Cartilla Bienestar Laboral y Calidad de Vida Dafp

SISTEMA DE
ESTMULOS
Lineamiento de Poltica
Departamento Administrativo
de la Funcin Pblica
Repblica de Colombia
Sistema de Estmulos
Lineamientos de Poltica
FERNANDO GRILLO RUBIANO

Director
CARLA LILIANA HENAO CARMONA

Subdirectora
MARA DEL PILAR ARANGO VIANA

Directora de Control Interno y Racionalizacin de Trmites
CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN

Directora Jurdica
ELBER ELICER MNDEZ ROJAS

Director de Desarrollo Organizacional
WITHISSON ALBERTO MEDINA AGUILAR

Director de Empleo Pblico
CELMIRA FRASSER ACEVEDO

Jefe Oficina de Planeacin
JUAN MANUEL CORTS GAONA

Jefe Oficina de Control Interno
JULIO CESAR BARACALDO

Jefe Oficina de Sistemas
COORDINACIN
Direccin de Empleo Pblico
Julio de 2007
Sistema de Estmulos
EQUIPO DE TRABAJO
ANGLICA VIGOYA VALENCIA
Revisiones:
ROSA PINEDA DE MARTNEZ
NGELA MEJA JARAMILLO
Sistema de Estmulos
Diseo y Diagramacin:
Gabriela R. Osorio Valderrama
rea de Comunicaciones DAFP
Julio de 2007
Tabla de Contenido
PRESENTACIN ................................................................................................................................ 7
I. MARCO NORMATIVO .................................................................................................................. 9
1.1 La Historia ................................................................................................................................ 11
1.2 Lo Actual ................................................................................................................................. 11
II. MARCO CONCEPTUAL .............................................................................................................. 15
2.1 La Teora. Las Necesidades Humanas ................................................................................. 17
2.2 Los Satisfactores ..................................................................................................................... 18
2.3 La Aplicacin a las Entidades Pblicas .............................................................................. 18
III. MARCO METODOLGICO: EL SISTEMA DE ESTMULOS ........................................................ 23
3.1 Programas de Bienestar Social ............................................................................................. 25
3.1.1 Proteccin y Servicios Sociales Funcin Asistencial .................................................... 26
3.1.2 Calidad de Vida Laboral ................................................................................................... 27
3.1.2.1 Medicin del Clima Laboral ........................................................................................... 27
3.1.2.2 Evaluacin de la adaptacin al cambio organizacional ......................................... 29
3.1.2.3 Preparacin de Prepensionados para retiro del servicio ........................................... 30
3.1.2.4 Identificacin de la Cultura Organizacional ............................................................... 31
3.1.2.5 Fortalecimiento del Trabajo en Equipo ......................................................................... 31
3.2 Incentivos ................................................................................................................................ 32
PREGUNTAS FRECUENTES .............................................................................................................. 39
ANEXOS ......................................................................................................................................... 49
Anexo 1 Decreto Ley 1567 de 1998 ........................................................................................ 51
Anexo 2 Ley 909 de 2004 ............................................................................................................. 57
Anexo 3 Decreto 1227 de 2005 .................................................................................................. 58
Anexo 4 Decreto 4661 de 2005 .................................................................................................. 62
Anexo 5 Modelo de Encuesta Socio Laboral ........................................................................... 63
Sistema de Estmulos
BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................ 71
Sistema de Estmulos
Presentacin
Con este documento se hace entrega a las entidades de la administracin
pblica colombiana, y en concreto a los Jefes de Recursos Humanos o quienes
hagan sus veces, de una herramienta sencilla y de fcil comprensin y manejo
con el nimo de que sea orientadora para el entendimiento, el diseo y la
implementacin del Sistema de Estmulos en todos sus componentes, como son
la Proteccin y Servicios Sociales, la Calidad de Vida Laboral y los Incentivos.
El documento, a la vez que ofrece planteamientos de carcter general, dada
la diversidad de entidades a las que est destinado, se distingue por su
capacidad orientadora de procesos, por su coherencia con la normatividad
vigente y por su solidez tcnica, lo cual, sin duda, garantiza altas probabilidades
de acierto en las decisiones que se tomen en materia de estmulos con base en
el mismo.
Para un mejor aprovechamiento de los lineamientos de poltica aqu trazados,
se recomienda una lectura cuidadosa y crtica de los mismos, de manera que
se constituyan en elementos de reflexin compartida que ample los horizontes
en el campo del sistema de estmulos, con posibilidades de nuevos aportes y
nuevas construcciones para el enriquecimiento de todo el sector pblico
colombiano.
Se espera, por ltimo, que este esfuerzo del Departamento Administrativo de la

Funcin Pblica a travs de su Direccin de Empleo Pblico, se traduzca en
servidores pblicos con mejor calidad de vida y que, adecuadamente
incentivados, estn en condiciones de prestar mejores servicios a la comunidad.
Sistema de Estmulos
En el documento los lectores encontrarn, en primer lugar, una referencia que

actualiza a la fecha la normatividad relacionada en el documento
inmediatamente anterior Bienestar Social Laboral, Una Nueva Propuesta; en
segundo lugar, tendrn la oportunidad de consultar el Marco Conceptual que,
con base en los planteamientos de Manfred Max-Neef, fundamenta las
principales prescripciones hechas por el Decreto Ley 1567 de 1998 y el Decreto
1227 de 2005. Es recomendable que dicho marco conceptual sea abordado
con una actitud receptiva y abierta por parte de todos los servidores pblicos,
de manera que se puedan apreciar, en todo su alcance, las posibilidades que
les ofrece a las entidades pblicas el sistema de estmulos. En el tercer captulo,
el documento ofrece unos aportes metodolgicos bsicos para la
implementacin de los programas de bienestar integral en sus dos dimensiones
(los servicios de proteccin social y la calidad de vida laboral), y para la
administracin tcnica de los programas de incentivos.
Sistema de Estmulos
Captulo I
MARCO NORMATIVO
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
10
11
1.1 LA HISTORIA (1968 1998)
NORMA
Decreto Ley
3057 de 1968
Crea y organiza el Fondo

Nacional de Bienestar Social
Cre el Fondo Nacional de Bienestar

Social para: Coordinar con las entidades la
elaboracin de sus planes de Bienestar y
Administrar los recursos econmicos y
financieros destinados a la ejecucin de
los Programas de Bienestar Social.
Decreto
Extraordinario
3129 de 1968
Establece el Rgimen de
Bienestar Social para el
Personal Civil al Servicio del
Estado
Orden el establecimiento de programas

de bienestar social relativos a la vivienda,
la educacin, la salud y la recreacin,
para los servidores pblicos y sus familias,
con el objeto de elevar su nivel de vida y
de propender a su mejoramiento social
y cultural. On Off
Decreto 752
de 1984
Reglamenta los Programas

de Capacitacin y Bienestar
Social
En concordancia con el Decreto 3129 de

1968, estableci que los organismos y
entidades de la administracin pblica
deban establecer para los servidores
pblicos y sus familias programas de
bienestar social, con el objeto de elevar
su nivel de vida y de propender por su
mejoramiento social y cultural.
Ley 443
de 1998
Expide normas sobre

carrera administrativa
y otras disposiciones
Present las orientaciones iniciales para

el tema de Estmulos y dispuso, que los
empleados de carrera administrativa
cuyo desempeo laboral alcanzara
niveles de excelencia, seran objeto de
estmulos especiales.
1.2 LO ACTUAL (1998 - 2006)
Las normas que se encuentran vigentes y que reglamentan y dan orientaciones respecto
del Sistema de Estmulos son el Decreto-Ley 1567 de 1998 (Anexo No. 1), la Ley 909 de 2004
(Anexo No. 2), el Decreto 1227 de 2005 (Anexo. No. 3), reglamentario de la Ley 909 de 2004
y el Decreto 4661 de 2005 (Anexo No. 4).
Bienestar Social e Incentivos. El primero comprende, as mismo, dos grandes reas, que
son la de Calidad de Vida Laboral y la de Proteccin y Servicios Sociales. El segundo
programa est dirigido a otorgar los incentivos tanto pecuniarios como no pecuniarios y
tiene como objetivo crear un ambiente laboral propicio al interior de las entidades, as
como reconocer el desempeo de los servidores pblicos en niveles de excelencia y de
los equipos de trabajo.
Sistema de Estmulos
El Decreto-Ley 1567 de 1998, en el Ttulo II establece el Sistema de Estmulos para los

empleados del Estado, el cual est integrado por dos grandes programas:
Sistema de Estmulos
La Ley 909 de 2004, en su pargrafo del Artculo 36, establece que con el propsito de
elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de los empleados en el desempeo
de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las
entidades debern implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las
normas vigentes y las que la desarrollen.
A travs del citado Decreto se definen como responsables del Sistema de Estmulos:
1.
Al DAFP, quien debe ejercer la direccin del sistema mediante la formulacin de la

poltica, la asesora a las entidades sobre la materia y la coordinacin interinstitucional
para el diseo y la ejecucin de los programas;
2.
a las entidades pblicas de proteccin y servicios sociales quienes deben facilitar,

mediante convenios, sus servicios para el desarrollo de los programas de bienestar social
e incentivos que diseen las entidades pblicas;
3.
a las entidades pblicas del orden nacional y territorial, quienes con autonoma
administrativa debern poner en marcha, en coordinacin con otras entidades de los
sectores administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de bienestar
social e incentivos; y, por ltimo
4.
a los comits institucionales e interinstitucionales de empleados del Estado, quienes

debern participar en el diseo y la ejecucin de los programas del Sistema de
Estmulos.
El Decreto 1227 de 2005 que reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004, explicita los ejes
centrales propuestos por el Decreto Ley 1567 de 1998 as:
1.
Bienestar Social, que comprende:

a. Proteccin y Servicios Sociales, a travs de los siguientes programas:
Deportivos, recreativos y vacacionales.

Artsticos y culturales.
Promocin y prevencin de la salud.
Capacitacin informal en artes y artesanas u otras modalidades que conlleven
la recreacin y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en
convenio con Cajas de Compensacin u otros organismos que faciliten subsidios
o ayudas econmicas.
Promocin de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del
Ahorro, los Fondos de Cesantas, las Cajas de Compensacin Familiar u otras
entidades que hagan sus veces, facilitando los trmites, la informacin
pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda
de los empleados.
b. Calidad de Vida Laboral, a travs de los programas de:
Medicin del clima laboral.

Evaluacin de la adaptacin al cambio.
Preparacin de los prepensionados para el retiro del servicio.
Identificacin e intervencin de la cultura organizacional.
Fortalecimiento del trabajo en equipo.
Programas de incentivos.
12
13
2.
Incentivos
Que se otorgan a los mejores empleados y a los mejores equipos de trabajo, para lo
cual el Decreto define con precisin los requisitos a tener en cuenta en uno y otro caso.
El Decreto 4661 de 2005 (Anexo 4) modific el pargrafo primero del artculo 70 del
decreto 1227 de 2005, el cual qued as:
PARGRAFO 1. Los programas de educacin no formal y de educacin formal bsica
primaria, secundaria y media, o de educacin superior, estarn dirigidos a los
empleados pblicos.
Tambin se podrn beneficiar de estos programas las familias de los empleados pblicos,
cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos
para el efecto
Finalmente, la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del Artculo 33 dispone que es un
derecho de los servidores pblicos y sus familias participar en todos los programas de
bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educacin, recreacin,
cultura, deporte y vacacionales, as como disfrutar de estmulos e incentivos conforme a las
disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
14
15
Captulo II
MARCO CONCEPTUAL
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
16
17
Del marco normativo establecido por el Decreto Ley 1567 de 1998, presentado en el captulo
anterior, conviene resaltar los siguientes aspectos:
1.
Como se puede constatar en el artculo 14, literal b, del Decreto-Ley 1567 de 1998, una
de las finalidades del sistema de estmulos es la de proporcionar orientaciones y
herramientas de gestin a las entidades pblicas para que construyan una vida laboral
que ayude al desempeo productivo y al desarrollo humano de los empleados.
2.
Por otra parte, como ya se ha dicho tambin, le corresponde al Departamento

Administrativo de la Funcin Pblica, segn ese mismo Decreto-Ley, artculo 17,
ejercer la direccin del sistema, para lo cual debe formular, entre otros aspectos, las
polticas de bienestar social que orienten el sistema, asesorar sobre la materia y
fomentar la coordinacin interinstitucional para el diseo y la ejecucin de los
respectivos programas.
3.
Los programas de bienestar social que adelanten las entidades pblicas deben
enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios sociales y del rea de calidad de
vida laboral.
El hecho de que por disposicin normativa le corresponda al Departamento liderar la poltica

de bienestar y que dentro de esa poltica sean aspectos nucleares el desarrollo humano de
los empleados y la calidad de vida laboral, hace atractivos los planteamientos del
investigador Manfred Max-Neef1 para continuar adoptndolos como marco conceptual a
la luz del cual se tracen las principales orientaciones en el campo del sistema de estmulos
y se diseen los principales programas de bienestar integral dentro de la Administracin
Pblica Colombiana.
Lo que se busca con la presente lnea de poltica es, entonces, una mayor concrecin
de las posibilidades que ofrecen los planteamientos de Max-Neef, en relacin con los
presentados en el documento Bienestar social laboral, una nueva propuesta.
2.1 LA TEORA
Las necesidades humanas
Tres preguntas de Max-Neef2 ayudan a centrar el problema del bienestar integral (dentro
del que se ubica el bienestar social laboral), las cuales debern ser objeto de reflexin y de
consecuentes decisiones y acciones en todas las entidades de la administracin pblica
colombiana:
1.
2.
3.
Manfred A. Max-Neef, economista chileno que en 1983 obtuvo el Right Livelihood Award, Premio Nobel
Alternativo de Economa, por revitalizar las comunidades pequeas y medianas, impulsando la autoconfianza
y reforzando las races del pueblo. Es el creador de los principios de Economa Descalza y de la Teora del
Desarrollo a Escala Humana. Es fundador y director ejecutivo del Centro de Alternativas de Desarrollo y
miembro del Consejo Ejecutivo del Club de Roma. Actualmente es rector de la Universidad Austral de Chile.
En el libro Desarrollo a Escala Humana. Una opcin para el futuro, Manfred Max-Neef y otros sustentan la
diferenciacin que debe hacerse entre las necesidades humanas y sus satisfactores. Ver cita completa en la
bibliografa.
Sistema de Estmulos
Qu se entiende por bienestar social integral?

