Comportamiento

Organizacional

No hay compaia sin su gente

-Baron and Greenberg, 2000

Semana 01

Introduccin al Comportamiento Organizacional

OBJETIVOS DE APRENDIZAJE:
1.

Analizar en concepto de actitudes y sus componentes

2.

Identificar y analizar actitudes hacia el trabajo

3.

Identificar los rasgos de personalidad haciendo uso del modelo BIG FIVE

4.

Analizar otros rasgos vinculados al CO

5.

Analizar las modalidades de aprendizaje operante y social en los CO

6.

Analizar y diferenciar los diferentes modelos de motivacin laboral

Las Actitudes, tipos de actitudes en el

contexto laboral
Qu son las actitudes?
Son enunciados de evaluacin que se organizan en la
mente, favorables
o desfavorables sobre los objetos, personas ,
situaciones, ambientes o acontecimientos
Ejemplos: Me gusta acompaar el cebiche con una
gaseosa bien fra
Mi candidato favorito es Crispin Buenafortuna
No me gustan las pelculas de accin
3

Las Actitudes y sus componentes

Enunciado: Yo cuido mi salud ejercitndome con la bicicleta cada da

Componentes de la actitud:
Cognoscitivo
Son opiniones, creencias,
valores, Informacin
- El posee la informacin de
que practicar ejercicios ayuda
a mantener buena salud.
- El valora el estar sano.
- El cree que la buena salud le
regalar aos extra de vida

Afectivo
Emociones, sentimientos, las
sensaciones, estados de nimos
-El se siente feliz cuando monta
bicicleta
- El experimenta estados
emocionales positivos

Comportamental
La predisposicin o tendencia a
llevar a cabo un comportamiento
El monta bicicleta cada maana
El renueva su bicicleta cada ao
Si le invitas a montar bicicleta
probablemente aceptar
4

Los comportamientos que las personas realizan reflejan muchas veces

sus actitudes.

Ejemplo:
Ricardo dice: Yo cuido mi salud ejercitndome con la bicicleta
cada da
-Ricardo posee una actitud positiva hacia el cuidado de la salud,
-Ricardo tambin parece tener una actitud positiva hacia el uso de
bicicleta.
Las actitudes reflejan las creencias, sentimientos ,
tendencias conductuales ms o menos duraderos
acerca de algo.

Ejemplo: Sofa dice: Me encantan las pizzas

-Probablemente Sofa tendr una tendencia a ir a comer a pizzeras
ya que tiene una actitud positiva hacia las pizzas.

Las Actitudes
Actividad en clase ( 10 minutos):
En parejas identifique actitudes en el contexto
laboral y social y describan sus componentes
Cuando acaben se les preguntar sobre el ejemplo
que prepararon

Construyamos con nuestras acciones, desarrollemos

actitudes positivas. Amemos para ser amados, perdonemos
para ser perdonados.
Carlos Casanti
6

Actitudes hacia el trabajo: Satisfaccin laboral

La satisfaccin laboral en el trabajo es una actitud.

La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de

sentimientos y emociones favorables o desfavorables
con que los empleados ven su trabajo y que surge de
la evaluacin de sus caractersticas.

Actitudes hacia el trabajo: Satisfaccin laboral

Considerando que la Satisfaccin Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella
componentes cognitivos ( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).
En la siguiente lista que contiene 15 atributos del puesto de trabajo coloque la letra correspondiente al componente junto a los
enunciados segn corresponda:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo (

)
Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( )
Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades (
)
Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas (
)
Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organizacin (
)
En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y fsicas ( )
Disfruto la compaa de mis compaeros de trabajo ( )
Mi trabajo es importante (
)
Lo que hago tiene un significado especial para mi (
)
Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organizacin (
)
La organizacin me brinda seguridad laboral (
)
Puedo dar mi opinin a favor o en contra de algo en mi institucin (
Trabajo duro pero tambin tengo tiempo para atender a mi familia (
Me llevo bien con mis supervisores (
)
Me encanta lo que hago ( )

)
)

( Adaptado de : Robbins y Judge ( 2013) Cuales son los factores mas importantes para que este satisfecho con su trabajo? .p. 89)

Actitudes hacia el trabajo: Satisfaccin laboral

Considerando que la Satisfaccin Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella
componentes cognitivos ( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).
En la siguiente lista que contiene 15 atributos del puesto de trabajo coloque la letra correspondiente al componente junto a los
enunciados segn corresponda:
RESULTADOS

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.

Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo ( A )

Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( C )
Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades ( C )
Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas ( C )
Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organizacin ( A )
En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y fsicas ( Co)
Disfruto la compaa de mis compaeros de trabajo ( A )
Mi trabajo es importante ( C )
Lo que hago tiene un significado especial para mi ( C , A )
Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organizacin ( C )
La organizacin me brinda seguridad laboral ( C )
Puedo dar mi opinin a favor o en contra de algo en mi institucin ( Co )
Trabajo duro pero tambin tengo tiempo para atender a mi familia ( Co )
Me llevo bien con mis supervisores ( Co)
Me encanta lo que hago ( A )

( Adaptado de : Robbins y Judge ( 2013) Cuales son los factores mas importantes para que este satisfecho con su trabajo? .p. 89)

Actitudes hacia el trabajo: Satisfaccin laboral

Considerando que la Satisfaccin Laboral es una actitud positiva , podemos hallar en ella componentes cognitivos
( C ), afectivos ( A ) y comportamentales ( CO).
En la siguiente lista coloque la letra correspondiente al componente junto a los enunciados segn corresponda:

Me gusta que me den independencia para hacer mi trabajo ( A )

Recibo buenas prestaciones y beneficios laborales ( C )
Mi salario me alcanza para cubrir mis necesidades ( C )
Yo se que mi trabajo contribuye al alcance de metas ( C )
Disfruto las capacitaciones que me brinda mi organizacin ( A )
En mi trabajo utilizo mis aptitudes intelectuales y fsicas ( Co)
Disfruto la compaa de mis compaeros de trabajo ( A )
Mi trabajo es importante ( C )
Lo que hago tiene un significado especial para mi ( C , A )
Estoy de acuerdo con los objetivos que traza mi organizacin ( C )
La organizacin me brinda seguridad laboral ( C )
Puedo dar mi opinin a favor o en contra de algo en mi institucin ( Co )
Trabajo duro pero tambin tengo tiempo para atender a mi familia ( Co )
Me llevo bien con mis supervisores ( Co)
Me encanta lo que hago ( A )
10

Otras actitudes importantes en el

trabajo
Involucramiento en el trabajo
Compromiso con la organizacin
Percepcin del apoyo organizacional
(PAO)
Identificacin del empleado

Otras actitudes importantes en el

trabajo
Involucramiento en el
trabajo
Es el resultado del grado
en el que una persona se
identifica con su empleo
( Yo soy mi empleo) y
considera que su
desempeo
es importante para su
autoestima.
Percepcin del apoyo
organizacional (PAO)
Es el grado en el que los
empleados creen que la
organizacin valora su
contribucin y se ocupa de su
bienestar

Compromiso con la organizacin

Un empleado se identifica
con su organizacin y sus metas y
quiere seguir formando parte de ella.

Identificacin del empleado

Es el involucramiento, satisfaccin
y entusiasmo de un individuo
con el trabajo que realiza
Pasin por el trabajo

Concepto de personalidad.

Nuestra personalidad da forma a

nuestro comportamiento.
Si queremos entender mejor
El comportamiento de alguien
en la organizacin, necesitamos
conocer su personalidad

14

Concepto de personalidad

Suma total de las

formas en que el
individuo reacciona
ante otros e interacta
con ellos.
Stephen Robbins ,

15

Concepto de personalidad

La personalidad puede ser

estudiada y medida.
Los resultados de su evaluacin
ayudan en la importante toma de
decisiones de contratacin

16

Determinantes de la personalidad
Determinantes de la
personalidad:
A. Herencia
B. Ambiente
C. Situacin

17

Determinantes de la personalidad
FACTORES HEREDITARIOS

COMO:
-La estatura fsica.
-El color de piel.
-Rasgos faciales.
Relacionados a la
personalidad
-Nivel de energa
-Ritmos biolgicos
-El temperamento.
--

- Son los que se definen en el momento de la

concepcin . Tambin sostiene que la explicacin
ltima de la personalidad del individuo es la
estructura molecular de los genes, localizados en
los cromosomas.

18

Determinantes de la personalidad

FACTORES AMBIENTALES

COMO:
-La alimentacin y la salud
- La educacin y la cultura en la que
crecemos.
- Nuestros primeros aprendizajes.
- Las normas de nuestra familia.
- Amigos y grupos sociales.

