UNIDAD.

- 2 SERVICIOS Y PRESTACIONES
Los servicios se definen como las actividades pagadas por la organizacin para
brindar un apoyo de ndole material o social a los trabajadores; en cambio, las
prestaciones

constituyen

aportaciones

financieras

aportadas

por

dicha

organizacin con la finalidad de incrementar indirectamente el monto total del

salario percibido por el trabajador. En otras palabras, las prestaciones son los
factores que, de manera adjunta al salario nominal, recibe el trabajador en dinero
o en especie y que significan un ingreso adicional, o el ahorro de un gasto que en
otro proceder lo hubiese absorbido el trabajador.

CARACTERSTICAS
a) Las prestaciones y los servicios son beneficios adicionales al salario nominal.
b) Conforman una ventaja y un valor bsico para el trabajador y para el
empleador ya que de esta manera contrata mejores empleados.
c) Constituyen complementos a los salarios nominales por pertenecer a una
organizacin; no deben confundirse con incentivos o gratificaciones obtenidas por
productividad.
d) Estn cubiertas en parte o totalmente por el empleador o, por lo menos, ste
lleva sobre s la mayor parte de los gastos.
e) Este tipo de prestaciones y servicios resultara muy difcil de contratar para el
trabajador si no los recibiera por parte de la organizacin.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO

TITULO PRIMERO
Principios Generales

Artculo 1 La presente Ley es de observancia general en toda la Repblica

y rige las relaciones de trabajo comprendidas en el artculo 123, Apartado
A, de la Constitucin.
Artculo 2 Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la
justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones.
Artculo 3 El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artculo de
comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y
debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel
econmico

decoroso

para

el

trabajador

su

familia.

No

podrn

establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo,

edad, credo religioso, doctrina poltica o condicin social. Asimismo, es de
inters social promover y vigilar la capacitacin y el adiestramiento de los
trabajadores.
Artculo 4 No se podr impedir el trabajo a ninguna persona ni que se
dedique a la profesin, industria o comercio que le acomode, siendo lcitos.
El ejercicio de estos derechos slo podr vedarse por resolucin de la
autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se
ofendan los de la sociedad:
I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en
los siguientes:
a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un
trabajador que haya sido separado sin haberse resuelto el caso por la Junta
de Conciliacin y Arbitraje.
b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un
trabajador que haya estado separado de sus labores por causa de
enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al presentarse nuevamente
a sus labores;

II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las

leyes y en los siguientes: a) Cuando declarada una huelga en los trminos
que establece esta Ley, se trate de substituir o se substituya a los
huelguistas en el trabajo que desempean, sin haberse resuelto el
conflicto motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artculo 468.
b) Cuando declarada una huelga en iguales trminos de licitud por la
mayora de los trabajadores de una empresa, la minora pretenda reanudar
sus labores o siga trabajando.
Artculo 5 Las disposiciones de esta Ley son de orden pblico por lo que no
producir efecto legal, ni impedir el goce y el ejercicio de los derechos,
sea escrita o verbal, la estipulacin que establezca:
I. Trabajos para nios menores de catorce aos;
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la ndole del
trabajo, a juicio de la Junta de Conciliacin y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de diecisis aos
V. Un salario inferior al mnimo;
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliacin y
Arbitraje;
II. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los
obreros;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, caf, taberna o tienda, para
efectuar el pago de los salarios, siempre que no se trate de trabajadores
de esos establecimientos;
IX. La obligacin directa o indirecta para obtener artculos de consumo en
tienda o lugar determinado;

