Rediseño Del Plan de Bienestar Laboral Metro

REDISEO DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL DE LA EMPRESA DE
TRANSPORTE MASIVO DEL VALLE DE ABURRA, METRO DE MEDELLIN LTDA
MARIA INES ECHAVARRIA RUIZ

GLADYS ELENA MONTOYA OCHOA
CEIPA
FACULTAD DE AMINISTRACION
GESTION HUMANA
MEDELLIN
2009

TRANSPORTE MASIVO DEL VALLE DE ABURRA, METRO DE MEDELLIN LTDA
MARIA INES ECHAVARRIA RUIZ

GLADYS ELENA MONTOYA OCHOA
PROYECCION PROFESIONAL
ASESORA SUSANA SOSA RODRIGUEZ

COORDINADORA DE BIENESTAR Y EGRESADOS
CEIPA
FACULTAD DE AMINISTRACION
GESTION HUMANA
MEDELLIN
2009
Nota de aceptacin
Presidente del Jurado
Jurado
Jurado
Medelln, 15 de noviembre de 2009
Dedicatoria
Dedicamos este trabajo de grado y toda nuestra carrera universitaria, a Dios por
ser quien ha estado con nosotras en todo momento dndonos las fuerzas
necesarias para continuar luchando da tras da y seguir adelante rompiendo todas
las barreras que se nos presenten. Les agradecemos a nuestros padres, ya que
gracias a ellos hemos alcanzado lo que somos hoy en da; fueron los que nos
dieron ese cario y calor humano necesario, son los que han velado por nuestra
salud, estudios, educacin alimentacin, entre otros; son a ellos a quien les
debemos todo: horas de consejos de: regaos, de reprimendas de tristezas y de
alegras, de las cuales estamos muy seguras que las han hecho con todo el amor
del mundo para formarnos como unos seres integrales y de las cuales nos
sentimos orgullosas.
AGRADECIMIENTOS
Este trabajo de grado, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicacin por
parte de los nosotras y nuestra Asesora, no hubiese sido posible su finalizacin
sin la cooperacin desinteresada de todas y cada una de las personas que a
continuacin citaremos y muchas de las cuales han sido un soporte muy fuerte en
momentos de angustia y desesperacin.
Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar con nosotras en cada
paso que damos, por fortalecer nuestro corazn e iluminar nuestra mente y por
haber puesto en nuestro camino a aquellas personas que han sido soporte y
compaa durante todo el periodo de estudio.
Agradecer hoy y siempre a nuestras familias porque son nuestro apoyo y estmulo
principal para seguir adelante cosechando xitos.
Hubo momentos desesperantes por el poco tiempo, que debido a nuestros
empleos, dificultaba el desarrollo de este trabajo; pero reconocemos que a pesar
de nuestras diferencias en cuanto a personalidad y estado civil, consideramos
que fue muy agradable trabajar juntas y muy unidas teniendo en cuenta de las
dificultades que se presentaron.
A nuestros padres a quienes queremos infinitamente: de MARA INS ; Jairo y
Piedad; de GLADYS ELENA; Lus Fernando y Blanca Ruth, nuestros hermanos
que igualmente se sienten orgullosos de nuestros triunfos: de MARA INS;
Piedad, Jairo, Ana Mara, Margarita Mara, Olga Mara, Hctor Alejandro y una
hermana hermosa que lamentablemente tiene cncer justo en estos momentos,
Mara Cecilia; de GLADYS sus hermanas Liliana y Patricia de MARA INS, a mi
esposo Jaime que siempre me ha apoyado, acompaado que es una persona
maravillosa como esposo y padre y mis hijos impulso de vida y bendicin de Dios;
Juan Camilo y Natalia; de GLADYS mi novio John que me ha apoyado y siempre
est conmigo para brindarme compaa.
De igual manera nuestro ms sincero agradecimiento a la Jefe de Talento
Humano de la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra limitada Metro
de Medelln Ltda., Doctora Patricia Agudelo Posada y de la Empresa de Desarrollo
Urbano EDU-, a la Doctora Claudia Cossio Betancur que siempre brind apoyo e
impulsa a su gente para que alcancen sus objetivos.
Al Rector de la Corporacin Universitaria CEIPA, Doctor Antonio Mazo Meja, a
nuestra asesora de trabajo de grado Susana Sosa, a nuestros profesores que
trasmitieron todos sus conocimientos y apoyo durante la carrera, que son muchos.
As tambin a todo el personal de la Universidad como: la Direccin, Gestin del
Estudiante, Biblioteca, Mantenimiento, Limpieza y Fotocopias, ya que dentro de
los mbitos que a cada uno le competen, nos han colaborado sin ningn
impedimento; al contrario, nos han brindado siempre una sonrisa.
A nuestros compaeros de estudio, que fueron muchos y es interminable la lista
por compartir con nosotras muchas cosas dentro de la universidad y que tambin
nos ayudaron.
CONTENIDO
Pg.
INTRODUCCION
1. DURACIN
2. FORMULACION DEL PROBLEMA
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
3. 2 OBJETIVOS ESPECFICOS
4. MARCO TERICO
4.1. Bases Tericas
4.1.1 Calidad de Vida
4.1.2 Seguridad e higiene en el trabajo
4.1.3 Primeras Teoras de la Motivacin
4. 1.4 Bienestar Laboral
14
4.1.5 Comunicacin
16
4.1.6 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
17
4.1.6.1 La Comunicacin Descendente
18
4.1.6.2 La Comunicacin Ascendente
18
4.1.6.3 La Comunicacin Cruzada
18
4.1.6.4 Relacin con los Elementos de Comunicacin Pblica
19
4.1.6.5 Principios y Fundamentos
19
4.2. Definicin de trminos bsicos
22
22
4.2.2 Necesidad
17
4.2.3 Bienestar
17
4.2.4 Seguridad Social Laboral
22
4.2.5 Comunicacin
22
4.3 Hiptesis
23
4.4 Variables
23
4.4.1 Variables sociodemogrficas
23
5. Aspectos Metodolgicos
24
5.1 Poblacin y muestra
24
5.2 Procedimiento de Recoleccin y Procesamiento de Informacin
25
5.2.1 encuesta para los familiares
25
5.2.2 Encuesta para los servidores
26
6. Resultados del Estudio
26
6.1 Encuesta para familiares de servidores
26
6.2 Encuesta para servidores
32
7. Conclusiones
48
8. Recomendacin
50
9. Bibliografa
51
8. Glosario
52
9. Anexos
53
INTRODUCCIN
La Gestin del Talento Humano esta adquiriendo fuerza en los ltimos das
como el componente estratgico de la empresa, en donde se debe
examinar los asuntos relacionados con las personas que puedan cumplir la
misin organizacional de una manera adecuada.
Si las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos deben canalizar los
esfuerzos de las personas para que estas tambin alcancen sus objetivos
individuales, y de esta manera se beneficien ambas partes.
Siendo las personas parte del patrimonio fsico en la contabilidad de la
organizacin ya que son proveedoras de conocimientos, habilidades,
capacidades y brindan su inteligencia, que permite tomar decisiones
racionales con miras a los objetivos generales de la organizacin, y
enfocados en que dentro de la Gestin del Talento Humano, el Bienestar
humano nos ayuda al desarrollo de las personas dentro de la empresa y
sus familias, en donde se compromete el conjunto de programas y
beneficios que se estructuran como solucin a las necesidades del
individuo y que influyen dentro de la organizacin, como mejor calidad de
vida y fortalecimiento del individuo en la parte motivacional.
El proceso de Bienestar de toda compaa debe contribuir al logro de las
directrices planteadas desde la visin de la organizacin, permitiendo as el
fortalecimiento de sus valores para la sostenibilidad financiera, el
mejoramiento contino, la permanente innovacin y el alto compromiso con
el desarrollo humano y social, mirando a las personas como elementos
bsicos en la eficacia organizacional.
Por esta razn, se pretende realizar un programa de rediseo y difusin del
plan de Bienestar Humano para la Empresa de Transporte Masivo del Valle
de Aburra. Metro de Medelln Ltda., para lo cul es necesario realizar una
investigacin sobre temas de bienestar laboral, y diferentes conceptos
sobre las necesidades del individuo y la comunicacin organizacional.
Para reconocer las necesidades de los empleados y su grupo familiar en

relacin con los programas ofrecidos por Bienestar Humano, para
mejorarlos y lograr un mejor ambiente laboral.
Lo anterior, se logra por la implementacin de encuestas que arrojan unas
tendencias que permitirn tener una visin ms amplia del comportamiento
del Plan de Bienestar interno de la empresa Metro de Medelln y generar
estrategias para su mejoramiento y rediseo del Plan de Bienestar Laboral
y su correcta difusin en donde se realizar un seguimiento de 6 meses
para analizar la efectividad.

TRANSPORTE MASIVO DEL VALLE ABURRA, METRO DE MEDELLN
LTDA.
1. DURACIN
El tiempo de elaboracin del proyecto es de 3 meses con un seguimiento de 6
meses adicionales para analizar la efectividad en el Rediseo del Programa de
Bienestar y su correcta difusin.
2. FORMULACION DEL PROBLEMA
Actualmente en la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra limitada
Metro de Medelln los estudios sobre caracterizacin socio Familiar de los
empleados, esta desactualizada y puede ser un factor en la poca acogida de los
programas que se tienen, debido a que se manejan los mismos esquemas desde
el ao 1997; tambin se percibe desinters por algunos programas de Bienestar
Humano, debido a que no tienen la acogida que se espera, lo que ocasiona
desgaste de tiempo y de recursos en dicha programacin.
3. OBJETIVOS
3.1. OBJETIVO GENERAL
Realizar un programa de rediseo y difusin del plan de Bienestar Humano para la
Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra limitada. Metro de Medelln.
3. 2
OBJETIVOS ESPECFICOS
- Conocer las necesidades de los empleados y su grupo familiar en relacin con

los programas ofrecidos por Bienestar Humano, para mejorarlos y lograr un mejor
ambiente laboral.
- Definir e implementar estrategias que mejoren la participacin de los empleados
y su grupo familiar en los programas de Bienestar Humano.
- Implementar las acciones que tengan que ver con la difusin de los programas y
horarios establecidos.
4. MARCO TERICO
4.1. Bases Tericas
Segn el Plan de Bienestar Social Laboral de la Empresa de Transporte Masivo
del Valle Aburra, Metro de Medelln Ltda.
La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un ambiente
laboral. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de
habilidades, la reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de relaciones
ms cooperativas entre la administracin y los servidores.
Calidad de vida laboral es un aspecto importante y medirlo es fundamental para
lograr la definicin de estrategias de desarrollo del recurso humano.
Segn Garca Izquierdo 1995, la calidad de Vida constituye un concepto de difcil
estandarizacin dado que por su naturaleza es subjetiva y sometida a la
percepcin y valoracin que cada individuo haga de sus propias condiciones de
vida. La calidad de vida guarda una directa relacin con el nivel de satisfaccin y
bienestar alcanzados.
Segn Lean Milln 1999, La calidad de vida laboral no slo es compatible con la
productividad sino que tambin la potencia. La empresa deber buscar el
bienestar de sus trabajadores mediante un entorno laboral que permita su
completo desarrollo personal y profesional para afrontar con xito los retos que se
le presenten.
4.1.2 Seguridad e higiene en el trabajo
Segn la Resolucin nmero 2646 de 2008 establece las disposiciones y se
definen responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin,
intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo, con base a la informacin de la resolucin se debe
realizar un anlisis epidemiolgico que permita determinar los perfiles de riesgo
proteccin por rea de la empresa.
Segn Gmez Meja 2001, La Seguridad en el trabajo abarcar el conjunto de
medidas para prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras del ambiente.
La prevencin puede exigir el mantenimiento de un registro medico sobre el
estado de salud del trabajador. Los programas de bienestar desarrollados por la
empresa deben tener en cuenta las polticas de seguridad e higiene en el trabajo.
Segn Marisol De La Rosa, Los programas de seguridad e higiene es una de las
actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y
aptitudes de la fuerza de trabajo.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben tener un plan de
higiene adecuado, con objetivos de prevencin definidos, condiciones de trabajo
ptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus necesidades.
Otro concepto sobre la Seguridad e higiene se basa en que la gestin de los
riesgos laborales es una cuestin de vital importancia para todos los directores y
gerentes de cualquier empresa, a la vez que la legislacin en este mbito es cada
vez ms estricta. La amenaza de condenas de crcel, multas muy elevadas, y el
pago de cuantiosas compensaciones nunca haba sido tan real como en la
actualidad.
Esta nueva situacin ha dado lugar a una creciente concienciacin social y a que
los trabajadores sean ms reivindicativos. En la actualidad, las empresas se
enfrentan al reto de garantizar que el lugar de trabajo sea seguro y saludable, y
que cumpla con todas las exigencias legales.
4.1.3 Primeras Teoras de la Motivacin
Teora de la Jerarqua de necesidades
Abraham Maslow defini en su pirmide las necesidades bsicas del individuo de
una manera jerrquica, colocando las necesidades ms bsicas o simples en la
base de la pirmide y las ms relevantes o fundamentales en el pice de la
misma, a medida que las necesidades van siendo satisfechas o logradas surgen
otras de un nivel superior o mejor. En la ltima fase se encuentra con la autorealizacin que no es ms que un nivel de plena felicidad o armona.1
La jerarqua de Abraham Maslow se describe a menudo como una pirmide que
consta de cinco niveles, as:
- Necesidades fisiolgicas:
Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referente a la
salud); dentro de estas, las ms evidentes son:
Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio de la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar, eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor.
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
- Necesidades de seguridad y proteccin:

Estas surgen cuando las necesidades fisiolgicas se mantienen compensadas.
Son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos
lmites de orden. Dentro de ellas se encuentran:
Seguridad fsica y de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.
- Necesidades de afiliacin y afecto:

Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de
asociacin, participacin y aceptacin. Se satisfacen mediante las funciones de
servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y
recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser
parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en
organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compaerismo,
el afecto y el amor.
- Necesidades de estima
Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye
sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros,
independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad
de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo
de inferioridad.
- Auto-realizacin o auto-actualizacin
Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para
denominarlo: motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorealizacin.
Son las necesidades ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua, y a travs
de su satisfaccin, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han
sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
A medida que la persona logra controlar sus necesidades bsicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de auto-realizacin, debido a que es una conquista individual.
Las necesidades ms elevadas no surgen en la medida en que las ms bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las bsicas predominarn
sobre las superiores.
Las necesidades bsicas requieren para su satisfaccin un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposicin, las necesidades superiores requieren de
un ciclo ms largo.
Esta teora es muy popular entre los administradores pero hay pocas pruebas de
que las estructuras de necesidades se organicen segn las dimensiones
postuladas por Maslow.
Teora X y Teora Y
Douglas McGregor postul dos puntos de vista sobre los seres humanos uno
negativo, llamado Teora X y el otro, positivo, la teora Y.
De acuerdo con la teora X, las cuatro premisas de los gerentes son:
1. A los empleados no les gusta el trabajo y, siempre que pueden tratan de
evitarlo.
2. Puesto que no les gusta el trabajo, hay que obligarlos, controlarlos o
amenazarlos con castigos para conseguir las metas.
3. Los empleados evitaran las responsabilidades y pedirn instrucciones
formales siempre que puedan.
4. Los empleados colocan su seguridad antes que los dems factores de su
trabajo y exhibirn pocas ambiciones.
Premisas teora Y:
1. Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o
jugar.
2. Las personas se dirigen o se controlan si estn comprometidos con los
objetivos.
3. La persona comn puede aprender a aceptar y aun a solicitar
responsabilidades.
4. La capacidad de tomar las decisiones innovadoras esta muy difundida entre
la poblacin y no es propiedad exclusiva de los puestos administrativos.
La teora X se supone que son las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.
En la teora Y se asume que nos rigen las necesidades de orden superior,
comparando esta teora con la de Maslow.
McGregor sostena que las premisas de la teora Y son mas validas que las de la
teora X, propona ideas como la toma de decisiones participativa, puestos de
trabajo participativa y estimulantes, buenas relaciones en los grupos, para
aumentar la motivacin laboral de los empleados.
Teora de los dos factores o teora de motivacin e higiene
Frederick Herzberg, convencido de que la relacin de un individuo con su trabajo
es bsica y que su actitud hacia este puede determinar el xito o el fracaso,
investig sobre lo que quiere la gente en su trabajo, de las respuestas clasificadas
concluyo lo siguiente:
Los factores intrnsecos (progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros) se

relacionan con la satisfaccin laboral y los extrnsecos (la supervisin, salario,
normas y condiciones laborales) con la insatisfaccin.
Los factores de higiene son la calidad de la supervisin, salario, polticas,
condiciones del trabajo, relaciones con los dems y seguridad laboral.
Para motivar al personal debemos ofrecer oportunidades de ascender,
oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros,
que son las caractersticas intrnseca.
La teora de los dos factores tambin tienen sus crticos. En contra las objeciones
en su contra estn las siguientes:
1. El procedimiento de Herzberg esta limitado por su metodologa. Cuando las
cosas salen bien, las personas se atribuyen los mritos. Cuando salen mal
culpan a su entorno.
2. La confiabilidad de la metodologa de Herzberg es cuestionable.
3. No se empleo ninguna medida general de satisfaccin. Es posible que a
una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo
considere aceptable.
4. La Teora de los dos factores pasa por alto las variables situacionales.
5. Herzberg presume una relacin entre satisfaccin y no en la productividad,
pero su metodologa de investigacin se centro en la satisfaccin y no en la
productividad.
Teora ERC
Creada por Clayton Alderfer, que reviso la jerarqua de necesidades de Maslow
dice que hay tres grupos de necesidades bsicas (existencia, relacin y
crecimiento).
-
Existencia: considera las necesidades fisiolgicas y las de seguridad.

Relacin: Deseo de mantener vnculos personales importantes,
corresponde a la necesidad social de Maslow y necesidad de estimaCrecimiento: Desarrollo personal, incluye las necesidades de estima y
autorrealizacin segn Maslow.
Esta teora representa una versin ms vlida de la jerarqua de las

necesidades de Maslow.
Teora de las necesidades de McClelland
Esta teora se enfoca en tres:
-
Necesidad de Logro: Impulso por sobrevivir, por tener realizaciones sobre

un conjunto de normas por luchar para tener xito.
Estos individuos prefieren actividades de ms responsabilidad,
retroalimentacin y un grado mediano de riesgos.
10
La necesidad de logro no es garanta de ser buen gerente, estn mas

interesadas en como se desenvuelven y no en influir en los dems para que
se desenvuelvan bien.
-
Necesidad de Poder: hacer que los otros se conduzcan como no lo

hubieran hecho de otro modo.
Los individuos con necesidad de poder gozan de estar a cargo, por influir
en los dems y prefieren situaciones de competencia y posicin.
Necesidad de Afiliacin: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Los individuos con necesidad de afiliacin se esfuerzan por hacer amigos,
prefieren situaciones de cooperacin que de competencia y esperan
relaciones de comprensin recproca.
Teora de la evaluacin cognoscitiva.

Esta teora trata sobre la asignacin de recompensas extrnsecas (salario
elevado, ascensos, buenas relaciones y condiciones laborales agradables)
por una conducta que antes tena una recompensa intrnseca (logros,
responsabilidad y competencia) tienden a disminuir el grado general de
motivacin.
Teora de la fijacin de metas.
Edwin Locke propuso que las intensiones de trabajar por una meta son un
motivador laboral importante, la retroalimentacin produce un mayor
rendimiento.
Cuando ms difcil es la meta mayor es el desempeo. En algunos casos, las
metas fijadas en conjunto incitan un mayor desempeo, mientras que otros se
desenvuelven mejor si su jefe les asigna las metas.
La eficacia personal es la conviccin del individuo de que es capaz de realizar
una tarea.
Cuanto mayor es la eficacia personal, ms confianza se siente de culminar
una tarea.
Teora del reforzamiento
Un contrapunto de la teora de la fijacin de metas es la teora del
reforzamiento, en esta se considera que la conducta es causada por el
ambiente.
Esta teora ignora el estado interior del individuo y se concentra nicamente en
lo que sucede a una persona cuando realiza un acto.
11
Como no se interesa en lo que incita el comportamiento, en rigor no es una

teora de la motivacin debido a que ignora sentimientos, actitudes, esperanzas
y otras variables cognoscitivas que repercuten en la conducta.
Teora del flujo y la motivacin intrnseca
Experiencia del flujo: En esta teora la motivacin no se relaciona con

los objetivos finales, cuando una persona experimenta el flujo
(concentracin y motivacin intensa que se enfoca ms en el proceso
que en el objetivo), tiene una motivacin totalmente intrnseca.
Uno de los resultados ms sorprendentes de las investigaciones sobre
el flujo es que no de asocia con el tiempo libre. Las personas
relacionan el ocio con la felicidad, piensan que si tuvieran mas tiempo
libre seran ms felices.
Pero al contrario las personas cuando tienen tiempo para el ocio se
sienten que no estn aportando y no estn aprovechando sus
capacidades, en cambio en el trabajo tienen muchas de las
propiedades que estimulan el flujo, metas claras, ofrece
retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, alienta la
concentracin y evita distracciones.
Modelo de motivacin intrnseca, pretende comprender mejor el flujo.

Thomas afirma que los empleados poseen una motivacin intrnseca
cuando tienen un inters genuino por su trabajo, buscan formas de hacerlo
mejor y se llenan de energa y satisfaccin al realizarlo.
El modelo de Thomas parte de que la motivacin intrnseca se consigue por
los siguientes sentimientos:
9 Libertad de decisin: capacidad para elegir las actividades de las
tareas que parezcan significativas y realizarlas de la manera que se
considere apropiada.
9 La competencia: Sensacin de logro que se tiene al desempear con
destreza las actividades laborales que eligi.
9 El sentido: es la oportunidad de perseguir un objetivo valioso de las
tareas.
9 El progreso: es la sensacin de que se adelanta en la consecucin
de la finalidad de las tareas.
Thomas demuestra que estos cuatro componentes guardan relacin con la

satisfaccin laboral y desempeo calificado. Pero casi todos los estudios
fueron hechos con empleados profesionales y administrativos. No esta claro si
estos componentes pronostican la motivacin intrnseca de los empleados y
trabajadores de produccin.
12
Teora de la equidad
En esta teora los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus
resultados con los de los dems y reaccionan para eliminar las desigualdades.
El empleado puede hacer cuatro comparaciones referentes:
1. Yo interior. Las experiencias del empleado en otro puesto dentro de la
organizacin actual.
2. Yo exterior. Las experiencias del empleado en otro puesto fuera de la
organizacin actual.
3. Otro Interior. Otro u otros individuos dentro de la organizacin.
4. Otro Exterior. Otro u otros individuos fuera de la organizacin.
De acuerdo con la teora de la equidad, cuando los empleados perciben
desigualdad podemos predecir que se dedicaran a lo siguiente.
1. Cambiar sus aportaciones (no esforzarse tanto)
2. Cambiar sus resultados (producir mas unidades de menor calidad)
3. Distorsionar las percepciones del yo (Crea que mi ritmo de trabajo era
moderado, pero ahora veo que trabajo mucho mas que los dems).
4. Distorsionar las percepciones de otros
5. Escoger otro referente (ejemplo. No gano tanto como mi cuado, pero me
va mucho mejor que mi papa cuando tenia mi edad).
6. Abandonar el terreno (Renunciar).
Teora de las expectativas
De Vctor Vroom, se centra en las variables del desempeo, supone que los
empleados tienen pocas restricciones sobre su libertad de elegir.
Adopta muchas premisas del modelo racional sobre la toma individual de
decisiones lo que restringe su aplicabilidad.
La teora de las expectativas no da explicacin de otras formas caractersticas
de comportamiento en el trabajo, en particular de los individuos de los puestos
de nivel ms bajo, el poder de esta teora para explicar la productividad de los
trabajadores aumenta cuando los puestos son mas complejos y elevados en la
organizacin (porque hay ms libertad).
La teora de las expectativas predice que un empleado ejercer mayor
esfuerzo si percibe que hay una relacin solida entre esfuerzo y desempeo,
desempeo y recompensa y recompensa y satisfaccin de las metas
personales.
Analizando todas estas teoras de motivacin muchas se relacionan o se
complementan y tienen un punto de vista interesante que va de acuerdo a la
13
cultura, como Administradores debemos saber como motivar al personal en las

organizaciones segn lo investigado se debe tener en cuenta lo siguiente:
9 Reconocer las diferencias individuales: No hay que tratarlos por igual,
debemos entender que es importante para cada uno, para individualizar
las metas, el grado de participacin y las recompensas que
correspondan a esas necesidades.
9 Metas y Retroalimentacin: Los empleados deben tener metas difciles y
especficas, as como retroalimentacin sobre su desempeo en la
consecucin de esas metas.
9 Permitir a los empleados participar en las decisiones que los afectan:
fijar metas de trabajo, resolver problemas, etc. Esto aumenta
productividad, motivacin y satisfaccin laboral.
9 Vincular remuneraciones y desempeo: las remuneraciones deben
depender del desempeo.
9 Verificar equidad del sistema: Los empleados tambin deben considerar
las remuneraciones equitativas en relacin con lo que aportan en el
trabajo.
4. 1.4 Bienestar Laboral
Segn el Plan de Bienestar Social Laboral de la Empresa de Transporte Masivo
del Valle Aburra, Metro de Medelln Ltda. El Bienestar social laboral ocupa un
importante papel en virtud de su aporte al fortalecimiento de procesos
motivacionales, actitudinales y de comportamiento que inciden considerablemente
en el desempeo laboral, la productividad y la calidad de vida laboral.
El Bienestar social laboral dentro de la concepcin de Desarrollo a Escala
Humana, compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran
como solucin a las necesidades del individuo y que influyen dentro de la
Empresa.
Las directrices que se mencionan a continuacin, conforman la Responsabilidad
Social de la Empresa con sus servidores, las cuales se aplican a travs de un
sistema de gestin que incluye el esfuerzo de la Empresa por mantener el
compromiso y el mejoramiento continuo de sus servidores, tanto a nivel laboral
como personal.
Es importante tener en cuenta desde el punto de vista legal, que el Decreto Ley
1567 de 1998 y sus decretos reglamentarios 1572 y 2504 de 1998, no aplican
para la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburr Limitada, por no ser
destinatarios de las normas de carrera administrativa, no obstante la Empresa es
consciente de la importancia y relevancia de estructurar y ejecutar un Programa
Anual de Bienestar Laboral, y por esto en el Plan maestro 2006 - 2020 Confianza
en el futuro, en el factor crtico de xito de Gestin del Ambiente Laboral, est el
objetivo estratgico de mejorar el ambiente laboral de los servidores de la
Empresa, con acciones organizacionales que lo posibiliten.
Segn el Decreto Ley 1567 de 1998, Los programas de bienestar social deben
organizarse a partir de las iniciativas de los servidores pblicos como procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que
14
favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida

y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los niveles de satisfaccin,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado con el servicio de la
entidad en la cual labora.
Clima Laboral: El Clima Laboral o Ambiente Laboral es importante pues tiene una
relacin directa con la productividad y la satisfaccin laboral.2
Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.
Tagiuri (1968) Como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno
de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto
especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que
ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo
percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.
Por otro lado, la postura operacionalista o fenomenolgica considera al clima
laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas,
y que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el
grupo o la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo
en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructor individual, sino
grupal u organizacional que coincide con la visin sociocognitiva de las
organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996:84).3
Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Guilln y Guil,
(1999:166) quienes definen el clima organizacional como la percepcin de un
grupo de personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral
Consideramos que muchas empresas elaboran los diagnsticos del clima laboral
pero no toman las medidas necesarias de divulgacin y correctivos lo que
ocasiona desmotivacin del personal para participar en este tipo de diagnsticos,
2
www.eumed.net/libros/2007c/340/Origenes y definicion de clima laboral.htm
http://carvajalconsultoresasociados.com/clima-laboral
15
en los cuales todos muy abierta y conscientemente dan a conocer sus

apreciaciones para contribuir a la mejora del ambiente laboral.
4.1.5 Comunicacin. La Empresa de Transporte Masivo del Valle Aburra, Metro
de Medelln Ltda. Dentro de su estructura organizacional cuenta con el apoyo de
la direccin de comunicacin que tiene como objetivo generar estrategias de
comunicacin efectivas que nos permitan el intercambio de informacin con los
clientes internos y externos.
Canales de la Comunicacin:
Comunicaciones
internas:
Tienen
como
objetivo
propiciar
la
retroalimentacin de informacin hacia todos los sectores de la organizacin.
Correo Electrnico Interno: (Outlook): A travs de este medio se distribuye

informacin referente a campaas, mensajes institucionales, medios escritos y
dems productos elaborados por nuestra dependencia. Nos da la posibilidad
de recibir una respuesta inmediata sobre lo que se enva.
Intranet: Es un medio de comunicacin que le pertenece a todas las reas de

la organizacin pero la Direccin de Comunicaciones es la responsable de
mantener actualizada el Metro Corporativo y por supuesto su portal. La
actualizacin del portal y del pop up depende exclusivamente de la Direccin
de Comunicaciones y all se trabajan temas de inters para los empleados,
nuevas campaas comunicacionales, actividades internas, externas y nuevos
proyectos.
Carteleras internas: Son las herramientas que posibilitan el vnculo directo

con el pblico interno. Su objetivo es informar al personal de la Empresa sobre
los acontecimientos internos y externos que estn relacionados directamente
con el Sistema. Estn ubicadas en la Sede Administrativa, Talleres, Puesto
Central de Control (PCC), Torre de Control y en las 28 estaciones. Son en total
45 carteleras internas. Secciones: Cumpleaos, Meditando y Espacio Metro.
Boletines internos:
Va Positiva: Es el boletn impreso informativo institucional en el que se
publica la informacin general de todas las reas de la organizacin,
incluidos los temas de seguridad integral y de calidad. Periodicidad
mensual. Cobertura, toda la organizacin.
Catenaria: Es el medio de comunicacin directo del Gerente General con
los empleados. No tiene periodicidad fija debido a que se enva al personal
16
solamente cuando hay informacin importante que afecta o beneficia la

Empresa.
Boletn Estacin Familia: Es un medio de comunicacin impreso de
carcter formativo dirigido a las familias de los empleados. Periodicidad
trimestral. Cobertura, toda la organizacin. Forma de entrega Residencia
de cada funcionario.
Tele revista interna Nuestro Metro, centmetro a centmetro: Este nuevo
medio de comunicacin hace parte del Plan Tctico de la Direccin de
Comunicaciones y surgi de la necesidad de entregar de una manera
diferente, ms gil y dinmica, toda la informacin relacionada con la
Empresa, con su direccionamiento estratgico, con lo que queremos en el
futuro y con lo ms importante: su gente, la Gente Metro.
Archivo de prensa y fotogrfico: sirve para realizar un sondeo del
posicionamiento de la Empresa en la ciudad y el nivel de promocin de los
eventos y actividades que se realizan en las plazoletas de las estaciones.
De cada programa interno y externo debe quedar un registro visual, sea
quien sea su organizador, el cual se archiva con la fecha, la hora y el lugar
donde se llev a cabo.
Campaas: sirve de soporte a las dependencias que quieren hacer
campaas institucionales, estrategias para persuadir a los empleados,
como por ejemplo: Sistema de Gestin Integral, Gestin Ambiental y Salud
Ocupacional, Recaudo, entre otras.
Segn Gonzalo Retamal Moya, La comunicacin laboral incide en la relacin con
los compaeros y compaeras de trabajo. Esta relacin se manifiesta al existir una
colaboracin desinteresada, independientemente si existe competitividad en la
labor de cada cual. Deben predominar los sentimientos de grupo que el
individualismo.
Existen diferentes modos y estilos de comunicacin entre las formas verbal y no
verbal y la eleccin de uno u otro para comunicarse es una opcin personal que
se da en funcin de los objetivos que se quiera conseguir en ese intercambio.
4.1.6 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

Es el Componente de Control que orienta la difusin de polticas y la informacin
generada al interior de la entidad pblica para una clara identificacin de los
objetivos, las estrategias, los planes, los programas y los proyectos hacia los
17
cuales se enfoca el accionar de la entidad; debe convocar a los servidores

pblicos entorno a una imagen corporativa que comprenda una gestin tica,
eficiente y eficaz que proyecte su compromiso con la rectitud y la transparencia,
como gestores y ejecutores de lo pblico.
Se constituye por el conjunto de instrumentos y mecanismos que cohesiona y
confiere identidad a las entidades del Estado, buscando que los servidores
pblicos se integren a un proyecto poltico y administrativo, con clara conciencia
de su pertenencia y compromiso con los propsitos misionales definidos por cada
administracin. En su dimensin organizacional, las entidades deben procurar los
mecanismos adecuados para garantizar la necesaria coherencia interna en la
actuacin de sus reas, dependencias y en las actitudes de los servidores, los
cuales deben corresponder a la cultura organizacional deseada.
En una entidad eficaz la comunicacin circula en varias direcciones lo que
conduce a la necesidad de establecer estrategias comunicativas concretas, que
incidan en los siguientes flujos de comunicacin: comunicacin descendente,
comunicacin ascendente y comunicacin cruzada.
4.1.6.1 La Comunicacin Descendente: fluye desde servidores pblicos
ubicados en niveles altos hacia otros que ocupan niveles inferiores en la jerarqua
organizacional. Una desventaja de este flujo de Comunicacin es que la
informacin se pierde o se distorsiona al descender por la cadena de mando. La
emisin de polticas y procedimientos por parte de la alta direccin no asegura la
comunicacin, es fundamental contar con un sistema de retroalimentacin para
determinar s la informacin se percibi tal como era la intencin del emisor.
4.1.6.2 La Comunicacin Ascendente, viaja desde los subalternos hacia los
superiores y contina ascendiendo por la organizacin. El problema que presenta
este flujo es que puede ser obstaculizado por servidores que filtran los mensajes y
no transmiten toda la informacin a sus jefes, en especial la informacin
desfavorable. Sin embargo, la transmisin objetiva de informacin es esencial para
fines de control. La alta direccin necesita conocer especficamente los hechos
sobre el desempeo de los procesos y de sus servidores.
4.1.6.3 La Comunicacin Cruzada, se utiliza para acelerar la circulacin de la
informacin, mejorar la comprensin y coordinar los esfuerzos para el logro de los
objetivos organizacionales. Incluye el flujo horizontal de informacin entre
servidores de niveles organizacionales iguales o similares, y el flujo diagonal entre
servidores de niveles diferentes que no tienen una relacin de dependencia directa
entre s.
El ambiente de la entidad proporciona muchas oportunidades para la
comunicacin verbal. Estas van desde las reuniones informales y las horas de
descanso que renen a los servidores, hasta conferencias ms formales y
reuniones de comits y consejos. Esta clase de comunicacin ocurre tambin
18
cuando los miembros de diferentes reas se agrupan en Comits de trabajo o de

proyecto.
4.1.6.4 Relacin con los Elementos de Comunicacin Pblica
La COMUNICACIN ORGANIZACIONAL es vital para que la COMUNICACIN
INFORMATIVA cumpla su propsito; de la manera como se logre la coordinacin
de las actividades relacionadas con los objetivos institucionales, depender la
efectividad de la comunicacin con los diferentes pblicos externos. Se sirve de
los MEDIOS DE COMUNICACIN para divulgar la informacin pertinente a cada
uno de los servidores de la entidad, y las acciones comunicativas pedaggicas y
de movilizacin interna, claramente direccionadas hacia la construccin de
identidad organizacional.
4.1.6.5 Principios y Fundamentos
Los principios y fundamentos de la Comunicacin Organizacional nos proporciona
la informacin necesaria al desarrollo de las actividades y tareas requeridas para
el cumplimiento de la funcin constitucional y legal de la entidad y la comprensin
adecuada para que su ejecucin se realice de acuerdo con los parmetros de
Publicidad internas de la organizacin, ya que estos favorecen los principios de
economa, eficiencia y eficacia.
Al determinar cules son las necesidades de informacin y la forma de
comunicarla, la entidad se apoya en el fundamento de la Autorregulacin.
Igualmente, al estar dentro del mbito de responsabilidad de todos los servidores
de la entidad, se fundamenta en la capacidad de cada uno de ellos para
comunicar sus propsitos, forma de ejecutar sus labores y los resultados de su
propia gestin, lo que permite el Autocontrol.
-
Objetivos
Convocar a los servidores pblicos entorno a una gestin tica eficiente,

eficaz y responsable hacia los grupos de inters internos y externos.
Mantener la coordinacin entre las distintas unidades y niveles
administrativos, de tal forma que facilite el compromiso y efectividad en la
gestin individual y colectiva de la entidad.
Permitir que los servidores pblicos se expresen, sean escuchados,
valorados, logrando su motivacin y su fidelizacin hacia la entidad.
Niveles de Responsabilidad
La responsabilidad por la COMUNICACIN ORGANIZACIONAL es de todos los

servidores pblicos y en especial de quienes, con base en las polticas expedidas
por los niveles directivos, deben procurar no solo su promulgacin sino la creacin
y el mantenimiento de una visin compartida, cuyo centro sea la rectitud y la
19
transparencia de la gestin. Sin embargo, y con mayor razn, en el plano

organizacional, esta es una tarea que debe ser asumida por un rea definida, bien
sea aquella que se ocupa de la gestin del recurso humano, o por la Unidad de
Comunicacin que no solamente debe responder a objetivos de manejo de
prensa, de relaciones pblicas y de administracin de la imagen de la entidad y del
gobernante o el directivo, sino tambin a objetivos institucionales de comunicacin
interna y externa que beneficie a la entidad y a sus grupos de inters.
Parmetros de Evaluacin:
Definicin en la normativa que autor regula el Sistema de Control Interno,

de los procedimientos instructivos e instrumentos que garantizan su diseo,
implementacin, mantenimiento y evaluacin.
Determinacin de los receptores de la informacin que se produce en cada
uno de los procesos, actividades o tareas que deben llevarse a cabo para
satisfacer los propsitos institucionales.
Definicin de la informacin que ser comunicada a cada uno de los grupos
de inters internos de la entidad.
Eficiencia del rea de comunicacin en su tarea de coordinar las acciones
comunicativas, dirigidas a los pblicos internos y de cumplimiento en su
responsabilidad de velar por hacer efectivas las polticas de comunicacin
interna adoptadas por la entidad.
Asignacin de responsabilidades de COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
a cada servidor pblico relacionadas con el ejercicio de su cargo.
Evaluacin de la utilidad, oportunidad y confiabilidad de la informacin que
ha de ser comunicada a los usuarios internos.
Oportunidad en la COMUNICACIN ORGANIZACIONAL.
Comprensin que los servidores adquieren a partir de los procesos de
Comunicacin.
Pertinencia y oportunidad en los procesos de divulgacin a los propsitos,
estrategias, planes, polticas y manera de llevarlos a cabo.
Impacto de los procesos de COMUNICACIN ORGANIZACIONAL en el
cumplimiento de los propsitos de la entidad.
Segn Pablo Antonio Mnera Uribe, la comunicacin es un proceso activo que

permite a las personas, a travs de referentes comunes, hacer construcciones
colectivas para el desarrollo de la sociedad. La comunicacin como proceso del
desarrollo humano ha tenido muchos cambios y avances. 4
MNERA, Pablo. Comunicacin Empresarial, una mirada corporativa. Colombia. 2003. Pg. 72
20
La Comunicacin, es un proceso, un mecanismo y un medio; a travs del cual

quienes integran las organizaciones interactan, comparten informacin, trasmiten
mensajes y hace que sea posible la coordinacin entre las personas.
Desde el punto de vista de una organizacin da la posibilidad de lograr
intercambiar ideas, pensamientos y decisiones; mantener informado a los
empleados acerca de lo que esta sucediendo, facilita la toma de decisiones,
alcanzar el xito o el fracaso.
La comunicacin parece ser todo, porque todo es susceptible de significar y es

imposible dejar de comunicar. Se comunica cuando se habla, y se comunica al
callar; se comunica al rer, y se hace al llorar; se comunica con el vestido, con la
mirada, con la forma de moverse; se comunica cuando no se hace lo pertinente, y
cuando se cumplen las normas o cuando se deja de hacerlo. Se comunica
permanentemente.
Pero esa es realmente una mirada demasiado amplia de la comunicacin, es
quizs su sentido genrico en la comprensin del mundo. No obstante, el estudio
de la comunicacin humana y de su desarrollo en las sociedades, comunidades y
organizaciones, exige una mirada ms especfica y algunas condiciones
particulares.
Etimolgicamente comunicar viene del latn comunicare, que significa hacer
comn. Eso implica la superacin del yo en busca del t, para confluir en el
nosotros. Es superar mas no negar- el nivel de individualidad de la expresin,
para llegar al encuentro con el otro, so pena de caer en la incomprensin.5.
Comunicacin y expresin son dimensiones complementarias del lenguaje, ya que
el lenguaje no es de uno sino de todos y manifiesta el ser relacional del hombre,
sin negarle la autenticidad de la expresin, sino al contrario, potencindola, pues
el hombre en la humanidad se encuentra por diferenciacin e implica la presencia
del t en la construccin del yo.
www.scribd.com/doc/20861929/d-efectos-de-comunicacin
21
El diccionario de la Real Academia Espaola dice que la comunicacin es accin y

efecto de comunicar o comunicarse // Trato, correspondencia entre dos o ms
personas.
La comunicacin es un proceso activo que permite a las personas, a travs de
referentes comunes, hacer construcciones colectivas para el desarrollo de la
sociedad. 6
La comunicacin permite la construccin de la cultura ya que es el intercambio de
mensajes y actos que posibilita la convivencia.
4.2. Definicin de trminos bsicos
4.2.1 Calidad de Vida: Integra el bienestar fsico, mental, ambiental y social,
percibido por cada individuo y cada grupo que implica una apertura de deseos y
aspiraciones que van mas all de la satisfaccin de las necesidades bsicas.
4.2.2 Necesidad: Es un componente bsico del ser humano que afecta su
comportamiento, porque siente la falta de algo para poder sobrevivir o
sencillamente para estar mejor.
4.2.3 Bienestar: Estado de buena salud fsica y mental, anhelo comn de todos
os seres humanos tranquilidad y satisfaccin.
4.2.4 Seguridad Social Laboral: Se constituye en un medio ambiente de trabajo
adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores puedan
desarrollar una actividad digna y donde sea posible la mejora de las condiciones
de salud y seguridad.
4.2.5 Comunicacin: Constituye una de las formas en que las personas
interactan entre s, estableciendo lazos duraderos, existen muchas formas de
comunicacin gestual a travs de los signos, verbal etc. Son transmisiones de
seales mediante un cdigo comn al emisor y al receptor.
Ibid
22
4.3 Hiptesis
- No existe una adecuada divulgacin de los programas de Bienestar laboral en la
Empresa Metro de Medelln.
- Los programas no estn bien elaborados y no obedecen a las necesidades de
los empleados.
- No se compagina los programas a los horarios del personal para que tenga una
mejor respuesta.
- A mayores incentivos que presente la empresa, mayor ser el nmero de
participacin de los empleados en los programas de calidad de vida.
4.4 Variables:
4.4.1 Variables sociodemogrficas
- Edad: Definida segn los aos cumplidos por los empleados al momento de ser
encuestados, y determinada a travs de lo estipulado en su documento de
identidad.
- Sexo: Diferencia fsica que distingue a los organismos individuales, segn las
funciones que realizan en los procesos de reproduccin, en masculino y femenino.
- Escolaridad: Definida segn el nmero de aos de estudio cursados por los
empleados.
- Estrato socioeconmico: Determinado por el nivel de estratificacin dado por
Empresas Pblicas de Medelln, en sus cuentas de servicios, as:
Estrato Bajo: 1 y 2
Estrato Medio: 3 y 4
Estrato Alto: 5 y 6
- Servicio: Definido como el tiempo de servicio prestado por el trabajador
en la Empresa.
- Stress laboral: Definido como una respuesta automtica del organismo a
cualquier cambio ambiental externo o interno, resulta de la interaccin del
docente y las condiciones de trabajo. Esta problemtica se refleja en la alta carga
laboral que deben sobrellevar, sumado a las caractersticas del individuo para
hacer frente a las diferentes condiciones ambientales y laborales que se
23
presenten y a los problemas personales que estos

inconscientemente pueden influir en su desempeo laboral.
tengan
que
-Motivacin: Determinada por factores internos del individuo, que se pueden

constituir en fortalezas y que se expresan por la satisfaccin que tienen todos los
empleados por trabajar y pertenecer a su entidad, as como la importancia que
dan al contenido del cargo que desempean.
-Clima Laboral: Es una resultante de cmo los colaboradores se comportan da a
da con sus compaeros y superiores, por eso mantener un buen Clima Laboral es
responsabilidad de todos y las acciones para mantener o mejorar deben ser
acordadas entre el jefe y sus colaboradores.
5. Aspectos Metodolgicos
5.1 Poblacin y muestra
Se eligi un nivel de confianza de 90% y un margen de error de 5%.
Para maximizar la ecuacin, se tom p = 0.5.
Para realizar los clculos se tom como base la siguiente ecuacin:
n=
Z 2 p(1 p) N
( N 1)e 2 + Z 2 p(1 p)
Donde:
Z es el nivel de confianza
p es la probabilidad de ocurrencia,
e es el margen de error,
N es el tamao poblacional
n es el tamao de la muestra.
= 90
= 0.5
= 0.05
= 1.058
24
(90)2 (0.5 (1-0.5)) 1.058

n = _______________________________ = 160
(1.058 -1) (0.05)2 + (90)2 (0.5 (1-0.5))
Tomando como base una poblacin de 1.058 Servidores y su grupo familiar, se

encuentra que la muestra deseada debe ser de 160 individuos.
5.2 Procedimiento de Recoleccin y Procesamiento de Informacin

Para la recoleccin de la informacin se disearon 2 tipos de encuesta:
Una para Familiares de los Servidores y otra para los Servidores.
GENERALIDADES
Mtodo
Instrumento
Medio
ENCUESTA PARA
FAMILIARES DE
SERVIDORES
ENCUESTA PARA
SERVIDORES
Consulta directa
Encuesta
Encuesta
Boletn Estacin Familia en Intranet, por medio del
la edicin No. 14 del mes de programa LIME SURVEY
octubre
Fsico
Virtual
1.058 familias
1.058 personas
Forma
Poblacin
potencial
Poblacin
83 familias
realmente
encuestada
Diseo
y Septiembre 26 de 2009
planeacin
Implementacin
Octubre de 2009
Tabulacin
y Noviembre de 2009
anlisis
633 personas
Septiembre 26 de 2009
Octubre del 26 al 30 de 2009
Noviembre de 2009
5.2.1 encuesta para los familiares:

La encuesta para los familiares se distribuy mediante el Boletn Estacin Familia
en la edicin No. 14 del mes de octubre de 2009, el cul se envi a la residencia
de las familias de los servidores, para la recoleccin de la informacin se
instalaron 4 buzones distribuidos as:
25
Estacin San Antonio oficina de Gestin de personal en contacto.
Estacin Prado oficina Coordinacin de Ventas
Talleres Centro Kaizen
Sede administrativa en la recepcin
El tamao poblacional fue de 1.058 encuestas de las cuales la muestra era de 160
encuestas y se recolectaron 83 as:
9
Estacin San Antonio
26 encuestas
Estacin Prado,
25 encuestas
Sede administrativa
9 encuestas
23 encuestas
5.2.2 Encuesta para los servidores:

La encuesta para los servidores se distribuy electrnicamente al correo de cada
servidor en donde el tamao poblacional fue de 1.058 encuestas, de las cuales se
recolectaron 633.
6. Resultados del Estudio:
La recoleccin de informacin de las tendencias comportamentales de los
Programas de bienestar de la Empresa de transporte masivo del Valle de Aburra,
Metro de Medelln Ltda; evidencia la necesidad de renovacin permanente de
conocimientos y modelos administrativos, con el fin de garantizar una gestin
eficiente al procurar avances en los procesos de desarrollo interno. Para ello hay
que tener en cuenta que el bienestar humano es una herramienta que puede
disponerse cuando se trata de lograr altos niveles de productividad y
competitividad.
Esta informacin le servir de suministro al rea de Gestin del Talento Humano
de la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra, Metro De Medellin Ltda
para los fines que estime convenientes en programas de bienestar y mejoramiento
de la calidad de vida de sus servidores
6.1 Encuesta para familiares de servidores:
Esta encuesta se realiz por un medio fsico y se esperaba una muestra ms
grande, teniendo una poblacin esperada de 160, teniendo al final un total de 83
encuestas completamente diligenciadas, lo cul arroj lo siguiente:
26
1. El 75.9% ha participado en los programas de Bienestar Laboral, el 75% de los

familiares no cuenta con el tiempo para hacerlo.
2. El 65.1% ha participado del programa da de los nios.
3. El 71.1% utiliza los servicios ofrecidos por la caja de compensacin familiar
COMFAMA.
4. El 75.9%, no conoce el programa de orientacin sicolgica individual y grupal
ofrecido por la Caja de Compensacin Familiar COMFAMA; el 55% de los que
han participado en el programa de orientacin sicolgica Individual y grupal
lo califican como bueno.
5. El 66.3% conoce los servicios que ofrece la Empresa con tarifas especiales y
que son deducibles por nmina (seguros de vida, automvil, plan exequial,
emergencia mdica y medicina prepagada y el 54.5% de los que han utilizado
el servicio lo califican como bueno.
6. El 69.9% de los programas de Bienestar Laboral ofrecidos por la Empresa
satisfacen sus necesidades; el 40% argumenta que los horarios y das
programados no son los apropiados, el 16% argumenta lo siguiente que se
debe realizar convenios con entidades para solucin de vivienda a tasa de
inters bajas, que se debe permitir la participacin de actividades en horarios
laborales, que se ample el rango familiar para los que no tienen hijos ni
padres y considera que se debe crear fondo de Vivienda y Calamidad.
7. El 32.4% le gustara que la Empresa programara para los nios, nias y
adolescentes, talleres para descubrir talentos.
8. El 78.3% Participara en una Escuela de Padres en la que se le brindarn
pautas para la crianza de sus hijos; el 43% dispone de tiempo en semana en
la tarde a partir de las 15:00 hasta las 20:00 horas y el fin de semana
preferiblemente en la maana el 50.8%.
27
Participantes en Programas
de Bienestar
24,1%
a. SI
b. NO
75,9%
El 75,9% de las 83 encuestas diligenciadas han participado en los programas de

Bienestar que ha realizado la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra,
Metro de Medelln Ltda. De los servidores que no han participado con sus familias
en estos programas (24,1%), no lo han hecho por que no poseen tiempo para
hacerlo.
28
Razones por las que algunos servidores no han participado en los

programas de bienestar
0,0%
10,0%
15,0%
a. No le interesa
b. No tiene informacin
c. No cuenta con el tiempo para hacerlo
d. No son de su agrado
75,0%
El programa con mayor grado de participacin por parte del ncleo familiar de los
servidores de la Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra, Metro de
Medelln Ltda, ha sido el da de celebracin del nio (65.1%), por la caracterstica
de la organizacin se sustenta con el fin de que es una actividad de integracin
familiar.
29
Programas de bienestar en los que ms participan los servidores
22,2%
38,1%
31,7%
a. Estacin Salud
38,1%
b. Metro caminatas
c. Cine foro
28,6%
d. Da de los nios
e. Obras de teatro
f. Iniciacin deportiva
g. Adulto mayor
3,2%
h. Talleres para la familia

i. Programa familia Empresa
15,9%
j. Da de Pesca
6,3%
k. Vacaciones recreativas
65,1%
19,0%
31,7%
Programas de bienestar ofrecidos por entidades alternas a la

Empresa
El 71.1% utiliza los servicios ofrecidos por la caja de compensacin familiar
COMFAMA, con mayor porcentaje la utilizacin de Parques Recreativos (76,3%),
Bibliotecas (54,2%) y Crdito (35,6%).
30
Servicios mas utilizados de Comfama
11,9%
8,5%
5,1%
54,2%
28,8%
a. Bibliotecas
b. Crditos
13,6%
c. Cultura
35,6%
d. Deporte y recreacin
e. Educacin
f. Parques Recreativos
g. Salud
h. Subsidio
i. Turismo
j. Vivienda
8,5%
k. Otros
76,3%
27,1%
20,3%
El 75.9%, no conoce el programa de orientacin sicolgica individual y grupal

ofrecido por la Caja de Compensacin Familiar COMFAMA; el 55% de los que
han participado en el programa de orientacin sicolgica Individual y grupal lo
califican como bueno.
Programas de Bienestar Laboral
El 69.9% de los programas de Bienestar Laboral ofrecidos por la Empresa
satisfacen sus necesidades; el 40% argumenta que los horarios y das
programados no son los apropiados, el 16% argumenta lo siguiente que se debe
realizar convenios con entidades para solucin de vivienda a tasa de inters
bajas, que se debe permitir la participacin de actividades en horarios laborales,
que se ample el rango familiar para los que no tienen hijos ni padres y considera
que se debe crear fondo de Vivienda y Calamidad.
31
Causas de no satisfaccin de los programas de bienestar
12,0%
32,0%
a. Se deben programar con ms tiempo

b. Los medios de difusin empleados no son los ms
apropiados
d. Los horarios y das programados no son los
apropiados
f. Otros
40,0%
20,0%
El 32.4% le gustara que la Empresa programara para los nios, nias y

adolescentes, talleres para descubrir talentos.
El 78.3% Participara en una Escuela de Padres en la que se le brindarn pautas
para la crianza de sus hijos; el 43% dispone de tiempo en semana en la tarde a
partir de las 15:00 hasta las 20:00 horas y el fin de semana preferiblemente en la
maana el 50.8%.
6.2 Encuesta para servidores:
Se implement una encuesta virtual a travs de intranet, el cual fue validado por
La Gerencia Administrativa, a travs del rea de Gestin del Talento Humano,
dndolo a conocer a los 1.058 servidores que tiene la empresa. Tarea que dio
inicio el 26 de octubre de 2009 habindose logrado una muestra final de 633
personas equivalente al 67% de la poblacin.
A continuacin presentamos los resultados arrojados en cada uno de los tems
que se tuvieron en la encuesta:
De las 1.058 personas potencialmente identificadas, respondieron el instrumento
633 personas, lo que constituye el 59, 83% de la poblacin objeto. El 40,17% del
personal que no respondi la encuesta es un nmero significativo que justifica un
anlisis de las razones por las cuales no lo hizo.
32
Las posibles causas de este incumplimiento pueden haber sido generadas por
servidores en vacaciones, incapacidad o licencias, por la falta de compromiso de
algunas personas o porque tcnicamente no contaban con las especificaciones
para el diligenciamiento de la encuesta (Buzn lleno)
Masculino
Femenino
Participacin por Gnero

475 personas
158 personas
75%
25%
El mayor porcentaje de los encuestados son de sexo masculino lo que responde a

la cantidad de gnero vinculado directamente a la empresa, teniendo una
participacin total en la compaa del 70,85% en referencia a las mujeres con un
29,15%.
Los Resultados de la encuesta de los servidores fueron as:
1. El 85.62%, ha participado de los programas de Bienestar que la empresa
organiza; de los cuales el 50.8% estn satisfechos con los programas
ofrecidos y el 12.16% no cuenta con el tiempo disponible para participar.
2. Predomina el grado alto de importancia a los programas de bienestar
destacndose Espritu Metro, Da de los Nios y Estacin Salud como de
mayor aceptacin de los servidores.
Programa
Grado de
importancia
Porcentaje
Espritu Metro
Da de los nios
Estacin Salud
Pausas activas
Servicios deducible por nomina (seguro de vida, automvil,
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
82.78%
76.94%
75.67%
69.04%
63.98%
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
62.72%
59.72%
58.45%
55.77%
54.66%
53.55%
52.92%
51.34%
46.45%
plan exequial)
Vacaciones recreativas
Integracin familia Empresa
Actividades Culturales
Metro caminatas
Talleres para la familia
Iniciacin deportiva
Torneos internos
Adulto Mayor
Servicios ofrecidos por COMFAMA
33
Obras de teatro
Clases especiales (Estacin salud)
Torneo externos
Media
Alta
Media
45.66%
43.60%
40.28%
3. El 69,19% NO ha participado en los programas ofrecidos por la caja de

Compensacin familiar COMFAMA.
4. El 79.30% de los servidores NO Conoce el servicio de orientacin
sicolgica ofrecido por COMFAMA para los servidores y su grupo familiar.
5. El servicio ofrecido por EMI para los servidores y su grupo familiar cuyo es
deducible por nmina es conocido en un 55.77%, el 26.54% considera que
hace falta informacin al respecto.
6. El 56.87% NO conoce el servicio de plizas de vida que ofrece la empresa
para los servidores y su grupo familiar y que son deducibles por nomina, el
43.92% considera que hace falta informacin al respecto.
7. El 56.56% NO Conoce el servicio de plizas para automviles ofrecido por
la empresa para los servidores y su grupo familiar y que son deducibles por
nomina, el 27.17% considera que hace falta informacin al respecto.
8. El 60.66% SI, Conoce el servicio exequial que ofrece la empresa para los
servidores y su grupo familiar y que son deducibles por nomina. El 28.44%
considera que hace falta informacin al respecto.
9. El 60.35% NO, Conoce el servicio de medicina prepagada ofrecido por la
empresa para los servidores y su grupo familiar y que su costo es
deducible por nomina, el 43.29 considera que hace falta informacin al
respecto.
10. El 84.36% NO considera que la empresa debera tener otros servicios
deducibles por nmina.
El 15. 64% consideran que los servicios deducibles por nmina que se deberan
ofrecer para los empleados y la familia son:
33,35%
14,27%
8,16%
5,10%
5,10%
5,10%
3,06%
vivienda
Estudio y Vivienda
Alimentacin del restaurante
Convenios con supermercados.
Educacin formal y superior
planes de celulares
Turismo
34
3,06%
3,06%
2,04%
2,04%
2,04%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
1,00%
Recreacin
Idiomas
Estudios para los hijos
Seguros para vivienda
Deportivos
Recargas cvica
Odontologa
Ingles, clases de msica, eventos culturales, libros
Estudio, vivienda o electrodomsticos
Asesora para las familias: alcoholismo, violencia intrafamiliar
Servicios a travs de Metrofem
Servicios pblicos
Matriculas universitarias, Libros universitarios, Pasantas en otros metros.
Convenios con gimnasios de la ciudad.
Afiliaciones como por ejemplo al Club la Isabela
El SOAT , o seguro obligatorio para conductores o terceros
Plizas para motos.
11. El 93.21% esta satisfecho con los programas de bienestar ofrecidos por la
Empresa.
El 6.79 % considera que los programas de Bienestar ofrecidos por la
empresa no satisfacen las necesidades por:
20,93%
14,32%
11,6%
9,30%
4,65%
4,65%
4,65%
4,65%
4,65%
4,65%
2,33%
2,33%
2,33%
4,65%
2,33%
2,33%
Falta mas informacin y servicios de educacin para la familia

Los horarios son poco flexibles
Muy costoso
No utilizo ningn servicio
Faltan mas actividades recreativas con la familia
Falta apoyo econmico
Realizar convenios o beneficios a nivel acadmico
Realizar actividades que integren ms a los empleados as
como el espritu metro
Realizar actividades teniendo en cuenta el personal de la lnea.
La mayora de programas son para familiares en primer grado
Contar con el servicio mdico dentro de la empresa
Extender el convenio con liga de natacin para todos.
Casi todos los servicios detallados los tienen con Metrofem
Realizar eventos por fuera de la empresa
Tiene expectativas diferentes a las ofrecidas por la empresa.
Ninguna de las actividades esta enfocada a mejorar el estatus
de vida de los empleados.
35
12. El 50.08%, NO utiliza los servicios ofrecidos por el restaurante ubicado en

la Sede administrativa.
13. El 62.56% NO lo utiliza servicios de alimentacin ofrecidos en la Estacin
Salud.
En cuanto a las mejoras para el servicio ofrecido en la Estacin Salud y el
restaurante de la Sede Administrativa los encuestados respondieron:
18% Los precios de los productos deben ser ms econmicos

16,83 % No utiliza ningn servicio
12% Se debe variar el men en el restaurante de la sede administrativa,
incluir productos dietticos, jugos naturales y lcteos
10% Ampliar el servicio de la Estacin Salud en clases especiales Clases
(Yoga, ping-pong, rumba aerbica y masajes relajantes) y los fines de
semana
9% no tienen sugerencias
7%Tener suficiente abastecimiento de almuerzos
5.2% Estn satisfechos con el servicio
2% Considera que se debe ampliar el horario de la Estacin Salud y
Restaurante en la noche.
3,97 % Mejorar el tiempo de atencin en el restaurante
2% Brindar servicio de nutricionista.
2% En el servicio de la estacin salud vender bebidas calientes
8% Para el servicio de restaurante utilizar descuentos por nmina
2%Mas cumplimiento al llevar los almuerzos a talleres.
2%Realizar actividades que animen al personal para asistir a la estacin
salud.
36
Participacin en programas de bienestar

Ha participado en los programas de Bienestar
que la Empresa ha organizado para usted?
13,59%
Sin respuesta
0,79%
No
85,62%
De las 633 personas encuestadas, se encuentra en porcentaje significativo

(85,62%) en la participacin en los Programas de Bienestar Humano desarrollados
por la empresa; lo que responde al esquema estructurado, organizado y con una
clara definicin de factores que participan en la calidad de la vida de la persona y
que hacen de su hacer un factor determinante.
De las 86 personas que no han participado (13,59%), expresan que no lo han
hecho por falta de tiempo, en donde se deber analizar la disposicin en fechas y
horarios para las actividades planeadas por el rea de Gestin del talento humano
de la Empresa.
37
Cul es la razn para no haber participado?
90
77
80
70
60
50
40
30
14
20
10
0
No le interesa
No tiene informacin
No cuenta con el No son de su agrado

tiempo para hacerlo
Satisfaccin en los programas de bienestar

Cul es su grado de satisfaccin general con los
programas de Bienestar en los que ha
participado?
Sin respuesta
0,47%
14,22%
Completamente
satisfecho
Satisfecho
50,87%
34,44%
Insatisfecho
Completamente
insatisfecho
De las 542 personas que han participado en los programas de bienestar, cualifican
su satisfaccin en estos programas con un grado de satisfaccin normal (288
personas - 50,87%), y completamente satisfecho (322 personas - 34,44%),
insatisfecho (3 personas - 0,47%); lo anterior evidencia que los programas de
bienestar se deben de proyectar con miras a una satisfaccin mxima por todo el
personal asistente, en donde la empresa deber implementar estrategias que
permitan evaluar, redireccionar y fortalecer estos proyectos para la generacin de
los planes a futuro.
38
Importancia en Programas de Bienestar

Se relacionaron los siguientes programas de bienestar, en los que se busca
conocer la importancia catalogndola en alta, media, baja o ninguna.
ALTA
MEDIA
BAJA
Servicios
deducible
por nomina
Pausas
activas
Talleres
para la
familia
Adulto
Mayor
Obras de
teatro
Da de los
nios
Metro
caminatas
Torneos
internos
90,00%
80,00%
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
Estacin
Salud
IMPORTANCIA DE LOS PROGRAMAS
NINGUNA
En el consolidado general encontramos:

PROGRAMA
ALTA
Estacin Salud
Clases especiales (Estacin salud)
Torneos internos
Torneo externos
Metro caminatas
Da de los nios
Espritu Metro
Obras de teatro
Iniciacin deportiva
Adulto Mayor
75,67%
43,60%
52,92%
34,60%
55,77%
58,45%
76,94%
82,78%
39,65%
53,55%
51,34%
39
MEDIA
17,38%
39,18%
30,65%
40,28%
26,07%
32,70%
13,74%
14,22%
45,66%
30,33%
26,38%
BAJA
2,84%
9,64%
9,79%
15,01%
10,58%
5,69%
3,79%
1,90%
11,22%
8,69%
10,90%
NINGUNA
3,79%
6,79%
6,16%
9,32%
6,95%
2,53%
5,06%
0,79%
3,16%
6,79%
11,06%
Integracin familia Empresa
Pausas activas
Servicios ofrecidos por COMFAMA
Servicios deducible por nomina (seguro de
vida, automvil, plan exequial)
62,72%
54,66%
59,72%
69,04%
46,45%
21,64%
29,54%
27,80%
25,28%
38,07%
6,95%
8,85%
6,16%
3,16%
8,85%
8,21%
6,64%
5,85%
1,90%
6,00%
63,98%
23,06%
6,48%
6,16%
Los programas de bienestar que se encuentra en las siguientes escalas de

importancia se destacan:
Alta:
Espiritu Metro (82,78%)
Da de los nios (76,94%)
Estacin de salud (75,67%)
Pausas activas (69,04%)
Servicios deducible por nomina -seguro de vida, automvil, plan exequial (63,98%)
Media:
Obras de teatro (45,66%)
Torneos externos (40,28%)
Clases especiales - Estacin salud (39,18%)
Servicios ofrecidos por COMFAMA (38,07%)
Actividades culturales (32,70%)
Baja:
Torneos externos (15,01%)
Obras de teatro (11,22%)
Adulto Mayor (10,90%)
Metro Caminatas (10,58%)
Torneos internos (9,79%)
Se deduce de la anterior informacin que para el personal encuestado, los
programas de bienestar que mayor importancia tienen son:
Espiritu metro (524 personas)
Da de los nios (487 personas)
Estacin de salud (276 personas)
Pausas activas (437 personas)
Servicios deducible por nomina -seguro de vida, automvil, plan exequial
(405 personas)
Para observar los grficos correspondientes a la satisfaccin de cada programa de
bienestar, Ver anexo 2.
40
Programas de bienestar ofrecidos por entidades alternas a la

Empresa
Ha participado en los programas ofrecidos por
la caja de Compensacin familiar COMFAMA?
30.81%
Sin respuesta
S
No
69.19%
Esta pregunta permite reconocer la poca utilizacin de los Programas de Bienestar

ofrecidos por la Caja de Compensacin Familiar a la que pertenece la Empresa de
Transporte Masivo del Valle de Aburra, METRO DE MEDELLIN Ltda, con un
porcentaje del 30,81% correspondiente a 195 personas frente a un 69.19% de
498 personas que no utilizan estos beneficios para su bienestar.
Conoce el servicio de orientacin sicolgica

ofrecido por COMFAMA para usted y su grupo
familiar?
20.70%
Sin respuesta
S
No
79.30%
En cuanto al servicio de orientacin sicolgica ofrecido por COMFAMA para los

empleados del METRO DE MEDELLN Ltda. y su grupo familiar, un nmero de
502 personas que son 79.30% desconocen de este servicio.
41
Conoce el servicio ofrecido por EMI para los

servidores y su grupo familiar y que su costo es
deducible por nomina?
Sin respuesta
44.23%
55.77%
No
En el servicio de emergencias mdicas EMI, el 55.77% de los servidores del la

Empresa de Transporte Masivo del Valle de Aburra. Metro de Medelln Ltda lo
conocen y reconocen que tienen posibilidad de acceder a este por deduccin de
nmina. Al momento de evaluarlo el 55.77% no responde, por lo que se deduce
que no lo utiliza, el 26.54% considera que no tiene suficiente informacin y el
9.95% no lo requiere. Lo anterior, evidencia que es indispensable mayor
divulgacin de los beneficios de esta institucin y su valor agregado para la
familia.
[Servicio ofrecido por EMI] - Entonces, considera

que:
60.00%
55.77%
50.00%
40.00%
26.54%
30.00%
20.00%
9.95%
10.00%
4.11%
3.00%
0.47%
0.00%
Sin
respuesta
No lo
requiere
Falta
informacin
Los costos
son altos
42
Se presta
mal servicio
Otro
Programas de bienestar que ofrece la empresa para los servidores y su

grupo familiar y que son deducibles por nomina
Conoce los siguientes programas
PROGRAMA
SI
POLIZAS DE VIDA
POLIZAS PARA
AUTOMVILES
SERVICIO EXEQUIAL
MEDICINA PREPAGADA
NO
43,13%
56,87%
43,44%
60,66%
39,65%
56,56%
39,18%
60,35%
De los programas de bienestar humano, que tiene la Empresa de Transporte

Masivo del Valle de Aburra. Metro de Medelln Ltda, para sus servidores
deducibles por nmina, se encuentran que son desconocidos por el personal
interno en un porcentaje superior al 50%, lo que conlleva a que no exista una
participacin e implementacin de estos servicios de manera masiva.
De estos programas considera:
PROGRAMA
POLIZAS DE VIDA
POLIZAS PARA
AUTOMVILES
SERVICIO EXEQUIAL
MEDICINA PREPAGADA
Sin
respuesta
No lo
requiere
Falta
informacin
Los costos
son altos
Se presta mal
servicio
Otro
42,81%
8,53%
43,92%
1,58%
0,00%
2,84%
42,97%
60,82%
39,65%
26,86%
7,74%
12,64%
27,17%
28,44%
43,29%
0,95%
0,47%
2,69%
0,16%
0,00%
0,16%
1,74%
2,37%
1,58%
Un porcentaje equivalente a 243 personas no responde, lo que indica que es por

la falta de informacin, son los porcentajes ms significativos que se encuentran
en este anlisis.
43
70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
POLIZAS DE VIDA
POLIZAS PARA
AUTOMVILES
Otro
Se presta
mal servicio
Los costos
son altos
Falta
informacin
No lo
requiere
Sin
respuesta
SERVICIO EXEQUIAL
MEDICINA
PREPAGADA
Los programas de bienestar ofrecidos por La Empresa satisfacen sus

necesidades
Sin respuesta
6,79%
S
No
93,21%
De los 633 servidores encuestados, El 93,21% considera que los

programas de bienestar humano, ofrecidos por La Empresa de Transporte
Masivo Del Valle de Aburra, Metro de Medelln Ltda, satisfacen sus
necesidades y genera un estado de confort frente a los programas internos
que se desarrollan al interior de La compaa, entre los motivos que expone
El 6,79 de los encuestados, encontramos:
44
Falta mas informacin y servicios de educacin para la familia

Los programas de bienestar se enfocan bsicamente en recreacin y estn
orientados normalmente a los mismos grupos. Desde bienestar podran
existir convenios o beneficios a nivel acadmico para los empleados y su
grupo familiar, por ejemplo, clases de ingles
Como laboramos, no podemos utilizarlos
Se realizan en lugares que no son de nuestro agrado y/o en horarios no
cmodos para toda la familia
Hay muchos servicios que deberan ser divulgados o personalizados
Muy pocos convenios ofrecen descuentos para afiliados
Por que no conozco todos los servicios ofrecidos por la empresa
Los costos para los empleados son altos en muchas de las actividades, lo
nico que se recibe es que son deducibles de nomina y un descuento del
5% o 10%, la Empresa es intermediaria de las que prestan el servicio.
No estn dirigidos a mis necesidades.
Falta mirar mas la parte econmica cuando uno es cabeza de familia
Casi todos los servicios detallados los tengo con Metrofem
Puede pensarse en realizar tambin eventos por fuera de las instalaciones,
en convenios con otras entidades, teatros, museos, sala de cines,
universidades, etc.
Por falta de tiempo y capacidad econmica.
Algunos tienen costos altos.
Los programas de bienestar para los menores de edad estn solo hasta los
12 aos, no se tienen para personas adolescentes.
Faltan mas actividades recreativas con la familia
Si son de inters, desafortunadamente muchos de los programas estn en
horarios que coinciden con la jornada laboral, la mayora son en la tarde, lo
que hace que no se pueda participar mucho de ellos
Falta informacin al respecto y por ello no s sus caractersticas
No los utilizo
Algunos tienen costos que no compiten con los ofrecidos por otras
entidades
Considero que los programas deben ser el resultado de algn estudio,
tendencia o beneficio.
Por que mis expectativas son muy diferentes
Ninguno es enfocado a mejorar el estatus de vida de los empleados.
Habra una satisfaccin muyo mayor, si la empresa apoyar
econmicamente o promoviera estudios de educacin superior e idioma
extranjera
No son de mi atencin.
Algunos programas en los que quisiera participara solo son para los hijos
Los programas de bienestar son muy buenos pero considero que deberan
integrar ms a los empleados como el espritu metro, tambin me gustara
45
que nos dieran la posibilidad de estudiar pregrado con incentivos

econmicos.
Como otras grandes empresas del pas, debera tener bonos para realizar
mercado familiar sin importar el salario devengado
Creo que algunos servidores no poseemos vivienda propia y esto hace
parte de un bienestar
Se hace un complemento muy bueno con los que hace tambin el fondo,
haciendo positiva esta respuesta.
Han sido muy pocas las actividades y adems, el personal de la lnea no es
tenido en cuenta.
Programa de alimentacin
PROGRAMA
Completamente
satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente
Insatisfecho
No lo utiliza
5,85%
34,28%
8,37%
1,42%
50,08%
4,90%
29,07%
3,48%
62,56%
Restaurante
Sede
Administrativa
Alimentacin
Estacin
Salud
70,00%
60,00%
50,00%
Restaurante Sede
Administrativa
40,00%
30,00%
Alimentacin Estacin
Salud
20,00%
10,00%
No lo utiliza
Completamente
Insatisfecho
Insatisfecho
Satisfecho
Completamente
satisfecho
Sin respuesta
0,00%
Un promedio de 350 personas (62.56%) no utilizan el servicio de

alimentacin ofrecido por la Empresa de Transporte Masivo Del Valle de
Aburra, Metro de Medellin Ltda, 217 personas que utilizan el servicio del
restaurante de la sede administrativa evalan una satisfaccin del 34,28% y
184 personas que utilizan El servicio de alimentacin de la estacin de
salud equivalente a un 29,07% opinan lo mismo.
46
El 50,08% NO lo utiliza servicios de alimentacin ofrecidos en la Estacin

Salud.
Finalmente, se encontr que la mayora de la muestra, muestra inters
por los programas de bienestar, evidenciando mayor acogida aquellos
que tienen que ver con la recreacin, familia, participacin de los nios y
salud. Por lo cual se propone en el presente trabajo fomentar de mayor
manera este tipo de actividades y fortalecer los medios de comunicacin
para dar a conocer la programacin oportunamente y utilizar de forma
creativa mecanismos que permitan que la informacin sea recibida a
todos los pblicos de inters.
47
CONCLUSIONES
Mediante la informacin recolectada en la investigacin despus de desarrollar el
anlisis de las encuestas realizadas se encontr que los servidores y las familias
dan mucha importancia a los programas que actualmente tiene la empresa como
son: el espritu Metro, La fiesta de los nios, Recreacin, Estacin Salud, pausas
activas y servicios deducible por nmina (seguro de vida, automvil, plan
exequial).
Con todos los resultados obtenidos podemos dar unas recomendaciones para
implementar estrategias que mejoren la participacin de los empleados y su grupo
familiar en los programas de Bienestar Humano, y que pueden tener incidencia en
las futuras programaciones de los planes, programas y servicios que lidera el rea
de Gestin Humana para beneficio de los servidores y su grupo familiar.
La mejor estrategia es realizar evaluaciones peridicas de las actividades
realizadas y la difusin exhaustiva de las mismas, por todos los medios de difusin
actuales acompaado igualmente de recordatorios personales que seria el
desplazamiento de las personas que lideran los programas desde el rea de
Gestin Humana a las diferentes reas como estimulo para lograr una mejor
participacin.
Ejecutar los programas con el grupo familiar en los horarios planteados que sean
mas asequibles para el grupo familiar entre los que se seleccion fin de semana
en horas de la maana y realizar mas difusin de estos, empleando los diferentes
medios de comunicacin establecidos por la empresa para as promover su
participacin.
48
Despus de realizar la investigacin y analizar las tendencias con respeto a la

hiptesis No existe una adecuada divulgacin de los programas de Bienestar
laboral en la Empresa Metro de Medelln, se constat que un alto porcentaje no
participa en los programas por falta de informacin, por lo que se hace necesario
que la empresa se apropie de los medios de comunicacin existentes para
hacerlos ms efectivos y que permitan no solo informar sino crear el inters
necesario para que los servidores de motiven y se beneficien de los programas
existentes.
Con respecto a la hiptesis Los programas no estn bien elaborados y no
obedecen a las necesidades de los empleados, despus de realizar el estudio se
detecto que algunos programas tienen alta acogida por los servidores y sus
familias y otros no tanto, lo cual permite establecer que los procesos con baja
demanda deben ser replanteados o eliminados.
De la hiptesis No se compagina los programas a los horarios del personal para
que tenga una mejor respuesta, el estudio arroj un alto porcentaje, lo que valida
esta hiptesis por lo tanto hay que compaginar los horarios que se tienen
establecidos con el tiempo libre de los servidores para que no haya dificultad en la
participacin de los eventos.
Esta hiptesis A mayores incentivos que presente la empresa, mayor ser el
nmero de participacin de los empleados en los programas de calidad de vida
significa tener en cuenta las opiniones de mejora de los servidores para dar mayor
respuesta e incentivar su participacin en los programas planteados que segn
este estudio son permisos, horarios exequibles y mas informacin.
49
RECOMENDACIONES
Construir planes de bienestar con el apoyo de la Caja de Compensacin
COMFAMA, para el personal de la Empresa de Transporte Masivo del Valle de
Aburra, Metro De Medellin Ltda; articulado a las necesidades reales de los
servidores.
Hacer mayor divulgacin de los programas de bienestar humano, liderados desde
el rea de Gestin del Talento Humano para asegurar mayor participacin por
parte de los servidores.
Implementar programas que respondan a los hallazgos de este estudio, que
demuestren la importancia y aplicabilidad del mismo y darlo a conocer por los
medios de comunicacin institucionales.
Uniendo todos los temas de Bienestar que resultaron de las diferentes preguntas
puede consolidarse un programa integral, que contribuya al desarrollo y
crecimiento de las personas, de tal forma que al fortalecer estas competencias
comportamentales se vea favorecido en el que hacer de la empresa.
Los empleados en general manifestaron un marcado inters por la participacin en
actividades deportivas, desde el punto de vista individual y familiar, por lo que se
sugiere liderar desde el rea de Bienestar la realizacin de actividades deportivas
y recreacin de forma permanente, para estimular la participacin de todos los
empleados, logrando as la integracin, el compaerismo y la solidaridad.
Es amplia la gama de programas y actividades de Bienestar en las que les
gustara participar a los empleados como: recreacin, familia, participacin de los
nios y salud. Sera importante que la empresa analizara estos resultados para
efectos de organizar programas pertinentes.
Es importante que este estudio le sirva a la Empresa de Transporte Masivo del
Valle de Aburra, Metro de Medelln Ltda, brindarle al rea de Talento Humano y
Bienestar, apoyo para que logre impactar al personal con programas que reflejen
los resultados de esta investigacin.
50
BIBLIOGRAFIA
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http://carvajalconsultoresasociados.com/clima-laboral
www.scribd.com/doc/20861929/d-efectos-de-comunicacion
51
GLOSARIO
ESTRATEGIA: conjunto de tareas que cumplen los miembros de la alta direccin

y sus asesores, encaminadas a definir y a decidir las grandes orientaciones
peridicas de la empresa y a realizarlas en trminos de estructuras y de medios.
HOMEOSTASIS: Es la caracterstica de un sistema abierto o de un sistema
cerrado, especialmente en un organismo vivo, mediante la cual se regula el
ambiente interno para mantener una condicin estable y constante. Los mltiples
ajustes dinmicos del equilibrio y los mecanismos de autorregulacin hacen la
homeostasis posible. La homeostasis y la regulacin del medio interno constituyen
uno de los preceptos fundamentales de la fisiologa, puesto que un fallo en la
homeostasis deriva en un mal funcionamiento de los diferentes rganos.
LENGUAJES: producto de la conjuncin entre smbolos, que son
representaciones sensorialmente perceptibles de una realidad; son cosas que
representan a otras cosas, a travs de relaciones indirectas, convencionales y
convenidas entre una seal y lo por ella sealado.
PROCESO: Es un conjunto de actividades interrelacionadas entre s que tienen un
propsito en comn. Ello implica que si son varias las acciones, la simple
transmisin de un mensaje no es suficiente para que exista proceso. Es slo una
accin dentro del proceso, que exige pluralidad.
52
LISTA DE ANEXOS
o Anexo 1: Encuesta para familiares de servidores

o Anexo 2: Encuesta para servidores
o Anexo 3: Resultado de tabulacin Encuesta para familiares de
servidores
o Anexo 4: Resultado de tabulacin Encuesta para Servidores.
53
Anexo 1
ENCUESTA DE SATISFACCIN
PROGRAMAS DE BIENESTAR
2009
La Gerencia Administrativa, a travs del rea de Gestin del Talento Humano, est interesada en conocer
el grado de satisfaccin que tienen los familiares de los servidores con los programas que desarrolla para
el bienestar de los servidores y su grupo familiar.
Le agradecemos enviar la encuesta a ms tardar el 30 de octubre a los buzones ubicados en:
9
9
9
9
Estacin San Antonio oficina de Gestin de personal en contacto

Estacin Prado oficina coordinacin de ventas
Sede administrativa en la recepcin
1. Ha participado en los programas

de Bienestar Laboral que la
Empresa ha organizado para su
grupo familiar?
a. SI
b. NO
Si la respuesta es No cul es la
razn para no haber participado?
a. No le interesa
c. No cuenta con el tiempo para
hacerlo
2. En cules programas de Bienestar
ha participado?
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
Estacin Salud
Metro caminatas
Cine foro
Da de los nios
Obras de teatro
Iniciacin deportiva
Adulto mayor
Programa familia Empresa
Da de Pesca
3. Utiliza los servicios ofrecidos por

la Caja de Compensacin familiar
COMFAMA?
a. SI
b. NO
Si la respuesta es SI en cules ha
participado?
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
Bibliotecas
Crditos
Cultura
Deporte y recreacin
Educacin
Parques Recreativos
Salud
Subsidio
Turismo
Vivienda
Otros, cules
____________________________
4. Conoce el programa de orientacin

sicolgica individual y grupal ofrecido por
la
Caja
de
Compensacin
Familiar
COMFAMA?
a. SI
b. NO
Si su respuesta es positiva Cmo le ha
parecido este servicio?
a. Excelente
b. Bueno
c. Regular
d. Deficiente
5. Conoce los servicios que ofrece la

Empresa con tarifas especiales y que son
deducibles por nmina? (seguros de vida,
automvil, plan exequial, emergencia
mdica y medicina prepagada)
a. SI
b. NO
7. Cul de estas actividades le gustara

que la Empresa programara para los
nios, nias y adolescentes?
Si su respuesta es positiva mencione el

grado de satisfaccin con dichos servicios
a. Cursos de computacin
b. Fomento a la lectura
c. Visita al sitio de trabajo donde laboran
sus padres
d. Talleres para descubrir talentos
a. Excelente
b. Bueno
c. Regular
d. Deficiente
8. Participara en una Escuela de Padres

en la que se le brindarn pautas para la
crianza de sus hijos?
6. Los programas de Bienestar Laboral

ofrecidos por la Empresa satisfacen sus
necesidades?
a. SI
b. NO
Si su respuesta es NO, considera que:
b. Los medios de difusin empleados no
son los ms apropiados
c. Los horarios y das programados no son
los apropiados
d. Otros, mencione cules
__________________________________
a. SI
b. NO
Si su respuesta es positiva, mencione la
disponibilidad de tiempo con que cuenta
para participar
a. En semana
b. Fines de semana
Por favor relacione el horario
__________________________________
Anexo 2
ENCUESTA DE SATISFACCIN
PROGRAMAS DE BIENESTAR
2009
La Gerencia Administrativa, a travs del rea de Gestin del Talento

Humano, est interesada en conocer el grado de satisfaccin de los
servidores con los programas que desarrolla para el bienestar de los
servidores y su grupo familiar.
4. Ha participado en los programas de Bienestar que la Empresa
ha organizado para usted?
a. Si
b. No
Si la respuesta es No cul es la razn para no haber participado?
a. No le interesa
Si la respuesta es SI cul es su grado de satisfaccin general con los
programas de Bienestar en los que ha participado?
a. Completamente satisfecho
b. Satisfecho
c. Insatisfecho
d. Completamente Insatisfecho
5. Qu grado de importancia le da usted a los siguientes
programas de bienestar?
a. Estacin Salud
b. Clases especiales
Alta
Alta
Media
Media
c.
d.
e.
f.
g.
Alta
Alta
Alta
Alta
Alta
Media
Media
Media
Media
Media
(Estacin salud)
Torneos internos
Torneo externos
Metro caminatas
Da de los nios
Baja
Baja
Ninguna
Ninguna
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
h. Espritu Metro
Alta
i. Obras de teatro
Alta
j. Iniciacin deportiva
Alta
k. Adulto Mayor
Alta
l. Vacaciones recreativas Alta
m. Talleres para la familia Alta
n. Integracin familia Empresa Alta
o. Pausas activas
Alta
p. Servicios ofrecidos
Alta
por COMFAMA
q. Servicios deducible por nomina Alta
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
Media
(seguro de vida, automvil, plan exequial)
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Baja
Media
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Ninguna
Baja
Ninguna
6. Ha participado en los programas ofrecidos por la caja de Compensacin

familiar COMFAMA?
a. Si
b. No
7. Conoce el servicio de orientacin sicolgica ofrecido por

COMFAMA para usted y su grupo familiar?
a. Si
b. No
8. Conoce el servicio ofrecido por EMI para los servidores y su grupo familiar y
que su costo que es deducible por nomina?
a. Si
b. No
a. No lo requiere
b. Falta informacin
c. Los costos son altos
d. Se presta mal servicio
e. Otros.
Cuales______________________________________________________________
9. Conoce el servicio de plizas de vida que ofrece la empresa para los
servidores y su grupo familiar y que son deducibles por nomina?
a. Si
b. No
a.
b.
c.
d.
e.
No lo requiere
Falta informacin
Los costos son altos
Se presta mal servicio
Otros.
Cuales______________________________________________________________
10. Conoce el servicio de plizas para automviles ofrecido por la empresa para
los servidores y su grupo familiar y que son deducibles por nomina?
a. Si
b. No

a. No lo requiere
b. Falta informacin
e. Otros.
Cuales______________________________________________________________
11. Conoce el servicio exequial que ofrece la empresa para los servidores y su
grupo familiar y que son deducibles por nomina?
a. Si
b. No
a. No lo requiere
b. Falta informacin
e. Otros.
Cuales______________________________________________________________
12. Conoce el servicio de medicina prepagada ofrecido por la empresa para los
servidores y su grupo familiar y que su costo es deducible por nomina?
?
a. Si
b. No
d. No lo requiere
e. Falta informacin
f. Los costos son altos
e.Otros.Cuales______________________________________________________________
___________
10. Existen otros servicios deducibles por nmina que usted

considera se deberan ofrecer para los empleados y la familia.
a.
b.
Si
No
Mencione. Cules
_______________________________________________________
11. En general los programas de bienestar ofrecidos por la Empresa satisfacen sus
necesidades
a. Si
b. No
Si su respuesta es NO, favor exponer sus motivos:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________
12. Cul es su grado de satisfaccin con los servicios ofrecidos por el

restaurante ubicado en la Sede administrativa?
b. Satisfecho
c. Insatisfecho
e. No lo utiliza
13. Cul es su grado de satisfaccin con los servicios de

alimentacin ofrecidos en la Estacin Salud?
b. Satisfecho
e. No lo utiliza
Mencione que mejoras considera conveniente implementar para el servicio ofrecido en la
Estacin Salud y el restaurante de la Sede Administrativa.
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
______________________
Anexo 3
Resultado de tabulacin Encuesta para familiares de servidores
1
Ha participado en los programas de Bienestar laboral

a. SI
b. NO
1.1. Los familiares que no han participado ha sido porque:
a. No le interesa
2.
3.
Los programas de bienestar laboral en los que han participado son

a. Estacin Salud
b. Metro caminatas
c. Cine foro
d. Da de los nios
e. Obras de teatro
f. Iniciacin deportiva
g. Adulto mayor
h. Talleres para la familia
i. Programa familia Empresa
j. Da de Pesca
k. Vacaciones recreativas
N
63
20
%
75,9%
24,1%
2
3
15
0
10,0%
15,0%
75,0%
0,0%
24
24
2
41
20
12
4
10
18
20
14
38,1%
38,1%
3,2%
65,1%
31,7%
19,0%
6,3%
15,9%
28,6%
31,7%
22,2%
59
24
71,1%
28,9%
32
21
5
16
12
45
8
17
7
5
3
2
1
54,2%
35,6%
8,5%
27,1%
20,3%
76,3%
13,6%
28,8%
11,9%
8,5%
5,1%
3,4%
1,7%
20
63
24,1%
75,9%
5
11
4
0
25,0%
55,0%
20,0%
0,0%
55
28
66,3%
33,7%
21
30
4
0
38,2%
54,5%
7,3%
0,0%
Utiliza los servicios ofrecidos por la Caja de Compensacin familiar COMFAMA
a. SI
b. NO
3.1. Los servicios ofrecidos por COMFAMA utilizados por los servidores son
a. Bibliotecas
b. Crditos
c. Cultura
d. Deporte y recreacin
e. Educacin
f. Parques Recreativos
g. Salud
h. Subsidio
i. Turismo
j. Vivienda
k. Otros
* Psicologia
* Fiesta de los nios
4.
Conoce el programa de orientacin sicolgica individual y grupal ofrecido por COMFAMA
a. SI
b. NO
4.1. Los que han participado en el programa de orientacin sicolgica individual y grupal lo califican como:
a. Excelente
b. Bueno
c. Regular
d. Deficiente
5.
Conoce los servicios que ofrece la Empresa con tarifas especiales y que son deducibles por nmina
a. SI
b. NO
5.1. Los que han utilizado estos servicios lo califican como:
a. Excelente
b. Bueno
c. Regular
d. Deficiente
6.
Los programas de Bienestar Laboral ofrecidos por la Empresa satisfacen sus necesidades
a. SI
b. NO
6.1. A los servidores que no satisfacen sus necesidades argumentan que:
7.
8.
58
25
69,9%
30,1%

b. Los medios de difusin empleados no son los ms apropiados
d. Los horarios y das programados no son los apropiados
f. Otros
* Realizar convenios con entidades para solucin de vivienda a tasa de inters bajas
* Permitir la participacin de actividades en horarios laborales
*Ampliar el rango familiar para los que no tenemos hijos ni padres
* Crear fondo de Vivienda y Calamidad
8
5
10
3
1
1
1
1
32,0%
20,0%
40,0%
12,0%
4,0%
4,0%
4,0%
4,0%
Actividades que le gustara que la Empresa programara para los nios, nias y adolescentes
a. Cursos de computacin
b. Fomento a la lectura
c. Visita al sitio de trabajo donde laboran sus padres
d. Talleres para descubrir talentos
38
30
26
45
27,3%
21,6%
18,7%
32,4%
65
18
78,3%
21,7%
28
6
7
43,1%
9,2%
10,8%
b. Fines de semana
* En la maana
* Sbado en la maana
* de 14:00 a las 18:00
* Sbados en la tarde
* Domingo en la maana
33
17
4
8
2
1
50,8%
26,2%
6,2%
12,3%
3,1%
1,5%
Comentario
Ampliar la cobertura al grupo familiar para asistir al da de pesca
2,4%
Participara en una Escuela de Padres en la que se le brindarn pautas para la crianza de sus hijos
a. SI
b. NO
8.1. Mencione la disponibilidad de tiempo con que contaria para participar
a. En semana
* En la tarde de 18:00 a las 20:00
* En la tarde de 15:00 a las 17:00
Anexo 4
Resultado de tabulacin Encuesta para servidores
Encuesta de satisfaccin programas de bienestar 2009

Fecha de inicio
Fecha de Finalizacin
Encuestas respondidas
26/10/2009
30/10/2009
633 de 1058 (59,98%)
Pregunta 1
Ha participado en los programas de Bienestar que la Empresa ha organizado
para usted?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
5
542
86
Porcentaje
0,79%
85,62%
13,59%
Pregunta 2
Cul es la razn para no haber participado?
Respuesta
No le interesa
No tiene informacin
No cuenta con el tiempo
para hacerlo
No son de su agrado
Cuenta
4
14
Porcentaje
0,63%
2,21%
77
6
12,16%
0,95%
Pregunta 3
Cul es su grado de satisfaccin general con los programas de Bienestar en los
que ha participado?
Respuesta
Sin respuesta
Completamente satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente insatisfecho
Cuenta
90
218
322
3
0
Porcentaje
14,22%
34,44%
50,87%
0,47%
0,00%
Pregunta 4
Qu grado de importancia le da usted a los siguientes programas de bienestar?
[Estacin Salud]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
479
110
18
24
Porcentaje
0,32%
75,67%
17,38%
2,84%
3,79%
Pregunta 5
[Clases especiales (Estacin salud)]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
5
276
248
61
43
Porcentaje
0,79%
43,60%
39,18%
9,64%
6,79%
Pregunta 6
[Torneos internos ]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
3
335
194
62
39
Pregunta 7
Porcentaje
0,47%
52,92%
30,65%
9,79%
6,16%

[Torneo externos]
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
5
219
255
95
59
0,79%
34,60%
40,28%
15,01%
9,32%
Pregunta 8
[Metro caminatas]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
4
353
165
67
44
Porcentaje
0,63%
55,77%
26,07%
10,58%
6,95%
Pregunta 9
[Actividades Culturales]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
4
370
207
36
16
Pregunta 10
Porcentaje
0,63%
58,45%
32,70%
5,69%
2,53%

[Da de los nios]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
3
487
87
24
32
Porcentaje
0,47%
76,94%
13,74%
3,79%
5,06%
Pregunta 11
[Espritu Metro]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
524
90
12
5
Porcentaje
0,32%
82,78%
14,22%
1,90%
0,79%
Pregunta 12
[Obras de teatro]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
251
289
71
20
Porcentaje
0,32%
39,65%
45,66%
11,22%
3,16%
Pregunta 13
[Iniciacin deportiva]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
4
339
192
55
43
Porcentaje
0,63%
53,55%
30,33%
8,69%
6,79%
Pregunta 14
[Adulto Mayor]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
325
167
69
70
Porcentaje
0,32%
51,34%
26,38%
10,90%
11,06%
Pregunta 15
[Vacaciones recreativas]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
3
397
137
44
52
Porcentaje
0,47%
62,72%
21,64%
6,95%
8,21%
Pregunta 16
[Talleres para la familia]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
346
187
56
42
Porcentaje
0,32%
54,66%
29,54%
8,85%
6,64%
Pregunta 17
[Integracin familia Empresa]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
3
378
176
39
37
Porcentaje
0,47%
59,72%
27,80%
6,16%
5,85%
Pregunta 18
[Pausas activas]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
4
437
160
20
12
Porcentaje
0,63%
69,04%
25,28%
3,16%
1,90%
Pregunta 19
[Servicios ofrecidos por COMFAMA]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
4
294
241
56
38
Porcentaje
0,63%
46,45%
38,07%
8,85%
6,00%
Pregunta 20
[Servicios deducible por nomina (seguro de vida, automvil, plan exequial)]
Respuesta
Sin respuesta
Alta
Media
Baja
Ninguna
Cuenta
2
405
146
41
39
Porcentaje
0,32%
63,98%
23,06%
6,48%
6,16%
Pregunta 21
Ha participado en los programas ofrecidos por la caja de Compensacin familiar
COMFAMA?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
195
438
Porcentaje
0,00%
30,81%
69,19%
Pregunta 22
Conoce el servicio de orientacin sicolgica ofrecido por COMFAMA para usted
y su grupo familiar?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
131
502
Porcentaje
0,00%
20,70%
79,30%
Pregunta 23
Conoce el servicio ofrecido por EMI para los servidores y su grupo familiar y que
su costo es deducible por nomina?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
353
280
Porcentaje
0,00%
55,77%
44,23%
Pregunta 24
[Servicio ofrecido por EMI] - Entonces, considera que:
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
353
55,77%
No lo requiere
63
9,95%
Falta informacin
168
26,54%
26
4,11%
3
0,47%
Otro
19
3,00%
Pregunta 25
Conoce el servicio de plizas de vida que ofrece la empresa para los servidores y
su grupo familiar y que son deducibles por nomina?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
273
360
Porcentaje
0,00%
43,13%
56,87%
Pregunta 26
[Plizas de vida] - Entonces, considera que:
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
271
42,81%
No lo requiere
54
8,53%
Falta informacin
278
43,92%
10
1,58%
0
0,00%
Otro
18
2,84%
Pregunta 27
Conoce el servicio de plizas para automviles ofrecido por la empresa para los
servidores y su grupo familiar y que son deducibles por nomina?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
275
358
Porcentaje
0,00%
43,44%
56,56%
Pregunta 28
[Plizas de Automviles] - Entonces, considera que:
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
272
42,97%
No lo requiere
170
26,86%
Falta informacin
172
27,17%
6
0,95%
1
0,16%
Otro
11
1,74%
Pregunta 29
Conoce el servicio exequial que ofrece la empresa para los servidores y su grupo
familiar y que son deducibles por nomina?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
1
384
248
Porcentaje
0,16%
60,66%
39,18%
Pregunta 30
[Servicios Exequiales] - Entonces, considera que:
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
385
60,82%
No lo requiere
49
7,74%
Falta informacin
180
28,44%
3
0,47%
0
0,00%
Otro
15
2,37%
Pregunta 31
Conoce el servicio de medicina prepagada ofrecido por la empresa para los
servidores y su grupo familiar y que su costo es deducible por nomina?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
251
382
Porcentaje
0,00%
39,65%
60,35%
Pregunta 32
[Servicios Medicina Prepagada] - Entonces, considera que:
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Sin respuesta
251
39,65%
No lo requiere
80
12,64%
Falta informacin
274
43,29%
17
2,69%
1
0,16%
Otro
10
1,58%
Pregunta 33
Existen otros servicios deducibles por nmina que usted considera se deberan
ofrecer para los empleados y la familia?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
99
534
Porcentaje
0,00%
15,64%
84,36%
Pregunta 34
[Otros Servicios Deducibles por nmina] - Por favor mencione cules
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Respuesta
99
15,64%
Sin respuesta
534
84,36%
Pregunta 35
En general, los programas de bienestar ofrecidos por la Empresa satisfacen sus
necesidades?
Respuesta
Sin respuesta
S
No
Cuenta
0
590
43
Porcentaje
0,00%
93,21%
6,79%
Pregunta 36
[Los programas de bienestar ofrecidos por la Empresa satisfacen sus
necesidades?] - Por favor exponganos sus motivos
Respuesta
Cuenta
Porcentaje
Respuesta
43
6,79%
Sin respuesta
590
93,21%
Pregunta 37
Cul es su grado de satisfaccin con los servicios ofrecidos por el restaurante
ubicado en la Sede Administrativa?
Respuesta
Sin respuesta
Satisfecho
Insatisfecho
Completamente Insatisfecho
No lo utiliza
Cuenta
0
37
217
53
9
317
Porcentaje
0,00%
5,85%
34,28%
8,37%
1,42%
50,08%
Pregunta 38
Cul es su grado de satisfaccin con los servicios de alimentacin ofrecidos en
la Estacin Salud?
Respuesta
Sin respuesta
Satisfecho
Completamente Insatisfecho
No lo utiliza
Cuenta
0
31
184
22
396
Porcentaje
0,00%
4,90%
29,07%
3,48%
62,56%
Pregunta 39
Mencione qu mejoras considera convenientes implementar para el servicio
ofrecido en la Estacin Salud y el restaurante de la Sede Administrativa
Respuesta
Respuesta
Sin respuesta
Cuenta
623
10
Porcentaje
98,42%
1,58%

Rediseño Del Plan de Bienestar Laboral Metro

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REDISEO DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL DE LA EMPRESA DE

TRANSPORTE MASIVO DEL VALLE DE ABURRA, METRO DE MEDELLIN LTDA

MARIA INES ECHAVARRIA RUIZ

REDISEO DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL DE LA EMPRESA DE

MARIA INES ECHAVARRIA RUIZ

ASESORA SUSANA SOSA RODRIGUEZ

Presidente del Jurado

Medelln, 15 de noviembre de 2009

2. FORMULACION DEL PROBLEMA

3.1. OBJETIVO GENERAL

4.1. Bases Tericas

4.1.1 Calidad de Vida

4.1.2 Seguridad e higiene en el trabajo

4.1.3 Primeras Teoras de la Motivacin

4. 1.4 Bienestar Laboral

4.1.6 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

4.1.6.1 La Comunicacin Descendente

4.1.6.2 La Comunicacin Ascendente

4.1.6.3 La Comunicacin Cruzada

4.1.6.4 Relacin con los Elementos de Comunicacin Pblica

4.1.6.5 Principios y Fundamentos

4.2. Definicin de trminos bsicos

4.2.1 Calidad de Vida

4.2.4 Seguridad Social Laboral

4.4.1 Variables sociodemogrficas

5.1 Poblacin y muestra

5.2 Procedimiento de Recoleccin y Procesamiento de Informacin

5.2.1 encuesta para los familiares

5.2.2 Encuesta para los servidores

6. Resultados del Estudio

6.1 Encuesta para familiares de servidores

6.2 Encuesta para servidores

Para reconocer las necesidades de los empleados y su grupo familiar en

REDISEO DEL PLAN DE BIENESTAR LABORAL DE LA EMPRESA DE

- Conocer las necesidades de los empleados y su grupo familiar en relacin con

- Necesidades de seguridad y proteccin:

- Necesidades de afiliacin y afecto:

Los factores intrnsecos (progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros) se

Existencia: considera las necesidades fisiolgicas y las de seguridad.

Esta teora representa una versin ms vlida de la jerarqua de las

Necesidad de Logro: Impulso por sobrevivir, por tener realizaciones sobre

La necesidad de logro no es garanta de ser buen gerente, estn mas

Necesidad de Poder: hacer que los otros se conduzcan como no lo

Necesidad de Afiliacin: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Teora de la evaluacin cognoscitiva.

Como no se interesa en lo que incita el comportamiento, en rigor no es una

Experiencia del flujo: En esta teora la motivacin no se relaciona con

Modelo de motivacin intrnseca, pretende comprender mejor el flujo.

Thomas demuestra que estos cuatro componentes guardan relacin con la

cultura, como Administradores debemos saber como motivar al personal en las

favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida

www.eumed.net/libros/2007c/340/Origenes y definicion de clima laboral.htm

en los cuales todos muy abierta y conscientemente dan a conocer sus

Correo Electrnico Interno: (Outlook): A travs de este medio se distribuye

Intranet: Es un medio de comunicacin que le pertenece a todas las reas de

Carteleras internas: Son las herramientas que posibilitan el vnculo directo

solamente cuando hay informacin importante que afecta o beneficia la

4.1.6 COMUNICACIN ORGANIZACIONAL

cuales se enfoca el accionar de la entidad; debe convocar a los servidores

cuando los miembros de diferentes reas se agrupan en Comits de trabajo o de

Convocar a los servidores pblicos entorno a una gestin tica eficiente,

La responsabilidad por la COMUNICACIN ORGANIZACIONAL es de todos los

transparencia de la gestin. Sin embargo, y con mayor razn, en el plano

Definicin en la normativa que autor regula el Sistema de Control Interno,