Qu es calidad de vida?
Cules son esas necesidades humanas bsicas?
Sistema de Estmulos
Max-Neef es sencillo y claro en responder que Bienestar social integral es tener calidad de
vida. Esta respuesta es importante, porque se trata de encontrar el verdadero sentido del
bienestar para las entidades del sector pblico colombiano, liberndolas radicalmente de
cualquier enfoque paternalista y de dependencia a los que son proclives muchos servidores
pblicos.
La calidad de vida para el autor mencionado es una funcin de la satisfaccin integral de
las necesidades humanas bsicas.
Las necesidades humanas bsicas son aquellas necesidades sin cuya satisfaccin se estara,
en alguna forma, atentando contra la dignidad misma de cada servidor pblico como
persona humana que es, y de las que los responsables del bienestar social en las entidades
deben ser muy conscientes para derivar las estrategias ms adecuadas con miras a su
autntica satisfaccin.
Para Max-Neef, esas necesidades humanas bsicas son universales, pocas, clasificables,
interdependientes y su genuina solucin exige satisfactores autnticos, con el objeto de
evitar la alienacin de la persona.
El investigador seala que existen necesidades axiolgicas y existenciales. Las axiolgicas
son: de subsistencia, de proteccin, de afecto, de entendimiento, de participacin, de
creacin, de ocio, de identidad, de libertad. Las necesidades existenciales son: formas de
ser, de hacer, de tener y de estar.
La influencia del enfoque conceptual de Max-Neef en las polticas del Sistema de Estmulos
para la administracin pblica colombiana se evidencia en el artculo 23 del Decreto-Ley
1567 de 1998, el cual establece que dentro del rea de proteccin y servicios sociales se
deben estructurar programas para atender las necesidades de proteccin, ocio, identidad
y aprendizaje del empleado y su familia, con miras a mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreacin, cultura y educacin.
2.2 LOS SATISFACTORES

De acuerdo con Max-Neef, no pueden confundirse las necesidades humanas con sus
satisfactores. Si bien las primeras son pocas y universales, como se ha afirmado, los segundos
son ms variados y se explican en funcin de la cultura particular en la que est inserta la
persona, y, por tanto, su eficacia depende del momento, el lugar y las circunstancias en
que acten. De hecho, el cambio cultural es consecuencia, entre otras cosas, de abandonar
satisfactores tradicionales para reemplazarlos por otros nuevos y diferentes.
Un satisfactor puede contribuir simultneamente a la satisfaccin de diversas necesidades,
as como una necesidad puede requerir diversos satisfactores para ser satisfecha.
2.3 LA APLICACIN A LAS ENTIDADES PBLICAS

Adems de lo expuesto hasta ahora, es importante precisar algunas consideraciones
aplicables al sector pblico:
La poltica de bienestar para el sector pblico debe ser libre de todo paternalismo y su objetivo
fundamental ha de ser la bsqueda de la autenticidad en la satisfaccin genuina de las
necesidades humanas fundamentales de los servidores pblicos. En este sentido, es tambin
responsabilidad de cada servidor pblico trabajar y responsabilizarse de su propio bienestar.
18
19
La concepcin del bienestar social al interior de las entidades pblicas es un problema de
tipo cultural, cuyo cambio requiere estrategias que afecten la mentalidad colectiva de las
reas, entidades y sectores de la administracin. Dentro de este cambio cultural es urgente
crear conciencia en los servidores pblicos de sus carencias y potencialidades, as como
de la importancia de identificar satisfactores autnticos para evitar conductas
autoengaosas que los alienen en lugar de liberarlos.
La matriz de necesidades de Manfred Max-Neef3 es un cuadro de doble entrada, que
recoge, por un lado, las nueve necesidades axiolgicas (del mundo de los valores) que
vertebran el sistema: Subsistencia, Proteccin, Afecto Entendimiento, Participacin, Ocio,
Creacin, Identidad, Libertad. Por otro, las necesidades segn las categoras existenciales
de: Ser, Tener, Hacer y Estar.
En razn a que dicha matriz es una herramienta til para el diagnstico integral de las
necesidades humanas y que el mismo autor expone que ..., cada persona o cada grupo
puede construir y llenar la suya segn sea su cultura, su tiempo, su lugar o sus circunstancias, o
bien segn sus limitaciones o sus aspiraciones4, se ha considerado pertinente recomendar su
estudio y utilizacin por parte de los jefes de cada rea para identificar las fortalezas y debilidades
a nivel de la calidad de vida de sus colaboradores y para identificar los satisfactores ms
adecuados y las estrategias a aplicar para su implementacin y evaluacin.
En este sentido, es importante resaltar que dentro de la gestin moderna de los recursos
humanos, los procesos de personal, entre ellos los de bienestar, se han comenzado a
descentralizar de las oficinas de personal hacia cada una de las dependencias, siempre,
claro est, bajo las pautas y orientaciones del nivel directivo. Al respecto, se requiere un
trabajo fuerte de concientizacin en relacin con la responsabilidad de cada jefe de liderar
cambios cualitativos en la manera de asumir el bienestar.
Es conveniente interpretar los programas de proteccin social (satisfactores) previstos en el
artculo 70 del Decreto 1227 de 2005 dentro del enfoque conceptual propuesto por Max
Neef, como forma de hacer tomar conciencia a los servidores pblicos de su responsabilidad
en la satisfaccin de sus necesidades humanas bsicas; esta prescripcin, sin duda, obliga
tambin a las entidades a colaborar en la satisfaccin de dichas necesidades de cara a la
calidad de vida de sus colaboradores y a la creacin de un ambiente laboral adecuado
para el cumplimiento de los principales propsitos organizacionales. El siguiente esquema
ejemplifica esta idea:
Artculo 70 del Decreto 1227 de 2005
Numeral
70.1
70.5
Necesidad que pretende favorecer

Ocio, creacin, participacin
Entendimiento, ocio, creacin
Subsistencia, proteccin
Entendimiento, ocio, creacin
Proteccin
La matriz puede consultarse en Max-Neef Manfred, Elizalde Antonio y Hopenhayn Martn. Desarrollo a Escala
Humana. Una opcin para el futuro. Proyecto Editores. Medelln, Colombia, 1997. Pg. 44.
Ibidem, pg. 43.
Sistema de Estmulos
70.2
70.3
70.4
Programa
Deportivos, recreativos,
vacacionales
Artsticos y culturales
Promocin y prevencin de salud
Capacitacin informal en
artes y artesanas
Promocin de programas de vivienda
Sistema de Estmulos
Por otra parte, las entidades no debern ahorrar esfuerzos por buscar la autenticidad en la
satisfaccin legtima de las necesidades primordiales de los servidores pblicos, con el fin de
evitar toda posibilidad de alienacin. De hecho, las entidades debern propugnar por fortalecer,
a travs de acciones vivenciales institucionales, el valor de la autonoma del servidor pblico,
entendida sta como la capacidad suya de tomar las mejores decisiones que le signifiquen
crecimiento humano y de evitar aquellas que le impliquen empobrecimiento como persona.
Dentro de este contexto, es muy importante que a travs de procesos de reflexin profunda,
los servidores pblicos adquieran claridad para discriminar los satisfactores autnticos de aquellos
que, aunque con validez aparente, resulten engaosos para la realizacin personal.
Dentro de los satisfactores engaosos que deben evitarse merecen citarse los que Max
Neef5 denomina violadores o destructores, pseudosatisfactores, e inhibidores.
Violadores o destructores: Son aplicados con el pretexto de satisfacer una determinada
necesidad. No slo aniquilan la posibilidad de su satisfaccin en un plazo inmediato o
mediato, sino que imposibilitan adems la satisfaccin adecuada de otras necesidades.
Ejemplo:
SUPUESTO SATISFACTOR
NECESIDAD QUE SE PRETENDE

SATISFACER
NECESIDADES CUYA
SATISFACCIN IMPOSIBILITA
Censura
Proteccin
Entendimiento, libertad,
ocio, participacin
Pseudosatisfactores: Elementos que estimulan una falsa sensacin de satisfaccin de una

necesidad determinada. Pueden en ocasiones aniquilar, en un plazo mediato, la posibilidad
de satisfacer la necesidad a la que originalmente apuntan.
SATISFACTOR
NECESIDAD QUE SE APARENTA SATISFACER
Incentivo indiscriminado
Reuniones de trabajo con
decisiones previamente tomadas
Modas
Conocimiento, participacin, creacin.

Participacin
Identidad
Inhibidores: Aquellos que por el modo como satisfacen (generalmente sobresatisfacen)

una determinada necesidad, dificultan seriamente la posibilidad de satisfacer otras
necesidades. Su atributo es que, salvo excepciones, se han ritualizado, en el sentido de que
suelen emanar de hbitos arraigados.
SUPUESTO SATISFACTOR
NECESIDAD
NECESIDADES CUYA
SATISFACCIN INHIBEN
Paternalismo
Proteccin
Aula autoritaria
Entendimiento
Entendimiento, participacin,
libertad, identidad
Participacin, creacin,
Identidad, libertad
Op cit., pgs: 45 a 47.
20
21
Dentro de los satisfactores legtimos, por otra parte, pueden citarse:
Singulares: Los que apuntan a la satisfaccin de una necesidad, siendo neutros respecto
de la satisfaccin de otras necesidades. Son caractersticos de los planes y programas de
desarrollo, cooperacin y asistencia. Su atributo principal es el de ser institucionalizados.
SATISFACTOR
NECESIDAD QUE SATISFACE
Programa de suministro de alimentos

Voto
Espectculos deportivos
Regalos
Subsistencia
Participacin
Ocio
Afecto
Sinrgicos:
Los que por la forma como satisfacen una necesidad determinada, contribuyen a la
satisfaccin simultnea de otras necesidades.
SATISFACTOR
NECESIDAD
NECESIDADES CUYA
SATISFACCIN ESTIMULA
Trabajo en equipo
Participacin
Capacitacin
Entendimiento
Juegos didcticos
Ocio
Entendimiento, Creacin,
identidad
Participacin, creacin,
libertad, identidad
Entendimiento, creacin
En sntesis, el bienestar integral de los servidores pblicos se ha de basar, en lo esencial, en

acciones de promocin que los estimule a optar libremente por aquellas decisiones que
consecuentes con su dignidad de ser humano le han de significar la realizacin de su
proyecto de vida.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
22
23
Captulo III
MARCO METODOLGICO
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
24
25
EL SISTEMA DE ESTMULOS
El Sistema de Estmulos forma parte de la Gestin de los Recursos Humanos y debe ser
implementado a travs de:
Programas de Bienestar Social que deben ser entendidos como aquellos procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan
el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia;
as mismo deben permitir el aumento de los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia
y efectividad y la identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora; Adems, deben ser orientados bsicamente a garantizar el desarrollo integral
de los servidores pblicos y por ende de las entidades.
Programas de Incentivos destinados a crear condiciones favorables de trabajo y a

reconocer los desempeos en el nivel de excelencia.
3.1 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

El programa de Bienestar Social comprende: La Proteccin y Servicios Sociales y la Calidad
de Vida Laboral.
Anualmente, las entidades deben elaborar El Plan de Bienestar Social el cual debe estar
conformado por las acciones que se adelantarn en cada uno de los componentes
mencionados.
El Plan de Bienestar Social debe responder bsicamente a un diagnstico de necesidades
que resulta de la aplicacin de un instrumento (entrevista, encuesta, reuniones estructuradas
por dependencias, etc.) que deber ser diseado por cada entidad, de acuerdo con sus
particularidades y capacidad de respuesta, en trminos del presupuesto asignado para
atender las necesidades que de ste se deriven. El instrumento de diagnstico de
necesidades debe indagar bsicamente sobre necesidades en materia de Proteccin y
Servicios Sociales y,adicionalmente, ser til para identificar en cada entidad los incentivos
no pecuniarios que est en condiciones de proporcionar y que sean de buen recibo por los
servidores pblicos (mediante listado propuesto y consulta directa a ellos sobre otras
opciones).
Con respecto a los programas que han de ser desarrollados en el componente de Calidad
de Vida Laboral, si bien no son objeto de diagnstico de necesidades, los jefes de recursos
humanos o quienes hagan sus veces deben adelantar acciones que consulten las
percepciones y necesidades organizacionales para posteriormente ser intervenidas6.
Las siguientes son recomendaciones para un adecuado Diagnstico de Necesidades:
En el momento de realizar el Diagnstico de Necesidades debe aclararse a los servidores

pblicos de la entidad, que su propsito es el de identificar tendencias que permitan la
satisfaccin de las necesidades fundamentales y que tengan la mxima cobertura
posible; es decir que haya conciencia de que no se trata de satisfacer necesidades
individuales que son responsabilidad de cada quien, sino necesidades ms de carcter
colectivo.
Para tal efecto, existen una serie de instrumentos que pueden ser consultados en www.dafp.gov.co.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
Con base en el diagnstico debe identificarse claramente el presupuesto requerido

para satisfacer al mximo las necesidades que se consideren prioritarias, tanto para los
servidores pblicos como para la entidad.
Deben definirse para el componente de Proteccin y Servicios Sociales las actividades

que la entidad estara en capacidad de cubrir, teniendo en cuenta de un lado el
presupuesto disponible y de otro, aquellas actividades que pueden ser realizadas sin
necesidad de invertir recursos o a travs de convenios interinstitucionales o por medio
de las cajas de compensacin.
El instrumento diseado para tal fin, debe estar diferenciado por 3 grupos de inters:
Servidores Pblicos; Cnyuges e Hijos que a su vez debern estar clasificados por rangos
de edad.
Con el fin de garantizar la efectiva participacin de cada uno de los grupos de inters
es importante indagar sobre los horarios de su comodidad y preferencia.
En el instrumento de Diagnstico de Necesidades debe incluirse el listado de los

incentivos que la entidad est en capacidad de otorgar y posibilitar un espacio para
que los servidores pblicos manifiesten los incentivos que a su juicio podran satisfacer
mejor sus intereses particulares.
Componentes del Plan Anual de Bienestar Social

El Plan Anual de Bienestar Social debe ser elaborado por los jefes de Recursos Humanos o
quienes hagan sus veces, entre los meses de enero y marzo de cada ao, con la
participacin de la Comisin de Personal7. Este deber contener, entre otros, los siguientes
aspectos:
Resultados del diagnstico de necesidades

Metas a lograr
Acciones y programas a realizar
Recursos a utilizar (incluyendo las alianzas estratgicas).
Cobertura
Cronogramas
Presupuesto
Evaluacin
3.1.1 Proteccin y Servicios Sociales - Funcin Asistencial

