TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les relations individuelles de travail se basent essentiellement

sur le contrat de travail. A lorigine, le contrat de travail tait
domin par le principe de lautonomie de la volont, qui
permettait aux parties de fixer librement les conditions de travail,
nanmoins, avec le dveloppement des relations de travail et
lintervention du lgislateur dans le domaine social, la
dtermination des conditions de travail ne relve plus du seul bon
vouloir des parties, mais de prescriptions impratives dictes
par voie lgislative ou rglementaire. Cependant, le contrat de
travail reste le mode normal dacquisition de la qualit de salari
et le moyen par lequel les employeurs et les salaris expriment
leur volont de se lier et dorganiser leurs relations individuelles
de travail, mme si leur libert est rduite du fait que le
lgislateur a minutieusement rglement ce contrat.
Le droit des contrats de travail a vocation sappliquer aux
rapports ns du travail subordonn, c'est--dire aux contrats
marqus par un lien de subordination entre ceux qui donnent
lordre de travailler les employeurs- et ceux qui excutent
lordre -les salaris- hormis les cas soumis un statut spcial ou
au statut gnral de la fonction publique.
Ltude du droit des contrats de travail va nous amener se
pencher sur la rglementation de toutes les tapes du processus
de vie de ce contrat. Ainsi, nous allons aborder successivement, la
formation du contrat de travail, son excution et sa rupture.
Chapitre I : la formation du contrat de travail
Le contrat de travail sanalyse comme tant la convention par
laquelle lune des parties appele salari, sengage, soit pour un
temps dtermin ou indtermin soit pour un travail dtermin,
fournir lautre partie appele employeur ses services personnels
sous la direction et le contrle de celui-ci, moyennant une
rmunration. Le critre qui permet de distinguer le contrat de
travail des contrats voisins est celui de la subordination juridique
dans laquelle se place le salari par rapport son employeur. Il ne
se contente pas de promettre lexcution dun travail ou la
fourniture dun service (Ce que font galement les travailleurs
indpendants et les entrepreneurs.) mais il se place aussi sous
lautorit de lemployeur pour lexcution du travail promis. Ayant
la direction du travail, lemployeur en a corrlativement le profit
et les risques. La qualit demployeur se manifeste la fois par le
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droit de donner des ordres au travailleur, par celui de disposer du

produit du travail et par lobligation de rmunrer le travailleur
mme sil ne tire aucun bnfice du travail fourni. Cependant,
avant daborder les conditions requises par le lgislateur pour la
conclusion du contrat de travail, il est opportun, de dterminer sa
nature juridique.
Section I : La nature juridique du contrat de travail
Le contrat de travail prsente un certain nombre de caractres
juridiques qui permettent de le cerner et le distinguer des
contrats voisins.
Sous section I : les caractres du contrat de travail
Un contrat synallagmatique : lorsquil fait natre des obligations
rciproques la charge des parties contractantes. Le contrat
synallagmatique soppose au contrat unilatral. Il ya contrat
unilatral, lorsque lune des parties est oblige envers lautre
sans quil y ait de la part de cette dernire un engagement (par
exemple le contrat de donation).
Le contrat de travail est un
contrat dans lequel les obligations des parties sont la fois
rciproques et interdpendantes. Le salari sengage fournir un
service en contrepartie dune rmunration qui lui est verse par
lemployeur. Le salari est tenu de fournir le travail promis,
lemployeur doit en change lui verser une rmunration. Le
salari na droit sa rmunration que sil a accompli le travail
promis dans les conditions prvues au contrat de travail.
Cependant, le salari est en droit de cesser le travail si
lemployeur ne lui verse pas le salaire auquel il a droit, de mme
lemployeur nest pas tenu de fournir la rmunration sil na pas
reu le travail promis. Le contrat de travail peut tre rsili par
voie judiciaire si lune des parties ne remplit pas les obligations
mises sa charge. Des dommages intrt peuvent, le cas
chant, tre allous par le juge celui qui a subi un prjudice du
fait de linexcution du contrat de travail par son partenaire.
Un contrat dont lexcution est successif et personnel : Dans le
contrat de travail, les prestations des parties sont chelonnes
dans le temps, et par consquences, le contrat peut faire lobjet
dune suspension pendant un certain laps de temps et pour
certaines raisons prvues par le lgislateur. Le contrat successif
soppose au contrat instantan qui est excut dun trait et en un
seul moment (exemple le contrat de vente.).Par ailleurs, en cas de
nullit du contrat, cette nullit produit les effets dune rsiliation.
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C'est--dire que le contrat est ananti seulement pour lavenir. Le

principe de la rtroactivit de la nullit est cart dans le cas du
contrat de travail, les effets dj produits par le contrat dans le
pass, ne peuvent tre mis en cause (lemployeur ne pourra pas
agir en restitution des salaires dj verss au salari sous
prtexte que le contrat de travail a t annul). Egalement le
contrat de travail est un contrat dont lexcution est personnelle.
En effet, le travailleur est tenu dexcuter personnellement le
travail objet du contrat le liant son employeur. Il ne peut pas se
faire remplacer par quelquun dautre ni se faire aider par
quiconque sauf accord de son employeur. Par consquences, le
dcs du salari entraine lextinction de la relation de travail
contrairement au dcs de lemployeur.
Un contrat titre onreux : est un contrat qui permet chacun
des protagonistes de recevoir quelque chose de lautre. Il
soppose au contrat titre gratuit, dans lequel lune des parties
procure son cocontractant un avantage sans recevoir une contre
partie de lui. De par son caractre synallagmatique, le contrat de
travail permet au salari de percevoir une rmunration en
contrepartie de la prestation fournie. Ce salaire a un caractre
alimentaire, dans la mesure o cest ce qui permet au salari de
subvenir ses besoins et de rpondre aux besoins de ceux qui
vivent ses dpens. Quant lemployeur, le contrat de travail lui
permet de raliser une plus value sur le travail fourni par le
salari, ce qui va contribuer son enrichissement. Ainsi, une
prestation gratuite de travail ne peut pas tre qualifie de contrat
de travail. Cependant, en principe, le salaire est li
laccomplissement du travail par le salari, nanmoins, avec le
dveloppement de la lgislation sociale, protectrice des salaris,
il existe des cas o les salaris peroivent une allocation de
substitution au salaire sans quils aient fourni une prestation
quelconque (par exemple en cas de maladie ou de maternit.)
Un contrat conclu intuitu personae : est un contrat qui est conclu
avec la prise en considration des qualits personnelles et
intrinsques du partenaire. Dans un contrat de travail, la
personne du salari est prise en considration lors de lembauche.
Cest en fonction de ses aptitudes, de sa qualification
professionnelle, de son exprience que le salari est recrut,
dautant plus, que le salari sengage excuter personnellement
la prestation promise. Un tiers ne peut pas se substituer au
salari pour effectuer le travail sa place, parce quil ne
prsente, ncessairement, pas les mmes qualits intrinsques
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que lui. Par contre, la personne de lemployeur nest toujours pas

prise en considration, une modification dans la personne de
lemployeur ne libre pas le salari des obligations contracts vis-vis du premier employeur. Cest ce qui dcoule de larticle 19
alinas 1 du code de travail qui dispose qu En cas de
modification dans la situation juridique de lemployeur ou dans la
forme juridique de lentreprise, notamment par succession, vente,
fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la
modification subsistent entre les salaris et le nouvel employeur.
Ce dernier prend vis--vis des salaris la suite des obligations du
prcdent employeur .
Un contrat dadhsion : est contrat dans lequel lune des parties
ne fait quadhrer la volont de lautre partie qui a pr tabli le
contrat unilatralement sans aucune intervention ni ngociation
de la part de son partenaire. La caractristique de ladhsion a
volue en ce qui concerne le contrat de travail. Cette adhsion
sest dabord manifeste par le consentement donn par le salari
aux conditions de travail et de rmunration fixes par
lemployeur unilatralement. Ladhsion a t donc sens unique.
Aujourdhui cette adhsion se manifeste par la soumission des
deux parties aux conditions impratives de travail tablies par
voie lgislatives ou rglementaires ou encore par les conventions
collectives de travail. Ladhsion est devenue rciproque.

