LES AVIS DU CESE

Le dveloppement de la culture
du dialogue social en France
Luc Brille et Jean-Franois Pilliard
CESE 04

MAI 2016

2016-04
NOR : CESL1100004X
Mardi 7 juin 2016

JOURNAL OFFICIEL
DE LA RPUBLIQUE FRANAISE
Mandature 2015-2020 Sance du mardi 24 mai 2016

LE DVELOPPEMENT DE LA CULTURE
DU DIALOGUE SOCIAL EN FRANCE
Avis du Conseil conomique, social et environnemental
prsent par
MM. Luc Brille et Jean-Franois Pilliard, rapporteurs
au nom de la
section du travail et de l'emploi

Question dont le Conseil conomique, social et environnemental a t saisi par lettre du Premier
ministre en date du 16 fvrier 2016. Le bureau a confi la section du travail et de l'emploi la
prparation dun avis sur Le dveloppement de la culture du dialogue social en France. La section a
dsign MM. Luc Brille et Jean-Franois Pilliard comme rapporteurs.

Sommaire

p.

AVIS

Introduction

I. UNE LENTE ET PROFONDE TRANSFORMATION DE LOBJET

ET DES FORMES DU DIALOGUE SOCIAL

A. Rle et formes de la ngociation collectiveface

aux mutations conomiques et sociales

1. La ngociation collective pendant les Trente Glorieuses

2. La ngociation collective dans un contexte de monte du chmage

B. Lvolution parallle des autres formes de dialogue social

1. Linformation, la consultation et le droit dexpression dans lentreprise

2. Le paritarisme
3. Le dialogue social territorial

C. Le cas de la Fonction publique:

un dveloppement tardif et limit de la ngociation 

1. La reconnaissance de droits collectifs aux fonctionnaires 

2. Un dialogue social essentiellement fond sur la consultation des IRP
3. Une ouverture rcente la ngociation

D. Les formes multiples du dialogue social 

1. La question de la reprsentation salarie des TPE-PME

2. Information, consultation et ngociation dans lentreprise:
une ncessaire complmentarit
3. Les branches professionnelles confrontes au dveloppement
de la ngociation dans lentreprise 
4. La recherche de nouvelles articulations entre la loi et la ngociation
5. Le dialogue social dans les dpartements dOutre-mer

II. UNE CULTURE DE LA NGOCIATION

ET DU COMPROMIS ENCORE INSUFFISANTE
A. Lactif du bilan: une dynamique de ngociation tous les niveaux

1. La ngociation collective existe, de nombreux accords sont signs

2. Une bonne couverture des salari.e.s par les conventions collectives de branche
3. Le renforcement de la lgitimit des acteurs: vers une culture de la reprsentation
4. Des IRP prsentes et actives

B. Une culture du dialogue et de la ngociation qui reste dvelopper

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1. Une mconnaissance gnrale des lments constitutifs

de la dmocratie sociale et de sa pratique
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2. Une reconnaissance insuffisante et incomplte des acteurs et de leur rle
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3. Un ncessaire apprentissage du dialogue et de la ngociation par les acteurs eux-mmes 49

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A. Sensibiliser la socit lutilit du dialogue social

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1. Promouvoir une convergence sur la finalit du dialogue social

2. Sur ce fondement: sensibiliser et former les jeunes au fonctionnement
de la dmocratie sociale
3. Raliser un bilan quinquennal du dialogue social en France
4. Promouvoir les espaces de rencontre entre les partenaires sociaux
et les grands relais dopinion

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B. Faire voluer les mthodes du dialogue social

1. Mettre en valeur les enjeux vritables de la concertation et de la ngociation

2. Faire participer toutes les entreprises la dynamique
du dialogue social quelle que soit leur taille dans une logique dexprimentation
3. Dvelopper aussi une culture du dialogue social dans la Fonction publique
4. Valoriser et rendre accessibles et oprationnels les accords ngocis
5. Systmatiser lvaluation de la mise en uvre des accords
et en utiliser les rsultats pour les ngociations ultrieures
6. Promouvoir des dispositifs dinterprtation des accords et de conciliation
7. Application des accords collectifs lOutre-mer
8. Conforter louverture dun dialogue social de concertation
des acteurs reprsentant la socit civile organise
9. Articuler la RSE avec le dialogue social

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C. Valoriser et faciliter lexercice des mandats

1. Former au dialogue social les futurs responsables et dirigeants

2. Assurer la formation des reprsentants syndicaux et patronaux
en sappuyant sur les expriences en cours
3. Favoriser lengagement dans la reprsentation syndicale des salari.e.s
et des employeur.euse.s et faciliter le renouvellement des titulaires de mandat
4. Etendre lexercice des mandats interprofessionnels le bnfice du droit syndical

DCLARATIONS DES GROUPES __________________________

SCRUTIN _________________________________________
ANNEXES ________________________________________
N 1 composition de la section du travail et de lemploi
N 2 liste des personnes auditionnes
N 3 liste des personnes rencontres
N 4 lettre de saisine du Premier ministre
N 5 reprsentativit au niveau national et multi-professionnel
N 6 nombre daccords nationaux interprofessionnels (1970-2010)
N 7 le dialogue social europen
N 8 exemples de dmarches en matire de dialogue social
N 9 fondements constitutionnels et lgislatifs
N 10 bibliographie
N 11 table des sigles

SOMMAIRE

III. LES RECOMMANDATIONS

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Avis

prsent au nom de la section du travail et de l'emploi

Lensemble du projet davis a t adopt au scrutin public

par 148 voix contre 5 et 27 abstentions.

LE DVELOPPEMENT DE LA CULTURE
DU DIALOGUE SOCIAL EN FRANCE
Luc Brille et Jean-Franois Pilliard

Avis 1
Introduction
Dans une acception large au sens de lOrganisation internationale du travail (OIT) :
Le dialogue social inclut tous types de ngociation, de consultation ou simplement dchange
dinformations entre les reprsentants des Gouvernements, des employeurs et des travailleurs
selon des modalits diverses, sur des questions relatives la politique conomique et sociale
prsentant un intrt commun. Il peut prendre la forme dun processus tripartite auquel le
Gouvernement participe officiellement ou de relations bipartites entre les travailleurs et les
chefs dentreprise (ou les syndicats et les organisations demployeurs), o le Gouvernement peut
ventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent tre informels
ou institutionnaliss ou associer ce qui est souvent le cas ces deux caractristiques. Il peut se
drouler au niveau national, rgional ou au niveau de lentreprise. Il peut tre interprofessionnel,
sectoriel ou les deux la fois. Lobjectif principal du dialogue social en tant que tel est dencourager
la formation dun consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ainsi que leur
participation dmocratique. Les structures et les processus dun dialogue social fcond sont
susceptibles de rsoudre des questions conomiques et sociales importantes, de promouvoir la
bonne gouvernance, de favoriser la paix et la stabilit sociale et de stimuler lconomie.
Selon cette dfinition, le dialogue social recouvre toutes les formes de ngociation,
de consultation, dinformation et de concertation, quelque niveau que ce soit, entre
reprsentant.e.s des salari.e.s, des employeur.euse.s et ventuellement des pouvoirs
publics, sur des questions conomiques et sociales dintrt commun. Dans la priode
rcente, le dialogue social a, de surcrot, connu un enrichissement thmatique considrable.
Certains des enjeux de la transition cologique sont troitement relis aux conditions
de travail et lemploi et conduisent de nouvelles formes de concertation associant les
partenaires sociaux et des acteurs extrieurs lentreprise.
Le dialogue social qui est donc susceptible de couvrir un champ trs large,
mobilise gnralement un grand nombre de rgles et dinstitutions dont la conception et
lanalyse relvent en particulier des spcialistes du droit social. Mais il renvoie aussi des
reprsentations et des pratiques des acteurs des relations professionnelles et de la socit
elle-mme qui senracinent profondment dans notre histoire sociale. Cette dimension
culturelle fait prcisment lobjet de cet avis. Gardons cependant lesprit quil ny a
videmment pas de stricte sparation entre ce qui relve du formalisme de la rgle de droit
et ce qui participe de la fluidit suppose des mentalits et des pratiques.

Le CESE a sign le 8 mars 2016, avec le Haut Conseil lgalit entre les femmes et les hommes,
une convention dengagement pour une communication publique sans strotype de sexe.
Il sest ainsi engag rendre les femmes plus visibles pour aller vers lgalit relle entre les
femmes et les hommes, en les faisant apparatre comme telles dans le titre de leurs fonctions,
leurs grades, leurs mtiers et dans lusage du fminin ct du masculin dans les accords, en
usant du point pour ajouter le fminin (exemple : les conseiller.re.s).

AVIS

La dimension sociale de notre dmocratie peut tre considre comme essentielle

mme sil sagit dune ralit souvent nglige aujourdhui. Le dialogue social en est une
composante majeure.Les priodes de reconstruction qui ont suivi les deux guerres mondiales
ont t marques par une volont de promouvoir la paix et la coopration entre les forces
sociales lintrieur des tats et au niveau international. Ces aprs-guerres ont induit de
grandes innovations quant aux institutions et aux procdures du dialogue social.
Le huitime alina du prambule de la constitution du 27avril 1946 dispose que tout
travailleur.euse participe par lintermdiaire de ses dlgus la dtermination collective des
conditions de travail et demploi et de la gestion des entreprises.

Dans la Fonction publique, ce droit la participation est apparu beaucoup plus

timidement aprs la Libration, avec la mise en place des premires instances paritaires
consultatives, elle-mme conscutive la reconnaissance du droit syndical pour les
fonctionnaires fond sur le principe, pos par le Prambule de la Constitution de 1946, selon
lequel nul ne peut tre inquit en raison de son affiliation ou de sa non appartenance un
syndicat.
Ces volutions ont t galement fortement influences par la construction
europenne, notamment depuis les entretiens de Val Duchesse mens en 1985 sous
lgide de Jacques Delors, Prsident de la Commission des communauts europennes.
Le dialogue social national est nourri dune production conventionnelle dense aux
niveaux interprofessionnel et sectoriel mais sinspire galement des mcanismes de
consultation des partenaires sociaux, par la Commission europenne, en amont dinitiatives
lgislatives. La loi Larcher du 31 janvier 2007 relative la modernisation du dialogue
social a ainsi instaur une articulation entre loi et ngociation : Tout projet de rforme
envisag par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail,
lemploi et la formation professionnelle et qui relve du champ de la ngociation nationale et
interprofessionnelle fait lobjet dune concertation pralable avec les organisations syndicales de
salari.e.s et demployeur.euse.s reprsentatives au niveau national et interprofessionnel en vue
de louverture ventuelle dune telle ngociation.

ANNEXES

Le juge constitutionnel a considr, sur le fondement du prambule de la Constitution

du 27avril1946 et de larticle 34 de lactuelle Constitution, que il tait loisible au lgislateur
aprs avoir dfini les droits et obligations touchant aux conditions et aux relations de travail,
de laisser aux employeurs et aux salari.e.s, ou leurs organisations reprsentatives, le soin de
prciser, notamment par la voie de la ngociation collective, les modalits concrtes dapplication
des normes quil dicte (Dcision n77-79 DC du 5juillet 1977). Le Conseil constitutionnel
a donc considr que le droit la participation qui fonde traditionnellement lexistence
des institutions reprsentatives du personnel dans lentreprise, recouvre aussi un droit la
ngociation collective dans le secteur priv2.

DCLARATIONS/SCRUTIN

En France, depuis le lendemain de la deuxime guerre mondiale, le droit la participation

des travailleur.euse.s est un principe de valeur constitutionnelle qui fonde la lgitimit de
lensemble des pratiques de dialogue social dveloppes dans lentreprise ou hors de celle-ci.

La participation, dossier coordonn par Franck Petit, Droit social, n12, dcembre 2015, pp.952-966.

Avis
Le dialogue entre les acteurs du monde du travail doit tendre au dveloppement
conomique, social et environnemental. Elment constitutif de notre dmocratie sociale,
il est un gage de paix sociale, un facteur de performance conomique et de progrs social
pour le pays, les travailleur.euse.s et les chef.fe.s dentreprise. Le dialogue social contribue au
sens du travail et sa qualit. Il garantit ainsi son utilit conomique et sociale pour le bien
commun. Le bien-tre de salari.e.s respect.e.s, cout.e.s, reconnu.e.s se traduit dans la
qualit de vie au travail, la productivit et la comptitivit.
Certains aspects de lhritage culturel associ au dialogue social peuvent aujourdhui
apparatre comme des freins ou des insuffisances et dautres, au contraire, comme des atouts.
Dans la priode de doutes que traversent la France et lUnion europenne, il est impratif
de cultiver la part la plus positive de cet hritage pour impulser une nouvelle dynamique de
dialogue qui soit mme de conforter notre dmocratie sociale en lui ouvrant de nouvelles
perspectives.

Les soixante-dix annes coules ont t celles de la mise en place des formes
modernes du dialogue social dans notre pays et de leur lente transformation en lien avec
un environnement conomique de plus en plus complexe et contraignant. Cette exprience
collective dtermine fortement la manire dont le dialogue social et ses enjeux sont perus
et compris par ceux qui sont senss les pratiquer et par la socit dans son ensemble.

AVIS

I. UNE LENTE ET PROFONDE TRANSFORMATION

DE LOBJET ET DES FORMES DU DIALOGUE
SOCIAL

Au terme dun long processus, la France a fait le choix de la ngociation collective qui
ne simpose pas dans tous les pays comme le seul moyen de rgulation alternatif la loi. Les
pays anglo-saxons privilgient plutt la rgulation par le contrat et par le juge tandis que
lAllemagne est trs attache un modle de cogestion dans lentreprise et connat une forte
rgulation par la ngociation3.
En France, la loi du 19 mars 1919 a apport un premier cadre institutionnel aux
conventions collectives prolong par la loi du 24 juin 1936 qui a introduit de nouvelles
dispositions qui restent aujourdhui encore au cur de la ngociation collective (procdure
dextension, cration de clauses obligatoires en vue de lextension, possibilit de constitution
de commissions mixtes, avec la cration de la procdure). La loi du 11 fvrier 1950 a
notamment introduit un rgime encadrant la libert contractuelle, laissant la latitude au
Gouvernement de fixer, dans les conditions dfinies par le lgislateur, un salaire minimum
obligatoire pour tous les salari.e.s et donnant un nouveau statut lgal la convention
collective.

DCLARATIONS/SCRUTIN

A. Rle et formes de la ngociation collectiveface

aux mutations conomiques et sociales

1. La ngociation collective pendant les Trente Glorieuses

La ngociation pratique pendant cette priode des Trente Glorieuses a t dcrite
comme un mcanisme institutionnel agenc suivant une squence dans laquelle le
Gouvernement, pouss par les fortes revendications des salari.e.s, encourageait une
rpartition des gains de productivit favorable la fois au travail et au capital. Il disposait
pour cela des leviers du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) et de linstrument
de la dure lgale du travail. Il confiait aux partenaires sociaux le soin de trouver par la

ANNEXES

En 1968, les mesures de Grenelle ont apport une amlioration des conditions
salariales, mais aussi cr de nouvelles possibilits de relations sociales dans les entreprises;
des ngociations de branche, nombreuses, se sont droules durant les mois suivants,
dbouchant sur des accords dans la suite des accords de Grenelle et sur la rvision des
conventions collectives.

3 Jean-Denis Combrexelle, Rapport au Premier ministre sur la ngociation collective, le travail et lemploi
(septembre 2015).

Avis
ngociation collective, principalement dans les branches professionnelles, des compromis
qui ne pouvaient tre que plus favorables aux salari.e.s.
Certes, cela ne sest pas fait sans la mobilisation collective des salari.e.s et des
conflits du travail difficiles, mais ces conflits taient relays et contenus par des rgles
institutionnelles qui permettaient de dgager des compromis pour maintenir les quilibres
prservant les intrts des deux parties.
Le squenage qui se rsumait une alternance de priodes de conflits et de
ngociations, rservant ltat un rle de rgulateur conjoncturel, sest drgl dans les
annes 1970 avec la crise conomique dclenche par la hausse des prix du ptrole. Les
accords nationaux interprofessionnels qui staient jusque-l limits la protection sociale,
se sont affirms comme des outils de politique publique pour la recherche dune meilleure
efficacit des entreprises, tandis que les ngociations locales sont apparues comme un
moyen damliorer la gestion des entreprises dans un souci de performance conomique et
sociale, notamment dans le domaine de lemploi.

2. La ngociation collective dans un contexte de monte

du chmage
Laccord national interprofessionnel (ANI) sur la formation de 1970 a t le signe
de lattention porte par les partenaires sociaux eux-mmes la rforme de loffre de
formation. La loi Auroux du 13 novembre 1982, qui faisait suite un accord national
interprofessionnel, a introduit dans le code du travail une facult dadapter les normes
conventionnelles, voire de droger par des ngociations dentreprises des dispositions
lgislatives ou rglementaires ou des stipulations conventionnelles, dans un cadre toutefois
strictement dfini par le lgislateur. Il nen reste pas moins que les lois prsentes en 1982
par Jean Auroux visaient dynamiser la ngociation collective au niveau de la branche et
de lentreprise en assurant une meilleure participation des salari.e.s la dtermination
collective de leurs conditions de travail.
Au cours des annes 1980 et 1990, prs dune trentaine daccords nationaux
interprofessionnels ont t conclus, portant principalement sur lemploi et la formation
professionnelle, notamment des jeunes, mais galement sur le temps de travail et les
conditions de travail, indpendamment des nombreux avenants apports des accords
antrieurs et des accords portant sur les rgimes sociaux et dindemnisation du chmage4.
Ces ANI ont le plus souvent prvu leur dclinaison dans les branches qui ont donc
elles-mmes conclu de nombreux accords leur niveau. La ngociation de branche sest
aussi dveloppe sous limpulsion lgislative, notamment avec des obligations de ngocier,
annuelles ou pluriannuelles, sur certains sujets, tels les salaires minima, les classifications, la
formation professionnelle, etc.
Dans les annes 2000, dans un contexte de croissance molle et de persistance puis
daugmentation du chmage, la rforme du march du travail et lassouplissement des
rgles encadrant les entreprises ont t rigs au rang de priorit. Cest dans ces conditions
4

10

Cf. annexe 5.

Au cours des quarante dernires annes, un rgime de ngociation de contreparties

dans une perspective affiche de sauvegarde des emplois sest dvelopp dans un
contexte gnral de monte du chmage6. Les accords nationaux interprofessionnels ont
accompagn cette transformation en impliquant les partenaires sociaux dans lvolution
des dterminants de loffre de travail (temps de travail, modalits de rupture du contrat de
travail, formation professionnelle). LANI du 11janvier2013 a cr les accords de maintien
dans lemploi dont lobjet est dviter les licenciements dans des entreprises connaissant
des difficults conomiques. Ce type daccord, bien que peu dvelopp ce jour, illustre
langociation de contreparties principalement conduite au niveau de lentreprise.
Paralllement ce changement dorientation et cette dcentralisation progressive
de la ngociation, la conflictualit a chang de visage. La baisse du nombre de grves, de
grvistes, de journes non travailles, associes la dure des grves a t amorce ds la
fin des annes 1970. Cette tendance na pas t dmentie en dehors de quelques moments
druptions conflictuelles, comme en 1995, dans lesquelles les entreprises du secteur public
ont jou un rle de premier plan7. Il est cependant utile de prciser que la conflictualit
peut sexprimer sous dautres formes que la grve: manifestation, ptition, refus dheures
supplmentaires, etc.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

En matire de temps de travail, presque toutes les rgles lgales peuvent aujourdhui
faire lobjet dune drogation, exclusivement par accord collectif. Les accords drogatoires
ne sont pas toujours moins favorables; ils peuvent aussi tre diffrents de la loi comme
pour le forfait jours des cadres autonomes5. Les lois de 2004 et de 2008 tendent acclrer
et amplifier un processus de dcentralisation sociale entam en 1982 et relanc en 1998 par
la loi sur la rduction de la dure du travail qui encourageait les branches et les entreprises
ngocier les modalits du passage aux 35heures.

ANNEXES

que la loi sur la formation professionnelle et le dialogue social du 4mai 2004 a modifi les
rgles de la ngociation collective de faon substantielle en largissant la possibilit donne
aux acteurs de ngocier des accords drogatoires aux conventions de niveau suprieur. Avec
larticle 18 de la loi du 20aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme
du temps de travail, un pas supplmentaire a t franchi au profit de laccord dentreprise
dont la comptence devient premire en matire de contingents dheures supplmentaires,
de rpartition et damnagement des horaires, la convention de branche ne sappliquant
dsormais qu dfaut daccord dans lentreprise. Les possibilits de droger, de manire plus
favorable ou moins favorable, sont donc devenues nombreuses en matire conventionnelle,
mme si la loi encadre encore bien des gards cette facult.

5 Jean-Emmanuel RAY, La ncessaire mtamorphose du droit du travail ? Commentaires, n 153,

printemps2016, pp. 129-138.
6 Jean-Emmanuel RAY, op. cit.
7 Avis adopt par le CESE le 11fvrier 1998 sur Prvention et rsolution des conflits du travail, rapport prsent par
Guy Naulin au nom de la section du travail, p.157.

11

Avis
B. Lvolution parallle des autres formes
de dialogue social
1. Linformation, la consultation et le droit dexpression
dans lentreprise
Les relations professionnelles dans lentreprise ont t progressivement organises
autour de trois grands types de reprsentation du personnel dont la cration correspond
des tapes marquantes de lhistoire sociale : les dlgus du personnel dont lorigine
remonte 1936, le comit dentreprise institu en 1945, et le dlgu syndical depuis
1968. Le comit dhygine et de scurit cr en 1974 et dont la comptence a t tendue
en1982 aux conditions de travail complte ce paysage.
Les institutions caractre consultatif, les dlgus du personnel chargs dans les
tablissements de plus de 11 salari.e.s de prsenter lemployeur les rclamations individuelles
et collectives, le comit dentreprise dot dans les tablissements de plus de 50 salari.e.s
dattributions conomiques sont donc antrieures la reprsentation syndicale (dlgu
syndical) dont la prsence conditionne normalement la possibilit de ngocier dans lentreprise.
La cration en 1945 des comits dentreprise (CE), dont les membres sont lus, a
ouvert des perspectives dvolution vers un droit de regard sur la gestion de lentreprise
et la participation aux dcisions conomiques. Chargs, ds lorigine, de faire connatre
lopinion des salari.e.s au regard de lorganisation et de lactivit de lentreprise, les CE
restent cependant plutt cantonns dans un rle de gestionnaires des uvres sociales
jusque dans les annes 60. Les pouvoirs publics, prenant acte de cette paralysie, ont alors
prcis plusieurs reprises les attributions du CE pour en faire, au seuil des annes 2000,
la pice matresse du dialogue social dans les entreprises grandes et moyennes : la loi du
18juin 1966 rendant sa consultation obligatoire sur le volume et la structure des effectifs, la
dure du travail, les conditions demploi et de travail, puis plusieurs lois entre 1982 et 1993
renforant son rle consultatif, notamment dans les procdures de licenciements pour motif
conomique, et accroissant ses moyens dinformation et dexpertise.
Le Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) a connu
rcemment une trs forte monte en puissance avec la transformation rapide du tissu
conomique et les changements rpts dorganisation dans les entreprises.
De simple commission spcialise du CE en 1947, le CHS est devenu instance de
reprsentation part entire en 1974, puis en 1982 sous la forme CHSCT, attestant du lien
entre risques professionnels et mauvaises conditions de travail.
Les CHSCT sont potentiellement aujourdhui des instances majeures de la vie des
entreprises. En se proccupant des consquences sur la sant de lintroduction des nouvelles
technologies, des reconfigurations et des changements dorganisation, ils sont amens se
positionner sur un terrain qui les rapproche des questions conomiques traites par le CE,
voire de la ngociation sur lemploi.
Le droit dexpression des salari.e.s, conu en 1982, aurait d trouver sa place en amont
du rle du CHSCT, dans le but de permettre chaque travailleur.euse de parler, dexprimer
12

AVIS

les difficults rencontres au travail. Selon la formule de son promoteur, le ministre du travail
Jean Auroux, il sagissait de faire en sorte que lentreprise ne soit plus le lieu du bruit des
machines et du silence des hommes . Ce droit dexpression des salari.e.s qui, de manire
dlibre, na pas fait lobjet dune rglementation prcise afin de laisser une grande marge
dadaptation aux ralits locales, ne sest pas suffisamment dvelopp. Aprs une phase
intense de ngociation qui a suivi la promulgation de la loi, le droit dexpression est tomb
en sommeil en raison dun certain nombre de difficults8.

2. Le paritarisme

Les bases de cette gouvernance paritaire de la protection sociale ont t poses dans
limmdiat aprs-guerre et dveloppes dans les annes 1950 et 1960.
La gestion des quatre branches de la scurit sociale qui avait t confie en 1945
aux seuls reprsentants des assurs (reprsentation des salari.e.s, reprsentation des
associations notamment familiales) a t partage entre ces derniers et les reprsentants
des employeur.euse.s par lordonnance du 21 aot 1967.
En 1958, les partenaires sociaux ont cr lUNEDIC, le rgime dassurance chmage
des salari.e.s du secteur priv.
Les organismes de retraites complmentaires relvent galement du paritarisme.
LAgirc, pour les cadres, a t cr en 1947 et lArrco, en 1961. Laffiliation un rgime de
retraite complmentaire est devenue obligatoire en 1972.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le paritarisme dsigne la cogestion dun organisme par un nombre gal de

reprsentants des salari.e.s et des employeur.euse.s. En France, il sagit dun principe
dorganisation, prvu par la loi, des rgimes de protection sociale (scurit sociale,
assurance chmage, retraites complmentaire et prvoyance) et du systme de formation
professionnelle continue notamment, pour ce dernier, travers la gouvernance des
organismes paritaires collecteurs agrs (OPCA).

Au fil du temps, les partenaires sociaux ont vu leur rle limit une gestion restreinte
des caisses de scurit sociale tandis que les pouvoirs publics assument la responsabilit
principale. La scurit sociale constitue un cas particulier au sein du paysage paritaire
puisque ltat conserve, in fine, la fixation des contributions et des prestations. La volont
dautonomie initiale pour le rgime qui reposait sur la mise en uvre dune exigeante
dmocratie sociale a t remise en cause ds les annes 1960, par lencadrement des
conditions de nominations des agents de direction par le pouvoir excutif, puis par
limplication croissante du Parlement dans la gestion des caisses, entrine par le plan Jupp

ANNEXES

Les transformations de lconomie, la monte du chmage partir du milieu des

annes 1970 et son maintien depuis lors un niveau lev ont dsquilibr les budgets
de la protection sociale et ont fragilis le modle de gestion paritaire. Cette volution
est particulirement sensible pour la scurit sociale o la lgitimit du paritarisme est
fortement prouve par luniversalisation dun nombre croissant de droits prestation et
llargissement de la base de financement.