A travs de este componente, se deben estructurar programas mediante los cuales se
atiendan las necesidades de proteccin, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su
familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreacin, cultura y educacin (Artculo
23, Decreto 1567 de 1998), detectados en el diagnstico de necesidades y atendiendo a
la priorizacin de los mismos.
Es necesario tener en cuenta que los programas que forman parte de este componente
deben ser atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados
Salvo aquellas entidades que por mandato legal o rgimen no contemplan las Comisiones de Personal, como
las Superintendencias.
26
27
de seguridad y previsin social o por personas naturales o jurdicas (Cajas de Compensacin
Familiar, Empresas Promotoras de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos
de Pensiones, Fondos de Cesantas, Fondo Nacional de Ahorro), as como por los empleados,
con el apoyo y la coordinacin de cada entidad.
Los programas que deben ser atendidos a travs de este componente son los siguientes:
Deportivos, recreativos y vacacionales

Artsticos y culturales
Promocin y prevencin de la salud
Capacitacin informal en artes o artesanas
Promocin de programas de vivienda
Educacin formal
3.1.2 Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el
servidor pblico como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; est constituida
por condiciones laborales relevantes para la satisfaccin de las necesidades bsicas de
los servidores pblicos, la motivacin y el rendimiento laboral, logrando as generar un
impacto positivo al interior de las entidades, tanto en trminos de productividad como en
trminos de relaciones interpersonales.
El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las
reas de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno
para determinar qu aspectos deben ser mejorados: si el que atae al entorno laboral en
que se realiza el trabajo, el que se relaciona con las experiencias de los servidores pblicos,
o ambos.
Por lo anterior, y en aras de procurar una adecuada calidad de vida laboral, es
responsabilidad de los jefes de Recursos Humanos o quienes hagan sus veces, intervenir en
los siguientes campos:
3.1.2.1 Medicin del Clima Laboral

El Clima Laboral se refiere a la forma como los servidores pblicos perciben su relacin
con el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la
entidad.
El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos aos por las que entidades que
debern, con base en los diagnsticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de
intervencin9.
8
9
DAFP. Bienestar Social Laboral, una nueva propuesta. Bogot, 2002

Remitirse al numeral 75.1. artculo 75, del Decreto 1227 de 2005.
Sistema de Estmulos
Dentro de esta percepcin se ponen en juego las experiencias personales de cada uno de
los servidores pblicos, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus
expectativas y sus valores, y cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables
del Bienestar Social puedan entender dichos comportamientos a la vez que modificarlos a
partir del manejo de variables ambientales8.
Sistema de Estmulos
Las principales variables de intervencin son las que se presentan a continuacin, las cuales
incluyen una definicin que los responsables del Clima en las entidades debern tener en
cuenta, ya que all se encuentran los aspectos esenciales a intervenir. Estas variables estn
contenidas en el instrumento propuesto por el DAFP en el documento La Calidad de Vida
Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Las entidades, sin
embargo, podrn utilizar un instrumento diferente, siempre y cuando su propsito sea el de
cualificar en la prctica su clima laboral.
Orientacin organizacional
Claridad de los servidores pblicos sobre la misin, los objetivos, las estrategias, los valores
y las polticas de una entidad, y de la manera como se desarrollan la planeacin y los
procesos, se distribuyen las funciones y la dotacin de recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de su labor.
Administracin del talento humano

Nivel de percepcin de los servidores pblicos sobre los procesos organizacionales
orientados a una adecuada ubicacin de stos en sus respectivos cargos y a su
capacitacin, bienestar y satisfaccin, con el objetivo de favorecer su crecimiento
personal y profesional.
Estilo de direccin
Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeo de las funciones
del rea. Rasgos y mtodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la
consecucin de un objetivo.
Comunicacin e integracin
Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o
ms personas a travs de signos orales, escritos o mmicos, que fluyen en direccin
horizontal y vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificacin y cohesin
entre los miembros de la entidad.
Trabajo en grupo
Es el realizado por un nmero determinado de personas que trabajan de manera
interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un
propsito comn con el cual estn comprometidas y del cual se sienten responsables.
Capacidad profesional
Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos
personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para garantizar
su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempean.
Medio ambiente fsico

Condiciones fsicas que rodean el trabajo (iluminacin, ventilacin, estmulos visuales y
auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden
positiva o negativamente en el desempeo laboral de los servidores pblicos.
Una vez realizada la medicin del clima laboral, las entidades debern presentar en forma gil
los resultados a la Alta Direccin y al colectivo organizacional, y de manera inmediata empezar
a definir estrategias de intervencin10 frente a las variables que presenten debilidades; estrategias
que para su ptima implementacin deben contar con el apoyo de la Alta Direccin.
10
DAFP. Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogota, 2005. Vase www.dafp.gov.co
28
29
3.1.2.2 Evaluacin de la adaptacin al cambio organizacional y realizacin
de acciones de preparacin frente al cambio y a la desvinculacin laboral asistida,
o de readaptacin laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
La gestin del cambio tiene que ver con el mejoramiento continuo tanto de los servidores
pblicos como de las entidades. El cambio debe ser entendido como una situacin
compleja, ya que compromete varias dimensiones de la persona como son las variables
relacionadas con su ser, su hacer, su tener y su estar, las cuales deben comportarse en
forma integral e interrelacionada.
Las entidades debern prestar especial atencin al abordaje del tema y tratarlo desde
dos aspectos fundamentales:
Adaptacin al cambio organizacional:

Se refiere principalmente a los cambios que tienen o deben tener lugar en las entidades
como consecuencia de las reformas organizacionales. Los responsables de liderar estos
procesos debern tener en cuenta principalmente tres aspectos: 1. los cambios deben
tener un sentido estratgico, es decir, realizarse con el objetivo de que las entidades
estn en condiciones de cumplir mejor la misin a ellas encomendada y hacer un manejo
eficiente de sus recursos; 2. todos los servidores pblicos deben concientizarse de que
sus responsabilidades dentro de las entidades han de estar alineadas con este sentido
estratgico y por tanto han de colaborar para facilitar su ubicacin en las reas que se
necesiten; 3. con frecuencia el cambio (traslados, asignacin nuevas funciones,
reubicaciones) no es fcil de asimilar por lo que las reas de talento humano debern
implementar las estrategias adecuadas para que dicho cambio se pueda realizar en
forma efectiva y saludable.
En relacin con la adaptacin al cambio organizacional, las entidades, en cabeza de
las reas de Recursos Humanos, deben, posterior a su ocurrencia, realizar las mediciones11
que se requieran para identificar aspectos neurlgicos de intervencin12, de manera
que dicho proceso se realice en las mejores condiciones de beneficio para los servidores
pblicos y la entidad.
Desvinculacin laboral asistida13:

Entendida como el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor pblico
de la entidad, con beneficio para la persona, su familia y para el ambiente
organizacional. Es decir, se trata de un retiro en el que, gracias a acciones profesionales
adecuadamente programadas, se salvaguardan las relaciones entre la entidad y el
servidor pblico que la deja; se amplan las perspectivas de una reubicacin laboral
gil, ya sea mediante la vinculacin a otros empleos de entidades pblicas o privadas,
o mediante la generacin de actividades lucrativas por cuenta propia, individuales o
asociadas; se ayuda, as mismo, a elaborar en forma sana el duelo natural propio de
toda separacin.
Entre los aspectos que las entidades deben tener en cuenta para la estructuracin de
un programa de desvinculacin asistida, merecen resaltarse los siguientes:
11
12
13
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Bogota, 2004.
DAFP. Gua de Intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogota, 2005.
DAFP. Readaptacin Laboral: Lineamientos de Poltica y Gua de Ejecucin. Bogot, 2001.
Sistema de Estmulos
Aspectos emocionales: apoyo para la elaboracin del duelo propio de toda prdida
o separacin y reafirmacin del autoconcepto, autoestima y autoconfianza del
Sistema de Estmulos
servidor pblico, con frecuencia lesionados en estos procesos. Estrategias para
enfrentar el cambio en forma constructiva e informacin honesta sobre los procesos
formales de desvinculacin, como un modo de evitar los rumores que afectan el
buen clima laboral.
Aspectos ocupacionales y de informacin: Se busca que los servidores pblicos
obtengan informacin til en varios aspectos. Identificacin precisa, por ejemplo, de
sus intereses, aptitudes y competencias ocupacionales; conocimiento de las reas
ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen y en las que potencialmente
podran desempearse las personas desvinculadas, de acuerdo con esos mismos
intereses y competencias; informacin sobre los diferentes servicios de intermediacin
laboral y bsqueda de alianzas estratgicas con los mismos.
Preparacin para el nuevo abordaje laboral: Se busca preparar al empleado en el
manejo de mejores estrategias de bsqueda de empleo, en tcnicas de
diligenciamiento de hojas de vida de impacto y en su desensibilizacin frente al temor
de abordar entrevistas de vinculacin.
Aspectos financieros: Estrategias de bsqueda de crditos y tcnicas de organizacin
cooperativa. Cultura del ahorro.
Aspectos familiares: Conscientizacin de la familia sobre su nueva situacin. Posibilidades
de participacin de la familia en actividades recreativas y laborales de los desvinculados.
El rol y el status del desvinculado dentro de la familia.
Dentro de las acciones de desvinculacin laboral asistida o readaptacin laboral es
conveniente que las entidades hagan uso de herramientas tcnicas que les permitan
identificar las principales necesidades de los desvinculados con el objeto de poderlas
atender mejor, entre ellas la aplicacin de encuestas socio-laborales (Anexo No. 5)
cuya interpretacin de resultados permita el diseo y realizacin de los programas ms
adecuados para la mayora de los servidores pblicos objeto de desvinculacin, cuando
se den procesos de reforma organizacional.
3.1.2.3 Preparacin de Prepensionados para retiro del servicio
Corresponde a las entidades brindar las herramientas necesarias que permitan a los
servidores pblicos prximos a pensionarse, manejar con propiedad la crisis propia del trnsito
de empleado al de jubilado y planear las acciones requeridas para vivir productivamente
el nuevo estado. Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar se sugiere presentar a los
prepensionados entre otras los siguientes:
Posibilidades de realizacin de actividades nuevas.

Posibilidades de mejorar y cualificar las relaciones familiares.
Oportunidad para el reestablecimiento o consolidacin de las relaciones con amigos.
Posibilidad de mejorar los ingresos personales y familiares.
Oportunidad de trascender como seres humanos a travs de actividades de
voluntariado.
Recuperacin de espacios de reflexin que aporten un mayor entendimiento y
aprendizaje de los procesos de envejecer y morir.
Es este el momento en consecuencia, en que el aporte de las reas de Recursos Humanos

a este grupo de servidores pblicos debe traducirse en procesos de reestructuracin mental,
logrando cambios de paradigmas no funcionales a otros que permitan asimilar adecuada
y productivamente la nueva situacin.
30
31
3.1.2.4 Identificacin de la Cultura Organizacional
Se entiende por cultura organizacional el conjunto de asunciones compartidas, dadas
por supuestas, que un grupo humano ha interiorizado, en un proceso de aprendizaje, a lo
largo de su historia14.
Los gestores de recursos humanos deben concientizarse de la importancia de la
identificacin de la cultura organizacional, ya que sta se constituye en un
condicionantepermanente no slo de los resultados institucionales, sino tambin y muy
especialmente, de la calidad de vida laboral. Con este propsito, el DAFP ha elaborado un
instrumento que puede ser de utilidad para las entidades en el cumplimiento de su obligacin
de identificar objetivamente la cultura organizacional con el objeto de iniciar los cambios
que al respecto se requieran15.
La cultura, entendida como un proceso permanente de aprendizajes colectivos, por lo
general consta no nicamente de elementos explcitos, visibles y formales, sino tambin de
aspectos informales compartidos que en forma causal determinan reacciones y
comportamientos positivos unos y otros negativos. En consecuencia, en todas las entidades
del Estado colombiano debern implementarse acciones muy concretas orientadas a la
identificacin de las variables positivas para reforzarlas y de las negativas para
contrarrestarlas.
Las entidades debern trabajar para eliminar las abundantes incoherencias que se presentan
entre las declaraciones y los valores formales de sus cdigos de tica y las pautas informales
efectivamente interiorizadas que con frecuencia van en contrava de lo explcitamente
adoptado.
En este sentido, las entidades debern aprovechar las posibilidades pedaggicas que en
el cambio de cultura ofrecen el uso de diversos elementos organizacionales16, tales como
los valores, los ritos y ceremonias, las historias y los mitos, los hroes y tabes, as como estar
preparadas para enfrentar y gestionar con saldo positivo las crisis que se presentan en los
servidores pblicos en todo proceso de cambio cultural.
3.1.2.5 Fortalecimiento del Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo resulta particularmente necesario cuando la complejidad del entorno
exige articular la combinacin multifuncional de diferentes saberes tcnicos en contextos
no jerrquicos, como mecanismo adecuado para producir respuestas de calidad17.
14
15
16
17
Schein, E en Psicologa de la Organizacin, citado por Francisco Longo. Mrito y Flexibilidad, Barcelona. Paidos.
2004.
DAFP. DAFP. Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio Organizacional.
Bogot, 2005
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su Gestin. Bogot, 2004.
Longo Francisco. Mrito y Flexibilidad. Barcelona, Paids Empresa, 2004.
Sistema de Estmulos
La calidad exigida a las entidades pblicas por la Ley 872 de 2003 y el Decreto reglamentario
4110 de 2004 hace perentorio un conocimiento preciso de las diferentes competencias
que constituyen la infraestructura personal de sus servidores pblicos, con el objeto de
hacerlas converger hacia la elaboracin de proyectos compartidos que les signifiquen, en
virtud de la sinergia propia de todo trabajo de equipo, valor agregado en sus resultados.
Por esta razn, las entidades debern integrar a sus planes integrales de formacin y
capacitacin, acciones encaminadas a fortalecer la cultura del trabajo en equipo y a
desarrollar aquellas habilidades y destrezas que se requieran para que progresivamente
Sistema de Estmulos
dicha modalidad de trabajo sea mas la norma que la excepcin, y en consecuencia
contribuya al mejoramiento institucional y, por ende, a la calidad de vida laboral.
3.2 INCENTIVOS
Existen dos variables fundamentales que son antecedentes ineludibles del comportamiento
laboral y sobre las cuales han de incidir todos los servidores pblicos que en una u otra
forma tengan la responsabilidad de gestionar el rendimiento de los servidores pblicos
(profesionales de las reas de Talento Humano, jefes y coordinadores): Las competencias
laborales y la voluntad de los empleados para que con su desempeo sobresaliente y su
compromiso (comportamientos laborales y resultados) las entidades puedan cumplir a
cabalidad sus finalidades estratgicas18.
Si por competencias laborales se entienden aquellas caractersticas subyacentes en una
persona que estn causalmente relacionadas con una actuacin exitosa en el puesto de
trabajo19, la voluntad hace referencia a la entrega con la que el empleado decide prestar
un buen servicio a la administracin pblica desde su puesto de trabajo. Segn Francisco
Longo, personas dotadas de similares competencias pueden desarrollar comportamientos
diferentes e incluso antagnicos, como consecuencia de adoptar patrones volitivos
distintos20. Dentro de esta segunda variable, se ubican los temas de la motivacin y de los
incentivos, considerados stos como estrategias institucionales diseadas para incidir
positivamente sobre la voluntad de los servidores pblicos y, por consiguiente, sobre su
comportamiento laboral y sobre los resultados organizacionales.
En relacin con la motivacin, es preciso tener en cuenta que las intenciones del servidor
pblico para actuar (es decir, su propsito de actuar) constituyen la fuerza principal en la
realizacin de su comportamiento laboral y que acta intencionalmente cuando tiene la
expectativa de que su comportamiento le ha de permitir alcanzar los objetivos propuestos.
Esta constatacin ha de llevar a los gestores del talento humano a comprometer
personalmente a sus colaboradores en el logro de los objetivos estratgicos como parte
importante de su realizacin personal dentro de la entidad, as como a institucionalizar una
poltica de incentivos que sean valiosos para ellos y por los que consideren que vale la
pena esforzarse en el trabajo.
La administracin de los incentivos en el sector pblico constituye, entonces, una parte
importante de la gestin del talento humano, es parte esencial del sistema de estmulos
establecido por la normatividad vigente (Decreto 1567 de 1998 y 1227 de 2005), y las
entidades en su implementacin debern acatar los siguientes lineamientos de poltica:
Definicin de incentivos
Se entiende por incentivo todo estmulo expresamente planeado por las entidades,
consecuente con un comportamiento deseable, el cual (estmulo), al ser satisfactor de una
necesidad del servidor pblico, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento,
aumentando su probabilidad de ocurrencia en el futuro.
Para que un estmulo se constituya en incentivo debe reunir, mnimo, las siguientes
caractersticas:
18
19
20
Longo Francisco. Op. Cit.