Sous section II : Distinction du contrat de travail des contrats

voisins
Le contrat de travail doit tre distingu dun certain nombre de
contrats avec lesquels, il prsente des ressemblances, mais aussi
des diffrenciations.
Contrat de travail et contrat dentreprise : Larticle 723 du D.O.C
dfinit le louage douvrage comme un contrat par lequel une
personne sengage excuter un ouvrage dtermin moyennant
un prix que lautre partie sengage lui payer. Le critre de
distinction entre le louage douvrage et le contrat de travail est
celui de la subordination juridique. Dans le louage douvrage
lentrepreneur excute le travail en dehors du contrle du matre
de louvrage et assume les risques conomiques de son activit. Il
travaille donc en toute indpendance, seul le rsultat compte. En
effet, le contrat dentreprise porte plus sur le produit du travail
que sur la fourniture de la force de travail. Lentrepreneur peut se
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concilier avec des directives prcises du donneur douvrage

relativement lobjet fabriquer mais non avec lautorit sur la
personne du travailleur. Par contre, dans le contrat de travail, le
salari doit excuter la prestation de travail en observant les
directives, les instructions et les ordres donns par lemployeur.
Le critre de subordination est parfois complt par dautres
critres, notamment, par le fait que lentrepreneur emploie du
personnel alors que le salari travaille lui-mme, ou encore que
lentrepreneur travaille pour la clientle et le salari travaille pour
lemployeur.
Le contrat de travail et mandat : Daprs larticle 879 du D.O.C, le
mandat est un contrat par lequel une personne appele mandant,
charge une autre personne dnomme mandataire, daccomplir
un acte licite pour son compte. Le contrat de mandat se distingue
du contrat de travail par le fait que le mandataire, accomplissant
des actes juridiques, ne se trouve pas sous lautorit du mandant
pour la conduite de sa mission. Il jouit dune large autonomie,
condition, toutefois, de rester dans les limites des pouvoirs qui lui
ont t confrs. Alors que le salari travail sous lautorit de
lemployeur, auquel il est li par une relation de subordination. La
distinction du mandat et du contrat de travail produit un certain
nombre de consquences. Notamment, le fait que le mandat est
rvocable par le mandant tout moment et sans obligation de
pravis, alors que la rupture du contrat de travail est soumise
des dispositions trs strictes du code du travail. Egalement, le
salari bnficie davantages sociaux dont le mandataire ne jouit
pas. Quant la comptence judiciaire, les tribunaux de travail
sont comptents en cas de litiges de travail entre employeur et
salari, alors que les diffrends entre mandant et mandataire,
rentrent dans la comptence des tribunaux de droit commun.
Cependant, certaines personnes runissent la fois la double
qualit de salari et de mandataire, cest le cas par exemple des
fonds de pouvoirs dans les grandes entreprises, qui sont lis
leur employeur par un contrat de travail et par consquence, ont
la qualit de salaris, mais qui ont reu mandat de leur employeur
pour accomplir certains actes en son nom et pour son compte.
Contrat de travail et socit : Lorsque deux ou plusieurs
personnes mettent des biens en commun dans le but de partager
les bnfices qui pourraient en rsulter, il y a contrat de socit.
Ce dernier pourrait tre confondu avec le contrat de travail quand
lune ou lautre des parties sengage exercer une activit au
service de la socit ou quand le travailleur salari de la socit
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accepte en contrepartie une participation aux bnfices. La

distinction doit soprer partir dune part de lexistence ou non
du lien de subordination et dautre part de la manire dont sont
rpartis les risques de lentreprise. Lassoci qui fait un apport en
industrie ne se place pas sous lautorit de ses coassocis : il
participe la gestion de lentreprise au mme titre que les
apporteurs de capitaux, ne reoit pas dordres relatifs
lorganisation de son travail et prend part non seulement aux
bnfices mais aussi aux pertes. Le salari, mme sil participe
aux bnfices, a droit une rmunration minimale mme si
lentreprise na pas ralis de bnfices.
Par ailleurs, le contrat de socit se distingue du contrat de
travail par le fait que les associs sont placs sur un mme pied
dgalit et nont pas de rapport de subordination lun lautre.

Section II : Les conditions de validit du contrat de travail

A linstar de tout contrat, le contrat de travail ncessite la runion
dun certain nombre de conditions de fond et de forme.
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Cependant, les protagonistes peuvent procder linsertion de

certaines clauses dans la convention de travail qui les lie. Daprs
larticle 15 du code du travail : la validit du contrat de travail
est subordonne aux conditions relatives au consentement et la
capacit des parties contracter ainsi qu lobjet et la cause du
contrat telles quelles sont fixes par le code des obligations et
contrats. En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit
tre tabli en deux exemplaires revtus des signatures du salari
et de lemployeur lgalises par lautorit comptente. Le salari
conserve lun des deux exemplaires.
Sous section I : Les conditions de fond
Ces conditions ne sont pas spcifiques au contrat de travail. Se
sont les piliers sur lesquels tout contrat quelque soit son objet,
doit tre fond. Il sagit
du consentement, de la capacit
juridique, de lobjet et de la cause .Cest dire la manifestation
de volont portant sur les lments essentiels de lobligation,
manant dune personne habilite sengager juridiquement, un
objet certain pouvant former objet dobligation et une cause licite
de sobliger.
-I- Le consentement :
Le contrat de travail est parfait, par la rencontre des volonts des
parties contractantes. Loffre de lemployeur est accepte par le
salari, soit au moment de la signature du contrat, soit lorsquil
sagit dun contrat verbal, par lexcution de la prestation exige
du salari. Cet accord de volont est souvent conditionn par
loffre et la demande sur le march de lemploi, ainsi que par
linterventionnisme tatique, ce qui altre substantiellement la
manifestation de la volont.
Cependant, le consentement ne doit pas tre vici en raison :
Dune erreur : sur la personne du travailleur, sur sa valeur
professionnelle ou ses diplmes ou sur la rmunration convenue
entre les parties.
Dun dol : le salari a tromp lemployeur sur son niveau
dinstruction en lui fournissant de faux diplmes.
Dune violence : le salari a t contraint de fournir ses services
lemployeur par suite de menaces corporelles ou morales de la
part de ce dernier.

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Dune lsion : lemployeur sert son employ un salaire dont le

montant est en de a du salaire minimum garanti par la loi.
Ainsi, la partie victime de lun de ces vices de consentement peut
demander par voie judiciaire, lannulation du contrat de travail.
-II- La capacit juridique :
Conformment au principe gnral pos par le code des
obligations et contrats, toute personne peut contracter, si elle
nen est pas dclare incapable par la loi.
Par ailleurs, la capacit est en principe rgle par la loi qui rgit
le statut personnel de chacune des parties au contrat.
Ainsi, un contrat nest valable que si les parties contractantes ont
la capacit juridique de sengager, c'est--dire tre majeurs et
ntre pas frapps dinterdiction pour cause de dmence, de
faiblesse desprit ou de prodigalit.
Du ct de lemployeur, la conclusion dun contrat de travail ne
pose pas de problme particulier, car il sagit son gard dun
contrat de gestion de patrimoine soumis aux rgles gnrale.
Du ct du salari, la situation se prsente autrement. Des
drogations sont prvues en ce qui concerne le mineur et les
handicaps.
Daprs larticle 143 du code de travail : les mineurs ne peuvent
tre employs ni tre admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant lge de 15 ans rvolus.
Egalement, selon les dispositions de larticle 145 du code du
travail :
aucun mineur de moins de 18ans ne peut sans
autorisation crite pralablement remise par lagent charg de
linspection du travail pour chaque mineur et aprs consultation
de son tuteur, tre employ titre de salari comme comdien ou
interprte dans les spectacles publics faits par les entreprises
dont la liste est fixe par voie rglementaire.
Ainsi, le mineur qui a dpass lge de 15ans, peut sengager par
un contrat de travail, lgard dun employeur, mme sil na pas
encore atteint lge de la capacit civile qui est fix 18ans
grgoriens rvolus. Nanmoins, et daprs les dispositions de
larticle 144 du code du travail, les mineurs salaris gs de
moins de 18 ans jouissent dune protection rigoureuse par le biais
des inspecteurs de travail, qui sont chargs de vrifier si le travail
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dont ils sont chargs nexcde pas leurs capacits. Les mineurs et
les incapables majeurs, peuvent signer valablement un contrat de
travail, sils sont assists par les personnes sous lautorit
desquelles ils sont placs. Les tuteurs peuvent assister et non
reprsenter les mineurs ou les interdits car ce sont ces derniers
qui vont fournir le travail convenu. Il sagit l dune consquence
du caractre personnel du contrat de travail.
-III- Lobjet :
Lobjet du contrat de travail est reprsent par les prestations
incombant aux parties au contrat. La ralisation de ces
prestations doit tre faite conformment la rglementation en
vigueur .Il est interdit au salari de fournir un travail contraire
lordre public et aux bonnes murs. Lobjet du contrat doit tre
licite. La nullit du contrat du travail peut rsulter du caractre
illicite ou impossible de lobjet du contrat. En effet, le
D.O.C dispose, quune obligation est nulle, lorsquelle a pour objet
une chose ou un fait impossible physiquement ou en vertu de la
loi.
-IV- La cause :
La cause dun contrat est la finalit ou le but pour lequel les
parties se sont engages. Concernant le contrat de travail,
lemployeur ne doit demander quune prestation permise par la
loi ; et le salari doit avoir pour but la recherche dune
rmunration.
La sanction du non respect des conditions requises pour la
validit du contrat de travail, revt gnralement, la forme dune
nullit du contrat. Les cas de nullit se rattachent soit au droit
commun des contrats, soit la lgislation du travail.
Sagissant dun contrat excution successive la nullit ne joue
que pour lavenir. La nullit peut parfois tre carte en lui
substituant les dispositions conventionnelles applicables. Par
ailleurs, la nullit dune clause nentrane, la nullit totale du
contrat de travail, que lorsque cette clause est dterminante pour
le consentement.
Sous Section II : Les conditions de forme
Par application de larticle 723 du D.O.C. le contrat de louage de
service et de louage douvrage est parfait par le consentement
des parties. Ainsi le caractre consensuel du contrat de travail
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nimplique pas la ncessit de lcrit. Cest ce que dailleurs

laissent entrevoir, lalina 2 de larticle 15 du code du travail qui
dispose qu En cas de conclusion par crit, le contrat de
travail.. et larticle 18 qui stipule que La preuve de
lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les
moyens.
Cependant, il existe des catgories de contrats de travail pour
lesquels, le lgislateur exige lcrit. Il sagit notamment, des
contrats suivants :
Les contrats de travail des voyageurs, reprsentants ou placiers
de commerce et dindustrie :
Larticle 80 du code de travail prcise que ces types de contrats
doivent tre tablis par crits et sont au choix des parties pour
une dure dtermine ou indtermine. Dans ce dernier cas, le
contrat doit stipuler un dlai de pravis, dont la dure sera au
moins gale celle qui est fixe par les conventions collectives,
par le rglement intrieur ou par les usages, sans tre infrieure
dans tous les cas la dure fixe par le code du travail dans
larticle 43.
Le contrat de sous-entreprise :
Le contrat de sous-entreprise est un contrat par lequel un
entrepreneur
principal
charge
un
sous-entrepreneur
de
lexcution dun certain travail ou de la prestation de certains
services. Daprs larticle 86 du code du travail, ce contrat doit
tre conclu par crit.
Les contrats de travail des salaris trangers :
Dans ce type de contrats de travail, lcrit est de rigueur. En effet,
daprs les articles 516 et suivants du code de travail, lembauche
dun salari tranger ne peut se faire quaprs visa de lautorit
gouvernementale charge du travail, appos sur le contrat crit
selon le modle tabli par ladite autorit. Cette autorisation ne
permet pas au salari tranger de travailler au Maroc pour le
compte de nimporte quel employeur, elle est dlivre
personnellement aux contractants mentionns au contrat de
travail, raison pour laquelle, elle est accorde sous forme dun
visa appos sur le contrat sign par les deux parties.
Salaris de lentreprise demploi temporaire :

