Universidad Privada Dr.

Rafael Belloso Chacn

Decanato de Investigacin y Postgrado
Centro de Investigacin de Ciencias Administrativas y Gerenciales
Doctorado en Ciencias Gerenciales

DILEMAS TICOS: CONFLICTOS Y TENSIONES EN EL DESEMPEO

ECONMICO Y SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Cristina Seijo Surez
cristinaseijoa@hotmail.com
URBE - Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacin
RESUMEN
El presente artculo tiene como propsito bri ndar un enfoque general sobre los
dilemas ticos y los conflictos en el desempeo econmico y social de las
organizaciones. Para su desarrollo se hace una contrastacin terica de autores
tales como Garza (2004), Etkin (2008), Martin (2004), Seijo (2006), entre otros. Se
evidencia como la nueva realidad global pone de manifiesto la necesidad de
plantear mbitos de discusin para una gestin tica, para lo cual la comunicacin
se en elemento fundamental para mejorar las funciones dentro de las
organizacione s, que avale una actuacin congruente en la bsqueda de la
sostenibilidad que garantice la preservacin de la vida diaria de las organizaciones
futuras.
Palabras clave: Dilemas ticos, comunicacin, organizaciones.
INTRODUCCIN
En la actualidad, los lderes enfrentan los problemas ticos, los cuales se
manifiestan en la conducta de los individuos, al cometer actos deshonestos,
desleales, injuriosos o responsables, los cuales pueden darse en cualquier
espacio de la organizacin, pero tambin a niveles personales, organizacionales,
sociales e incluso globales.
Los dilemas son dudas o tensiones entre diferentes valores u opiniones,
pueden llevar a momentos de crisis, procesndose a travs del debate o del
dilogo, respetando la diversidad, siguiendo principios que aseguren un trato
equitativo. Por tanto, exige un anlisis moralista. En este sentido, los problemas
ticos tienen la particularidad que presentan un dilema entre lo que es
normalmente correcto y lo que no es.
De acuerdo a ello, las cuestiones ticas en las organizaciones sociales, no
pueden tratarse como si fueran problemas de optimizacin de decisiones, dado
que la tica no es una simple discusin acerca de los criterios para la eleccin de
una estrategias de comportamiento, sino que se trata de resolver el nivel donde

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est ubicado el problema, es entonces una visin que define los valores en juegos
y los mandatos sociales a considerar en la situacin. Es all, donde aparece la
perversidad como una desviacin moral cuando los directivos resuelve n aplicar
por ejemplo la discriminacin racial o desigualdad social, como si se trataran de
cuestiones tcnicas, solo vinculadas con la productividad.
Por otra parte, de esta realidad ambigua y compleja, se habla entonces de
los dilemas que emergen de las relaciones en la organizacin, en el cual no son
precisamente dificultades de planificacin las que se consideran como paradojas o
las situaciones que los mismos estrategas crean cuando quieren pero no pueden.
Se est entonces, frente al problema de la disonancia entre la ideologa oficial y el
aparato conceptual que los actores construyen por s mismos, con esta doble
visin aparecen los dilemas frente al observador, en el que el orden convive con el
desorden, lo bueno con lo malo, la mentira con la verdad, entre otros. Tambin
hay dilema por la diferencia entre la disertacin y los hechos, es el doble discurso.
El problema tico es proporcionado por la era de la informacin y de las
comunicaciones, propio de la etapa postmoderna, dado que en ellas la prensa se
encuentra con nuevos desafos, que pueden convertirse en obstculos o, por el
contrario en oportunidades de crecimiento. Por ello, construir confianza es una de
las tareas a las que se ven enfrentadas las empresas en est poca, dichos
desafos, segn la autora requieren el ejercicio de tres grandes virtudes:
Es importante destacar la preocupacin por la viabilidad de las
organizaciones en la sociedad en la cual intervienen diferentes actores, no
obstante, demanda el ejercicio de la prudencia, que exige generar confianza; y la
posibilidad de edificar una ciudadana cosmopolita con la ayuda de las tecnologas
de la informacin, que pretende ejercer la justicia y la necesidad de asumir la
responsabilidad corporativa en el proceso de globalizacin, recurriendo a la tica
de la empresa como factor de innovacin humanizadora de uno de los procesos
organizacionales, empresariales y sociales.
Son entonces los dilemas ticos una categora especial dentro de los
problemas que aparecen en las organizaciones, en donde la principal dificultad