Boyatzis R., citado por Longo. bidem, pgina 100.
Longo Francisco. bidem, pg., 103.
32
33
Debe ser planeado por la entidad, es decir, deber corresponder a una estrategia
institucional que cuente con el apoyo de la Alta Direccin y cuya reglamentacin para
su otorgamiento tenga en cuenta los parmetros tcnicos propios de la Psicologa
Organizacional.
Consecuente con un comportamiento determinado, para que el incentivo tenga

capacidad reforzadora, deber ser entregado al servidor pblico, lo ms pronto
posible despus de que l haya realizado el comportamiento que se desea premiar.
Esta exigencia implica, por una parte, que el jefe o responsable de dar un incentivo,
est muy atento a las conductas que emiten sus colaboradores (a las notorias, pero
tambin a aquellas que aunque dbiles o pequeas estn en una direccin
deseable) y, por otra, que el empleado incentivado sea consciente de cul o cules
son los comportamientos objeto del incentivo. Las entidades, en consecuencia,
debern evitar conceder incentivos sin la certeza de que los comportamientos
objetivo se han emitido; esto, con el fin de impedir que, en forma involuntaria, se
fortalezcan comportamientos fantasmas, entendiendo por tales, aquellos que,
siendo indeseables, en alguna forma estn siendo mantenidos por efecto de
reforzadores ambientales no identificados.
Satisfactor de una necesidad particular del servidor pblico. No todo estmulo ambiental
acta como incentivo de un comportamiento. Cada servidor pblico tiene necesidades
diferentes y dichas necesidades exigen satisfactores distintos; tales necesidades debern,
en lo posible, ser conocidas por los gestores del talento humano, con el fin de dispensar
los incentivos apropiados en cada caso. En consecuencia, se deber elaborar el plan
de incentivos previsto en el artculo 77 del Decreto 1227 de 2005, previo sondeo de
opinin con una muestra representativa de los empleados de la entidad. Este plan
deber caracterizarse por una variedad de opciones de las cuales los servidores pblicos
puedan escoger las propias, segn sean sus preferencias o necesidades. Segn Paulo
Roberto Motta21 los jefes deben recordar que los sistemas uniformes (de incentivos)
para satisfacer necesidades y mejorar la disposicin para el trabajo sirven para motivar
a un grupo de funcionarios y al mismo tiempo para desmotivar a otros22; es decir, otorgar
los mismos incentivos a todos los servidores pblicos, independientemente de su
individualidad y de sus circunstancias muy particulares, tendr el efecto de reforzar a
unos y a otros no, ya que el estmulo recibido no los afectara positivamente.
Es conveniente, por otra parte, que en el diseo de cuestionarios para la realizacin
de los sondeos sobre la clase de incentivos deseados, las entidades tomen como
referencia las necesidades bsicas humanas identificadas por Manfred Max Neef,
ofreciendo a los encuestados la posibilidad de pronunciarse sobre satisfactores viables
para las mismas.
Clases de incentivos:
21
22
Motta Paulo Roberto. La ciencia y el arte de ser dirigente. Bogot, Tercer Mundo Editores, 1999.
Motta Paulo Roberto. Ibidem, pg. 182.
Sistema de Estmulos
Las entidades debern incorporar a su cultura organizacional la asignacin de los incentivos

como consecuencia, ya sea de la emisin de conductas deseables, o por el logro de
resultados previamente acordados y con las caractersticas previstas. A continuacin se
ofrece una serie de clasificaciones de los incentivos presentadas desde diferentes ngulos,
con el objeto de ampliar las posibilidades de reflexin por parte de los responsables del
talento humano en las entidades del Estado y de viabilizar, a su interior, la respectiva
implementacin. Un mismo estmulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.
Sistema de Estmulos
Reconocimientos y recompensas:
Por reconocimiento se entiende la expresin de satisfaccin de parte del jefe, colegas, o
usuarios de los servicios de un empleado, en razn de una competencia, comportamiento
o resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser verbal (lo cual facilita que sea
inmediato), mmico (un gesto de aprobacin) o escrito (como una nota de felicitacin o
agradecimiento). En este sentido, los jefes de las reas debern dar cumplimiento a lo
establecido por el Decreto 1567 de 1998, artculo 36, literal e), el cual establece que todo
empleado con desempeo en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte
del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito y se anexar a la
hoja de vida.
La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes y
colaboradores por la exhibicin de determinadas competencias, o la emisin de
determinados comportamientos o el logro de determinados resultados. Dicha
recompensa puede consistir en concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore
el empleado.
Informales y formales
El incentivo informal se refiere a estmulos espontneos, no planeados previamente, que se
emiten en forma contingente a una conducta positiva o a la obtencin de un resultado
determinado.
Los incentivos formales hacen relacin a estmulos institucionales planeados previamente,
ante los cuales todo servidor pblico cree tener derecho, siempre y cuando cumplan con
los requisitos exigidos para su otorgamiento.
Monetarios y no monetarios
Monetarios: An cuando dentro de la investigacin existen diferentes posiciones en relacin
con la capacidad motivadora del dinero, lo cierto es que dentro del sector pblico
colombiano se han reservado los incentivos en dinero para premiar y reconocer a los mejores
equipos de trabajo, no el desempeo individual (Decreto 1227 de 2005, artculo 77).
Es muy importante que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea con incentivos
pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, las entidades realmente refuercen la capacidad
de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por cada integrante en aquellos aspectos
de un proyecto en los que es especialmente competente, la capacidad de compromiso
ante objetivos compartidos, la adecuada coordinacin de esfuerzos y la calidad tcnica
de los resultados. En este sentido, los evaluadores de los proyectos presentados a su
consideracin por los diferentes equipos de las entidades pblicas (Decreto 1227 de 2005,
artculo 83) debern ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el objeto de no
desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo
de grupo.
No monetarios: El artculo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece, igualmente, que el jefe
de cada entidad adoptar anualmente el plan de incentivos institucionales y sealar en
l los incentivos no pecuniarios que se ofrecern al mejor empleado de carrera de la entidad,
a los mejores empleados de carrera de cada nivel jerrquico y al mejor empleado de libre
nombramiento y remocin de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de
excelencia de los empleados se establecer con base en la calificacin definitiva resultante
de la evaluacin del desempeo laboral (Decreto 1567 de 1998, artculo 36 y Decreto 1227
de 2005, artculo 78).
34
35
Intrnsecos y extrnsecos
Intrnsecos: Las entidades debern tener un cuidado especial en el diseo de cada uno de los
cargos que conforman su planta de personal, ya que de la calidad con que se diseen
dependern en un gran porcentaje los niveles de satisfaccin de sus titulares (motivacin
primaria). Este buen diseo de los cargos implica, entre otros aspectos, desempeo de variedad
de funciones, posibilidad de que los empleados participen en la realizacin de procesos
completos, conocimiento de los beneficios obtenidos por la entidad gracias a sus aportes,
margen suficiente de autonoma en muchas de sus actuaciones y posibilidad de poner en
juego los nuevos aprendizajes logrados. Puede afirmarse que todo cargo adecuadamente
diseado es en s mismo un excelente incentivo para el desempeo del trabajo.
Extrnsecos: Los estmulos tomados del entorno, los cuales se adicionan a la satisfaccin
lograda por un buen diseo de los cargos. Constituyen, en principio, la materia prima de los
planes de incentivos adoptados por las diferentes entidades, de conformidad con lo
establecido por el Decreto 1227 de 2005, artculos 76 y 77.
Principios que deben orientar la asignacin de incentivos por parte de las entidades23
Todo incentivo deber estar ligado a un comportamiento o a un resultado previamente
identificado. Los problemas que se presentan en relacin con los incentivos son, por lo
general, problemas de medicin de las conductas o resultados que se desean incentivar,
y stos, a la vez, se explican por deficiencias en la definicin de dichas conductas o
resultados. Este principio debe llevar a las entidades pblicas a disear apropiadamente
sus sistemas especficos de evaluacin del desempeo, de manera que permitan una
adecuada definicin y medicin de los resultados comprometidos y de las conductas
asociadas, segn sean las competencias que incorporen al respectivo instrumento.
2.
No se debe ofrecer un incentivo que la entidad no est en condiciones de entregar o

cumplir. Por ello, el inciso segundo del artculo 77 del Decreto 1227 de 2005 puntualmente
establece que la entidad elaborar su plan de incentivos de acuerdo con los recursos
disponibles para hacerlos efectivos.
3.
Todos los servidores pblicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una
vez ste se ofrezca; de lo contrario perder toda motivacin para intentar conseguirlo.
Este principio debe llevar a las entidades pblicas a garantizar condiciones de equidad
y simetra para todos sus servidores pblicos en sus aspiraciones a lograr los incentivos y
a ser transparente en la asignacin de los mismos.
4.
Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar) debern ser
visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos (Decreto 1227 de
2005, artculos 76 y 77) sea, una vez adoptado, ampliamente divulgado y promocionado
dentro de las entidades.
5.
Si la entidad desea que sus servidores pblicos rindan, debe incentivarlos cuando rinden
realmente, no cuando no rinden. Sobre todo cuando se llegue el momento de asignar los
incentivos formales anuales (an cuando no nicamente), todos los directivos, jefes y
coordinadores de grupo de las entidades, debern reunirse y juzgar con imparcialidad y
objetividad, y con base en indicadores de calidad, oportunidad y cumplimiento, cules
de los servidores pblicos son acreedores a calificaciones del desempeo en el nivel de
excelencia que los habiliten para recibirlos. Desafortunadamente, se ha venido fortaleciendo
23
William Richard S. Rendimiento del Personal. Madrid: Thomson Editores, 2003, pgina 185.
Sistema de Estmulos
1.
Sistema de Estmulos
en algunas entidades la cultura de incentivar la mediocridad cuando por razones de
amiguismo, compasin, o cualquiera otra diferente al mrito, se asignan calificaciones a
empleados que estn lejos de la excelencia.
En la labor de identificar a los mejores servidores pblicos de cada rea, el portafolio
de evidencias planteado por la Comisin Nacional del Servicio Civil como parte esencial
del nuevo instrumento de evaluacin del desempeo, prestar una valiosa ayuda en
este sentido.
6.
Un incentivo aplazado en el tiempo pierde gran parte de su atractivo. Las entidades

debern ser muy creativas en el diseo de incentivos que puedan ser dispensados a lo
largo de cada perodo en forma contingente a los buenos desempeos, sin tener que
esperar, para recibirlos, hasta el final del ao.
7.
Los mejores incentivos son los que se pueden retirar si es necesario. El incentivo debe ser
algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo. Dentro de la cultura
organizacional de todas las entidades, deber establecerse la posibilidad de declarar
desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta,
pero justa, se llegue a la conclusin de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir
las condiciones exigidas.
8.
No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el ambiente

de todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de formas no exploradas
de incentivar a los servidores pblicos, que no les significaran cargas financieras
adicionales, y s, por el contrario, podran aportarles cambios importantes camino a la
excelencia. En consecuencia, se invita a todas las entidades del Estado a atreverse a
ser novedosas en la aplicacin de los incentivos, independientemente de su valor
econmico, y a aprovechar el potencial hasta ahora subvalorado. La Alta Direccin
de las entidades tendr el deber moral de apoyar toda iniciativa viable en este sentido.
9.
Adecuar los incentivos a los logros: Los jefes y los responsables de las reas de talento
humano deben estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados
por los servidores pblicos, as como de los logros alcanzados, de lo cual depender,
igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere que por un determinado
nmero de incentivos informales se planeen incentivos ms formales y de mayor valor.
Los incentivos como moldeadores de comportamientos

Se hace un llamado especial a las entidades pblicas para que dentro de su consigna de
calidad en la prestacin de servicios, comiencen un proceso de cambio cultural que en
forma sistemtica vaya haciendo posible dicho ideal.
Las entidades debern tener en cuenta, sin embargo, que los desempeos en el nivel de
excelencia no surgen por generacin espontnea, sino que deben ser el resultado de un
proceso de moldeamiento progresivo, mediante una adecuada poltica de incentivos
previstos para tal fin. Uno de los comportamientos que se deben fortalecer desde el punto
de vista institucional es el de reconocer todo mejoramiento de los servidores pblicos, una
vez se evidencie.
Si bien el numeral 2 del artculo 26 del Decreto 1567 de 1998 se refiere a la necesidad de
implementar programas de incentivos para reconocer o premiar los resultados del
desempeo en niveles de excelencia, el numeral 1 del mismo artculo se refiere a la
importancia de los incentivos para crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo,
36
37
de manera que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos. La creacin de
condiciones favorables al desarrollo del trabajo incluye, entre otras, la decisin de valorar
los esfuerzos emitidos por los servidores pblicos de integrarse al propsito del desempeo
con calidad, mediante pequeos pasos que signifiquen avanzar.
Segn Dickson et al24 los incentivos motivan y se aplican mejor cuando el servidor pblico
aprecia la razn por la cual recibe dicho premio. Si la intencin es mejorar el desempeo,
el jefe deber:
Especificar los detalles de los logros que se reconocen.

