que en el presente caso corresponde evaluar si la demandante
que interpuso el recurso de agravio constitucional ha sido o no objeto de un
despido incausado, conforme alega en su demanda.
38. El artculo 22 del Decreto Supremo N 003-97-TR, ha establecido que para

despedir a un trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada, es
indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada. Por su parte, los artculos 23 a 25 de la misma ley
enumera taxativamente las causas justas de despido relacionadas con la
capacidad y la conducta del trabajador, segn sea el caso.
39. De acuerdo con lo previsto en el artculo 31 del Decreto Supremo N 003-97TR, el empleador no podr despedir a un trabajador por causa relacionada con su
conducta laboral, sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de
seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
96
formule.
40. Teniendo en cuenta que en toda prestacin personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado, para que se produzca la extincin de un contrato de trabajo se
requiere que se encuentre inmerso en alguna de las causas previstas en el
artculo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural; b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La
terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo disenso
entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta
permanente; f) La jubilacin; g) El despido, en los casos y forma
permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en
los casos y forma permitidos por la presente Ley.
41. A fojas 11 y 12, corre el contrato de trabajo a plazo indeterminado de fecha 16

de junio del 2006 suscrito por las partes, mediante el cual se precisa que de
acuerdo a la Resolucin Ejecutiva Regional N 109-2006-Gobierno Regional
del Callao-PR de fecha 01 de junio de 2006, se dispuso la adecuacin paulatina
de los Contratos por Servicios Especficos sujetos a modalidad a la condicin de
contratos a tiempo indeterminado, del personal auxiliar, tcnico y profesional en
los niveles, categoras y plazas del cuadro para la asignacin de personal CAP,
provistos en el Presupuesto Analtico de Personal PAP del Gobierno Regional
del Callao, el que se efectu conforme a la Tercera Disposicin Transitoria de la
Ley N 28411, al haberse acreditado que las labores desarrolladas por los
trabajadores, entre las que se encuentra la recurrente, tenan la calidad de
permanentes, conforme textualmente lo precisa el dcimo tercer considerando de
la Resolucin Ejecutiva Regional acotada, cuya copia corre a fojas 27 vuelta,
que a la letra dice: Que, asimismo, la Gerencia de Asesora
Jurdica, mediante Informe de vistos, expone que estando a que
la condicin de los trabajadores, auxiliares, tcnicos y
profesionales de las diversas reas del Gobierno Regional del
Callao vienen desempeando labores en los niveles, categoras
y plazas del Cuadro para la Asignacin de Personal CAP,
provistos en el Presupuesto Analtico de Personal PAP, segn la
97
estructura orgnica aprobada por el Consejo Regional mediante

Acuerdo N 004-2006-GRC/CR
el Presupuesto Analtico de
Personal.
42. Tenindose en cuenta que el objeto del contrato estaba dirigido a que la
trabajadora siguiera prestando servicios a la entidad para realizar las actividades
propias de Abogado II en la Gerencia de Asesora Jurdica, plaza que al
encontrarse dentro del cuadro de asignacin de personal se encuentra
debidamente presupuestada; siendo esto as, la actora solo poda ser cesada por
causal de falta grave contemplada en el artculo 25 del Decreto Supremo N
003-97-TR; no habiendo ocurrido as en el caso de autos, por cuanto, la causa
alegada por la demandada para extinguir la relacin laboral de la demandante,
no se encuentra dentro de los supuestos establecidos en el artculo 16 del
Decreto Supremo N 003-97-TR, ni de las excepciones previstas en el artculo
46 de la acotada norma; siendo as, el despido resulta incausado.
43. Por las consideraciones expuestas este Colegiado estima que la ruptura del
vnculo laboral, constituye un acto lesivo de los derechos fundamentales de la
demandante, siendo esto as y dada la finalidad restitutoria del proceso de
amparo, procede su reincorporacin en el puesto de trabajo que vena
desempeando a la fecha en que se produjo la violacin de su derecho
constitucional al trabajo.
44. En cuanto a las remuneraciones devengadas, atendiendo a la finalidad

restitutoria del proceso de amparo, se deja a salvo el derecho de la actora para
que lo haga valer en la va correspondiente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le

confiere la Constitucin Poltica del Per.
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda de autos; consecuentemente djese sin efecto

la carta de despido de fecha 5 de enero del 2007, disponindose la reposicin de
98
doa Yolanda Lara Garay a su puesto de trabajo u otro de igual nivel o categora.
2. IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que solicita el pago de las