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consiste en descubrir que opcin tomar cuando existen dos o ms soluciones

vlidas o cuando los intereses legtimos entran en conflicto.
En virtud de ello, los lderes enfrentan muchas situaciones que representan
dilemas ticos, y stos se pueden producir en cualquier nivel de la organizacin, y
abarcan as mismo, a todos los miembros y participantes de una empresa.
Credibilidad

Confianza:

coordenadas

principales

que

guan

el

comportamiento de las Organizaciones

La dire ccin tica ha de estar centrada en la integridad. Los directivos
deben ser personas que acten desde la integridad y con integridad. Si,
efectivamente, lo son, generarn confianza, lealtad, credibilidad entre sus
subordinados. Como lo establece Bennis (2000), no hay nada que destruya ms la
confianza de los subordinados que la percepcin que las personas que ocupan los
niveles directivos ms altos estn aquejadas de falta de integridad; es decir, que
no poseen un slido sentido de la tica. La integridad implica tres elementos muy
importantes para una direccin que tiene en cuenta el entramado de
comportamientos y acciones que se dan en una empresa: la confianza, la
credibilidad y la ejemplaridad. El directivo ha de ser consciente que con su manera
de hacer transmite un ejemplo a los integrantes de su organizacin. Su actuacin
como directivo ser observada, consciente o inconscientemente, por sus
subordinados y que de esa actuacin - con su ejemplo - generar confianza o no,
generar credibilidad o no. El directivo centrado en la integridad construye
confianza y, por tanto, credibilidad. El mismo directivo no ha de perder nunca de
vista que tanto la confianza como la credibilidad son laboriosas de conseguir, pero
muy rpidas de perder: se ganan lentamente y se pierden muy rpidamente.
Como lo plantea Cortina (1998), en la confianza no se confa, la confianza
se gana a pulso en la vida cotidiana realizando actos dignos de ella, se la ganan
las organizaciones e instituciones incorporando hbitos ticos, que ya van
formando parte de su carcter, de su thos.
Transparencia: capacidad de decir la verdad en todos los sentidos.

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Segn Gudez (2008), la transparencia es la capacidad para decir la verdad

en todas las circunstancias y en el marco de todos los roles, ma nifiesta la
honestidad de gestin, considerando en destacar el uso de mascaras y el rechazo
de subterfugios que alteren o adulteren aquello que se cree o que se quiere.
Al respecto Seijo (2006), refiere que la transparencia se ha constituido en
un valor imprescindible para garantizar un desempeo libre de zonas grises y
eliminar prcticas opacas en el marco empresarial, para lo cual ha requerido una
plataforma informativa que sirva para respaldar la actuacin socialmente
responsable de la Institucin, pese a los vacos legales, que se puedan presentar,
dado que en el proceso comunicacional de las organizaciones, entran en choques
diversos valores, creencias y criterios, que requieren el establecimiento de
acuerdos que garanticen la motivacin, reforzando los niveles de credibilidad y
confianza para con las organizaciones.
En este sentido, Etkin (2007), argumenta que el quehacer constructivo
requiere transparencias en las comunicaciones, establecer mtodos que permitan
el aprender a aprender, reafirmar la identidad y la cultura organizacional, poner al
descubrimiento la doble moral de quienes ejercen poner en forma arbitraria o
compulsiva, y se planea una ruptura que permite a los actores tomar conciencia de
los procesos autodestructivos en que estn involucrados. De acuerdo a ello, se
estara hablando de la necesidad de una intervencin virtuosa para desarmar los
crculos viciosos de la organizacin.
De acuerdo a lo expresado por Mattio (2005), la tica y la transparencia
comprenden las modalidades para regular las conductas de los representantes del
poder pblico, en este sentido, la direccin tica ha de regirse por unos valores,
centrados en este caso en la integridad, entendida como un valor tico o virtud
menor. La apuesta por una direccin tica basada en la integridad, implica una
apuesta por construir confianza y credibilidad.
En virtud que sta sintetiza el verdadero remedio para implantar la probidad
en las relaciones interpersonales y la ciudadana as como tambin entre los
funcionarios y quienes ofrecen o demandan servicios ante la sociedad.

