SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS parte 1

El mismo se conforma de:

Capacitacin y Seleccin de Recursos Humanos: el primero trata de

proporcionar y contratar a los candidatos ms idneos, con las capacidades,

competencia y aptitudes requeridas para llevar a cabo la tarea.

Desarrollo de Recursos Humanos: es un requisito de la organizacin orientado
hacia la calidad del personal. Es el equivalente humano al mantenimiento y

actualizacin del equipo.

Clasificacin y Remuneracin: luego de la descripcin de cargo/puesto se
realiza este paso para ubicar al personal donde logre realizar sus tareas de una

forma eficiente y eficaz.

Higiene y Seguridad: todo empleado de cualquier organizacin debe realizar sus
actividades sin ninguna distincin en un lugar donde su integridad fsica y su

salud no est en riesgo.

Relaciones laborales: En todo entorno laboral debe existir un ambiente placido
y tranquilo en donde todo el personal pueda desempear sus actividades sin
ningn tipo de problema.
PROCESOS Y FUNCIONES DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de provisin de RRHH: que incluye la investigacin del mercado

moderno, mano de obra, captacin y seleccin.

Subsistema de aplicacin de los RRHH: que incluye la descripcin y anlisis de
puestos o de cargos y la evaluacin del desempeo.
Subsistema de mantenimiento de los RRHH: que incluye la compensacin o
administracin de salarios, los beneficios sociales e higiene y seguridad del trabajo.
Subsistema de desarrollo de los RRHH: que incluye el entrenamiento y
desarrollo de personal as como el desarrollo organizacional.
Subsistema de control de los RRHH: que incluye la recoleccin de datos y su
tratamiento, informes y auditoria de recursos humanos.

Educacin
La educacin puede definirse como el proceso de socializacin de los individuos.
Al educarse, una persona asimila y aprende conocimientos. La educacin tambin
implica una concienciacin cultural y conductual, donde las nuevas generaciones
adquieren los modos de ser de generaciones anteriores.
El proceso educativo se materializa en una serie de habilidades y valores, que
producen cambios intelectuales, emocionales y sociales en el individuo. De acuerdo
al grado de concienciacin alcanzado, estos valores pueden durar toda la vida o slo
un cierto periodo de tiempo.
En el caso de los nios, la educacin busca fomentar el proceso de estructuracin
del pensamiento y de las formas de expresin. Ayuda en el proceso madurativo
sensorio-motor y estimula la integracin y la convivencia grupal.
Cabe destacar que la sociedad moderna otorga particular importancia al concepto
de educacin permanente o continua, que establece que el proceso educativo no se
limita a la niez y juventud, sino que el ser humano debe adquirir conocimientos a lo
largo de toda su vida.
Dentro del campo de la educacin, otro aspecto clave es la evaluacin, que
presenta los resultados del proceso de enseanza y aprendizaje dentro de un modelo
conductista. La evaluacin contribuye a mejorar la educacin y, en cierta forma,
nunca se termina, ya que cada actividad que realiza un individuo es sometida a
anlisis para determinar si consigui lo buscado.
Aprendizaje
Definir el Aprendizaje no ha sido tarea fcil, por lo que existen gran cantidad de
conceptos, tantos como teoras que lo explican. Para poder entender los estilos de
aprendizaje es necesario explorar las diferentes teoras que subyacen en ellos. Sin
embargo, antes de explorar dichas teoras, se puede decir de forma eclctica, que el

aprendizaje es un proceso de adquisicin de una disposicin, relativamente duradera,

para cambiar la percepcin o la conducta como resultado de una experiencia.
Tomando en cuenta la importancia desde el punto de vista pedaggico, se pueden
resumir en ocho tendencias o teoras que explican el aprendizaje, las cuales se
exploraran brevemente: Teoras Conductistas, teora Cognitiva, la teora de Sinrgica,
topologa de R. Gagn, teora Humanstica, teoras Neurofisiolgicas, teoras de la
Elaboracin de la Informacin, enfoque Constructivista.