8 Cf. Grard Alezard, Les lois Auroux, 25 ans aprs!. www.ihs.cgt.fr

13

Avis
de 1995-1996 qui instaure le vote annuel de la loi de financement de la scurit sociale ainsi
que la fiscalisation progressive de ce financement avec la cration de la Contribution sociale
gnralise (CSG) en 1991 puis de la Contribution pour le remboursement de la dette sociale
(CRDS). Cette dernire volution renvoie lampleur des allgements de cotisations sociales
et fragilise la position des partenaires sociaux dans la gouvernance du rgime9.
Le paritarisme de la gestion de la formation professionnelle continue conserve une
ralit tangible. Cependant, ltat tend se prsenter en concepteur de lensemble des
politiques de formation qui doivent tre repenses dans le cadre renouvel de la formation
tout au long de la vie. Face la monte du chmage, lefficacit de lappareil de formation
lintention des salari.e.s et des demandeur.euse.s demploi se trouve mise en question. La
loi de 2014 sefforce darticuler le rle de ltat, des partenaires sociaux et des rgions dans
la gouvernance dun systme que lon souhaite mettre au service de la qualification et de la
mise en uvre dun droit individuel la formation.
Cest dans le cadre de lassurance chmage que la volont commune de dvelopper
et de maintenir une gestion paritaire autonome vis--vis de ltat a t jusqu prsent la
plus forte. Au sein de lUNEDIC, les partenaires sociaux dterminent par la ngociation
le montant des cotisations et les rgles dindemnisation. Leurs reprsentants au sein du
conseil dadministration assument la gestion du rgime en sassurant du recouvrement
des cotisations auprs des entreprises et de lindemnisation des demandeurs demploi. La
cration de Ple emploi, par la runion des structures territoriales de lANPE et des ASSEDIC,
na pas remis en cause le principe paritaire de la gouvernance. Les partenaires sociaux
continuent, au sein de Ple emploi, de garantir lapplication des rgles de lassurance
chmage et de statuer sur les cas individuels10.

3. Le dialogue social territorial

Apparu en lien avec le dveloppement de politiques publiques locales, la notion
de dialogue social territorial recouvre des ralits diverses qui compltent les formes plus
traditionnelles et gnralement plus centralises de dialogue social.
Le dialogue social territorial peut ainsi relever de quatre dmarches diffrentes:
celle dune concertation en lien avec les politiques dcentralises ou
dconcentres, dans le cadre dinstances diverses paritaires ou multipartites ou
de faon plus informelle autour dun projet dfini localement;
dune mutualisation territoriale dun dialogue social, initialement conu comme
interne, pour des entreprises de petite taille;
celle dune vritable ngociation entre les partenaires sociaux dans un cadre
rgional, dpartemental ou local;
Igor Martinache, La gouvernance de la scurit sociale. Une institution en qute de rgulation. Sur un numro
de la revue Problmes conomiques et sociaux , dc. 2010-janv. 2011. http://www.liens-socio.org/
La-gouvernance-de-la-Securite

Site Vie publique: Quel est le rle des partenaires sociaux dans le Gouvernement de la scurit sociale?
http///www.vie-publique.fr/decouverte-institutions/protection-sociale.gouvernement-securitesociale/
10 http://www.unedic.org/article/gouvernance-de-l-unedic
9

14

Ces quatre dimensions du dialogue social territorial ne sont videmment pas sans lien
les unes avec les autres. Dans les territoires, la formation et lorientation professionnelles
voire la scurit (CHSCT de site) trouvent leur place aussi bien dans des espaces de
concertation largis que dans la relation entre les reprsentants des salari.e.s et ceux des
employeur.euse.s11.

AVIS

celle dune concertation paritaire territoriale dans le cadre des branches

professionnelles sur lemploi et la formation professionnelle (par exemple dans la
mtallurgie).

En lien troit avec laffirmation des comptences de la Rgion dans ces domaines, des
instances de concertation ont t mises en place, les unes dans une logique strictement
paritaire, les autres afin dassocier lensemble des parties intresses ces politiques
publiques.
Pour ce qui concerne les seuls partenaires sociaux, la loi du 5mars 2014, reprenant
sur ce point les dispositions de lANI du 14 dcembre 2013 sur la gouvernance rgionale
de la formation professionnelle, a confi au Comit paritaire interprofessionnel rgional
pour lemploi et la formation (COPAREF) la mission dassurer le dploiement des politiques
paritaires dfinies par les accords nationaux interprofessionnels. Ce comit est en outre
charg dtablir les listes rgionales de formation ligibles au compte personnel de formation
(CPF) et est obligatoirement consult sur la carte rgionale des formations professionnelles
initiales.
Dans le champ de la concertation entre les autorits publiques et les acteurs
conomiques et sociaux sur la formation professionnelle et lemploi, la loi du 5mars 2014
articule une instance de gouvernance nationale avec des instances rgionales.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Il ny a pas lieu, dans le cadre de cet avis, de se livrer un inventaire exhaustif des
modalits et des structures du dialogue social territorial. Les derniers dveloppements dans
le champ de la concertation rgionale sur la formation professionnelle et lemploi, issus de la
loi du 5mars2014, mritent cependant dtre voqus.

Cette concertation est dcline au niveau rgional dans les comits rgionaux de
lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles (CREFOP). Le CREFOP est constitu
du prsident du Conseil rgional, des reprsentants de la rgion, des reprsentants de ltat,
des reprsentants des organisations de salari.e.s et demployeur.euse.s, reprsentatives
au niveau national interprofessionnel et multi-professionnel ou intresse et des
reprsentants consulaires ainsi quavec voix consultative, des reprsentants des principaux
oprateurs de lemploi, de lorientation et de la formation professionnelles12.

ANNEXES

Le Conseil national de lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles

(CNEFOP) est charg dassurer, pour ces trois domaines, une concertation renforce entre
ltat, les collectivits territoriales, les partenaires sociaux et les autres parties prenantes.

11 Avis adopt par le CESE le 7 juillet 2009 sur Ralit et avenir du dialogue social territorial, rapport prsent par
Jean-Louis Walter au nom de la section du travail.
12 Loi n2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale,
article 24.

15

Avis
La concertation dans le cadre de ce comit doit notamment porter sur les programmes
rgionaux de formation des demandeurs demploi, du compte personnel de formation ou du
financement de lapprentissage. De plus, le contrat de plan rgional de dveloppement des
formations et de lorientation professionnelle est labor par la rgion au sein du CREFOP.
Dans cette architecture, la complmentarit entre la gouvernance rgionale des
politiques paritaires par les partenaires sociaux et la concertation multipartite sur la mise en
uvre des politiques publiques de formation professionnelle, dorientation et demploi qui
relvent aujourdhui largement de la comptence rgionale, apparat essentielle.
Un autre domaine dans lequel les partenaires sociaux disposent de leur instance paritaire
rgionale est celui de la sant au travail. Les observatoires rgionaux de la sant au travail
(ORST), crs par laccord national interprofessionnel du 13 septembre 2000, sont chargs de
promouvoir, au niveau rgional, les orientations politiques en matire de sant et de scurit au
travail en prenant en compte les risques identifis et les objectifs de prvention dfinis dans les
branches professionnelles. Ces observatoires travaillent en troite coordination avec les acteurs de
prvention des services de ltat (inspection mdicale du travail, ANACT et son rseau), des CARSAT,
de lOPPBTP dont ils intgrent des reprsentants leur comit consultatif. Dans le cadre dune
nouvelle gouvernance rgionale, ils sont appels tre remplacs prochainement par une nouvelle
instance paritaire le groupement permanent rgional dorientation des conditions de travail.
Ces exemples de concertations rgionales institues, dans des domaines pour lesquels
larticulation entre une politique publique et laction des partenaires sociaux est ncessaire,
sont constitutifs dune contribution directe du dialogue social lintrt gnral.

C. Le cas de la Fonction publique:

un dveloppement tardif et limit de la ngociation
1. La reconnaissance de droits collectifs aux fonctionnaires
La situation particulire dans laquelle se trouvent les agents de ltat en raison de leur
participation aux activits dintrt gnral dans le cadre du service public explique quils
soient rgis par des statuts spciaux qui sur bien des points scartent du droit commun. la
Libration, des droits collectifs ont cependant t reconnus aux fonctionnaires de manire
rapprocher leur situation, dans ce domaine, de celle des salari.e.s de droit commun. Les
commissions paritaires et les comits techniques paritaires de la Fonction publique ont ainsi
t crs par la loi du 19octobre 1946 dans le but dassocier les fonctionnaires aux dcisions
de ladministration les concernant. Le lgislateur de lpoque ne souhaitait pas les laisser
lcart de la mise en uvre du principe de participation des travailleur.euse.s la gestion par
lintermdiaire de leurs dlgu.e.s nonc dans le prambule de la Constitution de 1946.
Nanmoins, les pouvoirs publics ont t, depuis lors, constamment partags entre la
volont de conserver la Fonction publique son caractre dinstrument rgalien et le souci
dassurer aux fonctionnaires des droits proches de ceux des salari.e.s du priv. Cette tension
permanente explique que les avances en matire de reprsentation et de participation des
salari.e.s la gestion des entreprises ralises pendant la deuxime moiti du XX sicle
aient t adaptes toujours avec retard la Fonction publique.

16

Trois conseils suprieurs constituent les instances de niveau national du dialogue

social pour chacun des versants de la Fonction publique. Ils comprennent des reprsentants
de ladministration et des organisations syndicales. Un Conseil commun de la Fonction
publique (CCFP) est, en outre, comptent pour toutes les questions dordre gnral
communes aux fonctions publiques hospitalire, territoriale et de ltat.
Le dialogue social dans la Fonction publique repose traditionnellement sur la
concertation au sein de ces nombreuses structures de reprsentation. Dans certains
domaines, la lenteur avec laquelle se rsorbe le dcalage de lorganisation du dialogue social
dans la Fonction publique vis--vis du droit commun apparat cependant peu justifiable
sur le fondement des contraintes spcifiques du service public. Ainsi, dans le champ de
la prvention des risques professionnels et de lamlioration des conditions de travail,
linstitution du CHS na t que trs tardivement porte la hauteur des exigences du priv
tant en ce qui concerne ses missions que ses modalits de fonctionnement. Ce nest que trs
rcemment, par la loi du 5 juillet 2010, que les CHS sont devenus CHSCT, dans lensemble
de la Fonction publique. Alors que lunification des approches hygine, sant, scurit dune
part, et conditions de travail dautre part, a t dcide ds 1983 pour le secteur priv et en
1985 pour les tablissements de sant, la conduite de ce mme processus dans les fonctions
publiques territoriales et de ltat a exig prs de trente annes supplmentaires.
Aujourdhui encore, de nombreux services et tablissements publics de ltat
chappent la rgle de constitution du CHSCT partir du seuil deffectif fix 50agents en
dpit du caractre prgnant de risques professionnels dans ces environnements13.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Trois de ces instances se runissent au niveau le plus proche du terrain, dans les directions
dadministration, les services dconcentrs et les tablissements publics. Il sagit des comits
techniques (CT), des commissions administratives paritaires (CAP) et des comits dhygine, de
scurit et des conditions de travail (CHSCT). Les comits techniques sont chargs de rendre des
avis sur des questions ou des projets de textes relatifs lorganisation et au fonctionnement des
services (effectifs, emplois et comptences, rgles statutaires, mthode de travail, formation).
Les commissions administratives paritaires sont des instances de reprsentation des personnels
qui ont connatre des questions relatives aux carrires individuelles. Les CHSCT ont pour
mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et la scurit des agents
dans leur travail. Ils doivent tre consults sur tout projet damnagement important modifiant
les conditions de travail et participent lanalyse et la prvention des risques professionnels par
des visites rgulires des lieux de travail et par des enqutes.

ANNEXES

Dans ses trois versants, territorial, hospitalier et de ltat, la Fonction publique est
dote dinstances varies de dialogue social qui remplissent des fonctions dinformation et
de consultation.

AVIS

2. Un dialogue social essentiellement fond

sur la consultation des IRP

13 Dans son avis sur La prvention des risques psychosociaux (mai 2013), le CESE a recommand daligner la
Fonction publique de ltat sur les rgles dimplantation et de cration des CHSCT applicables aux entreprises,
aux collectivits territoriales et aux tablissements hospitaliers.

17

Avis
3. Une ouverture rcente la ngociation
Le lgislateur a galement introduit un droit la ngociation au niveau national,
portant dabord exclusivement sur les rmunrations (1983) et rcemment largi (2010)
tous les domaines concernant la vie des agents.
A partir dun livre blanc remis par Jacques Fournier en 2002 la demande du ministre
de la Fonction publique, sest engag un cycle de concertation avec les organisations
syndicales en vue de la modernisation du dialogue social. Ces travaux ont finalement
dbouch, suivant une mthode indite, sur les accords de Bercy du 2juin 2008. Ces accords
ont directement inspir les principales dispositions de la loi du 5juillet 2010 qui a ouvert
le champ de la ngociation dans la Fonction publique. Les thmes de la carrire et de la
promotion professionnelle, de la formation, de laction sociale, de lhygine-sant-scurit,
de linsertion des handicaps et de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
sont concerns. La ngociation devient possible tous les niveaux: des ngociations locales
peuvent tre engages de manire autonome, linitiative de lautorit administrative
ou territoriale comptente. La rgle majoritaire simpose. Toutefois, la mise en uvre des
accords reste subordonne, compte tenu de la situation statutaire ladoption dune
disposition lgislative et rglementaire.
Les accords de Bercy et la loi du 5 juillet 2010 constituent en principe une tape vers
une certaine normalisation des relations sociales dans la Fonction publique. En raison
de la mise en uvre trs rcente de ces dispositions, il est encore trop tt pour en dresser
le bilan. Il convient cependant de souligner que la ngociation sur les rmunrations, au
niveau national, reste particulirement complexe et trs souvent difficile, comme le montre
une actualit rcente, en raison de limportance des masses financires en jeu et de leffet
macroconomique du compromis.

D. Les formes multiples du dialogue social

De profondes mutations conomiques, technologiques et industrielles ont pes sur
le contenu des relations de travail, les volutions du systme productif et le systme de
relations professionnelles et ont contribu, au cours de ces dernires annes, faire voluer
le modle du dialogue social dans les branches et les entreprises.

1. La question de la reprsentation salarie des TPE-PME

En 30 ans, la dcentralisation du dialogue social au niveau de lentreprise sest
acclre dans un contexte de renforcement des incitations et des obligations annuelles/
triennales ngocier. Cependant, force est de constater, en tendance, que limplantation
des institutions reprsentatives du personnel (IRP) se stabilise dans les tablissements de 20
salari.e.s ou plus, aprs avoir fortement progress, entre la fin des annes 1990 et le milieu
des annes 2000, dans un contexte de ngociation sur la rduction et lamnagement du
temps de travail.
Lenqute Relations professionnelles et ngociations dentreprise (REPONSE)
administre en 2011 par la Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des

18

Cette prsence augmente avec la taille des units : si 63% des tablissements de 11
19 salari.e.s sont dpourvus dIRP, ce nest le cas que de 6% de ceux employant 50 salari.e.s
ou plus. En 2011, les dlgus syndicaux taient prsents dans 35% des tablissements de
20 salari.e.s et plus. La prsence d'IRP progresse en fonction de la taille de lentreprise pour
devenir quasi systmatique au-del de 200 salari.e.s.

AVIS

statistiques (Dares) du ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du

dialogue social souligne ainsi que parmi les tablissements de 11 salari.e.s et plus, 6 sur 10
comptent au moins une forme de reprsentation du personnel (lu.e.s seul.e.s: 34%, lu.e.s
et dlgu.e.s syndicaux: 25%, et 1% dlgu.e.s syndicaux seul.e.s).

Une quarantaine de conventions collectives (bijouterie joaillerie, coopratives agricoles

et laitires, industries textile, industries chimiques, mtallurgie) a prvu des dispositions
plus favorables que la loi avec le principe dlection de dlgus du personnel si au moins
deux salari.e.s ou la moiti des effectifs concerns le demandent pour les entreprises
ou tablissements de la branche concerne occupant moins de 11 salari.e.s (certaines
conventions fixent toutefois un seuil minimum de 5 ou 6 salari.e.s dans lentreprise).
Il existe nanmoins des difficults spcifiques la conduite dun dialogue social
formalis dans les petites entreprises (faible nombre de salari.e.s, moyens limits en matire
dexpertise sur les ressources humaines). Depuis les annes 1980, des dispositifs facultatifs
de reprsentation ont, par consquent, t organiss au niveau de plusieurs entreprises
concerns ou dans une logique de solidarit territoriale pour assurer la reprsentation.
La loi n 82-689 du 4 aot 1982 dite loi Auroux a initi des dlgus de site : dans les
tablissements occupant habituellement moins de 11 salari.e.s et dont lactivit sexerce sur un
mme site o sont employs durablement au moins 50 salari.e.s, le directeur dpartemental du
travail peut, de sa propre initiative ou la demande des organisations syndicales de salari.e.s,
imposer llection de dlgus du personnel lorsque limportance des problmes communs aux
entreprises du site le justifient. (article L.2312-5 du code du travail). Nanmoins, limpact de
ces dispositions est demeur limit compte tenu de difficults pratiques.
De manire globale, la loi Auroux a galement retenu la possibilit de crer, de
manire facultative, par voie de regroupement dentreprises, des commissions paritaires
sur un territoire donn charges de traiter des rclamations individuelles des salari.e.s et
ngocier des accords collectifs. Cette reprsentation collective en-dehors de lentreprise na
cependant pas t relaye par des initiatives concrtes.

ANNEXES

Lenjeu de reprsentation universelle des salari.e.s et damlioration de la couverture

des entreprises par la ngociation a conduit le lgislateur et les partenaires sociaux
rechercher des voies dans leurs pratiques de dialogue pour favoriser limplantation et la
dsignation de reprsentants du personnel pour les trs petites entreprises.

DCLARATIONS/SCRUTIN

En consquence, un trs grand nombre de salari.e.s travaillant dans les PME TPE ne
sont pas couverts par la ngociation dentreprise.

La loi n 2004-391 du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au

long de la vie et au dialogue social a renforc la possibilit pour les partenaires sociaux de
crer par voie daccord des commissions paritaires locales (cf. articles L.2234-1 L.2234-3
du code du travail) en largissant leurs missions la ngociation sur des sujets dintrt

19

Avis
local, particulirement dans les domaines de lemploi et de la formation professionnelle,
la capitalisation des savoir-faire et la diffusion de bonnes pratiques. Afin dassurer la
participation relle et efficace des salari.e.s, la loi a renforc les garanties en matire de
moyens et de protection des ngociateurs. Ainsi, ces accords dterminent pour les salari.e.s
participant aux ngociations et aux runions des commissions paritaires, les modalits
dexercice du droit de sabsenter, de la compensation des pertes de salaires ou du maintien
de ceux-ci, ainsi que de lindemnisation des frais de dplacement.
Ils dterminent galement les modalits de protection contre le licenciement des
salari.e.s membres des commissions et des conditions dans lesquelles ils bnficient de la
protection en cas de licenciement.
Ces diffrents dispositifs se sont traduits dans des initiatives plurielles de reprsentation des
salari.e.s et des employeur.euse.s. Une dynamique conventionnelle sest plus particulirement
concrtise dans quatre secteurs professionnelsqui ont mis en place des commissions paritaires
professionnelles ou interprofessionnelles des niveaux rgional ou dpartemental et en assurant
les moyens de leur fonctionnement secteur agricole, artisanat (accord national de 2001 sign
par lUPA et les cinq organisations syndicales reprsentatives au niveau interprofessionnel),
accord national du secteur des professions librales sign le 28septembre 2012 par lUNAPL et
cinqorganisations syndicales reprsentatives au niveau national, et des accords conclus dans les
secteurs de laide domicile et des particuliers employeurs.
Ce dialogue social, sous une forme territoriale externalise, sexprime par une activit
bien relle au sein des commissions paritaires interprofessionnelles prcites, concernant
notamment la recherche de solutions concrtes sur des problmes demploi, de formation,
de conditions de travail, mme si ces instances ne constituent pas des lieux de ngociation
au sens normatif du terme. De plus, elles peuvent faciliter la mise en uvre de la politique
contractuelle des branches au sein des TPE de leur champ.
Si ces dmarches restaient jusqu prsent volontaires, la loi relative au dialogue social
et lemploi du 17aot 2015 cre, compter du 1erjuillet 2017, des commissions paritaires
rgionales interprofessionnelles pour animer le dialogue social entre les salari.e.s et les
employeurs dentreprises de moins de 11salari.e.s, relevant des branches professionnelles
ne bnficiant pas encore dune telle reprsentation.
Ces commissions devraient ainsi ouvrir un nouvel espace de dialogue social sur des
objectifs qui dpassent parfois les frontires de lentreprise mais qui sancrent dans des
dmarches de terrain.

2. Information, consultation et ngociation dans lentreprise:

une ncessaire complmentarit
Les volutions lgislatives et conventionnelles rcentes ont favoris le dveloppement
des ngociations au niveau des entreprises et questionne le rle des IRP. Si les prrogatives
sont clairement identifies par le code du travail: aux dlgus et mandats syndicaux le
pouvoir de ngocier, aux instances reprsentatives du personnel linformation-consultation
pour le comit dentreprise sur les questions conomiques, demploi et dactivits sociales
et culturelles, et pour le CHSCT sur les conditions de travail, lhygine et la scurit, il nen

20

Cette prise en compte des spcificits de la culture du dialogue de lentreprise

fonde sur des pratiques historiques de mthode (discussions centralises ou locales) ou
lies la structuration juridique/conomique de lentreprise est fondatrice dun modle
social qui doit se combiner avec un cadre formel juridique. Dans le contexte trs sensible
de restructurations, lamnagement de la procdure dinformation et de consultation
(calendrier, articulation entre les runions des CCE et CE) est ainsi fondamental. Depuis
la loi de 2013, cet amnagement est prvu dans le cadre dun accord de mthode fix au
niveau de lentreprise, du groupe ou de la branche du comit dentreprise ou dans le cadre
dun accord majoritaire portant plan de sauvegarde de lemploi et soumis la validation de
la Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et
de l'emploi (DIRECCTE).
Le CESE constate que le bilan de la loi de scurisation de lemploi du 14 juin 2013
prsent aux partenaires sociaux, en avril 2015, par le ministre du travail, de lemploi, de la
formation professionnelle et du dialogue social ne mentionne pas, ce stade, les apports de
ces nouvelles pratiques de dialogue induites par les questions autour des restructurations et
des orientations stratgiques de lentreprise, notamment avec la mise en uvre de la base
de donnes conomiques et sociales.
De manire commune, la question du millefeuille dobligations dinformationconsultation et de ngociations devenu complexe au fil des nombreuses rformes
lgislatives, de leur recouvrement partiel et de leur articulation est rgulirement pose
comme une difficult par les employeurs qui nuit la qualit du dialogue et son efficacit.
La saturation des agendas sociaux dans certaines entreprises se juxtapose ainsi ct de
situations de petites entreprises qui, faute de reprsentation ou de moyens, ne sont pas
couvertes par un dialogue social formalis.

DCLARATIONS/SCRUTIN

La complexit de larchitecture sociale de certaines entreprises dotes de plusieurs

tablissements a conduit rcemment des volutions substantielles des normes du dialogue
social en matire de grands licenciements conomiques, tant sur le volet ngociation que
sur le volet information consultation. Suite lANI du 13janvier 2013, la loi de scurisation
de lemploi a voulu renforcer les moyens de la ngociation, notamment par les procdures
dinformation consultation pralables aux dcisions stratgiques. Dans le mme temps,
les procdures lies la ngociation daccords ou la dcision unilatrale des plans de
sauvegarde de lemploi ont t places sous le contrle du juge administratif.

ANNEXES

Ainsi, dans le champ des restructurations dentreprises accompagnes de mise en place

de dmarches de GPEC ou de plans de sauvegarde de lemploi, le rle du CHSCT sest renforc
dans lapprhension des consquences des projets de rorganisation sur la sant, la scurit et les
conditions de travail des salari.e.s qui restent ou qui sont appels quitter lentreprise. Sans se
substituer au rle du comit dentreprise qui est consult sur les mesures sociales daccompagnement
(formation, aide au reclassement et la mobilit professionnelle/gographique...), le CHSCT
est un acteur du processus de restructuration pour apprcier les consquences de la nouvelle
organisation du travail sur la charge de travail, en instruisant la question de leffectif cible prvu et
de son adquation avec lactivit restante ou nouvelle et ses exigences.

AVIS

est pas moins vrai que des pratiques de complmentarit sont apparues pour favoriser le
dialogue entre IRP et entre lus et dsigns, notamment en matire demploi.

21

Avis
Dans ces conditions, la loi du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a
replac la mthode et la dynamique du dialogue au centre de la rforme en regroupant la
rationalisation des obligations dinformation-consultation et de ngociation et en adaptant
les rgles de reprsentation des salari.e.s la taille de lentreprise.
Les dix-sept obligations rcurrentes dinformation-consultation du comit dentreprise
sont dsormais regroupes en trois grandes consultations:
sur les orientations stratgiques et leurs consquences ;
sur la situation conomique et financire de lentreprise;
sur la politique sociale, les conditions de travail et lemploi.
Les douze obligations de ngocier sont galement regroupes en trois groupes de
ngociations :
une ngociation annuelle sur la rmunration, le temps de travail et le partage de
la valeur ajoute ;
une ngociation annuelle sur la qualit de vie au travail ;
une ngociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
qui peut galement porter sur le contrat de gnration.
Par ailleurs, un accord dentreprise majoritaire pourra galement modifier la
priodicit des trois grandes ngociations ou rorganiser la rpartition des thmes de
ngociation. Seule la ngociation sur les salaires pourra, sans dlai, redevenir annuelle sur
simple demande dune des parties signataires.

