El Acoso en las relaciones de trabajo.

Mobbing laboral.
Cristina Mangarelli(*)

Sumario
I.

Planteamiento de la cuestin.

II.

Importancia actual del tema en el derecho del trabajo.

III.

Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.

IV.

Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.

V.

Mobbing laboral.

VI.

Distincin del mobbing laboral de otras situaciones que no lo configuran.

VII.

Causas del acoso en las relaciones de trabajo.

VIII. Defensas ante el acoso en las relaciones trabajo.

IX.

Reparacin del dao moral y material.

X.

Responsabilidad del empleador.

XI.

El acoso un riesgo del trabajo?.

XII.

Prevencin.

XIII. Acoso laboral en los cdigos de conducta.

Conclusiones.

(*) Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de la Repblica (Montevideo, Uruguay).

Vicepresidenta de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por Amrica del Sur.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

I.

Planteamiento
tin.

de

la

cues-

La temtica del acoso y de otros tipos de violencia en

el trabajo ha tenido en los ltimos aos un desarrollo
particular.
El tema ha sido tratado en distintos mbitos y
disciplinas. Psiclogos, psiquiatras, mdicos del
trabajo, socilogos, juristas, entre otros, estudian en la
actualidad el fenmeno.
En varios pases se han aprobado recientemente
leyes especficas o se han incorporado en los Cdigos
de Trabajo disposiciones que regulan las protecciones
de las vctimas frente al acoso sexual en el trabajo,
o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en
general y a otras formas de violencia en el trabajo.
Nos preguntamos es una cuestin de real significacin
o se trata de un tema que se ha puesto de moda?,
es un fenmeno nuevo? , a qu obedece que se
hayan desarrollado los estudios sobre este tema en
los ltimos aos? teniendo en cuenta que se sostiene
que las mujeres sufren el acoso ms que los hombres,
es un tema que slo atae a las mujeres?
Investigaciones y estudios realizados en el campo
de la psicologa en la dcada de los ochenta
llamaron la atencin acerca del dao ocasionado a
trabajadores por conductas ocurridas en el trabajo,
que si bien aisladas carecan de significacin, de
modo acumulativo producan un dao de entidad.
En muchos casos el trabajador se enfermaba de
gravedad y deba renunciar, llegando en algunas
situaciones al suicidio 1.
Las
investigaciones
arrojaron
que
estos
comportamientos provenan no slo del empleador o
de sus representantes, sino tambin de compaeros
de trabajo (o subalternos), y se llevaban a cabo por
una persona o por un grupo de personas.

1
2
3

Como se indica en el informe de la Organizacin

Internacional del Trabajo de 1998 sobre Violencia en
el trabajo, tradicionalmente la investigacin recay en
la violencia fsica, pero ltimamente tambin se toma
en consideracin un tipo de comportamiento repetido,
de intensidad menor, pero que en forma acumulativa
puede significar una forma grave de violencia, como el
caso del acoso sexual, el bullying o el mobbing2.
Los estudios tambin sealaron que conductas
similares se reiteraban en distintos pases, que el
nmero de trabajadores afectados era elevado, y los
daos variados y cuantiosos (las vctimas en muchos
casos se enferman, las empresas deben asumir los
costos del ausentismo, baja productividad, etc.)3.
Se observ entonces que el acoso en el trabajo en
sus variadas modalidades, poda ser un fenmeno
de relevante dimensin, por el nmero de personas
afectadas y los daos que causa a las vctimas, a las
empresas y en general a la sociedad.
En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria
de Seguridad y Salud en el Trabajo, para el perodo
2002- 2006 de 11.3.2002 se seala que el estrs, la
depresin, la ansiedad, la violencia en el trabajo, el
acoso y la intimidacin, son responsables del 18%
de los problemas de salud asociados al trabajo, una
cuarta parte de los cuales implica dos semanas o ms
de ausencia al trabajo.
En forma reiterada se sostiene en distintas publicaciones
que el fenmeno del acoso en las relaciones de trabajo
no es nuevo. Sin embargo, considero que lo que es
novedoso en la actualidad es su estudio en forma
particular. Ha sido importante el aporte realizado por
las investigaciones y trabajos realizados en el campo
de la psicologa y de la psiquiatra. Estos trabajos
sacaron a la luz la violencia ejercida en el mbito

Ver Leymann, Heinz, La perscution au travail, Seuil, Pars 1996, p. 8 y 27.

Chappell, Duncan y Di Martino, Vittorio, Violence at Work, International Labour Office, Geneva 1998, p.10.
Ver Leymann ob. cit. p. 8-9 y 20; Hirigoyen, Marie-France, El acoso moral. El maltrato psicolgico en la vida cotidiana, Paids, 1 ed. 8 reimp.
Buenos Aires 2005, p. 48, y El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, Paids, Barcelona 2001, p. 70, 77,104-106, 139-150.

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CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

laboral por actos sutiles que muchas veces no se ven,

y demostraron la capacidad de dao de dichos actos
cuando se reiteran en el tiempo.
Si bien es frecuente que el tema del acoso en las
relaciones de trabajo sea tratado en los temas de
gnero, ya que algunas investigaciones sealan que
lo padecen ms las mujeres, otros estudios indican
que se trata de un fenmeno ms generalizado, sin
distincin de sexo, ni edad4.

II. Importancia actual del tema

en el derecho del trabajo.
A mi modo de ver, la temtica del acoso en las
relaciones laborales tiene singular relevancia en el
mbito del derecho del trabajo, por lo que debe ser
objeto de especial estudio.
Entre otras consideraciones, interesa este tema en
el derecho del trabajo en tanto estn en juego los
derechos de la persona del trabajador (en muchos
casos la vida del trabajador), en un mbito en el que
est sometido a subordinacin, y debe compartir un
ambiente de trabajo durante muchas horas con jefes
y colegas de variadas caractersticas personales. Por
otra parte, segn se ver, en muchos casos estas
conductas son toleradas o promovidas por la empresa
o tienen que ver con su organizacin.
Ello hace necesario que se deba delinear en el
campo del derecho del trabajo las protecciones de los
trabajadores ante las situaciones de acoso, establecer
los mecanismos que reparen los daos, y formular
los procedimientos de denuncia, investigacin y
prevencin, de modo de interrumpir y evitar la aparicin
de estas conductas.
Asimismo interesa el estudio del acoso en el campo de
las obligaciones del empleador a efectos de precisar
su responsabilidad en estas situaciones.
La cuestin del acoso laboral tambin ha

4
5

incidido ltimamente en la consideracin de la

responsabilidad solidaria del empleador en materia
de subcontratacin, intermediacin u otras formas
de descentralizacin empresarial, en atencin a
las leyes recientemente aprobadas en algunos
pases.
Teniendo en cuenta que en muchos casos se producen
enfermedades a raz del proceso de acoso en el mbito
laboral, esta temtica es de especial consideracin en
materia de riesgos del trabajo, llegando a cuestionar
en la actualidad el concepto mismo de accidente de
trabajo y de enfermedad profesional.
Pero adems, como vamos a ver, el derecho a trabajar
en un ambiente sin acoso ha pasado a integrar los
derechos laborales bsicos a escala mundial.

III.

Concepto de acoso en las relaciones de trabajo.