Establecer los criterios en los que se basar el reconocimiento y acordarlo previamente
con el servidor pblico, lo cual reduce el riesgo de que la recompensa se perciba como
un ejercicio de poder.
Considerar si se han alcanzado o no los objetivos a partir de los niveles previos del propio
servidor y no de los de sus compaeros.
Centrar la atencin del servidor pblico en la tarea y en sus logros en lugar de en la
recompensa y el jefe.
Asegurarse de que la reaccin positiva se atribuya al esfuerzo invertido en la tarea y
que no mine la confianza del empleado en sus propias habilidades.
Recomendaciones para la elaboracin de un adecuado Plan de Incentivos:

Es conveniente, con miras a otorgar incentivos de manera objetiva, equitativa, transparente
y respetando los principios de igualdad y mrito, que las entidades cuenten con un
reglamento de incentivos con los parmetros a tener en cuenta en las diferentes situaciones
que se puedan presentar en dicho campo. Ese reglamento debera contener, sin perjuicio
del acatamiento de las prescripciones establecidas en el Decreto 1227 de 2005, artculos 76
a 84, entre otros, los siguientes aspectos:
Williams, Richard S. Op Cit.
Sistema de Estmulos
24
Poblacin objetivo, tanto a nivel individual como grupal.

Constitucin del Comit de Incentivos.
Metodologa para elaborar en forma participativa el Plan de Incentivos de la Entidad.
Fechas en que se realizarn los diferentes procesos implicados.
Criterios de desempate. Se sugiere revivir a nivel de reglamento los parmetros de
desempate establecidos por el Decreto 1572 de 1998 (ya derogado), artculo 130,
pargrafo 2.
Instancias de reclamaciones.
Causas y mecanismos de exclusin de aspirantes a los incentivos.
Sistema de Estmulos
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Preguntas Frecuentes
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
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Asignacin de recursos para atender Programas de Bienestar Social
e Incentivos.
Para los recursos asignados a bienestar, el Decreto 1567 de 1998
establece en el artculo 37: Recursos. Las entidades pblicas a las
cuales se aplica ste Decreto-Ley debern apropiar anualmente,
en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para el
efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los
programas de bienestar social e incentivos que se adopten.
Los recursos presupuestales se ejecutarn de conformidad con los
programas y proyectos diseados (resaltado fuera de texto).
Cules actividades de las establecidas en el programa de bienestar

social se pueden desarrollar con el dinero asignado para el rea de
bienestar social?
Se considera que no estn prohibidas actividades como promover
planes vacacionales, de recreacin, deportivas y de apoyo a la
educacin, ya que las entidades podrn disear programas de
bienestar social en el rea de educacin, recreacin, vivienda y salud,
tanto para los servidores pblicos como para sus familias. An as, el
Decreto 2445/98, en su artculo 12 establece: Est prohibida la
realizacin de recepciones, fiestas, agasajos o conmemoraciones de
las entidades con cargo a los recursos del Tesoro Pblico. Se exceptan
de la anterior disposicin, los gastos que efecte el Departamento
Administrativo de la Presidencia de la Repblica y los gastos para
reuniones protocolarias o internacionales que requieran realizar los
Ministerios de Relaciones Exteriores, de Comercio Exterior y de Defensa
Nacional y la Polica Nacional, lo mismo que aquellas conmemoraciones
de aniversarios de creacin o fundacin de las empresas industriales y
comerciales del Estado del orden nacional cuyo significado, en criterio
del Departamento Administrativo de la Presidencia de la Repblica,
revista particular importancia para la historia del pas.
Quines deben conformar el Comit de bienestar social de una

entidad?
No hay reglamentacin al respecto y cada entidad libremente puede
conformarlo sin olvidar en ningn caso que en la elaboracin del Plan
Anual de Bienestar debe estar involucrada la Comisin de Personal.
Sistema de Estmulos
Actividades susceptibles de realizar, sin incurrir en violacin de los

decretos sobre austeridad del gasto pblico.
Las entidades de la Rama Ejecutiva podrn disear programas de
bienestar social dentro las reas de calidad de vida laboral y
proteccin y servicios sociales, contempladas en el Decreto 1567
de 1998, tanto para sus empleados como para sus familias. Se
describi anteriormente que las normas de racionalizacin del gasto
pblico establecen de manera taxativa las actividades que no se
pueden realizar con cargo al tesoro pblico, como son las fiestas,
agasajos, conmemoraciones, regalos, recepciones oficiales, gastos
suntuarios, impresin de tarjetas de navidad, de conmemoraciones
de aniversarios o similares, as como el uso personal de telfono a
larga distancia, correspondencia, telefax y telegramas, quedando
Sistema de Estmulos
entonces permitidas las dems actividades de bienestar social que
se programen para tales fines.
En lo concerniente a programas en el rea de educacin para los
hijos de los servidores pblicos, las entidades podrn manejar el
otorgamiento de becas o prstamos educativos, en el porcentaje
que se ajuste a las disponibilidades presupuestales respectivas,
teniendo en cuenta la capacidad econmica de los padres y la
calificacin acadmica del aspirante. Respecto a vivienda, deber
coordinarse el otorgamiento de beneficios en esta materia con las
Cajas de Compensacin Familiar.
Cmo deben emplearse los recursos; se manejan en cuenta general

de la Institucin o se hace a travs de una cuenta del Comit, con
su parte contable independiente del presupuesto de la Entidad?
Los programas de bienestar social que formulen las entidades
deben contribuir, por medio de la promocin y la prevencin, a la
construccin de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional
y de salud de los empleados y de su grupo familiar y, debern
adems, ser diseados acorde con los lineamientos de que tratan
los artculos 24, 25 y concordantes del Decreto 1567 de 1998, los
cuales estarn a cargo de los Gerentes Institucionales e
Interinstitucionales y de empleados del Estado, que participarn
en el diseo y la ejecucin de programas y que deben organizarse
a partir de las iniciativas de los servidores pblicos de la institucin.
Teniendo en cuenta las disposiciones constitucionales y legales
citadas y dando aplicacin a los principios Constitucionales de
participacin y democracia, as como a los parmetros generales
contemplados al respecto en el Decreto Ley 1567 de 1998, cada
entidad, independientemente de que sea del orden nacional o
territorial, y si pertenece o no al sector salud, deber garantizar
que en la formulacin y ejecucin de los programas de bienestar
social participen los empleados del organismo, adoptando para
tal efecto las medidas que consideren ms conducentes en este
sentido. De esta manera, el comit de bienestar social conformado,
debe acatar los parmetros sealados en las normas aludidas en
la forma como lo considere ms ajustado a los principios y normas
mencionadas. Si la entidad no cumple las normas, estara
incurriendo en conductas disciplinarias y penales que pueden ser
denunciadas ante los rganos de control.
Es procedente cancelar con dineros del presupuesto de una entidad

estudios de postgrado?
Tanto los empleados de carrera, como los de libre nombramiento y
remocin tienen derecho a participar y beneficiarse de los programas
de bienestar social. Para el otorgamiento de becas, cursos especiales
de capacitacin y comisin de estudios se tendr la calificacin de
servicios como elemento decisorio para que los empleados de carrera
puedan acceder prioritariamente a estos beneficios. Visto as, a los
programas de postgrado tendrn prelacin los empleados de carrera,
pudiendo los de libre nombramiento y remocin beneficiarse de ellos.
Correspondera al ICETEX efectuar las respectivas adjudicaciones con
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dineros del presupuesto de la entidad, ya que los dineros que vayan a
ser utilizados como becas, subsidios o crditos educativos debern ser
trasladados a dicho Instituto.
Financiacin por la entidad de los estudios adelantados por hijos de

funcionarios.
Es importante destacar que los beneficios econmicos que la
administracin determine para programas de educacin o de
bienestar social en general, que tienen como destinatarios finales a
los funcionarios y sus familias, no tienen la categora de los auxilios
prohibidos expresamente por el artculo 355 de la Constitucin
Poltica; adems tales auxilios econmicos se debern encontrar
previstos dentro de los programas de bienestar social establecidos
por esa entidad y sta tendr que contar con las disponibilidades
presupuestales correspondientes para su realizacin.
Posibilidad de otorgar becas a empleados pblicos de la Rama

Ejecutiva que obtengan buena calificacin de servicios. Viabilidad
de conceder licencias remuneradas para adelantar estudios
universitarios presenciales.
Los empleados que alcancen niveles de excelencia dentro de la
escogencia de los incentivos que puedan entregarse a quienes
resulten designados como mejor empleado de la entidad y mejor
empleado de cada nivel jerrquico, podrn acceder al
otorgamiento de becas o auxilios educativos para educacin formal,
que para tal fin establezca la entidad y para ello deber tenerse en
cuenta la calificacin de servicios. De otra parte, los empleados
pblicos no tiene derecho a licencias remuneradas para la
realizacin de estudios superiores; por consiguiente los estudios
universitarios presenciales a que se alude en la consulta no podrn
efectuarse sino a travs del mecanismo de la Comisin de Estudios.
Sistema de Estmulos
Qu normatividad cobija el apoyo en educacin formal para los

funcionarios de libre nombramiento y remocin. ?
Se considera importante distinguir entre educacin formal, que hace
parte de los programas de bienestar social y educacin informal y
no formal que hace parte de la capacitacin, para lo cual se hace
necesario tener en cuenta lo prescrito por el mencionado Decreto
Ley 1567 de 1998, en sus artculos 4, 6 y 20. La educacin formal
hace parte del rubro de bienestar social, ms especficamente del
componente de Proteccin y Servicios Sociales, y deber estar
contemplada en el respectivo presupuesto de la entidad. La
diferencia que se encuentra entre lo que es educacin y
capacitacin es que la educacin es la estrategia a travs de la
cual el funcionario adquiere una formacin en el nivel educativo
superior o tecnolgico, bien sea de pregrado o postgrado; a sta
tienen derecho los empleados de carrera y de libre nombramiento
y remocin, previa calificacin de servicios. La capacitacin es la
preparacin del empleado para desempear un cargo y ejercer
las funciones asignadas y comprende cursos, seminarios, talleres y
diplomados de corta duracin; a sta tienen derecho los empleados
Sistema de Estmulos
de la entidad que no tengan la condicin de provisionales,
temporales y supernumerarios.
Es legal efectuar pagos de auxilio ptico consagrados en la

convencin colectiva de trabajo, por intermedio del presupuesto
destinado a bienestar social entendindose que dichos recursos son
para el bienestar de todos los funcionarios de la institucin y no slo
para los trabajadores oficiales quienes son los que se benefician de
una convencin?
Es viable que del presupuesto de bienestar social de una entidad
pueden beneficiarse todos los servidores pblicos en los programas
que se establezcan como lo indica la norma, pero lo pactado en
la convencin colectiva beneficia solamente a los trabajadores
oficiales. Esta norma considera que es legal efectuar el pago de
los auxilios pticos por el programa de bienestar social aun cuando
los beneficios convencionales favorecen nica y exclusivamente
a los trabajadores oficiales, esto no es obstculo para que los entes
administrativos de una entidad desarrollen programas de
bienestar para los empleados pblicos que incluyan planes de
salud visual. Sin embargo, se recalca que este programa ser
independiente de los beneficios convencionales de que gozan
los trabajadores, a pesar de que las dos modalidades sean
cubiertas con el rubro de bienestar social.
Quienes se encuentran vinculados por contrato de prestacin de

servicios pueden ser beneficiarios de los programas de bienestar
social realizados con cargo al presupuesto de la entidad?
Solamente tiene derecho a beneficiarse de los programas de
bienestar social el personal vinculado a la planta de personal de
la entidad, en calidad de empleado pblico, o quienes en calidad
de trabajadores oficiales han celebrado un contrato de trabajo.
Es de anotar que si por convencin colectiva se han establecido
programas de bienestar social para los trabajadores oficiales, a
stos les sern aplicables tales disposiciones en forma preferencial,
en cuanto sean ms favorables. El personal de contratistas, vale
decir quienes estn desarrollando una actividad o funcin en virtud
de un contrato regido por la Ley 80 de 1993, como podra ser un
contrato de prestacin de servicios o de consultora, los cuales de
manera alguna puede generar relacin laboral, no podr
beneficiarse de los programas de bienestar social establecidos por
la entidad, con cargo a su presupuesto. En consecuencia los hijos
de estos contratistas tampoco podrn beneficiarse de dichos
programas.
Es posible conceder auxilio educativo a los provisionales?