El entorno al que estamos

expuestos desempea un
papel importante para dar
forma a
nuestra personalidad.

19

Determinantes de la personalidad
LA SITUACIN

COMO:
- Eventos.
- Situaciones.
- Acontecimientos.

Los patrones de la personalidad

deben analizarse considerando
tambin al contexto o entorno del
individuo; pues sabemos que
ciertas situaciones influyen mas
que otras en la personalidad.

20

Concepto de personalidad
Los estudios de personalidad llevaron a identificar
caractersticas duraderas en el comportamiento de las
personas .
De ah surgi el concepto de rasgos de personalidad

Rasgos de personalidad

Caractersticas duraderas que describen

el comportamiento de un individuo.

21

El modelo de Los Cinco Grandes Factores

Extrovertidos: Enfocados hacia el mundo externo. Alto grado de

Extroversin

comodidad con las relaciones interpersonales, busca la compaa

de otros. Tienden a ser gregarios, asertivos y sociables.
Introvertidos: Enfocados hacia el mundo interno. Tienden a ser
reservados, autoevaluativos, callados.

Alta adaptabilidad: Capacidad para aceptar puntos de vista diferentes.

Adaptabilidad

Cooperativos, son considerados clidos y confiables

Baja adaptabilidad : Dificultad para aceptar puntos de vista diferentes al
suyo. Crticos, exigentes. Es percibido como una persona fra, inconforme y

antagonista.
22

El modelo de Los Cinco Grandes Factores

Alta meticulosidad: Capacidad de cuidar la calidad y el detalle en lo

que hace ,organizada y persistente. Es evaluada como con : Alto

Meticulosidad

grado de confiabilidad y responsabilidad.

Baja meticulosidad: No cuida la calidad y el detalle en lo que hace
es evaluado como desorganizado , no concluye las tareas o se da
por vencido fcilmente. Se distraen con facilidad , es evaluado
como, poco confiable.

23

El modelo de Los Cinco Grandes Factores

Apertura a la
experiencia

Alta apertura a la experiencia: muestra encanto por lo novedoso,

creatividad , curiosidad y sensibilidad artstica.
Baja apertura a la experiencia: El otro extremo muestra al convencional,
cmodo con lo familiar.

Alta estabilidad emocional: Poca reactividad emocional a los estmulos

novedosos o estresantes. Puede seguir haciendo uso de su razn a pesar del

Estabilidad
Emocional

stress. Capacidad de soportar presiones, grado de seguridad, aptitud para

manejar la tensin.
Baja estabilidad emocional ( neurosis) : tienden a ser nerviosas, ansiosas,
depresivas , inseguras, reactivas, impulsivas. El stress obstaculiza el uso de
su razn.
24

Las personas con el puntaje ms

alto en meticulosidad o confiabilidad,
cuidadosos, capaces de planear,
laboriosos persistentes y orientados al
logro son las que tienden mejor a
desempearse en su trabajo.

Desempeo en el trabajo

(Alto)

(Bajo)
(Bajo)

Meticulosidad Confiabilidad
25

(Alto)

Atributos de la personalidad que

influyen en el CO
Autoestima

Maquiavelismo
Narcisismo

Automonitoreo
Propensin al riesgo
Personalidad tipo A
Personalidad Proactiva

26

Influencia de los atributos de personalidad en el CO

Atributo

Influencia

AUTOESTIMA

Buscan ms retos y metas , persisten y

alcanzan
El exceso de confianza hace que tomen
malas decisiones.

Sentimiento de aprecio que se tiene hacia s

mismo.

MAQUIAVELISMO
El concepto procede de las ticas inmorales u
acciones consideradas negativas en la sociedad
en general.

Son buenos negociadores cara a cara y

cuando las situaciones tienen pocas
regulaciones.

NARCISISMO
Forma de egosmo agudo y desconsideracin
hacia las necesidades y sentimientos ajenos.

Subestiman las opiniones ajenas a la suya

e intentan influir en los dems
menoscabando sus aportes.

AUTOMONITOREO

Prestan ms atencin a su desempeo , lo

mejoran. Suelen desarrollar liderazgo.

Habilidad cognitiva de Autorregulacin

27

Influencia de los atributos de personalidad

en el CO
Atributo

Influencia

PROPENSION AL RIESGO

Suelen ser emprendedores de pequeos

negocios y es favorable en relacin al
tipo de trabajo.