La nocin de acoso en las relaciones de trabajo

corresponde delimitarla en el campo del derecho
laboral. Considero que el concepto jurdico de acoso
en las relaciones de trabajo no necesariamente
coincidir con el concepto aportado por la psicologa
o por la psiquiatra.
En primer trmino habr que tener en cuenta la
definicin que contenga el derecho positivo de cada
pas. Los elementos de la nocin sern los indicados
en la ley o en el Cdigo de Trabajo.
A falta de una definicin en la ley, se podr recurrir a un
concepto doctrinario o jurisprudencial.

Persecucin.

Acosar significa de acuerdo al Diccionario de la Real

Academia Espaola perseguir, sin darle tregua ni
reposo a una persona5. De esta definicin del
trmino se desprende que para que exista acoso debe

Ver Hirigoyen El acoso moral en el trabajo, cit. p. 84-92.

Voz acosar, Vigsima segunda edicin.

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tratarse de comportamientos que se reiteren en el

tiempo.
Aqu aparece una primera delimitacin del concepto,
y es la distincin del acoso con actos abusivos en el
trabajo, pero que ocurren una sola vez o se dan en
forma aislada.
Debe sealarse que el elemento reiteracin no aparece
en la nocin de acoso sexual6.

Podemos estar en presencia de otras modalidades

de acoso en el trabajo, que no requieren dichas
caractersticas. El acoso discriminatorio por ejemplo,
puede ser ms explcito.

Sujeto que acosa.

En cuanto al sujeto que acosa, no se reduce al

empleador o sus representantes, sino tambin puede
ser un compaero de trabajo o subalterno.

Contenido de la persecucin.

Se persigue a otro con conductas que conforman una

situacin de maltrato, humillacin, vejacin.
En las investigaciones de psicologa y psiquiatra se
describen las conductas que por lo general aparecen
en estos casos. Algunas de ellas son las siguientes:
se asla a la vctima del resto de sus compaeros, se
le impide comunicarse, no se le asignan tareas, se le
hace el vaco, se ignora su presencia, se la somete a
burlas, se corren rumores acerca de su reputacin, se
le asigna trabajo peligroso, etc. 7.
No puede perderse de vista que debe tratarse de un
proceso que en su conjunto revista gravedad, y seale
as su carcter violento.
De ah la importancia de los trabajos de investigacin
en el campo de la psicologa y psiquiatra, que
mostraron que actos que en forma aislada pueden
ser insignificantes, de modo acumulativo provocan un
dao psquico o fsico al trabajador.
Por lo general dichos trabajos hicieron referencia a
un tipo de acoso, el constituido por comportamientos
sutiles, sofisticados, que son difciles de percibir, pero
que en su conjunto son muy dainos, se trata del
mobbing 8 o del acoso moral9.

De ello se desprende que el concepto es amplio,

configurndose el acoso an cuando no exista abuso
de poder en funcin de la posicin de mayor jerarqua
que se ocupe en la empresa respecto de la vctima.
Tambin podra ampliarse a los terceros que
usualmente se desempeen en el lugar de trabajo
o con los que se mantengan relaciones a raz del
trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de una empresa
suministradora de personal que presten tareas en el
local de trabajo, clientes, hijos del empleador que se
desempeen en el establecimiento, etc. Todos ellos
conforman el ambiente de trabajo.

Un individuo o un grupo.

El proceso de acoso puede ser llevado a cabo por

un individuo o un grupo de individuos como lo han
demostrado las investigaciones 10.
Resulta de inters observar los casos relatados en
dichos trabajos, que dan cuenta de acosos que sufren
las vctimas en el trabajo por el grupo de compaeros,
en muchos casos por ser diferentes (por tener un
acento distinto, por homosexualidad, etc.).

(6) En la doctrina y en la legislacin de distintos pases se ha admitido que el acoso sexual puede tener lugar en una sola oportunidad.
(7) Ver conductas descritas por Leymann, ob. cit. p. 42-43 y por Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 96-97.
(8) Denominacin que propone Leymann, ob. cit., p. 20.
(9) Hirigoyen prefiere esta denominacin, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77.
(10) Ver por ejemplo, el caso un trabajador extranjero sometido a constantes burlas por sus compaeros por su acento, que termina enfermando
y perdiendo el empleo, sin poder encontrar otro, Chappell y Di Martino, cit, p.12. Leymann hace referencia al acoso horizontal, descendente,
combinado o ascendente, ob. cit. p. 60. En el mismo sentido Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, cit., p. 98 -103.

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IV. Tipos de acoso en las relaciones de trabajo.

El acoso en las relaciones de trabajo puede darse a
travs de diferentes modalidades: el acoso sexual, el
mobbing, el acoso discriminatorio, etc.
El estudio de la OIT sobre violencia en el trabajo de
1998 distingue en el elenco de conductas violentas en el
trabajo entre otras: la agresin fsica, el acoso, incluido
el acoso sexual y el racial, el bullying, el mobbing, la
intimidacin, las amenazas, el comportamiento hostil,
el silencio deliberado, etc.11.
Los trminos acoso en el trabajo, acoso en
las relaciones de trabajo o acoso laboral12 son
comprensivos de todo tipo de acoso en el mbito
laboral.

V. Mobbing laboral.
I. El
mobbing
Leymann.

investigado

por

El psiclogo Heinz Leymann investig en Suecia en

la dcada de los 80 un tipo de conductas en el trabajo
que denomin mobbing. Como explica en su libro
que lleva el ttulo La persecucin en el trabajo, de
no interrumpirse el proceso de acoso puede llevar
a la vctima a perder su empleo, a enfermarse, y en
muchos casos a la invalidez13.

que una observacin fuera de tono en un momento de

mal humor no es significativa, mientras que el mismo
reproche repetido da tras da, durante varias semanas,
configura mobbing.
Debe tratarse de una situacin que amenace de causar
al individuo graves daos, psquicos y fsicos.
Seal que estas conductas pueden ser llevadas
a cabo por una o varias personas (por un grupo de
compaeros de trabajo, por subordinados respecto
de un superior, por un superior respecto a sus
subordinados, y de modo combinado).
Para diferenciar el mobbing de otras situaciones
aporta una lista de cuarenta y cinco conductas
posibles (tendientes a aislar a la vctima, a
impedir que se comunique, a desacreditarla en lo
personal y profesional, a comprometer su salud),
debiendo repetirse una o varias de ellas por lo
menos una vez por semana, en un plazo mnimo
de seis meses.
Seala que el motivo consciente o inconsciente de
esos comportamientos es la manipulacin de la
vctima en su vida profesional14.

II. El acoso moral en el

estudiado por Hirigoyen.

trabajo

Para Leymann el mobbing es un proceso de destruccin,

constituido por hostilidades, que en forma aislada
pueden ser anodinas, pero su repeticin constante
tiene efectos perniciosos.

La psiquiatra Marie-France Hirigoyen tambin investig

este tipo de comportamientos en el trabajo. Propone
utilizar la expresin acoso moral en el trabajo que
entiende es ms amplia que mobbing, y reservar el
trmino mobbing para describir estas conductas
cuando se realizan por un grupo de individuos y a la
violencia vinculada con la organizacin.