Teoras del Aprendizaje

TEORIA

AUTOR

ELEMENTO

CONDUCTIVA

Skinner

COGNITIVA

Bruner, Ausubel
y Rogers

Humanista
APRENDIZAJE

Ausubel, Piaget,
Khun, Toulmin

APRENDIZAJE
Es el resultado de la relacin
de estimulo respuesta y de la
aplicacin de las
contingencias de refuerzo.
Tambin es conocida como
mecanicismo
Es captar la estructura
confrontando, situaciones
nuevas con anteriores, para
transformar los aprendizajes.
Es adquirir y retener nuevos
conocimientos de manera
significativa.
Busca que el individuo
reflexione ante el
planteamiento de problemas
y toma de decisiones.
Tambin conocido como
racionalismo
El factor ms importante que
influye en el aprendizaje, es

ENFASIS
Constituyen la
Instruccin
programa, maquina
y equipos de
enseanza,
instruccin lineal
de los contenidos
y modificacin de
la conducta

ESTRUCTURA
Racionalista e intencional.
Concibe un proceso racional
de identificacin de
objetivos, contenidos,
estrategias de aprendizaje y
estrategias de evaluacin

Proceso dinmico y
flexible
Inters centrado en
el desarrollo de las
relaciones sociales
y el desarrollo
personal.

Programacin flexible.
Concibe un proceso activo
donde la informacin debe
estar relacionada con la
estructura cognitiva.
Propone una triloga entre
percepcin, pensamiento y la
emocin.

Diferencia entre
Enseanza y

Existen dos grandes

posibilidades:

SIGNIFICATIVO

CONSTRUCTIV
A

De Gregory

lo que el alumno ya sabe.

Adems de que le da libertad
de aprendizaje, donde capta
lo que le es til haciendo de
este proceso un aprendizaje
significativo.

Aprendizaje

Es una actividad mental,

dinmica, continua,intensiva,
personalizada y autnoma.

Procesos didcticos
centrados en el
alumno y en su
esquema de
pensamiento.

Aprendizaje Receptivo, en
cuyo caso se presenta de
manera totalmente acabada el
contenido final que a ser
aprendido.
Aprendizaje por
descubrimiento, en cuyo caso
no se entrega al estudiante el
contenido final acabado sino
que este tiene que ser
descubierto.
Programacin delineada en
tres dimensiones: Contenido,
alumno y contexto.
El punto de partida de toda
programacin es el de la
experiencia y los
conocimientos previos.

Andragoga
La Andragoga es la disciplina que se ocupa de la educacin y el aprendizaje del
adulto. Etimolgicamente la palabra adulto, proviene de la voz latina adultus, que
puede interpretarse como "ha crecido" luego de la etapa de la adolescencia. El
crecimiento biolgico del ser humano llega en un momento determinado al alcanzar
su mximo desarrollo en sus aspectos fisiolgicos, morfolgicos y orgnicos; sin
embargo desde el punto de vista psico-social, el crecimiento del ser humano, a
diferencia de otras especies, se manifiesta de manera ininterrumpida y permanente.
La educacin se define como un proceso de socializacin por medio del cual las
sociedades transmiten formalmente a sus nuevos miembros, a travs de instituciones
docentes, una serie de conocimientos, valores, lineamientos, procedimientos y
directrices como normas e instrumentos de desempeo en los diferentes mbitos de la
vida de un individuo. Por lo tanto la educacin comprende patrones de
comportamiento, previamente establecidos por grupos de mayor experiencia y que
estn supuestos a ser asimilados y puestos en prctica por los estudiantes de
generacin en generacin.
Se reconocen tres tipos de educacin: la formal, la no-formal y la informal.
La educacin formal se genera en los mbitos de las escuelas, institutos,
academias, tecnolgicos, universidades y politcnicos. La educacin no-formal se
genera con los cursos, seminarios, talleres, mientras que la educacin informal es
aquella que se adquiere a lo largo de la vida.
Formacin profesional

Son todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la insercin, reinsercin

y actualizacin laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el
conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la
vida. Actualmente en la mayora de pases se le conoce como Educacin y Formacin
Profesional, traduccin al castellano de Vocational Education and Training (VET).