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Lactivit dune entreprise de travail intrimaire ou temporaire na

pas pour objet dexercer une intermdiation, elle est, elle- mme,
une entreprise qui engage pour son propre compte des salaris en
leur assurant le paiement du salaire. Son rle consiste mettre
un ou plusieurs de ses salaris la disposition de ses clients
utilisateurs, pour assurer un travail ayant un caractre temporaire
ou saisonnier.
Dans ce cas, deux contrats doivent tre tablis par crit, le
premier liant lagence dintrim son salari, et le second pass
entre lagence dintrim et lutilisateur.
Lcrit est, destin garantir le respect des conditions prvues
par le code du travail dans les articles 495 et suivants. En effet, le
contrat conclu entre lentreprise de travail temporaire et
lentreprise utilisatrice doit :
Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salari
temporaire, ledit motif devant tre assorti de justifications
prcises.
Fixer le terme de la tche.
Indiquer le montant de la rmunration avec ses diffrentes
composantes.
Le contrat de travail temporaire conclu entre lentreprise de
travail temporaire et chaque salari doit tre tabli par crit, il
doit obligatoirement comporter :
La reproduction des clauses obligatoires figurant dans le contrat
de mise disposition.
La qualification du salari.
Le montant et le mode de paiement de la rmunration.
La priode dessai.
La description du poste occuper par le salari.
Le numro daffiliation de lentreprise et de limmatriculation du
salari la CNSS.
Une clause de rapatriement du salari la charge de lentreprise
si la tche seffectue hors du territoire marocain.

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Enfin, le contrat de travail temporaire doit mentionner que le

salari sera, la fin de sa tche, autoris se faire embaucher
par lentreprise utilisatrice.
Le contrat de travail temps partiel :
Les parties prenantes une relation de travail, peuvent avoir
recours un contrat de travail temps partiel, lorsque la tche
confie au salari ne justifie pas une prsence de 44 heures par
semaine.
Dans ce cas, il est ncessaire que le contrat temps partiel soit
fait par crit, dfaut, le contrat est prsum conclu plein
temps, mais la preuve du contraire peut tre apporte par
lemployeur. Cependant, le salari temps partiel, bnficie des
droits reconnus par la loi aux salaris temps complet.
Le contrat dapprentissage et contrat dinsertion IDMAJ :
Certains contrats, associant formation et prestation, ouvrent droit
certains avantages financiers, notamment, des exonrations des
charges sociales et des salaires infrieurs au SMIG.
Le contrat dapprentissage est un contrat de travail qui permet
aux jeunes, partir de 15 ans, de recevoir une formation
professionnelle, ce qui nempche pas lemployeur de bnficier
des prestations du jeune apprenti moyennant une faible
rmunration.
Le contrat dinsertion IDMAJ, permet aux jeunes diplms dtre
insrs dans la vie active.
Le code du travail et ses dcrets dapplication, exigent un crit
pour ce genre de contrats et ce en trois exemplaires suivant le
modle fix par le ministre du travail et de la formation
professionnelle.
Cependant, hormis ces quelques cas particuliers, en labsence
dun contrat crit ou dune lettre dengagement, lemployeur est
tenu de dlivrer au salari une carte de travail mentionnant les
lments substantiels du contrat, numrs au dcret du 29
Dcembre 2004.
Par ailleurs, le bulletin de paie que lemployeur doit remettre
son salari loccasion de chaque paie, comporte les
renseignements relatifs aux conditions de travail.

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Egalement, quil sagisse dune convention verbale ou crite,

lemployeur doit, en vertu de larticle 24 du code du travail,
communiquer par crit son salari, au moment de son
recrutement, les informations suivantes concernant :
La convention collective de travail, sil en existe, et son contenu ;
Le rglement intrieur de lentreprise ;
Les horaires du travail ;
Les modes dapplication du repos hebdomadaire ;
Les mesures relatives aux prescriptions dhygine et de scurit ;
Les dates, heures et lieux de paiement du salaire ;
Le numro daffiliation de lentreprise la CNSS ;
Le nom de lorganisme assurant lentreprise contre les risques
daccident du travail et les maladies professionnelles.
Un employeur est libre de rdiger le contrat comme il lentend,
mais il doit respecter les dispositions lgales ou celles de la
convention collective de travail ou du statut particulier.
En vertu de larticle 15 du code du travail, si le contrat de travail
est fait par crit, il doit tre tabli en deux exemplaires, signs
par les deux parties. Leurs signatures doivent tre lgalises par
les services comptents. L
Quant la preuve du contrat de travail, larticle 18 du code du
travail dispose que : la preuve de lexistence du contrat de
travail peut tre rapporte par tous les moyens. . Ainsi, la
relation de travail peut tre prouve par un bulletin de paie, un
certificat de travail, limmatriculation du salari la CNSS, une
expertise ordonne par le juge, voir mme par la dlation de
serment ou laveu de lemployeur.
Sous Section III : les clauses du contrat de travail
Les parties prenantes un contrat de travail peuvent insrer,
dans la convention qui les lie, un certain nombre de clauses, leur
permettant de mener bien la relation de travail. Certaines de
ces clauses constituent pour le salari des obligations dont le non
respect justifierait son licenciement ou, suivant les cas, sa
condamnation au paiement de dommages-intrts. Cependant, on
peut voquer titre denseigne, certaines de ces clauses :
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Clause de la priode dessai :

La priode dessai est une facult, accorde aussi bien
lemployeur qu lemploy, pour tester lun lautre et chercher
savoir sils sont mme dtre lis par un contrat de travail
dure indtermine. Ainsi, un salari peut parfaitement tre
recrut la signature de son contrat sans pour autant passer par
une priode dessai.
Cependant, lorsque la priode dessai est prvue par le contrat de
travail et que celui-ci en fixe la dure, elle est considre
rgulire et simpose aux parties. Si, dans une entreprise soumise
un statut particulier ou une convention collective, le contrat
de travail ne prvoit pas de priode dessai, il faut se reporter aux
dispositions du statut ou de la convention collective de travail. Si
celles-ci imposent une priode dessai et en fixe la dure, la
clause sapplique de plein droit. En revanche, le salari peut
prtendre ne pas tre soumis une priode dessai si le statut ou
la convention collective la prvoient expressment, mais
soumettent son existence ltablissement dun crit qui nexiste
pas. Si le contrat de travail, fait rfrence un statut particulier,
ou une convention collective prvoyant seulement lventualit
dune priode dessai sans la rendre automatique, le salari peut
considrer son engagement comme dfinitif.
La clause prvoyant une priode dessai ne se prsume pas, elle
doit faire lobjet dun accord, dfaut, lengagement, de part et
dautre, est considr comme dfinitif ds le premier jour de
travail dans lentreprise. Lorsque le contrat nest formalis par un
crit, on ne peut pas dduire lexistence dune priode dessai,
moins, quil accepte de signer un contrat posteriori, spcifiant
une clause de priode dessai, auquel cas, il sy trouve assujetti.
La dure de la priode dessai est fixe par larticle 14 du code du
travail, selon les fonctions occupes par le salari. Elle est de 12
jours pour les ouvriers, 1 mois et demi pour les employs et 3
mois pour les cadres. Le lgislateur fixe la dure maximum, mais
rien ninterdit aux protagonistes de prvoir une dure infrieure.
La priode dessai peut tre renouvele une seule fois, pour une
dure quivalente la premire.
La clause de non-concurrence :
Lobligation de non concurrence pendant la dure du contrat de
travail peut faire lobjet dune clause selon laquelle, le salari
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sinterdit de toute activit, en dehors de son travail, directement

ou indirectement, concurrente ou non-concurrente son activit
de salari, et que le non respect de cette clause constitue un
motif de licenciement.
La stipulation de la clause de non-concurrence a pour but
dinterdire au salari, aprs la rupture ou la cessation du contrat
de travail, lexercice de la mme activit, soit pour son compte
personnel soit pour le compte dun autre employeur, et ce pour un
temps et un espace limits, condition que lexercice de lactivit
soit considr comme prjudiciable lancien employeur. La
clause de non concurrence sapplique au salari quittant
lentreprise quel que soit le motif de la cessation du contrat de
travail.
Pour tre valable la clause de non-concurrence doit tre : limite
dans le temps et dans lespace, et tre indispensable la
protection des intrts lgitimes de lemployeur, quant la nature
de lactivit.
La clause de non-concurrence est valable mme sil nest pas
stipul de contrepartie pcuniaire. Le salari qui nobserve pas la
clause de non-concurrence, peut tre poursuivi par son exemployeur pour rparation du prjudice subi par lallocation de
dommages-intrts.
La clause de mobilit :
La clause de mobilit doit, pour tre opposable au salari, figurer
dans le contrat de travail ou la convention collective de travail. La
mobilit peut concerner tout lieu gographique de la zone
dimplantation de lentreprise. La mutation dans une socit
ayant des liens juridiques avec lemployeur entre dans le cadre de
la mise en uvre de la clause de mobilit.
Section III : Les diffrents types de contrats de travail
Le lgislateur a mis la disposition des protagonistes une
panoplie de contrats de travail, quils peuvent adopter en fonction
de leurs besoins et selon la situation dans laquelle ils peuvent se
retrouver. Daprs larticle 16 du code du travail, le contrat de
travail peut tre conclu pour une dure indtermine, pour une
dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Par
ailleurs, le contrat de travail peut tre temps partiel ou pour
fournir un travail temporaire ou encore un contrat de travail pour
apprentissage ou insertion professionnelle.
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Le contrat de travail dure indtermine :