3. Les branches professionnelles confrontes

au dveloppement de la ngociation dans lentreprise
Les processus de construction des branches professionnelles au cours du XX sicle
sont issues de logiques diverses : de dialogue comme une alternative la rsolution de
conflits collectifs, de regroupement dintrts au niveau national et/ou local, ou encore dun
partage dun savoir-faire et de valeurs.
Ces logiques ont fond une identit de la branche professionnelle qui peut certes tre
atteste par une rfrence un code NAF14 mais ne peut se rduire cette seule approche
statistique car elle recouvre des cultures mtiers diffrentes. Cest sans doute une des raisons
de la multiplicit des conventions collectives, socles de garanties sociales pour les salari.e.s
de la branche, et du taux important de couverture conventionnelle en France (90 % des
salari.e.s des secteurs non agricoles). La fonction de la ngociation de branche est dailleurs
dautant plus investie que les clauses obligatoires traiter lors de la procdure dextension
de la convention collective (cf. article L. 2261-22 du code du travail) sont trs larges. Les
accords de branches ont, par ailleurs, un rle structurant tout particulirement pour les
TPE qui ne sont pas en mesure de ngocier un accord dentreprise; celles-ci doivent donc
pouvoir sappuyer sur des accords de branches et, le cas chant, tre accompagnes dans
la mise en application concrte des dispositions conventionnelles qui les concernent.

14 NAF : Nomenclature d'activits franaises.

22

AVIS

La permanence des quatre niveaux de ngociation (interprofessionnel, multiprofessionnel, branche, entreprise) sest cependant accompagne dvolutions majeures
depuis les annes 1982 avec des dveloppements de la ngociation vers un niveau de plus
en plus dcentralis et de proximit. Ce mouvement est port par un contexte de crise
entranant des mutations socio-conomiques mais galement par des rformes lgislatives,
telle que lamnagement et la rduction du temps de travail, qui ont fait de lentreprise un
chelon important de la ngociation.

Lmergence de nouveaux objets pour la ngociation dans les branches, notamment en

matire demploi et de formation professionnelle, pousse leur renforcement. Ainsi, laccord
national interprofessionnel (ANI) du 14dcembre 2013 relatif la formation professionnelle
conforte la branche dans son rle dexpertise, de construction de stratgie prospective et
daccompagnement de la dclinaison oprationnelle, notamment auprs des PME-TPE. La
branche doit ainsi soutenir lanticipation de lvolution des mtiers, des qualifications et des
comptences, la politique de formation et de dveloppement professionnel des salari.e.s,
la certification et la politique de GPEC.
Il va de soi que chaque branche sappropriera de manire diverse ces domaines en
fonction de ses enjeux, de la dynamique de mobilisation de ces instances de gouvernance,
notamment la commission paritaire nationale de lemploi et la formation professionnelle,
mais aussi de sa capacit rendre lisible et oprationnelle les garanties en direction des plus
petites entreprises16.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Rcemment un chantier de restructuration des branches conventionnelles sest engag

suite une dlibration sociale et lagenda social paritaire arrt par les interlocuteurs sociaux
pour 2016, volont relaye par la ministre charge du travail et problmatique voque dans
les rapports de Jean-Denis Combrexelle et Patrick Quinqueton15. Le constat tait le suivant : le
paysage conventionnel actuel ntait pas satisfaisant dans la mesure o il existe une multitude
de branches, qui plus est htroclites, avec une vitalit de ngociation et des moyens trs
varis. Les travaux sont en cours entre partenaires sociaux, au-del des critres de nombres
de salari.e.s couverts, la vitalit et la structuration des branches sont prises en considration.

Dans une conomie mondialise et confronte aux chocs dinnovation technologique,

les entreprises ont d faire face la ncessit de sadapter. Le lgislateur a cherch
accompagner ces efforts dadaptation en ajustant le cadre gnral des ngociations
collectives, sans que soit remis en cause le cadre constitutionnel franais garantissant la
prminence de la loi sur les conventions et accords collectifs.
Cest dans ce contexte conomique et ce cadre constitutionnel que le lgislateur a
pu laisser une plus grande libert aux partenaires sociaux en les invitant ngocier dans le
champ interprofessionnel en amont de toute loi concernant le code du travail.

ANNEXES

4. La recherche de nouvelles articulations

entre la loi et la ngociation

15 Rapport du 17 dcembre 2015 sur la restructuration des branches professionnelles.

16 Lettre paritaire du 28 janvier 2016, dlibration sociale sur les critres permettant daccompagner la
restructuration des branches.

23

Avis
La loi du 31 janvier 2007 relative la modernisation du dialogue social a constitu
une tape supplmentaire dans le processus enclench par la position commune du
16juillet200117.
Lambition de la position commune sur les voies et moyens de lapprofondissement
de la ngociation collective , signe le 16 juillet 2001 par lensemble des organisations
interprofessionnelles demployeurs et quatre confdrations syndicales sur cinq, tait alors
de poser les bases dune amlioration du systme franais de relations professionnelles, au
travers dun dveloppement du dialogue social, de la reprsentation et de la ngociation
collective. Ce texte, en son titre III, invitait une clarification et une articulation des
domaines respectifs de comptences et de responsabilit de ltat et des interlocuteurs
sociaux. Il tentait den dfinir les conditions pratiques.
La constitution franaise et le lgislateur reconnaissent donc le droit aux interlocuteurs
sociaux de crer de la norme dans leur champ de comptence par le droit de la ngociation
collective. La question de larticulation de deux lgitimits, celle manant de la dmocratie
politique et celle de la dmocratie sociale, a commenc tre pose dans les annes 1980,
avec lapparition des premires difficults conomiques. Elle sest repose de manire
prgnante en 2007 suite au conflit du CPE (contrat premire embauche), a t au centre de
diffrents rapports18 et a inspir la position commune du 16juillet200119. Ces vnements,
rflexions et initiatives ont influenc llaboration de la loi du 31janvier 2007 crant larticle
L.1 du code du travail.
Cet appel lanc aux pouvoirs publics a reu une rponse en deux temps: dabord de
manire hsitante et limite dans lexpos des motifs de la loi du 4mai 2004, de faon plus
dcisive et structurante avec la loi du 31janvier 2007, dite loi Larcher du nom du ministre
du travail qui en a pris linitiative.
Cette dernire a permis de prciser le rle de la ngociation interprofessionnelle
dans la prparation de rformes envisages par le Gouvernement en matire de relations
individuelles et collectives du travail, de lemploi et la formation professionnelle.
Larticle L. 1 introduit dans le code du travail en 2007 rend obligatoire pour le
Gouvernement la consultation des interlocuteurs sociaux avant toute rforme concernant
leur champ de comptences.
Sur le fond du droit, cette loi na pas rserv une comptence matrielle aux partenaires
sociaux sur laquelle le lgislateur sinterdirait dintervenir, mais a plutt fix une mthode
de concertation en amont de la loi. Lide dun champ rserv aux partenaires sociaux dans
la production juridique aurait ncessit une rforme dampleur de la Constitution de la
Ve Rpublique, qui norganise la rpartition matrielle des attributions normatives quentre
le pouvoir lgislatif et rglementaire. La crainte dun empchement dagir en cas dabsence
daccord interprofessionnel peut aussi tre avance juste titre lorsque certains sujets sont
carts des ngociations interprofessionnelles ou lorsque les ngociations naboutissent pas.
17 Position commune signe de lUPA, la CGPME, le MEDEF, la CFDT, FO, la CFTC et la CFE-CGC.
18 Cf. rapports Raphal Hadas Lebel et Dominique-Jean Chertier.
19 Position commune du 16 juillet 2001 sur les voies et moyens de lapprofondissement de la ngociation
collective.

24

Ainsi, la loi Larcher sest-elle attache prvoir que le lgislateur respecte des
garanties procdurales associant les partenaires sociaux llaboration de la norme lgale.
Cependant, les conditions de mise en uvre de ces dispositions sont encore aujourdhui
discutes et parfois dbattues.

AVIS

Lutilit du dialogue social rside ce stadedans la possibilit pour les organisations

reprsentatives de salari.e.s et demployeurs de se concerter en amont de la loi ou de
ngocier un accord pralable la loi.

Un premier bilan de la contribution du dialogue social llaboration de la loi sur le

fondement de larticle L. 1 est cependant loin dtre ngligeable. Des accords nationaux
interprofessionnels ont prcd des rformes dampleur du droit du travail franais. Tel a t
le cas de la rforme de la formation professionnelle de 2009 avec la mise en place du groupe
multipartite dbut 2008 associant partenaires sociaux, tat et Rgions. La ngociation sur le
march du travail de 2008 avait t prcde dune dlibration sociale entre organisations
syndicales et patronales commence dbut 2007. Ils ont prpar, par la signature de lANI
du 11 janvier 2013, ladoption de la loi de scurisation de lemploi puis, par la signature
de lANI du 14dcembre 2013, ladoption de la loi du 5mars 2014 relative la formation
professionnelle, lemploi et au dialogue social. En revanche, la ngociation sur le dialogue
social et la rforme des IRP a abouti un chec au dbut de lanne 2015, suivi dune reprise
du dossier par le Gouvernement et le lgislateur avec le vote de la loi dite Rebsamen,
lt 2015.
Ces lois montrent limportance du dialogue social interprofessionnel pour la
dmocratie si ces accords sont ngocis dans des conditions de transparence, de confiance
et de loyaut.
Cette recherche darticulation entre la loi et la ngociation rinterroge galement le
rle des pouvoirs publics qui produisent des normes et contrlent leur application mais

ANNEXES

Contrairement au cadre europen dans lequel la reconnaissance de lautonomie des

partenaires sociaux est inscrite larticle 152 du Trait sur le fonctionnement de lUnion
europenne (TFUE), elle nest pas en France, un principe de niveau constitutionnel21.

DCLARATIONS/SCRUTIN

La pratique elle-mme de la loi du 31 janvier 2007 a suscit des interrogations

parmi les partenaires sociaux, en particulier des syndicats, les uns sinterrogeant sur la
part vritablement rserve au dialogue social dans llaboration de la loi, clairement
distingue dune ngociation collective interprofessionnelle dans laquelle les parties
sentendent seules sur lobjet de la ngociation, les autres soulignant la responsabilit des
organisations syndicales dans leur capacit dinitiative pour cooprer lagenda fix par le
Gouvernement lorsque celui-ci prsente une feuille de route pralablement son intention
de lgifrer20.

20 Pour des points de vue divergents exprims par des acteurs syndicaux sur la loi du 31janvier 2007, cf. les
contributions respectives de Maryse Dumas, secrtaire confdrale de la CGT de 1995 2009, et Marcel
Grignard, alors secrtaire gnral adjoint de la CFDT au dossier La place des partenaires sociaux dans
llaboration des rformes de la revue Droit social, numro spcial, n5, mai 2010, pp.513-516.

Cf. article sur Dmocratie politique et dmocratie sociale: usages et pratiques de larticle L.1 du code du
travail, Stphane Lardy, Semaine social Lamy n1671 du 7 avril 2015.
21 Cf. annexe 7 sur le dialogue social europen.

25

Avis
soutiennent galement la ngociation. Si des sommets sociaux existaient depuis 2007,
lorganisation annuelle de confrences sociales au CESE, depuis 2012, permet dassocier dans
les discussions lensemble des acteurs (partenaires sociaux, pouvoirs publics, associations et
collectivits territoriales) pour partager des constats et les enjeux de mobilisation sur des
chantiers prioritaires tel que lemploi des jeunes ou lanticipation des volutions du march
du travail. Si ces confrences devraient permettre didentifier des points de convergence
et de divergence, elles constituent un marqueur important pour la dtermination dune
feuille de route Gouvernementale identifiant les chantiers prioritaires de lagenda social et
la rpartition des prrogatives et des responsabilits entre les acteurs de ce dialogue.

5. Le dialogue social dans les dpartements dOutre-mer

La pratique du dialogue social dans les dpartements dOutre-mer22 est marque par
une profonde culture de laffrontement qui sexplique par lampleur des ingalits sociales et
par un hritage historique tout--fait spcifique. Les hirarchies et les valeurs sur lesquelles
les socits antillaises sont encore aujourdhui partiellement construites subissent toujours
lempreinte de lancien systme conomique des plantations.
Malgr la dpartementalisation qui est intervenue aprs la deuxime guerre mondiale,
lapplication des rgles sociales dans des conditions identiques celles de la mtropole a d
tre conquise de haute lutte. Il en fut ainsi de la mise en uvre du dcret de 1947 sur la
scurit sociale ou de lANI de 1961 sur les retraites complmentaires.
Concernant la couverture conventionnelle, la loi dite Perben de 1994 est mme
lorigine dune certaine rgression puisquelle carte de facto lautomaticit de lapplication
des conventions collectives nationales aux DOM. Cette situation, dans un contexte de
ngociations collectives difficiles dans les dpartements dOutre-mer, est source dingalits
entre les salari.e.s de ces territoires et ceux de lhexagone, et ce notamment parce que les
partenaires sociaux reprsentatifs au niveau national ne se sinterrogent pas ncessairement
sur la question de lapplication aux Outre-mer des conventions quils signent. Les chiffres
attestent de cette ralit puisque en 2011, seuls 68% des conventions collectives nationales
sont applicables aux dpartements dOutre-mer.23
Il faut en outre souligner que les rgles de reprsentativit des syndicats sont sources de
difficults dans la construction dun dialogue social efficace. En effet, les organisations actives
en Guadeloupe, Guyane et en Martinique, ne remplissent pas les critres leur permettant de
ngocier des accords ou des conventions collectives champ dapplication national alors
mme que ces organisations bnficient dune audience locale au moins comparable en
proportion celle des confdrations nationales au niveau mtropolitain. Les syndicats locaux
ne peuvent pas intervenir dans la ngociation sur lextension et ladaptation des conventions
et accords dans leurs territoires alors mme que les confdrations nationales ne sinterrogent
pas toujours quant lapplicabilit dans les Outre-mer de ces accords ou conventions.
22 Les autres collectivits dOutre-mer large statut dautonomie ont leur propre droit du travail et lgislation
sociale .
23 Rapport dinformation fait au nom de la dlgation aux Outre-mer de lassemble nationale sur le projet de loi
visant instituer de nouvelles liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs, Monique
Orphe, p.16, 29 mars 2016.

26

Dans la priode la plus rcente loccasion de poser les bases dun dialogue social
plus rgulier a peut-tre t manque. Ainsi, la grve de 2009 aux Antilles a-t-elle produit
un accord de qualit mais qui est rest sans suite. Les dcisions actes lors de la rcente
confrence sociale rgionale ne feraient, quant elles, lobjet daucun suivi.
Quelques initiatives rcentes semblent cependant avoir ouvert des voies davenir en
ce qui concerne la mthode et laccompagnement du dialogue social et la formation de ses
acteurs. En Martinique, lissue des grves de 2009, les partenaires sociaux ont demand
et obtenu la mise en place dune agence rgionale damlioration des conditions de travail
(ARACT). Cette structure, qui fonctionne comme un lieu de rencontre entre les organisations
syndicales et les organisations demployeurs, contribue faire voluer la culture locale du
dialogue social en favorisant la concertation pralable de ceux qui y participent. Dans
ce cadre a galement t cre une banque de temps , dispositif original permettant
aux petites entreprises de bnficier de laccompagnement des plus grandes dans un
apprentissage du dialogue et de la ngociation. Un dispositif de mdiation-conciliation,
constitu dun binme, associant un.e. reprsentant.e. des salari.e.s et un.e. reprsentant.e.
des employeur.euse.s, a t mis en place pour pallier la dfiance des acteurs patronaux et
syndicaux vis--vis de linspection du travail.
En Martinique, un institut rgional de formation (lIRFRTM) duquel sont parties
prenantes sept organisations syndicales et trois organisations patronales, propose aux
salari.e.s et aux employeur.euse.s de partager les mmes formations afin de promouvoir
un langage commun et de favoriser la reconnaissance de lautre point de vue. En outre, une
licence universitaire visant reconnaitre et valider lengagement syndical a t mise en place
avec la participation de lARACT et de luniversit de Crteil. Cette licence est galement
ouverte aux employeurs et leurs reprsentants.
Enfin, en septembre 2015, un accord organisant le dialogue social dans le secteur trs
spcifique de la manutention du port de Fort-de-France a t conclu. Le dispositif ainsi cr
permet de surmonter les blocages dans un contexte trs particulier o la rgle est davoir
plusieurs employeurs, eux-mmes regroups dans une entreprise portuaire gnrale.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Dautres difficults accentuent cette tension. Concernant les grandes entreprises,

lloignement de leur sige social, souvent situ en mtropole et la faible autonomie de
leurs tablissements domiens font obstacle un dialogue social efficace et serein. La
nature du tissu conomique constitu 90% de TPE conduit une trs grande faiblesse de
la reprsentation salarie et une absence de couverture conventionnelle pour une majorit
de salari.e.s, compte tenu de labsence de relais dans les branches professionnelles. En
Martinique seulement 246 entreprises, de plus de 50salari.e.s, conduisent des ngociations
collectives obligatoires dans le champ des salaires, des conditions de travail, de lemploi

ANNEXES

Un certain paternalisme directement issu de lancienne conomie coloniale nourrit

aujourdhui, dans le champ des relations professionnelles, une culture de laffrontement.
Dans ces conditions, la grve est souvent apparue comme lment premier des relations
professionnelles.

*
*

27

Avis
La notion de dialogue social est associe des acteurs multiples agissant au nom de
leurs mandants et, au-del de ces derniers, en faveur de nombreux bnficiaires: salari.e.s,
entreprises, autres parties prenantes.
Le dialogue social sinscrit dans un cadre institutionnel assez foisonnant, en
mouvement, depuis plusieurs annes, du fait dun effort collectif pour son adaptation
aux changements conomiques, aux nouveaux enjeux, notamment environnementaux et
technologiques, et aux attentes de la socit.
Sous ses diffrentes formes et ses diffrents niveaux, le dialogue social est aussi
trs prsent dans les phases dlaboration et de mise en uvre des politiques publiques
conomiques, du travail et de lemploi, de lenvironnement, de la sant, etc.
Pourtant, un essoufflement de la dynamique du dialogue social au niveau national
interprofessionnel est aujourdhui perceptible. Il se traduit par une grande difficult
rsoudre collectivement les problmes. Or, la notion de pacte social, impliquant partenaires
sociaux et puissance publique, est trs affirme et productrice dune vision partage et, sur
cette base, de consensus, dans une partie des pays europens. En France, elle na pas cette
mme place.
Au niveau des entreprises, linsuffisance dune analyse qualitative plus fine du contenu
des accords et de leur suivi rend difficile une valuation objective de leur force normative
et de transformation. En outre, un large champ, principalement de PME-TPE, reste vierge de
dialogue social formalis.
Dans la Fonction publique, au-del de la spcificit juridique de la place de la
ngociation qui la caractrise, force est de constater que lvaluation des effets concrets des
accords est souvent formelle et insuffisamment documente.
Pour que le dialogue social puisse jouer pleinement son rle, une apprhension
plus positive de ce quil est et de ce quil doit tre, constitue un pralable. Des pratiques de
dialogue social sont certes solidement installes dans la socit franaise: nous ne partons
pas de rien. La question est plutt celle des voies et des moyens pour maintenir, dvelopper,
faire prosprer ces pratiques pour quelles deviennent partie intgrante dune culture
commune alors que de nouveaux outils, de nouveaux acteurs mergent.

28

A. Lactif du bilan: une dynamique de ngociation

tous les niveaux

AVIS

II. UNE CULTURE DE LA NGOCIATION

ET DU COMPROMIS ENCORE INSUFFISANTE

Lusage et les pratiques de la ngociation sont trs dvelopps en France, nonobstant

certaines analyses qui en soulignent le caractre contraint en raison de laccumulation des
obligations et des incitations.

Depuis 15 ans, les partenaires sociaux ngocient ; au niveau interprofessionnel

entre plus de 20 et 70 accords chaque anne (28accords interprofessionnels en 2014). La
dynamique de ngociation des accords de branche reste stable (entre 1000 et 1300 accords
par an 951accords et avenants signs en 2014) tandis que le nombre daccords dentreprise
slve, en 2014, prs de 84000 accords dentreprises signs et enregistrs, soit moins de
9% par rapport 2013)24.
Ces ngociations formelles sont notamment portes par des obligations annuelle/
triennale de ngocier, mais participent une diversit du champ de la ngociation. La
hirarchie des thmes traits par les ngociateurs fluctue ncessairement en fonction de
la conjoncture conomique et sociale mais le thme des salaires apparat au premier rang
des accords signs au niveau de lentreprise (33% des accords en 2014), avant le temps de
travail (21%), lemploi (13%), la prvoyance collective, complmentaire, sant (11%) ou le
droit syndical/IRP (8%).
Cette dynamique du dialogue traduit la capacit des partenaires sociaux sengager
et, par consquent, accompagner leffectivit et le suivi de la mise en uvre de laccord.
En outre, la propension signer des accords est comprise entre 84 % et 94 % selon les
organisations syndicales25
Au-del de ces lments de bilan, la relle implication des acteurs de la ngociation
collective se traduit galement dans des dmarches nouvelles tant dans le secteur priv que
public (cf. annexe 8).

ANNEXES

Le portrait plus quantitatif que qualitatif de ltat du dialogue social dans le secteur
priv ralis par le bilan annuel de la ngociation collective examin en Commission nationale
de la ngociation collective (CNNC) atteste, dans le temps, dune densit incontestable de la
production conventionnelle.

DCLARATIONS/SCRUTIN

1. La ngociation collective existe,

de nombreux accords sont signs

24 Cf. Bilan annuel de la ngociation collective 2014, ministre du travail, de l'emploi, de la formation
professionnelle et du dialogue social, p. 526.
25 Taux de signature calcul pour chaque organisation uniquement partir des accords quelles sont susceptibles
davoir du fait de leur prsence via un dlgu syndical, cf. Bilan annuel de la ngociation collective en 2014
prcit.

29

Avis
2. Une bonne couverture des salari.e.s
par les conventions collectives de branche
Dans le cadre dune comparaison internationale, lOIT26 souligne que la France fait
partie des pays o la couverture conventionnelle des salari.e.s est la plus importante.
En Allemagne, la qualit de cette couverture (97,4 % des travailleur.euse.s couverts par
un texte sign en 2015) est lie au cycle de rengociation sur le temps de travail et les
salairesqui a permis, dans un contexte de situation favorable du march de lemploi, des
revalorisations salariales de lordre de 2,7 % en moyenne27. Par le biais de ladhsion des
syndicats la confdration DGB, 12,5millions de salari.e.s sont couverts. En Finlande, le
taux de couverture atteint 90% des salari.e.s grce un systme dextension des accords
de branche lorsquils concernent la moiti au moins des effectifs de la famille des mtiers.
En France, en 2013, 90,6% des salari.e.s sont ainsi couverts par un accord de branche
ou dentreprise. Ce taux lev provient du mcanisme dextension des accords signs dans
les branches professionnelles, qui permet de rendre la convention applicable lensemble
des entreprises vises par son champ dapplication professionnel et territorial (cf. article
L. 2261-19 du code du travail). La convention tendue sappliquera donc, non seulement
aux adhrents de lorganisation patronale signataire, mais galement aux entreprises
nappartenant pas cette organisation et lensemble des salari.e.s de ces entreprises.
Plus quune technique juridique, il sagit dun instrument dharmonisation des conditions
de travail des salari.e.s appartenant une mme famille professionnelle et dun instrument
dgalit de concurrence conomique entre les employeur.euse.s dun mme secteur
dactivit. Cest galement un cadre de garanties, notamment pour les TPE qui ne sont pas
en mesure de ngocier un accord dentreprise.
Ce processus dextension confre un rle singulier ladministration du travailqui doit
rechercher un quilibre entre le rsultat dune dynamique de ngociation et le droit afin de le
traduire dans un acte rglementaire - larrt dextension. Un contrle de lgalit tendu est
ainsi exerc tant sur des sujets relatifs lenvironnement de laccord(conditions de ngociation),
quau cadre juridique (reprsentativit des signataires, champ dapplication professionnel et
territorial) ou quau contenu. Aprs avis de la sous-commission des conventions et accords de
la CNNC o sont reprsents les partenaires sociaux, ladministration dispose de la possibilit
dexclure, dans larrt dextension, certains points qui ne respecteraient pas la lgislation ou
qui seraient incomplets au regard des dispositions lgales (rserve dinterprtation), voire
mme de refuser lextension ou de renvoyer la ngociation.
Au final,sur les 800 accords tendus en 2014, les rserves dinterprtation (78 textes
avec une ou plusieurs rserves en 2014, cf. Bilan annuel de la ngociation collective) sont
plus importantes que les exclusions (37 textes avec une ou plusieurs exclusions).
Nanmoins, un certain formalisme demeure dans la ngociation des accords ; les
parties se contentant parfois de la transcription dobligations lgales prexistantes voire de
renvoi aux articles du code du travail.

26 In Trends in collective bargaining coverage: stability, erosion or decline (octobre 2015).

27 Cf. Fondation Bckler rapport annuel de la ngociation sociale.

30

Le chantier engag de la restructuration des branches professionnelles devrait

contribuer permettre aux partenaires sociaux de renforcer le rle de la branche. Le CESE
constate que laide technique de ltat pour venir en aide la ngociation dans les branches,
en tant que de besoin, travers le rseau des prsidents de commission mixte est reconnue
par une majorit des acteurs. Elle repose sur le volontariat dagents de ladministration du
travail, que celle-ci accepte de mettre disposition des partenaires sociaux, et qui sont
forms par lInstitut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle.

AVIS

Au final, il convient de rappeler quun certain nombre de conventions collectives sont

tendues mais que des textes obsoltes subsistent faute de ngociation ou dengagement
des parties.

Le paysage de la reprsentation patronale et salarie ressort globalement transform

des quinze dernires annes. Lavis du CESE prsent en 2006 par Paul Aurelli et Jean Gautier
Consolider le dialogue social identifiait une fragilisation de la lgitimit des acteurs et un
flchissement de ladhsion syndicale. Ces difficults rsultent en partie de lenvironnement
socio-conomique, de transformations structurelles du tissu productif mais galement de la
difficile formalisation du fait syndical particulirement dans les petites entreprises.
La France se distingue par des taux de syndicalisation particulirement faibles (5%
dans le secteur marchand et associatif; 19% dans la Fonction publique) comparativement
ceux qui existent en Allemagne, dans les pays nordiques et mme en Espagne ou en
Italie. cet gard, notre pays constitue un modle singulier dans lequel le bnfice de
laction syndicale et particulirement de la ngociation collective, sapplique directement
lensemble de salari.e.s, quel que soit leur engagement collectif. Lincitation se syndiquer
y est plus faible quailleurs.