X. La facultad del patrn de retener el salario por concepto de multa;

XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma
empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma
clase de trabajo o igual jornada, por consideracin de edad, sexo o
nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo despus de las veintids horas,
para menores de diecisis aos;
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o
prerrogativas consignados en las normas de trabajo. En todos estos casos
se entender que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las
clusulas nulas.
Artculo 6 Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en
los trminos del artculo 133 de la Constitucin sern aplicables a las
relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador, a partir de la
fecha de la vigencia.
Artculo 7 En toda empresa o establecimiento, el patrn deber emplear un
noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las
categoras de tcnicos y profesionales, los trabajadores debern ser
mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en
cuyo caso el patrn podr emplear temporalmente a trabajadores
extranjeros, en una proporcin que no exceda del diez por ciento de los de
la especialidad. El patrn y los trabajadores extranjeros tendrn la
obligacin

solidaria

de

capacitar

trabajadores

mexicanos

en

la

especialidad de que se trate. Los mdicos al servicio de las empresas

debern ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artculo a los
directores, administradores y gerentes generales.
Artculo 8 Trabajador es la persona fsica que presta a otra, fsica o moral,
un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposicin, se
entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material,

independientemente del grado de preparacin tcnica requerido por cada

profesin u oficio.
Artculo 9 La categora de trabajador de confianza depende de la
naturaleza de las funciones desempeadas y no de la designacin que se
d al puesto. Son funciones de confianza las de direccin, inspeccin,
vigilancia y fiscalizacin, cuando tengan carcter general, y las que se
relacionen con trabajos personales del patrn dentro de la empresa o
establecimiento.
Artculo 10 Patrn es la persona fsica o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la
costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrn de aqul, lo
ser tambin de stos.
Artculo 11 Los directores, administradores, gerentes y dems personas
que ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o
establecimiento, sern considerados representantes del patrn y en tal
concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Artculo 12 Intermediario es la persona que contrata o interviene en la
contratacin de otra u otras para que presten servicios a un patrn.
Artculo 13 No sern considerados intermediarios, sino patrones, las
empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con
elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de
las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario sern solidariamente
responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contradas con los trabajadores.
Artculo 14 Las personas que utilicen intermediarios para la contratacin
de trabajadores sern responsables de las obligaciones que deriven de
esta Ley y de los servicios prestados. Los trabajadores tendrn los
derechos siguientes:

I. Prestarn sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrn

los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares en la empresa o establecimiento;
II. Los intermediarios no podrn recibir ninguna retribucin o comisin con
cargo a los salarios de los trabajadores.
Artculo 15 En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma
exclusiva o principal para otra, y que no dispongan de elementos propios
suficientes de conformidad con lo dispuesto en el Artculo 13, se
observarn las normas siguientes:
La

empresa

beneficiaria

ser

solidariamente

responsable

de

las

obligaciones contradas con los trabajadores; y II. Los trabajadores

empleados en la ejecucin de las obras o servicios tendrn derecho a
disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los
trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria.
Para determinar la proporcin, se tomarn en consideracin las diferencias
que existan en los salarios mnimos que rijan en el rea geogrfica de
aplicacin en que se encuentren instaladas las empresas y las dems
circunstancias que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Artculo 16 Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por
empresa la unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o
servicios y por establecimiento la unidad tcnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la
realizacin de los fines de la empresa.
Artculo 17 A falta de disposicin expresa en la Constitucin, en esa Ley o
en sus Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artculo 6o., se
tomarn en consideracin sus disposiciones que regulen casos semejantes,
los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los
principios generales del derecho, los principios generales de justicia social

que derivan del artculo 123 de la Constitucin, la jurisprudencia, la

costumbre y la equidad.
Artculo 18 En la interpretacin de las normas de trabajo se tomarn en
consideracin sus finalidades sealadas en los artculos 2o. y 3o. En caso
de duda, prevalecer la interpretacin ms favorable al trabajador.
Artculo 19 Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la
aplicacin de las normas de trabajo no causarn impuesto alguno.