Le contrat de travail dure indtermine est la forme normale et
gnrale de la relation de travail. Il est conclu sans limitation de
dure pour pourvoir un emploi permanent dans lentreprise.
Contrat de droit commun, il constitue la rfrence et offre une
certaine scurit au salari et lemployeur.
La rupture du contrat de travail dure indtermine est
rigoureusement rglemente par le lgislateur, aussi bien en cas
de dmission du salari, que de son licenciement pour motif
personnel ou conomique, quen ce qui concerne la rupture
ngocie par les deux parties.
Cette formule de contrat de travail implique un engagement
relativement lourd.
Contrat de travail dure dtermine :
Le recours au contrat de travail dure dtermine est une
exception la rgle gnrale. Il est autoris dans le cas o la
relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine en
raison, soit de la nature du travail effectuer, soit des conditions
dans lesquelles le travail doit tre accompli.
Daprs larticle 16 alina 3 du code du travail, le contrat de
travail dure dtermine ne peut tre conclu que pour
lexcution dune tche prcise et temporaire dans les principaux
cas suivants : remplacement dun salari absent, accroissement
temporaire de lactivit de lentreprise, emploi caractre
saisonnier ou emploi o il est dusage de ne pas recourir au
contrat de travail dure indtermine.
1. Remplacement dun salari absent :
Plusieurs hypothses de remplacement peuvent tre envisages,
notamment, le remplacement dun salari temporairement absent
(maladie, cong de maternit) ou un salari dont le contrat a
t rompu, jusqu la date de suppression dfinitive du poste ou
jusqu larrive du salari qui doit le remplacer en contrat
dure indtermine. Le remplacement peut galement consister
complter le temps de travail dun salari qui est pass dun
temps plein un temps partiel.
Quant la dure de ce genre de contrat, il peut tre conclu pour
une priode maximale dune anne renouvelable une seule fois.
Passe cette priode, le contrat devient dans tous les cas dure
16 |

indtermine. Dans le secteur agricole, le contrat de travail

dure dtermine peut tre conclu pour une dure de six mois
renouvelable, condition que la dure des contrats conclus ne
dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite dure
indtermine.
2. Accroissement
lentreprise :

temporaire

de

lactivit

de

Il sagit dun surcroit dactivit qui concerne des tches qui ne

relvent pas de lactivit normale et permanente de lentreprise.
Daprs larticle 17 du code de travail, lemployeur peut, au
moment de louverture de son entreprise, dun nouveau
dpartement au sein de lentreprise ou loccasion du lancement
dun nouveau produit, conclure des contrats dure dtermine,
chacun dune dure ne dpassant pas 12 mois, renouvelable une
seule fois. Lorsque le contrat ne fait
pas lobjet dun
renouvellement crit, il se transforme en un contrat dure
indtermine.
3. Emplois caractre saisonnier ou emplois o il est
dusage de ne pas recourir au contrat dure
indtermine :
-Emplois caractre saisonnier : ils sont conclus pour la saison ou
une partie de celle-ci, assortis dun terme, et dont la dure est
moindre que celle de la priode douverture de lentreprise.
-Contrats dusage : il sagit demplois relevant de secteurs o il
est dusage constant de recourir au contrat dure dtermine,
notamment, les exploitations forestires, les activits denqutes
et de sondages, les spectacles
Quant la condition juridique des travailleurs dure
dtermine, toutes les dispositions lgales, hormis celles
relatives la rupture de travail, ainsi que celles rsultant des
conventions et des usages, leur sont applicables dans les mmes
termes que les salaris lis leurs employeurs par un contrat de
travail dure indtermine.
Par ailleurs, le contrat dure dtermine prend fin par
lexpiration de la dure convenue ou bien par laccomplissement
du travail objet du contrat de travail, par laccord des parties, par
la volont de lune des parties suite une faute grave commise
par lautre partie, en cas dempchement dexcution rsultant
17 |

soit dun cas fortuit ou de force majeure survenue avant ou

pendant lexcution du contrat, soit du dcs du travailleur, soit
par la rsolution prononce par le juge dans les cas prvus par la
loi.
Les dommages intrts allous par le juge, en cas de rupture
abusive du contrat de travail dure dtermine du fait de
lemployeur, sont souvent fixs un montant gal aux salaires
correspondant la dure restante du contrat ou au travail restant
accomplir.
Les contrats de travail temps partiel :
Lorsque la tche confie au salari ne ncessite pas une prsence
de 44 heures par semaine, les protagonistes, peuvent recourir
un contrat de travail temps partiel.
Ce contrat doit ncessairement tre pass par crit, dfaut, le
contrat est prsum conclu plein temps. Cependant, le salari
temps partiel jouit de tous les droits reconnus par la lgislation,
les conventions et les usages aux salaris temps complet.
Les contrats dinsertion professionnelle :
Trois contrats de contrats de travail, sont proposs dans le cadre
de linsertion IDMAJ :
-Le modle 1 concerne le recrutement de candidats ayant les
profils de bacheliers, diplms de lenseignement suprieur
(ES) ou de lenseignement professionnel (EP) inscrits dans la
base des donnes de lANAPEC. Il permet de bnficier dune
exonration de cotisations CNSS, TFP et IR hauteur de
2400dh pour une dure de 24 mois.
-Le modle 2 relatif au recrutement de candidats ayant les
profils de diplms de lES ou de lEP inscrits dans la base de
donnes de lANAPEC depuis plus de six mois. Il permet de
bnficier dune exonration de cotisations CNSS, TFP et IR
hauteur de 6000dh pour 2ans.
-Le modle 3 concerne le recrutement de candidats ayant les
profils de bacheliers, diplms de lES ou de lEP inscrits
dans la base de donnes de lANAPEC. Il permet de
bnficier dune exonration de cotisations CNSS et TFP
hauteur de 6000dh pour une priode de 2 ans.

18 |

Le dossier de demande ainsi constitu est soumis lANAPEC pour

examen. En cas dapprobation, le contrat prend effet la date de
sa validation.
Le travail temporaire :
Le lgislateur marocain autorise les entreprises utiliser
temporairement des salaris sans en tre lemployeur. Il sagit de
salaris appels intrimaires, embauchs par une entreprise de
travail temporaire dite entreprise dintrim, pour les mettre la
disposition dune autre entreprise dite lentreprise utilisatrice.
Daprs les articles 495 et suivants du code du travail,
lentreprise utilisatrice est lie lagence dintrim par un contrat
de mise disposition. Cette mise disposition permet dexclure
tous liens juridiques entre lutilisatrice et le salari. Cependant,
malgr labsence de ces liens, lintrimaire exerce ses fonctions
dans les mmes conditions de travail que les autres salaris de
lentreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la
discipline et le respect du rglement intrieur. Lintrimaire est li
lagence dintrim par un contrat de travail qui fixe les
conditions gnrales et particulires de son emploi. La socit
dintrim est lemployeur qui paye le salaire lintrimaire et
honore toutes les obligations qui dcoulent de ce lien juridique.
Daprs larticle 504 du code du travail, lentreprise utilisatrice
doit prendre toutes les mesures de prvention et de protection
ncessaires pour assurer la sant et la scurit des salaris
temporaires mis sa disposition. Elle est responsable de
lassurance de ces salaris contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
Cependant, le recours au travail temporaire nest autoris que
pour des tches prcises et temporaires, telles quelles sont
dfinies par les dispositions relatives au contrat de travail dure
dtermine.
Chapitre II : Lexcution du contrat de travail
Le contrat de travail comprend un change de prestations entre
les protagonistes : celui dun salaire, contre une prestation de
travail. Mais cette prestation de travail est une prestation
subordonne, comportant une forme de soumission. Cependant, le
respect de la sant et la scurit des travailleurs, se place au
premier rang des conditions dexcution de la prestation de
travail (section I). Par ailleurs, certains vnements sont
19 |

susceptibles daffecter lexcution du contrat de travail (section

II).
Section I : Les droits et les obligations des parties :
En tant que contrat synallagmatique, le contrat de travail fait
natre lgard des parties des droits et des obligations
rciproques et interdpendantes.
Sous-section I : les droits et les obligations des salaris
Le rapport de travail fonde une situation juridique pour le salari,
lui permettant de jouir dun certain nombre de prrogatives, mais
galement dtre tenu au respect de certaines obligations
Les droits des salaris dans lentreprise :