Las hostilidades tienen que darse en un perodo

prolongado. Sostiene que la distincin entre una
conducta carente de significacin y el mobbing se
encuentra en la repeticin y en la duracin. Explica

Considera que el trmino bullying es ms amplio que

mobbing, dado que comprende variadas conductas
desde las burlas y la marginacin, a abusos con
connotaciones sexuales y agresiones fsicas. Entiende

11 Chappell y Di Martino, ob. cit. p. 9.

12 Trmino que utiliza la ley 1010 de 23.1.2006 sobre acoso de Colombia.
13 ob. cit. p. 8, 72.
14 ob. cit. p. 26-29, 42-71.

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que son situaciones ms de violencia individual que de

violencia en la organizacin o de grupo.

integridad psquica o fsica) y la degradacin del

ambiente de trabajo.

Para Hirigoyen, el acoso moral en el trabajo

consiste en toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por su
repeticin o sistematizacin, contra la dignidad o
integridad psquica o fsica de una persona, poniendo
en peligro su empleo, o degradando el clima de
trabajo. Excluye del trmino acoso moral a la
violencia fsica y a la discriminacin (aunque admite
que son cercanas)15.

III. El concepto jurdico de mobbing

laboral. Nuestra posicin.

Se trata de agresiones sutiles que son difciles de

observar. Y agrega: es una violencia en pequeas
dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es
muy destructiva. Dicho ataque tomado por separado,
no es realmente grave; es el efecto acumulativo de
microtraumatismos frecuentes y repetidos lo que
constituye la agresin.
Hirigoyen entiende que hay agresiones humillantes
que pueden daar gravemente en menos de seis
meses, por lo que no comparte el plazo mnimo de seis
meses sealado por Leymann 16.
Entiende que en el campo laboral estas conductas
obedecen al ansia de poder y a la perversidad. El
acosador tiene una mala intencin aunque, por lo
general, busca excusas para justificar su conducta.
En muchos casos se manipula o controla al trabajador
con determinada finalidad 17.
Como vemos, tanto Leymann como Hirigoyen ponen
el acento en la repeticin de las conductas para
que se configure el mobbing (Leymann) o el acoso
moral (Hirigoyen). Ambos sealan que se trata
de comportamientos que en forma aislada no son
importantes, y es su acumulacin lo que da lugar al
fenmeno que investigan.
En la definicin de Hirigoyen se agrega la indicacin
de los bienes jurdicos que se vulneran (dignidad,

A mi modo de ver en el campo del derecho del trabajo

podemos sostener que los trminos mobbing (laboral)
y acoso moral en el trabajo describen el mismo
fenmeno 18.
Hay un ncleo bsico en la nocin.
Se trata de conductas sutiles, que no tienen
significacin en forma aislada y que es su acumulacin
lo que produce el efecto daino en el trabajador,
llevadas a cabo por un individuo o varios en el mbito
laboral.
De todos modos el concepto de acoso moral en el
trabajo, debe partir de la definicin contenida en las
normas en cada pas. En caso de que la normativa no
defina el mobbing laboral o el acoso moral en el trabajo,
se recurrir a la nocin doctrinaria y jurisprudencial.
Considero que el concepto jurdico de mobbing o de
acoso moral en el trabajo requiere de los siguientes
elementos: conductas hostiles reiteradas, de
intensidad menor, pero que en su conjunto conforman
un proceso que lesiona bienes jurdicos protegidos
por el ordenamiento jurdico como la dignidad, la
intimidad, el honor, y la integridad fsica y psquica
del trabajador, susceptible de causar un dao al
trabajador.
a)

Conductas hostiles reiteradas.

Se trata de conductas hostiles, de poca intensidad,

pero que en su conjunto dan lugar a una situacin de
violencia grave.
Se requiere la reiteracin de las conductas para que
se configure una situacin de mobbing o de acoso

(15) El acoso moral en el trabajo, cit., p. 77 y 19.

(16) El acoso moral en el trabajo, cit. p. 30.
(17) El acoso moral en el trabajo, cit., p.52, 58-61.
(18) En el mismo sentido Gamonal Contreras y Prado Lopez, utilizan en forma indistinta el trmino mobbing y el de acoso moral en el trabajo o
acoso moral laboral, El mobbing o acoso moral laboral, LexisNexis, Santiago, 2006, p. 11.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

moral en el trabajo, aunque entiendo que no es preciso

establecer una frecuencia semanal en un perodo
determinado.
Ser el Juez quien resolver en cada caso, cundo se
est en presencia de una situacin de mobbing (o de
acoso moral).
Seguramente se tendr en cuenta la gravedad de la
conducta y la intensidad de la lesin.
b) Realizadas por un individuo o por un grupo.
El mobbing o acoso moral en el trabajo puede llevarlo a
cabo un individuo o un grupo, tal como lo han sealado
las investigaciones.
c)

Por el empleador, sus representantes,

compaeros de trabajo, subalternos, o por
otras personas que se desempeen en la
empresa.

El sujeto activo del acoso puede ser el empleador,

sus representantes, los compaeros de trabajo o
subalternos (o de modo combinado).
Como ya seal, tambin pueden ser sujetos activos
otras personas que se desempean en el lugar de
trabajo, (por ejemplo, trabajadores de una empresa
suministradora de personal que preste tareas en el
local de trabajo, etc.).

Se trata de derechos de la persona del trabajador

protegidos en los textos constitucionales.
e)

Susceptible de causar dao.

En muchos casos el trabajador contrae una enfermedad

a raz del acoso padecido (fsica o psquica). Pero no
siempre ello ocurre.
En algunos trabajos en el mbito de la psicologa y
de la psiquiatra, la nocin incluye la existencia de un
dao (psquico o fsico). Como ya seal, el concepto
de acoso moral de la psicologa, no tiene por qu
coincidir con el concepto jurdico.
Entiendo que en el concepto jurdico de acoso moral o
mobbing no tiene que exigirse que se haya ocasionado
un dao concreto (a la salud por ejemplo). De todos
modos los comportamientos tienen que tener tal
gravedad que sean susceptibles de causar un dao.
Tiene que tratarse de hechos ofensivos para cualquier
persona, y graves. El Juez resolver, si en el caso
concreto, se produjo una lesin de entidad al bien
jurdico protegido.
Aunque el trabajador no se enferme (dao fsico
o psquico), por lo general se le ocasiona un dao
moral19.

Se requiere la intencin de causar dao?

El acoso lesiona bienes jurdicos protegidos por el

ordenamiento jurdico como:

En algunas definiciones se exige que exista intencin

de causar un dao o de ofender. En esa lnea la
definicin que propone la Unin Europea de 14.5.01
requiere, adems de la existencia de un ataque
sistemtico al trabajador y durante mucho tiempo, que
tenga el objetivo de hacer el vaco.

la dignidad, la intimidad, el honor y la integridad fsica

o psquica del trabajador.

Por mi parte entiendo que se configura el acoso an

cuando no se acredite la referida intencionalidad 20.

d) Que en su conjunto conforman un proceso

que lesiona bienes jurdicos protegidos por el
ordenamiento jurdico

19 El dao moral es aqul que tiene por objeto un inters no patrimonial. Mangarelli, Cristina, Dao moral en el derecho laboral, Acali, Montevideo,
1984, p. 40. Para Brebbia la violacin de un derecho inherente a la personalidad origina un dao extrapatrimonial o moral, El dao moral, 2da.
ed. Orbir, Rosario, 1967, p. 58.
20 Este punto es analizado por Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo, cit., p. 18, y 222-239..

