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Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional.

Unidad 2

Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSAS 18001:2007; ISO


45001:2016; ISO 31000/31010:2009; ISO 19011:2011)

InstitutoYProfesional
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Unidad 2: LA ORGANIZACIN
SUS ETAPAS
PARA LA IMPLANTACIN
DE UN
1
SISTEMA ORGANIZATIVO Y DE GESTIN PREVENTIVA.

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NDICE
INTRODUCCIN ................................................................................................................................... 4
1.

TIPOS DE SISTEMAS ..................................................................................................................... 5


1.1.

2.

LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ...................................................................................... 7

ETAPAS PARA LA IMPLANTACIN DE UN NUEVO SISTEMA ORGANIZATIVO .............................. 9


2.1.

ANTES DE LA IMPLANTACIN ............................................................................................ 9

2.2.

DURANTE LA IMPLANTACIN. ......................................................................................... 13

2.3.

DESPUS DE LA IMPLANTACIN ...................................................................................... 15

3. RESISTENCIAS COMUNES A LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES EN LA IMPLEMENTACIN DE


NUEVOS SISTEMAS ............................................................................................................................ 16
3.1.

MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIN ....................................................................... 16

3.2.

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES AL INTERIOR DE LA ORGANIZACIN ....................... 17

3.3.

LOS TRABAJADORES DE UNA ORGANIZACIN................................................................. 17

4.

UNA ORGANIZACIN BASADA EN EL PODER DE DECISIN....................................................... 18

5.

RELACIN AMBIENTE-SALUD EN UN SISTEMA ORGANIZACIONAL ........................................... 19

6.

5.1.

AMBIENTE ORGNICO ..................................................................................................... 23

5.2.

AMBIENTE PSICOLGICO ................................................................................................. 23

5.3.

AMBIENTE SOCIAL............................................................................................................ 23

FACTORES DEL RIESGO LABORAL EN UN SISTEMA ORGANIZACIONAL. .................................... 24


6.1.

FACTORES O CONDICIONES DE SEGURIDAD .................................................................... 25

6.2.

FACTORES DE ORIGEN FSICO, QUMICO O BIOLGICO .................................................. 26

6.3.

FACTORES DERIVADOS DE LAS CARACTERSTICAS DEL TRABAJO .................................... 26

6.4.

FACTORES DERIVADOS DE LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO ......................................... 27

7.

INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO SOBRE LA SALUD DEL TRABAJADOR ..................... 28

8.

SISTEMA GEMA: GENTE, EQUIPO, MATERIALES Y AMBIENTE .................................................. 30

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OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar los elementos constituyentes de un sistema.

Describir la importancia de la gestin preventiva desde el enfoque de un sistema.

Distinguir las resistencias comunes a los cambios organizacionales en la


implementacin de nuevos sistemas.

Analizar los factores del riesgo laboral en un sistema organizacional y la incidencia


de estos sobre la salud del trabajador.

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INTRODUCCIN
En los contenidos de esta semana se
abordan las etapas para la implantacin de
un nuevo sistema organizativo que permita
establecer una base firme para la futura
implementacin de un sistema de gestin de
prevencin de riesgos en la empresa.
Se debe tener presente que una empresa,
desde el enfoque de sistema, se describe
como un conjunto de subsistemas que se
encuentran interconectados entre s, con el
fin de alcanzar una sinergia que permita
lograr un producto o un servicio que llegue al
cliente de manera ptima.

funcione. Estos subsistemas son reas


estratgicas de la institucin, donde se
desarrollan los procesos. Dentro de ellos se
encuentran las actividades y las tareas que
estn definidas por los puestos de trabajo,
en los cuales se desarrollan ambientes de
trabajo donde igualmente interactan
mquinas, equipos y herramientas.
El cerebro no es un vaso por llenar, sino una
lmpara por encender
(Plutarco, s. f.)

Es importante destacar subsistemas dentro


de la empresa, los cuales permiten que sta

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1. TIPOS DE SISTEMAS
Existen dos tipos de caractersticas que distinguen a los sistemas. De acuerdo con esto, dichos
sistemas pueden ser abstractos o concretos.

SISTEMA
ABSTRACTO

SISTEMA FSICO O
CONCRETO

Es una disposicin ordenada de


ideas independientes.

Es un conjunto de elementos
que actan unidos para lograr
un objetivo.

Figura 1. Fuente: Material diseado IACC.

La empresa se puede considerar como un sistema mixto, ya que est formada por elementos
fsicos (edificaciones, maquinaria, oficinas, empleados, entre otros) y otros abstractos o
inmateriales (polticas estratgicas, relaciones internas y externas).

Edificaciones
Relaciones
externas.

Maquinaria

EMPRESA

Relaciones
internas.

SISTEMA MIXTO

Politicas
estratgicas.

Oficinas

Empleados

Figura 2. Fuente: Material diseado IACC.

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Cuando existen relaciones entre los elementos del sistema y los de su entorno, se dice que es uno
abierto. Por lo tanto, un sistema ser ms o menos abierto segn la importancia que tengan los
intercambios que mantiene con el entorno. En los sistemas cerrados no se permite el intercambio
de informacin, todo se produce dentro de ellos. Los ltimos tienden a desaparecer a medida que
van disminuyendo sus relaciones con el entorno.
Sistema Abierto

Elementos del sistema

Entorno

Sistema Cerrado

Elementos del sistema

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1.1.