Emocin asociada a la bsqueda de

experiencias nuevas desafiantes aunque
riesgosas.

PERSONALIDAD TIPO A

Trabajan rpido ,ponen nfasis en

cantidad y no en calidad.
Son mas fciles de predecir , ya que sus
respuestas no son muy variadas.

Implicacin exagerada al trabajo con una

tendencia a mantener la actividad
constantemente.

PERSONALIDAD PROACTIVA

Suelen comenzar su propio negocio,

busca en el exterior trabajo, cultiva
contactos altos, planea su carrera y
demuestra persistencia.

Es una actitud en la que el sujeto asume la

iniciativa de tener el pleno control de su
conducta de modo activo y responsable.

28

Los valores, su importancia en el estudio

del Comportamiento Organizacional

Los Valores, concepto:

Son convicciones fundamentales acerca de que una conducta o
estado final de la existencia es preferible a otro opuesto o inverso .

Los valores pueden ser personales o sociales

Contienen un elemento de juicio del individuo acerca de lo que es correcto,
bueno o deseable.

29

Tipos de valores:
Clasificacin de Milton Rokeach

Valores
Instrumentales
Atae a los modos preferibles de
comportarse o a los medios para
conseguir los valores terminales.

Valores terminales
Se refiere a los estados finales de la
existencia; metas que una persona
quiere conseguir a largo plazo.
Ejemplos:
Vida confortable ( vida prspera)
Amor maduro (intimidad sexual y
espiritual)
Respeto as mismo (autoestima)

Ejemplos:

30

Ambicioso (trabajo esforzado, aspiraciones)

Diplomtico (corts, buenos modales)
Capaz (competente, eficiente)
Servicial (trabajar por el bienestar de otros)
Honesto (sincero, confiable)

Los valores, su importancia en el estudio del

Comportamiento Organizacional
Son las bases para comprender nuestras actitudes y
motivaciones. Adems influyen en nuestras percepciones.
Los individuos ingresan a una organizacin con los conceptos
preconcebidos de lo que debe ser y lo que no debe ser.

Afectan nuestro comportamiento si da lugar a prejuicios de

lo correcto o incorrecto, entorpeciendo la objetividad y
la racionalidad.

31

Los valores, su importancia en el estudio del

Comportamiento Organizacional
Sistema de valores
Jerarqua basada en la clasificacin de los valores de una
persona de acuerdo al grado de importancia relativa que le da,
en trminos de intensidad.
Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores

32

Semana 06

El Aprendizaje

La mayor parte de nuestras actividades diarias

son totalmente aprendidas o bien son
influidas por el aprendizaje
Si no aprendiramos seriamos incapaces de
hablar, leer, caminar, alimentarnos solos o
encontrar el camino a casa.

Semana 2

El Aprendizaje. Concepto
Un aprendizaje es cualquier cambio relativamente
permanente en el comportamiento, que tiene lugar como
resultado de la experiencia.

35

 El terico y pionero de aprendizaje Edward L

Thorndike defini la Ley del efecto y deca
El aprendizaje surge cada vez que a una
respuesta le sigue un estado satisfactorio
Por ejemplo : Un trabajador experimenta una emocin positiva
tipo felicidad al recibir su salario del da al finalizar su jornada
Laboral , por esto regresar a trabajar al da siguiente.

Semana 2

CONDICIONAMIENTO OPERANTE (B.F Skinner)

El aprendizaje de nuevos comportamientos se da en funcin de sus
consecuencias.
Las consecuencias de llevar a cabo una conducta incrementan
su aparicin, su evitamiento o eliminacin.

Las personas aprenden a comportarse para lograr algo que desean o para evitar lo que
no quieren
37

CONDICIONAMIENTO
OPERANTE

Semana 2

Modelo bsico de aprendizaje por condicionamiento operante:

Ej:

E
(Estimulo)

R
(Respuesta)

Causa

Conducta

Mensajes
Mandatos
Necesidades
Otra conducta

Acciones

Refuerzo
Consecuencia

Refuerzo positivo
Refuerzo negativo
Extincin
Castigo
38

CONDICIONAMIENTO
OPERANTE

Semana 2

Estimulo : Da lugar a la aparicin de una respuesta. Puede ser de tipo

fsico, verbal, social u otros.