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Podemos estar en presencia de una situacin de acoso

moral an cuando el sujeto no tenga dicha intencin
en el plano consciente.

a)

De todos modos el juez puede extraer en forma

objetiva de la gravedad de las conductas acreditadas
en el juicio, la referida intencionalidad.

Existe una variedad de actos del empleador o de sus

Incumplimientos del empleador de su obligacin

de respeto a la dignidad del trabajador que tienen
lugar de modo aislado.

representantes que pueden configurar incumplimientos

contractuales o abusos de autoridad, como las
agresiones, gritos, insultos, injurias, etc. incluso de

VI. Distincin
del
mobbing
laboral de otras situaciones
que no lo configuran.

carcter grave, pero que tienen lugar en una sola

oportunidad o se dan en forma aislada (alejadas de
un proceso de las caractersticas que describimos),
que justamente por su carcter aislado no constituyen

Para que exista mobbing laboral, se requiere la

presencia de determinados requisitos o elementos.

acoso moral o mobbing 23.

Si no marcamos los lmites de la nocin, puede ser tan

amplia que quede sin contenido concreto.

del empleador segn su gravedad (despido indirecto,

En este sentido Ojeda Avils ha sealado que la

confusin en el concepto es tal que puede llevar a
consagrar la expresin tutto mobbing, niente
mobbing21.

b)

Adems hay que evitar que se abuse en la utilizacin

de este concepto por parte de las supuestas vctimas,
dado que, tal como ocurre en cualquier caso de
abuso de una nocin, ello trae aparejado una
corriente restrictiva por parte de la jurisprudencia en
la aceptacin de la misma, lo que implica un retroceso
en la materia.
La preocupacin por la delimitacin del concepto tambin
existe en el campo de la psicologa y psiquiatra 22.
Sealar algunas de las situaciones que corresponde
distinguir del proceso de acoso en las relaciones de
trabajo.

Estos incumplimientos, darn lugar a la responsabilidad

reparacin del dao moral en ciertos casos, etc.).
Enfermedad derivada del tipo de actividad de que
se trata.
Tambin es necesario distinguir la enfermedad padecida
por un trabajador a raz de un proceso de acoso en
el lugar de trabajo, de otro tipo de enfermedades
derivadas del estrs producido por las especiales
caractersticas de la actividad de que se trate (por la
complejidad o la peligrosidad de la misma).
c)

Conflictos en el trabajo.

Pueden existir conflictos en el trabajo y el trabajador

enfermarse como consecuencia de dichos conflictos, y sin
embargo no constituir una situacin de acoso laboral.
Se ha sealado que las diferencias de opinin, los
conflictos y los problemas en el trabajo son fenmenos

(21) Ojeda Avils, Antonio, citando a Viscomi en Reflexiones sobre el mobbing, Estudios jurdicos en homenaje al doctor Nstor de Buen Lozano,
Universidad Autnoma de Mxico, Mxico 2003, p. 573.
(22) Ver por ejemplo, Hirigoyen en El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso, cit., p. 21-35.
(23) En el mismo sentido se pronuncian Hirigoyen (El acoso moral en el trabajo, ob. cit., p. 30-32), y Leymann (ob. cit., p. 27). Sera el caso referido
en una sentencia uruguaya en el que se oblig a un trabajador de un comercio a desvestirse a la salida de su horario de labor. Se conden a
la empresa a indemnizar el dao moral.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

normales en los que no existe la intencin de daar o

de ofender al trabajador .
24

VII. Causas del acoso en las relaciones de trabajo.

Cules son las causas que originan
comportamientos negativos en el trabajo?

estos

Las causas son variadas.

En este sentido, en la Nueva Estrategia Comunitaria
de Salud y Seguridad (2002-2006) se afirma que
la aparicin de violencia en el trabajo, el acoso y la
intimidacin, obedece a una multiplicidad de causas,
entre las que se encuentra la organizacin de trabajo,
la relacin de jerarqua y el grado de aceptacin de la
diversidad tnica y cultural en la empresa.
Sealar algunas de las posibles causas.
En muchos casos este fenmeno est vinculado a los
rasgos de la personalidad del sujeto activo del acoso.
Los psiclogos y psiquiatras hacen referencia a
individuos perversos, con deseo de controlar o
dominar a otros, de causar dao, etc. La competencia,
el deseo de poder, la envidia, son algunas de las
motivaciones de estos individuos perversos.
En otras situaciones, estas conductas tienen relacin con
determinadas pautas culturales imperantes en la sociedad,
o con formas particulares de entender cmo debe ejercerse
la autoridad en una estructura jerarquizada.
Asimismo, como se ha sealado, en otros casos, el
proceso de acoso tiene lugar dado que la empresa lo
tolera o lo promueve.
En mi opinin interesa especialmente analizar, ms
all de las caractersticas personales de los individuos,
y de las pautas culturales en determinada sociedad,
en qu medida estos comportamientos encuentran

un clima propicio en la empresa para su aparicin

y mantenimiento. Corresponde investigar, si tienen
que ver con la forma en que se organiza el trabajo,
deficiencias en la gestin de la empresa, etc.
Se mencionan como algunos de los ejemplos de fallas
en la organizacin del trabajo que pueden facilitar el
surgimiento de estas conductas: la no especificacin
clara de las funciones del trabajador, los conflictos que
se mantienen en el tiempo sin resolver, los problemas
de comunicacin e informacin interna, la falta de
formacin de los jefes, etc.
Estas consideraciones deben ser tenidas en cuenta a
la hora de delinear los mecanismos de prevencin del
acoso en el trabajo.
No puede perderse de vista adems, que segn
han sealado diversas investigaciones, algunos
trabajadores estn ms expuestos a sufrir acoso
por el tipo de tarea que desempean (trabajos con
mayor tensin y competitividad, etc.), porque se
encuentran en una relacin jerarquizada (como en el
sector pblico, donde estas prcticas se presentan
con frecuencia), etc.
En otros casos, las empresas promueven estas
conductas. Consideracin aparte merece la
confirmacin de que existen empresas que utilizan la
manipulacin de los trabajadores para lograr los fines
que persiguen.
El fenmeno es complejo y no puede reducirse a
sostener que con el acoso se busca que el trabajador
renuncie. Por el contrario, si bien en ocasiones la
finalidad es desprenderse del trabajador, en otras
situaciones las empresas someten a burlas o a
vejaciones sistemticas a los trabajadores con la
finalidad de que se adapten a las pautas de la
empresa, o de modo de castigo, por ejemplo por no
haber alcanzado el volumen de ventas esperado25.