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Es as como de acuerdo al planteamiento de los autores, este concepto

como principio, tiene diferentes abordajes, desde el punto de vista: jurdico,
poltico, tico y organizacional, lo que ha demostrado es un concepto multifactico.
As la transparencia, es un pilar fundamental de la integridad.
Arboleya y Lpez (2000), asevera que la transparencia tiene que ver con la
calidad de transparente, es decir, claro evidente, que se comprende sin duda ni
ambigedad. Una organizacin transparente es aquella que deja ver con claridad
su grado de eficiencia o si su accionar responde o no a la moral, por tanto, la
transparencia marca el camino que se debe transitar para conseguir niveles de
valores.
Segn Etkin (2007), en una organizacin sustentable los valores estn
siempre presentes, no son relativos a una situacin, ni cambiantes segn sus
coyunturas, es el capital social, condiciones constantes que guan los
comportamientos que no operan en funcin de intereses individuales o situaciones
particulares.
No obstante, los valores y creencias permiten lazos duraderos que no
dependen de la subjetividad individual, sino que se construyen en el marco de una
red de relaciones humanas. Asimismo, adoptan un compromiso voluntario.
En su planteamiento, Juregui (2007), refiere que en el mbito de la gestin
pblica, la transparencia se entiende como la existencia de reglas claras en el
ejercicio de las funciones y el cumplimiento riguroso de las mismas; la garanta
establece rendicin de cuentas por parte de quienes actan al servicio o en
representacin de otros; la disponibilidad establecida con respecto a la
informacin pblica comprensible oportuna y verificable libremente, adems la
inclusin referida a la participacin ciudadana en la formulacin y vigilancia de las
polticas pblicas. A estas cuatro condiciones se agrega tambin la prctica de
valores, entendidos como conducta guiadas a la proteccin y el respeto a los
derechos humanos.
Al respecto, se considera que la aplicacin de estas cinco condiciones
procura la radicacin de la corrupcin en cualquier sistema. De lo anterior, a juicio

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del investigador, la transparencia es entendida como un medio para facilitar y

democratizar la relacin entre las empresas y decirle no a la corrupcin. Desde
este punto de vista, la transparencia es considerada por ciertas empresas e
instituciones pblicas y privadas o mixtas, como la obligacin de poner el pblico
la organizacin, garantizar el acceso a la misma por parte de la ciudadana y
facilitar el derecho de los ciudadanos a procesarla y cuestionarla.
En virtud de ello, todas las reglas del sistema son posibles en la medida en
que se d transparencia, sta debe ser considerada entonces como una condicin
esencial para los ejercicios de control social a lo pblico, y al mismo tiempo como
condicin indispensable para la rendicin de cuentas. De este modo, la
transparencia, si bien no garantiza la probidad y no basta para luchar contra la
corrupcin, marca el camino que se debe tra nsitar para seguir niveles aceptables
de honestidad en sociedad que han cado por debajo de lo socialmente aceptable,
lo cual va en detrimento de la confianza en las mismas.
Opacidad: una congruencia entre el pensar, decir y hacer
Para Etkin (2008), la doble moral implica opacidad en la organizacin, por
cuanto existen diferencias entre el pensar, decir y hacer, siendo lo contrario a la
transparencia, lo oculto o en este caso segn el juicio de autor, lo perverso, lo que
se oculta y se legitima en el lenguaje, bajo la forma de mensajes contradictorios, la
retrica y el doble discurso, visto como una desviacin respecto de la racionalidad
del propio sistema interno en que ocurren y de los preceptos vigentes en el marco
ms amplio del conjunto social.
Por otro lado, Cortina (2003), seala que hay quienes pueden caer en la
tentacin de utilizar la tica para mejorar su imagen. No se puede hacer una cosa
y decir la contraria. Por ello ante la incapacidad de brindar felicidad muchos de los
que se ven cerca del poder de administrar optan por establecer mecanismos
anmalos para construir su felicidad particular a las de un reducido grupo, pero
vulnerando los mnimos de justicia que son patrimonio exigible para todos. En este
sentido, para lograr esto se crea n todos los artificios, que involucran a estamentos
administrativos, judiciales, personales, se corrompe lo bueno y lo armnico.