Un sistema cerrado es aquel que no recibiendo inputs


del exterior tiende al agotamiento interno a la
entropa. Por el contrario, un sistema abierto es el que
recibiendo energas o inputs del exterior es capaz de
renovarse; entonces se dice que tiene entropa
negativa" (Garva, R. CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE
SOCIOLOGA, Alianza editorial 1998, pag.97).

"La concepcin de sistemas abiertos se transforma en


un modelo de anlisis donde el equilibrio pasa a ser la
categora dominante. A su vez el esquema input-output
permite recuperar el modelo de explicacin causal al
relacionarse los inputs con causas y los outputs con
efectos. Tambin esos ltimos se pueden analizar en
trminos de consecuencias para el sistema mayor. (...)
Todo sistema obtiene la energa que le da vida de su
entorno. Cualquiera sea la alternativa escogida, los
sistemas se definen por una relacin dinmica entre
inputs (entradas) y outputs (salidas). El sistema mismo
es el encargado de procesar los materiales que
provienen del ambiente, parar lo cual disponen de
estructura y organizacin internas (Rodrguez y
Arnold, 1998, pg. 40).

LA EMPRESA COMO UN SISTEMA

La empresa es un sistema tcnico-social abierto, cuya funcin bsica es la de crear bienes y/o
servicios que contribuyan a elevar el nivel de vida de la poblacin, compatibilizando este hecho
con un marcado respeto por el medioambiente y que posibilite la idea del desarrollo sostenible.
El conjunto formado por hombres, mquinas, tecnologa, informacin y recursos financieros o de
cualquier otro tipo, debe conseguir alcanzar los objetivos definidos, pero utilizando de modo
adecuado los recursos disponibles.
El sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional se basa en una serie de normas que la
empresa debe implementar, a travs de una gestin sistemtica y estructurada asegura el
mejoramiento de la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Gestin que se sostiene mediante la
elaboracin de una poltica de seguridad y salud que define los objetivos generales y especficos

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con el fin de obtener los beneficios proyectados, de igual manera considerados en la normativa
legal vigente.
El sistema empresa es considerado como un sinnimo de actividad, organizacin, proceso, plan,
proyecto, tarea, etc. Es decir, aquel sistema que interacciona con el humano y con su entorno
vital, el medioambiente, por lo que se puede afirmar que un sistema es considerado como un
conjunto de elementos interrelacionados entre s, que existen dentro de un entorno comn.
Cuando se habla de una empresa u organizacin, es importante pensar en las personas que
ingresan diariamente a esta para realizar un trabajo especfico que es remunerado.

Figura 3. Fuente: Material diseado IACC.

De la figura 3 es importante sealar que en una empresa u organizacin las personas desarrollan
actividades especficas en las distintas reas, interrelacionadas e interdependientes, que trabajan
en favor de un objetivo organizacional emitido por la gerencia. Como se puede ver, se distingue
claramente que aquello que ingresa como insumo en la empresa, al ser procesado, genera
productos que en su salida que son distintos, fruto de la transformacin necesaria requerida para
alcanzar los objetivos.
En el interior de la empresa existe un sistema dinmico que se encuentra en constante interaccin
entre las reas y departamentos, donde se requiere para el logro de objetivos una constante
colaboracin y compromiso entre sus miembros. En este mbito, la gestin de prevencin de
riesgos es clave para mantener un sistema organizacional interno libre de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, variables que pudiesen influir de alguna manera en el cumplimiento
de los objetivos trazados.

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Es importante profundizar en las claves para el sistema de gestin. Se


recomienda revisar el siguiente vdeo que contiene el plan perfecto,
la prevencin de riesgos laborales.
https://goo.gl/Qfd2kN

2. ETAPAS PARA LA IMPLANTACIN DE UN NUEVO SISTEMA


ORGANIZATIVO
Para llevar a cabo un cambio organizativo con el fin de establecer una gestin de prevencin de
riesgos a futuro es muy importante considerar las siguientes fases de implantacin que permitirn
abordar de mejor forma el cambio:

Antes de la implantacin:

Durante la implantacin:

Diagnstico, objetivos,
planificacin.

Motivacin, modificacin de
conductas, evaluaciones.

Despus de la implantacin:
Valorizacin beneficios,
seguimiento de medidas,
plan de trabajo.

Figura 4. Fuente: Material diseado IACC

2.1.

ANTES DE LA IMPLANTACIN

Para llevar a cabo un cambio organizativo en materias de prevencin de riesgos es importante


considerar como primer requisito que la gerencia se encuentre segura de realizar el cambio,
considerando para tal efecto la asesora tcnica del organismo administrador del seguro social
obligatorio bajo la Ley 16.744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales. Se debe indicar que el proceso de implantacin de un nuevo sistema organizativo,
adems deber considerarse la necesidad de disponer de capital humano, logstico y econmico.
En esta etapa se planificar la necesidad de contar con un equipo que deber estar integrado por
los representantes de la gerencia, trabajadores, tcnicos, asesores del organismo administrador y

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asesores externos, cuya principal responsabilidad ser la de sentar los lineamientos y mbitos del
cambio con el fin de definir la nueva cultura organizacional. Se establecern tambin vas de
comunicacin para transmitir informacin, las cuales tendrn que facilitar el flujo de informacin
entre los diferentes niveles y establecer directrices para la toma de decisiones del equipo, as
como prever la generacin de las etapas de:

Para profundizar en el tema se recomienda revisar el


siguiente texto que contiene la: Ley 16.744;

De la situacin actual donde se caracterizan los


recursos disponibles, los puntos dbiles y fuertes
de la organizacin.