Respuesta: Es la conducta, todo lo que se hace o dice como

resultado del estimulo.
Refuerzo: Accin de tipo fsico, verbal, social u otros , que se aplica o
se recibe por la ejecucin de la conducta que se esta aprendiendo o
cuyo aprendizaje se desea sostener. Es la consecuencia
El acto de presentar un refuerzo o consecuencia a una respuesta
( conducta ) se llama reforzamiento

39

CONDICIONAMIENTO
OPERANTE

Condiciones del Condicionamiento Operante:

El reforzador debe seguir a la respuesta.

El refuerzo debe seguir inmediatamente.
El refuerzo debe ser contingente frente a la respuesta.
Todos los comportamientos pueden ser reforzados con el
condicionamiento operante.

40

Semana 2
2.4 Mtodos para modelar el comportamiento:
Reforzamiento Positivo:
Reforzamiento Negativo:

Castigo:
Extincin:
41

Semana 2
Mtodos para modelar el comportamiento:

Reforzamiento Positivo:
Estimula la repeticin de una conducta determinada, al recibir una
consecuencia agradable o deseable.
Los gerentes deben idear un sistema de recompensa que sea
adecuado para todos los integrantes de un grupo.
Estmulo

Se encomienda a un
empleado realizar un
trabajo que requiere
gran dedicacin y
precisin.

Respuesta

El empleado realiza
un trabajo de alta
calidad que favorece
a la empresa en
varias otras reas.

Consecuencia

El supervisor elogia el
desempeo y le ofrece
una retribucin de
reconocimiento.

42
42

Semana 2
Mtodos para modelar el comportamiento:

Reforzamiento Negativo:
- Tiene lugar cuando se aprende a evitar las consecuencias
desagradables o a escapar de ellas.
Estmulo

Respuesta

La empresa es
rigurosa con las
medidas de seguridad
que deben tomar los
empleados al ingresar
a la planta de
produccin y castiga
al que no cumple.

Los empleados usan

los implementos de
seguridad cada vez
que ingresan a la
planta.

Consecuencia

Los empelaos evitan

amonestaciones o
suspensiones por falta
a las medidas de
seguridad.

43

Semana
Mtodos para modelar el comportamiento:

Castigo
- Corregir la conducta incorrecta proporcionando consecuencias negativas
- Solo se le indica al sujeto lo que no deber hacer, no lo que deber hacer
Estmulo

Un ingeniero da la
orden expresa del uso
de todos los
implementos de
seguridad a los
trabajadores.

Respuesta

Un trabajador no
hace caso a la orden y
deja de utilizar casco
pues le resulta
incmodo.

Consecuencia

El ingeniero nota la
falta del trabajador y
decide separarlo de la
empresa.

44

Semana
Mtodos para modelar el comportamiento:
- Extincin
- Es la ausencia de reforzamiento despus de realizar un comportamiento indeseado.
- Reduce el comportamiento indeseado en vez de reforzar el deseado.
- La conducta que se ignora desaparece con el tiempo o se extingue.
Estmulo

Una empleada que

asisti a una reunin
de rea, hizo tres
sugerencias de
mejora.
.

Respuesta

El gerente ignor
cada una de stas, no
haciendo algo al
respecto, es decir ni
las aprob ni las
rechaz.

Consecuencia

La empleada decide
no emitir alguna otra
sugerencia pues
considera que no
sern tomadas en
consideracin

45

Semana 2

Trabajo en clase
La gerencia de una empresa, ha identificado las siguientes
conductas a promover en sus trabajadores:

Puntualidad
Buen trato al cliente
Uso de Uniformes
Entrega de Informes a tiempo

Qu aplicaciones concretas pueden servir para promover dichas

conductas? Use los mtodos para modelar el comportamiento.

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Semana 2

Aprendizaje social
Es el aprendizaje de conductas
nuevas mediante la observacin y
la experiencia directa.

El aprendizaje se da tambin en funcin de las consecuencias pero con la diferencia que

se considera que las personas responden a la forma en que perciben y definen las
consecuencias, no a las consecuencias objetivas en s.

47

Semana 2

APRENDIZAJE
SOCIAL
La influencia de los modelos tiene una gran trascendencia para el aprendizaje social.

1. PROCESO DE
ATENCIN
Se aprende de un modelo slo cuando
reconocen y ponen atencin a sus
caractersticas criticas.

2. PROCESO DE
RETENCIN
La influencia de un modelo
depender de lo bien que el individuo
recuerde sus acciones, una vez que
ste ya no ste disponible para l.

