LA EMPRESA COMO SISTEMA SOCIOCULTURAL

Material Compilado por: Mara Emilia Prietrosanti

Material Adaptado por: Nayimileth Colombo Sosa

Actualmente, se hace referencia a las organizaciones, a nivel

de anlisis polticos, acadmicos en general. Ellas, tienen un lugar
preponderante en la sociedad moderna; y tienen una gran influencia
en todas las actividades de nuestra sociedad. Por lo tanto, todas las
ciencias y disciplinas de hoy, se han abocado a su estudio; lo cual
ha permitido el surgimiento de un campo interdisciplinario llamado:
Teora de la Organizacin (TO) Como todos los fenmenos
estudiados anteriormente en este curso; y los que se tratarn en el
futuro, el orgen de esta teora traslada a la organizacin cientfica
del trabajo, (O.C.T.) del taylorismo; y luego a Henry Ford; y a Fayol,
cuyo

objetivo

central

era

el

control

del

proceso

laboral.

Posteriormente la Escuela de Relaciones Humanas, rompe con el

planteamiento de la O.C.T.; sin embargo, ella, histricamente, es
una continuidad
Algunos estudiosos, plantean, que hasta aqu, el poder era
visible; las teoras posteriores lo irn ocultando, con formas cada
vez ms sofisticadas. Con la Escuela de Relaciones Humanas, la
situacin se humaniza; se inicia una etapa experimental; que,
finalmente, se descubre el papel fundamental que juegan los grupos
informales,

dentro

de

las

organizaciones;

autores

como:

Monsterbeger, Mayo, Homas, entre otros.

Luego, con la TO, que tiene un enfoque racional-productivista, su
rpido desarrollo est marcado por la racionalidad, efectividad y
eficiencia. Todo ello, influenciado por las obras de Max Weber; y
enmarcado dentro del funcionalismo norteamericano, (Talcoot y
Parsons).

Estos dos autores, conciben la organizacin como un sistema

social. Inmediatamente despus, Herbert Simon, se dedica a
estudiar la organizacin como estructura y a analizar sus
propiedades internas: principalmente la toma de decisiones, como
una importante categora, para explicar el comportamiento humano
en las organizaciones.
En conclusin se puede tomar lo sealado por Ibarra:

La TO, es un territorio en disputa, donde confluyen diversos

saberes.

La TO, no es una teora, sino muchas teoras.

La diversidad y la fragmentacin de la T O, denotan la

complejidad de su objeto.

La TO, es un espacio de conocimiento dominado por las

propuestas generadas por el mundo anglosajn; pero, en
acelerado proceso de internacionalizacin.

La internacionalizacin de la T O, debe ser entendida tambin

como su pluralizacin.

Durante los ltimos veinte aos, en las disciplinas preocupadas

u ocupadas del tema de las organizaciones, ha venido proliferando
la idea de la cultura de las organizaciones, tpico que sin duda
alguna generara cambios en el mundo empresarial.
Chster Barnard (1938), debe contarse como antecedente
fundamental, para los estudios culturales de las organizaciones. Este
autor, personaje influyente de la llamada Escuela de Relaciones
Humanas, propuso, radicalizando las posturas de Elton Mayo, eran
por su propia naturaleza, sistemas corporativos; y no podan dejar
de serlo. Pens que las organizaciones poseen un sustrato moral
que las envolva; y que adems deba ser guia para sus objetivos y
legitimador de su poder. Coloc la cooperacin como valor central
de toda organizacin y de toda sociedad.
Posteriormente, se realizaron mltiples investigaciones, entre
ellas las de Pillip Selznick, un socilogo a quien se le reconocen, las
primeras aproximaciones sociolgicas a las organizaciones; y tres
aportes fundamentales, para la emergencia de los estudios
culturales:
1. Las organizaciones llevan una suerte de vida Propia; ms
all de los deseos de sus directivos.
2. La

comprensin

de

las

organizaciones

desde

una

perspectiva totalizante.
3. La relevancia dada a la influencia del entorno, como factor
fundamental de su operar.

