Personalwirtschaft

Drei Ziele der Personalwirtschaft
Wirtschaftliche Ziele Soziale Ziele Herstellen einer harmonischen Beziehung beider Ziele

Personalplanung:
Alle Handlungen, die Entscheidungen über die zukünftige Verwendung von Personal im Unternehmen sowie Vorbereitung und Kontrolle dieser Entscheidung. Die Personalplanung baut auf der Vorstellung auf, die Verfügbarkeit der Arbeiter und die Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes zukünftig zu optimieren.

Aufgaben der Personalplanung
Personalbedarfsplanung:
Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs Überdeckung, Unterdeckung, Deckung Quantitativ, Qualitativ, Zeitlich, Räumlich

Personalbeschaffungsplanung:
legt fest, wie viel Personen auf den internen und externen Arbeitsmärkten beschafft werden sollen.

Personaleinsatzplanung:
legt fest, welche Personen unbesetzte Stellen zugeordnet werden sollen. Dabei sollen Anforderungen und Fähigkeiten möglichst gut übereinstimmen.

Personalfreisetzungsplanung:
legt aufgrund des negativen Saldos aus Bedarf und Bestand fest, wie viel Personen ihre Stelle verlieren und was mit diesen Personen zu geschehen hat.

Personalentwicklungsplanung:
legt fest, bei welchen Personen ihre fachlichen, methodischen und sozialen Qualifikationen weiterentwickelt werden sollen und wie dies zu geschehen hat.

Personalbedarfsplanung:
Ermittlung des erforderlichen Personalbedarfs
Vorwärtskalkulation Personalbestand + Voraussichtliche Zugänge − Voraussichtliche Abgänge ------------------------------------------------------= Voraussichtlicher Personalbestand +/− (Saldo) ------------------------------------------------------= Personalbedarf
Positiver Saldo => Ersatzbedarf und Neubedarf Negativer Saldo=> Freistellungsbedarf

Rückwärtskalkulation Personalbedarf − Personalbestand + Voraussichtliche Personalabgänge − Voraussichtliche Personalzugänge ---------------------------------------------------------------------------Saldo zwischen Personalbedarf und Personalbestand

Positiver Saldo => Ersatzbedarf und Neubedarf Negativer Saldo=> Freistellungsbedarf

Arten der Personalbedarfsplanung

• Menge der benötigten Mitarbeiter

Qualitativ

• Welche Qualifikationen?

Quantitativ

• Zeitpunkt zu dem die Mitarbeiter benötigt werden

Zeitlich

• Wie lange wird Personal geplant?

• Ort an dem die Mitarbeiter benötigt werden:
Lokal
• Unternehmensbereiche? • Vollständiges Unternehmen?

Bedarfsarten:
Einsatzbedarf:
Wie viele Arbeiter werden für die Erfüllung einer Aufgabe benötigt?

Reservebedarf:
hängt von zu erwarteten kurzfristigen Ausfällen des Personals aufgrund von Krankheit, Unfall, Urlaub, Freistellung etc. ab.

Ersatzbedarf
wenn sichere Abgänge des Personals zu erwarten sind und diese ersetzt werden müssen.

Neubedarf
wenn über den Ersatz hinaus Personen eingestellt werden müssen aufgrund eines höheren zukünftigen Personalbedarfs

Freistellungsbedarf
wenn infolge von Personalüberhang Personal abgebaut werden muss.

Personaleinsatz
Zuordnung von Beschäftigten auf bestimmte Stellen unter der Maßgabe, dass die Zuordnungen möglichst optimal sind.

Stellenbeschreibung
formularisierte Ausweis aller wesentlichen Merkmale/Ziele
(z.B. welche Ziele sind zu erfüllen)

Anforderungsprofil
ergänzt das Stellenprofil

Qualifikationsprofil
Vergleicht Anforderungskriterien mit der Qualifikation des Bewerbers die korrespondieren.