Cuando son atractivos, disponibles en

forma repetida, importante para nosotros
o similares a nosotros en nuestra estima.

48

Semana 2

APRENDIZAJE
SOCIAL
La influencia de los modelos tiene una gran trascendencia para el aprendizaje social.

3. PROCESO DE
REPRODUCIN
MOTIRZ
Una vez que una persona ha
observado un comportamiento nuevo
en el modelo, debe realizarlo. Este
proceso demuestra que el individuo es
capaz de ejecutar las actividades
modeladas.

4. PROCESO DE
REFORZAMIENTO
Los comportamientos que son
reforzados positivamente
recibirn mas atencin, se
entendern mejor y se repetirn
con ms frecuencia.

49

MOTIVACIN, TRABAJO Y DESEMPEO

Definicin y modelo bsico

Teora de la Jerarqua de las Necesidades de Maslow
Las Teoras X y Y
Teora de los dos factores de Herzberg
Teora de las necesidades aprendidas de
Mc Clelland

Concepto de Motivacin
PROCESO QUE INVOLUCRA LA INTENSIDAD,
DIRECCION Y PERSISTENCIA DEL ESFUERZO
DE UN INDIVIDUO HACIA EL LOGRO DE UN
OBJETIVO
Robbins 2010

Definicin y Modelo Bsico

La Motivacin proporciona:
a) INTENSIDAD: Fuerza interna
b) DIRECCION: Esfuerzo Orientado
c) PERSISTENCIA: Perseverancia

Teora de la Jerarqua de las Necesidades

Abraham Maslow planteo que dentro de cada ser humano
existe una jerarqua de 5 necesidades:
1) Fisiolgicas: Hambre, sed, sexo.
2) Seguridad: Cuidado y proteccin contra los daos fsicos
y emocionales
3) Sociales: Afecto, sentido de pertenencia
4) Estima: Respeto, autonoma, status, reconocimiento y
atencin
5) Autorrealizacin: Crecimiento personal

Pirmide de las Necesidades

Satisfaccin en el trabajo

Satisfaccin fuera del trabajo

o Educacin
o Crecimiento Personal
o Pasatiempos
o Religin
o Aprobacin de la familia
o Aprobacin de los amigos
o Reconocimiento de la
comunidad
o Familia
o Amigos
o Grupos sociales
o Comunidad
o Autonoma
o Libertad
o Proteccin
o Abrigo
o Comida
o Agua
o Sueo
y reposo

Autorealizacin
Autoestima

Sociales

De seguridad
Econmicas / Fisiolgicas

o Trabajo desafiante
o Diversidad
o Autonoma
o Crecimiento personal
o Reconocimiento
o Responsabilidad
o Orgullo
o Promociones
o Amistad compaeros
o Interaccin con los
o clientes
o Direccin amigable
o Trabajo seguro
o Permanencia en el
o empleo
o Proteccin
o Remuneracin
o Horarios
o Descansos
o Comodidades

Teora de Mc Gregor X y Y
Estilo Gerencial X
Concepciones sobre el comportamiento del trabajador:

Segn la Teora X
Es perezoso por naturaleza

Evita el trabajo
Le falta ambicin
No asume responsabilidades
Se resiste al cambio
Necesita ser dirigido y controlado

Orientacin
Gerencial:
Control
Supervisin

Teora de Mc Gregor X y Y

Estilo gerencial Y
Concepciones sobre el comportamiento del trabajador:
Segn la Teora Y

Le agrada el trabajo
Se esfuerza
Es ambicioso
Asume responsabilidades
Es creativo
Es competente

Orientacin
Gerencial:

Apoyo
Empoderamiento

Teora de los dos factores de Herzberg

Se le conoce como la Teora de Motivacin e Higiene.
Herzberg investig la siguiente pregunta: Que es lo que la
gente espera de su trabajo?
Planteo la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas:
A) Factores Motivacionales: Intrnsecos(del contenido
del cargo)
B) Factores Higinicos: Extrnsecos(del contexto del
cargo)

Teora de los dos factores de

Herzberg
Factores motivacionales

Factores higinicos

(De satisfaccin)

(De Insatisfaccin)

Contenido del cargo

Contexto del cargo

(Cmo se siente el individuo en

relacin con su CARGO)

(Cmo se siente el individuo en

relacin con su EMPRESA)