A partir de all; es decir, desde la Escuela Sociolgica

Institucional y la Escuela de Relaciones Humanas, provienen gran
parte de los estudios y planteamientos culturalistas, hacia finales de
la dcada de los setenta e inicio de los ochenta. El auge
espectacular dentro de la teora administrativa y las ciencias
sociales, muy especialmente de la Antropologa, se enmarca en tres
reas: el mbito ecnmico-empresarial; el mbito sociopoltico y el
mbito cientfico socio-cultural. (Este resumen est basado en los
antecedentes planteados en una investigacin, realizada por Hugo
Cadenas Ramos, antroplogo, Universidad de Chile).

Por su parte, el surgimiento de nuevas formas de cooperacin

inter-empresarial, es el resultado de de una gran variedad de
acciones, que van desde las tecnolgicas, hasta las de organizacin,
pasando por las de aprendizaje. Si tomamos en cuenta que, la
dcada

de

los

latinoamericanos,

aos

ochenta,

una

ruptura

signific
en

el

para
camino

los

pases

hacia

la

industrializacin; que fue sustituido por las importaciones; ahora, los

nuevos enfoques, con la globalizacin, nos impone, adems, una

nueva concepcin de la vida social, totalmente opuesta a la que

imper; es decir, una intensa industrializacin y creacin de
modernidad institucional. El orden, es remplazado por el cambio,
como marco de anlisis y de accin social.

Japn, es probablemente el pas, en el cual los mecanismos de

subcontratacin aparecen, con mayor fuerza; donde existe un gran
desarrollo de las pyme, y la segmentacin del mercado de
trabajo. Igualmente, algunos estudios recientemente realizados, han
constatado un gran acercamiento, de Francia, al modelo japons.
La teora de la empresa-red, ha sido desarrollada, por varios
autores; entre ellos Aiko, cuyo modelo intenta explicar, tanto las
relaciones internas de la empresa, como las externas; es decir las
relaciones de cooperacin/negociacin, que la empresa principal
teje, con las empresas sub-contratistas. Las relaciones interempresariales, para Aiko, son las que constituyen, el entorno
cooperativo de las empresas.

Es importante resaltar que no se debe confundir las redes con

la cooperacin; las redes van desde el simple conocimiento hasta la
cooperacin. Sin embrago, la cooperacin significa la armonizacin
de intereses, la distribucin de los recursos; esto puede ser una
condicin posible, pero no necesaria para crear una red. Las redes
son una forma de cooperacin, ms no la nica.
El ncleo de articulacin, son las relaciones interpersonales
regidas por la confianza mutua; la cual ha sido ampliamente
estudiada por socilogos y economistas; de donde han surgido
varios enfoques tericos.
De igual forma, se ha mencionado, en tpicos anteriores, que
la casi totalidad de especialistas en el estudio de las organizaciones,
las consideran sistemas sociales; y en consecuencia es obvia la
existencia en su seno de una cultura. Esta cultura est determinada
por los valores, normas morales, costumbres; ritos o rituales.
Partiendo de estos principios, se puede, en consecuencia, hablar de
la existencia de identidad en el mundo social de las empresas u
organizaciones. Al mismo tiempo que, en el transcurso de la
historia, han cambiado las sociedades; en ese mismo, se han
producido los cambios de vida de las organizaciones; y por ende se
han creado o construido en ellas, nuevas identidades.
Por esta razn se originan dos posiciones: por una parte, la
cultura limitando las capacidades de accin, por el peso de las
tradiciones, los valores ancestrales y el peso del pasado; por la otra,
el cambio; concebido como un efecto mecnico de la transformacin
del ambiente socio-cultural y en este sentido, los especialistas han
mencionado cuatro principios fundamentales, para el cambio:

El cambio de las empresas, no puede darse, si no sobre la

base de un debate democrtico sobre sus objetivos y
finalidades. Estos debates o reflexiones, permitiran dar el
tiempo necesario para que el cambio se asuma, en el plano
cognitivo y afectivo.

