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INTRODUCTION

L'activit de gestion des ressources humaines se constitue d'un ensemble d'lments


aussi importants les uns des autres et qui sont interdpendants. En effet, tout systme
de GRH dans une entreprise se doit de fonctionner en tenant compte de chaque aspect
de ce systme, au risque de ne pas fonctionner normalement. C'est ainsi que en GRH,
les processus sont lis et dans ce processus, nous nous attarderons sur le processus de
l'valuation aprs avoir prsent l'ensemble des processus ressources humaines et nous
verrons par la suite la place qu'occupe ce processus dans tout le systme.

LES PROCESSUS DE GESTION DES RESSOURCES


HUMAINES
Les processus RH sont l'ensemble des actions menes par le service des Ressources
Humaines de l'entreprise pour accompagner son dveloppement en capital humain et
l'optimiser selon ses besoins.
Cette mise en uvre de la stratgie d'entreprise passe par de nombreuses actions au
quotidien, tout en ayant pour objectif global de servir au mieux les intrts de
l'entreprise face son environnement et de la rendre ainsi plus performante.

LE RECRUTEMENT
1-Dfinition
Le recrutement est : un ensemble dactions entreprises par lorganisation pour attirer
des candidats qui possdent les comptences ncessaires pour occuper dans limmdiat
ou dans lavenir un poste vacant.
Sekiou Lakhdar et autres, La gestion des ressources humaines, 2 me dition, dition 4 LNC, Canada, 1993

2-La strategie recrutement et la stratgie de lentreprise


La stratgie de recrutement dune entreprise est lensemble des dcisions et des actions
relatives aux choix des moyens permettant de pourvoir des postes vacants.
Cela exige quelle soit en cohrence avec la stratgie gnrale de lentreprise et la
stratgie R.H, tout en sadossant la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des
Comptences, processus par lequel lentreprise recherche ladquation qualitative et
quantitative, moyen terme, de ses besoins et ressources en personnel.

3-ETAPES DE RECRUTEMENT
A-PREPARATION DU RECRUTEMENT

B-LA RECHERCHE DES CANDIDATURES

C-SELECTION DES CANDIDATURES :

D-ACCUEIL ET INTEGRATION :

Guillot-soulez, la gestion des ressources humaines, dition Gualino, 2013


Peretti Jean-Marie, R.H et gestion de personnes, 19me dition, Vuibert, Paris, France, 2013

L'EVALUATION
1-Dfinition
l'valuation est un jugement port sur le comportement d'un salari dans l'exercice de ses
fonctions. Le jugement peut tre exprim sous diffrentes formes :- par une notation ;- par un
inventaire des points forts et des points faibles par rapport la fonction exerce ;- par un bilan
professionnel par rapport aux objectifs de la priode prcdant l'entretien... Chlo GuillotSoulez (2008)

2-Les raisons de l'valuation


A-La logique de profit
Lentreprise cherche avant tout amliorer ses performances et son rendement et cette qute
de performance et de rendement passe avant tout par la performance des employs qui y
travaillent. Levaluation permet doptimiser la contribution des collaborateurs et de detecter
les moyens permettant daugmenter leurs perfomances (motivation , formation )

B-La logique de l'quit


l'valuation permet de determiner la contribution de chacun la performance totale de
l'entreprise et le rcompenser juste titre.

3-Utilit de l'valuation dans l'entreprise


A-Utilit pour l'valu
L'valuation aide la personne value se fixer des objectifs et les atteindre car il dispose en quelque sorte d'un
baromtre ou d'un chancier afin de voir si les objectifs sont atteints ou pas.

B-Utilit pour l'valuateur


Pour l'valuateur, l'valuation est considre comme un moment privilgi qui l'aide avoir du recul par rapport sa
pratique du management et d'avoir une meilleure visibilit sur les axes de travail tablir. Cest un outil d'aide la
dcision des managers et un moyen pour eux de dceler les insatisfactions malaises, frustrations... et par l, redresser la
tendance en laborant des actions correctives.

C-Utilit pour l'entreprise


Il est utile pour une entreprise d'valuer les performances de son personnel car pour la formation, l'entreprise peut
dsormais savoir quelles sont les priorits et tablir des plans et programmes de formation adquats. Parlant de l'impact
de l'valuation du personnel sur la rmunration, il convient de dire que c'est grce l'apprciation que l'entreprise peut
rcompenser quitablement ses salaris en lui attribuant un avantage par rapport sa performance value sur la base des
critres connus de tous. L'valuation aide l'entreprise dans sa politique de communication lors des entretiens d'valuation.