En muchos pases la Formacin Profesional es un sistema alternativo a la

Educacin superior, constituyndose en la opcin ms importante en la Educacin
Terciaria, los pases de la OCDE ya llegan a niveles recomendables del 70% de los
estudiantes egresados de la ESO (Educacin secundaria obligatoria).
Para ello, y dependiendo de la especificidad de cada pas, suelen encontrarse tres
subsistemas de formacin profesional:

Formacin Profesional Especfica o Inicial: destinada, en principio, al

colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos
hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la insercin laboral.

Formacin Profesional Ocupacional (FPO): destinada al colectivo que en

ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinsercin
laboral de la persona.

Formacin Profesional Continua (FTE): destinada al colectivo de

trabajadores en activo, cuyo objetivo es la adquisicin de mayores
competencias que le permitan una actualizacin permanente del trabajador al
puesto de trabajo que desempea u optar a otro, lo que en definitiva se resume
como un aumento de su empleabilidad.
Entrenamiento

El entrenamiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades

y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relacin con
la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocio y los requerimientos de
la posicin que se desempea. Implica:

Transmisin de informacin
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificacin de actitudes
Desarrollo de conceptos

Tambin se puede decir que el entrenamiento es un proceso educativo a corto

plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos,
como:

Funciones de entrenamiento
Indicadores de entrenamiento
Ciclo de Entrenamiento

El entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar

el aprendizaje.
El entrenamiento debe tratar de orientar tales experiencias de aprendizaje hacia lo
positivo y benfico.
Esto se logra cuando se complementa con actividades bien planeadas para que los
involucrados en todos los niveles de la empresa puedan adquirir conocimientos con
mayor rapidez.
Para esto el entrenamiento consta de 4 etapas:
1.
2.
3.
4.

Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnostico)

Programacin del entrenamiento para atender las necesidades
Implementacin y ejecucin
Evaluacin de resultados

La primera etapa del entrenamiento es el diagnostico, para el mismo se deben

efectuar tres niveles de anlisis o diagnstico:

Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional

Anlisis funcional y operacional: sistema de adquisicin de habilidades.
Anlisis de los recursos humanos, puestos de trabajo y desempeo del
trabajador: sistema de entrenamiento

Entonces a medida que crece la organizacin, cambian las necesidades por lo tanto
el entrenamiento debe responder a las nuevas necesidades.

Estas necesidades deben ser inventariadas con anticipacin para que sean
desarrollados los programas adecuados para satisfacer las necesidades que surgieron
de la manera ms conveniente.
Deteccin de Necesidades de Entrenamiento (DNE)

Es un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y la manera de

cmo realmente se trabaja, en vista de que las necesidades de capacitacin son un
vnculo entre los objetivos de la empresa y las acciones de capacitacin, una garanta
de que la capacitacin es la mayor alternativa para un problema dado.. punto de
partida para planear el desarrollo de personal.

Instrumentos y Mtodos para la Deteccin de Necesidades de Entrenamiento

Evaluacin del desempeo: permite a los trabajadores y trabajadoras que ejecutan

sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y tambin facilitan una atencin

inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente
Cuestionarios: permite recolectar datos entre grupos numerosos, diversos y
ampliamente diseminados adems a travs del mismo se realiza la investigacin

de las reas donde existe necesidad

Solitud de supervisores y gerentes: entrevista con stos para analizar problemas

que son solucionables mediante entrenamiento

Reuniones interdepartamentales
Examen de trabajadores y trabajadoras: evaluacin de los resultados de estos

ltimos
Modificacin de trabajo: para ello se debe dar un entrenamiento al personal que va
a ejecutar.