El cambio supone la existencia de innovadores muy capaces,

para manejar las influencias y soportar los fenmenos de
resistencia.

El cambio reposa sobre una fuerte capacidad crtica, basada

en las mejores formas de socializacin anteriores; y en
particular formas de autoridad.

Estos aprendizajes, suponen la existencia de un medio

protegido de la sancin inmediata al error; por eso es tan
importante, la utilizacin de experimentacin social.

Actualmente, "la identidad al trabajo", ha permitido una nueva

corriente sociolgica, que ha permitido grandes investigaciones,
basadas en el anlisis de la dimensin cultural del trabajo; donde
uno de los autores ms reconocidos es Renaud Sainsaulieu; quien

ha establecido algunos modelos culturales, estudiando las relaciones

de poder dentro del trabajo; inici sus investigaciones en el ao
1972, publicando varias obras.
En otro orden de ideas y debido a los grandes cambios
ocurridos en el mundo, la competitividad, ya no refiere a los precios;
se refiere a la calidad en la produccin, en los servicios y en las
competencias.
Alrededor de este nuevo paradigma, las empresas han creado
diferentes estrategias para lograr su competitividad en los
mercados. Estas van desde estrategias internas de cambio, (que se
han mencionado en tpicos anteriores) hasta la implantacin de
nuevas formas de organizacin, basadas en la negociacin y en las
llamadas alianzas estratgicas.

Esta situacin, ha venido a motivar el surgimiento de un tejido

socio-institucional, conformado por una serie de instituciones cuya
funcin es propiciar la construccin de nuevas competencias; y que

actan como dinamizadores de los procesos de calidad e

innovacin; igualmente, como facilitadores de las relaciones de
intercambio empresarial. Estas instituciones han sido llamadas
"Instituciones Puente", y pueden ser de carcter privado, pblico o
civil.
Es as, como ellas pueden ofrecer a la empresa, programas
referidos a la intervencin del entorno interno de la misma; asi
como tambin, con respecto a los procesos de Cooperacin Interempresarial

Redes

empresariales,

aspectos

que

sern

desarrollados a continuacin.
La cooperacin inter-empresarial, cada da cobra mayor
importancia y tiene una mayor diversificacin. Es definitivo que la
creacin de estas nuevas formas de organizacin, evidenci el papel
fundamental de las regiones y las pyme, como entorno perfecto
para producir, innovar y vender, a pesar de la actual incertidumbre
que existe en los pases latinoamericanos. El descubrimiento de
estas dinmicas, que tienen una gran influencia de las estructuras
sociales, culturales e institucionales, propici la consolidacin de
sistemas eficientes de relaciones productivas
En casi toda Latinoamrica, se ha destacado la organizacin
industrial,

formada

por

pequeas

medianas

empresas

interconectadas, por buenas formas de relaciones de intercambio

productivo.
Los estudios realizados en relacin a este tipo de organizacin,
han dado como resultado, el establecimiento de una tipologa, como

la de Marshall, que utiliza la conceptualizacin de "reas-sistemas" o

distritos

industriales;

que

distingue

los

encadenamientos

horizontales, los verticales y los diagonales.

Cabe destacar que tosa sociedad define lo que el el bien y lo
que es el mal, lo bello y lo feo, lo agradable y lo desagradable, por
lo que vale la pena vivir o morir. La familia y otras instituciones de
la sociedad se encargan de inculcar los valores y las normas de su
sociedad; sin otra justificacin que la evidencia. Los valores varan
de una sociedad a otra; y dentro de una misma sociedad, con los
grupos sociales y categoras sociales. Ellos se organizan en un
ideal; el cual orienta los pensamientos y acciones o conductas;
segn lo afirmaba el socilogo Emile Durkheim, "una sociedad no
puede constituirse sin crear un ideal".
Dentro de una sociedad, los valores se organizan en un
sistema o una escala de valores, que debe tener cierta coherencia,
hasta en los casos que presentan ciertas contradicciones. Ellos estn
en relacin directa, con lo que los antroplogos han llamado Mores;
es decir, costumbres. Los antroplogos estudian el sistema de
valores, investigando lo que justifica las mores o costumbres
practicadas y las opiniones expresadas por un pueblo.
El sistema de valores, ms especficamente la moral terica,
debe ser congruente con la ideologa; los mitos y creencias de un
grupos social; con la moral prctica; y con la organizacin de la vida
social y econmica.