4. Les diffrents types d'valuations

On distingue plusieurs types de mthodes d'valuation, certaines sont bases sur les caractristiques personnelles tandis
que d'autres sont plutt axes sur l'observation des comportements.
1. L'entretien individuel : Entretien face face entre l'valu et son suprieur hirarchique avec pour objectif de faire le
bilan de l'anne coule et de fixer les objectifs de l'anne suivante. (le plus rpandu)
2. L'entretien collectif :Cette mthode correspond pour des quipes autonomes de travail, elle est peu rpandue mais se
dveloppe de plus en plus. Elle aide faire le point de manire collective sur le fonctionnement et la performance d'une
quipe ou de la gestion d'un projet et permet de minimiser les effets de sympathie ou d'empathie personnelle en situation
d'valuation.
3. L'valuation multi sources ou le 360 :Elle consiste recueillir les informations relatives la performance d'un agent
auprs du plus grand nombre depersonnes de l'entourage professionnel (collgues, subordonns, suprieurs.
4. L'assessment center :Cette mthode est surtout utilise pour les recrutements en faisant des simulations organises en
face face ou en groupe mais l'valuation reste individuelle. Elle prsente l'avantage de montrer des situations voisines
des cas rels de travail.
5. Autres types d'valuation
Plusieurs autres types d'valuation existent, mme si certains sont trs peu utiliss, on peut citer entre autres :
- l'autovaluation, l'agent s'value soi-mme
- le Personal Business Commitment (PCB) qui est la procdure de fixation des objectifs et d'valuation qui privilgie un
systme de notation en attribuant les notes de la meilleure(1) la plus mauvaise(4).
- le classement forc (forcedranking) est la procdure consistant classer les agents dans diffrentes cases prdfinies de
sorte identifier les 10% d'agents les plus performants.
- l'valuation qualifie qui consiste classer les agents en trois catgories : exceptionnel, bon et amliorer
- l'valuation en niveau amne aussi classer les agents en trois niveaux avec des codes comme A, B, C.
- les 20-70-10 est une procdure d'valuation annuelle pour les cadres invente par Jack Welch (General Electric) qui
distingue les 20% de performants, 70% de moyens et les 10% de mdiocres qu'il faudra licencier.

5. Objectifs de l'valuation
L'valuation permet l'organisation d'avoir des donnes fiables sur les comptences dont elle dispose, aussi elle permet
d'obtenir des informations en ce qui concerne les points forts, les faiblesses et les lacunes du personnel. Elle peut ainsi se
fixer des objectifs :
1. Organisationnels
L'valuation permet l'organisation de remplir ses obligations et atteindre les buts qu'elle s'est fix au besoin procder
des ajustements dans la prcision des missions et responsabilits pour mieux se porter.
2. Psychologiques
Le subordonn ou le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de russite et par rapport aux
attentes de sa hirarchie d'o l'intervention de la motivation qui est le processus psychologique qui incite un individu, ou
un groupe, consentir un effort
3. Performance
L'valuation porte sur le degr de ralisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis sa disposition pour la
ralisation des objectifs.
4. Dveloppement

L'volution de l'organisation va ncessiter l'adaptation des postes l'ambition de l'entreprise, dveloppement de


l'employabilit, progression de carrire etc.

6-Difficults de l'valuation
A-Difficults relevant des acteurs
l'encadrement s'implique mal ou insuffisamment dans la procdure d'valuation due au fait que les managers jugent
cette dmarche d'apprciation inutile ou tout simplement comme une perte de temps.
les dsaccords entre valuateur et valu propos des objectifs et critres d'valuation, ainsi que sur les rsultats de
l'valuation..

B- Difficults relevant des outils


L'valuation semble tre inadapte en ce qui concerne les techniques utilises et la mesure du potentiel des employs.

C-Difficults relevant de la cohrence du processus


La difficult de poursuivre plusieurs objectifs la fois, car souvent contradictoires aussi bien sur le contenu que sur les
comportements induits des acteurs.

D- L'effet de halo
C'est l'impression de l'influence physique ou psychologique produite par l'agent valu sur l'agent valuateur qui peut
orienter l'opinion de l'valuateur sur le rendement global de la personne value

E- L'erreur de tendance centrale


C'est en fait l'impossibilit ou la difficult qu'prouve un valuateur de porter un jugement extrme sur ses
collaborateurs,.

F-La clmence ou la svrit


C'est le cas des valuateurs qui ont soit le biais de la clmence ou le biais de la svrit, dus l'imprcision des standards
de productions.

G- Le prjug
Risque de dformer le jugement de manire ngative ou positive suite a un jugement port davance

H- L'influence de l'information la plus rcente


Le poids des actions rcentes de l'agent, bonnes ou mauvaises influencent l'esprit de l'valuateur car ils sont encore trs
prsents et peuvent altrer l'objectivit de son jugement.

I-Les ractions de subordination


Les diffrentes ractions de subordination peuvent survenir lors de l'valuation et peuvent constituer des dangers
l'valuation.