Diagnstico

Planteamiento de Objetivos

Planificacin del Cambio

Que sean claros, para ser comprendidos por todos


los integrantes de la organizacin, y realistas,
para que se puedan alcanzar y no se genere un
sentimiento de fracaso y frustracin.
A nivel de fases, personal implicado, negociacin,
etc.

Para la realizacin de un diagnstico general que permita identificar los sntomas de los problemas
que impiden un cambio cultural preventivo se deben considerar ciertos puntos. Los puntos
planteados por las notas tcnicas de prevencin 581 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo Espaa (INSHT) son puestos a disposicin de las organizaciones. La idea es facilitar a
los agentes sociales y a los profesionales de la prevencin de riesgos laborales, herramientas y
tcnicas de consulta, las cuales no son vinculantes, ni de obligatorio cumplimiento, pero que sin
duda ofrecen un marco tcnico referencial bajo estndares europeos.

Revisar, NTP 581, del Instituto Nacional de Seguridad e


Higiene en el Trabajo,

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Los puntos que se plantean para identificar los sntomas de los problemas que impiden un cambio
cultural preventivo son:

1. Definicin de los procesos que se realizan, los plazos a los que estn
sujetos y las variaciones que pueden sufrir.
2. Nmero de personas implicadas en esos procesos, su formacin,
cualificacin y posicin en la organizacin.
3. Anlisis de la comunicacin e interaccin existente entre los
trabajadores/equipos; los flujos de informacin, de los productos o
servicios.
4. Estudio de las normas y procedimientos del personal directo e
indirecto de la empresa.
5. Valoracin del estado de la prevencin de riesgos laborales:
modelo de gestin, personas implicadas y grado de desarrollo.
6. Previsin de la evolucin general de la empresa: previsiones de
crecimiento, posibilidades de inversin.

Con respecto al establecimiento de los objetivos para el cambio, es necesario prever estas
indicaciones:

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Mnima divisin del trabajo: las tareas definidas deben ser lo


ms complejas posibles (atendiendo a las capacidades
personales de quien las ha de desempear) para evitar que
resulten montonas y repetitivas. Esto se refiere a que deben
considerarse porque son las ms significativas al momento de
hacer cambios culturales.

Potenciacin del trabajo en equipos cooperativos: se debe


dotar a los equipos de autonoma y control sobre un conjunto
amplio y coherente de tareas.

Simplificacin de la estructura de la organizacin: evitar el


exceso de niveles jerrquicos que, en definitiva, hacen ms
lento el proceso y dificultan la toma de decisiones, as como
la excesiva fragmentacin funcional horizontal, ya que dificulta
la cooperacin y la adquisicin de diferentes cualificaciones.

Bsqueda de la coherencia entre las exigencias del trabajo y


la delegacin de poder y autonoma: si el trabajo en equipos
exige asumir responsabilidades y operar de manera ms
autnoma, se deber dotar a sus miembros de la capacidad
de decisin y autonoma suficiente. No se pueden exigir
responsabilidades si no se contrapone una mayor libertad de
accin.

Elaboracin de un sistema de evaluacin del rendimiento y


reconocimiento justo: No se puede esperar una mayor
implicacin en lo que se hace si, de una u otra manera, no
se reconoce de modo claro y satisfactorio para el trabajador
el esfuerzo que este realiza.

Fuente: (INSHT, 2001)

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A la hora de planificar el cambio se debe:

Elegir el momento ms apropiado para evitar que fenmenos


paralelos contaminen el proceso. Por ejemplo, elecciones
sindicales, un conflicto interno anormal o una reestructuracin
reciente.

Determinar, de manera precisa, los recursos con que habr que


dotar al proyecto. Se debern determinar tanto en trminos
econmicos como en servicios externos o en referencia al personal
involucrado de manera exclusiva o parcial en el proyecto.

Establecer unos plazos realistas y representarlos grficamente


mediante cronogramas que todas las personas implicadas deben
conocer.

Fuente: INSHT, 2001)

2.2.

DURANTE LA IMPLANTACIN.