24 Conf. Leymann, ob. cit. p. 26.

25 Ver Captulo IX y nota 34.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

VIII. Defensas ante el acoso en las

relaciones de trabajo.
Cules son las defensas y protecciones del trabajador
ante una situacin de acoso en el trabajo?
Las defensas y protecciones del trabajador variarn de
acuerdo a la legislacin de cada pas. Es posible que
se encuentren reguladas en leyes especficas sobre
acoso laboral, o en leyes relativas a discriminacin en
el empleo, a derechos fundamentales del trabajador, a
riesgos del trabajo y ambiente laboral, etc.
De todos modos distinguiremos en trminos generales
las posibles defensas en la empresa, en la va
administrativa y en la va judicial, las que podrn
resultar aplicables o no segn el ordenamiento jurdico
de cada pas.
En el interior de la empresa, el trabajador podr seguir
el procedimiento de denuncia e investigacin que se
encuentre previsto en el reglamento interno, o que
se siga en la empresa para estos casos. Tambin
podr solicitar intervencin del sindicato, o recurrir a la
Comisin de Higiene y Seguridad de la empresa.
En la va administrativa, podr efectuar la denuncia
ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o ante
la autoridad administrativa que corresponda, a efectos
de que se realice una investigacin. En algunos pases,
se ha regulado el procedimiento a seguir por la autoridad
administrativa en estos casos; en otros -an sin norma
especfica- el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
lleva a cabo investigaciones ante denuncias efectuadas
por los trabajadores, en base a su competencia en el
control de las normas laborales y de las medidas de
seguridad e higiene en el trabajo 26.
En la va judicial, en caso de que no exista regulacin
especfica en la materia, las posibles defensas y
protecciones seran las siguientes:

a) Intimar el cumplimiento del contrato.

En algunas situaciones el trabajador podr intimar al
empleador el cumplimiento del contrato, esto es que
cumpla con las condiciones pactadas, que proporcione
un ambiente de trabajo sano y seguro, que tome
medidas para interrumpir el acoso, etc.
Segn el caso, se podr tambin solicitar la reparacin
del dao moral o material ocasionado.
Por ejemplo, en el caso de una sentencia espaola,
relativa a un mdico que durante muchos aos haba
sufrido el acoso por parte de su superior, que slo
le haba permitido actuar en un nmero reducido
de intervenciones quirrgicas, y le haba impedido
acceder a las nuevas tecnologas dado que los
aparatos se encontraban en una habitacin cerrada
con llave, se conden al hospital a reponer al actor en
todas las funciones de su especialidad, y a pagar una
indemnizacin por concepto de daos econmicos,
psicolgicos y morales 27.
En el mismo sentido, una sentencia de la Suprema
Corte de Justicia de Uruguay referida al caso de un
trabajador a quien se le haba rebajado la categora
y trasladado por motivos persecutorios, orden a la
demandada a reponer al actor a su cargo anterior, a
pagarle la diferencia de salarios resultante de la rebaja
de categora, y adems a indemnizar el dao moral
padecido, aunque en la sentencia no se utiliza el trmino
acoso (la sentencia se funda en el artculo 1431 del
Cdigo Civil relativo al incumplimiento contractual) 28.
b) Despido indirecto.
El acoso laboral tambin puede ser causal de
despido indirecto. El trabajador resuelve considerarse
despedido ante el incumplimiento del empleador de sus
obligaciones. Debe tratarse de un incumplimiento grave

26 Es el caso de Uruguay. Con relacin a Espaa, el sistema de protecciones puede verse en Romero Rodenas, Mara Jos, Proteccin frente
al acoso moral en el trabajo, 3 ed.Ed. Bomarzo, Albacete, 2005.
27 Sentencia 191/2003 del Juzgado de lo Social N 36 Madrid, en Diariomdico.com
28 Suprema Corte de Justicia, Sentencia N 294 de 30.5.94, Anuario de Jurisprudencia Laboral 1994-1995, FCU, Montevideo 1997, p.305.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

del empleador. En estos casos, el trabajador podr dar

por finalizada la relacin y cobrar la correspondiente
indemnizacin por despido.
En algunas sentencias, se ha entendido que la
situacin invocada de acoso no configuraba un
incumplimiento de suficiente gravedad para habilitar el
despido indirecto.
Es claro que el trabajador se podr considerar
indirectamente despedido si el sujeto activo es el
empleador (y se trata de una situacin de gravedad
que configure un proceso de acoso). Tambin en el
caso de que el trabajador comunique la situacin al
empleador y ste no adopte ninguna medida.
Si el trabajador resuelve considerarse despedido sin
comunicar previamente la situacin al empleador,
habr que ver si se configur o no el incumplimiento
del empleador de carcter grave que de lugar al
despido indirecto, cuestin a la que nos referiremos
ms adelante 29.
En

situaciones

excepcionales,

adems

de

considerarse despedido, el trabajador podr reclamar

la indemnizacin del dao moral30 y material.
c) Renuncia motivada en el acoso laboral.

Si el trabajador acredita que renunci a raz del acoso

en el trabajo, la situacin equivale a un despido
(indirecto), y tendr derecho a la indemnizacin
por despido correspondiente, sin perjuicio de la
reparacin de los daos que corresponda.

El trabajador podr reclamar la indemnizacin por

despido tarifada y otra indemnizacin que repare
el dao moral (y material segn el caso), o incluso
la nulidad del despido, dependiendo de cada
ordenamiento jurdico.
e) Reparacin del dao provocado por el acoso.
El proceso de acoso en el lugar de trabajo puede
ocasionar daos a la salud (enfermedad) y tambin
dao moral y material.
La vctima podr solicitar la reparacin del dao moral
(y material) sufrido durante la relacin de trabajo a raz
del proceso de acoso.
Este punto merece una consideracin especial
teniendo en cuenta que la indemnizacin tarifada
por despido puede ser un obstculo para admitir la
reparacin de otros daos por encima de la misma.
A esta cuestin me referir ms detenidamente en el
captulo siguiente.
En el caso de que sufra daos en la salud (psquica o
fsica), habr que ver si corresponde la cobertura de
la enfermedad comn o del sistema de reparacin de
riesgos del trabajo.

IX. Reparacin del dao moral y

material.
Considero que si existe un proceso de acoso que rene las
caractersticas que describimos, y causa daos morales
o materiales, dichos daos deben reparase, de acuerdo
a los fundamentos que se exponen a continuacin.
Como es sabido en el derecho del trabajo rige la

d) Despido abusivo.

indemnizacin tarifada por despido, que ha impedido en

El despido por razones discriminatorias, persecutorias,

muchos pases la aceptacin de la reparacin del dao

por rechazo al acoso sexual, etc. es ilcito.

por encima de la tarifa indemnizatoria.

29 Ver Captulo X.
30 Ver Mangarelli Cristina y Castello Alejandro, Despido indirecto e indemnizacin de daos superior a la tarifada, Revista uruguaya Derecho
Laboral. T. XL N 185, enero-marzo 1997, p. 271.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

En la actualidad, en algunas legislaciones se admite en la

norma la reparacin de los daos provocados por el acoso
en el trabajo. En otros pases, ha sido la jurisprudencia la
que ha comenzado a fallar en ese sentido.

reparacin, sino que debe tener entidad suficiente

para que proceda su reparacin, ya que la simple
molestia o disgusto, no es objeto de reparacin por el
ordenamiento jurdico32.

Para el caso de que no exista norma laboral especfica que

establezca dicha reparacin, considero que la obligacin
de reparar el dao surge de las normas del derecho civil
relativas a la responsabilidad, que establecen que todo
dao ilcito debe reparase.

En cuanto a la prueba del dao moral, entiendo que

no es necesario acreditar la existencia del dao moral,
sino que ste surgir de los hechos mismos (in re ipsa);
la sola violacin del derecho jurdicamente protegido
hace presumir la existencia del dao. Por ejemplo, no
es necesario acreditar el dao moral que produce una
ofensa verbal, o la lesin a la reputacin33.