-A- La rmunration :
Le droit la rmunration, corollaire du droit au travail,
constitue une prrogative fondamentale de lindividu, affirme
par la dclaration universelle des droits de lhomme qui prcise
que quiconque travaille a droit une rmunration quitable et
satisfaisante . Daprs larticle 346 du code du travail, toute
discrimination relative au salaire entre les deux sexes, pour un
travail de valeur gale, est interdite.
La rmunration constitue lun des lments essentiels du
contrat de travail. Elle constitue, sinon un critre exclusif, tout au
moins lune des circonstances que les juges relvent
frquemment pour diagnostiquer lexistence dun contrat de
travail. Cependant, cette notion mrite dtre cerne(1) et les
conditions de sa fixation(2) et de son paiement abordes(3).
-1- Notion de salaire :
-a- Dfinition :
Le salaire est un lment crucial pour les personnes au travail. De
son niveau et de sa stabilit vont dpendre bien souvent les
conditions dexistence du salari (habitation, nourriture,
habillement).
Limportance
sociologique
du
salaire
est
proportionnelle la complexit juridique de la notion. Sur le plan
juridique, le salaire au sens strict, constitue la contrepartie du
travail effectu. Au sens large, le salaire, souvent appel
rmunration, regroupe toutes les sommes verses au salari
loccasion du travail, mme si ce nest pas exactement la
20 |

contrepartie du travail fourni. Ainsi, le salaire au sens large

contient tous les lments et avantages pcuniaires verss par
lemployeur en consquence du contrat de travail. Par ailleurs, en
plus de ces diffrentes significations du concept salaire, celui-ci
est en pratique, compos de diffrents lments : un salaire de
base (calcul, en gnral, en fonction du nombre dheures de
travail) avec une part variable ; des heures supplmentaires, des
primes diverses, des gratifications aux appellations changeantes,
des commissions, des pourboires, des avantages en nature
(logement, repas, voiture de fonction) peuvent complter le
tout. Cest ce qui dcoule aussi bien de larticle 353 du code du
travail, qui parle des accessoires du salaire, des heures
supplmentaires,
des
pourboires,
des
participations
aux
bnfices, des gratifications que de larticle 19 du Dahir du 27
Juillet 1972 relatif au rgime de la scurit sociale, qui dispose
que les cotisations sont assises sur lensemble des rmunrations
perues par les assurs sociaux y compris les indemnits, primes,
gratifications et tous autres avantages en argent, avantages en
nature, ainsi que les sommes perues directement ou par
lentremise dun tiers titre de pourboires.
Cependant, la rmunration est appele diffremment, selon les
professions. On parle de salaire pour les ouvriers, dappointement
pour les employs, de gage pour les employs de maison
-b- Les diffrentes formes de rmunration :
Lors de la conclusion du contrat de travail, il appartient aux
parties de choisir, quel sera le mode de rmunration. Cependant,
diverses conventions collectives de travail rappellent, quen
principe les employeurs restent libres dappliquer les formules de
rmunration quils jugent les mieux adaptes aux conditions de
travail dans leurs tablissements. Lorsque lemployeur a ainsi fix
le mode de rmunration lors de lembauche, il ne peut ensuite y
apporter unilatralement de modification, en portant atteinte aux
droits acquis du salari.
Salaire au temps :
Le salaire au temps est pay au travailleur, sans quil soit fait
rfrence une production quantitativement dtermine. Cest le
mode de rmunration le plus simple et le plus rpandu. Il offre
au salari lavantage de la scurit en le mettant labri des
faibles rendements, quoi quil prsente pour lemployeur

21 |

linconvnient de ne pas inciter le travailleur amliorer et

acclrer le rendement.
Lunit de temps comme mode de rmunration varie suivant la
nature de la fonction et lchelon du salari. Ainsi, le salaire peut
tre horaire, journalier, hebdomadaire, bimensuel ou mensuel.
Souvent dans la pratique, les ouvriers sont pays lheure et les
employs et les cadres au mois sur la base de la dure lgale du
travail pendant les jours ouvrables. Cette formule forfaitaire
prsente lavantage dassurer la rmunration aux employs en
cas de jours fris ou chms.
Cependant, daprs larticle 347 du code du travail, en cas de
perte de temps due une cause indpendante de la volont du
salari, le temps pass sur le lieu du travail lui est rmunr sur
les mmes bases que le salaire normal. Si le salari est rmunr
la pice, la tche ou au rendement, une rmunration lui est
due pour ce temps perdu sur la base de la moyenne de sa
rmunration durant les 26 jours prcdents. Dans les activits
agricoles, si lemployeur se trouve dans limpossibilit de fournir
du
travail
en
raison
de
conditions
mtorologiques
exceptionnelles, le salari qui reste la disposition de son
employeur durant toute la matine et laprs-midi peroit la
rmunration dune demi journe sil reste inactif toute la
journe, il peroit les deux tiers de la rmunration journalire sil
reste inactif uniquement une demi-journe.
Salaire au rendement :
Le salaire au rendement est un mode de rmunration dans lequel
la rmunration varie en fonction de la quantit de production
ralise par un individu ou une quipe dans un temps donn,
selon une formule dtermine et rpondant aux normes de qualit
exiges. Le salaire aux pices, bas sur le rendement individuel
du travailleur est frquent dans lindustrie. Le salaire au
rendement peut galement tre fix en fonction de lconomie de
temps ralise, ou de leffort dploy par le salari notamment,
en cas de salaire la tche ou de primes de rendement.
Salaire en argent et salaire en nature :
Les protagonistes sont libres de fixer la forme du salaire : en
argent, en nature ou par la combinaison de ces deux modes.
Nanmoins, suite des abus de la part des employeurs, le
lgislateur, travers larticle 362 du code du travail, exige que les
22 |

salaires soient pays en monnaie marocaine, c'est--dire en

argent, quitte ce que des avantages en nature soient attribus
aux salaris, dans les professions ou dans les entreprises o il est
dusage den accorder, ou lorsque lattribution est prvue par la
convention collective. Ainsi, le salaire ne peut pas tre
exclusivement en nature. Une partie doit ncessairement tre en
argent et le reste en nature. Mais, la totalit du salaire doit tre
quivalente au SMIG, pour un travail hebdomadaire de 44 heures.
Le salaire en fonction du chiffre daffaires :
En plus dun salaire fixe, lemployeur peut attribuer au salari un
pourcentage du chiffre daffaires ralis par ses soins, c'est--dire
un pourcentage des commandes fermes.
Pourboires :
Le pourboire est une somme dargent verse, non pas par
lemployeur, mais par un tiers avec lequel le salari est entr en
relation, loccasion de ses fonctions. Le pourboire est licite,
condition de ne pas tre vers linsu de lemployeur.
A lorigine, le pourboire constituait une libralit dont le montant
et les modalits taient abandonns la discrtion du donateur.
Aujourdhui, le pourboire constitue, un vritable salaire
complmentaire ou mme exclusif, prvu dans le contrat de
travail par les parties, et dment rglement ce titre par la loi
(article 376 et suivants du code du travail.) et les conventions
collectives de travail.
-2- La fixation du montant du salaire :
Par son caractre alimentaire, le salaire remplit une fonction
vitale au profit de milliers de travailleurs. Constituant
pratiquement son seul revenu, il doit donc assurer dans des
conditions dcentes, la subsistance du travailleur et de sa famille.
La rmunration met le salari, dans une situation de dpendance
conomique, en plus de la dpendance juridique qui caractrise la
relation de travail. Laspect social vident de la rmunration a
donc lgitim lintervention protectrice du lgislateur, la suite
des excs nfastes des employeurs, pour fixer un salaire minimum
dans tous les secteurs.
Daprs larticle 345 du code du travail, le salaire est en principe,
fix par libre consentement des parties. Mais si un conflit est
dfr la justice, sans que la rmunration ne soit dtermine,
23 |

elle peut tre fixe par le juge la lumire des usages en vigueur.
Nanmoins, en aucun cas, le salaire ne peut tre infrieur au
SMIG.
En effet, si la rmunration des cadres suprieurs est librement
dbattue entre lemployeur et le salari, et se trouve ainsi
assujettie au seul jeu de la loi de loffre et de la demande, le
lgislateur, en vertu des articles 356 et suivants du code du
travail, sest rserv la prrogative de fixer le salaire minimum
interprofessionnel garanti (S.M.I.G).
Daprs larticle 358 du code du travail : le salaire minimum
lgal sentend de la valeur minimale due au salari et assurant
aux salaris revenu limit un pouvoir dachat leur permettant de
suivre lvolution du niveau des prix et de contribuer au
dveloppement conomique et social ainsi qu lvolution de
lentreprise
De mme, le code du travail confirme que le salaire minimum
lgal est fix par voie rglementaire, aprs avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales
des salaris les plus reprsentatives (article 356).
Ds lors est nul de plein droit tout accord individuel ou collectif
tendant abaisser le salaire au dessous du salaire minimum lgal.
Cependant, lemployeur qui rmunre au dessous du SMIG est
passible dune amende allant de 300 500 dirhams. En cas de
rcidive, cette amende est porte au double.
Ainsi, aucun salari ne saurait tre pay en dessous du salaire
minimum au taux fix par dcret pris sur proposition de lautorit
gouvernementale charge du travail, aprs avis de la commission
dite commission centrale des prix et des salaires. . Lorsque la
commission constate que lindice densemble du cot de la vie a
subi une hausse, au moins gale 5% par rapport aux indices de
rfrence, lautorit gouvernementale charge du travail, saisit le
prsident du conseil de la hausse des salaires dans la mme
proportion.
Le salaire prendre en considration pour savoir si le salari est
rmunr conformment au SMIG, comprend les avantages en
nature et les majorations diverses ayant le caractre dun
complment de salaire. Entre galement en ligne de compte pour
le calcul du SMIG, les primes de production ou de productivit