DCLARATIONS/SCRUTIN

3. Le renforcement de la lgitimit des acteurs:

vers une culture de la reprsentation

La ngociation interprofessionnelle a abouti une position commune le 9 avril 2008

sur la reprsentativit, signe par la CFDT, la CGT, le MEDEF et la CGPME.
Sur la base de cette position, la loi du 20aot2008, portant rnovation de la dmocratie
syndicale et rforme du temps de travail, conduit reconnatre la reprsentativit sur la base
de critres cumulatifs dont lensemble est apprci de manire globale, leur pondration
pouvant varier, selon les situations et les niveaux, en fonction de leur importance relative.
Ces critres sont les effectifs dadhrents et les cotisations, la transparence financire,
lindpendance, le respect des valeurs rpublicaines, linfluence caractrise par lactivit,
lexprience et limplantation gographique et professionnelle, une anciennet minimale
de deux ans et laudience lectorale. Cette dernire se mesure sur la base des lections
professionnelles qui auront lieu tous les quatre ans compter du 1er janvier 2009 : le

ANNEXES

Le document dorientation sur la dmocratie sociale, transmis le 18 juin 2007 aux

partenaires sociaux, a marqu le dbut des ngociations sur la reprsentativit. Avec
lAgenda social, fix par le Prsident de la Rpublique en dcembre 2007, ces ngociations
se sont largies aux conditions de validit des accords, au financement des organisations
syndicales et aux conditions de travail.

31

Avis
seuil de reprsentativit est fix 10% des voix dans les entreprises, 8% au niveau de
la branche professionnelle. Au niveau interprofessionnel sont reconnues reprsentatives
les organisations ayant obtenu 8% des suffrages au niveau national, si elles ont aussi t
reconnues reprsentatives au niveau des branches, la fois dans des branches de lindustrie,
de la construction, des services et du commerce.
Le besoin dune reprsentation est confirm par les rsultats aux lections
professionnelles, mesures cl de la reprsentativit syndicale depuis 2008, et qui montre
un taux de participation de 42,78% en 2013. Cependant, les modalits de mesure de cette
reprsentativit sont encore amliorer notamment en ce qui concerne la comptabilisation
de labsence dlections dans des tablissements o elles devraient tre organises. Les
consquences de la reprsentativit sont importantes puisque seules les organisations
reprsentatives sont habilites siger dans les instances paritaires et signer les accords
collectifs.
La loi du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la
dmocratie sociale a tabli pour la premire fois, au-del de la lgitimit historique et
dune reconnaissance mutuelle implicite, une rgle de mesure de la reprsentativit des
organisations professionnelles assise sur ladhsion.
Au niveau des branches, sont reprsentatives les organisations professionnelles dont
le nombre des entreprises adhrentes jour de leur cotisation excde 8% de lensemble des
entreprises adhrant des organisations professionnelles de la branche et qui disposent
dune implantation territoriale quilibre au sein de la branche. Aux niveaux national et
interprofessionnel, sont reprsentatives les organisations dont les fdrations adhrentes sont
reprsentatives la fois dans les branches de lindustrie, de la construction, du commerce et
des services et dont les entreprises et les organisations adhrentes jour de leur cotisation
reprsentent au moins 8 % de lensemble des entreprises adhrant des organisations
professionnelles demployeurs28. Le principe dune reprsentativit montante fonde sur les
adhsions a t retenu et la mesure de la reprsentativit des organisations professionnelles
de branche se fera dabord par celle des adhsions des entreprises comptabilises au niveau
de la branche. Nanmoins, laccord du 2 mai 2016 sign par la CGPME, le MEDEF et lUPA
propose de complter la mesure de laudience par un critre du nombre de salari.e.s. Le seuil
de 8%, pour tre reprsentatif au niveau national et interprofessionnel ainsi quau niveau des
branches, serait exig, soit au regard du nombre de salari.e.s des entreprises adhrentes, soit
au regard du nombre dentreprises adhrentes, y compris les entreprises sans salari.e.
Cette comptabilisation limite dans les faits le contrle a posteriori de la reprsentativit,
notamment dans le cadre de la procdure dextension et renforce lengagement signer un
accord.
La loi du 5 mars 2014 a galement dfini le statut des organisations multiprofessionnelles dans les secteurs des professions librales, de lconomie sociale et solidaire
ainsi que dans lagriculture. Dans lattente de la mesure de 2017, seules lUNAPL, lUDES et la
FNSEA rpondent aujourdhui aux critres fixs par la loi.

28 Cf. annexe 5.

32

Dans le secteur public, lorganisation des premires lections professionnelles unifies

sest droule le 4 dcembre 2014 et a constitu un moment fort dexercice de la dmocratie
sociale avec un taux de participation qui est de 52,8 % pour lensemble de la Fonction
publique.
Elles ont permis aux agents des trois versants de la Fonction publique29 ainsi quaux
fonctionnaires de La Poste, dOrange et dautres organismes, soit plus de 5 millions
demploys du secteur public, de dterminer la reprsentativit des organisations syndicales
et de mettre le seul critre de laudience au cur de cette reprsentativit.
22 000 instances de dialogue social (CT, CAP, CHSCT) ont dsormais des cycles
lectoraux synchroniss et des dures de mandats uniformes. Cette lgitimation des acteurs
saccompagne galement dune concertation sur la qualit du dialogue social, et notamment
les voies et moyens du fonctionnement des instances de dialogue social, la dclinaison et
larticulation des accords dans la Fonction publique, la question de lactualisation des droits
et moyens syndicaux ou encore la gestion des conits collectifs.

AVIS

Les effets de ces dispositifs ne pourront tre apprcis qu moyen terme aprs 2017.
Mais il devrait, en premier lieu, tre un lment important dans lopration de regroupement
des branches. En effet, la reprsentativit devrait renforcer le lien entre adhsion et
conclusion de conventions collectives de branche, ds lors que la mesure de ladhsion
dterminera la possibilit pour une organisation reprsentative non seulement de signer
une convention collective, potentiellement extensible, mais galement de sy opposer, ce
qui ntait pas le cas jusqu prsent.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Ces organisations doivent tre informes et consultes en amont de louverture de la

ngociation dun ANI ainsi que prcdemment une ventuelle signature de cet ANI. Elles
participent galement aux travaux du CNEFOP et des CREFOP et sont en mesure de signer
des accords multi-professionnels. Les organisations multi-professionnelles aspirent mieux
participer au dialogue social.

4. Des IRP prsentes et actives

En 2011, la reprsentation du personnel est ainsi un fait dans 6tablissements sur 10

pour les tablissements de 11salari.e.s et plus. 83% des salari.e.s de ces tablissements
sont par ailleurs couverts par au moins une IRP.
Cette prsence progresse en fonction de la taille des units: si 63% des tablissements
de 11 19 salari.e.s sont dpourvus dIRP, ce nest le cas que de 6% de ceux employant
50salari.e.s ou plus.

ANNEXES

Limplantation des institutions reprsentatives du personnel est stable, selon lenqute

Relations professionnelles et ngociations dentreprise30 de la Dares qui fournit, tous les
6ans, une photographie des relations sociales dans les entreprises. Nanmoins, la qualit
de la couverture progresse avec la taille des entreprises compte tenu des seuils lgaux qui
encadrent leur mise en place.

29 Fonction publique de ltat, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalire.

30 REPONSE de la DARES, in DARES Analyses avril 2013 n026.

33

Avis
La prsence dIRP sur le lieu de travail est galement corrle la structure de
lentreprise. Plus les structures sont complexes (multi-tablissements, appartenance
un groupe), plus il existe une formalisation des instances. Labsence de toute instance
lue sexpliquerait principalement du fait de carence de candidatures lors des lections
professionnelles. Selon la Dares, cette carence de candidats qui concerne majoritairement
les entreprises mono-tablissements de 20 49 salari.e.s (65%) et moins les tablissements
de mme taille appartenant des entreprises plus larges (54%) a galement dautres causes
prsentes plus loin (cf. 2.2.).
Un mouvement de centralisation des IRP sobserve puisque, en 2011, la moiti des
tablissements de 20 salari.e.s ou plus dclare disposer dau moins deux types dIRP,
contre 55% en 2005. Lenqute REPONSE identifie galement une diminution du nombre
de comits dentreprise31 (en 2011, 28 % des tablissements de 20 salari.e.s ou plus32
dclaraient la prsence dun CE contre 34% en 2005) que ne parviennent pas compenser
les implantations de dlgations uniques du personnel (DUP). En revanche, il y aurait une
stabilit de la reprsentation des CHSCT dans 7tablissements sur 10, de 50 salari.e.s ou
plus33.
Ces tendances seraient lies aux volutions sectorielles de la priode, et notamment
la poursuite du dclin du secteur industriel o les IRP sont traditionnellement bien tablies.
Cette baisse est cependant diffrente selon certains secteurs dactivit; les services
et la construction connaissant un plus important recul de limplantation, respectivement
moins 10 points, 27 % et moins 6 points, 37 %.
Un flchissement de la prsence de dlgus syndicaux dans les tablissements de 20
salari.e.s ou plus est galement observable : 33% en 1999, 38% en 2005 et 35% en 2011.
Cette situation est cependant ingale selon la taille des entreprises; seulement 15% des
salari.e.s des tablissements de moins de 100 salari.e.s en disposent, contre 70% dans des
tablissements de plus de 100 salari.e.s.
Lenqute REPONSE de la Dares Indique deux explications possibles ces volutions:
une transformation structurelle de lconomie, o la part de lindustrie, plus syndicalise,
tend diminuer, et un effet de conjoncture li limportance du volume des ngociations
associes la rduction et lamnagement du temps de travail au dbut des annes 2000,
qui aurait encourag limplantation des IRP et des syndicats.

31 Comits dentreprise et comits dtablissement au sens de larticle L.2322-5 du code du travail.

32 Cf. article L. 2322-3 du code du travail qui prvoit la possibilit de cration du comit dentreprise par
convention ou accord collectif dans les entreprises de moins de 50 salari.e.s non soumises lobligation de
sa cration.
33 Enqute REPONSE de la Dares, rsultats publis dans Les relations professionnelles au dbut des annes 2010,
Dares Analyses avril 2013, n026.

34

En dpit davances relles dans la dernire dcennie, les partenaires sociaux noccupent
toujours pas la place qui devrait leur revenir dans la rgulation des relations de travail.

AVIS

B. Une culture du dialogue et de la ngociation

qui reste dvelopper

Les grands mdias rendent compte des moments les plus dysfonctionnels des
relations professionnelles, souvent au niveau de lentreprise (occupation dusine sur fond de
licenciements collectifs et de menace de fermeture de site, affrontements physiques, procs).
Le niveau de la branche professionnelle en est le plus souvent absent. Au niveau national
interprofessionnel, la mme vision simplifie et dsquilibre lemporte : les commentaires
sur les ANI et leur ngociation sont rares et ne se trouvent que dans les rubriques spcialises,
en page intrieure, de quelques grands quotidiens; sont privilgies les petites phrases de
responsables patronaux et syndicaux dans les moments de tensions en lien avec les projets
de rformes ports par le Gouvernement dans le champ social, la comptabilisation des
manifestants dans les cortges ou encore les dbordements en fin de manifestation.
Lessentiel du travail effectif de reprsentation des entrepreneur.euse.s et des
travailleur.euse.s, llaboration des normes conventionnelles dans les entreprises, les
branches et au niveau interprofessionnel et multi-professionnel, la concertation rgulire
et lanimation des collectifs de travail au sein des IRP, limplication constante dans la gestion
des organismes de protection sociale sont autant dlments constitutifs de la richesse de
notre systme de relations professionnelles qui sont pourtant trs peu (ou trs mal ) pris
en charge par une parole publique, que celle-ci relve de la formation ou de linformation.
Les apports du dialogue social sous ses formes les plus diverses restent invisibles au plus
grand nombre. Cette mconnaissance de laction de fond des organisations syndicales et
professionnelles semble parfois les conduire minorer lintrt et la porte du dialogue social
et lui prfrer une voie plus politique consistant sadresser directement au lgislateur. Les
reprsentants de ltat sont, pour leur part, assez peu enclins faire connaitre le rle tenu
par les partenaires sociaux dans de grands domaines de laction publique. Dans ce contexte,
la formation et linformation constituent bien deux enjeux essentiels dun renforcement de
la culture du dialogue social en France.

ANNEXES

Le rle des partenaires sociaux est souvent mal connu. La reprsentation qui prvaut
dans lopinion publique ne correspond gure au rle quils assument effectivement. Leur
contribution relle la vie du pays est ainsi largement sous-estime. La culture sociale
franaise tend ngliger les acteurs et la ralit de leur pratique. Les rgles et les structures
qui forment le cadre, pour lessentiel lgislatif des relations professionnelles sont, linverse,
plutt valorises mme si leurs contenus et leur fonctionnement quotidien chappent la
plupart de nos contemporains. Le dlgu syndical, le comit dentreprise, le CHSCT sont
des notions relativement familires mais qui se rsument souvent des strotypes.

DCLARATIONS/SCRUTIN

1. Une mconnaissance gnrale des lments constitutifs

de la dmocratie sociale et de sa pratique

35

Avis
La formation des citoyen.ne.s
La manire avec laquelle les diffrentes composantes du corps social apprhendent la
vie au travail conditionne la valeur quelles attribuent au dialogue social. Dans cette optique,
le rle de lcole, de la famille et des associations dducation populaire apparat comme
fondamental tant en ce qui concerne lacquisition de connaissances de bases sur notre
dmocratie sociale quune premire initiation sa pratique.
Lcole
yy Un objectif gnral dducation la citoyennet et la vie collective
La loi dorientation et de programmation pour la refondation de lcole du 9juillet2013
entend rpondre lobjectif de transmission des valeurs de la Rpublique et des grands
principes de notre dmocratie. Cette dmarche comporte non seulement une dimension
thorique mais aussi pratique comme en tmoignent les rdactions suivantes, rcemment
introduites dans le code de lducation:
Elle (la scolarit) dveloppe les connaissances, les comptences et la culture ncessaires
lexercice de la citoyennet dans la socit contemporaine de linformation et de la
communication. Elle favorise lesprit dinitiative. (article L.111-2 du code de lducation).
Au titre de la mission dducation la citoyennet, le service public de lducation prpare
les lves vivre en socit et devenir des citoyen.ne.s responsables et libres, conscients des
principes et des rgles qui fondent la dmocratie. (article L.121-4-1 du code de lducation)
En ce qui concerne lapprhension de la dmocratie sociale, le nouveau socle
commun de connaissances, de comptences et de culture insiste sur la comprhension par
les lves des principaux modes dorganisation politique et sociale ainsi que des idaux
et principes rpublicains et dmocratiques . Cette transmission qui doit se faire tout au
long de la scolarit sappuie sur lenseignement moral et civique (EMC), sur les programmes
dhistoire et, partir du lyce, de sciences conomiques et sociales et de philosophie.
yy Lenseignement moral et civique lcole primaire : une prparation utile la vie
collective et la citoyennet
La transmission de connaissances relativement labores concernant le dialogue
social sous toutes ses formes na videmment de sens que pour les classes de la fin du
collge et du lyce. Pour les cycles 2 4 de la scolarit (du cours prparatoire la cinquime),
les connaissances et les comptences requises telles que les envisagent les programmes
denseignement moral et civique (EMC) qui entreront en vigueur la rentre 2016, visent
effectivement lacquisition par les lves des outils ncessaires lchange argument
et lcoute de lautre. cet gard, cette prparation des futurs citoyen.ne.s au dbat
collectif, catgorie dont relve le dialogue social est certainement judicieusement conue.
Le respect dautrui et lacceptation des diffrences, la connaissance des principes pour
vivre avec les autres, la participation des lves llaboration des rgles de vie de classe,
la comprhension des rgles communes, la connaissance de ses droits et des moyens de
les faire valoir, celles des principes et des valeurs fondateurs dune socit dmocratique,
lengagement et la prise en charge des aspects de la vie collective constituent, en effet,
autant de capacits et de connaissances susceptibles dtre mobilises ultrieurement dans
diffrents environnement, y compris celui du travail.

36

AVIS

Lengagement de lEducation nationale dans la prparation des lves la vie en

socit sest aussi traduit par le lancement dun nouveau parcours citoyen qui doit
constituer un cadre appropri pour linitiation des lves aux pratiques dmocratiques,
pratiques valorisant la prise de responsabilit dans la classe et dans lcole.
yy Des pratiques perfectibles concernant linitiation la reprsentation collective et le
premier contact avec le monde du travail

Un autre moment crucial de la scolarit obligatoire (au regard du sujet qui nous
intresse) est celui du stage en entreprise de la fin du collge, qui sadresse tous les
lves. Limprparation de ce stage et le dfaut daccompagnement des lves dans la
recherche dun lieu de stage et les ingalits qui sensuivent, compte tenu du seul recours
au rseau relationnel de la famille, sont souvent dnoncs. Les situations peuvent toutefois
varier sensiblement selon les tablissements et le reprsentant de la direction gnrale
de lenseignement scolaire reu en audition a rappel les progrs raliss dans la relation
cole/entreprise, soulignant que ce qui tait encore sujet polmique il y a quelques annes
stait aujourdhui banalis34. Nanmoins, le stage en entreprise, qui pourrait constituer une
premire occasion dvoquer la ralit du travail, en particulier dans sa dimension collective,
nest pas suffisamment mis profit dans les enseignements.
yy Des contenus presque inexistants sur les relations professionnelles et le
dialogue social en tant que tels
Dans les programmes du collge et du lyce la dmocratie sociale sefface toujours
devant une conception avant tout politique de la dmocratie et le travail, la fois crateur
de richesses et facteur de socialisation, nest quexceptionnellement envisag travers les
relations (certes complexes) quil peut entretenir avec la citoyennet. Ainsi, le fait syndical
napparat que trs timidement dans lenseignement moral et civique des sries gnrales
du lyce, en classe de premire, avec le thme sengager: la notion de militantisme; les
grandes formes dengagement politique, syndical, associatif.

ANNEXES

Cependant, les tmoignages dexpriences personnelles de dlgus de

classes tendent, jusqu prsent, faire ressortir linsuffisance de la prparation et de
laccompagnement pour lexercice de cette fonction reprsentative, ce qui peut se traduire
par des difficults et un certain isolement des dlgus. La distance entre la ralit des
pratiques et les intentions affiches par les textes officiels est frquemment voque dans
ce domaine. Dune manire gnrale, la reprsentation des lves aux diffrents conseils
semble trop souvent considre avec une certaine ngligence par le monde des adultes alors
quil sagit dune premire exprience, qui peut tre dcisive, en matire de participation la
dcision. La trop faible place faite la participation des lves dans le systme ducatif reste
encore une caractristique bien franaise.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Les nouveaux programmes dducation morale et civique lcole et au collge

tmoignent, de par leur contenu, de la volont de mieux prparer les lves participer
la vie de la classe et de ltablissement et, le cas chant, y prendre des responsabilits
notamment travers la reprsentation de leurs camarades dans les conseils de classe.

34 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE de Jean-Marc Huart, chef du service de linstruction
publique et de laction pdagogique la direction gnrale de lenseignement scolaire (DGESCO), le 6avril2016.

37

Avis
Si ltude des systmes politiques est fortement prsente dans les programmes
dhistoire et de gographie la notion de systme de relations professionnelles, qui constitue
aussi une variable importante de lorganisation des socits et des tats, est pratiquement
absente de tous les programmes.
Il est seulement possible den trouver quelques traces, au lyce, dans les programmes
de sciences conomiques et sociales de la srie ES (premire et terminale). Mais mme dans
ce cas, il est frappant de constater que lentreprise nest traite qu travers sa fonction de
production, son bilan et son compte de rsultat (thme du programme de premire); que
la capacit du monde du travail sorganiser peut ventuellement tre abord en terminale
dans le module de sociologie dans un thme intitul quels liens sociaux dans des socits
o saffirment le primat de lindividu? mais quelle apparat beaucoup plus explicitement
dans une autre rubrique sous langle exclusif du conflit: la conflictualit sociale: pathologie,
facteur de cohsion ou moteur du changement social?.
En outre, ltat, dans lintitul et le descriptif de plusieurs modules du programme de
sciences conomiques et sociales est donn comme lunique acteur de la rgulation mme
si, dans un lment thmatique tudi en classe de premire, une place est faite divers
acteurs dans la construction des politiques publiques. Enfin, la notion de ngociation
nest prsente quune seule fois, dans le programme de terminale. Elle apparat dans un
thme consacr au march du travail et la gestion de lemploi, il est indiqu: A partir
de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dpend galement du rsultat de
ngociations salariales et de lintervention de ltat.
Au lyce professionnel, le programme dEMC propose pour chaque niveau une
logique directrice: La personne et ltat de droit et galit et discrimination en classe
de seconde, Exercer sa citoyennet dans la Rpublique franaise et lUnion europenne
et Les enjeux moraux et civiques de la socit de linformation en classe de premire,
Pluralisme des croyances et lacit et Biologie, thique, socit et environnement
en classe terminale. Les relations de travail ne sont abordes quau titre de la lutte contre
les discriminations. Sans remettre en cause lintrt de ce thme, labsence dintroduction
lentreprise comme lieu de relations et de projet collectifs peut paraitre tonnante en
raison mme de la finalit professionnelle de cette filire. En classe de troisime prpa-pro,
le monde du travail est tout aussi peu prsent dans les contenus de lenseignement civique
et moral.
Au-del de lcole
Les familles tiennent lvidence un rle essentiel dans la transmission des valeurs
collectives. Aux cts de lcole et des associations dducation populaire, elles contribuent
auprs de leurs enfants, leur socialisation, leur connaissance du monde du travail et des
ralits du dialogue social. Surtout, le niveau dinformation des familles varie normment.
Leur contribution la connaissance du monde du travail et des ralits du dialogue
social chez les jeunes est donc trs ingale do la fonction complmentaire qui revient
lcole et, galement limportance pour les jeunes dune socialisation volontaire dans des
organisations ouvertes au monde.

38

AVIS

Les associations de jeunesse et dducation populaire peuvent ainsi trs utilement

contribuer linformation et la formation des jeunes sur les ralits du monde du travail
et en particulier sur le dialogue social. Cependant, la vision de ces organisations ne peut
couvrir lensemble du spectre de la reprsentation des partenaires sociaux dans la mesure
o les jeunes des milieux populaires sont aujourdhui peu nombreux se projeter comme
futur.e.s chef.fes dentreprises.
yy Lexemple de la Jeunesse ouvrire chrtienne (JOC)

Les enqutes conduites par la JOC auprs de ses adhrents font apparatre que de
nombreux jeunes dplorent un manque dinformations prcises sur leurs droits au travail et
expriment une demande de formation.
Le collge constituant le lieu o il est possible de toucher tous les jeunes, un premier
effort de sensibilisation au monde du travail, la reprsentation et au dialogue social devrait
tre ralis.
La JOC sest efforce de rpondre cette demande en dveloppant un projet, en partenariat
avec des organisations syndicales et en lien avec lEducation nationale, pour concevoir et mettre
en uvre des modules de formation aux droits du travail lintention des lves de fin de
collge. La fin de la scolarit obligatoire a t retenue comme le moment le plus adapt pour
cette action dans la mesure o elle permet de toucher tous les jeunes. Ces modules intgrent des
connaissances de bases sur les liberts syndicales et le cadre juridique des conditions de travail et
demploi ce qui permet dvoquer les accords et conventions collectives.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Ainsi, les liens avec le monde du travail constituent une part importante de lhritage
historique de la JOC, organisation runissant un grand nombre de jeunes. Lide qui constitue
le fil conducteur de la dmarche est que pour parvenir un dialogue social de qualit, il est
indispensable que chaque partie en matrise les enjeux et ait une connaissance suffisante
de ses droits. Cette action est dautant plus importante quelle touche non seulement des
lycen.ne.s et des tudiant.e.s mais galement de jeunes actifs.

Par ailleurs, la JOC qui est elle-mme fonde sur lengagement collectif et
lapprentissage des responsabilits, agit en faveur de la syndicalisation des jeunes actifs.
travers des enqutes ralises auprs de ses adhrents, elle identifie les motivations et
les attentes des jeunes vis--vis des organisations syndicales. Ces travaux font notamment
ressortir un manque de visibilit et daccessibilit des organisations pour nombre de
jeunes travailleur.euse.s (30% dentre eux.elles dclarent avoir dj t en contact avec un
reprsentant syndical) et une syndicalisation difficile pour les jeunes en emploi prcaire.
Ils font aussi apparatre que la baisse de lintrt pour lengagement collectif ne concerne
pas le seul champ des relations professionnelles mais que, de manire assez paradoxale, de
nouvelles faon de simpliquer mergent par le biais des rseaux sociaux35.

ANNEXES

La mise en uvre exprimentale envisage dans quelques collges na pas encore eu

lieu et la JOC est encore intervenue rcemment auprs des Pouvoirs publics pour que cette
initiative soit poursuivie.

35 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE de Fabienne Ferrerons, secrtaire nationale de
la Jeunesse ouvrire chrtienne (JOC), le 16 mars 2016.