Hasta aqu se ha presentado los valores, dentro de su

originalidad y en relacin con la sociedad; sin embrago, es
precisamente transformndose en normas y mores, que ellos
aseguran la regulacin de la vida de los individuos y de los grupos,
dentro de la sociedad.
Se puede afirmar, entonces, que en el nivel ms general, se
encuentran los valores; por ejemplo: la solidaridad, la honestidad, la
seguridad, entre otros; enseguida viene la forma que toman esos
valores aplicados a un rol determinado: aqu se encuentran las
normas; y en el ms bajo nivel se encuentran los objetivos
individuales, que se derivan de los valores generales, en la medida
que el individuo los ha interiorizado; pero, que son propios a ese
individuo. Ejemplo: en relacin a la honestidad; Cules son los
medios legtimos para aprobar un examen o evaluacin, en la
universidad?; aqu, la honestidad puede entrar en conflicto o
contradiccin con la solidaridad; las normas establecidas entre
estudiantes, tiene un peso relativo que un grupo de estudiantes, da
a uno de los dos valores.

Otro aspecto interesante de los valores, se refiere a la

institucionalizacin de ellos; lo que se realiza a travs de las
instituciones; pero, tambin gracias a los ritos y smbolos. Estos han
sido estudiados por los antroplogos a nivel religioso, en sociedades
o grupos tradicionales; sin embrago, dentro de nuestras sociedad,
existen adems otros ritos y smbolos, que no pueden ser
considerados religiosos; los cuales han sido llamados ritos profanos,
propios de las sociedades actuales: ceremonial, protocolo, las reglas
de cortesa y urbanidad son ritos, en la medida que ellos vienen de
comportamientos ritualistas. Al igual que los ritos del nacimiento,
del matrimonio, de la muerte, entre cientos ms.
Las normas y los valores se encuentran entrelazados; y en
consecuencia, todo el edificio social y su sistema de regulacin. Es
por ello, que a pesar de las apariencias, no hay nada ms poltico
que los mecanismos de regulacin social: estos son, finalmente, los
instrumentos de poder social y, obviamente, de dominacin. En
nuestras sociedades, cada grupo tiene sus normas, sus valores y sus
ritos, que sin cesar son modificados por los cambios permanentes
del conjunto de la sociedad. En consecuencia, la regulacin social,
se transforma en una lucha por el poder de los grupos sociales y
clases: cada uno quiere imponer al otro, sus normas, sus valores y
sus ritos
Dentro de las sociedades industrializadas, la empresa aparece,
cada vez ms, como un actor social de primer plano La empresa,
dentro de esta nueva forma, se transforma en un asunto de la
Sociedad; donde ella es interpelada como institucin productora de

valores y de referencias de identidad, ejerciendo funciones

especficas de regulacin econmica y social, orientadas por
parmetros ticos explcitos y no explcitos.
En este sentido, la empresa, es vista como espacio de
organizacin del trabajo de produccin de bienes y servicios; de
gestin de un conjunto de recursos humanos y tcnicos; como
estructura de decisin; en fin, como actor social: por ello es
importantsimo el lugar que ocupa la "responsabilidad", como nuevo
valor y como referencia de legitimacin, dentro de la orientacin
que tiene la prctica empresarial y sus actores.
La responsabilidad ms importante es, la responsabilidad social
de la empresa dentro de la sociedad actual. Este elemento est en
estricta relacin con el valor-saber; que es el indicador fundamental
en la llamada "sociedad del conocimiento". Al respecto el socilogo
Daniel Bell, seala que el valor-trabajo, ha sido remplazado por el
valor- saber, como principio regulador de la vida econmica y social,
de la sociedad del siglo XXI.