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En este sentido, es el fenmeno de la corrupcin y ello implica que se

pacifiquen los procesos administrativos amparados en la sombra del poder y la
autoridad. Por ello, falta un estado pulcro donde la relacin de la tica y la poltica
se definen desde las convicciones y la responsabilidad y no desde lo posible. De
igual manera, de acuerdo a los planteamientos emitidos por Etkin (2007), la
opacidad viene a constituir lo oscuro, opaco, no transparente, lo corrupto, doble
moral, doble discurso en las organizaciones, lo cual es un llamado de atencin a la
realidad empresarial, social, econmica, financiera, poltica para rechazar
cualquier prctica que vaya en consonancia con cualquiera de estos aspectos,
dada las consecuencias, son indeseables y llevan a cualquier organizacin a
desaparecer. Por ello, las cuestiones de doble moral son negativas y destructivas
para las organizacione s y van en detrimento de su imagen comparativa, misin y
de su responsabilidad social.
Dado que la opacidad implica diferencias entre el pensar, decir y hacer, el
carcter de las prcticas opacas es sin duda destructivo en virtud que lleva
implcitos diferentes acepciones como el cinismo, hipocresa y seduccin,
provocadas por el poder, las cuales crean desconfianza en el ente. No obstante, el
cambio arbitrario de los valores, puede llegar a producir un deterioro social,
organizacional y ambiental, que lle van a la injusticia, mentira, discriminacin,
violencia y a muchos otros actos que destruyen la confianza en las
organizaciones.
No obstante, se debe considerar el deber tico como algo adherente a la
persona y a su lugar de adscripcin para que de esta manera la opacidad, sea
solo un rasgo recurrente en la misma. Se puede precisar adems que los gerentes
deben saber que no es sano para la organizacin que haya una doble serie de
valores, lo cual puede dar paso a la impunidad, por ello, los lderes deben afirmar
frente a sus colaboradores y la comunidad los valores que realmente sustentan, su
integridad personal, a los fines de mantenerlos en cada una de las actividades que
se llevan a cabo en la misma.

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Se puede inferir, de acuerdo a lo expuesto, que las prcticas opacas

conllevan a un acto que aleja a las instituciones a desempear un sentido tico.
Sin embargo, ha sido denunciada de modo constante por los sociolgicos y los
que gestionan como un factor de fracaso en los procesos de cambio que se
refieren a las organizaciones.
Clemenza

Ferrer

(2004),

definen

opacidad

tica,

como

el

aprovechamiento indebido de un patrimonio comn relacionado con la desviacin

de la funcin pblica en beneficio particular. En base a ello, se considera una
alteracin, vicio o abuso. Para el caso venezolano, plantean las autoras que el
tema de la opacidad es uno de los ms mencionados en el debate poltico y en la
conversacin cotidiana de costos, destruye la competencia, desacredita a la
autoridad y altera la paz de las naciones.
Por lo anterior expuesto, conviene analizar la opacidad tica como una
ecuacin donde por un lado se tiene el nivel de ocultar algo, y por el otro, los
determinantes de dicho nivel como la moral o tica de las partes involucradas,
igualmente, el menoscabo de un bien institucional o grupal y el incumplimiento de
las actividades asignadas al funcionario pblico o cumplirlas en forma relativizada.
Cabe destacar, que las acciones contra las prcticas corruptas van ms all
de mejores polticas y leyes; requiere romper el equilibrio oculto, a travs de una
conviccin y necesidad prctica de la tica; dimensin vital para el desempeo de
las organizaciones del sector pblico.
Armona y Disonancias: una forma para enfrentar la complejidad de las
variables del contexto
Etkin (2007), considera que los valores no slo son cuestin de principios,
sino tambin una forma para enfrentar la complejidad de las variables del
contexto, o las tensiones de la realidad interna de la organizacin. No se debe
avanzar sobre los contenidos tcnicos de la gestin directiva, sino pensar en los
enfoques que permitan superar el ambiente de injusticia en las relaciones
laborales y procesos productivos.