En esta etapa el equipo de seguimiento (el mismo que se conform en la etapa de planificacin)
debe ejercer su papel de motivador de todos los miembros de la organizacin para que contine el
nivel de compromiso y participacin. Incentivar la participacin har ms fcil gestionar las
dificultades que aparecern en el camino hacia el cambio. Por otra parte, la comunicacin es
fundamental dentro del proceso de cambio, ya que se producen ciertas resistencias producto del
miedo e incertidumbre. Ah es donde la comunicacin ayudar a disipar las inquietudes y dar
informacin sobre la situacin real que est viviendo la organizacin en este proceso.
Uno de los puntos relevantes ser la modificacin del estilo de mando por uno ms participativo,
donde prime la autonoma y el autocontrol. Se deber gestionar el nivel de resistencia al cambio
de todos los mandos alto, medio y bajo, para que aquellos que estn acostumbrados a mandar

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aprendan a escuchar al resto de opiniones, delegar funciones y aceptar posibles soluciones por
parte de otras personas. Se deben ubicar lderes de equipos de trabajo con un papel dinamizador y
facilitador (versus supervisor y encargado). Durante esta etapa ser importante detectar las
necesidades de formacin, derivadas de los cambios funcionales que se produzcan tales como:

La incorporacin
de nuevos
procedimientos

Posibles cambios
en el proceso
productivo

la probable
utilizacin de
nuevas
tecnologas

El trabajo en
equipo

la asuncin de
responsabilidad,
entre otras

Todos estos puntos se convierten en una herramienta muy importante al momento de lograr un
cambio de actitud en todos los niveles de la organizacin. Deber existir una evaluacin constante
con el objeto de disponer de un balance de los resultados que se van produciendo dentro del
proceso de cambio. De este modo, se puede conocer si el camino que se est siguiendo es el
adecuado o no. Para ello se debe disponer de criterios definidos y claros de anlisis con el fin de
facilitar la recogida y anlisis de la informacin.
Para establecer criterios de evaluacin, es necesario contar con la siguiente informacin:

El nmero de personas implicadas y la nueva asignacin de


funciones.

La calidad y caractersticas de la formacin recibida.

Resultados en trminos productivos y de calidad.

En qu medida las nuevas condiciones respetan el bienestar


del trabajador en trminos ergonmicos, ambientales y de
seguridad en caso de modificacin del entorno fsico.

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2.3.

DESPUS DE LA IMPLANTACIN

Cuando ya se ha implantado el cambio organizativo se debe realizar una valoracin de los


beneficios generados de este cambio, es decir, una evaluacin de los resultados. Igual de
importante es el seguimiento peridico de las evaluaciones constantes que se hayan realizado y la
informacin que se desprenda de ellas.
El cambio debe reflejarse en resultados positivos, tanto de tipo econmico como social, por lo que
se definirn indicadores de carcter econmico-productivo y social.
INDICADORES DE CARCTER
ECONMICO
Aquellos que se refieren a la obtencin
de beneficios, productividad, calidad
(tasa de fallas) o satisfaccin de clientes.

INDICADORES DE CARCTER SOCIAL


Aquellos relacionados con temas de
salud laboral y que evalen la
satisfaccin de los trabajadores, el
contenido del trabajo, la coincidencia de
las exigencias del trabajo con la
calificacin de los trabajdores, la
comunicacin interna, etc.

Tambin se debe encontrar la manera en que el cambio se mantenga en el tiempo, es decir, que
se produzca un mantenimiento de los logros. Una vez que se ha alcanzado el objetivo de cambio
puede producirse un descenso en el nivel de motivacin que puede traer como resultado una
disminucin en la participacin, un deterioro en la comunicacin, la prdida de contenido de los
equipos de trabajo, la falta de efectividad de la formacin, objetivos errados de los procesos de
calificacin, entre otros efectos.
Para evitar estos efectos negativos es importante determinar prioridades en los procedimientos
surgidos del nuevo modelo que se dispongan de los recursos suficientes y que se desarrollen
estructuras de refuerzo, vale decir, personas que ayuden y cooperen con los equipos de trabajo.

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3. RESISTENCIAS
COMUNES
ORGANIZACIONALES EN LA
NUEVOS SISTEMAS

A
LOS
CAMBIOS
IMPLEMENTACIN DE

No es la especie ms fuerte la que sobrevive, ni la ms inteligente,


sino la que responde mejor al cambio. Con esta frase de Charles
Darwin se invita a revisar el siguiente vdeo sobre la resistencia al
cambio.
https://goo.gl/oX5s15

Los trabajadores de las empresas suelen presentar ciertas resistencias a los cambios, sobre todo
cuando se inicia un proceso de instauracin de una nueva forma de organizar el trabajo.
A continuacin se detallan algunas actitudes comunes que se suelen esperar de parte de los
mandos medios, sindicatos y trabajadores ante una situacin de cambio en la organizacin.

3.1.

MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIN

En el rea de la prevencin de riesgos hay muchos mandos que estn acostumbrados a realizar su
trabajo de una sola forma, siendo su tarea principal fiscalizar y controlar, pero sin establecer
estrategias asociadas a la gestin de estos procesos particulares, atribuyendo esta responsabilidad
exclusivamente al experto asesor en prevencin o al Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Esta
postura demuestra que el mando medio no estima necesario ni prioritario cambiar la forma de
actuar, ya que no ven que los procedimientos se pueden llevar a cabo de un modo distinto. Desde
este punto de vista, ellos validan como propio solo los roles asociados a fiscalizacin y control, sin
integrarse completamente a las actividades globales de la gestin preventiva. Otra actitud usual
est relacionada con asociar al cambio con una posible prdida, ya sea del puesto de trabajo o del
grado de autoridad ejercida.