Este autor, explica el surgimiento de nuevos estratos sociales,

portadores de un saber profesional y especializado, de ingenieros,
diseadores industriales y de especialistas en informtica; hasta
tcnicos y operadores, que sustituyen a los obreros de las cadenas
de montaje, en las industrias. Estos especialistas, son llamados a
trabajar, no solamente de acuerdo a sus reglas profesionales, sino
que deben reajustar su saber, sus conocimientos, en funcin de las
demandas del mercado; trabajando en equipo con los especialistas
en ventas y mercadeo.
Por esta razn, a partir de los aos ochenta (80), se habla de
una "nueva cultura empresarial"; que representa uno de los cambios
ms significativos del aparato productivo
La empresa de hoy, debe transformar su estructura; as como
tambin su cultura. Una nueva cultura, que espera del trabajador
una nueva "fidelidad", que significa una responsabilidad, no
solamente con sus tareas, sino tambin con la calidad del producto
y con la empresa. Su gratificacin depende, no solamente del
cumplimiento de su trabajo, si no ms que todo, del sentido de
pertenencia a una empresa de xito, y su identificacin con un
producto de calidad. En este sentido, los llamados "crculos de
calidad" y otras estrategias colectivas de la misma naturaleza, se
traducen en una nueva orientacin de la gestin empresarial;
orientada hacia la bsqueda de consenso, ms que por la va de la
gestin de conflicto, tradicional

Es as como los "nuevos patrones", son cada vez ms,

considerados interlocutores privilegiados, dentro de la sociedad del
siglo XXI; a pesar que ellos continan demostrando resistencia en
asumir los costos sociales engendrados por las formas dominantes,
del desarrollo industrial. A pesar de los logros econmicos,
producidos en los pases industrializados, ello ha producido, a escala
planetaria, grandes problemas sociales: pobreza a nivel de muchas
regiones del mundo; entre ellas, en Amrica latina; la contaminacin
del ambiente; enfermedades industriales; desempleo y pobreza en
el interior de muchos pases desarrollados; ineficacia del Estado,
frente a la necesidad de formar adecuadamente los futuros
trabajadores; efectos negativos en la familia, como lugar de
pertenencia y produccin de la identidad social.
Ante esta terrible situacin, ha surgido un discurso que
presiona a las empresas a producir y desarrollar riqueza; al mismo
tiempo

que,

producir

hacer

realidad

una

tica

de

la

responsabilidad; as como tambin la pertinencia de la misma.

En relacin a la responsabilidad de la empresa como valor; a
continuacin se mencionan los principios que al respecto seala la
socilogo Celine Saint-Pierre, en su artculo nuevos modelos de

produccin, nuevas formas de empresa y nuevos valores publicado

en francs, por la Universidad de Qubec, Canad, que a pesar de
referirse a los pases industrializados, representa una buena
reflexin para nuestro pas:
1. La responsabilidad en materia de salud y seguridad en el
trabajo.
2. La responsabilidad de la calidad de vida en el trabajo.
3. La responsabilidad en la definicin de polticas de empleo
4. La responsabilidad en la formacin y actualizacin de la mano
de obra, en concordancia con las necesidades del aparato
productivo.
5. La responsabilidad de una tica del ejercicio profesional.
6. La responsabilidad sobre la calidad en la produccin de bienes
y servicios: tipo de producto, calidad y finalidad del producto o
servicio; utilidad social del producto o servicio, de acuerdo a
las necesidades sociales.
7. La responsabilidad frente al ambiente.
En Amrica Latina, estas responsabilidades estn concebidas,
para ser asumidas por el Estado; de lo que se trata, entonces, es
que

deben

ser

asumidas,

igualmente,

por

las

empresas

responsables; de manera que estas asuman sus responsabilidades

sociales, como actores sociales fundamentales; al mismo tiempo que
asumen su desarrollo y su capacidad de riqueza. No se trata de
manejarse siempre dentro de situaciones de conflicto; si no de
asumir una cultura plena de valores relacionados con la solidaridad,
y la paz; manejada sobre la base de consenso, utilizando las
estrategias modernas de mediacin y negociacin