remuneraciones dejadas de percibir, dejndose a salvo el derecho para que lo
haga valer en la va correspondiente.
3. Constityase PRECEDENTE VINCULANTE las reglas contenidas en el

fundamento 37 de la presente sentencia:
a.
El cobro de los beneficios sociales, compensacin por tiempo de servicios,

vacaciones truncas, gratificaciones truncas, utilidades u otro concepto
remunerativo debido al trabajador no supone el consentimiento del despido
arbitrario y, por ende, no debe considerarse como causal de improcedencia del
amparo.
b.
El cobro de la indemnizacin por despido arbitrario u otro concepto que

tenga el mismo fin incentivos supone la aceptacin de la forma de
proteccin alternativa brindada por ley, por lo que debe considerarse como
causal de improcedencia del amparo.
c.
El pago pendiente de la compensacin por tiempo de servicios u otros

conceptos remunerativos adeudados al trabajador debe efectuarse de modo
independiente y diferenciado al pago de la indemnizacin por despido
arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin; el empleador deber
realizar dichos pagos en cuentas separadas o a travs de consignaciones en
procesos judiciales independientes.
Los efectos de estas reglas se aplican a los procesos que a la fecha de publicacin
en la pgina web de esta sentencia se encuentran en trmite, tanto en el Poder
Judicial, como en el Tribunal Constitucional y a aquellos que se interpongan en
adelante.
99
4. NOTIFICAR la presente sentencia al Ministerio de Trabajo y Promocin del

Empleo, a efectos de difundir la presente sentencia e informar a los trabajadores
de las condiciones para impugnar un despido lesivo de derechos fundamentales.
Publquese y notifquese.
SS.
MESA RAMREZ
VERGARA GOTELLI
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
LVAREZ MIRANDA
URVIOLA HANI
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Extincin del Contrato Laboral.

Expresamos nuestra gratitud y aprecio al:

Extincin del Contrato Laboral.

Extincin del Contrato Laboral.

Extincin del Contrato Laboral.

En la actualidad en las diferentes sociedades la celebracin de contratos es un eje

Extincin del Contrato Laboral.

EXTINCIN DEL CONTRATO LABORAL

Extincin del Contrato Laboral.

Extincin del Contrato Laboral.

unilateral del empleador en el despido, en forma independiente a la existencia o

Extincin del Contrato Laboral.

3.- La regulacin del despido en la legislacin laboral y en las sentencias del

3.1.- Marco conceptual

3.2.- Escenario de aplicacin

Extincin del Contrato Laboral.

mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino,

3.3.- Clases de despido en la legislacin laboral

Extincin del Contrato Laboral.

mayor cambio o modificacin en su contenido.

3.4.- Despido justificado

3.4.1.- mbito de aplicacin

3.4.2.- Formalidades del despido justificado

Extincin del Contrato Laboral.

3.4.3.- Despido justificado relacionado con la capacidad del trabajador

En relacin al despido justificado relacionado con la capacidad o rendimiento del

Extincin del Contrato Laboral.

3.4.4.- Despido justificado relacionado con la conducta del trabajador

En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento

Extincin del Contrato Laboral.

informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una

Extincin del Contrato Laboral.

conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

3.5.- Despido arbitrario

Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos

Extincin del Contrato Laboral.

3.6.- Despido nulo o nulidad de despido

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas

Extincin del Contrato Laboral.

permitido el reingreso al centro laboral e incluso la legislacin laboral sobre la

Extincin del Contrato Laboral.

3.7.- Despido indirecto

En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de

Extincin del Contrato Laboral.

003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

3.8.- Despidos regulados por las sentencias del tribunal constitucional.

Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un

Extincin del Contrato Laboral.

2.- El despido Fraudulento

3.9.- Despido incausado o Ad Nutum

Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin

3.10.- Despido fraudulento

Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el

Extincin del Contrato Laboral.

hecho de que frente a la perversidad inmersa en el acto del empleador lo que

3.11.- Despido represala

3.12.- Despido con vulneracin de derechos fundamentales

Extincin del Contrato Laboral.

Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho

4.- Nuestra constitucin poltica respecto al despido.

Extincin del Contrato Laboral.

El artculo 27: de la Constitucin prescribe: "La ley otorga al trabajador adecuada

Extincin del Contrato Laboral.

de produccin y productividad, redundando no solo en beneficio del trabajador y