Los recursos que se destinen para educacin formal en las
entidades, debern ser incluidos dentro del programa anual de
bienestar social, del cual se beneficiarn todos los empleados de
la entidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los
empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada
la temporalidad de su vinculacin, solo se beneficiarn de los
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programas de induccin y de la modalidad de entrenamiento en
el puesto de trabajo. Concepto que fue ratificado por la
Honorable Corte Constitucional al declarar exequible el literal g)
del artculo 6 del Decreto 1567 de 1998, en Sentencia C-1163 de
2000.
Es procedente incluir dentro de los programas de bienestar social

el pago de auxilios a los funcionarios por concepto de nacimiento
de hijos, escolaridad, calamidades domsticas y regalos a sus hijos
en poca de Navidad?
Para el diseo y ejecucin de los programas de bienestar social,
las entidades debern seguir el proceso que se describe en el
artculo 25 del Decreto 1567 de 1998, segn el cual, se debe hacer
un estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias
con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas
de acuerdo con los lineamientos sealados en las estrategias de
desarrollo institucional y en las polticas del Gobierno Nacional,
as como para atender las necesidades detectadas que tengan
amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e
interinstitucionales disponibles Por regla general las normas sobre
presupuesto, sealan que los recursos destinados a programas
de capacitacin y bienestar social no pueden tener por objeto
crear o incrementar salarios, bonificaciones, sobresueldos, primas,
prestaciones sociales, remuneraciones extralegales o estmulos
pecuniarios ocasionales que la Ley no haya establecido para los
servidores pblicos ni servir para otorgar beneficios directos en
dinero o en especie.
(...) Por lo anterior no procede destinar recursos de la entidad
para financiar beneficios por calamidades domsticas y por
nacimiento de hijos, pues de un lado no se contemplan dentro
de la norma prestacional o de seguridad social alguna; y de otra
parte no se pueden incrementar o crear estmulos pecuniarios
ocasionales que, como se dijo, no estn contemplados en la Ley
ni que se conviertan en beneficios directos en dinero o en especie.
Sistema de Estmulos
Cules son los criterios aplicables para el otorgamiento de las

diferentes clases de capacitacin para los empleados?
Las entidades pblicas una vez realizado el plan institucional de
capacitacin, con base en ste deter minarn cul es la
capacitacin que van a desarrollar y a quines va dirigida;
capacitacin que, como est sealado en el artculo 6 literal g
del Decreto 1567 de 1998, debe dar prelacin a los empleados
de carrera. Para aquellos casos en los cuales la capacitacin
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad
requiera ms all del mediano plazo, tendrn prelacin los
empleados de carrera; por el contrario, los empleados vinculados
mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de
su vinculacin, solo se beneficiarn de los programas de induccin
y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.
Sistema de Estmulos
Es posible comprometer recursos con cargo a los proyectos y
programas de bienestar social en contrato de vigilancia privada para
la sede social donde se desarrollen los programas?
En criterio de la oficina Jurdica del DAFP, no se considera la viabilidad
de comprometer recursos pblicos en contratacin de la vigilancia
del lugar donde se desarrollan los programas de bienestar social,
pues en el rea de intervencin no cabe el pago o la contratacin
de vigilancia privada, ya que de acuerdo a los planteamientos
sealados en la ley, no son de la naturaleza de los programas de
Bienestar la adquisicin, el mantenimiento o la vigilancia de
inmuebles; para sto deben existir rubros especficos dentro del
presupuesto de la entidad que sufraguen estos gastos.
Tienen obligacin las entidades de establecer programas de

bienestar social para sus pensionados?
El Decreto 1567 de 1998, en su artculo 20 estipula, que tendrn
derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social, todos
los empleados y sus familias; por tanto, el jubilado y/o pensionado
no tiene el carcter de empleado, sino un estado jurdico diferente
a la situacin legal y reglamentaria contemplada para el empleado
pblico o la contractual para el trabajador oficial. La ley 100 de
1993, por medio de la cual se establece el Sistema de Seguridad
Social Integral para el Estado Colombiano, estableci dentro del
captulo de servicios sociales complementarios, la obligatoriedad
de desarrollar programas para jubilados y pensionados. Las entidades
que se encargan de pagar las pensiones, del sector oficial o del
sector privado, sern quienes en forma exclusiva desarrollen los
programas y beneficios en pro de los pensionados. De acuerdo a la
organizacin del Estado, cada ente estatal tiene determinadas
funciones para desarrollar dichos programas a travs de
cooperativas, agencias de turismo con descuentos especiales para
los pensionados, etc. Por tanto, deber tenerse especial cuidado
de no confundir la misin institucional al momento de desarrollar los
programas de bienestar para funcionarios segn lo dispuesto por
Ley y quienes desarrollan exclusivamente programas para
pensionados. En virtud de la Ley 100 de 1993 ya no son las entidades
pblicas quienes pensionan a sus servidores pblicos, sino las
entidades encargadas de administrar las pensiones.
Es procedente la realizacin de eventos deportivos con cargo al

programa de bienestar social, de acuerdo a las normas sobre
austeridad del gasto?
Actualmente no est prohibido realizar actividades deportivas
propias de los programas de bienestar social que haya establecido
internamente la respectiva entidad. Como ya se indic en conceptos
anteriores, solamente est prohibida la realizacin de recepciones,
fiestas, agasajos o conmemoraciones, actividades dentro de las
cuales no estn comprendidos los eventos deportivos. Las
actividades deportivas estn enmarcadas dentro del rea de
Proteccin y Servicios Sociales, pues no slo contribuyen a atender
necesidades de identidad institucional de los empleados sino
tambin al mejoramiento de sus niveles de salud, recreacin y
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cultura. La realizacin de encuentros deportivos no estn
comprendidos dentro de las normas sobre restricciones al gasto, por
lo cual podrn adelantarse si estn contemplados en los programas
de bienestar social de esa entidad y se cuenta con el respectivo
presupuesto para desarrollarlas. Las entidades estarn en la
obligacin inexorable de establecer anualmente sus programas de
capacitacin, bienestar social, e incentivos, obligacin que no
puede desconocerse ya que implicara la vulneracin de derechos
de los servidores pblicos.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
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Anexos
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
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Anexo No 1
Decreto Ley 1567 de 1998
TTULO II.
SISTEMA DE ESTMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO
CAPTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES DEL SISTEMA DE ESTMULOS
ARTCULO 13. SISTEMA DE ESTMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL ESTADO. Establcese el sistema
de estmulos, el cual estar conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de
polticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e incentivos
que interactan con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin, desarrollo
y bienestar de los empleados del Estado en el desempeo de su labor y de contribuir al
cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
ARTCULO 14. FINALIDADES DEL SISTEMA DE ESTMULOS. Son finalidades del sistema de estmulos
las siguientes: a) Garantizar que la gestin institucional y los procesos de administracin del
talento humano se manejen integralmente en funcin del bienestar social y del desempeo
eficiente y eficaz de los empleados; b) Proporcionar orientaciones y herramientas de gestin
a las entidades pblicas para que construyan una vida laboral que ayude al desempeo
productivo y al desarrollo humano de los empleados; c) Estructurar un programa flexible de
incentivos para recompensar el desempeo efectivo de los empleados y de los grupos de
trabajo de las entidades; d) Facilitar la cooperacin interinstitucional de las entidades
pblicas para la asignacin de incentivos al desempeo excelente de los empleados.
ARTCULO 16. COMPONENTES DEL SISTEMA DE ESTMULOS. El sistema de estmulos est

integrado por los siguientes componentes: a) Polticas pblicas. Las orientaciones y los
propsitos del sistema de estmulos estarn definidos por las polticas de administracin
pblica, de organizacin y gestin administrativa, de gestin del talento humano y en
Sistema de Estmulos
ARTCULO 15. FUNDAMENTOS DEL SISTEMA DE ESTMULOS. Son los principios axiolgicos que
sustentan y justifican el sistema: a) Humanizacin del trabajo. Toda actividad laboral deber
brindar la oportunidad de que las personas crezcan en sus mltiples dimensiones cognitiva,
afectiva, valorativa, tica, esttica, social y tcnica y desarrollen sus potencialidades
creativas mejorando al mismo tiempo la gestin institucional y el desempeo personal; b)
Equidad y justicia. Este principio considera que sin desconocer la singularidad de cada
persona, el sistema de estmulos deber provocar actitudes de reconocimiento para todos
en igualdad de oportunidades, de tal manera que la valoracin de los mejores desempeos
motive a los dems para que sigan mejorando; c) Sinergia. Este principio se orienta a buscar
que todo estmulo que se d al empleado beneficie a la organizacin en su conjunto a
travs de la generacin de valor agregado; ms que considerar la motivacin de unos
pocos empleados en el corto plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados
en relacin con la organizacin y dentro de la continuidad del tiempo; d) Objetividad y
transparencia. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de
programas de bienestar e incentivos debern basarse en criterios y procedimientos objetivos,
los cuales sern conocidos por todos los miembros de la entidad; e) Coherencia. Este principio
busca que las entidades desarrollen efectivamente las responsabilidades que les
corresponden dentro del sistema de estmulos. Las entidades debern cumplir con los
compromisos adquiridos a travs de sus programas de bienestar e incentivos; f) Articulacin.
La motivacin del empleado deber procurarse integrando acciones, proyectos, programas
y estrategias que contribuyan simultneamente a la satisfaccin de sus necesidades
materiales y espirituales.
Sistema de Estmulos
especial por las polticas de bienestar social a travs de las cuales se garantizar el manejo
integral de los procesos organizacionales y de la gestin humana; b) Planes. La organizacin
de las acciones y de los recursos para el desarrollo institucional de las entidades y para el
manejo y la promocin del talento humano en funcin de un desempeo efectivo, estar
consignada en sus respectivas programaciones y en stas se incluirn, en forma articulada,
los planes, programas y proyectos de capacitacin, bienestar e incentivos con el fin de
garantizar su efectivo cumplimiento; c) Disposiciones legales. Las leyes, los decretos y las
disposiciones que regulan la organizacin y el funcionamiento de la administracin pblica
y el sistema de administracin de personal, en especial aquellas disposiciones que desarrollan
el manejo del bienestar social y los programas de incentivos, constituirn el marco de
actuacin de las entidades en el diseo y la ejecucin de programas de bienestar e
incentivos para los empleados del Estado. Las normas sobre bienestar social e incentivos
sern flexibles y adaptables y propendern por la gestin autnoma y descentralizada de
las entidades; d) Entidades. El elemento dinamizador del sistema de estmulos ser el conjunto
de las entidades pblicas. Estas actuarn segn su competencia administrativa como: a)
Directoras del sistema; b) Coordinadoras o proveedoras; c) Ejecutoras; e) Los programas de
bienestar social e incentivos. El sistema de estmulos a los empleados del Estado expresar
en programas de bienestar social e incentivos. Dichos programas sern diseados por cada
entidad armonizando las polticas generales y las necesidades particulares e institucionales.
ARTCULO 17. COMPETENCIAS Y RESPONSABILIDADES. El sistema de estmulos a los empleados
estar a cargo de las siguientes entidades, las cuales tendrn las responsabilidades que a
continuacin se describen: a) El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica. Ejercer
la direccin del sistema; para ello formular las polticas de administracin pblica, de
desarrollo del talento humano y de bienestar social que orienten el sistema; asesorar sobre
la materia y fomentar la coordinacin interinstitucional para el diseo y la ejecucin de
los programas; b) Entidades pblicas de proteccin y servicios sociales. Facilitarn, mediante
convenios, sus servicios y programas especiales para el desarrollo de programas de bienestar
social e incentivos que diseen las entidades pblicas; c) Entidades pblicas del orden
nacional y territorial. Actuarn con autonoma administrativa en el marco de las disposiciones
vigentes para disear en su interior y poner en marcha en coordinacin con otras entidades
de los sectores administrativos nacionales y territoriales, sus respectivos programas de
bienestar social e incentivos. Para el desarrollo de sus programas de bienestar e incentivos
las entidades podrn realizar acuerdos o convenios interinstitucionales; d) Comits
institucionales e interinstitucionales de empleados del Estado. Participarn en el diseo y la
ejecucin de programas.
CAPTULO II.
PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
ARTCULO 18. PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS. A travs de los programas
de bienestar social y de los programas de incentivos que formulen y ejecuten las entidades,
se pondr en funcionamiento el sistema de estmulos para los empleados.
ARTCULO 19. PROGRAMAS ANUALES. Las entidades pblicas que se rigen por las disposiciones
contenidas en el presente decreto-ley estn en la obligacin de organizar anualmente,
para sus empleados, programas de bienestar social e incentivos.
CAPTULO III.
PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
ARTCULO 20. BIENESTAR SOCIAL. Los programas de bienestar social deben organizarse a
partir de las iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a
crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
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empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir
elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del
empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
PARGRAFO. Tendrn derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social todos
los empleados de la entidad y sus familias.
ARTCULO 21. FINALIDAD DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL. Los programas de
bienestar social que formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines:
a) Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la
creatividad, la identidad, la participacin y la seguridad laboral de los empleados de la
entidad, as como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeo; b) Fomentar
la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito laboral que contribuyan al desarrollo
del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al servicio
pblico y al mejoramiento continuo de la organizacin para el ejercicio de su funcin social;
c) Desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que
privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma que se genere el
compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad; d) Contribuir, a travs de
acciones participativas basadas en la promocin y la prevencin, a la construccin de un
mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo
familiar; e) Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales
que prestan los organismos especializados de proteccin y previsin social a los empleados
y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por el cumplimiento de las
normas y los procedimientos relativos a la seguridad social y a la salud ocupacional.
ARTCULO 22. REAS DE INTERVENCIN. Para promover una atencin integral al empleado
y propiciar su desempeo productivo, los programas de bienestar social que adelanten las
entidades pblicas debern enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios sociales
y del rea de calidad de vida laboral.
ARTCULO 23. REA DE PROTECCIN Y SERVICIOS SOCIALES. En esta rea se deben estructurar
programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de proteccin, ocio, identidad
y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreacin, cultura y educacin. Los programas de esta rea sern atendidos en forma
solidaria y participativa por los organismos especializados de seguridad y previsin social o
por personas naturales o jurdicas, as como por los empleados, con el apoyo y la
coordinacin de cada entidad.
ARTCULO 24. REA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. El rea de la calidad de vida laboral
ser atendida a travs de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la
vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfaccin de sus necesidades
para el desarrollo personal, profesional y organizacional. Los programas de esta rea deben
recibir atencin prioritaria por parte de las entidades y requieren, para su desarrollo, el
apoyo y la activa participacin de sus directivos.
Sistema de Estmulos
ARTCULO 25. PROCESO DE GESTIN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR. Para el diseo y