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3.2.
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES AL INTERIOR DE LA
ORGANIZACIN
La oposicin de los representantes sindicales suele iniciarse en algunos casos por la percepcin de
engao, atribuyendo al supuesto cambio solo una mayor carga laboral. No obstante, depender
de la forma en que la gerencia plantee la iniciativa de cambio para que la actitud de los
interlocutores se adapte al nuevo escenario. Por esta razn es recomendable tener una estrategia
comunicacional fluida, para no generar interpretaciones erradas.

3.3.

LOS TRABAJADORES DE UNA ORGANIZACIN

El personal suele tener actitudes similares a su supervisin directa o bien la de las organizaciones
sindicales, por lo que estas pueden ser subdivididas en actitudes individuales y de carcter
colectivo.
Las actitudes individuales de un trabajador tienen relacin directa con lo que les transmiten los
mandos medios, las que pueden ser consecuencias del temor a la prdida del trabajo o un
refuerzo positivo, siendo aquellas consideraciones que potencien que el trabajo realizado a la
fecha es el correcto al momento de hacer los cambios organizacionales ante la implementacin de
un sistema de gestin. Por su parte, las actitudes de tipo colectivas en trminos generales tienen
relacin directa con la opinin de las organizaciones sindicales, las que se ven fortalecidas por los
trabajadores si el lder sindical las promueve eficazmente.

Para profundizar se invita a revisar el siguiente vdeo sobre la


resistencia al cambio.
https://goo.gl/EUlsaO

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4. UNA ORGANIZACIN BASADA EN EL PODER DE DECISIN


A continuacin, se esquematiza el poder de decisin dentro de una organizacin versus el nivel de
trabajo en materias de prevencin de riesgos de una estructura tipo:

Fuente: Material diseado IACC

La figura muestra un esquema donde la organizacin tipo presenta una estructura jerrquica en la
que, como se puede ver, el poder de los mandos medios oscila. Por lo tanto, la capacidad
demostrada puede ser mayor o menor a la hora de la toma de decisiones.
En el contexto de la gestin de la prevencin de riesgos, los trabajadores son quienes tienen
mayor cercana con el mbito legal de la Ley de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, pues estn expuestos a los riesgos laborales y a la aplicacin de la normativa
vigente orientada a la seguridad y su salud. No obstante, no cuentan con el poder de decisin
sobre la gestin de prevencin de riesgos de la organizacin.
Por esta razn, la gerencia general si bien se visualiza en el diagrama con el mximo poder de
decisin, no necesariamente suele mostrar inters por querer iniciar una gestin preventiva en su
organizacin. Ejemplo de aquello es la falta de una poltica que inicie la gestin preventiva. Lo
recomendable es siempre iniciar la instauracin de un cambio cultural preventivo desde la
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gerencia general hasta el ltimo trabajador de la empresa, para as poder asegurar que la iniciativa
es emanada desde el estamento que posee el mximo poder de decisin, y a la vez considera a los
mandos intermedios y trabajadores, quienes cuentan con el trabajo preventivo medianamente
avanzado ya que son los que guardan directa relacin con el riesgo asociado a sus actividades.

5. RELACIN
AMBIENTE-SALUD
ORGANIZACIONAL

EN

UN

SISTEMA

Desde la historia el ser humano posee mayor conocimiento de los fenmenos fsicos y qumicos
del planeta, lo que ha permitido mejorar su nivel de vida a partir de un mejor uso consciente de
los recursos naturales disponibles en nuestro medio.
El humano en su afn de superacin ha logrado mejorar la utilizacin de los recursos naturales,
logrando una sntesis de nuevos productos con mejores cualidades y la aplicacin de nuevas
formas de generacin de energa, fundamental para los procesos productivos. Todo de la mano
con el desarrollo tecnolgico que ha incidido bruscamente en el gran desarrollo de la industria del
presente siglo. No obstante, este desarrollo ha aumentado los riesgos que estos procesos
conllevan para la poblacin en general y especficamente para el trabajador, causando un
deterioro de su salud y la aparicin de nuevas consecuencias y enfermedades derivadas del
trabajo.

Para una mejor comprensin del tema tratado se


recomienda revisar el siguiente link que muestra la Ley
16744 que establece normas sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
http://goo.gl/OgqVr

La ecologa, como un sistema, es la ciencia que estudia todas las relaciones existentes entre los
organismos y el medio que lo rodea. Se podra decir que es un sistema ecolgico ocupacional,
constituido por el humano y su ambiente de trabajo, lo que forma un subsistema de vital
importancia en el supra sistema ecolgico de la poblacin, ya que se permanece a lo menos un
cuarto de vida en el ambiente de trabajo y los empleados constituyen una parte importante de la
poblacin total (Corts, 2007).

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Se calcula que cada ao 2,34 millones de personas mueren en accidentes o enfermedades


laborales. De todas ellas, la gran mayora alrededor de 2,02 millones- fallece a causa de una de
las muchas enfermedades profesionales que existen. De las 6 mil 300 muertes diarias que estn
relacionadas con el trabajo, 5 mil 500 son consecuencia de distintos tipos de enfermedades
profesionales. La Organizacin Internacional del Trabajo estima que cada ao se producen 160
millones de casos de enfermedades no mortales relacionadas con el trabajo (OIT, 2013).

