PROCESOS ADMINISTRATIVOS

ADMINISTRACION MODERNA

LINA MENDOZA CHAMORRO

MARIA MENDOZA CABANA
NIDIA ESTHER DIAZ MARIN

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES Y ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA
VALLEDUPAR
2016
1

PROCESOS ADMINISTRATIVOS
ADMINISTRACION MODERNA

LINA MENDOZA CHAMORRO

MARIA MENDOZA CABANA
NIDIA ESTHER DIAZ MARIN

LUIS VERDECIA
Profesor

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

FACULTA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,
CONTABLES Y ECONMICAS
PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESA
VALLEDUPAR
2016
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CONTENIDO

INTRODUCCIN...........................................................................................................................4
OBJETIVOS....................................................................................................................................5
1.

GESTION DEL TALENTO EN LA ADMINISTRACION.....................................................6

2.

PROCESO DE INTEGRACION Y ORGANIZACIN DE PERSONAS............................11

3. ROL DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

ACTUALES..................................................................................................................................18
CONCLUSION..............................................................................................................................25
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................................26

INTRODUCCIN

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es
exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos
capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de
personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin
para desempear sus funciones, el xito sera imposible.
La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como
por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada con la combinacin
correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para
desempear el trabajo necesario. Una empresa est compuesta de seres humanos que se unen
para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de
su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para
usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems
recursos se pueden utilizar con efectividad. Para ello las organizaciones debern utilizar la
gestin de recursos humanos como una fundamental estrategia para el logro de sus objetivos y
con esto agregar valor a la empresa.

OBJETIVOS

Definir el rol de Recursos Humanos como agente de cambio y asegurador de la

implantacin de las estrategias de la organizacin.
Identificar los elementos crticos que intervienen en la optimizacin de los equipos con el
fin de asegurar el mximo rendimiento de los mismos.
Analizar la totalidad de las funciones de Gestin de Recursos Humanos para conseguir
traducir y trasladar la estrategia de las organizaciones a responsabilidades y actuaciones
grupales e individuales.
Conocer, de forma prctica y a travs de experiencias y herramientas concretas,
metodologas de actuacin en todo el ciclo de Gestin de Recursos Humanos tomando las
competencias como eje central.

1. GESTION DEL TALENTO EN LA ADMINISTRACION

La gestin del talento es un proceso para incorporar nuevos talentos o empleados de valor en
la empresa adems de que busca retener y desarrollar el recurso humano que existe en la propia
empresa. Busca que las empresas tengan un mayor nmero de empleados de alto potencial que
aumenten el valor de la empresa. Tambin se le conoce como gestin del capital humano.
El hecho de conseguir o retener talentos para la empresa es una estrategia sobre todo de las
empresas ms competitivas y que buscan crecer por medio de los recursos humanos que
desempean un papel importante de la empresa y aumentan su valor. Una empresa con talentos
es una empresa ms competitiva y dispuesta a enfrentarse a otras situaciones. Anteriormente las
empresas no se preocupaban ni de los recursos humanos ni de la gestin del talento por
considerarlo un aspecto secundario, sin embargo ahora es una situacin muy importante para las
empresas que empiezan a reconocer la importancia del capital humano para ser ms
competitivas, por eso desde los aos 90 muchas empresas empiezan a valorar la gestin del
talento.
Las empresas para gestionar el talento crean planes de administracin y gestin del
talento con una serie de medidas entre las que se encuentran:
Atraer, reclutar y buscar candidatos cualicados para los puestos vacantes en la empresa
Denir y administrar sueldos competitivos para los empleados Ofrecer procesos que mejoran el
desempeo de los empleados Crear programas de retencin de los empleados
Crear un programa de traslados y ascensos a las personas ms capacitadas
Ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitacin para los empleados
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Las empresas tienen que crear planes para conseguir y retener los talentos de la empresa
de manera que no se cree una fuga de cerebros de las personas ms vlidas a empresas de la
competencia. Muchas empresas incluso ponen a disposicin de la empresa cuestiones y
procesos con el objetivo de conseguir que los talentos se encuentren a gusto con la empresa.
Existen muchas cuestiones interesantes basadas en la gestin del talento.
El talento tambin tiene que ver con el liderazgo aunque no necesariamente una persona
talentosa tiene por qu ser una persona con capacidades para ser lder. Existe cierta polmica
sobre si el talento se hace o se nace, como otras capacidades, y si bien es cierto que el talento
puede adquirirse en parte, la verdad es que las personas con talento tienen innata esta
caracterstica. Ahora las empresas empiezan a reconocer el valor de los talentos y tienen que
tomar medidas para que se contraten, se desarrollen y se queden en la empresa por el papel
importante que pueden adquirir dentro de la propia empresa, ya que el rendimiento general de la
empresa tiende a ser superior cuando se realiza por personas ms capacitadas.
Las acciones de las personas siempre estn basadas en sus suposiciones bsicas; esto es
particularmente cierto en relacin con la administracin de personal. Las suposiciones bsicas
con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el
trabajo, si pueden ser creativas, por qu actan como lo hacen y la forma en que deben ser
tratadas, comprenden una filosofa propia de la administracin de personal. Todas las decisiones
sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofa bsica.
Cmo se desarrolla una filosofa as? en cierta medida, eso es algo que se tiene de
antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofa
inicial basada en sus experiencias, educacin y antecedentes, sin embargo, esta filosofa no est

grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula

nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se proceder a analizar algunos de los
factores que influyen en estas filosofas.
Influencia de la filosofa de la alta administracin.
Uno de los factores que darn forma a la filosofa personal de cada empleado ser la de la
alta administracin de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofa de la alta
administracin puede o no ser explcita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y
se extiende a todos los niveles y reas en la organizacin.
Influencia de las suposiciones bsicas propias acerca del personal.
La filosofa que se tenga sobre la administracin del personal estar influida tambin por
las suposiciones bsicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas Mcgregor
distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasific como teora x y teora y. afirma que
las suposiciones de la teora x sostienen que:
El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitar si puede.
Debido a esta caracterstica humana de rechazo al trabajo, la mayora de las personas deben ser
obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un
esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones
de la teora y, las cuales sostienen que:
El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

El control externo y la amenaza de castigos no son los nicos medios para lograr que se
realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organizacin.
Los empleados estarn ms motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en
cuanto al logro, estima y autorrealizacin.
El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino
tambin a buscar responsabilidades.
La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad
en la solucin de problemas organizacionales estn continuamente distribuidas en la poblacin y
no al contrario.
Rensis Likert afirma que, suposiciones como stas, se manifiestan a s mismas en dos
tipos o sistemas bsicos de organizaciones a las que califica como sistema I y sistema IV. En las
organizaciones de sistema I seala:
La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
El grueso de las decisiones y la fijacin de metas de la organizacin se realiza en la
cpula.
Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
El control est muy concentrado en la alta direccin.
En su lugar, Likert propone el sistema iv, es decir, una organizacin basada en suposiciones
del tipo de la teora y. en las organizaciones del sistema IV:
La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
La toma de decisiones est generalmente dispersa y descentralizada.
Los trabajadores se sienten motivados por su participacin e influencia en la toma de
decisiones.
Hay una amplia y amistosa interaccin entre superiores y subordinados.
La responsabilidad para el control est muy difundida y los niveles ms bajos tienen una
participacin importante.

Adems de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - la necesidad de motivar
a los empleados - que afectar la formacin de una filosofa propia sobre el personal.
Imaginemos en este momento que dentro de una organizacin existe un puesto vacante. Qu se
puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organizacin y sea productiva? tal vez se podra pedir a los solicitantes al
puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. Tambin
se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen
calificaciones muy elevadas. Es decir, stas no prevn el rendimiento laboral posterior. Al
parecer, ello se debe a que estn muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para
poder realizar una seleccin efectiva y correcta de la persona que ocupar un puesto vacante
dentro de una organizacin se debe primero efectuar un anlisis de puestos.

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2. PROCESO DE INTEGRACION Y ORGANIZACIN DE PERSONAS.

La integracin del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven

sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronstico de sus necesidades futuras, el
reclutamiento y seleccin de candidatos y la induccin de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integracin del personal supone ms que la simple contratacin de

personas, incluye tambin la colaboracin para que los empleados de nuevo ingreso se adapten
fcilmente a la organizacin, moverse gilmente en ella(rotacin de puestos ) y salir de la
empresa.
Es tambin el proceso en la cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas de la empresa"

Reclutamiento:
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El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos

del MRH para abastecer su proceso selectivo.

Es el proceso de bsqueda, dentro y fuera de la organizacin, de personas que ocupen

puestos vacantes, en consecuencia el reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicacin, es
un proceso de doble va que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que
atrae los candidatos para el proceso selectivo, si el reclutamiento slo se comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos bsicos. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. Se puede
decir adems que el reclutamiento es una tcnica y procedimiento que busca atraer candidatos
potenciales calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente, es un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de
recursos humano, oportunidades de empleo que pretende llenar.

Seleccin

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La seleccin sirve como una especie de filtro en donde slo algunos pueden ingresar en la
organizacin, es decir aquel personal que presente caractersticas deseadas para la organizacin
formara parte de ella.