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Asimismo, manifiestan que conciben la organizacin como unidad buscada

en un ambiente de diversidad. Esta complejidad de capacidades o fuerzas debe
ser contemplada con la intencin de respetar la libertad de expresin, favorecer el
dilogo y las crticas constructivas.
De tal modo, en la base organizacional, para Garza (2004), existen ciertas
dualidades entre la razn de actuar en trminos racionales o atender necesidades
y motivaciones sociales de los individuos, relacin que se plantea en un ambiente
donde conviven mltiples intereses, razones, y fines personales de los grupos
internos.
En virtud de ello, establecen que existen formas de pensar indeseables que
profundizan la brecha entre el individuo y la organizacin, convergiendo distancias
entre necesidades y satisfacciones. De tal manera, pueden provenir de situaciones
no pre vistas, pero tambin de estrategias deliberadas.
En este mismo contexto, se puede mencionar, las tensiones o conflictos,
derivados de una estrategia eficiente, preocupadas solo por la produccin y
postergando las legtimas aspiraciones del individuo y grupos de trabajo. Dado
ello, no es lo mismo la dualidad propia de la diversidad de grupos que conviven en
la organizacin que las relaciones conflictivas generadas de una gestin
autoritaria.
Virtuoso y Perverso: una trama de relaciones donde prevalecen los valores
que se respetan y la voluntad del poder.
Segn Etkin (2007), define lo virtuoso, como los valores que se respetan en
funcin a mecanismos de justicia activos. Igualmente, plantean que lo perverso, es
una trama de relaciones donde prevalece la voluntad del poder y la impunidad de
ciertos intereses minoritarios que conducen la organizacin.
Adems, Garza (2004), seala que la relacin virtuoso/perverso no refiere
una realidad excluyente, esta complejidad muestra la coexistencia entre reas
cercanas a principios o valores ticos,

marcada por logros, pero tambin

estableciendo dudas en las decisiones y relaciones tensas, por tanto, se

constituye por el discurso de excelencia que se fundamenta en la plataforma tica

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de las instituciones, pero en la prctica slo se acciona en discrepancia con lo

formulado en la misma.
En este contexto, cuando se habla de lo perverso, se hace referencia a
pautas de relacin y modelos de pensar; representan la prctica de la inmoralidad
y son la revelacin de un orden destructivo. Lo perverso no es algo absoluto y no
puede decirse de una misma conducta que en cualquier lugar ser siempre ilegal,
destructiva o egosta. No obstante, es una ilustracin que requiere ser
contextualizada, en virtud de ello, no hay organizaciones que sean perversas en si
mismas y lo invariable para cualquier situacin es la relacin circular y la
existencia de requerimientos contradictorios.
La perversidad se trata de un modelo conceptual que exhibe los posibles
puntos de ruptura en los comportamientos sociales, respecto del ideal de los
principios morales y la transparencia en las relaciones. Las diferencias criticas en
el proceso, se producen entre el pensar-decir (hipocresa y mentira), entre el decirhacer (falso discurso), entre el pensar-hacer (actos irracionales) o el decir
cambiante, el doble discurso.
No obstante, los rasgos de identidad, la trama del poder y las pautas
culturales de la organizacin son factores claves en la explicacin de los procesos
inicuos. Sin embargo, existen desviaciones que se califican como maliciosas, no
por su contenido o por sus consecuencias, sino por lo que significa aceptar su
existencia y son aquellos actos inmorales que se apartan de los cdigos de
conducta, de las convicciones sociales y culturales acerca de lo bueno, justo y
legtimo.
Lo caracterstico de lo malo en el plano de las relaciones sociales consiste
en una serie de conflictos que no pueden reducirse o adjudicarse a un solo de los
participantes o a sus intenciones.
Dado que lo perverso surge exclusivamente en virtud de la naturaleza de la
relacin y los prejuicios se deben al carcter interpersonal o de mutuo
condicionamiento de la realidad social. La perversidad entonces, es una forma
emergente, es la consecuencia de una pauta interna o un modo de relacin con