la ejecucin de los programas de bienestar social las entidades debern seguir el proceso
de gestin que se describe a continuacin: a) Estudio de las necesidades de los
empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar
alternativas, de acuerdo con los lineamientos sealados en las estrategias de desarrollo
institucional y en las polticas del Gobierno Nacional; b) Diseo de programas y proyectos
para atender las necesidades detectadas, que tengan amplia cobertura institucional y
que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles; c) Ejecucin de
programas en forma directa o mediante contratacin con personas naturales o jurdicas,
Sistema de Estmulos
o a travs de los organismos encargados de la proteccin, la seguridad social y los
servicios sociales, segn sea la necesidad o la problemtica a resolver; d) Evaluacin y
seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia de los mismos y
decidir sobre su modificacin o continuidad.
PARGRAFO. En el proceso de gestin debe promoverse la participacin activa de los
empleados en la identificacin de necesidades, en la planeacin, en la ejecucin y en la
evaluacin de los programas de bienestar social.
CAPTULO IV.
PROGRAMAS DE INCENTIVOS
ARTCULO 26. PROGRAMAS DE INCENTIVOS. Los programas de incentivos, como componentes
tangibles del sistema de estmulos, debern orientarse a: 1. Crear condiciones favorables al
desarrollo del trabajo para que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos. 2.
Reconocer o premiar los resultados del desempeo en niveles de excelencia. Los programas
de incentivos dirigidos a crear condiciones favorables al buen desempeo se desarrollarn
a travs de proyectos de calidad de vida laboral. Y los programas de incentivos que buscan
reconocer el desempeo en niveles de excelencia se estructurarn a travs de planes de
incentivos.
ARTCULO 27. PROYECTOS DE CALIDAD DE VIDA LABORAL. Los programas de incentivos que
se desarrollen mediante proyectos de calidad de vida laboral tendrn como beneficiarios
a todos los empleados de la entidad. Estos proyectos sern diseados a partir de diagnsticos
especficos, utilizando para ello metodologas que las ciencias sociales y administrativas
desarrollen. Las entidades, de acuerdo con sus polticas de gestin, podrn adaptar a sus
particulares requerimientos proyectos de calidad de vida laboral orientados a lograr el buen
desempeo. Para ello contarn con la orientacin y asesora del Departamento
Administrativo de la Funcin Pblica.
ARTCULO 28. COMISIN PARA DESEMPEAR EMPLEOS DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIN
O DE PERODO. Como uno de los incentivos que deben concederse a los empleados de
carrera, los nominadores debern otorgarles la respectiva comisin para ejercer cargos de
libre nombramiento y remocin o de perodo cuando hubieren sido nombrados para
ejercerlos.
ARTCULO 29. PLANES DE INCENTIVOS. Los planes de incentivos para los empleados se
orientarn a reconocer los desempeos individuales del mejor empleado de la entidad y
de cada uno de los niveles jerrquicos que la conforman, as como de los equipos de trabajo
que alcancen niveles de excelencia.
ARTCULO 30. TIPOS DE PLANES. Para reconocer el desempeo en niveles de excelencia
podrn organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.
Tendrn derecho a incentivos pecuniarios y no pecuniarios todos los empleados de carrera,
as como los de libre nombramiento y remocin de los niveles profesional; tcnico,
administrativo y operativo.
ARTCULO 31. PLANES DE INCENTIVOS PECUNIARIOS. Los planes de incentivos pecuniarios estarn
constituidos por reconocimientos econmicos que se asignarn a los mejores equipos de trabajo
de cada entidad pblica. Dichos reconocimientos econmicos sern hasta de cuarenta (40)
salarios mnimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los rdenes nacional y territorial
de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirn entre los equipos seleccionados.
El Gobierno Nacional reglamentar los criterios, los requisitos, la organizacin y los procedimientos
para la seleccin y la premiacin de los equipos de trabajo.
54
55
ARTCULO 32. PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Los planes de incentivos no
pecuniarios estarn conformados por un conjunto de programas flexibles dirigidos a
reconocer individuos o equipos de trabajo por su desempeo productivo en niveles de
excelencia.
PARGRAFO. Para los dems equipos no beneficiados con incentivos pecuniarios se podrn
organizar incentivos no pecuniarios, los cuales se determinarn en el plan de incentivos
institucionales, en un captulo especial.
ARTCULO 33. CLASIFICACIN DE LOS PLANES DE INCENTIVOS NO PECUNIARIOS. Las
entidades de las rdenes nacional y territorial podrn incluir dentro de sus planes
especficos de incentivos no pecuniarios los siguientes: ascensos, traslados, encargos,
comisiones, becas para educacin formal, participacin en proyectos especiales,
publicacin de trabajos en medios de circulacin nacional e inter nacional,
reconocimientos pblicos a la labor meritoria, financiacin de investigaciones, programas
de turismo social, puntaje para adjudicacin de vivienda y otros que establezca el
Gobierno Nacional. Cada entidad seleccionar y asignar los incentivos no pecuniarios
para el mejor equipo de trabajo y para sus mejores empleados, de acuerdo con los
criterios, los requisitos, la organizacin y los procedimientos que establezca el Gobierno
Nacional.
PARGRAFO 1o. La prima tcnica no har parte de los planes de incentivos que se
establezcan en desarrollo del presente decreto-ley.
PARGRAFO 2o. Los traslados, los ascensos, los encargos y las comisiones se regirn por las
disposiciones vigentes sobre la materia y por aquellas que las reglamenten, modifiquen o
sustituyan.
PARGRAFO 3o. Los incentivos no pecuniarios que no estn regulados por disposiciones
especiales debern ser concebidos, diseados y organizados por cada entidad de acuerdo
con sus recursos y mediante convenios que realicen con entidades pblicas o privadas, en
el marco de la ley y de sus competencias.
ARTCULO 34. PLAN MNIMO DE INCENTIVOS. El jefe de cada entidad deber adoptar y
desarrollar internamente planes anuales de incentivos institucionales, de acuerdo con la
ley y los reglamentos. Dicho plan contendr por lo menos seis de los incentivos sealados
en el artculo anterior.
ARTCULO 35. FORMA DEL ACTO Y RECURSOS. Los actos administrativos mediante los cuales
se concedan los incentivos debern ser motivados y contra ellos no proceder ningn
recurso.
Sistema de Estmulos
ARTCULO 36. CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA ASIGNACIN DE INCENTIVOS. Para

asignar los incentivos, las entidades debern observar las siguientes consideraciones: a)
La seleccin y la asignacin de incentivos se basarn en registros e instrumentos objetivos
para medir el desempeo meritorio; b) En todo caso los criterios de seleccin
considerarn la evaluacin del desempeo y los resultados del trabajo del equipo como
medidas objetivas de valoracin; c) Cada empleado seleccionado tendr derecho a
escoger el reconocimiento de su preferencia dentro de los planes de incentivos diseados
por la entidad en la cual labora; d) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento
que se haya asignado por el desempeo en niveles de excelencia; e) Todo empleado
con desempeo en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte del
superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito y se anexar a la
hoja de vida.
Sistema de Estmulos
ARTCULO 37. RECURSOS. Las entidades pblicas a las cuales se aplica este decreto-ley
debern apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios para
el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de bienestar
social o incentivos que se adopten. Los recursos presupuestales se ejecutarn de
conformidad con los programas y proyectos diseados. Los programas de bienestar social
que autoricen las disposiciones legales incluirn los elementos necesarios para llevarlos a
cabo, con excepcin de bebidas alcohlicas.
ARTCULO 38. PROHIBICIONES. Los incentivos pecuniarios y no pecuniarios, concedidos a los
empleados en desarrollo de programas de bienestar social e incentivos, no pueden tener
por objeto modificar los regmenes salarial y prestacional de los empleados.
56
57
Anexo No. 2
Ley 909 de 2004
T T U L O VI
DE LA CAPACITACIN Y DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
CAPTULO I
Artculo 36.
Pargrafo. Con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin y desarrollo de
los empleados en el desempeo de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los
resultados institucionales, las entidades debern implementar programas de bienestar e
incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la presente Ley.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
Anexo No. 3
Decreto 1227 de 2005
CAPTULO II
Sistema de Estmulos
Artculo 69. Las entidades debern organizar programas de estmulos con el fin de motivar
el desempeo eficaz y el compromiso de sus empleados. Los estmulos se implementarn a
travs de programas de bienestar social.
Artculo 70. Las entidades pblicas, en coordinacin con los organismos de seguridad y
previsin social, podrn ofrecer a todos los empleados y sus familias los programas de
proteccin y servicios sociales que se relacionan a continuacin:
70.1.
70.2.
70.3.
70.4.
70.5.
Deportivos, recreativos y vacacionales.

Artsticos y culturales.
Promocin y prevencin de la salud.
Capacitacin informal en artes y artesanas u otras modalidades que conlleven la
recreacin y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio
con Cajas de Compensacin u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas
econmicas.
Promocin de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro,
los Fondos de Cesantas, las Cajas de Compensacin Familiar u otras entidades que
hagan sus veces, facilitando los trmites, la informacin pertinente y presentando
ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.
Pargrafo 1. Los programas de educacin no formal y de educacin formal bsica primaria,

secundaria y media, o de educacin superior, estarn dirigidos nicamente a los empleados
pblicos.
Pargrafo 2. Para los efectos de este artculo se entender por familia el cnyuge o
compaero(a) permanente, los padres del empleado y los hijos menores de 18 aos o
discapacitados mayores que dependan econmicamente de l.
Artculo 71. Los programas de bienestar orientados a la proteccin y servicios sociales no
podrn suplir las responsabilidades asignadas por la ley a las Cajas de Compensacin
Familiar, las Empresas Promotoras de Salud, los Fondos de Vivienda y Pensiones y las
Administradoras de Riesgos Profesionales.
Artculo 72. N o podrn destinarse recursos dentro de los programas de bienestar para la
realizacin de obras de infraestructura y adquisicin de bienes inmuebles.
Artculo 73. La financiacin de la educacin formal har parte de los programas de bienestar
social dirigidos a los empleados de libre nombramiento y remocin y de carrera. Para su
otorgamiento, el empleado deber cumplir las siguientes condiciones:
73.1.
73.2.
Llevar por lo menos un ao de servicio continuo en la entidad.

Acreditar nivel sobresaliente en la calificacin de servicios correspondiente al ltimo
ao de servicio.
Pargrafo. Los empleados vinculados con nombramiento provisional y los temporales, dado
el carcter transitorio de su relacin laboral, no podrn participar de programas de
58
59
educacin formal o no formal ofrecidos por la entidad, teniendo nicamente derecho a
recibir induccin y entrenamiento en el puesto de trabajo.
Artculo 74. Los programas de bienestar respondern a estudios tcnicos que permitan,
a partir de la identificacin de necesidades y expectativas de los empleados, determinar
actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor
cubrimiento institucional.
Artculo 75. De conformidad con el artculo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin de
mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades debern efectuar
los siguientes programas:
75.1.
75.2.
75.3.
75.4.
75.5.
75.6.
Medir el clima laboral, por lo menos cada dos aos y definir, ejecutar y evaluar
estrategias de intervencin.
Evaluar la adaptacin al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparacin frente al cambio y de desvinculacin laboral asistida o readaptacin
laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidacin
de la cultura deseada.
Fortalecer el trabajo en equipo.
Adelantar programas de incentivos.
Pargrafo. El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica desarrollar

metodologas que faciliten la formulacin de programas de bienestar social para los
empleados y asesorar en su implantacin.
Artculo 76. Los planes de incentivos, enmarcados dentro de los planes de bienestar social,
tienen por objeto otorgar reconocimientos por el buen desempeo, propiciando as una
cultura de trabajo orientada a la calidad y productividad bajo un esquema de mayor
compromiso con los objetivos de las entidades.
Artculo 77. El jefe de cada entidad adoptar anualmente el plan de incentivos
institucionales y sealar en l los incentivos no pecuniarios que se ofrecern al mejor
empleado de carrera de la entidad, a los mejores empleados de carrera de cada nivel
jerrquico y al mejor empleado de libre nombramiento y remocin de la entidad, as
como los incentivos pecuniarios y no pecuniarios para los mejores equipos de trabajo.
Dicho plan se elaborar de acuerdo con los recursos institucionales disponibles para
hacerlos efectivos. En todo caso los incentivos se ajustarn a lo establecido en la
Constitucin Poltica y la ley.
Artculo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se
establecer con base en la calificacin definitiva resultante de la evaluacin del
desempeo laboral y el de los equipos de trabajo se determinar con base en la
evaluacin de los resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus
efectos en el mejoramiento del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su
labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
Sistema de Estmulos
Pargrafo. Se entender por equipo de trabajo el grupo de personas que laboran en

forma interdependiente y coordinada, aportando las habilidades individuales requeridas
para la consecucin de un resultado concreto, en el cumplimiento de planes y objetivos
institucionales. Los integrantes de los equipos de trabajo pueden ser empleados de una
misma dependencia o de distintas dependencias de la entidad.
Sistema de Estmulos
Pargrafo. El desempeo laboral de los empleados de libre nombramiento y remocin de
Gerencia Pblica, se efectuar de acuerdo con el sistema de evaluacin de gestin prevista
en el presente decreto. Los dems empleados de libre nombramiento y remocin sern
evaluados con los criterios y los instrumentos que se aplican en la entidad para los empleados
de carrera.
Artculo 79. Cada entidad establecer el procedimiento para la seleccin de los mejores
empleados de carrera y de libre nombramiento y remocin, as como para la seleccin y
evaluacin de los equipos de trabajo y los criterios a seguir para dirimir los empates, con
sujecin a lo sealado en el presente decreto. El mejor empleado de carrera y el mejor
empleado de libre nombramiento y remocin de la entidad, sern quienes tengan la ms
alta calificacin entre los seleccionados como los mejores de cada nivel.
Artculo 80. Los empleados debern reunir los siguientes requisitos para participar de los
incentivos institucionales:
80.1.
80.2.
80.3.
Acreditar tiempo de servicios continuo en la respectiva entidad no inferior a un (1) ao.

No haber sido sancionados disciplinariamente en el ao inmediatamente anterior a
la fecha de postulacin o durante el proceso de seleccin.
Acreditar nivel de excelencia en la evaluacin del desempeo en firme,
correspondiente al ao inmediatamente anterior a la fecha de postulacin.
Artculo 81. Para llevar a cabo el Plan de Incentivos para los equipos de trabajo, las entidades
podrn elegir una de las siguientes alternativas:
81.1.
81.2.
Convocar a las diferentes dependencias o reas de trabajo de la entidad para que

postulen proyectos institucionales desarrollados por equipos de trabajo, concluidos
en el ao inmediatamente anterior.
Establecer, para el ao siguiente, reas estratgicas de trabajo fundamentadas en
la planeacin institucional para ser desarrolladas por equipos de trabajo a travs
de proyectos previamente inscritos, bajo las condiciones y parmetros que se
establezcan en el procedimiento de la entidad.
Artculo 82. Los trabajos presentados por los equipos de trabajo debern reunir los siguientes
requisitos para competir por los incentivos institucionales:
82.1.
82.2.
El proyecto u objetivo inscrito para ser evaluado debe haber concluido.