Este procedimiento de cierto modo busca los candidatos entre varios reclutados ms
adecuados para los cargos de la organizacin. Con el nico fin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
Induccin
Es un programa formal o informal para familiarizar a los nuevos empleados con sus
responsabilidades de trabajo, compaeros y polticas de la organizacin. La induccin de
personal se entiende como la tarea de integrar al personal nuevo a la empresa, a sus tareas
especficas y dentro de la poltica de la empresa. Esta capacitacin comienza desde el momento
en que presentas la aplicacin para un puesto de trabajo, y cuanto antes lo logres mayores
posibilidades tienes de quedarte con el puesto requerido, ya que tu gran adaptacin jugar a tu

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favor. Los encargados de la induccin suelen ser las personas encargadas de la seleccin del
personal y los responsables de la capacitacin permanente del personal, aunque para lograr un
xito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la induccin incluyendo la
gerencia.

Esta capacitacin te fortalece dentro de la empresa, adquirirla antes te posiciona para

lograr este puesto de trabajo.
Anlisis de Puesto
El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir
como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un
puesto de trabajo determinado.

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Situaciones donde se necesita o recomienda el anlisis de puesto:

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administracin a pensar en la necesidad de realizar
un anlisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la organizacin.
Cuando se crea nuevos puestos.
Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologas o procedimientos.
Cuando se va a actualizar el sistema de compensacin y de salarios de una empresa.
Igualmente, si se presenta los siguientes sntomas es necesario que la administracin
considere evaluar la implementacin de un proceso de anlisis de puesto.
Los empleados se quejan de que no saben qu tareas especficas se les requiere cumplir;
con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca
duplicacin de esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratacin y seleccin son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales
no tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no est adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organizacin no resulta aceptable para la administracin.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta. Si se realizar un
adecuado anlisis de puesto se obtendr descripciones de puestos bien preparados y realizados lo
que ayuda a la administracin a satisfacer sus necesidades en aspectos crticos de poltica de
personal, corno remuneraciones, contratacin y seleccin, diseo organizacional, evaluacin del
desempeo y la planificacin de la mano de obra

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Evaluacin de Desempeo
La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a travs
del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se
valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el
desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos. La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso
destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su
trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la
evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cul es su nivel de cumplimiento,
sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas.

Importancia de la evaluacin de desempeo:

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del
personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de
seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de base racional y
equitativa para recompensar el desempeo.

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Los aspectos claves que utiliza una empresa para evaluar su personal son diversos esto depende
de la compaa de su actividad y el manejo que le da La evaluacin del desempeo es un
instrumento dentro del sistema de gestin de los recursos humanos y como tal pretende un
anlisis sistemtico, a travs de la observacin, del hacer de un individuo en su puesto de trabajo
valorando su contribucin a la organizacin y permitiendo al mismo tiempo que ste pueda
conocer y mejorar aspectos relativos a su quehacer profesional, y esta se har segn criterios de
transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminacin. Los ms utilizados son:
Estadstica: Se utiliza cuando el personal trabaja por presupuestos o cuotas
Matriz del desempeo: El directivo o jefe de personal determina cuales van hacer los
puntos a evaluar y les asigna un valor cualitativo y cuantitativo para su total seguridad y
satisfaccin.
Clasificacin segn escala de desempeo: El encargado del personal establece un cuadro
comparativo con el fin de determinar quines son los empleados sobresalientes por su
rendimiento que merece ascensos premios o promociones

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3. ROL DE LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONES ACTUALES

El trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena parte de la cantidad del tiempo de las
vidas de las personas, quienes dependen de aquel para su subsistencia y xito personal. Las
organizaciones tambin dependen directa e irremediablemente, de las personas para operar,
producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus
objetivos globales y estratgicos. En la actualidad casi todo lo que necesita la sociedad es
producido por las organizaciones. En la actualidad las viejas concepciones de las relaciones
industriales han cambiado, los departamentos de recursos humanos (DRH) empezaron a ver a las
personas como recursos vivos e inteligentes, y ya no como factores inertes de produccin.

La Gestin De Recursos Humanos

Es la disciplina que incluye aquellas polticas y prcticas destinadas a atraer, desarrollar,
motivar y retener a los empleados de una organizacin.
Es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones.
Depende de las contingencias y las situaciones en razn a diversos aspectos, como la cultura que
existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del
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contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utilizan, los procesos

internos, etc.

Elementos:
La administracin de personal.
El desarrollo del personal.
Una filosofa de gestin: componente humano como el activo ms importante de una
organizacin.
La integracin de la funcin de personal en la direccin estratgica.
Los Recursos Humanos Y Su Impacto En Los Resultados De La Organizacin
En la actualidad las personas han dejado de ser simple recurso (humano) organizacional,
ahora son consideradas seres con inteligencia, conocimiento, personalidad, habilidades,
competencias, etc. en la organizacin los cambios se hacen ms rpidos, sin continuidad con el
pasado, y producen un contexto ambiental imprecando de turbulencia e imprevisibilidad.