Para profundizar en el tema se recomienda revisar el


siguiente documento sobre la prevencin de las
enfermedades profesionales, realizado por la OIT.
http://goo.gl/ns8nLH

A continuacin, se puede visualizar cmo el ser humano con su labor modifica el ambiente que lo
rodea y que una vez cambiado, acta sobre la salud del mismo, dando lugar a los daos derivados
del trabajo que este realiza.

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Figura 2: Corts, J. 2007

Es importante destacar que la salud de las personas no solo depende del funcionamiento ptimo
de su estructura orgnica y psquica, sino que se ve influenciado en gran medida por las
condiciones de trabajo y los factores ambientales en los que se encuentra inserto.
En este mbito, por ambiente o condiciones del trabajo no basta con entender los factores de
naturaleza fsica, qumica o tcnica, como materias utilizadas o producidas, equipos usados y
mtodos de produccin que pueden existir en el puesto de trabajo. Tambin es relevante
considerar aquellos otros factores de carcter psicolgico y social que puedan afectar de forma
orgnica, psquica o social la salud de un trabajador.
Uno de los modelos explicativos sobre la interaccin entre los distintos determinantes de la salud
es el creado por Dahlgren y Whitehead, en 1991:

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Mediante este modelo se explica el papel que ejerce cada uno de los factores por s mismos y en
combinacin con el resto. Se entiende que el estado de salud de una persona ser diferente si vive
en la ciudad o en el campo, si trabaja o est desempleado, si recibe subsidios o subvenciones por
parte de los servicios sociales, si tiene o no acceso a agua potable, si practica deporte y tiene
hbitos de vida saludables, etc. (De la Paz, G. 2012).

Segn Cortez, J. (2007) en el ambiente de trabajo se pueden considerar las siguientes


subdivisiones:

Ambiente
orgnico. (5.1.)
Ambiente
psicolgico (5.2.)
Ambiente social
(5.3.)

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5.1.

AMBIENTE ORGNICO

Est constituido por aquellos factores ambientales que pueden daar la salud fsica y orgnica de
un trabajador, entre los cuales se pueden identificar:
FACTORES MECNICOS:
Constituidos por elementos mviles, cortantes, punzantes de las mquinas o
herramientas, manipulacin y transporte de cargas entre otros.

FACTORES FSICOS:
Constituidos principalmente por condiciones termohigromtricas, ruido,
vibraciones, presin atmosfrica, radiaciones ionizantes y no ionizantes,
iluminacin, etc.

FACTORES QUMICOS:
Constituidos por contaminantes slidos, lquidos y gases presentes en el aire.

FACTORES BIOLGICOS:
Provienen principalmente de agentes dainos como protozoarios, virus, bacterias,
etc.

5.2.

AMBIENTE PSICOLGICO

Deriva de los factores relacionados con los nuevos sistemas de organizacin en el trabajo, donde
los elementos dainos que se pueden encontrar en el contexto psicolgico son consecuencia de
los factores relacionados con los nuevos sistemas de organizacin del trabajo, producto del
desarrollo tecnolgico, tales como la monotona, automatizacin, carga mental, etc., que genera
en el trabajador dificultades, traducido a la falta de adaptacin, insatisfaccin y estrs,
constituyndose como causas de perjuicio en el normal desempeo de las labores dentro de la
organizacin.

5.3.

AMBIENTE SOCIAL

Un ambiente social daino es consecuencia de las relaciones sociales externas a la empresa,


afectadas por problemas de carcter generacional, cambio en los esquemas de valores. O internos
de la empresa, entre los que se encuentran los sistemas de mando, poltica de salarios, sistemas

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de promocin y ascensos, entre otros. Para esto actualmente se fomentan parmetros de trabajo
adecuados y que permitan determinar los grados de perjuicio dentro de la organizacin.

Para comprender el tema, se recomienda revisar el siguiente


material sobre el cuestionario de evaluacin de riesgos
psicosociales en el trabajo.
http://goo.gl/uB22CB

6. FACTORES DEL RIESGO LABORAL EN UN SISTEMA


ORGANIZACIONAL
En un sistema organizacional, es clave hablar un idioma comn en relacin a dos conceptos clave,
y desde ah nos podemos preguntar:
Qu se entiende por riesgo laboral?
Se refiere a aquel aspecto del trabajo que ostenta la potencialidad de causarle algn dao al
trabajador.
Qu se entiende por prevencin de riesgos laborales?
La denominacin de la disciplina a travs de la cual se busca promover la salud y la seguridad de
todos los trabajadores a travs de la identificacin, evaluacin y control de los peligros y riesgos
asociados directamente con un proceso de produccin y por otro lado, adems es la ciencia
encargada de fomentar el desarrollo de medidas y actividades necesarias para prevenir los riesgos
que devengan de la realizacin de cualquier tipo de quehacer (Definicin ABC, s. f. Obtenido en
http://goo.gl/tt3Kig))
De acuerdo con lo precedente, es importante considerar los factores de riesgo laboral bajo las
siguientes agrupaciones:

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Los factores o
condiciones
de seguridad.
Los factores
de origen
fsico,
qumico o
biolgico.
Los factores
derivados de
las
caracterstica
s del trabajo
o la labor.

6.1.

Los factores
derivados de
la
organizacin
del trabajo.