Los resultados del trabajo presentado deben responder a criterios de excelencia y
mostrar aportes significativos al servicio que ofrece la entidad.
Artculo 83. Para la seleccin de los equipos de trabajo que sern objeto de incentivos se
tendrn en cuenta como mnimo las siguientes reglas generales:
83.1.
83.2.
83.3.
83.4.
Todos los equipos de trabajo inscritos que renan los requisitos exigidos debern
efectuar sustentacin pblica de los proyectos ante los empleados de la entidad.
Se conformar un equipo evaluador que garantice imparcialidad y conocimiento
tcnico sobre los proyectos que participen en el plan, el cual ser el encargado de
establecer los parmetros de evaluacin y de calificar. Para ello se podr contar con
empleados de la entidad o con expertos externos que colaboren con esta labor.
Los equipos de trabajo sern seleccionados en estricto orden de mrito, con base
en las evaluaciones obtenidas.
El jefe de la entidad, de acuerdo con lo establecido en el Plan Institucional de
Incentivos y con el concepto del equipo evaluador, asignar, mediante acto
administrativo, los incentivos pecuniarios al mejor equipo de trabajo de la entidad.
60
61
83.5.
A los equipos de trabajo seleccionados en segundo y tercer lugar se les asignarn

los incentivos no pecuniarios disponibles que estos hayan escogido segn su
preferencia.
Pargrafo 1. Las oficinas de planeacin o las que hagan sus veces, apoyarn el proceso
de seleccin de los mejores equipos de trabajo de la entidad.
Pargrafo 2. El plazo mximo para la seleccin, proclamacin y entrega de los incentivos
pecuniarios y no pecuniarios a los equipos de trabajo y a los mejores empleados, ser el 30
de noviembre de cada ao.
Artculo 84. En las entidades donde existen seccionales o regionales se seleccionar,
conforme con las reglas establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de
los niveles jerrquicos que conforman la regional o seccional, quienes tendrn derecho a
participar en la seleccin del mejor empleado de la entidad.
Artculo 85. Con la orientacin del Jefe de la entidad ser responsabilidad de las
dependencias de recursos humanos o de quienes hagan sus veces, la formulacin, ejecucin
y evaluacin de los programas de bienestar, para lo cual contarn con la colaboracin de
la Comisin de Personal.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
Anexo No 4
Decreto 4661 de 2005
Artculo 1. Modificase el pargrafo primero del artculo 70 del decreto 1227 de 2005, el
cual quedar as:
PARGRAFO 1. Los programas de educacin no formal y de educacin formal bsica
primaria, secundaria y media, o de educacin superior, estarn dirigidos a los empleados
pblicos.
Tambin se podrn beneficiar de estos programas las familias de los empleados pblicos,
cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el
efecto
ARTCULO 2. El presente decreto rige a partir de su publicacin y deroga las disposiciones
que le sean contrarias.
62
63
Anexo No. 5
MODELO DE ENCUESTA SOCIOLABORAL
Desvinculacin Laboral Asistida
La presente encuesta es de carcter confidencial y tiene como propsito principal obtener
un conocimiento objetivo de las necesidades ms importantes de los empleados
desvinculados, con miras a poder ofrecerles un programa de readaptacin laboral que
corresponda efectivamente a tales necesidades.
En consecuencia, le solicitamos contestar la encuesta de la forma ms sincera que le sea
posible, porque de la veracidad con que lo haga depender tambin la efectividad del
programa.
Si alguna pregunta le ofrece alguna dificultad especial para responderla, no dude en pedir
aclaracin a alguna de las personas que estn colaborando en su aplicacin: ellas estn
preparadas para ayudarlo.
El tiempo mximo del que dispone para responder la encuesta es de dos horas, por tanto
no hay necesidad de que se precipite para terminar. Lo importante es que viva plenamente
un momento de reflexin, de profundizacin, y de dilogo con usted mismo, con la seguridad
de que, de dicho momento, se derivarn elementos valiosos para su proceso de reinsercin
familiar, laboral y comunitario.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
ENCUESTA SOCIOLABORAL
Nombre
Edad
Sexo
Cargo
Lugar de Habitacin:
Estado Civil
Propio
En arriendo
Vive con familiar (no paga arriendo)
Fecha de aplicacin
1.
Estudios Realizados
Primaria
Completa
Incompleta
Bachillerato
Completo
Incompleto
Educacin Superior
(Pregrado)
Completo
Incompleto
Ttulo (En qu?)
Educacin Superior
(Postgrado)
Especializacin
Maestra
Doctorado
Tcnicos
Tecnolgicos
Otros
Ttulo
Otros estudios
2.
Estado general de salud actual:

a.
b.
c.
d.
e.
Excelente
Buena
Regular
Deficiente
Mal
64
65
Si respondi c, d e, explique brevemente por qu
3.
Su edad est en el siguiente intervalo:

a.
b.
c.
d.
e.
Menos de 25 aos
Entre 26 y 35 aos
Entre 36 y 45 aos
Entre 46 y 55 aos
Ms de 55 aos
4.
Nmero de personas que integran su grupo familiar, incluyndose usted:
5.
Nmero de Hijos
6.
Nmero de hijos mayores de edad
7.
Nmero de hijos que estudian
8.
En educacin de los hijos usted invierte anualmente $
9.
Ingreso familiar mensual (Tenga en cuenta sus ingresos y los de los dems miembros
que aportan al sostenimiento familiar)
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
Menos de un salario mnimo

Entre 1 y menos de 3 salarios mnimos
Entre 13 y menos de 15 salarios mnimos.
21 salarios mnimos o ms
10. Grupos a los que usted pertenece (clubes, crculo de amigos, voluntariado, grupo de
estudio, grupos parroquiales, grupos deportivos, etc.). Explique
11. Proyectos
Explique
Sistema de Estmulos
Cul?
Proyectos de la persona que se va a desvincular

Plazo del Proyecto
Cuntoafecta negativamente la desvinculacin?
Corto Mediano Largo
Poco
Regular Mucho
o Nada
Sistema de Estmulos
12. Intereses y pasatiempos
Especifique en la primera columna cules son sus intereses, hobbies o pasatiempos e
identifique cul o cules de ellos podra(n) tener una aplicacin laboral (que le permitan
algunas entradas econmicas)
Intereses
o Pasatiempos
Aplicacin Laboral
S
No
13. En el siguiente cuadro anote las competencias que usted cree haber desarrollado a lo
largo de su vida laboral (en esta u otras entidades):
Competencias
(Antelas en
esta columna)
Necesita refuerzo en (Escriba X)

Lo conceptual
Lo prctico
Lo actitudinal
14. Situaciones especiales que est viviendo actualmente o que haya vivido recientemente
(menos de seis meses). Explique brevemente en el caso de que su respuesta sea
afirmativa
Situacin
NO
Explicacin
Muerte de un ser querido.

Divorcio o separacin.
Prdida de un bien muy
importante para usted.
Enfermedad grave de
un familiar.
Prdida del empleo por
parte de algn miembro
del grupo familiar.
Otro (Cul?)
66
67
15. Complete las siguientes afirmaciones que usted considere pueden describir mejor su
situacin (complete solamente las que desee):
a.
Siento que estoy preparado para la desvinculacin de la entidad porque....
b.
Siento que no estoy preparado para la desvinculacin de la entidad porque....
c.
Siento que mi familia est preparada para mi desvinculacin de la entidad porque....
d.
Siento que mi familia no est preparada para mi desvinculacin de la entidad

porque....
e.
Lo que ms requiero del programa de desvinculacin laboral asistida que realice

la entidad es (seale mximo dos opciones):
Ayuda psicolgica
Orientacin vocacional-Ocupacional.
Programa de capacitacin para actualizar mis conocimientos
Programa de capacitacin para cambiar de lnea de desempeo laboral
Capacitacin para el trabajo asociado.
Orientacin para acceder a crditos
f.
Mi mayor temor ante mi desvinculacin de la entidad es....
g.
Mi mayor esperanza ante mi desvinculacin de la entidad es....
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
Escala Sociolaboral
Las siguientes pistas les puede ser de utilidad para construir su propia encuesta sociolaboral
Partes de la encuesta
Razn
Identificacin
del servidor
Establecer gilmente los datos

fundamentales de la persona
Estudios
Salud
Edad
Ingresos familiares
Familia
Aspectos a indagar
(Responder con X)
Nombre, Edad, Sexo, Cargo
Estado Civil, Habitacin: Propia,
en arriendo, o vive con familiar
Fecha de aplicacin encuesta
Dato til en el ofrecimiento de

modalidades de capacitacin
para la reconversin o
actualizacin laboral.
Bsica primaria, bsica

secundaria, media vocacional,
pregrado, postgrado, tcnica,
tecnolgica, otros.
Completo o incompleto
Datos tiles en una

labor de apoyo.
Excelente, buena, Regular,

Deficiente, Mal
Razones de la respuesta.
Dato til en una labor de apoyo Establecer intervalos de edades.

y en actividades soporte.
Conocer qu tan precaria o
Posibilidad de crditos. Totalizar
solvente puede ser la situacin
ingresos provenientes de
econmica del desvinculado y
diferentes fuentes y diferentes
su familia. Establecer prioridades personas en la familia. Establecer
en programas de reinsercin
intervalos con salarios mnimos
laboral.
legales mensuales.
Conocer nmero de personas
a cargo del desvinculado
Nmero de hijos mayores y
(intensidad de la carga); duelos: menores de edad, que estudien
separaciones, crisis. Datos tiles
y/o trabajen; dificultades
en una labor de apoyo y en
especiales.
actividades de apoyo y soporte.
Grupos
Ciertos grupos pueden amortiguar

la crisis de la desvinculacin.
Dato til en una labor de
apoyo y en actividades
de apoyo y soporte
Proyectos
Decidir si se desiste de ellos en

razn de la desvinculacin,
se abandonan, se posponen,
se simplifican, se comparten.
Dato til en una labor de apoyo.
68
Clubes, crculo de amigos,

voluntariado, grupo de estudio,
grupos parroquiales, grupos
deportivos
Cules? , A cunto tiempo ?
69
Partes de la encuesta
Razn
Aspectos a indagar
(Responder con X)
Competencias
Dato til en el ofrecimiento de

modalidades de capacitacin
para reforzar aspectos
deficitarios. til en programas
de reinsercin laboral
Mencionar las competencias y

aspectos en los que necesite
refuerzo.
Situaciones
especiales
La desvinculacin laboral
implica crisis; saber si en la
familia se estn viviendo otras
crisis. Terapias de apoyo.
Muerte de un ser querido,

divorcio o separacin, prdida
de un bien muy importante,
enfermedad grave de un familiar,
prdida de empleo de alguien
de la familia.
Sistema de Estmulos
Sistema de Estmulos
70
71
BIBLIOGRAFA
DAFP. Readaptacin Laboral: Lineamientos de Poltica y Gua de Ejecucin. Bogot,

2001.
DAFP. Bienestar Social Laboral, Una Nueva Propuesta. Bogot, 2002.
DAFP. La Calidad de Vida Laboral para una Cultura de lo Pblico: Instrumentos para su
gestin. Bogota, 2004.
DAFP. Gua de intervencin para la Cultura Organizacional, el Clima Laboral y el Cambio

Organizacional . Bogota, 2005.
Longo Francisco. Mrito y Flexibilidad. Barcelona, Paidos, 2004.
Max-Neef Manfred, Elizalde Antonio y Hopenhayn Martn. Desarrollo a Escala Humana.

Una opcin para el futuro. Proyecto Editores. Medelln, Colombia, 1997.
Motta Paulo Roberto. La Ciencia y el Arte de ser Dirigente. Bogot, Tercer Mundo Editores,
1999.
William Richard S. Rendimiento del Personal. Madrid: Thomson Editores, 2003.
Sistema de Estmulos
Departamento Administrativo de la Funcin Pblica

Carrera 6 No. 12 - 62 Bogot, D.C.
Conmutador: 334 40 80 Fax: 341 05 15
Web: www.dafp.gov.co
E-mail: webmaster@dafp.gov.co
Lnea gratuita de Atencin al Cliente: 018000 917770
Julio de 2007

Cartilla Bienestar Laboral y Calidad de Vida Dafp

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SISTEMA DE

FERNANDO GRILLO RUBIANO

CARLA LILIANA HENAO CARMONA

MARA DEL PILAR ARANGO VIANA

CLAUDIA PATRICIA HERNNDEZ LEN

ELBER ELICER MNDEZ ROJAS

WITHISSON ALBERTO MEDINA AGUILAR

CELMIRA FRASSER ACEVEDO

JUAN MANUEL CORTS GAONA

JULIO CESAR BARACALDO

Se espera, por ltimo, que este esfuerzo del Departamento Administrativo de la

En el documento los lectores encontrarn, en primer lugar, una referencia que

Crea y organiza el Fondo

Cre el Fondo Nacional de Bienestar

Orden el establecimiento de programas

Reglamenta los Programas

En concordancia con el Decreto 3129 de

Expide normas sobre

Present las orientaciones iniciales para

1.2 LO ACTUAL (1998 - 2006)

El Decreto-Ley 1567 de 1998, en el Ttulo II establece el Sistema de Estmulos para los

Al DAFP, quien debe ejercer la direccin del sistema mediante la formulacin de la

a las entidades pblicas de proteccin y servicios sociales quienes deben facilitar,

a los comits institucionales e interinstitucionales de empleados del Estado, quienes

Bienestar Social, que comprende:

Deportivos, recreativos y vacacionales.

b. Calidad de Vida Laboral, a travs de los programas de:

Medicin del clima laboral.

Por otra parte, como ya se ha dicho tambin, le corresponde al Departamento

El hecho de que por disposicin normativa le corresponda al Departamento liderar la poltica

Qu se entiende por bienestar social integral?

2.2 LOS SATISFACTORES

2.3 LA APLICACIN A LAS ENTIDADES PBLICAS

Necesidad que pretende favorecer

NECESIDAD QUE SE PRETENDE

Pseudosatisfactores: Elementos que estimulan una falsa sensacin de satisfaccin de una

NECESIDAD QUE SE APARENTA SATISFACER

Conocimiento, participacin, creacin.

Inhibidores: Aquellos que por el modo como satisfacen (generalmente sobresatisfacen)

Op cit., pgs: 45 a 47.

NECESIDAD QUE SATISFACE

Programa de suministro de alimentos

En sntesis, el bienestar integral de los servidores pblicos se ha de basar, en lo esencial, en

Programas de Incentivos destinados a crear condiciones favorables de trabajo y a

3.1 PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL

En el momento de realizar el Diagnstico de Necesidades debe aclararse a los servidores

Con base en el diagnstico debe identificarse claramente el presupuesto requerido

Deben definirse para el componente de Proteccin y Servicios Sociales las actividades

En el instrumento de Diagnstico de Necesidades debe incluirse el listado de los

Componentes del Plan Anual de Bienestar Social

Resultados del diagnstico de necesidades

3.1.1 Proteccin y Servicios Sociales - Funcin Asistencial

Deportivos, recreativos y vacacionales

3.1.2 Calidad de Vida Laboral

3.1.2.1 Medicin del Clima Laboral

DAFP. Bienestar Social Laboral, una nueva propuesta. Bogot, 2002

Administracin del talento humano

Medio ambiente fsico

Adaptacin al cambio organizacional:

Desvinculacin laboral asistida13:

Posibilidades de realizacin de actividades nuevas.

Es este el momento en consecuencia, en que el aporte de las reas de Recursos Humanos

Longo Francisco. Op. Cit.

Consecuente con un comportamiento determinado, para que el incentivo tenga