Principales impactos:
Mejora continua.
Aumento de la capacidad de respuesta.
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Organizaciones virtuales y flexibilidad permanente.

Control de la organizacin por medio de la visin y los valores.
Conocimiento compartido.
Mayor creatividad e intuicin.

Estructura Del rea De Recursos Humanos

En apariencia esa especializacin trae ventajas, por la concentracin y la integracin de
profesionales. Por otra parte el resultado es una tremenda subjetividad: se privilegian los
objetivos divisionales y departamentales, mientras que los objetivos globales van a dar a segundo
plano. Adems aun cuando la estructura funcional favorece la coordinacin entre departamentos,
dificulta enormemente su coordinacin. El realidad la rea de recursos humanos eta utilizando
otros formatos organizacionales que varan enormemente de acuerdo con las caractersticas de la
organizaciones. El formato de equipo hace que cada especialista se vuelva multifuncional, o sea,
que rene varia competencias.

Funciones:
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
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 Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre
stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorndums o contactos personales.
Supervisar la administracin de los programas de prueba.
Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en
los distintos mercados nacionales y globales

Planeamiento De Recursos Humanos

Objetivos De La Planeacin De Recursos Humanos

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Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de los objetivos de la

organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y
distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y
distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin.

Los objetivos que persigue la planeacin de recursos humanos son los siguientes:
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el fin de
recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa
subrayando el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuntos trabajadores necesitar la empresa en el
futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las capacidades
requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando
sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los recursos humanos son continuos.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea
organizada y conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales combinados
con otros datos importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores
decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
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Los objetivos perseguidos en este proceso bsico son muy variados. Por ello presentamos una
breve sntesis, basndonos en diversos autores.

Objetivo de rentabilidad. Se trata de reducir la incidencia del coste laboral en la cuenta

de resultados de la compaa, dotando a la organizacin de los efectivos idneos para el logro de
sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular convenientemente los flujos de
personal entre la organizacin y su entorno, as como los movimientos internos. Se evitan as
situaciones de plantillas sobredimensionadas o infradimensionadas.
Objetivo de competitividad. El coste laboral no slo repercute en la cuenta de resultados;
tambin es determinante del precio de venta y, por tanto, de la situacin competitiva de una firma
en el sector.
Objetivo de coordinacin interna. Busca la congruencia de las acciones desarrolladas
por el departamento de recursos humanos con los planes de las restantes unidades operativas.
Pinsese, por ejemplo, en los procesos de reclutamiento, formacin o gestin de carreras.
Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeo de los puestos de trabajo,
agrupndolos en hileras profesionales, nutrindolos de los perfiles profesionales idneos y
evitando las situaciones prolongadas de vacantes.
Objetivo decomportamiento organizativo. La planificacin de recursos humanos se
convierte en un potente instrumento de motivacin del personal a travs de los planes de carrera

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individualizados, buscando la integracin y coherencia del progreso individual con el desarrollo

de la organizacin.

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CONCLUSION

Concluimos que un eje fundamental del xito de las empresas son las personas, pero no las
personas por s solas, sino que con el apoyo y gestin de una buena direccin del rea de
Recursos Humanos. Dicha rea debe estar integrada en la organizacin como un pilar
fundamental, la cual aportar a todas las dems reas con herramientas para una eficiente gestin
de los Recursos Humanos.
Nos referimos a la direccin de Recursos Humanos analizada desde una perspectiva estratgica
de negocios, ya que una estrategia implantada por la empresa es la de lograr ventajas
competitivas con respecto a las dems, pero no solo en la prestacin de sus servicios o en la
produccin de sus productos, sino que tambin lograr tener una gran ventaja competitiva al
obtener un personal comprometido con los objetivos de la empresa, y si ste es de alta calidad
porque se encuentra bien gestionado, la empresa lograr sus objetivos, alcanzando as una alta
productividad y competencia con lo cual se aumentar el valor agregado de la empresa.

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BIBLIOGRAFIA

Carpio Solano, Jos Alberto (2004) Recursos Humanos. 1 Edicin San Jos,
CostaRica, Ediciones Guayacn.
Carpio Solano, Jos Alberto (1999) El abc de los Recursos Huanos (reclutamiento,
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Guayacn.
Idalberto Chiavenato. Administracin de recursos Humanos. Edic. Popular 2001.
Elizabeth g. Chambers, mark foulon, helen hanfield jones y edward g. Michels ii, THE
WAR FOR TALENT, The McKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp. 44 57.
Stephen R. Covey. Los siete hbitos de la gente altamente efectiva. Edit. Paidos. Mxico
1996.

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