1. Trabajo en s
2. Realizacin
3. Reconocimiento

4. Progreso profesional
5. Responsabilidad

1. Las condiciones de trabajo

2. Administracin de la
empresa
3. Salario
4. Relaciones con el supervisor
5. Beneficios y servicios
sociales.

Teora de las Necesidades de

Mc Clelland

Se centra en tres necesidades:

1) Necesidad de Logro (nLog): Impulso por sobresalir,
luchar por el triunfo
2) Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de
hacer que otros se comporten de una manera que
no lo hubieran hecho por si mismos.
3) Necesidad de Afiliacin (nAfi): Deseo de tener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Teora de las Necesidades de

Mc Clelland
La Necesidad de Logro (nLog)
Impulso por sobresalir, para obtener un logro en
relacin con un conjunto de estndares, de luchar
por el triunfo.
Responsabilidad personal: les disgusta tener xito
por casualidad

Riesgos moderados: tareas ni muy fciles ni muy

difciles - quieren vencer obstculos pero tambin
controlar los resultados

Teora de las Necesidades de

Mc Clelland
Motivacin por Poder
Personalizado
(Narcisismo)
Satisfaccin por impulsos
individuales.
Predomina prestigio y utilizacin.
Bajo control de s mismos.

Socializado
(Servicio)

Beneficios de los dems.

Predomina el servicio para el otro.
Gran control de s mismos.
Lealtad y autonoma.

Motivacin por Afiliacin

Por Permanencia
(Afirmacin)
Evita conflictos: Estabilidad propia.
Confusin en trabajo y relacin
interpersonal.
No favorece retroalimentacin

Por Pertenencia
(Afiliacin)
Relaciones abiertas y cercanas.
Preocupacin por objetivos
comunes.
Favorece toda retroalimentacin

El Modelo de las Caractersticas del Trabajo

de Hackman y Oldham

El modelo propone cinco dimensiones

fundamentales para que el empleado se halle
motivado en el trabajo:
1. Variedad de aptitudes: Grado en que el trabajo
busca que se realicen actividades diferentes de
modo que el trabajador utilice cierto numero de
aptitudes y talentos.
2. Identidad de tareas: Grado en que el puesto
requiere completar un elemento de trabajo total
e identificable.

El modelo de las caractersticas del trabajo

MCT

3. Significancia de la tarea: Grado en que el trabajo

tiene un efecto sustancial en la vida o trabajos de
otras personas.
4. Autonoma: Grado en que el trabajo proporciona
libertad, independencia, para que el sujeto
programe sus labores y determine los
procedimientos por usar para llevarlo a cabo.
5. Retroalimentacin: Obtener informacin directa
y clara sobre la eficacia de su desempeo.

El modelo de las caractersticas del trabajo

MCT (Ejemplos)
Variedad de
aptitudes

Identidad de
la tarea

Significancia
de la tarea

Autonoma

Retroalimentacin
Trabajador que
ensambla radios y
despus los prueba
para ver si
funcionan bien.
(mucha
retroalimentacion)

PropietarioOperador de
un taller que
hace
reparaciones
elctricas,
reconstruye
motores,
interacta con
clientes

Ebanista que
disea un
mueble,
selecciona la
madera,
construye el
objeto y lo
termina con
perfeccin.

Enfermera
que atiende
las diversas
necesidades
de los
pacientes en
UCI de un
hospital

El vendedor que,
sin supervisin,
programa su
trabajo de cada
da y decide el
enfoque de
ventas mas eficaz Uno con baja
para cada cliente. retroalimentacion,
ensambla el
radio,l o pasa al
inspec tor que lo
prueba y despus
hace los cambios

Sugerencias para Motivar a los Empleados

Individualice las recompensas

Vincule las recompensas al desempeo

No ignore el aspecto econmico
Reconozca las diferencias individuales
Ajuste las habilidades de las personas y los
puestos o asignacin de responsabilidades

Emplee metas y plantee metas alcanzables

Semana 01

Referencias bibliogrficas para los temas de esta semana

Davis S. y Palladino J. (2008) Psicologa. Editorial Prentice-Hall
Gerrig R y Zimbardo P. (2005) Psicologa y Vida. Editorial Prentice-Hall
Robbins S. , Judge T. (2009) Comportamiento Organizacional.
Pearson- Prentice Hall , Mxico, 718 paginas.
Robbins S. , Judge T. (2013) Comportamiento Organizacional.
Pearson- Prentice Hall , Mxico, 676 paginas.

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