Es difcil saber cuales sern los modelos que surgirn, en

Amrica Latina, de las transformaciones que se desarrollan
actualmente; sin embargo, debe surgir un espacio para una tica de
la responsabilidad social. La gran preocupacin, a nivel mundial, es
saber cuales deben ser los componentes del nuevo contrato social.
Como ultimo tpico a desarrollar en esta unidad, encontramos
la teora del Iceberg de Ernest Hemingway, explica que a
primera vista lo que resalta o es ms fcil ver en una organizacin
son sus elementos ms estructurados, los formales los recursos
materiales con que cuenta; sus resultados en trminos de
productos, costos, ganancias; la estructura organizativa tipo de
organizacin y subordinacin; la tecnologa; los recursos humanos,
o las jerarquas.

Tambin en cierta medida, se aprecian las conductas y

algunas normas (formales e informales) entre otras caractersticas.
Sin

embargo,

en

cualquier

organizacin,

existen

relaciones

informales que no necesariamente estn dadas por las casillas del

organigrama, normas que no son detectables a simple vista ni en

una o dos visitas a la organizacin, sentimientos individuales o

grupales y tras todos estos elementos hay valores que conforman la
cultura de la organizacin.
La parte invisible del Iceberg determina en gran medida lo que
se observa, pero es que de hecho algunos de los elementos
superiores han influido de manera importante en la conformacin de
los inferiores. Al remontarse al surgimiento de la organizacin,
momento en que se inicia la formacin de su cultura, los elementos
de un cuarto superior del Icerbeg, influyen de manera casi
determinante en los primeros patrones de cultura. En realidad, en
estos momentos inciales no se puede hablar todava de una cultura
en trminos de normas, valores y elementos compartidos, pero s
las bases de partida estn dadas por las condiciones que dieron
lugar al propio surgimiento de la organizacin.
De hecho, la parte superior existe desde el momento mismo
en que se crea la organizacin, pero la sumergida no se ha formado
prcticamente hasta tanto los propios sistemas formales y los
procesos

de

integracin

interna

del

grupo/

organizacin

adaptacin al entorno no van hacindola surgir como elementos

compartidos por los miembros del grupo u organizacin.
En ese sentido es que se plantea la determinacin de lo
inferior del Iceberg por la parte superior. Pudiera parecer
contradictorio que se considere a los Recursos Humanos en el
aspecto tcnico, cuando en todas las concepciones estos
constituyen el aspecto social del progreso.

Sin embargo tal como aqu se plantea y se presenta en el

Icerbeg Organizacional, cuando se considera al hombre en su
aspecto formal de recurso esto se hace ms con un enfoque tcnico
que social y slo en la medida que se concibe al Recurso Humano,
en su interrelacin con el entorno y otras dadas todas ellas por los
elementos propios del ser humano, por las habilidades que le
permiten desarrollarse como tal e integrarse a un grupo tales como:
la comunicacin, la creatividad, la solucin de problemas, el
liderazgo y otras que en mayor o menor medida todos poseen, es
que puede clasificarse a los Recursos Humanos en su aspecto social.
Cuando se concibe al Recurso Humano framente, como
parte del engranaje organizacional, como total de trabajadores, o
cargos cubiertos en la plantilla o casillas llenas del organigrama de
direccin, es indudable que el enfoque de este factor es meramente
tcnico, tanto como pudiera serlo el nivel de inventario de
determinada materia prima, el balance de los medios bsicos o el
surtido de produccin.
Si el Recurso Humano, es considerado un factor y no un
recurso ms y se ve en su dinmica e interaccin es posible
ubicarlo totalmente desde el punto de vista social y, de hecho,
corresponde a la parte sumergida del Icerbeg, pues todo lo que en
ella se encuentra tiene como punto comn de referencia, las
relaciones entre los hombres y de estos con los elementos tcnicos,
como parte del proceso de formacin de la cultura.