Ello no se contrapone con la especialidad del derecho

del trabajo que prev una indemnizacin tarifada por
despido. La indemnizacin tarifada por despido repara
los daos que provoca todo despido (daos materiales y
morales), pero no se encuentra prevista para hacer frente
a los daos provocados por ilicitudes del empleador no
cubiertas por dicha indemnizacin.
Los deberes de respeto a la dignidad del trabajador, no
intromisin en la vida ntima, respeto en la realizacin de
controles, seguridad de la integridad fsico- psquica, etc.,
pueden resultar violentados con el proceso de acoso.
Tratndose de derechos reconocidos por el
ordenamiento jurdico, la lesin a dichos derechos,
provocada por una ilicitud, que causa un dao, apareja
la obligacin de reparacin del dao, de acuerdo al
concepto de responsabilidad del derecho comn31.
No cualquier incumplimiento de estos deberes puede
acarrear la obligacin de indemnizar el dao. Deben ser
hechos ticamente graves que conformen una ilicitud
(incumplimiento en sede de responsabilidad contractual).
Vase que tratndose de una responsabilidad fundada
en el derecho comn, debern estar presentes los
elementos de la responsabilidad civil.
Con relacin al perjuicio moral, debe tenerse presente
adems que no todo dao moral es susceptible de

Las investigaciones acerca de las situaciones de acoso

en las relaciones laborales en alguna medida han
favorecido en algunos sistemas, la postura de admitir
la reparacin del dao moral en el mbito laboral.
Debe sealarse que en varios pases (como en
Uruguay) desde hace aos que se repara el dao
moral por encima de la indemnizacin tarifada por
despido, y si bien algunos fallos refieren a situaciones
que configuran acoso moral en el trabajo, en las
sentencias por lo general no se utiliza ese trmino.
Es el caso de un trabajador a quien se le haba
aislado en una oficina, a la que no podan ingresar
sus compaeros, ni recibir llamadas telefnicas, sin
asignacin de tarea alguna. Se conden a la empresa
a abonar por concepto de dao moral un monto
equivalente a la indemnizacin por despido comn
(Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2 turno de
26.4.99).
El monto de la indemnizacin del dao moral se fija en
Uruguay en unidades de indemnizacin por despido,
de acuerdo al criterio adoptado por la jurisprudencia
laboral (por lo general se fija en una o dos veces la
indemnizacin tarifada por despido).

31 Responsabilidad significa obligacin de reparar los daos derivados de una ilicitud. Ver Mangarelli, Dao moral en el derecho laboral, Acali,
Montevideo 1984, p. 64.
32 Ver Dao moral en el derecho laboral, cit., p. 114-115.
33 Ver Dao moral en el derecho laboral, cit., p. 115-116. Esta postura es la que admite la jurisprudencia laboral uruguaya, que no requiere la
prueba de la existencia del perjuicio moral.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

En Brasil, existe abundante jurisprudencia en los

ltimos aos que indemniza el dao moral padecido por
el trabajador. Varios casos dan cuenta de procesos de
acoso laboral, aunque no es comn que se emplee dicha
expresin, lo que no ha impedido las condenas que
ordenan la reparacin del dao derivado de ilicitudes.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Trabajo en
sentencia de 3.10.05 confirm una sentencia que
condenaba a reparar el dao moral provocado por
las humillaciones sufridas por dos trabajadores a los
que la empresa aplicaba castigos vejatorios, cuando
no alcanzaban las metas de ventas exigidas. Los
trabajadores eran obligados a desfilar con pollera,
pelucas o ropa de prisionero, en las dependencias
de la empresa, delante de supervisores, colegas y
visitantes, mientras eran insultados. El monto de
la reparacin del dao moral en uno de los casos
se fij en veinte veces la mayor remuneracin del
trabajador34.

X. Responsabilidad del empleador.

Como vimos, el sujeto activo del acoso puede ser
el empleador, sus representantes, los compaeros
de trabajo, subalternos, u otras personas que se
desempeen en el lugar de trabajo.
El empleador es responsable en cualquier caso?
Es claro que si quien realiza el acoso es el empleador,
ser responsable.
La cuestin de la responsabilidad del empleador en
caso de que el acoso lo realicen los compaeros de
trabajo, merece un anlisis ms detenido.
El empleador responde cuando el acoso lo lleva a
cabo un compaero del trabajador?
La vctima puede considerarse indirectamente

despedida o reclamar la reparacin de los daos sin

antes haber comunicado la situacin al empleador?
Comencemos sealando las obligaciones del
empleador que estn en juego y que surgen de la propia
naturaleza del contrato de trabajo, aunque en muchos
pases se encuentran consagradas de modo expreso
en una ley especfica o en los Cdigos de Trabajo.
Tambin pueden surgir de los textos constitucionales.
De acuerdo al contrato de trabajo el empleador est
obligado a respetar la dignidad del trabajador, a tratarlo con
respeto. Un concepto amplio de esta obligacin comprende
la obligacin de respetar la intimidad del trabajador.
Pero tambin el empleador se encuentra obligado
a asegurar que el trabajador sea respetado por sus
compaeros de trabajo. Y que el ambiente de trabajo
sea de respeto.
En este sentido se ha sealado que el empleador
debe asegurar la moralidad del ambiente; no slo
es responsable de sus actos y de los actos de sus
representantes, sino tambin de los que realicen otros
trabajadores, en la medida que no son cortados o
sancionados por el empleador 35.
El empleador debe proteger la integridad fsica y
psquica del trabajador, cuidando que el ambiente de
trabajo tenga condiciones adecuadas de seguridad e
higiene (ambiente de trabajo seguro y sano).
Ya Barassi afirm que el empleador se encuentra
obligado a suministrar un ambiente fsico y moralmente
sano de trabajo 36.
Algunos autores hacen referencia a un deber de
proteccin, deber de previsin, deber de seguridad
del empleador, que en varias legislaciones aparece
admitido de modo expreso en la ley.

34 Sentencia que me fue proporcionada por Manoel Carlos Toledo Filho, puede verse en www.tst.gov.br.
35 Pl Rodrguez, Amrico, Curso de Derecho Laboral, Contrato de Trabajo, T II, Vol I, Acali, Montevideo 1978, p. 170.
36 Barassi, Ludovico, Tratado de derecho del trabajo, Versin castellana, T. II, Alfa, Buenos Aires, 1953, p. 311.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Ello supone el deber de adoptar todas las medidas de

prevencin a efectos de preservar la salud y seguridad
y de los trabajadores, y la moralidad del ambiente de
trabajo.

Ahora bien, se libera de responsabilidad si acredita

que adopt todas las medidas de prevencin
razonables para impedir la aparicin de las conductas
humillantes?

Qu extensin tiene el deber de prevencin?

La contestacin a esta interrogante se vincula con

precisar la existencia de un deber de seguridad y de
su alcance en lo que tiene que ver con el ambiente de
trabajo.