39

Avis
La formation des futur.e.s cadres et/ou dirigeant.e.s des entreprises
et de la Fonction publique
Les enjeux lis la transformation des modles productifs pour adapter les entreprises
leur environnement, autant que la motivation des salari.e.s, exigent que le management
soit en mesure de concevoir le modle social de lentreprise. Une stratgie dentreprise
impossible mettre en uvre sur un plan social conduit en effet multiplier les cots
cachs humains et au final financiers.
Dans le cadre de lenseignement suprieur, la formation aux relations sociales des
futur.e.s dirigeant.e.s et cadres du secteur priv comme de la fonction publique doit donc tre
recherche. La commission des titres dingnieur (CTI) et la confrence des grandes coles
(CGE) souvrent depuis quelques annes cette question et travaillent lintgration dun
rfrentiel sur le dialogue social dans leur enseignement. La difficult parat plus grande du
ct des universits. La confrence des prsidents duniversit (CPU) dispose dune capacit
trs limite pour impulser une dmarche densemble en raison du principe dautonomie et
du fait que chaque universit est seule responsable de la cration de ses diplmes.
Lmergence de formations transversales sur lentreprise
Toutefois, dans un certain nombre duniversits, des enseignements caractre
transversal sur la connaissance de lentreprise et des mtiers ont t dvelopps rcemment,
parfois en lien avec des ples entrepreneuriat tudiant. Ces derniers ont t lancs en
2010, linitiative du ministre de lenseignement suprieur et du ministre du commerce, de
lartisanat et des PME dans le but dintgrer des modules de sensibilisation et de formation
lentreprenariat dans les parcours de tous les tudiant.e.s de lenseignement suprieur.
Un peu plus dune vingtaine de ples ont t crs ce jour. Celui de Paris-Saclay runit
douze tablissements denseignement suprieur dont luniversit de Paris-sud, Suplec,
Agro-Paris tech. Un module connaissance de lenvironnement , cr en 2012, dans ce
cadre sadresse tous les niveaux de la licence au doctorat et vise donner aux tudiant.e.s
un clairage vari sur lentreprise permettant den comprendre le fonctionnement,
dapprhender les diffrentes structures, en fonction de leur taille et de leur objet, et
dvoquer la cration dentreprise comme une voie possible dinsertion professionnelle.
Dans dautres universits, cette ouverture de lenseignement lenvironnement
professionnel seffectue selon des modalits diffrentes. Nantes, un module de formation
sur la connaissance de lentreprise est intgr aux enseignements de lUFR de sciences et
techniques. luniversit de Paris-Nanterre, un cours intitul connaissances des mtiers de
lentreprise est accessible en ligne et intgre un dispositif dauto-valuation.
Ces formations ont toutes pour objectif de faire dcouvrir lorganisation gnrale et le
fonctionnement de lentreprise et dinitier les tudiant.e.s aux principes de base de sa gestion.
Les programmes font une place consquente lorganisation humaine et la fonction GRH
(recruter, former, motiver, accompagner les salari.e.s dans leur carrire) mais ne comportent
pas de rfrence explicite au dialogue social. Lenseignement fait appel des intervenants issus
de lentreprise. Lassociation Rencontres du dialogue social RDS entend prcisment, dans ses
relations avec le monde universitaire, tirer parti de lexistence de ces modules connaissance de
lenvironnement en proposant de les enrichir dun volet traitant spcifiquement du dialogue social.

40

Une bonne formation au dialogue social des tudiant.e.s en management, loin dtre
thorique, doit se fonder sur lapprhension des ralits du terrain loccasion de rencontres
avec les acteurs sociaux de lentreprise. Par ailleurs, au titre de la formation continue, un
master 2 Ngociations et relations sociales Paris Dauphine recrute, parit, des
reprsentants patronaux et syndicaux. partir des trop rares expriences de ce type, se
pose la question des moyens consacrs dans la sphre de lenseignement suprieur public
ou dans des sphres paritaires une formation au dialogue social permettant de croiser les
regards.
La gnralisation de cet exemple renvoie aux efforts qui restent accomplir pour
mettre le dialogue social lagenda des instances charges de rflchir au niveau national
lorientation et au contenu des formations (confrences des prsidents duniversit, des
grandes coles, des IUT).

DCLARATIONS/SCRUTIN

Concernant les cursus de formation des grandes coles et des universits

spcifiquement consacrs au management, ceux qui accordent une place au dialogue
social sont rares. Dans le march des formations de lenseignement suprieur, de plus en
plus spcialis, les formations gnralistes au management ne sont pas nombreuses et
lorsquelles existent, elles sont davantage tournes vers lentrepreneuriat, aux enjeux de
marketing et de collecte de financements. Mme dans les enseignements o lon peut
sattendre, de par la spcialit retenue, trouver une formation au dialogue social, en
loccurrence les masters spcialiss en gestion des ressources humaines, le dialogue social
parat bien souvent se limiter un module de formation juridique aux relations collectives
de travail o lassimilation de rgles de droit lemporte sur les retours dexprience et les
tudes de cas. Sauf exception, les intituls de ces formations mettent laccent sur les enjeux
de recrutement et de gestion individuelle des contrats de travail.

AVIS

Les formations en gestion et en management: une place encore conqurir

pour le dialogue social

La question de laccessibilit, de la lisibilit et de leffectivit des conventions

et des accords collectifs

Pour les salari.e.s, le rle du droit conventionnel sincarne, par exemple, dans la
mention de la convention collective applicable sur un bulletin de salaire, la possibilit de
consulter sur le lieu de travail ou sur lintranet de lentreprise les accords collectifs de branche
ou dentreprise, ou les supports de communication et dinformation de la direction, des IRP
et des syndicats sur les projets de lentreprise et son agenda social. Nanmoins, il leur est
souvent assez difficilede mettre en perspective les clauses ngocies en fonction de leurs
sources branche ou entreprise et des thmes compte tenu de lempilement de certains
textes.Certains accords vont se borner modifier des stipulations daccords prexistants et
ne sont comprhensibles que par rfrence ces accords antrieurs.

ANNEXES

Lencouragement au dialogue social ne peut fonctionner que si les chef.ffe.s

dentreprise, les salari.e.s et les citoyen.ne.s en saisissent le bien-fond, lutilit et la
contribution la construction des rgles juridiques en matire sociale.

41

Avis
Cette difficult de perception de lutilit, faute de prsence syndicale ou dIRP, du dialogue
par les salari.e.s peut tre accentue dans lentreprise, de leur isolement par rapport au collectif de
travail (lieux de travail itinrants, tltravail) et de la capacit pdagogique des parties prenantes
accompagner les tapes de vie des accords, de leur discussion, leur signature et leur rvision.
Ltat joue un rle particulier dans laccs la connaissance des accords puisquil
centralise, dans le cadre de la procdure de dpt des accords, les accords interprofessionnels
et multi-professionnels, de branches et dentreprises. Nanmoins, la publicit des accords
reste rduite puisque seules les conventions collectives, dans des versions consolides
agrgeant les diffrents avenants, sont publies sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
La base de donnes nationale prvue par le projet de loi visant instituer de nouvelles
liberts et de nouvelles protections pour les entreprises et les actif-ve-s. permettra une mise
en ligne des accords dentreprise, dtablissement ou de branche, sous certaines rserves.
Laccs ces informations ne peut cependant tre suffisant pour dvelopper une vraie
culture du dialogue social. En effet, le formalisme de laccord gomme la vision des parties
prenantes, son sens et le contexte dans lequel les points dquilibre de la ngociation ont
t trouvs. La technicit juridique ajoute une complexit qui peut rendre difficilement
comprhensible voire illisible le droit conventionnel pour les salari-e-s et les citoyen-ne-s. Les
actions de communication et dinformation lors de la signature des accords sont ncessaires
mais elles ne peuvent prvenir et traiter les difficults dapplication et dinterprtation des
clauses ngocies. ce titre, les commissions dinterprtation des accords dans les branches
ou les entreprises, se runissent de manire irrgulire selon les secteurs. Or, elles jouent
un rle essentiel pour apprcier la porte des stipulations conventionnelles et lever les
ambiguts rdactionnelles, dans une logique de prvention de contentieux.
Outre la clart du droit ngoci, leffectivit des accords est indniablement renforce
par lvaluation de la mise en uvre des accords,leur diffusion dans les entreprises et les
formes concrtes quils peuvent revtir. Force est de constater la faiblesse de la culture
dvaluation qui se rsume souvent des donnes quantitatives dans les rapports annuels
de branche, lorsquils sont rdigs, ou les bilans sociaux des entreprises.

2. Une reconnaissance insuffisante

et incomplte des acteurs et de leur rle
La reconnaissance externe
Des mandats syndicaux et patronaux
dont le caractre dintrt collectif est mal reconnu
La valorisation des fonctions de reprsentation patronale et syndicale conditionne la
qualit et la visibilit du dialogue social.
Il a prcdemment t rappel que le paritarisme et lassociation des partenaires
sociaux certaines politiques publiques avaient, dans lhistoire sociale, fortement structur
les champs de la reprsentation syndicale et patronale. Ainsi, les cadres du dialogue social
au niveau national et territorial sont encore aujourdhui associs des mandats dans des
instances de gestion ou de concertation bipartite ou tripartite.

42

Lassociation Ralits du dialogue social a rcemment produit le dictionnaire des

instances dexercice des mandats (DIEM) et le Mandascope, deux documents qui ont
permis de rpertorier lensemble des mandats y compris dans lentreprise et dexpliciter
les comptences ncessaires leur exercice. Cette initiative a reu le soutien dun grand
nombre dorganisations (la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT, la CGT-FO la CGPME, le MEDEF,
lUPA et lUNSA).Ces outils sont dsormais utiliss sur le plan national et en rgion pour
accompagner les reprsentants. Le rfrentiel Mandascop identifie les savoir-faire mobiliss
dans lexercice des mandats qui, pour la moiti dentre eux, sont en lien direct avec la gestion
paritaire dorganismes nationaux, rgionaux ou dpartementaux dans des domaines aussi
divers que la protection sociale, la formation, la scurisation des parcours professionnels,
lassurance chmage, lemploi, le handicap ou mme le logement36.
Les mandats ainsi dtenus par des membres dsigns des organisations reprsentatives
ncessitent aujourdhui des formations spcifiques et conduisent lacquisition de savoirsfaire qui pourraient tre mieux valoriss dans loffre de formation initiale et continue.
Il importe aussi de veiller, dans ces conditions, au renouvellement et au financement
de ces mandats compte tenu des missions qui leur sont assignes. La dernire rforme de
la formation professionnelle a, notamment, fait voluer les missions et les comptences
lies aux mandats dtenus, dans ce domaine, par les partenaires sociaux. Or, la loi du 5 mars
2014, dans son volet consacr au financement des organisations patronales et syndicales au
titre de la gestion des organismes de formation professionnelle, est loin davoir rpondu
lensemble des besoins.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Cette contribution ces missions externes lentreprise qui concerne une grande
partie du monde du travail voire lensemble de la socit reste largement mconnue et ce
rle des partenaires sociaux nest que faiblement valoris. Linsuffisance des moyens ddis
un grand nombre de ces mandats fait que leur exercice relve largement dun vritable
investissement personnel. Linsuffisance de la reconnaissance officielle et publique de cet
investissement des personnes nest videmment pas trangre la crise des vocations qui
compromet aujourdhui le renouvellement gnrationnel de la reprsentation, tant du ct
des employeur.euse.s que des salari.e.s, et qui affecte la vitalit du dialogue social.

La question de la responsabilit des mdias dans la mconnaissance du dialogue

social et de ses apports est particulirement complexe. Les mdias sont dabord divers. Ils
se distinguent en fonction des supports: presse crite, presse radio diffuse, tlvision et
aujourdhui blogs internet, rseaux sociaux... Ils diffrent aussi en fonction de leur degr
de spcialisation : la manire de traiter linformation sociale, le temps ou la place qui lui
sera consacre est sans commune mesure selon quil sagit dune publication destine une
clientle professionnelle ou dun quotidien ou dune antenne sadressant au public le plus
large.

ANNEXES

Les mdias: quelle responsabilit?

36 Ralits du Dialogue Social (RDS), Mandascop - Mandats des organisations syndicales de salaris et des
employeurs: savoirs, comptences, profils, op. cit.

43

Avis
cet gard, les grands mdias sont videmment loin de constituer un lieu neutre.
Ils peuvent tre soumis une ligne ditoriale plus ou moins dfinie par lactionnaire
mais, surtout, ils sont tenus de conserver le plus grand nombre possible de lecteur.rice.s,
dauditeur.rice.s ou de spectateurs et pour atteindre ce rsultat, sil sagit dinformer, il sagit
avant tout de ne pas ennuyer. Il est donc impratif de faire court et daller vite. la radio, par
exemple, la gageure, que seule une poigne dditorialistes savent relever, est de pouvoir
rendre compte dans un temps dantenne extrmement rduit dune matire complexe et
subtile, dont les enjeux sont cependant bien rels pour les auditeur.rice.s. Une tentation
largement partage dans les rdactions sera aussi de trier linformation en fonction de son
caractre spectaculaire, motionnel voire passionnel. Dans le champ social, cette tendance
conduira naturellement privilgier les vnements conflictuels aux dpens des processus
constructifs.
Dans les mdias audiovisuels, la formule du dbat qui sest dveloppe en lien avec la
diffusion de linformation en continue et avec limpratif doccupation des temps dantenne
qui en rsulte, peut souvent aboutir donner une dimension polmique et caricaturale des
changes37.
Or, ces grands mdias contribuent faonner lopinion publique et la manire dont ils
mettent en scne la socit peut savrer dterminante.
Mais les acteurs sociaux, lorsquils apparaissent dans lespace des mdias ne peuvent
tre exonrs dune certaine responsabilit quant la manire dont sont reprsents les
relations professionnelles et le dialogue social. Ils utilisent, des degrs divers, un systme
mdiatique dont lattente porte plutt sur la posture que sur le fond du discours. Les mdias
sont aussi le terrain sur lequel sexprime la rivalit entre les nombreuses organisations
parties prenantes au dialogue social national.
Des dmarches telle que celle de lassociation des journalistes dinformation sociale
(AJIS) en cherchant promouvoir une relation quilibre entre les acteurs du social et les
journalistes et garantir lgal accs de ces derniers linformation sociale, visent limiter
les drives les plus criantes lies la mise en scne des relations professionnelles.
La reconnaissance du fait syndical
Jean-Paul Guillot, prsident de lassociation RDS, lors de son audition du 9 mars 2016,
notait quun systme de relations professionnelles repose, pour son bon fonctionnement,
sur la cohrence entre les structures, les acteurs et leurs pratiques. Malheureusement, la
culture franaise tend privilgier les structures et ngliger les deux autres aspects, ce qui
est lorigine de nombreuses dconvenues dans le champ des politiques sociales mme
lorsque les intentions de dpart sont excellentes.
La persistance dune culture de laffrontement et de la dfiance
Lenqute Rponse de la Dares souligne que dans les tablissements de 11salari.e.s
ou plus, les dlgus syndicaux et reprsentants de la section syndicale sont deux fois plus
37 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE de Florence Mehrez, prsidente de lAJIS et
rdactrice en cheffe adjointe aux Editions lgislatives, de Michel Noblecourt, journaliste au Monde et dOlivier
Samain, journaliste Europe 1, membres de lAJIS, le 23 mars 2016.

44

A partir de lenqute REPONSE 2011 de la Dares ressort un cart significatif en

dfaveur des reprsentants du personnel syndiqus qui, diplme, anciennet, ge et sexe
quivalents, ont une rmunration infrieure de 5% celle de leurs collgues. Une situation
susceptible de dissuader de prendre part aux instances reprsentatives du personnel.

AVIS

nombreux que la moyenne des reprsentants du personnel dclarer que leur mandat
constitue une menace pour la stabilit de leur emploi (13% contre 7%), que lexprience de
reprsentant du personnel a t un frein la carrire professionnelle (34% contre 16%)
ou un facteur de dgradation des conditions de travail (13 contre 7%).

Les travaux de lobservatoire de la discrimination syndicale confirment les difficults

tenant une acceptation trs relative du fait syndical38. Une tude a tabli que la rmunration
des salari.e.s titulaires dun mandat de reprsentation serait infrieure de 10% en moyenne
celle des non syndiqus39.
Ces chiffres sont rapprocher de la mesure du sentiment de discrimination en raison
de lengagement syndical issue dun chantillon de 500 salari.e.s du secteur priv et
500salari.e.s du secteur public : selon le baromtre du dfenseur des droits et de lOIT, 11%
des salari.e.s du priv et 11% des agents du secteur public estiment en avoir t victimes
et 14% dentre eux estiment avoir t les tmoins de discriminations syndicales. 50% des
personnes interroges dans le priv estiment qutre un.e jeune syndicaliste est plutt un
inconvnient pour tre embauch et pour voluer professionnellement40.
Ces cas de discrimination peuvent tre notamment traits par des refus dautorisation
de linspection du travail pour toute demande de modification de la situation dun.e salari.e
protg.e ou, au plan judiciaire, par la condamnation au titre du dlit dentrave aujourdhui
limite des amendes. La loi de 2015 relative au dialogue social et lemploi41 a introduit un
mcanisme de garantie de non-discrimination salariale qui scurise le parcours.

ANNEXES

La libert syndicale est un droit fondamental inscrit dans la constitution et dans les
normes internationales. Les atteintes ce droit dont dispose chaque salari.e sont passibles de
sanctions et doivent tre intgralement rpares. Comprendre les freins la syndicalisation et
la reprsentation des salari.e.s, constitue un enjeu fort pour le dialogue social.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Lenqute Rponse montre aussi la perception plutt dfavorable exprime par les
reprsentants des directions dans les tablissements ne disposant pas dIRP. 63 % dentre
elles expliquent que les syndicats mettent en avant leurs propres intrts plutt que celui des
salari.e.s ou 49% quils gnent les activits de lentreprise. Ces chiffres sont de 52 et 22% pour les
entreprises qui disposent dune IRP. En revanche, la moiti des employeurs pourvus dinstances
syndicales estiment que celles-ci sont irremplaables dans la reprsentation des salari.e.s,
alors que ce nest le cas que du tiers des avis exprims lorsque les IRP sont non syndiques.

38 Un observatoire de la discrimination et de la rpression syndicale a t lanc en 2012, auquel participent la

CFTC, la CGT, FO, la FSU et Solidaires ainsi que la fondation Copernic, le Syndicat des avocats de France et le
Syndicat de la magistrature.
39 Thomas Brda, Une premire estimation du salaire des dlgus syndicaux et ses possibles implications,
Revue conomique. Cet cart de rmunration serait plus fort encore pour certains les dlgus des syndicats
rputs les plus combatifs.
40 Baromtre sur la perception des discriminations au travail, Ifop pour le Dfenseur des droits et lOIT (janvier 2013).
41 Article L.2141-5-1 du code du travail.

45

Avis
Certains accords collectifs de branche ou dentreprise prvoient, dans le cadre
de la prvention de la discrimination, des actions de sensibilisation et de formation de
lencadrement, un recensement des situations voire des systmes dalertes.
Un faible recours la mdiation
Il convient aussi de souligner la perception dun dialogue social chaotique marqu
par la conflictualit (cf. partie I), la difficult trouver des issues ngocies et un risque de
contentieux. Des dispositifs juridiques (mdiation, conciliation, arbitrage) existent pour
rgler les conflits sociaux mais ces modes de rsolution restent marginaux. Certaines
conventions collectives prvoient des commissions de rglement de litiges individuels ou
collectifs mais, dans les faits, leur saisine nest pas systmatique.
Labsence de rgulation de ces irritants, le plus en amont possible, tant dans les
relations de travail que dans le dialogue social participe la dgradation de la qualit
dcoute, de respect des acteurs, de capacit travailler ensemble, se faire confiance et
aborder des discussions.
Dans le cadre dexprimentations rgionales en voie de gnralisation et inspires par
la mdiation prventive au Qubec, lANACT a dvelopp une mthodologie dintervention
dappui au dialogue social (ARESO) pour accompagner le rglement de litiges sur le
fonctionnement des IRP, de ngociations ou de problmes dans les relations au travail entre
les diffrents niveaux, oprateurs, encadrement, direction... Les intervenants (inspection du
travail, rseau ANACT-ARACT et consultants) accompagnent, en qualit de facilitateurs,
les acteurs de lentreprise pour redfinir les rgles du jeu, organiser un espace pour que
les parties puissent plus facilement trouver une solution leur diffrend en cours mais ne
jouent pas un rle dexpert sur le contenu des problmes abords. Ces interventions sont
rserves des entreprises volontaires qui sont dotes dune reprsentation du personnel
ou syndicale, ou celles dont la petite taille permet dorganiser un travail avec la participation
de lensemble des salari.e.s mme en labsence de reprsentants du personnel. Cet appui
vise galement accompagner la cration dune premire instance reprsentative du
personnel.
Engagement dans la reprsentation et parcours professionnel:
quelle vie professionnelle aprs lexercice dun mandat syndical ou patronal?
La ralit des relations professionnelles montre souvent une difficult lier les
comptences acquises dans le cadre professionnel, et celles qui rsultent dun engagement
syndical. Porter un mandat, tant syndical que patronal, constitue pourtant une opportunit
pour prendre des responsabilits, dvelopper des comptences relationnelles, des
techniques de ngociation mais galement dexpertise dans le domaine conomique et
social. En outre, la participation des instances de concertation, en dehors de lentreprise,
relve de missions dintrt gnral et permet que les ralits de terrain soient intgres. Ces
comptences acquises restent cependant peu prises en compte alors quelles enrichissent le
volet professionnel et quelles sont un facteur de scurisation des parcours professionnels,
notamment en cas de fin dun mandat.
La question du transfert possible ou non des comptences acquises dans lexercice
dun mandat syndical dautres champs dexprience se pose donc de manire certaine.

46

AVIS

La valorisation des engagements syndicaux a t traite, ds 1989, par les universits

dans le rseau des instituts rgionaux du travail, destins la formation et la recherche en
sciences sociales du travail des membres des organisations syndicales (dcret relatif aux
instituts du travail n89-266 du 25avril 1989); que ces offres soient orientes en termes de
valorisation des acquis militants ou vers la valorisation des acquis dexprience vise plus
professionnelle.

La loi de 2015 relative au dialogue social et lemploi a confort ce droulement

de carrire en crant un entretien professionnel, en dbut de mandat, pour permettre
dexaminer les modalits pratiques dexercice du mandat avec la vie professionnelle, et en
fin de mandat pour recenser les comptences et les expriences acquises qui pourront tre
certifies dans le cadre dun dispositif national de valorisation des comptences qui est en
cours de construction.
Certaines expriences menes dans le cadre associatif, telle que celle initie par
lassociation Dialogues, mettent galement laccent sur la ncessit de dgager des
rfrentiels. Ces outils commencent tre utiliss sur le plan national et en rgion pour
accompagner les reprsentants et faire en sorte quils puissent rendre compte leur
organisation. Par ailleurs, RDS et lassociation Dialogues ont mis en place un groupe de travail
sur la reconnaissance des comptences des reprsentants du personnel. Il apparat que des
accords dentreprise sur la reconnaissance des parcours syndicaux et la gestion des fins de
mandats rencontrent souvent des difficults dapplication et que les cadres de proximit, en
raison des objectifs assigns leurs quipes, sont souvent rticents face lengagement de
salari.e.s dans des mandats.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Des accords de droit syndical comportant un volet sur lvolution professionnelle des
titulaires de mandats se sont multiplis la suite de lobligation lgale, introduite par la loi
du 20aot 2008, pour les entreprises de plus de 300 salari.e.s, de ngocier sur la GPEC pour
le droulement de carrire des salari.e.s exerant des responsabilits syndicales.

Louverture du dialogue social dautres acteurs

Au-del des instances formelles du dialogue social, le dveloppement de la culture

du dialogue social implique des discussions avec lensemble des acteurs de la socit civile.
Ainsi, un dialogue de concertation, mobilisant la participation dacteurs issus du monde
associatif et du tiers secteur, aux cts des acteurs traditionnels du dialogue social, sest
aussi dvelopp dans diverses instances.
Cest le cas au niveau rgional dans les CESER. Au niveau national, le CESE participe la
recherche de lintrt gnral, travers ses travaux rsultant dun dbat contradictoire men
entre les reprsentants des diffrentes composantes de la socit civile organise, parmi
lesquelles les organisations syndicales demployeurs et de salari.e.s.

ANNEXES

Un dialogue social de concertation qui peine souvrir dautres reprsentations

de la socit civile

Ce dialogue social incluant dautres reprsentations de la socit civile peut aussi tre
tripartite lorsquil se fait en prsence de ltat ou dautres pouvoirs publics, voire multipartite
lorsquil inclut plusieurs collectivits publiques.

47

Avis
La runion rgulire depuis 2012, hors de tout cadre institutionnel, des confrences
environnementales qui associent les organisations environnementales, des reprsentants
des associations de consommateurs, des mouvements de jeunesse, des lus ainsi que les
acteurs des organisations de salari.e.s et demployeurs et les reprsentants de ltat permet
louverture du dialogue environnemental aux questions conomiques et sociales et vient
ainsi enrichir la culture du dialogue social. linverse, les confrences sociales ne permettent
pas dassurer cette ouverture.
Le dialogue social ne permet pas suffisamment, dans sa forme actuelle, une
participation large des acteurs de la socit civile concerns quand les sujets traits relvent
directement de leur champ dintervention.
Le dialogue social au cur de la RSE
A ct du monde hirarchis de la ngociation collective et des instances de
concertation institutionnalises, un dialogue social horizontal se noue aujourdhui entre
les diffrents acteurs de la socit civile. La revendication de lexercice dune responsabilit
socitale42 nest plus le fait exclusif des syndicats et des associations, dont lobjet prcise le
domaine daction dans lespace public, mais est aujourdhui porte par un nombre croissant
dentreprises pour intgrer les diffrents enjeux sociaux et environnementaux dans leur
stratgie.
Le dialogue social au sein de lentreprise doit se caractriser par la discussion et
lchange constructif entre les diffrentes parties de lentreprise.
Le rapport Brovelli, Drago, Molini43 prconisait daccrotre la place consacre
aux sujets de RSE dans le dialogue social, dentreprise, de branche, interprofessionnel, multiprofessionnel, territorial ou international. La note documentaire RSE et dialogue social,
mode demploi de lIGAS et du CGEDD44, venant en complment de ce mme rapport,
prcisait que la norme ISO 26000 identifiait sept questions centrales, parmi lesquelles la
qualit des relations et des conditions de travail dans lentreprise, prises en compte pour la
labellisation.
La dmarche de la performance RSE (y compris la notation), aujourdhui systmatique
pour toutes les entreprises cotes en bourse, est un moteur de modernisation sociale et un
facteur damlioration du positionnement stratgique des entreprises, notamment vis--vis
des investisseurs qui prennent de plus en plus en compte les critres de durabilit. Les PME
sont galement de plus en plus engages rendre compte de leur politique RSE dans le
cadre, notamment de marchs publics et de rponse appel doffre conduit par les grandes
entreprises.

42 Avis adopt par le CESE le 26 juin 2013 sur La RSE : une voie pour la transition conomique, sociale et
environnementale, rapporteur prsent par Alain Delmas au nom de la section des affaires europennes et
internationales.
43 Lydia Brovelli, Xavier Drago, Eric Molini Responsabilit et performance globale des entreprises,
20 propositions pour renforcer la responsabilit sociale des entreprises , rapport tabli la demande du
Gouvernement franais juin 2013.
44 Christian Lenoir, Jean-Paul Le Divenah Jean-Paul, RSE et dialogue social: mode demploi, note documentaire de
lIGAS et du CGEDD, La documentation franaise, juillet 2013.

48

La RSE se doit de rpondre des attentes socitales de nouveaux modles de

dveloppement soucieux des responsabilits qui incombent au monde de lentreprise. Pour ce
faire, un dialogue intgrant lensemble des parties prenantes, internes et externes lentreprise
doit sengager et ainsi permettre un largissement du primtre des thmes du dialogue social.