FACTORES O CONDICIONES DE SEGURIDAD

Estn incorporadas las condiciones materiales que inciden sobre la accidentalidad, tales como
zonas de trnsito peatonal y vehicular, equipos y maquinarias de levante, vehculos de transporte,
mquinas, herramientas, espacios de trabajo, instalaciones elctricas, entre otras.

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6.2.

FACTORES DE ORIGEN FSICO, QUMICO O BIOLGICO

Estn incluidos los contaminantes fsicos, como el ruido, las vibraciones, la iluminacin, las
condiciones termo higromtricas, las radiaciones ionizantes, los rayos X o Gamma, los no
ionizantes como los ultravioletas, infrarrojos, microondas, etc., la presin atmosfrica.
Tambin, tenemos los denominados contaminantes qumicos presentes en el medioambiente de
trabajo, formados por materias inertes en el aire en forma de gases, vapores, nieblas aerosoles,
humos, polvos y los contaminantes biolgicos, formados por microorganismos, por ejemplo,
bacterias, virus, hongos, protozoarios causantes de enfermedades profesionales.

6.3.
FACTORES DERIVADOS DE LAS CARACTERSTICAS DEL
TRABAJO
Estn incorporadas todas las exigencias que la ejecucin de la tarea pretende que el individuo
realice como esfuerzos, manejo manual de carga, posturas de trabajo, niveles de atencin, entre
otras, pertenecientes a cada tipo de actividad y claves en la carga de trabajo fsica o mental de
cada tarea y que ocasionan fatiga.
Es por esto que la ergonoma, ciencia que estudia las adaptaciones del trabajo al ser humano,
contribuye al control de estos factores, permitiendo la generacin de puestos de trabajo ms
seguros y confortables.

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El trmino ergonoma, proviene del griego Ergos (trabajo) y Nomos (leyes


naturales), siendo una disciplina orientada a los sistemas que ahora se aplica
a todos los aspectos de la actividad humana.
Esta especialidad en el rea de la salud ocupacional tiene como propsito
adecuar las condiciones del trabajo a las personas, reduciendo los riesgos
derivados de la actividad laboral. Desde diversos campos profesionales se ha
ido constituyendo como una especialidad integradora de las diversas
disciplinas que componen la salud ocupacional, lo que la convierte en una
rama del conocimiento eminentemente multidisciplinaria. Para profundizar
visitar:
http://goo.gl/PzpTfO

6.4.
FACTORES DERIVADOS DE LA ORGANIZACIN DEL
TRABAJO
En este grupo estn los factores producto de la organizacin del trabajo. Es decir, las
tareas que la componen y la asignacin de responsabilidad a los trabajadores. Tambin se
encuentran los horarios de trabajo, la velocidad de ejecucin, las relaciones jerrquicas de
acuerdo con la estructura organizacional, entre otros. Se pueden encontrar, adems, los
siguientes factores:

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Factores de organizacin temporal.

Factores dependientes de la tarea.

Las jornadas, el ritmo de trabajo, el turno


de trabajo diurno o nocturno.

La automatizacin, las comunicaciones


internas, las relaciones, el status,
posibilidad de promocin, complejidad,
monoton, minuciosidad, identificacin
con la tarea, iniciativa, entre otras.

Estos factores tienen la probabilidad de ocasionar grados de insatisfaccin y estrs, por lo que se
torna necesario que sean estudiados por la disciplina de la psico-sociologa. Al asociarlo al
ambiente psicolgico dentro de la organizacin se puede entender porque se vuelve tan relevante
y necesario controlar estos riesgos.

Para dimensionar la importancia del control de riesgos, se


recomienda revisar el Protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales en el trabajo propuesto por el Ministerio de
Salud.
http://goo.gl/0HGfjY

7. INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO SOBRE LA


SALUD DEL TRABAJADOR
El Comit Mixto de la Organizacin Mundial de la Salud y de la Organizacin Internacional del
Trabajo adopt la siguiente definicin para salud ocupacional:
Promover y mantener el ms alto grado posible de bienestar fsico, mental y social de los
trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo dao causado a la salud de estos por
las condiciones del trabajo; protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la
presencia de agentes perjudiciales a su salud; colocar y mantener al trabajador en un

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empleo adecuado a sus aptitudes fisiolgicas y psicolgicas; y en suma, adaptar el trabajo


al hombre y cada hombre a su actividad.(OMS,1950; OIT,1950)
Esta definicin est centrada en la promocin y proteccin de la salud de todos los trabajadores,
independiente de su actividad, oficio o profesin, del sitio de trabajo, de su ubicacin urbana o
rural, de su edad, sexo o forma de vinculacin contractual de trabajo. Su principal destinatario es
entonces la poblacin que trabaja y que constituye el ncleo productor de riqueza de una
sociedad.
Es importante sealar que el trabajador siempre estar influenciado por las constantes
modificaciones de su ambiente de trabajo y los factores que inciden en el riesgo laboral, lo que
tiene implicancias en la probabilidad de que pierda su salud y genere una patologa del trabajo o
una lesin producto de un accidente laboral.
A continuacin, se indican los daos ms relevantes producto de la ejecucin de un trabajo,
consecuencia de la incorporacin de las nuevas tecnologas y las nuevas formas de organizacin
del trabajo:

Daos ms relevantes producto de la ejecucin de un trabajo. Fuente: Corts, J. (2007)

Los factores sealados dan lugar a diferentes tipos de accidentes de trabajo producto de la
consecuencia de lesiones originadas por:

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Elementos mviles de las


mquinas, tales como golpes,
corte, aprisionamientos y
materiales desprendidos (partes
mviles).