Se ha indicado que el empleador debe adoptar las

medidas necesarias -segn la especialidad del trabajo,
la experiencia y la tcnica- para garantizar la integridad
fsica y la personalidad moral de los trabajadores y su
dignidad 37; suprimir todo aquello que le cause perjuicio
al trabajador 38; tomar las medidas que la prudencia
aconseja para evitar que el trabajador sufra daos en
su persona 39.
Como vemos, de acuerdo a las obligaciones del contrato
de trabajo, el empleador se encuentra obligado a
proporcionar un ambiente de trabajo moralmente sano,
lo que implica que el ambiente de trabajo se encuentre
libre de acoso. En consecuencia, debe tomar todas las
medidas de prevencin a su alcance, para que en el
ambiente de trabajo no aparezcan, o se interrumpan
dichos comportamientos vejatorios.
El incumplimiento del empleador de su obligacin de
prevencin (o de interrupcin) de las conductas que
conformen un proceso de acoso en el trabajo, dar
lugar a su responsabilidad, la que podr hacer efectiva
el trabajador a travs de distintas defensas segn
se seal precedentemente (intimar judicialmente el
cumplimiento de contrato, despido indirecto, reparacin
del dao moral en ciertos casos, etc.)
Parece claro que el empleador ser responsable si
no cumple con el procedimiento o con las medidas de
prevencin previstas en la normativa especfica. Lo
mismo en el caso de que tolere la situacin, o que ante
la denuncia de la vctima no tome ninguna medida.

37
38
39
40

El deber de seguridad se ha elaborado por lo general

para hacer responsable al empleador de todos los
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
La responsabilidad en ese caso es objetiva.
Existe la referida obligacin de seguridad en lo que
refiere a la moralidad del ambiente? Esta obligacin
es de medios o de resultado? La responsabilidad del
empleador en este caso es objetiva o subjetiva?
Estas son algunas de las cuestiones a dilucidar para
resolver si el empleador responde de los daos y
perjuicios an en caso de que el trabajador no le haya
comunicado la situacin de acoso.
Algunos autores han sealado que no podr el
trabajador hacer responsable al empleador si no le
comunic el acoso que vena padeciendo 40.
Vase que de lo que se trata es de solicitar la reparacin
de los daos por encima de las indemnizaciones
tarifadas previstas en el campo del derecho del trabajo,
y por lo general en base a las normas del derecho
comn (salvo que la ley sobre acoso establezca las
indemnizaciones).
Considero que si la reparacin de los daos se basa
en el derecho comn se tendrn que demostrar los
elementos de la responsabilidad civil.

Barassi, ob. cit., 312.

Hueck, Alfred, y Nipperdey, H.C., Compendio de Derecho del Trabajo, Revista de Derecho Privado, Madrid, 1963, p. 156-160.
Alburquerque, Rafael F., Derecho del Trabajo, T I, Ediciones Jurdicas Trajano Potentini, 2da. ed., Santo Domingo 2003, p.269.
En este sentido Ojeda Avils sostiene que debe existir la posibilidad real de haber tenido conocimiento de la situacin, ob. cit., p. 581.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Este punto fue tratado en Uruguay en la sentencia

del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3er
turno N 213 de 21.5.2003, en la que se rechaz un
reclamo por despido indirecto y abusivo (se solicit
la indemnizacin tarifada por despido y la reparacin
del dao moral en base al derecho civil), porque el
empleador no tuvo conocimiento del acoso. El Tribunal
entendi que la obligacin del empleador de respetar
la dignidad personal del trabajador no es de resultado
sino de medios, por lo que la trabajadora debi
acreditar que el empleador no actu con la diligencia
de un buen padre de familia (debi probar que era
de conocimiento del empleador que estaba siendo
acosada por otro trabajador y que el empleador no
haba tomado ninguna medida al respecto).
En un caso de harclement moral en el que se
reclam al empleador la reparacin de los daos
sufridos por las vctimas (aunque no se plante
especficamente la cuestin de si estaba o no en
conocimiento del acoso), la Corte de Casacin
francesa sostuvo que el empleador tiene un deber
de seguridad, que es de resultado en materia de
proteccin de la salud y la seguridad, y la ausencia
de falta de su parte no lo exonera de responsabilidad
(21.6.2006) 41.
La cuestin se complica en el caso de que se haya
producido un dao a la salud (enfermedad) y se
sostenga que se est en presencia de un accidente o
enfermedad profesional.
Recordemos que en materia de reparacin de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,
por lo general la indemnizacin es tarifada, y para
reclamar por el derecho comn se debe acreditar
por lo menos en el caso uruguayo- la culpa grave
del empleador en el incumplimiento de normas de
seguridad y prevencin. De admitir la reparacin de los
daos en base a la referida obligacin de seguridad,

se estara dejando de lado el lmite establecido en los

sistemas de reparacin de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
En mi opinin, el empleador deber demostrar que tom
todas las medidas a su alcance para exonerarse de
responsabilidad. En el caso de que se trate de un jefe,
dado que representa al empleador, la responsabilidad
patronal estar ms comprometida. De todos modos,
el trabajador debera acreditar las razones por las
cuales estaba impedido de poner en conocimiento de
la situacin al empleador.
La delimitacin del alcance de la responsabilidad del
empleador por los daos sufridos por la vctima del
acoso, tambin se deber realizar en el caso de la
responsabilidad solidaria prevista en algunas leyes,
para el caso de la subcontratacin, intermediacin, o
suministro de mano de obra.

XI. El acoso un riesgo del trabajo?

Considero que el acoso es un riesgo del trabajo en
la medida que se da y se propicia en el ambiente de
trabajo, y que pone en riesgo la salud del trabajador.
En muchos sistemas en la actualidad se analiza
esta temtica en la materia seguridad e higiene del
trabajo.
Aunque la enfermedad producida por el acoso en el
trabajo no se encuentre en la lista de enfermedades
profesionales, y tampoco presente las caractersticas
del accidente de trabajo, de todos modos se trata de
una dolencia que deriva del trabajo, por lo que considero
que puede quedar comprendida en el concepto de
enfermedad-accidente de trabajo, y recibir la cobertura
del sistema de reparacin de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

41 Ver la crtica a esta postura en Rad, Christophe, Harclement moral et responsabilits au sein de lentreprise: l obscur claircissement,
Droit social, N 9/10, septembre-octobre 2006, p. 826- 832.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

En ese caso, la vctima tendr derecho a las

indemnizaciones por incapacidad transitoria y
permanente previstas en el sistema de reparacin de
los riesgos del trabajo.
A mi modo de ver, estas enfermedades (y otras)
conducen a plantear la necesidad de rever los
conceptos de accidente de trabajo y de enfermedad
profesional, dado que hay en la actualidad una gran
cantidad de dolencias provocadas o derivadas del
trabajo, que no renen los requisitos del accidente de
trabajo, ni se encuentran en la lista de enfermedades
profesionales.
En Uruguay, el Banco de Seguros del Estado
(organismo que tiene el monopolio del seguro de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales)
no ha admitido hasta el presente estas situaciones en la
cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.

XII. Prevencin.
Los actores del sistema de relaciones de trabajo,
Estado, empleadores y trabajadores, tienen un
relevante papel a desempear en la prevencin del
acoso laboral.

La prevencin del acoso en el trabajo debera quedar

incluida en la poltica general de prevencin de riesgos
del trabajo que lleve adelante cada pas. Aunque
merece una atencin particularizada.
conveniente

B) Sindicatos.
Adems de la labor de informacin y capacitacin
de los trabajadores que puede llevar adelante el
sindicato, resulta de inters sealar que los convenios
colectivos pueden ser una de las vas para introducir el
compromiso de las partes de rechazar estas conductas
y para prever protecciones especficas.
En Uruguay, algunos convenios colectivos recientes
contienen la prohibicin de discriminar, sealando en
forma expresa el respeto por la orientacin sexual.
Tambin es posible pactar en los convenios colectivos
mecanismos de comunicacin, informacin, denuncia,
o crear Comisiones con competencia en estos casos.
C) Empleador.