AVIS

Le dialogue social au sein de lentreprise doit se caractriser par la discussion et lchange

constructif entre les diffrentes parties de lentreprise. La RSE, en plaant le dialogue social
comme pilier de sa stratgie, permet dintgrer les employ.e.s la prise de dcision et en fait le
principal vecteur dune politique RSE russie.

Une mthode et des comportements de ngociation dcisifs

Garant de la performance, de lacclration de la transformation et du dveloppement
des organisations humaines, le dialogue social est trop souvent rsum lanimation de
runions institutionnelles ou de sances de ngociations formelles, parfois dconnectes
de la ralit du travail.
Cet exercice de dialogue, qui reste le moyen le plus appropri pour que sexpriment
les intrts convergents et contradictoires, est avant tout un exercice de responsabilit
qui se traduit notamment dans des valeurs et des rgles de conduitepartages : loyaut,
moyens, confiance, respect.
Au niveau interprofessionnel, un groupe de travail paritaire sur les rgles et conditions
de la ngociation sest cr et sest runi deux reprises en 2015 pour notamment aborder
les sujets suivants:
la question du lieu des ngociations;
lanimation des dbats;
les aspects matriels et techniques;
le cadre horaire et les rgles de temporalit;
les modalits du processus de ngociation permettant dassurer le caractre loyal
des ngociations;
la gestion et le statut des expertises et des auditions.

ANNEXES

3. Un ncessaire apprentissage du dialogue

et de la ngociation par les acteurs eux-mmes

DCLARATIONS/SCRUTIN

Une normativit lie la sanction du march peut nanmoins se rvler trs efficace.
Les socits qui sengagent dans de telles dmarches volontaires peuvent tre tenues
comptables de ces engagements dans le cadre de procdures civiles au titre de la publicit
mensongre. De telles procdures montrent que ces labels ne sont pas dnus deffectivit,
mais elles dpendent largement des moyens mis en uvre par les poursuivants45.

Redonner du sens et garantir la rationalit sont autant dlments pour construire ce

dialogue qui, dans tous les cas, ne peut spanouir que dans la dure.
Des initiatives telles que la base de donnes conomiques et sociales (BDES), cre

45 Cf. Kasky v. Nike, Inc, 45 P. 3d 243, 301 (Cal. Sup. Ct 2002).

49

Avis
par laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 et transpose dans la loi du
14juin2013 relative la scurisation de lemploi, participe au renouvellement de ce dialogue.
Lensemble des informations sur la situation conomique et sociale de lentreprise sont ainsi
regroupes sur un support unique et invite une rflexion de porte globale sur les options
stratgiques de lentreprise; en donnant aux IRP une vision claire et actualise, de manire
rtrospective, pour les deux annes prcdentes, et prospective pour les trois annes
suivantes. La BDES est cense tre accessible en permanence pour lensemble des IRP et
mise jour rgulirement pour sortir du caractre jug formel du processus dinformationconsultation. Rserve dans un premier temps aux entreprises de plus de 300 salari.e.s,
sa gnralisation engendrera ncessairement un apprentissage pour traduire certaines
informations brutes. Prs de deux ans aprs sa cration, sa mise en uvre a suscit des
difficults dappropriation ; la base ncessitant de repenser la manire dont linformation
donne au CE est organise. Sa mise en place devrait tre ralise en lien troit avec les IRP
et les organisations syndicales reprsentatives, et qui sest traduite par la signature daccords.
Il est encore difficile dvaluer son impact sur la dynamique de ngociation.
Cette recherche doptimisation des conditions de la ngociation, quel que soit son
domaine, sexprime galement avec la signature daccords mthodologiques, pralables
la discussion, qui formalisent les principes et les objectifs de la ngociation, le calendrier et
les moyens du paritarisme.
Certaines initiatives visent galement identifier les attentes des salari.e.s, qui sont
de plus en plus diverses, pour nourrir le dialogue social formel. Des entreprises telles que EDF
ou la SNCF ont cr des observatoires paritaires et pluridisciplinaires, dans le domaine de la
qualit de vie au travail, qui permettent danalyser, de comprendre, dexprimenter et de
diffuser des pratiques en matire de qualit de vie au travail. Ces approches oprationnelles
alimentent ainsi les travaux des instances reprsentatives du personnel, notamment lors de
la phase de gnralisation de dmarches.
Si ces recherches de mthode contribuent rationaliser la construction du dialogue,
cest bien lexcution loyale et srieuse des stipulations de laccord qui contribueront son
effectivit et qui conforteront la confiance en vue dun prochain cycle dengociation. ce
titre, les DRH et lencadrement ont un rle majeur dans le dploiement des dmarches.
Des espaces de formation et de rencontre insuffisants et trop cloisonns
Il est indniable quen dehors des moments dexpression des rapports de force
comme les phases intenses de ngociation ou les conflits sociaux, existent des occasions de
rencontres et dchanges rguliers entre les partenaires sociaux.
Les nombreuses instances de concertation et de dialogue prsentes tous les niveaux
du local au national, dans les champs interprofessionnel, multi-professionnel et sectoriel
permettent aux partenaires sociaux de dbattre de sujets et de projets dintrt commun
souvent en association avec dautres acteurs de la socit civile et des reprsentants des
pouvoirs publics. La gestion paritaire dans le champ de la protection sociale et de la formation
professionnelle constitue aussi un exercice permanent de partage de responsabilits.

50

Or, des moyens de formation des interlocuteurs sociaux dans lentreprise existent mais
ils apparaissent souvent, dans les faits trop limits et surtout, leurs modalits dorganisation
restent cloisonnes et ne favorisent pas la connaissance mutuelle des acteurs et la
consolidation dune vision commune du dialogue social.
Les reprsentants des salari.e.s peuvent ressentir au sein de leur entreprise un certain
isolement. Ceux dentre eux qui parviennent surmonter cette sensation disolement sont
soit des militants qui se sont forms dans des stages organiss par les syndicats, soit des
reprsentants qui ont su se former sur le tas lors des changes avec les experts46.
Ladquation entre loffre et les besoins de formation des reprsentants du personnel
et des organisations demployeurs est particulirement incertaine. En effet, linformation
manque sur le taux dutilisation des douze jours de formation conomique et sociale et de
formation syndicale prvue par le code du travail et sur les conditions de rmunration des
salari.e.s qui participent ces formations47.

AVIS

Nanmoins, lchelle de lentreprise ou du lieu de travail, l o sont prises les dcisions

qui engagent lavenir de la communaut de travail et le devenir professionnel des personnes,
les relations entre les reprsentants de la direction et ceux du personnel sont souvent
trs distancies. Le management et les lus du personnel sont souvent insuffisamment
prpars conduire le dialogue social interne et ne sont pas toujours disposs reconnatre
pleinement la lgitimit de leur interlocuteur. Une telle reconnaissance est pourtant une
condition de loyaut et de transparence dans la discussion et un gage defficacit de tout
dialogue ou de toute ngociation.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le CESE est au niveau national lexemple de ce type de dialogue dont le fil peut tre
maintenu en dpit des dsaccords que les organisations syndicales et professionnelles
peuvent afficher publiquement sur lorientation des politiques publiques ou dans le cadre
des grandes ngociations.

Lorsquils ont accs la formation conomique et sociale, les reprsentants des

salari.e.s sont forms dans le cadre de leur organisation ou dans le cadre du rseau des
instituts rgionaux du travail, au sein des universits. Ces instituts sont spcifiquement
ddis la formation de la partie syndicale.
Il a dj t soulign que la place faite au dialogue social dans la formation initiale des
cadres dentreprises tait faible voire inexistante. Autant quil soit possible den juger, cette lacune
originelle est loin dtre comble par la formation continue, sauf remarquables exceptions.

ANNEXES

Dans certaines grandes entreprises et branches professionnelles, des accords portant

sur la vie syndicale et le dialogue social parviennent amliorer leffectivit des droits.
Ceux-ci, allant au-del des dispositions lgales, peuvent porter sur la rmunration des
congs de formation conomique, sociale et syndicale ou augmenter le nombre dheures
de dlgations48.

46 Rachel Beaujolin-Bellet, Expriences formatrices, socialisation et comptenceset comptences: les leaders

syndicaux dentreprise face aux restructurations, La revue de lIres, 2012/1, n72, pp. 145-168.
47 Art. L.3142-7 du code du travail.
48 Accord du 8 juillet 2005 entre la caisse dpargne et de prvoyance dAuvergne et les syndicats sur la
rmunration des salari.e.s en congs de formation conomique, sociale et syndicale.

51

Avis
Cependant, des expriences de formations mixtes des acteurs du dialogue social
de lentreprise ont commenc de voir le jour soit linitiative dassociations runissant des
reprsentants des organisations professionnelles et syndicales, soit linitiative demployeurs
relevant de la fonction publique territoriale ou de la fonction publique hospitalire.
Ainsi, lassociation Dialogues a conu, dans le cadre dun partenariat avec SciencesPo, une formation de haut niveau sadressant la fois aux cadres dentreprise et aux
reprsentants du personnel. Cette formation est associe une dmarche dobjectivation
et de valorisation des comptences acquises loccasion de lexercice du mandat syndical
de manire favoriser la poursuite de la carrire professionnelle une fois celui-ci parvenu
son terme.
La municipalit de Suresnes, dans le dpartement des Hauts-de-Seine, a choisi de
promouvoir le dialogue social comme voie doptimisation du service public en garantissant
les conditions dexercice du mandat syndical et en investissant dans des formations de haut
niveau runissant des cadres administratifs et des reprsentants du personnel. L encore,
il sagit de favoriser une comprhension commune des enjeux de la consultation et de la
ngociation, de valoriser lengagement syndical et de favoriser le renouvellement de la
reprsentation du personnel.
LAssociation nationale pour la formation permanente des personnels hospitaliers
(ANFH), qui est lOPCA de la fonction publique hospitalire vient de mettre en place des
formations communes aux reprsentants des directions et du personnel, en portant une
attention particulire la Gestion prvisionnelle des mtiers et des comptences (GPMC).
Ces quelques exemples dintgration russie du dialogue social dans le management
stratgique par le biais de la formation commune de ses acteurs invitent rflchir ce
que pourrait tre une contribution plus large et plus efficace des organismes de formation
paritaires ou publics, ct des organismes de formation privs.
Nouveaux outils, nouveaux enjeux: culture du dialogue social et numrique
La diffusion croissante des technologies numriques contribue transformer le
monde du travail. Certaines de ces transformations sont clairement constates, dautres
relvent encore de la prospective.
Au titre des volutions perceptibles, il nest gure contestable que les technologies
numriques facilitent la reconfiguration de la structure des entreprises (dispersion des
units de production, clatement des collectifs de travail...) et contribuent transformer la
relation de travail en rendant la subordination moins apparente49. Bien avant que le mot
numrique nentre dans le vocabulaire courant, le Conseil conomique et social avait
dailleurs pris acte dun processus de transformation des organisations la dimension
technique affirme50. Ces changements taient alors surtout visibles dans les grandes
entreprises et dans leurs chanes de sous-traitance.

49 Travail, emploi, numrique. Les nouvelles trajectoires. Rapport du Conseil national du numrique, janvier 2016.
50 Etude du CESE sur Les incidences des changements dorganisation des entreprises sur la nature et lorganisation du
travail, sur le rapport prsent par Herv Serieyx au nom de la section du travail, le 24 septembre 1996.

52

Si lhypothse dun dveloppement du travail indpendant devait se vrifier, la

question de la reprsentation de travailleur.euse.s indpendants mais conomiquement
dpendants pourrait se poser au-del des organisations en charge des intrts de lartisanat
et des professions librales51.
Les effets des technologies numriques dans le monde du travail remettent
aussi en question les modalits classiques de lactivit des organisations syndicales et
professionnelles, dans leurs relations avec leurs mandants. Certaines sont conscientes du
dcalage entre des manires de faire qui restent traditionnelles et les pratiques des jeunes
gnrations souvent dcrites comme plus individualistes. Toutefois, les usages dinternet
et des rseaux sociaux ne sont pas univoques. La dimension collective, avec des capacits
de mobilisation quasi immdiates, y est bien prsente. On a dailleurs vu les acteurs sociaux
exploiter rcemment ces possibilits dans le lancement de ptitions en ligne.
Les technologies de linformation et de la communication (TIC) bousculent aujourdhui
les pratiques syndicales mais constituent aussi une forte opportunit de renouvellement de
lactivit de reprsentation. Lhorizontalit et lagilit de la relation entre reprsentants et
reprsents ouvrent des perspectives trs positives condition que le risque de submersion
des structures militantes par la communication des demandes et des informations puisse
tre techniquement et humainement anticip52.
Par ailleurs, les possibilits de stockage, de traitement et de diffusion de linformation
offertes par les TIC, constituent un potentiel considrable en faveur dun dialogue social de
qualit et de la visibilit de ses rsultats. titre dexemples:
la base de donnes conomiques et sociales dans lentreprises peut sadosser un
outil informatique dont les capacits permettent laccs immdiat et direct aux
donnes en stock et en flux;
un quivalent au niveau de la branche, notamment sur la base de son observatoire
prospectif pourrait tre envisag, ainsi quau niveau national interprofessionnel,

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Quoi quil en soit, la grande reconfiguration du systme productif et des relations

sociales dans laquelle les technologies numriques jouent un rle majeur, vient bousculer
les formes de la reprsentation et interpellent, avec une certaine urgence, les acteurs du
dialogue social. Confronts la redfinition des contours de lentreprise, certains dentreeux appellent dvelopper davantage le dialogue social dans les territoires et dans le
cadre des bassins demplois. Le rapprochement des branches professionnelles et des filires
conomiques est galement envisage comme une rponse possible.

ANNEXES

Certains analystes voient aujourdhui dans ce phnomne les prmices dune remise
en cause fondamentale du salariat. Dautres soulignent que le nombre de travailleur.euse.s
indpendants a certes rcemment augment pour atteindre 10% de la population active,
mais que cet accroissement du travail non salari reste relativement modeste et doit tre
interprt avec prudence.

51 Conseil national du numrique, 2016, op.cit.

52 Voir notamment: Marion Brusadelli, Remy Caveng, Nouvelles pratiques syndicales et usages des TIC, universit
de Picardie, CNRS, CFDT, Agence dobjectif de lIRES (dcembre 2014).

53

Avis
notamment sur la base des donnes des nombreuses institutions paritaires avec
leur accord;
et surtout, une base de donnes nationale unique des accords collectifs de travail,
y compris dentreprise, accompagne dune prsentation accessible adapte aux
diffrents utilisateurs potentiels, constituerait un puissant outil dinformation et
de valorisation, ainsi que de connaissance et danalyse.
La gnralisation de la numrisation offre au dialogue social et aux pratiques
syndicales de nouvelles opportunits. Les changes entre salari.e.s se fluidifient,
deviennent plus rapides et plus nombreux, leurs reprsentants peuvent galement plus
rapidement les contacter (prparation des runions de dlgu.e.s du personnel pour entit
multisite) et leur rendre compte de leurs mandats. Des runions dinstances peuvent se tenir
(par accord de toutes les parties) sous forme virtuelle mais il faut prendre garde ce que la
multiplication des canaux dinformation et de sollicitations diverses ne prennent pas le pas
sur les instances rgulires.

III. LES RECOMMANDATIONS

Renforcer la culture du dialogue social dans notre pays implique, en premier lieu,
de la part des organisations qui en sont parties prenantes et des pouvoirs publics la
capacit communiquer clairement sur sa contribution au fonctionnement dun tat
dmocratique et sur son utilit pratique pour les entreprises et les collectivits publiques.
Les recommandations de cet avis sont, en effet, construites sur le postulat suivant : le
dialogue social constitue dune part un facteur dquilibre et de dynamisme pour les
collectifs de travail (entreprises et collectivits publiques); il permet dautre part, dassurer la
participation des travailleur.euse.s et des employeur.euse.s aux diffrentes formes daction
publique qui ont pour fondement le travail et la production (protection sociale, formation
professionnelle, politique industrielle).
Le champ matriel du dialogue social tend slargir mesure de lvolution des
questions poses au monde du travail. Ladaptation de notre modle productif lobjectif
de transition cologique dans ses dclinaisons nationale, europenne et internationale
conduit ainsi intgrer de nouveaux acteurs, dcloisonner des espaces de rflexion et
de concertation, concevoir partir du noyau du travail et de lentreprise une structure
concentrique du dialogue souvrant chaque niveau dautres thmatiques et dautres
partenaires.
En outre, le dveloppement des technologies numriques est un puissant facteur
de transformation des emplois, des mtiers et des organisations du travail. Cette volution
technique constitue aujourdhui, dans une recherche dadaptation, un objet de concertation
et de ngociation mais elle ouvre aussi des perspectives de transformation du dialogue
social lui-mme, en agissant sur les collectifs de travail et en ouvrant sur de nouvelles formes
dengagement et de militantisme, dans un contexte de renouvellement de gnration.
Limportance de ces enjeux contemporains appelle un meilleur partage des
fondamentaux du dialogue social dans lensemble de la socit. ce titre, il est essentiel de

54

AVIS

veiller ce que sa diversit soit aussi reprsente et notamment ce que les femmes puissent
participer pleinement aux instances de dialogue social quelque niveau que ce soit. Dans
la poursuite de cet objectif, la responsabilit de tous les acteurs se trouve engage. Quant
ltat, il se trouve demble interpell un double titre. Son exemplarit comme employeur
est, imprative; la plupart des recommandations concernent donc aussi le dialogue social
dans la Fonction publique. Ltat est, par ailleurs, tenu au respect des conditions dune relle
participation des partenaires sociaux dune part, et des prrogatives du lgislateur dautre
part, en vue de llaboration des normes gnrales sur le travail et lemploi, conformment
lesprit et lalettre des articles L.1 et L.2 du code du travail, introduits dans notre droit il
y a moins de dix ans.

La pratique et lexprience acquises depuis 2007 sur la mise en uvre de larticle L.1 amnent
considrer que sa rdaction engendre des cueils quil serait opportun de corriger pour une
meilleure efficacit et une meilleure articulation entre dmocratie politique et dmocratie sociale.
Ainsi, il conviendrait, en premier lieu, de mieux dfinir et de caractriser lurgence qui permet au
Gouvernement de ne pas soumettre un sujet aux interlocuteurs sociaux en vue dune ventuelle
ngociation.

A. Sensibiliser la socit lutilit du dialogue social

1. Promouvoir une convergence sur la finalit du dialogue social

DCLARATIONS/SCRUTIN

Recommandation 1

Le sens des changes entre les acteurs du monde du travail chappe la

comprhension de nombre de nos contemporains. Selon limage quen donnent les grands
mdias, le dialogue social se rduit trs souvent des ngociations dfensives sur des
modalits de licenciements et de fermeture de sites. Dans cette optique, la dimension la
plus positive du dialogue social, sa contribution au renouvellement du contrat social est
compltement occulte.
Dfinir avec une certaine solennit la finalit du dialogue social en rappelant quil est
une composante essentielle de la dmocratie sociale aurait donc du sens. Souligner quil
est le moyen de promouvoir la coopration entre les forces sociales et quil tend crer
une synergie entre performance pour les entreprises ou les services publics et progrs
social pour les salari.e.s ou agents dans le respect des intrts vitaux des gnrations
venir aurait une relle porte. Une dfinition de la finalit du dialogue social sous toutes ses
formes devrait tre porte la fois par les partenaires sociaux et le lgislateur.

ANNEXES

Enoncer clairement les objectifs assigns au dialogue social est un pralable ncessaire
pour en faire percevoir lutilit lensemble de nos concitoyens. Pour les acteurs sociaux, le
rappel des buts ultimes du dialogue social et de ses effets pour lensemble de la socit peut
favoriser une vision plus quilibre de leurs relations.

55

Avis
Recommandation 2
Le CESE invite les partenaires sociaux laborer en commun une dfinition claire de la finalit du
dialogue social. Cette dfinition serait, dans un second temps, soumise au lgislateur en vue de
son intgration dans les principes du droit du travail et place en exergue de la deuxime partie
du code du travail. Prciser ainsi les fins du dialogue social clairerait lensemble des dispositions
lgislatives et rglementaires qui en dfinissent le cadre et les procdures.
La dfinition de la finalit du dialogue social devrait galement tre intgre au statut gnral des
fonctionnaires, aprs consultation au Conseil suprieur de la Fonction publique, au titre I droits
et obligations.

2. Sur ce fondement: sensibiliser et former les jeunes

au fonctionnement de la dmocratie sociale
Le CESE estime que la culture du dialogue social doit commencer ds le plus jeune ge.

Recommandation 3
Le CESE recommande dimpulser et de dvelopper dans le champ scolaire et para scolaire le recours
aux pdagogies de la coopration et de lapprentissage de la prise de responsabilit ds lenfance.
Pour ce faire, il prconise de sappuyer sur laction des centres de vacances et de loisirs, lesquels
utilisent parmi leur savoir-faire pdagogique lorganisation de dbats et laccompagnement de
projets collectifs.

Recommandation 4
Estimant que les dlgu.e.s de classe figurent parmi les premires personnes pouvoir
exprimenter le fonctionnement du dialogue (social), le CESE recommande la formation de tous
les lves la fonction de dlgu.e avant les lections, pour que toutes et tous soient plac.e.s
au mme niveau dinformation, et que cette responsabilit soit choisie en toute connaissance de
cause. Le contenu de cette formation pourrait intgrer les problmatiques suivantes : passer dune
addition de revendications individuelles une demande collective, prendre du recul et mesurer
limpact quaura cette demande sur les autres acteurs, faire voluer cette requte pour aboutir
une position positive pour tous les acteurs, rendre cette parole audible, etc.
Le CESE prconise galement la reprsentation des dlgu.e.s de classe dans tous les organes
concernant les collges et lyces y compris lextrieur (mairie...).
La scolarit obligatoire constitue la priode pendant laquelle lensemble des jeunes
franais peuvent recevoir la mme formation.
Il ne sagit pas dalourdir les programmes existants partir dinformations nouvelles
sur le dialogue social mais de mettre profit des temps pratiques de la formation, en
loccurrence le stage en entreprise au cours de la classe 3e , pour mettre en perspective
cette toute premire exprience en milieu de travail avec une information, la plus concrte
possible, sur les relations professionnelles et la dimension collective du travail.

56

En pratique, le stage en entreprise des collgiens est souvent insuffisamment prpar.

Il sagit dans ce cadre de complter ce qui est fait lcole en la matire, et non pas
de le substituer. Lallongement de la dure de ces rencontres permettrait de donner une
assise concrte aux lments dispenss jusqualors lcole par des modules participatifs
favorisant lexpression de chacun et lappropriation des sujets par les jeunes.

Recommandation 6
Le CESE recommande que la journe dfense et citoyennet, sous rserve de son allongement,
intgre une information concrte et vivante sur le fonctionnement de la vie collective de
lentreprise, le service public et le dialogue social sous toutes ses formes en invitant des grands
tmoins.
Le service civique, engagement volontaire dune dure continue de six douze mois
et donnant lieu une indemnisation prise en charge par ltat est ouvert aux personnes
ges de seize vingt-cinq ans. Il a pour objet de renforcer la cohsion nationale et la
mixit sociale et offre toute personne volontaire lopportunit de servir les valeurs de la
Rpublique et de sengager en faveur dun projet collectif en effectuant une mission dintrt
gnral auprs dune personne morale agre. La personne morale agre est un organisme
sans but lucratif de droit franais ou une personne morale de droit public. En revanche, une
association cultuelle, politique, une congrgation, une fondation dentreprise ou un comit
dentreprise ne peuvent recevoir dagrment pour organiser le service civique.
Le CESE constate que la plateforme interactive consacre au service civique hberge
par le ministre de la ville, de la jeunesse et des sports intgre un certain nombre de
grands domaines dactivit dans lesquels les jeunes sont susceptibles de candidater pour
une mission (culture et loisirs, ducation pour tous, environnement, solidarit, mmoire
et citoyennet, dveloppement international et aide humanitaire, sant, intervention
durgence, sport, tranger). Bien que certains syndicats proposent dj des missions en
service civique des jeunes, le dialogue social occupe une place rduite dans le dispositif.

DCLARATIONS/SCRUTIN

En dehors de lcole, la Journe dfense et citoyennet (JDC) est un temps

dinformation des jeunes franais.e.s sur leurs droits et devoirs en tant que citoyen.ne.s pour
les aider mieux comprendre le fonctionnement des institutions de leur pays. Sous rserve
dun allongement de la dure de ces rencontres citoyennes, le thme des relations de travail
et du dialogue social devrait tre inscrit leur programme.

ANNEXES

Le CESE recommande auprs des ministres en charge de lducation de dvelopper la prparation

du stage en entreprise de fin de scolarit obligatoire de manire sensibiliser les lves aux ralits
concrtes du fonctionnement, de la vie collective de lentreprise et des relations sociales. Une meilleure
prparation de ce stage permettrait, notamment, dintgrer lintervention, devant les lves, de
praticiens des relations sociales (responsables dentreprises de toutes tailles et de toutes formes,
reprsentants syndicaux, reprsentants du personnel, reprsentants de ladministration du travail).
Au-del, la sensibilisation des lves au dialogue social devrait tre prise en compte dans
lensemble des initiatives ouvrant sur le monde du travail.

AVIS

Recommandation 5

57

Avis
Recommandation 7
Le CESE recommande dintgrer dans la formation civique et citoyenne (prvue pour chaque
volontaire en service civique) un module de sensibilisation aux enjeux du dialogue social et au
monde du travail. cette fin, le CESE prconise de renforcer cette formation, en la passant de deux
journes au total lquivalent dune journe par mois de service.

Recommandation 8
En outre, le CESE propose quun concours national puisse tre organis par les ministres chargs
de lducation nationale, du travailet de la jeunesse pour crer des outils de sensibilisation qui
pourraient tre diffuss dans les lyces, lors des journes citoyennes (vidos, serious game, blog).
Ce concours serait ouvert des lycen.ne.s et tudiant.e.s et son jury compos des partenaires
sociaux, des associations, et notamment des organisations reprsentatives des tudiant.e.s et de la
jeunesse et de la presse crite et audiovisuelle, et des rseaux sociaux.
Les conditions de la reprsentation et de la participation des lycen.ne.s et des
tudiant.e.s aux instances de gouvernance auxquelles ils doivent tre naturellement
associs apparaissent souvent insuffisantes.
A titre dexemple, la reprsentation tudiante dans les conseils dadministration des
CROUS est limite 7 reprsentants sur un total de 27 30 membres, ce qui les place dans la
situation dacteurs de second rang.