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elementos del contexto. En este sentido, segn lo plantea Garza (2004), el

carcter estructural de la infamia y su recurrencia deben ser evaluados desde la
ptica de la misin institucional y la razn de ser de la institucin.
No obstante, que esta dualidad entre lo perverso y lo virtuoso, Ferrer
(2007), establece, que no es deseable por varias razones: desestabiliza a la
organizacin e impide el desarrollo humano, lo que trae como consecuencia
conflictos internos que perjudican el buen desempeo de la organizacin.
Incongruencias ticas: conjunto de contradicciones presentes en la
comunicacin entre los miembros de la organizacin
Segn lo expuesto por Gudez (2008), define incongruencias ticas, como
el conjunto de contradicciones presentes en los miembros de la organizacin en
relacin con el pensar, decir y actuar. En este sentido, constituye errores de
naturaleza tica, caracterizados por las siguientes expresiones: slo por esta vez
lo har y nunca ms!, esto no lo sabe nadie y est bien disimulado y escondido!,
a la empresa no le conviene un escndalo!, esto lo tena que hacer, por eso no
tendr problema con mi conciencia!, entre otros.
Por tal circunstancia, actan con artimaas que pretenden engaar a los
otros, pero siempre traicionan en el momento ms inesperado, se asumen con una
deliberada inconsciencia y luego conducen a un drstico desenlace.
En base a lo anterior, Etkin (2007), plantea que este tipo de situacin se
genera en las organizaciones al establecer exigencias que no se relacionan con la
naturaleza de las competencias de sus miembros. En efecto, hay normas que no
se pueden transgredir, sin embargo, no se tiene el conocimiento necesario para
promover las condiciones de una correcta aplicacin, situacin trasladada hacia
las instituciones del sector pblico.
Segn Martin (2004), los actores de la informacin y la comunicacin
aparecen frecuentemente cuando son referidas a la adecuacin de sus acciones
profesionales con el fin de

competir como seres humanos, ms all del fin

restringido de la tcnica de cada accin.

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En consecuencia, se puede establecer

que cualquier persona que se

encuentre ejerciendo en una organizacin necesita prepararse adecuadamente

para proporcionar a la sociedad actuaciones objetivas, verdaderas, con tica y
valores, adems de obrar con el propsito principal de promover y defender los
derechos e intereses derivados de la dignidad de la persona.
Asimismo, Lpez (2002), indica que en la medida de la relevancia de la
informacin y de los criterios con la que la persona valora a los dems, se
garantiza la dignidad de todas las personas involucradas en los procesos de la
informacin y las comunicacin.
Adems, Agejas (2002), manifiesta que la tica es un doble carcter de
ciencia y sabidura prctica, capacita para pensar la convergencia entre la accin
humana profesional, tomando en consideracin las condiciones y factores reales,
permite la razn de lo que hace a una accin humana y establecer cmo llevarla a
la praxis.
Para Vsquez (1991), la tica de la informacin exige del emisor un deber
personal: profesional (tcnica y tica) especializada y formal, pues cabe agregar el
voluntarismo y la improvisacin; un deber social: transmitir una informacin
objetiva y verdadera , tratando las posiciones unilaterales.
Asimismo Seijo y Aez (2009), establecen que aplicar procesos de
comunicacin en las organizaciones de manera paralela a los de produccin y de
forma transversal a las reas que conforman una empresa no slo mejora la
productividad, sino que vuelven los ambientes laborales ms transparentes y eleva
el nivel de calidad de vida de los miembros de una empresa.
Comunicacin productiva es, pues, el estudio de cmo individuos y
colectivos se unen gracias a la informacin y al dilogo (informacin ms
retroalimentacin) para inventarse y conquistar sus propias utopas.
No obstante, la comunicacin se manifiesta por etapas sucesivas y no
simultneas o sincrnicas, motivo por el cual, una vez definida, resulta procedente
describirla en sus fases o elementos constitutivos como un proceso, esto es, como
fenmeno que se descompone en etapas ms o menos regulares y secuenciales,