24 |

lorsquelles constituent un lment prvisible de rmunration et

les gratifications contractuelles.
Par contre, sont cartes du calcul, les gratifications caractre
bnvole, les primes danciennet et dassiduit, les majorations
pour travail de nuit, le dimanche ou les jours fris, ainsi que les
majorations obligatoires prvues pour certaines activits
spcifiques notamment, les travaux pnibles, salissants ou
travaux de puits ou de hauteur dpassant 12 mtres.
Quant au calcul du SMIG, il est fait dans les activits non
agricoles, sur la base de la rmunration verse au salari pour
une heure de travail, et dans les activits agricoles sur la base de
la rmunration verse pour une journe de travail (article 358 du
code du travail.)
Le SMIG horaire est fix, en vertu de la circulaire N 247-11-2
mise le 1 Juillet 2011 publie au B.O n 5959 du 11 Juillet 2011,
13,46 dirhams /heure dans les activits non agricoles, et
69,73 /jour dans les activits agricoles, partir du 1 Juillet 2015.
-3- Le paiement du salaire :
Le lgislateur a prvu un certain nombre de dispositions
impratives pour garantir le paiement priodique du salaire,
compte tenu de son caractre alimentaire. Il a galement exig la
fourniture et la tenue de certains documents attestant de
lexcution de cette prestation de paiement du salaire.
-a- La priodicit de paiement du salaire :
Daprs larticle 363 du code du travail, le salaire doit tre pay
au moins, deux fois par mois, seize jours au plus dintervalle,
aux ouvriers et, au moins, une fois par mois aux employs.
Les commissions dues aux VRP doivent tre liquides et payes,
au moins, une fois tous les trois mois.
Pour tout travail aux pices ou la tche dont lexcution doit
durer plus de 15 jours, le travailleur doit recevoir des acomptes
chaque quinzaine et tre pay intgralement dans la quinzaine
qui suit la livraison de louvrage (article 364 du code de travail.).
En vertu de larticle 365 du code de travail, le salaire des ouvriers
rmunrs lheure ou la journe doit tre pay dans les
24heures lorsque le salari est licenci, et dans les 8 jours lorsque
ce dernier dmissionne.
25 |

Quant au moment du paiement du salaire, et par application de

larticle 366 du code du travail, le paiement du salaire ne peut
avoir lieu un jour o le salari a droit au repos, exception faite
aux entreprises du btiment ou des travaux publics o le repos du
personnel est donn le jour du march, le paiement peut, dans ce
cas, tre fait ledit jour condition quil soit fait avant 9h.
Cependant, le lgislateur exige de lemployeur, dafficher, de
faon apparente, les dates ou jour et lieu de chaque paie et du
versement des acomptes.
Des drogations ces dispositions peuvent tre accordes par
linspection du travail aux activits dans les entreprises minires,
dans les chantiers du btiment et des travaux publics, dans les
usines service ou feu continu et dans les tablissements
occupant plus de 75 salaris.
Dans les tablissements o il est dusage daccorder des
pourboires, toutes les perceptions faites pour le service par
tout employeur sous forme de pourcentage obligatoirement
ajout aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes les
sommes remises volontairement par les clients pour le service,
entre les mains de lemployeur ou centralises par lui, doivent
tre intgralement verses tout le personnel travaillant en
contact avec les clients.
Si le total des perceptions effectues pour le service natteint
pas, pour les bnficiaires de ces perceptions, le montant du
salaire minimum garanti par lemployeur, celui-ci est tenu de
verser le complment (article 378 du code du travail).
Lorsque, dans un tablissement, la rmunration est uniquement
constitue par les pourboires remis directement, de la main la
main, au personnel par la clientle, et si lvaluation des
pourboires est infrieure au SMIG, lemployeur est tenu de verser
le complment. La rpartition des sommes perues pour le
service doit tre effectue et paye au personnel chaque mois,
aux lieux, jours et heures fixes pour la paie du personnel.
Par ailleurs, tout travail excut en dehors de lhoraire normal de
lentreprise est considr comme heures supplmentaires pour
lesquelles la rmunration est majore. Selon larticle 201 du
code de travail, les majorations sont de 25% si le travail est
excut entre 6h et 21h et de 50% sil est excut entre 21h et
6h. Les majorations sont portes respectivement 50% et 100% si
26 |

le travail est excut le jour du repos hebdomadaire du salari,

mme si un repos compensateur lui est accord. Les heures
supplmentaires sont calcules hebdomadairement et payes
avec le salaire principal.
Par ailleurs, le paiement doit tre fait sans interruption, pour les
salaris dun mme tablissement et termin au plus tard, trente
minutes aprs lheure fixe pour la fin du travail du salari.
En ce qui concerne le lieu de paiement du salaire, lemployeur est
libre de le fixer, mais sans quil soit fix de manire qui oblige le
salari un grand dplacement qui ncessite des frais. Laffichage
qui indique le jour de paie doit aussi en indiquer le lieu. En
pratique, la paie est verse au travailleur au sige de
ltablissement ou au lieu mme de lexcution de la prestation
de travail.
En vertu de larticle 362 du code du travail, le salaire doit tre
pay en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire.
Dans les faits, le paiement du salaire est effectu en espces
pour les ouvriers et par chque ou virement bancaire pour les
employs et les cadres.
-b- La preuve du paiement du salaire :
La preuve du paiement du salaire est la charge de lemployeur
qui en est dbiteur. La jurisprudence marocaine, a considr dans
de nombreuses dcisions, que la preuve du rglement du salaire
est la charge de lemployeur. Les dclarations du salari,
relatives au montant du salaire sont prises en compte, jusqu
preuve du contraire par lemployeur qui a lobligation de tenir des
livres de paie et dtablir les bulletins de paie de ses salaris.
Donc cest lemployeur qui est mme, et par la production de
ces documents, de rfuter les allgations du salari propos du
paiement du salaire et de son montant.

Le bulletin de paie :

Cest le document que tout employeur est tenu (article 370 du

code de travail) de dlivrer au salari au moment du rglement
du salaire, afin de linformer avec prcision sur les modes de son
calcul et sur ses composantes. Larrt du ministre du travail et de
la formation professionnelle n 346.05 du 09/02/2005 a tabli les
mentions que doit comporter le bulletin de paie.

27 |

Le livre de paie :

Cest le registre que lemployeur doit tenir dans tout ou partie de

ltablissement et dans tout chantier, conformment au modle
fix par larrt du ministre du travail et de la formation
professionnelle n345.05 du 9 Fvrier 2005.
En vertu de larticle 371 du code de travail, le livre de paie est un
registre sur lequel sont inscrits, par ordre chronologique
dembauche, toutes les mentions portes sur le bulletin de paie. Il
est tenu sans blancs, lacunes, ratures ou surcharges. Il est
paraph et vis par linspecteur du travail. Il est tenu la
disposition des agents de contrle dans chaque tablissement ou
partie dtablissement ou chantier. Il doit tre conserv par
lemployeur pendant 2 ans au moins compter de sa clture.
Dans les entreprises qui utilisent des systmes de comptabilit
informatique, le livre de paie peut tre remplac aprs
autorisation de linspection du travail par ce moyen de contrle
condition quil soit jug quivalent par linspecteur du travail.
-c- Laction en paiement du salaire :
Aux termes de larticle 396 du code du travail, tous les droits de
quelque nature quils soient, dcoulant de lexcution ou de la
cessation des contrats individuels de travail, des contrats de
formation-insertion, des contrats dapprentissage et des litiges
individuels avec ces contrats, se prescrivent par 2 annes.
-4- La protection du salaire :
Etant donn le caractre alimentaire du salaire, le lgislateur a
mis en place un dispositif protecteur, garantissant un paiement
effectif de cette ressource de subsistance. Ainsi le salaire est
protg, aussi bien contre lemployeur et ses cranciers, que
contre les tiers cranciers du travailleur lui mme. Egalement, les
crances de salaire bnficient dun privilge prfrable tous
les autres privilges gnraux ou spciaux jusqu concurrence de
la fraction incessible et insaisissable du salaire.
a- La protection du salaire contre lemployeur :
Il est interdit lemployeur dannexer ses tablissements des
conomats ou dy vendre des produits sans avoir obtenu une
autorisation cette fin (dcret n2-04-470 du 29 Dcembre 2004)
Lemployeur peut, sil est crancier du salari, quelle quen soit la
raison, prlever une portion du salaire de ce dernier pour
recouvrir sa crance. La compensation sopre entre ce que le
28 |

salari lui doit et ce qui est d comme salaire ce dernier.

Cependant, le prlvement effectu par lemployeur sur la
rmunration du salari ne doit pas tre absolu, car il risque
daffecter la totalit du salaire, alors que celui-ci reprsente le
moyen de subsistance des salaris. Ainsi, le principe de la
compensation, tel quil est tabli par le droit commun et qui
dispose que ds linstant o les dettes rciproques sont
respectivement fongibles, liquides et exigibles, la compensation
sopre intgralement de plein droit jusqu concurrence de la
dette la plus faible, ne peut avoir droit de cit en droit du travail.
En effet, larticle 385 du code du travail a limit la porte de ce
prlvement en disposant, que lemployeur ne peut pas, oprer
une compensation quelconque entre le salaire d et les dettes
ventuelles du salari son gard, conscutives des fournitures
quelconques quil lui aurait faites lexception :

des outils et matriels ncessaire au travail ;

des matires et fournitures remises sa garde ;
des avances en espces quil aurait reues pour leur
acquisition.