Herramientas manuales o
mecnicas, tales como golpes y
cortes, lesiones oculares,
esguinces, etc.

Golpe con objetos, mquinas o


materiales, aprisionamiento.

Aplastamientos cadas de
aparatos en altura, colisin de
vehculos, entre otros.

Quemaduras, asfixia, paro


respiratorio, fibrilacin
ventricular, shock elctrico.

8. SISTEMA GEMA:
AMBIENTE

GENTE,

EQUIPO,

MATERIALES

GEMA corresponde a un conjunto de subsistemas que se encuentran interrelacionados e


interactuando con armona, con el fin de lograr resultados que la organizacin ha planificado.
GEMA est constituida por la gente, los equipos, los materiales y ambiente.

Una empresa cuenta con reas de trabajo, las cuales dependern del tipo de actividad econmica
a desarrollar. En cada rea de trabajo existen procesos claves, lo cuales se encuentran vinculados
para el logro de un producto o servicio.
Cada proceso clave cuenta con puestos de trabajo, los cuales son ocupados por un trabajador de la
empresa, quien debe contar con las competencias necesarias para desarrollar la actividad.
La empresa requiere la totalidad del subsistema GEMA, por lo que siempre se requiere tratar con
especial atencin cada elemento, con el fin de controlar los riesgos al interior de la empresa.
De este modo para entender mejor las causas de los accidentes es indispensable considerar los
cuatro elementos o subsistemas mencionados. Ya sea de manera individual o combinados, son los
factores que producen las causas que contribuyen a que se materialicen los accidentes. Resulta
crucial que, al momento de evaluar las causas de un accidente, el profesional encargado de la

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prevencin al interior de la organizacin debe asegurarse que ha considerado la influencia de cada


uno de estos elementos y cmo han afectado a los trabajadores involucrados.

GENTE
(errores
humanos o
fallas de las
personas )

AMBIENTE
(entorno,
agentes
existentes)

EQUIPOS
(herramientas
y maquinarias)

GEMA

MATERIALES
(cargas,
sustancias o
elementos)

Para conocer ms detalles al respecto, se recomienda revisar el plan


de prevencin de riesgos laborales:

http://goo.gl/P5ITIL

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COMENTARIO FINAL
La generacin de un diagnstico, el planteamiento de objetivos y la planificacin del cambio son
muy importantes dentro de todo proceso de planificacin de instauracin de nuevos modelos.
Deben ser siempre sometidos a revisin y ajustes, con el fin de asegurar la mejora continua, que
permita obtener modelos organizacionales capaces de enfrentar los desafos del mercado y
nuevos lineamientos gubernamentales.
Por otra parte, se ha revisado que una empresa es un sistema mixto, ya que est formada por
elementos fsicos (edificaciones, maquinaria, oficinas, empleados, entre otros) y otros abstractos o
inmateriales (polticas estratgicas, relaciones internas y externas).
El trabajador siempre estar influenciado por las constantes modificaciones de su ambiente de
trabajo y los factores que inciden en el riesgo laboral, lo que implica en la probabilidad de que
pierda su salud y genere una patologa del trabajo o una lesin producto de un accidente laboral.
Finalmente se debe considerar el sistema GEMA compuesto por los subsistemas gente, equipo,
materiales y ambiente, cuyo anlisis constituye una poderosa herramienta que ayuda al momento
de evaluar las causas de un accidente, donde se hace igualmente necesario la consideracin de la
influencia de cada uno de estos elementos a la hora de la prevencin de los mismos.

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REFERENCIAS
Corts, J.M. (2007) Tcnicas de Prevencin de riesgos laborales. Seguridad e Higiene en el trabajo.
TEBAR. Madrid, Espaa.
Dahlgren, G., & Whitehead, M. (1991). Policies and strategies to promote social equity in health
background document to WHO: strategy paper for Europe. Stockholm: Institute for Future
Studies.
De la Paz, G. (2012). Salud y gnero: influencia de las desigualdades de gnero en la salud de las
personas. Universidad de Corua - Facultad de Ciencias de la Salud.
Garva, R. (1998). Conceptos fundamentales de sociologa, Alianza Editorial.
Organizacin Internacional del Trabajo. (2013). La prevencin de las enfermedades profesionales.
Da Mundial de la seguridad y salud en el trabajo. Recuperado de http://goo.gl/f5FTD
Organizacin Mundial de la Salud. OMS. (s. f.)
http://goo.gl/wc23pN

Temas de Salud Recuperado de

Rodrguez, D y Arnold, M. (1990). Sociedad y teora de sistemas. Editorial Universitaria. Santiago.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2016). LA ORGANIZACIN Y SUS ETAPAS PARA LA IMPLANTACIN DE UN SISTEMA


ORGANIZATIVO Y DE GESTIN PREVENTIVA. Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional
(OHSAS 18001:2007; ISO 45001:2016; ISO 31000/31010:2009; ISO 19011:2011). Unidad 2.

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