Recommandation 9
Le CESE recommande une meilleure prparation des jeunes assurer des responsabilits au sein
des diffrents conseils auxquels ils sont appels participer et, le cas chant, une augmentation
de leur reprsentation au sein de ces instances (CROUS, CNOUS, CNESER, CSE, CNVL, CAVL, etc).
Cette prparation passe par lencouragement tout au long du cursus scolaire et universitaire de
toutes les formes dengagement.

Recommandation 10
Le CESE recommande aux entreprises, au moment de laccueil de nouveaux salari.e.s, notamment
dans le cas du premier emploi, de prvoir un temps dinformation sur le dialogue social dans
lentreprise (IRP, convention collective applicable, accords dentreprise, affiliation aux organismes
de protection sociale et un OPCA) et avec leur accord, un temps de rencontre avec les
reprsentants du personnel et dlgus syndicaux. Le CESE recommande aux branches dintgrer
une clause en ce sens dans leurs conventions collectives.
Le CESE prconise dencourager dans le cadre des parcours daccueil des jeunes embauchs, une
sensibilisation au dialogue social, son organisation et son fonctionnement dans lentreprise,
ainsi qu lenvironnement lgal, rglementaire et conventionnel du travail.
Cette procdure pourrait galement prvoir un temps de rencontre avec les reprsentants du
personnel, dlgus syndicaux, sous rserve de laccord des salari.e.s recrut.e.s.

58

Au titre de sa mission dvaluation, le CESE pourrait galement tre impliqu

dans lapprciation de lvolution du dialogue social en France suivant une priodicit
quinquennale. Certes, il existe une Commission nationale de la ngociation collective et un
Haut conseil au dialogue social dont les attributions portent pour partie sur le bilan annuel
des ngociations collectives. Le CESE serait fond apporter un avis plus qualitatif sur ltat
du dialogue social, dpassant les seuls aspects chiffrs du bilan de la ngociation collective
et permettant dassocier la dlibration sur les enjeux du dialogue social et les moyens de
les traiter, non seulement les organisations reprsentatives interprofessionnelles et multiprofessionnelles, mais galement les autres acteurs du dialogue social.

AVIS

3. Raliser un bilan quinquennal du dialogue social en France

Cette saisine sappuierait sur des travaux raliss par des experts nationaux/europens
sur la base dun cahier des charges et sur des crdits dvaluation spcifiques.

Le CESE recommande ladoption dune disposition prvoyant dtablir tous les cinq ans un bilan
quil prendrait en charge sur lvolution de la culture du dialogue social en France.

4. Promouvoir les espaces de rencontre entre les partenaires

sociaux et les grands relais dopinion
Lors de ses travaux, lattention du CESE a t attire par les journalistes sociaux
reus en audition sur le besoin dchanges plus rguliers et plus ouverts entre le monde de
linformation (presse imprime et en ligne, radio, tlvision..) et celui des acteurs sociaux.
Le Haut conseil du dialogue social (HCDS) est une instance institue par la loi du
20aot 2008 portant rnovation de la dmocratie sociale et rforme du temps de travail
et rattache aux services du ministre charg du travail. Elle a pour mission darrter tous
les quatre ans la liste des organisations syndicales reconnues reprsentatives par branche
professionnelle et des organisations syndicales reconnues reprsentatives au niveau
national, interprofessionnel et multi-professionnel. Elle est galement charge de soumettre
au ministre charg du travail les enseignements quelle tire de lapplication de la loi modifiant
la reprsentativit syndicale.

ANNEXES

Recommandation 11

DCLARATIONS/SCRUTIN

En dehors de cette priodicit quinquennale, un point dtape pourrait tre ralis

annuellement dans le cadre de la saisine permanente sur ltat de la France.

59

Avis
Recommandation 12
Le CESE recommande de confier au Haut conseil du dialogue social lorganisation dun rendezvous annuel pour changer sur les pratiques des acteurs, dans un cadre ouvert associant les
reprsentants des organisations reprsentatives de la socit civile, des media, de la magistrature,
des assembles parlementaire. Les travaux spcifiquement consacrs au dialogue social par le
CESE (cf. point3 ci-dessus) constitueraient la base de ces changes.
Le CESE prconise dintgrer, dans les missions du service public de laudiovisuel, lorganisation
dmissions danalyse et de dbats sur les thmatiques sociales, permettant aux partenaires
sociaux de sexprimer sur lactualit sociale et ses enjeux et de complter ainsi linformation des
citoyen.ne.s sur ces sujets.

B. Faire voluer les mthodes du dialogue social

1. Mettre en valeur les enjeux vritables de la concertation
et de la ngociation
Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 retranscrit dans la loi de
scurisation de lemploi du 14juin 2013 a cr la base de donnes conomiques et sociales
dans les entreprises de plus de 50salari.e.s. Elle permet de centraliser dans un lieu unique
lensemble des informations conomiques et sociales utiles au dialogue social sur la stratgie
de lentreprise, quil sagisse de la consultation des IRP ou de la ngociation.
Il conviendrait dviter la confusion entre quantit et pertinence des informations
renseigner pour la qualit du dialogue social.

Recommandation 13
Le CESE recommande, pour sassurer que la base de donnes conomiques et sociales rponde
effectivement lobjectif dun meilleur partage des informations stratgiques entre lemployeur
et les reprsentants des salari.e.s, de procder une valuation de sa mise en uvre, des
difficults rencontres, des conditions dappropriation de cette base par les parties prenantes, de
sa mobilisation au cours des procdures dinformation-consultation et de ngociation.
Le CESE recommande de renforcer laccs et la lisibilit des informations contenues dans la BDES
notamment en dveloppant des bases de donnes digitales permettant de rpondre des
requtes prcises.
En outre, cette valuation devrait porter terme sur larticulation et la complmentarit entre la
BDES et les autres documents dinformation obligatoires renseignant la politique conomique et
sociale de lentreprise.
Trop souvent, le formalisme juridique de la ngociation masque les enjeux et
les objectifs de cette dernire. Il conviendrait de faire prvaloir, dans une logique de
responsabilit, les enjeux stratgiques et les finalits de la ngociation.

60

AVIS

En mme temps, lclairage dexperts ou de parties prenantes externes peut y

contribuer. Le concours de dispositifs ou dorganismes dtude et/ou daccompagnement
impliquant les partenaires sociaux et parfois des autorits publiques pourrait notamment
tre sollicit (par exemple lANACT ou une ARACT ou un dispositif comme le Fonds rgional
daction durgence mis en place par la rgion Rhne-Alpes).

Recommandation 14

Le CESE recommande aux partenaires sociaux le dveloppement daccords mthodologiques afin,

dans un premier temps, de sentendre sur les principales orientations de la ngociation et, dans un
second temps, de ngocier les termes prcis de laccord collectif.
Cet accord fixerait en outre le calendrier et les moyens affects aux ngociateurs.

2. Faire participer toutes les entreprises la dynamique

du dialogue social quelle que soit leur taille dans une logique
dexprimentation
La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi sest inspire
des dispositifs de reprsentation territoriale mis en place dans lartisanat (CPRIA), dans les
professions librales et chez les particuliers employeurs pour crer les CPRI et les CPRB qui
ont pour comptence :
de donner aux salari.e.s et aux employeur.euse.s toutes informations ou tous
conseils utiles sur les dispositions lgales ou conventionnelles qui leur sont
applicables ;
de dbattre et de rendre tout avis utile sur les questions spcifiques aux plus petites
entreprises et leurs salari.e.s, notamment en matire demploi, de formation, de
conditions de travail, de sant au travail, dgalit professionnelle ;
de contribuer la prvention et la rsolution de conflits individuels ou collectifs.
Le CESE considre que cette gnralisation dune instance de reprsentation
lensemble des entreprises de moins de 11 salari.e.s est un lment favorable au
dveloppement du dialogue social.

ANNEXES

Recommandation 15

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le CESE recommande aux partenaires sociaux, chacun des niveaux de ngociation, damnager,
en amont de celle-ci, un temps dchange pour tablir un diagnostic sur les sujets qui pourraient
la justifier ou dont elle pourrait-tre lobjet, afin de bien identifier les problmes rsoudre, leur
contexte, leurs enjeux et les pistes de solutions envisageables prconises par chacune des parties.
En tant que de besoin, cette phase de diagnostic pralable pourrait, par accord des ngociateurs,
salimenter du concours dexperts et de lavis de parties prenantes externes intresses, soit
quelles le demandent elles-mmes, soit quelles soient identifies et sollicites par les acteurs de
la ngociation.

Notre assemble invite donc les partenaires sociaux travailler ds maintenant la

mise en place de ces commissions pour les secteurs professionnels qui ne sont pas encore
couverts.
61

Avis
Nanmoins, cette forme territorialise du dialogue constitue un dialogue social
formalis en externe et non en interne lentreprise.

Recommandation 16
Le CESE invite les branches professionnelles organiser, conduire et valuer des exprimentations
qui seraient menes par des entreprises volontaires de moins de 11 salari.e.s consistant
runir une fois par an les salari.e.s afin dchanger avec eux sur les conditions de travail et leur
amlioration.

3. Dvelopper aussi une culture du dialogue social

dans la Fonction publique
Concernant la Fonction publique, un constat est rcurrent, le dialogue social peine
y trouver un fonctionnement satisfaisant au plan central et une concrtisation relle au plan
local. Faute de dveloppement dune culture de la ngociation tous les niveaux pertinents,
parfois mme faute du respect des rgles de reprsentativit, la qualit du dialogue social
nest pas la hauteur des enjeux.
Globalement, la ralit du dialogue social dans la Fonction publique est mal value
et mal connue, la culture du dialogue social y est encore moins avance que dans le priv.

Recommandation 17
Le CESE invite le Gouvernement organiser rapidement avec ses interlocuteurs syndicaux,
un bilan des accords de Bercy et de la loi de 2010 sur la rnovation du dialogue social dans la
Fonction publique en vue du dveloppement du dialogue social, notamment au plan local et pour
lorganisation du travail.

4. Valoriser et rendre accessibles et oprationnels

les accords ngocis
Aujourdhui, les accords signs par les partenaires sociaux au niveau des branches
et des entreprises ne sont pas suffisamment accessibles et, lorsquils le sont, ne sont pas
toujours facilement comprhensibles en raison de leur technicit.

62

5. Systmatiser lvaluation de la mise en uvre des accords

et en utiliser les rsultats pour les ngociations ultrieures
Le CESE constate la faiblesse dune culture dvaluation en matire de pratiques du
dialogue social tant dans le secteur priv que dans la Fonction publique.

Recommandation 19
Le CESE considre que les accords ngocis devraient inclure des clauses prvoyant leur valuation
et les modalits de cette dernire, en particulier en dfinissant des indicateurs de suivi pertinents
et un calendrier.
Par ailleurs, le CESE estime que le rapport annuel sur ltat de la Fonction publique doit sattacher
rendre compte de ltat du dialogue social et de son volution dans les trois versants. Ce bilan devrait
tre la fois quantitatif et qualitatif. Il devrait galement retracer la dynamique de ngociation et de
concertation propre ce secteur.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le CESE recommande aux ngociateurs dsigns par les partenaires sociaux de donner un
caractre plus lisible aux accords pour ceux qui se chargeront de les appliquer.
Le CESE engage les partenaires sociaux expliciter de manire pdagogique le contenu de
leurs accords dans une lettre dinformation lintention des salari.e.s et des employeur.euse.s
directement concerns et des publics intresss.
Le CESE recommande linsertion systmatique dans les accords dune clause sur les modalits
dinformation des salari.e.s et des employeur.euse.s chargs den appliquer les dispositions.
Le CESE considre que le principe dune communication gnralise de tous les accords, y
compris les accords dentreprise, est promouvoir. cette fin, il recommande la cration dune
plateforme numrique qui regrouperait lensemble des textes conventionnels, y compris les
lettres dinformation accompagnant la signature des accords. Llaboration de cette plateforme
devra associer toutes les parties prenantes (partenaires sociaux, pouvoirs publics) et elle pourrait
sappuyer sur un hackathon1, linstar de ce qui a t ralis pour le compte personnel dactivit.

AVIS

Recommandation 18

Le CESE considre quil est essentiel de prvenir et de rsoudre les difficults lies la
mise en uvre et linterprtation des accords. Des dispositifs sont actuellement prvus par
le code du travail et dans le cadre de commissions au niveau des branches professionnelles
voire daccords dentreprises. Leur effectivit semble cependant loin dtre assure.

Recommandation 20
Le CESE encourage les partenaires sociaux faire connatre, mobiliser et animer les instances
paritaires dinterprtation et de conciliation.

ANNEXES

6. Promouvoir des dispositifs dinterprtation des accords

et de conciliation

Dans le champ des conflits individuels du travail et plus particulirement pour les trs
petites entreprises, les modes de rsolution restent exclusivement judiciaires. Certaines situations
pourraient tre traites et rsolues en amont dans le cadre dune procdure spcifique. Le CESE
relve cet gard que la loi du 17 aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a confi aux

63

Avis
commissions paritaires vises larticle L. 23-111-1 du code du travail, la mission de contribuer
la rsolution des conflits individuels et collectifs. Notre assemble souligne donc la ncessit pour
les commissions concernes, dj existantes ou futures, de prvoir les dispositions ncessaires
pour accomplir une telle mission.

Recommandation 21
Dans le cadre de leur mission dassistance du salari.e, le CESE propose, de manire complmentaire
aux dispositifs existants, de reconnatre au conseiller du salari.e une mission de conciliation
pendant lentretien pralable de licenciement. Celle-ci ne sexercerait qu la demande du salari.e
et sous rserve qu'une conciliation ne puisse tre mise en oeuvre par une commission ayant le
mme objet, telles que notamment les commissions paritaires vises l'article L. 23-111-1 du
code du travail.

7. Application des accords collectifs lOutre-mer

Lapplication de droit des conventions collectives nationales pour les salari.e.s des
dpartements dOutre-mer est jusqu prsent exclue par la loi n94-638 du 25 juillet 1994
tendant favoriser lemploi, linsertion et les activits conomiques dans les dpartements
dOutre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon et Mayotte, sauf mention expresse de leur
inclusion dans le champ dapplication territorial. Le CESE constate la distorsion en matire
de garanties conventionnelles entre les salari.e.s de la mtropole et ceux des dpartements
dOutre-mer.
Le CESE estime que les salari.e.s des dpartements dOutre-mer doivent tre
considrs lgal de ceux de lensemble des dpartements mtropolitains.

Recommandation 22
Le CESE propose que le lgislateur mette fin cette situation anormale en revenant sur les
dispositions de la loi de 1994 et recommande aux partenaires sociaux de ngocier les conditions
dapplication dans les dpartements dOutre-mer des accords conclus antrieurement la
modification de la loi.
Lors de la ngociation dune convention ou dun accord champ dapplication national, le CESE
recommande la consultation pralable des organisations reconnues reprsentatives au niveau
local dans les dpartements dOutre-mer, notamment sur ladaptation aux conditions locales des
clauses de la convention ou de laccord.

64

Le CESE souhaite promouvoir le dveloppement dune culture du dialogue social de

concertation permettant une participation dautres acteurs reprsentant la socit civile
organise lorsque leur champ de comptence le justifie au vu de la transversalit des sujets
concerns.

AVIS

8. Conforter louverture dun dialogue social de concertation

des acteurs reprsentant la socit civile organise

Il ne sagit pas de dessaisir quelque acteur que ce soit, pas plus que de remettre
en cause la lgitimit des partenaires sociaux ou de remettre en cause les rgles de la
ngociation collective, mais de permettre des complmentarits nourrissant la qualit des
rflexions et des actions de tous, dans un esprit de concertation.

Le CESE prconise le dveloppement de formes de dialogue social de concertation largies

des acteurs reprsentants la socit civile sur des sujets transversaux. Les modalits de cette
ouverture sont complexes et devront tre prcises, en claircissant notamment la question de
lidentification de ces acteurs.

9. Articuler la RSE avec le dialogue social

A ct du monde hirarchis de la ngociation collective et des instances de
concertation institutionnalises, un dialogue social horizontal se noue aujourdhui entre
les diffrents acteurs de la socit civile. La revendication de lexercice dune responsabilit
socitale nest plus le fait exclusif des syndicats et des associations mais est aujourdhui
porte par un nombre croissant dentreprises pour intgrer les diffrents enjeux sociaux et
environnementaux dans leur stratgie.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Recommandation 23

ce titre, le rle des syndicats et des reprsentants du personnel doit tre raffirm
pour contribuer leffectivit de ces normes, en complmentarit avec dautres instances
existantes, et en particulier avec la plateforme nationale de dialogue et de concertation
installe par le Premier ministre, le 17 juin 2013.
Dans la continuit de lavis du CESE du 26 juin 2013 sur la RSE, le CESE invite les
partenaires sociaux prendre en compte lensemble des volets de la RSE : relations et
conditions de travail, droits de lhomme mais aussi protection de lenvironnement, critres
sociaux et environnementaux dans la chaine de sous-traitance, relation avec les clients,
impact de lactivit des entreprises sur les territoires, gouvernance.

ANNEXES

La loi dite Grenelle 2 (article 225 de la loi du 12juillet 2010) a cr lobligation dun
rapport de responsabilit sociale de lentreprise traitant des informations sociales et des
engagements socitaux en faveur du dveloppement durable. Ce rapport cite notamment
des relations sociales dans lentreprise:
lorganisation du dialogue social, notamment les procdures dinformation et de
consultation du personnel et de ngociation avec celui-ci ;
le bilan des accords collectifs.

65

Avis
Recommandation 24
Le CESE recommande la remise du rapport de RSE aux institutions reprsentatives du personnel
(IRP) pour information.

Recommandation 25
Notre assemble propose dintgrer dans le rapport de RSE des lments dvaluation des accords
collectifs sur la performance globale (conomique, sociale et environnementale) de lentreprise.

Recommandation 26
Le CESE recommande lintgration des accords-cadres internationaux portant sur la RSE, dans la
plateforme numrique stipule dans sa recommandation 18.

C. Valoriser et faciliter lexercice des mandats

1. Former au dialogue social les futurs responsables et dirigeants
La loi relative aux liberts et responsabilits des universits du 10aot 2007 a plac
linsertion professionnelle au rang des missions des universits. Les bureaux daide
linsertion professionnelle ont t crs dans ce cadre avec pour mission daccompagner les
tudiant.e.s dans la construction de leurs projets professionnels.
La place et les moyens accords cette mission varient cependant sensiblement
dune universit lautre. Certaines universits ont dores et dj intgr cette dimension
dans les enseignements de licence.

Recommandation 27
Le CESE recommande que la sensibilisation au monde du travail qui doit intervenir dans la
prparation du projet professionnel des tudiant.e.s soit loccasion dvoquer la place centrale du
dialogue social et des relations professionnelles.
Les cursus de gestion et management des entreprises, les formations dingnieurs de
tout type, les coles de formation des cadres publics (ENA, IRA, CNFPT, Ecole des Hautes
tudes en sant publique) ont trop souvent une approche exclusivement conomique,
juridique et technique de la ralit des entreprises. Les dimensions humaines et sociales
sont rgulirement absentes de ces formations.

Recommandation 28
Le CESE recommande dintgrer dans les formations managriales existantes des modules portant
spcifiquement sur le management des ressources humaines et des relations sociales. De tels
modules devraient faire une place lintervention des partenaires sociaux.

66

Le CESE constate un besoin de formation la pratique du dialogue social pour les

responsables dentreprise et les reprsentants du personnel dans lentreprise et les services publics.
Il salue les initiatives ponctuelles, prises par les spcialistes RH et des associations dont
la vocation est dassurer la promotion du dialogue social, qui ont consist exprimenter des
enseignements voire des certifications en rapport direct avec les relations sociales dans lentreprise.

AVIS

2. Assurer la formation des reprsentants syndicaux et patronaux

en sappuyant sur les expriences en cours

Recommandation 29

Le CESE constate linsuffisance de la formation pratique au dialogue social et de la

construction doutils partags par les partenaires sociaux.
LANACT et son rseau (ARACT) ont mis en place des formations-actions lattention
des acteurs du dialogue social dans lentreprise, en particulier sur la thmatique de la qualit
de vie au travail. Ces dmarches ponctuelles dans un cadre dentreprise ou inter-entreprises
ont dbouch sur des rsultats en matire de construction du diagnostic partag et
damlioration de la qualit du dialogue.

Recommandation 30
Le CESE invite les pouvoirs publics renforcer les moyens dun dveloppement de laccompagnement des
entreprises au dialogue social par lANACT et son rseau et ce, particulirement au bnfice des PME TPE.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le CESE invite les universits et les coles suprieures constituer une offre de formation continue
susceptible de couvrir les besoins des cadres dentreprises et du secteur public, ainsi que des
reprsentants du personnel. La confrence des prsidents duniversits et la confrence des grandes
coles pourraient ainsi conduire une rflexion afin de structurer cette dmarche. Ces formations
certifiantes devraient tre conues comme des formations communes des acteurs sociaux.

Cette session constitue un lieu dchanges, danalyses, de rflexion entre acteurs

sociaux et observateurs du dialogue social. Elle est loccasion de dplacements au sein de
lUnion europenne afin de faire dcouvrir aux auditeurs dautres approches du dialogue et
des relations professionnelles.

Recommandation 31

ANNEXES

LINTEFP organise chaque anne une session nationale pour des chef.ffe.s dentreprise,
responsables dassociation, responsables dorganisation professionnelle, responsables
dun syndicat de salari.e.s reprsentatif, cadres suprieurs de la Fonction publique,
parlementaires et journalistes.

Cette initiative dveloppe dans le cadre de lInstitut national du travail, de lemploi et de la formation
professionnelle depuis 1986 permet de raliser des rencontres rgulires entre des partenaires
sociaux, des reprsentants de la socit civile, des pouvoirs publics et des relais dopinion.
Le CESE encourage lINTEFP apporter son concours la cration et la mise en uvre de formations
communes dans dautres structures sur lensemble du territoire et y inviter rgulirement des
associations de la socit civile.

67

Avis
3. Favoriser lengagement dans la reprsentation syndicale
des salari.e.s et des employeur.euse.s et faciliter le
renouvellement des titulaires de mandat
La formation et la validation des comptences lies lexercice des mandats syndicaux
et patronaux pourraient permettre la fois den renforcer lattractivit, de scuriser et
damliorer le parcours professionnel ultrieur.
Lengagement dans des responsabilits de reprsentation professionnelle et syndicale
ainsi que le renouvellement des mandats pourraient sen trouver facilits. En ce qui concerne
les reprsentant.e.s du personnel, la reconnaissance formelle des comptences acquises en
cours de mandats devraient leur permettre de progresser dans leur carrire professionnelle.
De la part des entreprises ou des administrations publiques, sengager dans une
dmarche active de formation des syndicalistes et des cadres impliqus dans le dialogue
social interne contribuerait construire les conditions propices la confiance et la
reconnaissance mutuelle des acteurs.

Recommandation 32
La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a apport aux titulaires
de mandats et aux lus des garanties nouvelles en matire de droulement de carrire et de
conciliation avec la vie professionnelle.
Le CESE recommande quen temps utile une valuation de la mise en uvre des effets de
ces mesures (volution de la rmunration, entretien dbut et fin de mandat, certification
professionnelle) soit ralise.

Recommandation 33
Le CESE encourage les employeur.euse.s privs et publics dvelopper des actions de formation
et de certification lintention des reprsentant.e.s du personnel afin de valoriser les comptences
acquises pendant lexercice du mandat. Les branches professionnelles et les conseils des trois
versants de la Fonction publique pourraient envisager les conditions dune diffusion des
expriences les plus innovantes ralises dans ce domaine par des entreprises et des collectivits
publiques.
La protection de lengagement des dlgus syndicaux renvoie la question des
moyens mobiliss pour valoriser lengagement syndical et la reconnaissance du fait syndical.
Il sagit dviter de conditionner lengagement individuel lacceptation implicite dune
posture sacrificielle, malheureusement assez frquente, mais peu propice ltablissement
des conditions sereines du dialogue social. La discrimination peut affecter la carrire
professionnelle des militants.

68

La loi n2015-994 du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi a renforc les moyens
dobjectiver la discrimination salariale. Un bilan de ces dispositions devra tre ralis.
Dans tous les cas, le CESE invite les partenaires sociaux envisager, dans leurs ngociations, les
moyens de prvenir les discriminations syndicales ainsi que des procdures permettant sur les
lieux de travail de reprer et de traiter des cas de discrimination des lu.e.s du personnel et des
dlgu.e.s syndicaux.

AVIS

Recommandation 34

Recommandation 35

4. Etendre lexercice des mandats interprofessionnels

le bnfice du droit syndical
Aujourdhui, le bnfice du droit syndical peut tre corrl avec son exercice dans le
seul primtre professionnel o il a t acquis.

Recommandation 36
Afin que les mandats de reprsentation au niveau interprofessionnel puissent tre pleinement
exercs,le CESE recommande que lexercice du droit syndical soit tendu ce niveau.

Un effort collectif dadaptation du dialogue social aux transformations de lconomie,

aux nouveaux enjeux environnementaux et technologiques et aux attentes diverses de la
socit est actuellement en cours. Ce processus complexe et de longue haleine soulve de
nombreuses questions qui nont pu tre traites de manire approfondies dans le cadre de
cet avis, ralis la demande du Premier ministre dans de brefs dlais.
Certains sujets majeurs devront faire lobjet de travaux ultrieurs linitiative de notre
assemble, comme par exemple, limpact du numrique sur lexercice du dialogue social, la
question du droit syndicalou encore la question de louverture du dialogue social dautres
acteurs.

ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

Le CESE recommande que le Dfenseur des droits se voit confier la mission de documenter
ltat des discriminations syndicales en France sur la base dun rapport priodique, contenant
des informations transmises par le ministre de la justice et ladministration du travail ainsi que
les bonnes pratiques observes dans les entreprises.

Il est essentiel pour notre socit que le dialogue social joue pleinement son rle.
Pour y parvenir, le pralable est que son apprhension soit plus positive sur ce quil est
et sur ce quil doit tre. Contribuer forger et dvelopper une culture du dialogue social
dans notre pays est donc fondamental. Plus quune simple option, il sagit dune obligation
dmocratique.