Lemployeur ne peut pas, non plus, se faire rembourser les prts

consentis au salari, sauf au moyen de retenues successives ne
dpassant pas le dixime du salaire chu ; les acomptes sur
salaire ne sont pas considrs comme prts (article 386 du code
du travail).
b- Protection du salaire contre les cranciers de lemployeur
en cas de faillite ou dinsolvabilit :
Au cas o lemployeur devient insolvable ou encourt la liquidation
judiciaire et quil doit encore des salaires ou autres sommes
exigibles en faveur de ses salaris, ces derniers sont considrs
comme ses cranciers concurrence des sommes qui leur sont
dues.
Le lgislateur sest proccup de cette situation et en vertu de
larticle 382 du code du travail, a entour toutes les composantes
du salaire et de lindemnit de licenciement, dun privilge de
premier rang eu gard aux autres crances sur lemployeur. Il a
galement attribu aux salaris un privilge spcial sur les
adjudications des marchs publics acquises par lemployeur
(article 383 du code de travail) et les a autoriss engager une
action directe lencontre du matre douvrage concurrence des

29 |

sommes dont il est dbiteur lgard de leur employeur lorsquil

est entrepreneur en btiment.
c- La protection du salaire contre les cranciers du salari :
Il sagit dans ce cadre de protger le salari contre lui-mme, afin
de ne pas permettre ses cranciers de saisir entre les mains de
son employeur, la totalit ou au moins une bonne partie de son
salaire, et restreindre le droit du salari, renoncer son salaire,
de manire limiter la compensation possible entre le droit au
salaire et les crances dues.
Ainsi, lgard des tiers cranciers du salari, et en raison du
caractre alimentaire du salaire, les retenues sur salaire
effectues dans le cadre de la procdure de saisie-arrt sont
soumises, des tranches dtermines (article 387 du code du
travail) qui trouvent application aussi sur les cessions de
crances, lexception de la pension alimentaire due au conjoint
(article 390 du code du travail).
En effet, larticle 387 permet deffectuer des saisies sur les
salaires dus par un ou plusieurs employeurs, quels que soient leur
nature et leur montant, condition que le montant retenu ne
dpasse pas pour le salaire annuel les taux suivants :

Le vingtime sur la portion infrieure ou gale quatre fois

le salaire minimum lgal ;
Le dixime sur la portion suprieure quatre fois le salaire
minimum lgal et infrieure ou gale huit fois le salaire
minimum lgal ;
Le cinquime sur la portion suprieure huit fois le salaire
minimum lgal et infrieure ou gale douze fois le salaire
minimum lgal ;
Le quart sur la portion suprieure douze fois le salaire
minimum lgal et infrieure ou gale seize fois le salaire
minimum lgal ;
Le tiers sur la portion suprieure seize fois le salaire
minimum lgal et infrieure ou gale vingt fois le salaire
minimum lgal ;
Sans limitation sur la portion du salaire annuel suprieure
vingt fois le salaire minimum lgal.

Cependant, si le lgislateur a fix les taux insaisissables du

salaire annuel, il en a except la pension alimentaire due au

30 |

conjoint, conformment au Code de la famille dont le rglement

se prlve chaque mois sur la portion saisissable du salaire.
Enfin, il y a lieu de relever que larticle 389 du code du travail
dispose quil doit tre tenu compte, dans le calcul de la retenue,
non seulement du salaire de base, mais de tous les accessoires,
lexception toutefois :

Des indemnits et rentes dclares insaisissables par la loi ;

Des sommes alloues au titre de remboursement des frais ou
des dpenses subis par le salari en raison de son travail ;
Des primes la naissance ;
De lindemnit de logement ;
Des allocations familiales.
De certaines indemnits prvues par le contrat de travail, la
convention collective de travail, le rglement intrieur ou
par lusage telles que les primes pour certaines occasions
comme les ftes religieuses.

-B- La dure du travail :

Pour cerner au mieux le temps de travail , il est ncessaire de
faire le point sur les notions de la dure de travail (1).Cependant,
le droit de la dure du travail est un droit largement ouvert la
drogation, dans la mesure o il est possible de procder des
amnagements du temps et des horaires de travail (2) ou des
heures supplmentaires de travail (3)
-1- Les notions de la dure du travail :
Le temps de travail effectif constitue linstrument de mesure de
la dure de travail, telle quelle est prvue par le lgislateur (a).
Cependant, les temps de repos(b) et les congs lgaux(c)
occupent une place particulire dans la vie du salari, car il en va
de sa sant et de sa vie personnelle.
-a- Notion et dure du temps de travail
effectif :
1- Notion de temps de travail effectif :
La dure du travail effectif est le temps pendant lequel le salari
est la disposition de lemployeur et doit se conformer ses
directives sans pouvoir vaquer librement des occupations
personnelles. Cest dire le laps de temps que le salari passe en
tat de subordination. Daprs la jurisprudence, la notion de
31 |

temps de travail effectif suppose, ncessairement, que le temps

consacr par le salari son activit professionnelle (quil soit
productif ou non) ait t effectu la demande explicite ou
implicite de lemployeur.
Les temps ncessaires la restauration et les temps consacrs
aux pauses sont considrs comme du temps de travail effectif.
Par contre, le temps de dplacement professionnel, pour se
rendre sur le lieu dexcution de la prestation de travail, nest pas
un temps de travail effectif. Toutefois, dautres temps de
dplacement peuvent tre qualifis de temps de travail effectif,
ds lors que le salari est rest la disposition de lemployeur et
na pu vaquer des occupations personnelles, cest notamment le
cas du temps de trajet entre deux lieux de travail. Egalement, le
temps ncessaire aux oprations dhabillage, de dshabillage et
de prise de douche est cart du temps de travail effectif.
Par ailleurs, lastreinte chappe la qualification de temps de
travail effectif. Lastreinte sentend comme une priode pendant
laquelle le salari, sans tre la disposition permanente et
immdiate de lemployeur, a lobligation de demeurer son
domicile ou proximit, afin dtre en mesure dintervenir pour
accomplir un travail ou service de lentreprise. Elle est donc un
temps dexpectative pendant lequel le salari a lobligation de
rpondre la demande dintervention de son employeur, seules
les heures dintervention et le temps de dplacement sont
considrs comme du temps de travail effectif.
2- La dure lgale du travail effectif :
La dure lgale du travail signifie le temps de travail quil nest
pas permis de dpasser. Il sagit, dun plafond horaire dtermin
par le lgislateur. Cette dure lgale du travail a t fixe pour les
activits non agricoles 44 heures par semaine ou 2288 heures
par anne et dans les activits agricoles 44 heures par semaine
ou 2496 heures par an. Dans les activits non agricoles il
appartient lemployeur de dcider de la rpartition de la dure
du travail sur la semaine, dune manire gale ou ingale selon
les besoins de lentreprise,
la nature de son activit et le
contexte, sous rserve de respecter les conditions suivantes :

32 |

Le principe du repos hebdomadaire ;

Le non dpassement des 10 heures par jours, moins
quelles ne soient considres comme des heures
supplmentaires ;

La consultation des reprsentants des salaris et du comit

dentreprise, le cas chant ;
Observer un dlai de huit jours, au moins, pour linformation
des salaris au sujet de tout changement de programme de
rpartition de la dure de travail ;
Linformation de linspection du travail.

Au cas o lemployeur opte pour une rpartition annuelle de la

dure de travail, il doit en plus du respect des conditions
cites, tablir et rendre public un programme prvisionnel pour
la priode venir.
Par ailleurs, le lgislateur (article 4 du dcret n2.04.569 du 29
Dcembre 2004) considre que les heures de travail accomplies
au-del de dix heures par jour constituent des heures
supplmentaires et doivent tre payes, en un seul versement,
en mme temps que la rmunration due. Sont galement
considres comme heures supplmentaires toutes les heures
de travail dpassant 2288 heures par an et doivent tre payes
priodiquement, chaque fois que le programme prvisionnel de
rpartition de la dure de travail est dpass ou selon les
modalits dtermines dun commun accord avec les
reprsentants des salaris.
Cependant, en aucun cas, la rduction de la dure de travail ne
doit affecter le salaire habituellement peru par le salari.
-b- Les temps de repos :
Loctroi dun repos hebdomadaire au salari est obligatoire, il
est rgi par quatre principes :
-

Il est interdit doccuper plus de 6 jours par semaine un

mme salari.
Le repos hebdomadaire doit avoir une dure minimale de 24
heures dcomposes de minuit minuit.
Il doit tre donn simultanment tout le personnel dune
mme entreprise.
Il doit tre accord le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le
jour du march priodique.