Inhalt:
•Stellenbezeichung (z. B.Name der Stelle) •Abteilung •Aufgaben •Ziele •usw.

beschreibt welche fachlichen Merkmale erforderlich sind (Anforderungskriterien z.B. Fachwissen,Belastbarkeit)

Qualifikation>Anforderungen z.B.
•Beförderung •Versetzung •Job enrichment

Qualifikation<Anforderungen z.B.
•Arbeitsplatzwechsel •Pesronalentwicklung •Umstrukturierung

Personalbeschaffung
Personalbeschaffung beschäftigt sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer, örtlicher und zeitlicher Hinsicht.

Die drei Dimensionen der Personalbeschaffung
normative Dimension •wertmäßige und kulturelle Ausrichtung der Personalwirts. Aufgabe •z. B. Kunden-/Partnerorientierung •Entwicklungsorientierung •Individualisierung strategische Dimension •methodische Ausrichtung der Personalwirtschaflichen Aufgabe •z. B. Potentialmix •Distributionsmix •Kommunikationsmix •Kontrahierungsmix operative Dimension •Personal anfordern •Beschaffungswege gestalten •Bewerbungen auswerten •Personal auswählen •Neue Mitarbeiter einstellen

Beschaffungswege im Überblick

Personalfreisetzung
umfasst die Verminderung einer mittels Personalbedarfsplanung festgestellten Personalüberdeckung.
Die Personalkapazität lässt sich in Quantität, Qualität, Zeit und Örtlichkeit auswerten.

Quantität = Überdeckung in einer bestimmten Höhe Qualität = Überdeckung in bestimmten Qualifikationen Zeit = Überdeckung in einem bestimmten Zeitraum Örtlichkeit = Überdeckung in bestimmten Betriebsteilen Personalfreisetzung ist nicht mit dem Abbau von Beschäftigten durch Entlassungen gleichzusetzen!

Ursachen der Personalfreisetzung
Vorübergehend Andauernd Geplant Ungeplant Betriebsintern Betriebsextern

Gesamtes Unternehmen Einzelner Arbeiter Abteilung

Ursachen durch:
Managementfehler (z. B. Fehlinvestition) Vorhersehbare Ursachen (Unternehmensauflösung, Fusion, Technischer Fortschritt ) Unvorhersehbare Ursachen (Bedürfnisänderung, Personenbedingte Faktoren )

Personalentwicklung
dient der Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation Ausbildung Weiterbildung (Aufstiegsweiterbildung, Fortbildung) Umschulung

Bedeutung der Personalentwicklung
Für die Gesellschaft: Anhebung des gesellschaftlichen Bildungsbedarfs Beeinflussung der Sozialstruktur Für die Volkswirtschaft: Aktivierung des volkswirtschaftlichen Leistungspotentials Ermöglichung des dualen Bildungssystems Ausbau der Standortattraktivität Finanzielle Entlastung anderer Bildungsträger Für die Mitarbeiter: Verbesserung des Qualifikationsstandes Verbesserung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt Training und Stärkung geistiger und persönlicher Vitalität Für das Unternehmen: Anpassung an veränderte Umweltbedingungen Anpassung an geänderte Unternehmensbedingungen Bessere Ressourcennutzung Erhöhung der Innovationsfähigkeit

Personalführung
Zweck ist das Verhalten der Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass sie die bestmögliche Arbeitsleistung abgeben, die gestellten Aufgaben optimal bewältigen sowie auftretende Probleme hervorragend lösen.

Personalbeurteilung
ein Verfahren, mit dem Beschäftigte anhand von vorher festgelegten Kriterien bewertet werden.

Durch die Personalbeurteilung soll festgestellt werden, wie gut die Führungskräfte und Mitarbeiter ihre Aufgabenstellung auf ihrem derzeitigen Arbeitsplatz erfüllen, welche Führungskräfte und Mitarbeiter in der Lage sind, in Zukunft weitergehende Aufgabenstellungen zu übernehmen und welche Entwicklungsmaßnahmen gegebenenfalls erforderlich sind.

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