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teniendo en cuenta la dinmica de movimiento que relaciona los elementos entre

s en todo proceso comunicacional.
Es por ello que la dimensin social de la informacin, y en particular su
manejo ticamente eficaz dentro de las organizaciones, debe responder a una
responsabilidad congruente, basado en el procedimiento razonado a travs del
cual se toman decisiones, considerando el proceso de comunicacin como un
compromiso con el ejercicio diario que ejercen los miembros de las mismas y con
valores ticos al momento de la difusin.
De all que los miembros, hoy denominados trabajadores del conocimiento
deben ser capaces de asumir y difundir la informacin aplicando las Tecnologas
de Informacin y Comunicacin con un sentido valioso de tica profesional y en
especial con valores ticos en cada una de sus acciones.
Asimismo, manifiesta Martin (2004), que los principales problemas a los que
cotidianamente se enfrentan quienes estn en el campo de la informacin, tales
como: respetar la veracidad de la misma; no violar la intimidad de las personas, ni
el secreto profesional; evitar la calumnia y la difamacin; corregir los errores;
rechazar cualquier forma de discriminacin, entre

otros, representan dilemas

ticos que forman parte del debate actual y, en buena medida, del cambio de
paradigmas que se est operando en todos los saberes y las prcticas.
No obstante, los nuevos enfoques y el nfasis de la integridad, verdad y
objetividad de toda forma de recoleccin de informacin y en la formacin y
responsabilidad de los profesionales ha venido dando como resultado nuevas
formas de acuerdos comunicativos entre los involucrados, por ello que, a su vez,
han desembocado en nuevos cdigos ticos.
En el mismo orden, Martin (2001), infiere que un cdigo tico est
indisolublemente asociado a un compromiso de autorregulacin, nacido libre y
voluntariamente de los propios involucrados, por ello, es una imposicin externa
poltica, econmica e ideolgica, deja de ser un cdigo tico.
Blzquez, Devesa y Cano (2002), infieren que el abordaje tico de este
conflicto implica el progresivo esfuerzo de inutilizar lo tcnico para hacer notorias

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las instancias externas de poder (econmico, poltico, ideolgico) que lo

determinan y que, utilizando el medio tcnico, pueden crear la realidad a la medida
de sus intereses, mediante el juego informacin y desinformacin.
En base a lo anteriormente expuesto, los dilemas ticos en contextos reales
y concretos, comprenden la actuacin de las personas que intervienen da a da
en las organizaciones donde se manejan el liderazgo y la toma de decisiones.
De acuerdo a lo establecido por Bonete (1999), la prudencia prepara la
correcta eleccin de las tcnicas orientadas a los fines que se buscan, es un juicio
maduro encaminado a la obtencin del bien y la verdad; pero actuar con prudencia
constituye la paranoia que significa prognosis, conocimiento anticipado, visin, lo
cual es muy valioso para la previsin y a la discrecin.
Es importante sealar que las situaciones conflictivas representan un
dilema tico, entendindose por dilema la eleccin entre dos o ms opciones
contrapuestas entre s, siendo todas ellas insuficientes para problemas que se
aborden con efectos colaterales, para beneficio de las organizaciones.
Segn Almansa (1999), en la vida cotidiana de las organizaciones, suele
ser frecuente que los actores convivan con los dilemas ticos, ignorndolos, evitar
de ese modo la lucha interna que su reconocimiento plantea, en la presuncin de
estar mal preparado. Precisamente superar la actuacin dbil que significa el
hecho de ignorar deliberadamente un dilema, estn planteados programas de
fortalecimiento tico para la toma decisiones de los actores en las mismas, no
obstante, la manifiesta ignorancia ante los elementos en juego en situaciones
conflictivas, contribuir a determinar el grado de responsabilidad de los actores
involucrados. Las organizaciones, requieren generacin de conocimiento, capaz
de intervenir de manera eficaz en situaciones planteadas puntualmente, de
manera que sirva de plataforma para la constitucin de un saber institucional,
integrador de todas las dimensiones de la vida.
En este sentido, Arago (1999), plantea que, en cuanto a la comunicacin e
informacin se refiere, est orientada por algunos principios, entre los cuales
menciona los siguientes:

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Derecho a la informacin: el ser humano, en cuanto ser social, tiene

derecho a estar informado, pues lo exige su dignidad de persona y el bien
comn.
Derecho a que se respete la vida privada, la cual no puede ser utilizada
para discriminarlo o hacerle objeto de cualquier tipo de presin u
hostigamiento.
Principio de Informar con objetividad y veracidad: es necesario proporcionar
la informacin en la medida justa y conveniente, vlida para todos los
agentes.
Principio de evitar medios ilcitos para obtener algn tipo de informacin.
Principio de guardar secretos en determinados casos, cuando una
informacin (mdica, jurdica, econmica y religiosa) puede daar a una
persona.
Cabe destacar, los principios que orientan los procesos centrados en la
produccin, procesamiento, difusin, transmisin y manejo de la informacin,
adems, de la comunicacin, aspectos bsicos en la apropiacin social de la
tecnologa, determinan que sta ha de ser siempre verdadera y fundada en
criterios de objetividad, al mismo tiempo honesta, conveniente y respetuosa.
No obstante, los debere s y derechos acordados comunicativamente son
necesarios para que se obtenga la informacin que se necesita de una forma
correcta. De manera que, no se debe olvidar que la transparencia en la
apropiacin social de la tecnologa es signo de una institucin ticamente
responsable, mientras que la opacidad es una puerta a situaciones de inequidad e
injusticia.
En esta misma perspectiva, Ferrer (2004), infiere que cuando se habla de
las TICs, la organizacin tiene que tener presente la accin razn-libertad, est
inmersa una responsabilidad inherente a su accin, frente a los grupos de inters
interno

(Junta

directiva,

empleados)

externos

(clientes,

proveedores,

competidores, estado y comunidades) al orientar la creacin, adquisicin,

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implantacin, difusin y mantenimiento de Tecnologas de Informacin, ayuden de

manera responsable, al alcanzar los objetivos y metas organizacionales.
Asimismo, manifiesta que por mucho tiempo las TICs, han sido vistas como
herramientas esenciales para alcanzar mejoras en la productividad. Bajo ese
enfoque utilitarista, se ha pretendido incrementar la productividad mejorando los
procesos a travs de la automatizacin.
Como consecuencia se ha dado en el entorno de la organizacin una
percepcin no deseable, que genera en ocasiones presin a los sistemas de
informacin, generando crisis en la productividad de los mismos; extendiendo la
creencia, por parte de la gerencia, que existen soluciones mgicas a problemas de
orden tcnico y organizativo.
En este contexto de creciente protagonismo de las TICs, surge como
elemento crucial la tica, los valores anidados a nuevas formas de relacin,
particularmente, en la generacin y configuracin del trabajador del conocimiento.
Consideraciones finales
En la sociedad existe un conjunto de normas, valores y principios de justicia
y que estn en la conciencia social, no por un pacto sino por algo que est dentro
de cada uno y del corazn social.
Una de las dificultades con las que se enfrenta el mundo empresarial es
cmo compaginar la teora con la prctica. Si asociamos la tica a estos
conceptos la dificultad es mucho mayor. ste es, sin duda, uno de los grandes
retos planteados: cmo equilibrar la teora tica con la prctica empresarial tica.
El motivo es porque queremos ser coherentes y consecuentes entre lo que
pensamos y lo que hacemos. De hecho, queremos llevar a la prctica nuestros
principios ticos para que estn presentes en nuestro trabajo. Para ello, nos
tenemos que enfrentar con cuatro conceptos fundamentales: liderazgo, direccin,
tica y persona. Estos cuatro conceptos planteados por separado convergen en
uno slo: persona. La persona puede reunir en s misma los otros tres. Por ello, el
ideal al cual aspiramos sera encontrarnos, en la realidad, con directivos que
ejercen un liderazgo basado en la tica.

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Es por ello, que las tensiones en las organizaciones, se caracterizan en

funcin a las contradicciones entre armonas y disonancias, lo virtuoso y perverso,
adems de actos de opacidad e incongruencias ticas, los cuales sobrellevan a la
manifestacin de los conflictos entre los individuos dentro de las mismas.
Para finalizar, la conducta tica no es ajustada al compromiso que se ocupa
una forma de vida, es una manera de relacionarse con las cosas y las personas.
Es por ello, que se trata de comportarse de tal forma que los espacios,
cargos, organizaciones se vean impregnadas por funciones ticas honradas,
fundamentadas en lo frecuente y no la excepcin. Asimismo, lo ms trascendental,
que no se hallen excusas, evasivas o argumentos para exteriorizar acciones que a
todas luces no son ticas pero que se utilizan para cubrir intereses, ambiciones
srdidas y personales.
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