Entrevista: cuando se produce el retiro de algn subordinado es el momento ideal

para conocer la opinin sincera sobre la empresa y las razones que motivaron su
salida. Es el dialogo que se establece entre dos o ms personas con un objetivo
definido. Para la deteccin de necesidades de adiestramiento se pueden utilizar los
siguientes tipos de entrevista: (a) Dirigida: es conducida por el entrevistador quien
se apoya en una serie de preguntas. (b) semi-dirigida: el entrevistador elabora de
manera predeterminada aquellos aspectos que interesan, aqu el entrevistado tiene
ms libertad de expresin pero sigue siendo guiado por el entrevistador. (c) libre:
consiste en establecer una conversacin lo ms libremente posible teniendo

siempre presente el objetivo.

Anlisis de los cargos: es el cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del

mismo y de las habilidades que debe poseer.

Informes peridicos de la empresa o del rea de produccin: en ellos se muestra la
deficiencia y de all surge la falta de entrenamiento
Indicadores de la necesidad de entrenamiento
1. Indicadores a futuros previsibles: son

eventos que si ocurrieran

proporcionaran necesidades futuras que fcilmente pueden prevenirse y

atacarse., por ejemplo: la expansin de la empresa, reduccin del nmero de
trabajadores y trabajadoras, ausencias, licencias y vacaciones del `personal,
expansin de los servicios, entre otros.
2. Posteriores o sobre la marcha: estos surgen a travs de problemas por
necesidades de entrenamiento no atendidos y relacionados con la produccin o
con el personal, dentro de ellos se encuentran: calidad inadecuada, baja
productividad, averas frecuentes, exceso de errores, elevado nmero de
accidentes, poca versatilidad de los trabajadores y trabajadoras, mal
aprovechamiento del espacio disponible, dentro de los problemas de personal
se encuentra las relaciones deficientes entre el personal, excesivo nmero de
quejas, falta de cooperacin, ausencias, errores en la ejecucin de rdenes.

Equilibrio entre las actitudes del nuevo trabajador y las necesidades del puesto
Ms all de las diferencias semnticas o conceptuales entre los conceptos de
capacitacin y desarrollo, hay un dato inequvoco en todos los casos: ambas acciones
han alcanzado un carcter estratgico en las empresas de hoy y logran vincular a las
personas como principal fuente generadora de valor. En suma, constituyen una de las
mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de
satisfaccin para los miembros de toda organizacin.
Funcin del Entrenamiento
Transmisin de Informacin: El elemento esencial en muchos programas de
entrenamiento es el contenido. A menudo, la informacin es genrica y referente al
trabajo, informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organizacin, su poltica, sus reglamentos.
Desarrollo de Habilidades: Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos
relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras. Es un entrenamiento orientado de manera directa a las tareas y
operaciones que van a ejecutarse.
Desarrollo o modificacin de actitudes: se refiere al cambio de actitudes
negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la
motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin; en
cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas.
Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de entrenamiento de
vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas.
Desarrollo de Conceptos: El entrenamiento puede estar dirigido a elevar el nivel
de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la

aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de

generalizacin.
Capacitacin
Capacitar a una persona es darle mayor amplitud para poder desempearse con
xito en determinado puesto de trabajo.
Tambin se puede definir como la creacin del perfil de conocimientos,
habilidades y aptitudes requeridos para el puesto, adaptndolo a los permanentes
cambios que la tecnologa y el mundo globalizado exigen.
Tambin se puede definir como la actividad sistemtica y programada que busca
preparar al trabajador para que desempee sus funciones asignadas.
Capacitacin y Desarrollo
La capacitacin (el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas y administrativas
para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la organizacin a
desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse durante toda su vida
laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para cumplir futuras
responsabilidades.
Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitacin y desarrollo profesional es muy
tenue, se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de
mandos medios y superiores, a corto, mediano y largo plazo. El desarrollo consiste en
educar a los ejecutivos de acuerdo con la visin de los objetivos de la organizacin,
incluyendo programas de formacin integral.
Equilibrio entre las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto

Orientacin
Aptitudes del nuevo empleado
Capacitacin

Necesidades del puesto