Toutefois, les entreprises dont lactivit ncessite une ouverture

permanente au public ou qui travaillent feu continu sur des
matires prissables, peuvent donner, soit la totalit de leur
personnel soit certains salaris, un repos hebdomadaire par
roulement. Les autres peuvent requrir une autorisation
33 |

administrative pour bnficier de cette drogation. Cependant, il

est possible dans ce cas de faire travailler les salaris le jour fri
chm et pay en leur versant un salaire supplmentaire
quivalant la rmunration dune journe de travail.
En pratique le salari maintient loccasion du jour de cong son
salaire quotidien malgr la suspension du travail ; sy ajoute en ce
qui concerne le travailleur qui a t priv de ce repos, une
indemnit de mme valeur.
En raison des conditions particulires certains travaux ou
certaines professions, le repos hebdomadaire peut tre remplac
par un repos compensateur. Les salaris pays totalement ou
partiellement au pourboire bnficient dun repos compensateur
qui sajoute leur cong annuel pay, mme lorsque leur
rmunration est constitue dune part fixe qui est paye par
lemployeur (article 224 du code du travail).
Lemployeur peut suspendre le repos hebdomadaire lorsque les
ncessits de lentreprise lexigent, en raison de la nature du
travail ou des matires utilises ou encore pour faire face un
surcrot exceptionnel de travail (article 212 du code du travail) ;
cette facult est exclue, lgard des jeunes travailleurs, des
handicaps et des femmes de moins de 20 ans (article 214 du
code du travail).
Les entreprises qui accordent le repos hebdomadaire tous les
salaris de manire concomitante, peuvent aussi, si la nature du
travail lexige, rduire de moiti sa dure pour le personnel
charg de lentretien (article 213 du code du travail).
Dans les cas prcdents, il est impratif de compenser la
privation de ce repos par un repos de mme dure accorder au
cours du mois (article 215 du code du travail et dcret n 2.04.513
du 29 Dcembre 2007 organisant le repos hebdomadaire).
Le travail effectu le jour de repos hebdomadaire donne lieu une
majoration de 50% sil est accompli le jour et de 100% la nuit
(article 201 alina 2 du code de travail).
Le salari a droit au repos pendant les jours fris fixs par voie
rglementaire et qui sont au nombre de 13. En effet, tout salari
qui tait au service de lemployeur la veille de ces journes ou qui
a accompli 13 jours de travail au cours du mois prcdent, a droit
ce repos. Il reoit, cette occasion, une indemnit gale au
salaire journalier (article 219 221 du code du travail et dcret n
34 |

2.04.426 du 29 Dcembre 2004 fixant la liste des jours fris et

chms pays par les entreprises industrielles, commerciales, les
professions librales et les exploitations agricoles et forestires.)
Certaines journes, non prvues par la loi, sont dclares par le
gouvernement, chmes et payes pour le secteur public, et
rcuprable, pour le secteur priv. Il sagit en loccurrence de
ponts dcrts par dcision du gouvernement.
-c- Les congs lgaux :
Les congs peuvent tre des congs annuels pays ou des congs
spciaux loccasion de certains vnements.

Congs annuels pays :

Le droit au cong annuel pay est ouvert tout salari sans

exception, quelles que soient sa profession, sa catgorie ou sa
qualification,
quels que soient son mode de paiement ou la
nature de sa rmunration.
Le cong annuel pay est attribu chaque salari qui a accompli
dans la mme entreprise six mois de travail
La dure du cong annuel se calcule sur la base dun jour et demi
par mois de travail effectif pour les salaris ordinaires ; elle est
augmente :
- dune demi-journe par mois en faveur des jeunes travailleurs de
moins de 18 ans rvolus ;
- dun jour et demi de cong supplmentaire pour chaque priode
de cinq annes danciennet continue ou discontinue auprs de la
mme entreprise, sous un plafond de 30 jours de cong annuel ;
- du nombre des jours chms et pays qui sintercalent dans le
cong annuel attribu.
Le salari peut bnficier du cong annuel pay pendant toute
lanne. Le calendrier des dparts est tabli par lemployeur
aprs avis des intresss et consultation des reprsentants des
travailleurs. Les intresss doivent en tre informs au moins 30
jours lavance.
Le salari a droit, pendant son cong annuel, une indemnit
quivalente la rmunration quil aurait perue sil tait
demeur son poste de travail.
35 |

En vertu de larticle 240 du code de travail, il est permis de

fractionner le cong annuel, reporter sa jouissance et le
regrouper par accord des deux parties sur deux annes, sans
toutefois que la priode de jouissance effective nen soit rduite
moins de 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.
Cependant, le bnfice dun cong annuel pay est dordre public.
Daprs larticle 242 du code de travail, tout accord relatif la
renonciation ou labandon de ce droit, mme en contre partie
dune indemnisation est rput nul et de nul effet.
En outre, les journes de suspension du travail cause de la
maladie ne peuvent pas tre dcomptes dans le cong annuel.

Les congs spciaux :

Le lgislateur a fix la liste des congs et des autorisations

dabsence dus aux salaris ainsi que les conditions pour en jouir.
Le cong pour maladie ou accident :
Le salari en tat de maladie a le droit de suspendre le travail,
condition den aviser lemployeur dans les 48 heures et de lui
adresser, sauf en cas dempchement, un certificat mdical
lavisant de la dure probable de labsence lorsque celle-ci
dpasse quatre jours (article 271 du code du travail). Cependant,
lemployeur peut exercer son droit de contre visite.
Le salari qui ne peut reprendre son travail la date prvue, doit
faire parvenir son employeur, avant lexpiration de la priode
couverte par certificat mdical, un nouveau certificat de
prolongation. A dfaut, une sanction disciplinaire, allant jusquau
licenciement, peut tre prise son gard pour faute grave.
Si le salari perd dfinitivement la capacit de travail ou
sabsente pendant 180 jours continus ou discontinus sur une
priode de 365 jours, lemployeur peut le considrer comme
dmissionnaire, ce qui devrait le dispenser du pravis de
licenciement et de lindemnit y affrente.
Selon larticle 39 du code du travail, le salari qui ne justifie pas
son absence dans le dlai de 4 jours, par un certificat mdical, ou
qui ne se trouve pas son domicile pour la contre-visite, en
dehors des heures de sortie pour suivre un traitement, est

36 |

considr comme ayant commis une faute grave dabandon de

poste.
Par ailleurs, il incombe au salari de prouver quil a prvenu son
employeur de son absence et quil lui a remis, dans le dlai
imparti, le certificat mdical justifiant son absence.
Durant labsence conscutive ltat de maladie, le salaire, qui
est la contre partie de la prestation de travail est suspendu, sauf
accord contraire des protagonistes.
Cependant, larticle 166 du code du travail, met la charge de
lemployeur lobligation de reprendre son salari devenu inapte
la suite dune maladie ou dun accident, autre quun accident de
travail ou maladie professionnelle. Si le salari est dclar inapte
au poste quil occupait, il doit tre insr dans un autre emploi
correspondant son inaptitude. Il ne doit en aucun cas, occuper
un emploi qui lexposerait au danger.
Cong de maternit :
En vertu des articles 152 et suivants du code de travail, la
salarie est en droit de suspendre son contrat de travail 7
semaines avant la date prsume de laccouchement et 7
semaines aprs la date de celui-ci.
Un tat pathologique mdicalement constat et rsultant de la
grossesse peut augmenter la dure de la suspension sans pouvoir
excder 8 semaines avant la date prsume de laccouchement et
14 semaines aprs la date de celui-ci.
Lorsque laccouchement a lieu avant la date prsume, la priode
de suspension peut tre prolonge jusqu laccomplissement des
14 semaines auxquelles la salarie a droit.
A lexpiration de la priode de suspension, elle peut sabstenir de
reprendre son travail pendant 90 jours en vue dlever son
enfant, elle est tenue, dans ce cas, den informer son employeur
15 jours avant la fin de la suspension du contrat.
A la reprise de son travail, la salarie bnficie des droits et
avantages dont elle disposait le jour de la suspension.
La salarie qui na pas lintention de reprendre son travail lissu
de la suspension lgale, est tenue den informer son employeur,
par lettre recommande avec accus de rception, 15 jours avant
lexpiration de la priode de suspension.
37 |

Par ailleurs, le lgislateur marocain a mis en uvre un certain

nombre de dispositions visant linterdiction du licenciement de
la salarie durant la priode de protection pour maternit (article
159 du code du travail), linstallation obligatoire dune salle
dallaitement dans les entreprises employant au moins 50 salaris
gs de plus de 16 ans, allger les charges pour les femmes
enceintes et lui permettre de bnficier dun cong pour lever
son enfant.
Egalement, et en vertu de larticle 161 du code du travail, la
salarie en couche peut bnficier de permissions dabsence pour
allaitement.
Congs pour vnements familiaux :
En vertu de larticle 269 du code du travail, le salari a droit un
cong de 3 jours loccasion dune naissance ou dune adoption.
Ces trois jours peuvent tre continus ou discontinus, mais doivent
tre inclus dans la priode dun mois compter de la date de la
naissance. Pendant ce cong, le salari jouit de lintgralit de sa
rmunration loccasion de la paie qui suit la remise du
certificat de naissance ou dadoption.
-

A loccasion de son mariage le salari mensualis a droit 4

jours de cong pay en totalit.
Le salari mensualis a droit 3 jours de cong pay, en cas
de dcs du conjoint, dun enfant, petit enfant, ascendant ou
enfant du conjoint.
Le salari mensualis bnficie dun cong de 2 jours pay
en totalit, en cas de dcs dun frre ou sur.
En cas de baptme, le salari mensualis a droit 2 jours de
cong pay.
Ces congs ninfluent nullement sur la dure du cong
annuel pay.
Congs divers :

Il existe dans la pratique toute une panoplie de congs dont les

conditions de jouissance sont dtermines dun commun accord
entre les parties. On peut citer titre denseigne :
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Les absences formation.

Les absences pour lexercice de fonction dlu.
Le cong sabbatique.
Le cong pour la cration ou la reprise dune entreprise.
Cong pour passer un examen.
Cong pour validation des acquis.

39 |

Cong denseignement.