INSTITUTO DEL SEGURO SOCIAL

Artculo 1. La presente Ley es de observancia general en toda la Repblica, en la
forma y trminos que la misma establece, sus disposiciones son de orden pblico
y de inters social.
Artculo 2. La seguridad social tiene por finalidad garantizar el derecho a la salud,
la asistencia mdica, la proteccin de los medios de subsistencia y los servicios
sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, as como el
otorgamiento de una pensin que, en su caso y previo cumplimiento de los
requisitos legales, ser garantizada por el Estado.
Artculo 3. La realizacin de la seguridad social est a cargo de entidades o
dependencias pblicas, federales o locales y de organismos descentralizados,
conforme a lo dispuesto por esta Ley y dems ordenamientos legales sobre la
materia.
Artculo 4. El Seguro Social es el instrumento bsico de la seguridad social,
establecido como un servicio pblico de carcter nacional en los trminos de esta
Ley, sin perjuicio de los sistemas instituidos por otros ordenamientos.
Artculo 5. La organizacin y administracin del Seguro Social, en los trminos
consignados en esta Ley, estn a cargo del organismo pblico descentralizado
con personalidad jurdica y patrimonio propios, de integracin operativa tripartita,
en razn de que a la misma concurren los sectores pblico, social y privado,

denominado Instituto Mexicano del Seguro Social, el cual tiene tambin el

carcter de organismo fiscal autnomo.

INSTITUTO DE SEGURIDAD Y SERVICIOS SOCIALES DE LOS

TRABAJADORES DEL ESTADO

UNIDAD 4.- SISTEMA DE COMPENSACIONES DEL

PERSONAL
El objetivo de las compensaciones, incentivos o prestaciones es estimular los
logros obtenidos, estmulo que se toma parmetros de referencia basados en el
desempeo y no en las horas que se haya laborado o en la antigedad.

REMUNERACIONES

La remuneracin se refiere a la recompensa que el individuo recibe a cambio de

realizar las tareas de la organizacin. Se trata, bsicamente, de una relacin de
intercambio entre las personas y la organizacin. Cada empleado negocia su
trabajo para obtener un pago econmico y extraeconmico. La remuneracin
econmica puede ser directa o indirecta. La remuneracin econmica directa es
la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestacin
por el servicio brindado en el puesto ocupado.
La remuneracin econmica indirecta es el salario indirecto que se desprende de
las clusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y
servicios sociales que ofrece la organizacin. El salario indirecto incluye:
vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (peligrosidad, insalubridad, turno
nocturno, aos de servicio, etc.), participacin de utilidades, horas extra, as
como el dinero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que
ofrece la organizacin (como subsidios para alimentacin y transporte, seguro de
vida grupal, etc.). La suma del salario directo y l indirecto constituye la
remuneracin. Luego entonces, sta abarca todos los componentes del salario
directo, as como todos los derivados del salario indirecto. En otras palabras, la
remuneracin representa todo lo que recibe el empleado, directa o
indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempea en una
organizacin. As, la remuneracin se paga en gnero y el salario en especie.
El objetivo de la remuneracin es crear un sistema de premios que sea equitativo
tanto para la organizacin como para las personas. Patton asevera que una
poltica de remuneracin debe cumplir con siete criterios para ser eficaz y, por lo
tanto, debe ser:
1. Adecuada: la remuneracin se debe alejar de los patrones mnimos del
gobierno y del sindicato.

2. Equitativa: la paga que recibe cada persona debe guardar proporcin con
sus habilidades, esfuerzo y capacitacin.
3. Equilibrada: los salarios, las prestaciones y otros pagos deben proporcionar
en total un paquete razonable de premios.
4. Eficaz en costos: a partir de lo que la organizacin puede pagar, los salarios
no pueden ser excesivos.
5. Segura: los salarios deben ser por un monto suficiente como para darles
seguridad a los empleados y servirles para satisfacer sus necesidades
bsicas.
6. Incentivadora: los salarios deben incentivar de manera eficaz el trabajo
productivo.
7. Aceptable para los empleados: stos deben comprender el sistema de los
salarios y sentir que es razonable para ellos y tambin para la empresa.