A) Estado.

Es

No puede perderse de vista la importancia que reviste

la formacin de empleadores y trabajadores, en el
conocimiento de este fenmeno y en las medidas de
prevencin. Esta formacin podra partir de la autoridad
administrativa. Se podran confeccionar guas para
empleadores y trabajadores que brinden informacin
sobre el tema (como que ocurre en varios pases),
organizar cursos de capacitacin, jornadas, etc.

que

exista

una

dependencia

especializada en la Administracin del Trabajo, donde

se puedan presentar las denuncias y efectuar las
investigaciones.
Los procedimientos administrativos podran habilitar
no solo la investigacin y sancin, sino tambin la
conciliacin y solucin del diferendo.

Se ha sealado la conveniencia de que el empleador

comunique la poltica de la empresa de rechazo a todo
acoso laboral, e informe a los trabajadores de sus
derechos en estas situaciones. Esta comunicacin
puede estar en el reglamento interno, o en el cdigo
de conducta, o tambin realizarse de modo separado.
Se podr prever un procedimiento de denuncia e
investigacin, y formar a los jefes en la postura de
rechazo del acoso.
Tambin se podrn establecer mecanismos para
apreciar si existen fallas en la organizacin que puedan
propiciar la aparicin de estas conductas.
Incide una ley sobre acoso en las relaciones laborales
en la prevencin?.

SALA SEGUNDA

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

Entiendo que la aprobacin de una ley que sancione

el acoso laboral favorece la prevencin de estas
conductas.
Por lo general, estas leyes establecen la obligacin
de dar a conocer a los trabajadores sus derechos, y
regulan procedimientos de investigacin en la empresa
(y fuera de ella), lo que en algunos casos puede operar
como freno para la aparicin de estas conductas.

XIII. Acoso laboral en los cdigos

de conducta.
En los ltimos aos pueden encontrarse en los
cdigos de conducta de las empresas o grupos de
empresas referencias a la temtica del acoso laboral
en sus variadas formas (acoso moral, acoso sexual,
racial, etc.).
Se establecen mnimos de equidad y buen trato, y
condiciones del ambiente de trabajo para ser cumplidos
en todas las empresas del grupo en los distintos pases
donde acten. En algunos casos incluso se indica que
se requerir el cumplimiento de dichas pautas mnimas
a subcontratistas y proveedores.
Por lo general se ha entendido que estos cdigos
adoptados por las empresas en forma voluntaria en
el marco de la responsabilidad social empresarial,
slo contienen declaraciones de valores en los
que se inspira la empresa, y que no presentan
mecanismos coactivos de aplicacin. Sin embargo,
en lo que tiene que ver con el fenmeno del acoso,
en muchos cdigos hay clusulas que se alejan
de meras declaraciones de valores y reconocen
derechos a los trabajadores.
En efecto, en algunos cdigos de conducta se indica
que la empresa no tolerar ninguna forma de acoso
en el trabajo (cualquiera sea el cargo que se ocupe),
en otros, se expresa que la empresa proporcionar
un ambiente de trabajo libre de toda forma de acoso,
y en otros claramente se admite el derecho de los

trabajadores a desempearse en un ambiente de

trabajo libre de acoso.
La eficacia jurdica de estas clusulas es a mi modo
de ver, la que tiene toda pauta de comportamiento
relativa a la relacin laboral. Una vez comunicada a los
trabajadores pasa a regir la relacin de trabajo, siendo
obligatoria para ambas partes de la relacin.
Si bien la obligacin del empleador de tomar las
medidas de prevencin a su alcance para proporcionar
un ambiente de trabajo libre de acoso se desprende de
las obligaciones del contrato de trabajo, y surgen en
muchos casos de leyes especficas, de los Cdigos de
Trabajo y de los textos constitucionales como vimos,
no por ello corresponde restar importancia a estas
clusulas contenidas en los cdigos de conducta.
Las referencias en los cdigos de conducta al acoso
en el trabajo inciden en la toma de conocimiento por
parte de los trabajadores de esta problemtica y de
sus derechos, e indican la postura de la empresa
respecto de estas situaciones, por lo que colaboran en
la prevencin de estas conductas.
Pero adems, sealan cambios en las pautas culturales
de las relaciones laborales. Apuntan a unas relaciones
laborales regidas por el respeto y buen trato dentro de
las empresas, que si bien no constituyen postulados
nuevos, marcan lmites claros con relacin a la cuestin
de la violencia en el trabajo, que hoy constituye un
problema de gravedad.
El derecho a no sufrir acoso en el trabajo ha pasado
a integrar el elenco de derechos bsicos de aplicacin
universal.

Conclusiones.
A modo de conclusiones sealar las siguientes:
1.

SALA SEGUNDA

El estudio del fenmeno del acoso en las relaciones

de trabajo ha llamado la atencin acerca de
conductas negativas que muchas veces pasan
desapercibidas, pero que por su reiteracin
configuran un proceso de violencia, y tambin ha
contribuido a profundizar las investigaciones sobre
la violencia en general en las relaciones de trabajo.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

2.

3.

4.

5.

Dicho estudio en el mbito del derecho del trabajo

abarca entre otras cuestiones, las defensas y
protecciones de las vctimas, la reparacin de los
daos, las medidas de prevencin, y la delimitacin
de la responsabilidad del empleador.
Es necesario precisar el concepto de acoso en
las relaciones de trabajo a efectos de que no
se abuse de esta nocin. El concepto jurdico
de acoso laboral no necesariamente coincidir
con el concepto que brinda la psiquiatra o la
psicologa.
El mobbing laboral es una de las modalidades
de acoso en las relaciones de trabajo, que se
configura con la acumulacin de conductas que
en forma aislada carecen de significacin, pero
que en su conjunto conforman un proceso violento
que lesiona bienes jurdicos protegidos por el
ordenamiento jurdico (dignidad del trabajador,
integridad fsica o psquica ), susceptible de
causar dao.
El trabajador dispone de varias defensas ante
el acoso, aunque no estn previstas en una
ley especfica, que surgen de las obligaciones
del contrato de trabajo y de los derechos de la
persona del trabajador consagrados en textos
constitucionales.

Sin embargo, una ley sobre el acoso en el trabajo,

que prevea las protecciones, la reparacin del
dao, las sanciones y las medidas de prevencin,
tiene importancia dado que incide en la toma de
conciencia sobre esta problemtica y colabora en
la prevencin de las conductas.

6.

El empleador debe proporcionar un ambiente de

trabajo con condiciones adecuadas de respeto y
buen trato, debiendo tomar todas las medidas a su
alcance para evitar que estas conductas aparezcan.

Es responsable no slo cuando es el sujeto activo

del acoso, sino tambin cuando lo comete un
compaero de trabajo de la vctima, de no haber
tomado medidas de prevencin o de interrupcin
del proceso.

7.

Si bien deben precisarse las protecciones y

reparar los daos, entiendo que debe ponerse
el acento en las polticas de prevencin, que
tiendan a la erradicacin de estas conductas

8.

SALA SEGUNDA

El derecho a trabajar en un ambiente libre de toda

forma de acoso constituye un derecho bsico de
aplicacin universal.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA