UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ

FACULTAD DE INGENIERA Y CIENCIAS PURAS

ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERA INDUSTRIAL

TRABAJO ENCARGADO:
DISEO DE PLANTA
DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA
PRESENTADO POR:
RADO CHAMBI CLEIDI MERCEDES
PANCA MENDOZA KEIKO LILY
QUISPE HUANACO LUZ MACARENA
DOCENTE ENCARGADO
Ing. PERCY MAMANI PACORI
JULIACA, ABRIL DEL 2016

AGRADECIMIENTO
A nuestro docente Ing. Percy Mamani

Pacori

de nuestra carrera que nos

brinda sus conocimientos y por las enseanzas que nos imparte a diario; durante
nuestra vida universitaria.
Queremos agradecer este trabajo a las personas que siempre estn a nuestro
lado de manera incondicional y desinteresada que son nuestros padres y
hermanos, solo nos queda agradecerles por el apoyo, la confianza durante este
proceso de nuestra carrera universitaria; ya que sin su respaldo, culminar esta
importante etapa de nuestra vida no sera posible.

DEDICATORIA
Dedicado con mucho cario y afecto para
nuestros padres y hermanos(a) que nos
brindaron

su

incondicionalmente

apoyo
en

el

moral

avance

de

nuestra carrera profesional para alcanzar

nuestras metas.

INTRODUCCIN

LA DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA

La capacidad normal de personas disponibles para tus procesos.

. MANO DE OBRA
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la produccin, sin
cuya

intervencin

no

podra

realizarse

la

actividad

manufacturera,

independientemente del grado de desarrollo mecnico o automtico de los

procesos transformativos.

.
Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan
comprendidos en este grupo, sino tambin otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
Los recursos humanos se han dejado al ltimo no por ser los menos importantes,
sino porque, siendo objeto de este ensayo, requieren de una explicacin ms
amplia.

SELECCIN DEL PERSONAL

Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de
pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

OBJETIVOS Y DESAFOS DE LA SELECCIN DE PERSONAL

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a

la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto
proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los
niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos
a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta
precisin, y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y
ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un
grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros
elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser
considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad

El proceso de seleccin no es un fin en s mismo, es un medio para que la

organizacin logre sus objetivos. La empresa impondr lmites, como sus
presupuestos y polticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la seleccin. Las
metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras,
propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan
no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar general
de la comunidad.

Sera un mejor inters de una empresa planear polticas flexibles, modernas e

inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El
profesional de la administracin de recursos humanos enfrenta en este campo
uno de los retos ms significativos de su actividad y las empresas en que
trabajar esperan que l aporte enfoques ms sociales y humanos a sus polticas
de seleccin.

PRODUCTIVIDAD
Se refiere a la produccin por cada trabajador, la produccin por cada hora
trabajada, o cualquier punto de indicador de la produccin en funcin del factor
trabajo. Lo habitual es que la produccin se calcule utilizando nmeros ndices
(relacionados, por ejemplo, con la produccin y las horas trabajadas), y ello
permite averiguar la tasa en que vara la productividad. Los daros ms fiables en
este sentido provienen de la industria, porque es en este sector donde resulta
ms fcil medir la produccin, a diferencia de, por ejemplo, una empresa de
servicios financieros. Una de las claves del xito de una empresa reside en
incrementar la productividad.
en la prctica, la productividad de cada factor es difcil de calcular porque no se
puede calcular con exactitud que parte de la produccin se debe a cada uno de
ellos.

SATISFACCIN LABORAL
Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que "deberan ser". Generalmente las tres clases de
caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo
que desea un empleado de su puesto) son:

las necesidades
los valores
rasgos personales.

Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del
"debera ser" son:

las comparaciones sociales con otros empleados

las caractersticas de empleos anteriores
los grupos de referencia.

Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones

actuales del puesto son:

retribucin
condiciones de trabajo
supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a

satisfaccin se refiere:
- Satisfaccin General: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a
las distintas facetas de su trabajo
- Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos
especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral.

Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados se
puede considerar que los principales factores que determinan la satisfaccin
laboral son:

Reto del trabajo

Sistema de recompensas justas

Condiciones favorables de trabajo

Relaciones Internas

DISPONIBILIDAD DE MANO DE OBRA Y COSTO DE MANO DE OBRA

La disponibilidad de mano de obra es un factor del anlisis de localizacin de

planta
La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo fsico e intelectual
necesario que se consume en la fabricacin de un producto. En el tratamiento
contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos
fundamentales:

EL COSTO DE MANO DE OBRA

Esto especialmente refleja en la economa del proyecto, son

el costo de la

mano de obra, que se reflejar en el capital invertido y en los costos de

produccin

(costos

de

mantenimiento, supervisin,
determinado
regiones,

por

donde

los
los

mano

de

laboratorio,

altos costos

de

obra
etc.).
vida

directa
Esto

que

est

indirecta,

generalmente

prevalecen

en

ciertas

tabuladores reflejan esta situacin. Todo ello es

producto del efecto de la localidad, escasez de

servicios,

factores

de

competencia, influencia de un sector o industria especfica, por ejemplo

sindicatos, etc. Esta situacin se encuentra en algunas zonas fronterizas,
zonas de desarrollo industrial, etc
En el costo de cualquier artculo manufacturado, el de la mano de obra representa
un alto porcentaje

FACTORES QUE INFLUYEN SOBRE EL COSTO DE MANO DE OBRA

Adems de los salarios, varios factores pueden alterar el costo de la mano de

obra y reducir la competitividad en funcin de los costos si no se mantienen
vinculados a la productividad. Los gobiernos legislan sobre diferentes aspectos
que influyen sobre el precio del trabajo. Estas intervenciones generalmente estn
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motivadas por el deseo de proteger a los trabajadores frente a los ingresos bajos
o inseguros o las deficientes condiciones laborales. Se ha dicho que estas
disposiciones incrementan el costo de la mano de obra, dan lugar a desempleo y
crea nunsesgocontralos trabajadores

PRESTACIONES OBLIGATORIAS Y RESTRICCIONES A LAS

CONTRATACIONES Y DESPIDOS

Todos los gobiernos de la regin, en mayor o menor grado, establecen

contribuciones obligatorias a programas de pensiones de jubilacin, incapacidad o
fallecimiento, seguros de salud y prestaciones por maternidad, desempleo,
accidentes de trabajo o asignaciones familiares.

LEYES DE SALARIO MNIMO

Como otras polticas que repercuten en el mercado laboral, el salario mnimo se
establece para favorecer el bienestar de los trabajadores ms pobres. Sin
embargo, la elevacin de los salarios por encima de los niveles de productividad
puede traducirse en una prdida de empleo y en una importante disminucin de la
participacin en el mercado de exportacin, condiciones que no mejoran el
bienestar de los trabajadores

Un crecimiento rpido y sostenido de la productividad permite incrementar

rpidamente los salarios y los niveles de vida, sin alterar la competitividad en
funcin de costos.

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La calificacin de la los trabajadores y su disponibilidad .Para identificar la calificacin requerida en un puesto o bien en el mercado de
trabajo, antes, sola ser a travs de un anlisis ocupacional pero en realidad ahora
mismo no se utiliza tanto sino que se centran ms en las entrevistas individuales y
en la observacin. Algunas empresas tambin hacen pruebas o test de tal modo
que sepan si sus trabajadores podran llegar a desempear otros puestos de
trabajo en la misma empresa.
El

departamento

encargado

de

esto

sera

el

de Recursos

Humanos,

departamento que est muy vinculado con la direccin de la empresa. En las

pymes medianas a menudo es el propio propietario el que se hace cargo de las
tareas de este departamento en cuanto a contratacin, seguimiento de los
trabajadores, etc. pero cuando la empresa crece demasiado entonces no hay ms
remedio que tener un departamento exclusivo para estas tareas.
Hoy da la calificacin laboral es algo muy buscado porque hace que los
trabajadores no sean tan seleccionados por su experiencia y formacin sino por
aquello que podran aportar a la empresa, un aadido ms para ser diferentes, y
para eso muchas empresas buscas rodearse de personas que sean capaces de
dar nuevas ideas, originales y llamativas, que puedan hacer de la empresa un
cambio en el mercado beneficindose ellos mismos.
Por la clase de trabajo desempeado
En el mbito anglosajn es costumbre agrupar bajo el color terico del cuello de
su camisa a los trabajadores segn el tipo de oficio que desempeen. As pueden
clasificarse los trabajadores:

Cuello blanco (white collar workers) seran aquellos que se encargan de

tareas "de oficina", administrativos, ejecutivos, oficinistas, etc.

Cuello

azul (blue

collar

industria, fbricas y talleres.

workers),

habitualmente trabajadores

de

Seran obreros, operarios, oficiales, mecnicos,

etc.
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Cuello

rosa (pink

collar

worker)

son

aquellos

del sector

servicios (sanidad, educacin, trabajador domstico, etc.).

Cuello verde (green collar worker) hace referencia al trabajador dedicado a

sectores

de

la economa

social

(o

tercer

sector) y

de

la economa

sostenible (vasesostenibilidad y desarrollo sostenible

Por el tipo de contrato de trabajo
Segn el tipo de contrato y su duracin temporal u horaria:

Por su condicin:

Trabajador

fijo

indefinido,

incluyendo

al trabajador

fijo

discontinuo.11

Trabajador temporal, tanto en las modalidades de eventual, por obra

y servicio o por interinidad, entre otras.

Por la jornada:

Trabajador con contrato a tiempo completo.

Trabajador con contrato a tiempo parcial.

Por el tipo de relacin de dependencia

Trabajador dependiente: trabajador por cuenta ajena o que trabaja para

otra persona, empresa o institucin.

Trabajador por cuenta propia: trabajador autnomo.

Considerando que a partir de la relacin que existe entre las remuneraciones de

los asalariados y la intensidad del capital, que nos indica una mayor calificacin
de los trabajadores, sin embargo, hay que considerar otros factores que tienen

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que ver con el grado de calificacin que tienen los trabajadores, como son: la
escolaridad, la capacitacin del trabajo, as como la experiencia laboral.
Esto con el fin de ubicar, el tipo de calificacin de los trabajadores de la industria
textil y saber en donde se adquieren.
En el caso de la escolaridad de los trabajadores textiles, con datos encontramos
en la Encuesta Nacional de Empleo, Salarios, Tecnologa y Capacitacin en el
sector manufacturero en 1992, encontramos que el 10.5 % no tena instruccin o
tena primaria incompleta, el 62.7 % tena educacin bsica, el 11.5 %
capacitacin para el trabajo, el 10.3 % educacin media superior, el 4.7% estudios
profesionales y el 0.2 % estudios de posgrado.
Como se observa en el cuadro 8, la rama 3211 concentra un porcentaje mayor de
trabajadores sin instruccin o primaria incompleta (18.42 %), mientras que la rama
3114 en lo que se refiere a primaria completa concentra el 37.27 %. Es
interesante ver como en lo que se refiere a capacitacin para el trabajo, las ramas
que las ramas que tienen un porcentaje mayor, son la 3212 (12.55 %) y la 3214
(12.77), mismas que superan el total de la industria.
En lo referente a los niveles de profesional, encontramos un porcentaje similar en
las diferentes ramas de la industria textil, mientras que en el nivel de posgrado, su
participacin es menor a 0.5%, esto ltimo es debido a que solamente tienen
posgrado los puestos directivos o de supervisin de tareas.
En lo que respecta a la capacitacin del trabajo por nivel ocupacional,
encontramos que en el perodo de 1989-1998, la capacitacin del trabajo se
centra en los obreros generales, con una participacin de 50.28 %, 52.97 %,
61.47 % y 46.43 %, para 1989, 1991, 1994 y 1998, respectivamente.
Lo que nos indica que si bien, existe una mayor capacitacin de los obreros
generales, esta ha disminuido al final del perodo, y por otro lado ha aumentado el
de obreros especializados para 1998.
Otro factor que cobra relevancia es el que se refiere a la antigedad de los
trabajadores, puesto que es a travs del tiempo como los trabajadores van
adquiriendo conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que impactan en la

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produccin. En el caso de la antigedad de los trabadores (ver cuadro 10),

encontramos que en la rama 3212, el promedio de aos es de 8.2, seguida de la
rama 3211, es decir, que en dichas ramas se concentra una mayor antigedad de
los trabajadores, y que por lo tanto, existe un mayor concentracin de
conocimiento tcito.
En lo que se refiere al tamao de planta, podemos observar como en la rama
3211, los aos de antigedad ms altos se encuentran en los establecimientos
micro (15.6). Lo que nos estara indicando el uso de maquinara obsoleta y por lo
tanto, no existe una movilidad del personal. Lo que implica que a su vez, el
decrecimiento de las remuneraciones, as como tambin la baja intensidad del
capital.
En el caso de la rama 3212, se observa un mayor nmero de aos de antigedad
en las plantas grandes con 8.6, y en donde existe un crecimiento de las
remuneraciones de los asalariados, as como una mayor productividad del trabajo,
as como una mayor productividad del capital. Por lo tanto, podemos decir que
dentro de la rama 3212, existe una modernizacin de la planta productiva, y que
por lo tanto, requiere de un personal mejor calificado, lo cual se refleja en un
aumento en las remuneraciones.

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