Lectura N 12

3.4. Recursos Humanos para Emprendedores

3.4.1. Objetivo
Valorar la importancia estratgica de la gestin del recurso humano en la
organizacin:
Nuestro personal como diferencia competitiva en la estrategia del
negocio
3.4.2. Importancia del Recurso Humano

Los recursos humanos de cualquier organizacin son los recursos

estratgicos ms importantes y los ms valiosos que cualquier otra
ventaja competitiva, ya que son estos mismos quienes la construyen.
Las empresas deben saber que los recursos humanos representan el
factor clave del xito, siendo ms importantes que cualquier estrategia
de negocio.

Hoy el mundo de los negocios exige recursos humanos que marquen

diferencias claras y concretas dentro de una organizacin. Se termin el
concepto de que los recursos humanos son simplemente mano de obra.
Desde hace unos aos los empleados, de todos los niveles y cargos,
pasaron a ser un recurso estratgico especializado para cualquier
industria o sector, que deben ser valorados especialmente por sus
conocimientos, su capacidad de pensar, de idear soluciones y
respuestas y de hacer frente a cualquier conflicto que se les presente.
Nada podra reemplazar el aporte que un individuo representa para una
organizacin, su negocio y su estrategia.
3.4.3 Principales procesos y/o funciones de la gestin de Recursos
Humanos
Seleccin
Capacitacin y Desarrollo
Administracin de Personal
3.4.4. Definicin de competencias del personal alineadas con los objetivos
de la organizacin. Anlisis y descripcin de puestos
a) Definicin de competencias laborales
Competencia = capacidad real (conocimientos, destrezas y aptitudes)
para ejecutar ciertas tareas + atributos o cualidades personales
(tica, valores, potencial). Deben estar orientadas a alcanzar un
objetivo.

 Ejemplos (existen diversas formas de clasificarlas):

Habilidades bsicas: lectura, redaccin, aritmtica y matemticas,
expresin y capacidad de escuchar.
Aptitudes analticas: pensar creativamente, tomar decisiones,
solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro
tipo
de
informacin,
saber
aprender
y
razonar.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad,
gestin personal, integridad y honestidad.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros,
servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con
personas diversas.
Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin,
personal.
b) Anlisis y descripcin de puestos
Anlisis de puestos
Es el procedimiento de obtencin de informacin acerca de los
puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones que le
rodean.
Descripcin de puestos
Es el documento que recoge la informacin obtenida por medio del
anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.
PARA QUE SIRVEN?
Permitir definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones
y responsabilidades propias de su posicin;
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;
Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que
todas las tareas y funciones de la organizacin tienen un
responsable.
Sirve de base a otras necesidades como: reclutamiento, seleccin de
personal, formacin, evaluacin del desempeo, valoracin de

puestos, anlisis de retribuciones, seguridad y salud, planes de

carrera.
Es una herramienta de fcil desarrollo e implantacin, que aporta
resultados positivos medibles de modo inmediato y es aplicable a
cualquier tipo de organizacin, con independencia del sector de
actividad, volumen de trabajadores, etc.
Las competencias del personal deben estar alineadas con los
objetivos de la organizacin.
3.4.5. Herramientas de seleccin de personal
a) Fuentes de reclutamiento
Fuentes Internas:
La ms cercana a la propia organizacin: amistades, parientes o
familiares del propio personal. O el propio personal para ser promovido.
Ventajas: integracin del personal
Desventajas: fricciones y conflictos con el personal cuando no es
aceptado su candidato o cuando, ya en el desempeo de sus labores,
disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se
sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.
Fuentes externas:
Entidades estatales (MINTRA), consultoras en RR.HH.
Agencias de empleo, services (personal temporal)
Medios publicitarios (avisos en peridicos) bolsas de trabajo
Instituciones educativas, candidatos espontneos
Ventajas: permite escoger el mejor personal disponible en el mercado
Desventajas: implica un costo que no siempre se justifica por la
magnitud de la organizacin y la rotacin del personal
El Reclutamiento ser determinante en la efectividad del reclutamiento
la anticipacin con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto
permite escoger el mejor personal disponible en el mercado, planear los
programas de entrenamiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes
con la anticipacin solicitada.
Es la base para el inicio de una adecuada seleccin
Se debe de valorar qu es lo que realmente le conviene al negocio
3

Proceso de reclutamiento

 Seleccin
Proceso por el cual se incorpora una persona a una empresa. Implica elegir
quin o quienes son los candidatos con mayores posibilidades de entrar.
Generalmente, hay ms candidatos que puestos.
El perfil del puesto es lo primero que debe trazarse, pues permite evaluar
las caractersticas elegidas y apreciarlas debidamente.
Herramientas de Seleccin

Individuales: se evala las competencias del candidato, cada uno por

separado.

Grupales: se evala las competencias del candidato en situacin

grupal.
Objetivo: obtener informacin sobre las caractersticas personales,
habilidades y aptitudes que el candidato pone en juego en situaciones
de interaccin con otros, as como las respuestas que genera o
estimula en los dems.
Se presentan obstculos y problemas para que el participante resuelva
por s mismo y en relacin con los otros.

3.4.6

Cmo orientar y elaborar un Plan de Desarrollo y/o Capacitacin

Importancia de la Capacitacin
Las organizaciones necesitan recursos humanos que cuenten con un cierto
grado de educacin, y que a su vez, reciban un sostenido proceso de
capacitacin y entrenamiento, siendo capaces de transmitir un total
conocimiento y compromiso con los principales objetivos de la organizacin.
Por su parte, la capacitacin constituye una responsabilidad de la
organizacin tanto para con los recursos humanos que la forman, como
para con sus propios intereses.
La capacitacin de los recursos humanos es una de las mejores inversiones
y representa una evidente ventaja competitiva, ya que puede adaptarse y
desarrollarse en funcin a las necesidades e intereses de cada empresa,
permitiendo convertir los recursos humanos en recursos estratgicos.

Para tener programas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto

mximo en el desempeo individual y organizacional, se recomienda seguir
estos pasos:
1. Evaluar las necesidades (organizacional, de tareas, de personas)
2. Disear el programa (QU debe ensearse? QUIN debe aprender?
CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe
ensearse? QUIN debe ensear?)
Tener en cuenta:

Objetivos de capacitacin
Deseo y motivacin de la persona
Principios de aprendizaje
Caractersticas de los instructores

3. Implementar (existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al

personal, lo veremos ms adelante)
4. Evaluar los resultados (produjo en realidad las modificaciones deseadas
en el comportamiento de los empleados? ayud a la consecucin de las
metas de la empresa?)
3.4.7. Cmo lograr la motivacin y el compromiso del personal hacia la
organizacin?
MOTIVACION = Impulso que inicia, gua y mantiene una conducta hasta
lograr la meta deseada: Lo hago porque para m resulta importante
hacerlo
Implica: Grado de compromiso
Cmo motivar al personal? Para ello, hay muchas formas...
Incentivos planeados (cierto costo):
Refrigerios
Eventos de la empresa
Msica ambiental
Ascensos
Ambientes agradables
Viajes
Bonos
Movilidad de la empresa
Aumentos de sueldo
Regalos

Incentivos naturales (sin costo):

Sonrisas
Reconocimiento
Saludos
Retroalimentacin
Cumplidos
Pedir consejo
Trabajos especiales

Sugerencias:
Tener en cuenta las necesidades propias de cada individuo; se motiva de
acuerdo al perfil al cual est orientado (si al logro: con metas desafiantes,
si a la afiliacin: con estmulos sociales)
Tratar de ser equitativo y justo. Relacionar recompensas con rendimiento
personal.
3.4.8. Cundo debe irse el fundador?
La actitud del fundador frente al crecimiento de la empresa suele ser
clave. En efecto, los fundadores suelen ser visionarios con un irresistible
empuje para concretar su visin.
Sin embargo, no siempre son las personas adecuadas para liderar una
empresa que ya alcanz cierta envergadura. Por lo tanto, llega un punto
en que deben dar un paso al costado y dejar a la compaa en manos
de administradores profesionales.
3.4.9. Modelo de Organizacin
Mc donalds es un establecimiento de comida rpida que se encuentra en
todas partes del mundo con orientacin hacia la familia y la limpieza.
Para la creacin de un Mc donalds se requiere primero la compra de la
franquicia, luego se necesita realizar un estudio de mercado, los
pronsticos correspondientes y a su vez definir los objetivos del sistema,
como calidad, servicio, limpieza, y el valor de Mc donalds. En esta etapa
tambin se elabora un listado de las actividades a realizar y del personal
necesario para abrir el establecimiento, se necesita informacin sobre
inmobiliaria, distribucin de planta entre otras cosas. (Planificacin)
Los restaurantes de Mc Donalds estn a cargos de gerentes y empleados
locales que poseen funciones y responsabilidades distintas para cada una

de las tareas o departamentos involucrados en el proceso. Por ello es

necesario que se asigne personal especializado para cada tarea como por
ejemplo el personal encargado de frer, de preparar las hamburguesas, de
atencin al cliente, limpieza del local, gerentes, promotores, vigilancia, entre
otros. (Organizacin)
Al momento de los clientes realizar sus pedidos habr un operador de caja
quien los recibir y enviara la orden mediante micrfonos a los empleados
de turno de cada etapa o tarea del proceso para que esta sea despachada
y chequeada antes de llegar a las manos del cliente. (Direccin)
Cada da se verifican los estndares de calidad, limpieza, y rapidez
adems se eliminan los productos que no cumplen con los estndares de
calidad como por ejemplo: dimetro de la carne, tamao de la cebolla, la
papa, el tomate, el pepinillo, y la limpieza de las lechugas.
Los dueos y gerentes tienen que asistir a la universidad de las
hamburguesas cerca de Chicago para aprender como manejar un
restaurante de Mc donalds y mantener las normas, esto se hace con el fin
de llevar un control riguroso del proceso (Control).
Ejemplo:
Se realiza una lista de estrategias, para determinar cuales sern los
muecos que se les obsequiaran a los clientes por la compra de la cajita
feliz, para los meses de vacaciones escolares. (Planificacin)
El gerente de Mc donalds se rene con los cajeros para tratar sobre las
rdenes de mayor preferencia. (Direccin)
En la empresa se realiza inspeccin a los productos (pan, queso, cebolla,
carne etc) para verificar que cumplan con las especificaciones requeridas.
(Control).
Se le asigna reas y responsabilidades al personal de mantenimiento para
conservar las instalaciones en buen estado. (Organizacin).
El gerente felicita al personal de protocolos por la excelente atencin
prestada al grupo infantil que visito las instalaciones. (Direccin)
Se renen los gerentes a nivel nacional de todos los Mc donalds para idear
la posibilidad de incursionar en el mercado un nuevo producto.
(Planificacin)