POLITICA SALARIAL
La poltica salarial es el conjunto de principios y directrices que refleja la
orientacin y la filosofa de la organizacin con respecto a los asuntos de
remuneracin de sus colaboradores. Por lo tanto, esos principios y directrices
deben orientar las normas presentes y futuras, as como las decisiones sobre
cada caso individual. La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es
dinmica y evoluciona en razn del aprendizaje, se perfecciona gracias a su
aplicacin a situaciones que se modifican con rapidez.
El contenido de una poltica salarial debe incluir:
Estructura de puestos y salarios: es decir, clasificacin de los puestos y las
bandas salariales para cada clase de puestos.
Salarios de admisin para las diversas escalas salariales: el salario de admisin
para cada puesto coincide con el lmite inferior de la escala salarial.
Previsin de reajustes salariales, sean por determinacin legal (en sentencias de
juicios laborales en torno a contratos colectivos) sean espontneos. Los reajustes
salariales pueden ser:
a) Reajustes colectivos (o por costo de vida): pretenden restituir el valor real
de los salarios ante las variaciones de la coyuntura econmica del pas o
del poder adquisitivo de las personas.
b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se pueden
clasifi car como:
i) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un puesto distinto del actual, en un nivel funcional
superior.
ii) Reajustes para encuadrar: la empresa procura pagar salarios que compitan
con los salarios que se pagan en el mercado de trabajo.

iii) Reajustes por mritos: son concedidos a los empleados que deben recibir
una remuneracin por encima de la normal debido a su desempeo.

La poltica salarial debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema
de premios para el personal: prestaciones sociales, estmulos e incentivos para el
desempeo dedicado de los empleados, oportunidades de crecimiento
profesional, seguridad del empleo (estabilidad en la empresa), etctera.

INCENTIVOS
el objetivo de los sistemas de incentivos y de participacin de utilidades es
mejorar el desempeo , es importante determinar que aspectos del desempeo
se desean mejorar: Incremento de ventas , reduccin de costos , mejorar la
calidad o alentar la creatividad etc. stas , que son las areas ms comunes de
mejora u otras que se quieran atacar , debern de contar con una poltica clara
que permita comparar y medir las mejoras alcanzadas que justifiquen un
programa de incentivos.
Las personas involucradas en un plan de incentivos debern ser aquellas que
tengan un efecto claro sobre los resultados. Los incentivos individuales tienen
mejores resultados en los departamentos tales como ventas que permiten
incentivos como comisiones por venta y donde no se requiere la cooperacin
o trabajo de grupo. El plan de incentivos deber de marcar muy claramente el
monto del mismo y la prioridad con que se van a entregar, en una forma clara
y concisa que no permita lugar a confusiones.
Incentivos sobre unidades de produccin: En este sistema de incentivos se
compensa al trabajador segn el volumen de produccin, o una compensacin
proporcional al exceso de produccin sobre una meta establecida.
Comisiones: Consiste en recibir como incentivo un porcentaje sobre el precio de
venta por cada artculo vendido.
Incentivos por mritos: Constituyen aumentos concedidos a cada persona de
acuerdo a una valuacin de su desempeo.
Curvas de optimizacin: Este sistema se ha creado para el personal profesional
y/o cientfico que alcanza un nivel mximo de desarrollo y de pago, slo le queda
por escalar el peldao de la direccin.
Premios al conocimiento: Estos sistemas de incentivos , constituyen un
estmulo para empleado al que se le reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo
para adquirir destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que
desempea o el ramo de la empresa.
Incentivos no econmicos: Los incentivos pueden ser en otras especies. Por
ejemplo los empleados premiados pueden recibir placas conmemorativas, objetos
deportivos o decorativos, certificados e incluso das especiales de vacaciones con
goce de sueldo.

Incentivos a niveles gerenciales: Los incentivos a niveles ejecutivos deben

lograr un balance entre los resultados a corto trmino y los objetivos a largo
plazo.

http://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-derecursos-humanos.-El-capital-humano.pdf
http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020112250.PDF

http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Admon_Recursos_Humanos/Pdf/Unidad_13.pdf
http://www.imss.gob.mx/sites/all/statics/pdf/LSS.pdf
http://www.inaoep.mx/en/oic/documentos/LEYFEDERALDELTRABAJO.pdf