69

Dclarations des groupes

Agriculture
Pour le groupe de lagriculture, dvelopper la culture du dialogue social en France est
essentiel pour viter, autant que possible, certaines postures peu propices aux changes sur
le fond et pour encourager nos dcideurs renforcer la place du dialogue social par rapport
la loi. Les partenaires sociaux sont les plus mme de dgager des compromis sociaux et
conomiques dans une conomie complexe.
Pour la profession agricole, le dialogue social doit rester le pilier indispensable de la
politique de lemploi en agriculture. Il permet en effet, de mettre en place, au plus prs du
terrain, des dispositions pragmatiques et innovantes adaptes aux spcificits dune grande
majorit de Trs petites entreprises (TPE).
Ainsi, chaque anne, pour la production agricole prs de 400 runions de ngociations
paritaires, se tiennent tous les niveaux : dpartemental, rgional et national pour
avancer sur les rmunrations, sur les conditions de travail, sur la prvoyance ou encore
sur le logement. Les sujets ne manquent pas. Les partenaires sociaux agricoles souhaitent
vivement conserver ce dialogue social actif et nont de cesse de lenrichir.
En 1992, un accord national a t sign sur lorganisation de la ngociation collective en
agriculture. Modifi et modernis depuis, cet accord a pour objectif de faciliter lexercice effectif
du droit la ngociation collective par les salari.e.s et les employeur.euse.s de lagriculture et
va donc au-del des prconisations de lavis. Les organisations signataires ont en effet constitu
une association paritaire, lAssociation paritaire pour le financement de la ngociation collective
(AFNCA) pour financer linformation, lanimation, les frais de dplacement et les rmunrations
ou les indemnits de perte de revenus des salari.e.s et des employeur.euse.s dsign.e.s.
Cet engagement a permis de formaliser un dialogue social et daboutir de trs
nombreux accords. Nous y sommes attachs et souhaitons quil puisse continuer jouer
son rle paralllement laction de lAssociation de gestion du financement du paritarisme
(AGFPN). Ce nest pas encore le cas pour le moment
Comme le prcise le texte, dvelopper la culture du dialogue social en France est
ncessaire pour renforcer son efficacit et la lisibilit des normes conventionnelles pour nos
entreprises. Cest pourquoi, il est pour nous indispensable de structurer et de regrouper les
branches professionnelles au sein densembles larges. Mais restructurer 140 conventions
collectives tout en veillant assurer la reprsentation des territoires et des professions ne
pourra se faire avant fin 2017.
Aujourdhui, la profession agricole souhaite, tout comme le prconise le texte,
progresser dans cette culture du dialogue social, notamment par une formation des
ngociateur.trice.s qui doivent tre des personnes en activit dans les secteurs concerns
afin de conserver lauthenticit de la ngociation.
Nous approuvons aussi toutes les recommandations pour une sensibilisation lutilit
du dialogue social ds le plus jeune ge. Lexprience de lenseignement agricole dans
laccompagnement de projets pdagogiques collectifs doit notamment se poursuivre et
les stages en entreprise des collgien.ne.s doivent tre prpars en intgrant la dimension
collective du travail. Les mdias ont enfin un rle essentiel pour vulgariser lactualit sociale.

70

De mme, nous avons insist avec lUDES et lUNAPL, pour que figure tout au long
de lavis, lengagement dans le dialogue social, des organisations multi-professionnelles.
Nous regrettons que faute de temps, nous nayons pu inscrire une recommandation dans
le cadre de lvolution des mthodes du dialogue social. Nous souhaitons, en effet, que les
partenaires sociaux des secteurs multi-professionnels soient systmatiquement consults
avant toute transposition dun accord national interprofessionnel. Ainsi, organisations multiprofessionnelles et organisations syndicales pourraient se mettre daccord pour adapter, si
ncessaire, laccord interprofessionnel la ralit de leur secteur. La loi reprenant ensuite cet
accord. Ce serait une avance pour le dialogue social franais.
Le groupe de lagriculture a vot en faveur de ce texte.

Artisanat
Dans une priode o de nombreux secteurs vont devoir faire face des mutations
profondes, en lien avec la numrisation de notre socit, le dialogue social peut
constituer un moyen efficace pour anticiper les transformations et scuriser les transitions
professionnelles.
Toutefois, ces volutions sinscrivent dans un contexte conomique difficile qui peut
tre source dinquitude, de frilosit et de crispation; autant de facteurs peu propices la
ngociation et au compromis.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Dans lensemble, nous avons t sensibles aux propositions de lavis. Nous voulons
toutefois rappeler que certains dispositifs, sils sont applicables une entreprise de plus
de 50 salari.e.s, ne peuvent pas sadapter de trs petites entreprises. Nous souhaitons
raffirmer, que le dialogue social ne se rsume pas la prsence dun.e dlgu.e syndical.e.
La profession agricole rflchit dailleurs ladaptation de certaines de nos instances
paritaires pour rpondre aux missions dvolues aux Commissions paritaires rgionales
interprofessionnelles (CPRI).

Lavis identifie toute une srie de leviers pour favoriser le dialogue social: se mettre
daccord, en amont dune ngociation, sur ses enjeux et ses objectifs ; former les futurs
salaris et dirigeants la culture du dialogue social; sensibiliser la socit ( travers lcole
et les mdias) sur lutilit du dialogue social; ou encore valoriser lengagement grce une
meilleure reconnaissance des parcours syndicaux.
Mais il lui semble quencourager le dialogue social suppose aussi daccepter de
considrer quil ny a pas UNE, mais DES cultures du dialogue social, limage de la diversit
des secteurs et des entreprises de notre pays.
cet gard, il a souhait aborder la question du dialogue social du point de vue des
TPE et de lartisanat en particulier.

ANNEXES

Le groupe de lartisanat approuve lensemble de ces recommandations.

Lartisanat a su montrer son volontarisme en ce domaine, en concevant il y a plus de

15 ans, un dispositif novateur de reprsentation collective territoriale et de dialogue social
externalis.

71

Dclarations des groupes

Cependant, le groupe de lartisanat tient tout dabord, rappeler le rle essentiel des
branches pour les TPE qui ne sont pas en mesure de ngocier des accords, et qui nont en
outre, dans leur trs grande majorit, ni le temps, ni la capacit juridique ( dfaut dappui RH
interne) dentrer dans une dmarche directe de ngociation. Cest pourquoi, il est primordial
que ces entreprises puissent sappuyer sur des accords construits entre partenaires sociaux
connaissant bien les spcificits de leur secteur dactivit.
Renforcer le dialogue social dans les TPE implique donc de rechercher, en priorit,
des volutions au niveau des branches: amliorer laccessibilit et la lisibilit de ces accords
pour en faciliter la mise en oeuvre, concevoir des accords-types directement applicables, ou
mme organiser des exprimentations avec des TPE volontaires et accompagnes.
Lautre levier se situe au niveau du dialogue social territorial organis pour les TPE dun
mme secteur ou dune mme famille professionnel, linstar des Commissions paritaires
rgionales interprofessionnelles de lartisanat (CPRIA).
Aprs 5 ans dactivit, ces commissions paritaires ont su concevoir et mener des
actions concrtes en matire demploi, de conditions de travail et dactions sociales et
culturelles, au profit la fois des salaris et des chefs dentreprises quelles recouvrent. Le
groupe de lartisanat se rjouit donc que lavis rappelle le rle de ces commissions et quil
invite leur mise en place dans les secteurs qui nen sont pas encore pourvus.
En reconnaissant lintrt de ces instances au service du dialogue social des TPE, il
y a moins dun an, le lgislateur leur a aussi confi une mission de prvention des conflits
dans ces entreprises. Les Commissions existantes organisent actuellement les modalits de
cette mission nouvelle. Aussi, le groupe de lartisanat considre-t-il quil serait incohrent de
prconiser quune mission similaire soit confie au conseiller du salari, charg dassister
ce dernier lors de lentretien pralable de licenciement.
Cela a conduit le groupe de lartisanat dposer un amendement en sance plnire,
afin dviter un tel doublon pour les TPE relevant dune Commission paritaire de dialogue
social. Il se rjouit de la suite positive donne cet amendement; il faut en effet viter de
superposer des dispositifs qui ne peuvent qutre sources de complexit pour les entreprises.
Pour conclure, le groupe de lartisanat souhaite souligner que le renforcement de
notre culture de dialogue social passera aussi ncessairement par une meilleure articulation
des rles entre le lgislateur et les partenaires sociaux.
Cela implique en premier lieu de respecter la procdure de concertation et de
ngociation, en amont de llaboration des rformes concernant lemploi, la formation
professionnelle ou les relations de travail. Le Gouvernement ne doit pas esquiver cette
procdure, prvue par la Loi, sous le prtexte de lurgence. Cela implique, en second
lieu, de reconnatre davantage de place aux partenaires sociaux dans la construction
de la norme sociale, de sorte quelle soit le plus en phase possible avec les ralits de
terrain.
Cependant, ce renforcement de la place des partenaires sociaux exige aussi de fixer des
rgles en termes de hirarchie des normes entre les divers niveaux de ngociation, afin
dviter le dploiement dune sorte de concurrence sociale au sein dun mme secteur, dont
les employeurs et les salaris des TPE-PME seraient les premire victimes. Mais lactualit

72

Le groupe de lartisanat partageant la plupart des recommandations formules par

lavis et compte-tenu de la suite positive donne son amendement, il a vot cet avis.

Associations

AVIS

montre que cette question ne fait pas consensus, et le temps imparti au CESE pour laborer
cet avis ne permettait pas de laborder.

Alors que le projet de loi travail suscite depuis plusieurs mois de fortes contestations
dans notre pays, notre assemble a t saisie non pas sur ce projet de loi mais sur les moyens
permettant de dvelopper la culture du dialogue social.

Selon nous, lapprentissage de la culture du dialogue social doit commencer ds

le plus jeune ge et se poursuivre tout au long du parcours scolaire et universitaire. Cest
pourquoi nous avons formul des propositions en ce sens, dont certaines ont t retenues
par la section.
De manire gnrale, notre groupe juge essentiel dimpulser et de dvelopper,
dans le champ scolaire et parascolaire, lemploi des pdagogies de la coopration et
de lapprentissage de la prise de responsabilit. Pour ce faire, il prconise de sappuyer
notamment sur laction des associations de jeunesse, dducation populaire mais aussi du
mouvement sportif et culturel.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Pour conforter le dialogue social, plusieurs leviers ont t identifis : formation des
reprsentants des salari.e.s et des dirigeant.e.s dentreprises, reconnaissance et valorisation
des parcours syndicaux, accs aux accords collectifs mais aussi sensibilisation la
dmocratie sociale ds lcole et formation au dialogue social dans les cursus universitaires.
Cest sur ces deux derniers axes que le groupe des associations a concentr son intervention.

Notre groupe appelle que soient encourages, dans les tablissements

denseignement secondaire, toutes les formes dengagement parmi lesquelles figurent le
volontariat, le bnvolat, la participation des chantiers de jeunes, le service civique, les
juniors associations ainsi que les conseils communaux de jeunes.

ANNEXES

Que ce soit lcole primaire, au collge ou au lyce, les dlgu.e.s de classe figurent
parmi les premires personnes pouvoir exprimenter lexercice du dialogue institutionnel.
Les mesures que nous proposons visent dune part donner envie ces jeunes de participer
la vie de leur collectif en les responsabilisant: formation la fonction de dlgu.e sur
les droits missions et devoirs, valorisation de leur engagement. Elles cherchent dautre part
faire vivre ces lieux de discussion par le dbat, la co-construction et la cration dun sentiment
dappartenance une mme communaut : reprsentation dans toutes les instances de
dcision relatives aux tablissements, ralisation dun grand projet dtablissement par tous
les lves.

La dcouverte du monde de lentreprise demeure trs ingalitaire selon les cursus.

Elle reprsente pour notre groupe une autre priorit. Le stage dobservation destin aux
lves de troisime est un atout quil convient de renforcer. Celui-ci doit tre mieux prpar
et valoris. Sa recherche est aussi la premire confrontation lexistence ou labsence dun
rseau relationnel. Le dveloppement dune plateforme nationale des stages dobservation

73

Dclarations des groupes

permettrait doprer une ouverture significative dans la connaissance des mtiers. De telles
initiatives existent dj dans certains dpartements et gagneraient sappliquer sur tout le
territoire national, contribuant ainsi dvelopper un rapport positif la premire rencontre
avec le monde du travail.
En matire douverture aux enjeux du dialogue social et du droit du travail, notre
groupe estime que le contenu de ces stages dobservation et surtout celui des formations
citoyennes destines aux jeunes volontaires en service civique, pourraient intgrer un volet
de sensibilisation sur ces questions.
Prenant en considration la forte contrainte de temps ayant pes dans llaboration de
cet avis, le groupe des associations appelle de ses vux un futur travail sur le dialogue civil;
il salue le travail des rapporteurs, de ladministration et de la section. Il a vot lavis.

CFDT
Pour la CFDT, dvelopper la culture du dialogue social, cest sinscrire dans lvolution
progressive de son cadre et de sa place dans notre pays. Une volution faite de grandes
tapes et surtout des progrs quotidiens quelles permettent.
Cette volution est aussi celle, plus large, du fonctionnement de notre dmocratie, avec
un meilleur quilibre entre la loi et laccord ngoci, le mouvement de la dcentralisation,
lmergence de nouvelles formes de participation citoyennes, la reconnaissance de parties
prenantes organises
Que cet avis permette une expression du CESE sur le dialogue social et lui donne un
rle dvaluation ultrieure, cest aussi raffirmer la place, dans la dmocratie, des corps
intermdiaires que nous sommes.
Nous partageons lensemble des propositions de cet avis qui, bien quincomplet,
met laccent sur la responsabilit des acteurs sociaux et politiques, des entreprises et des
employeurs publics.
Notre conception de lentreprise, cest celle dune communaut humaine de cration
de richesses par le travail. Les salari.e.s y prennent aussi des risques et ce titre ils doivent
pouvoir participer aux orientations stratgiques et aux rgulations internes, travers leurs
reprsentants et leur expertise autonome, de diffrentes manires IRP, administrateur.
trice.s salari.e.s, ngociation collective mais aussi leur expression directe sur le travail.
Trop souvent encore, des employeur.euse.s ngligent le dialogue social, voire,
discriminent lengagement syndical.
Dans un contexte conomique de complexit et dinstabilit permanente, o
linnovation et la qualit font appel lintelligence et limplication des travailleur.euse.s qui
ont aussi laspiration personnelle de matriser leur vie, le dialogue social est irremplaable.
Cest la meilleure voie pour tenir compte, chacun de ses niveaux, des ralits spcifiques,
pour dgager les points dintrt commun et de compromis quilibrs.
Dans le contexte des Trente Glorieuses, en sappuyant sur des conqutes sociales dans
des entreprises, il sest agi de les gnraliser, de mieux partager la croissance en construisant

74

Il sagit maintenant de consolider, complter, gnraliser la protection sociale, de

scuriser lemploi et les mobilits professionnelles, de rguler la finance, de russir les
transitions cologiques et numriques.

AVIS

un modle social europen unique au monde. Un modle qui a eu toutefois aussi ses
effets ngatifs, les carts nord-sud, la pollution, lexploitation sans retenue de la nature, la
subordination massive du salariat dans des organisations qui dvalorisent le travail, les
dgts du progrs!

Le rapport Combrexelle le dit : Notre pays na pas une culture de la ngociation et du

compromis, Il existe donc un besoin de pdagogie de la ngociation qui suppose la confiance
et le respect de lautre . Cest le sens de cet avis que vote la CFDT, dautant plus volontiers que
cest aussi saluer le travail des rapporteurs qui na pas t facile.

CFE-CGC
Le dialogue social est profondment inscrit dans lADN de la CFE-CGC depuis
sa cration, voil plus de 70 ans. Tout ce qui peut contribuer dvelopper la culture du
dialogue social dans notre pays trouvera donc toujours un cho trs favorable dans notre
organisation syndicale. Cest pour cette raison que, malgr les rserves que nous allons
mettre, nous soutenons ce projet davis et lui apporteront nos voix.
Pourquoi des rserves ?

DCLARATIONS/SCRUTIN

Tout cela appelle un nouveau pacte social, impliquant ltat, les partenaires sociaux, la
socit civile et les collectivits locales, avec plus de dialogue, de proximit, du tripartisme
et du multipartisme, adoss une attente de participation des citoyen.ne.s soutenue par
llvation de lducation et les nouvelles technologies.

Pour la CFE-CGC, trois mesures sont indispensables et seraient de nature permettre,

moyen et long terme, ce profond changement pour passer de la persistance dune
culture de laffrontement et de la dfiance un vritable dialogue social, plus serein et
donc plus constructif.
La premire mesure est la valorisation de lengagement syndical. Elle ne pourra
intervenir que par une relle valorisation de ladhsion syndicale. Dans cet esprit, la CFECGC met sur la table, depuis plusieurs annes, la question de rserver le bnfice des
accords signs aux salari.es qui adhrent aux organisations syndicales qui ngocient. Nous
estimons quil est largement temps dengager cette profonde rforme.

ANNEXES

Parce que la culture du dialogue social, au-del de toutes les prconisations et

recommandations contenues dans ce projet davis, ne pourra se dvelopper durablement
que si des mesures fortes sont mises en uvre pour changer profondment le rapport des
franai.se.s, de tou.te.s les franai.se.s, salari.e.s comme employeur.euse.s, au fait syndical et
donc au dialogue social.

La seconde mesure concerne les administrateurs salaris. De la mme manire

que la recommandation n 9 prconise une meilleure prparation des jeunes assurer
des responsabilits au sein des diffrents conseils auxquels ils sont appels participer et, le
cas chant, une augmentation de leur reprsentation au sein de ces instances, la CFE-CGC

75

Dclarations des groupes

considre que le dveloppement de la culture du dialogue social passe notamment
par la reconnaissance dune vraie discussion sur les orientations stratgiques avec les
organisations syndicales en acceptant un renforcement important de la prsence des
reprsentant.e.s des salari.e.s dans les instances de gouvernance des entreprises. En effet,
leur prsence, suffisamment en amont des dcisions, permettra de donner le temps au
dialogue et aux changes et de ne plus limiter leur action aux seules consultations formelles.
La CFE-CGC prconise donc un abaissement drastique du seuil de dclenchement de la mise
en place des administrateur.trice.s salari.e.s et une modification de la structure des conseils
dadministration/de surveillance avec au moins un tiers dadministrateur.trice.s salari.es
avec voix dlibrative. Par ailleurs, des moyens consquents doivent tre mis disposition
des administrateur.trice.s salari.e.s pour accomplir pleinement leur mandat : droit la
formation et crdit dheures.
La troisime mesure est relative la mise en uvre dun vritable Contrat dengagement
social. Plusieurs lois, dont celle du 17aot 2015 relative au dialogue social et lemploi, ont
commenc apporter des garanties aux titulaires de mandats, en particulier en matire de
droulement de carrire et de conciliation avec la vie professionnelle. La CFE-CGC estime
quil est indispensable, sur ce sujet, daller beaucoup plus vite et beaucoup plus loin. Nous
renouvelons donc notre proposition de ngociation dun vritable statut du militant
syndical qui, au-del des points dj voqus dans les recommandations, permettra de
couvrir plus largement le rle et laction des reprsentants du personnel et contribuera donc
une vritable valorisation du temps syndical.
La CFE CGC a vot lavis

CFTC
larticle 1er des statuts de la CFTC, il est crit que les positions de la confdration
sont dictes par la proccupation de prparer le triomphe dun idal de paix en faisant prvaloir
lesprit de fraternit et les exigences de la justice.
Paix, fraternit, justice: comment, avec un tel programme, ne pas adhrer au projet
davis dun dveloppement de la culture du dialogue social en France? Le groupe de la CFTC
aborde le sujet avec un intrt vident, qui le conduit deux commentaires.
Sur la forme, tout dabord. Pour rpondre sans tarder la commande gouvernementale,
le travail en section a t trs rapide mais efficace.
Certes, il tait important que le CESE montre sa capacit produire un avis dans des
dlais trs brefs, en phase avec lactualit, tout en gardant sa libert danalyse.
Le texte qui nous est propos prsente un contenu intressant.
Les changes entre membres de la section ont cependant manqu de temps. Non
pas tellement pour sextraire du contexte parlementaire actuel que pour produire une saine
confrontation des positions, pour faire vivre un dbat parfois contrast mais toujours riche
entre les dix-huit groupes qui composent notre assemble, pour dvelopper une culture du
dialogue. Le CESE prsente la vertu premire dtre une sorte de maison de la culture du
dialogue social.

76

 lexception dun passage sur la suppose responsabilit des mdias dans la

mconnaissance du dialogue social, la CFTC appuie les analyses et les recommandations
de lavis. Elle promeut la mise en place dun comit permanent du dialogue social,
essentiellement paritaire.

AVIS

Sur le fond de lavis, la CFTC apporte un commentaire positif, notamment lorsque se

trouvent valorises la pratique de la ngociation collective et la signature daccords dans les
entreprises et aussi - niveau important pour la CFTC- dans les branches. La sensibilisation
et la formation des gnrations nouvelles, la validation du parcours des acteurs sont deux
priorits fortes de lavis.

Notre organisation a vot cet avis, non sans formuler une remarque, qui touche au rle
respectif de lEtat et des acteurs sociaux dans la production des normes sociales.

La position commune patronat syndicats du 16 juillet 2001 larticle 1er du code du

travail, la route est pourtant trace.
Il sagit pour ltat, le lgislateur, ladministration de garantir mais surtout de ne pas
grer toute la vie sociale.
Dvelopper une culture du dialogue social, cest donner la socit les moyens de
dvelopper une culture de lautonomie, les moyens dagir hors de ltat.
Une telle lecture nest pas dinspiration anarcho-syndicaliste, qui militerait pour une
autonomie ouvrire sans ltat mais dinspiration rformiste, qui milite pour une distinction
et un respect du rle respectif de ltat et des acteurs sociaux.
la fin du XIXe sicle, Fernand Pelloutier prnait le dveloppement de la culture
ouvrire pour, disait-il donner louvrier la science de son malheur. Il nous faut aujourdhui
donner louvrier et au patron la science de leur libert et leur fournir les outils pour
organiser le march du travail et en dicter les rgles sociales, loin du Gouvernement qui,
somme toute, a autre chose faire.

DCLARATIONS/SCRUTIN

la diffrence notable des autres pays europens, la France de 2016 nest toujours pas
installe dans la dmarche des pactes sociaux. Lavis contient quelques lignes sur le sujet,
sans lapprofondir.

CGT
Le dveloppement de la culture du dialogue social est un sujet crucial qui aurait
ncessit un autre traitement. Le CESE aurait d faire ce travail avec la profondeur
indispensable la production davis qui contribuent son rayonnement, au renforcement
de sa crdibilit. Cela na pas t le cas.

ANNEXES

Le dveloppement de la culture du dialogue social en France

Plusieurs groupes, dont la CGT, ont point les risques dinstrumentalisation: une saisine
sur une rforme dcisive du code du travail, engage en parallle du dbat parlementaire
auquel le CESE tait cens livrer des propositions. Comment ne pas sinterroger sur le bienfond dune telle dmarche quand, pour imposer sa loi, le Gouvernement fait le choix dune
procdure acclre puis dun recours au 49-3, rendant impossible cette prise en compte?

77

Dclarations des groupes

Le temps beaucoup trop contraint naura pas permis davoir les dbats ncessaires
la confrontation des diverses opinions. Ce travail a t ralis dans un contexte
de fortes contestations lgitimes de la loi pour gagner un code du travail digne du
XXIe sicle.
Depuis le dbut, le groupe CGT a signal que les conditions indispensables un travail
de qualit, telles quinscrites dans nos orientations et principes de fonctionnement, ntaient
pas runies. Malgr cela, par ses analyses et ses propositions, la CGT a tent de fdrer les
diffrentes approches, de rechercher les convergences quelle savait difficiles.
Cependant, faute dune seconde lecture en section, lavis contient des positions et
des erreurs qui rvlent une analyse trop rapide et oriente du sujet. Ainsi, contrairement
la prconisation2, il nappartient pas aux seules organisations syndicales et patronales de
dfinir la finalit du dialogue social.
Certes, lavis pointe dimportantes questions sur lvolution de la culture du dialogue
social, linstar de lapplication des conventions collectives dans les Outre-mer. Mais,
lessentiel reste faire pour passer de prconisations de principe des prconisations
vraiment novatrices, audacieuses, traant les voies emprunter pour conforter le dialogue
social, la dmocratie sociale et la ngociation collective, dont il faut rappeler quelle est un
droit constitutionnel des salari.e.s.
Ainsi, il est inscrit dans la conclusion que lavis est inachev et quil appelle un travail
complmentaire sur les thmatiques qui nont pas pu tre traites, comme par exemple les
moyens dexercice du droit syndical.
Pour la CGT, malgr quelques inflexions, les choix dcriture de la premire partie
servent une conception politique dconnecte du monde du travail dun dialogue social
institutionnel. Le devoir du CESE est de produire un document qui fasse rfrence, qui
rassemble et respecte les diffrences. Ceci justifie une auto-saisine complmentaire.
La CGT sinscrira dans ce travail de rflexion digne du CESE. Cet avis ne fera pas date.
La CGT le dplore et sest abstenue.

CGT-FO
Objet de nombreux dbats et de critiques, la notion de dialogue social reste une
formule ambige, expose toutes sortes de qualificatifs, qui serait moderniser,
rnover, ou en panne.
La formule gnrique de dialogue social renvoie en effet la ngociation collective,
la consultation, linformation, la concertation et la dmocratie sociale.
La question de ses acteurs est aussi rgulirement pose, ainsi que celle de ses finalits.
Il est aujourdhui lobjet dun avis sur le dveloppement de sa culture suite une
saisine gouvernementale.
Autant dire qu la fois lobjet, le moment de la saisine, les dlais contraints et le
contexte dlaboration du projet de loi travail nont pas permis des conditions satisfaisantes
de dbat et de travail approfondi dans la section, et ce, malgr toute la bonne volont des

78

conseiller.re.s et le travail important des administrateur.trice.s que je dois ici souligner.

Cest pourtant lcueil qui na pas t compltement vit lors de llaboration de cet
avis et des dbats sur les recommandations.
Par ailleurs, penser pouvoir sextraire compltement du contexte particulier du dbat
sur le projet de loi travail tait illusoire.

AVIS

Dvelopper la culture du dialogue social nest pas dvelopper le dialogue social.

De mme, nous ne partageons pas le constat dun essoufflement de la dynamique de

la ngociation voire le regret du manque de place en France de la notion de pacte social,
notion que nous refusons car attentatoire la libre expression des divergences par souci de
consensus anesthsiant.
Sur les prconisations, nous sommes satisfaits du rappel lexemplarit et au respect
de larticle L.1 du code du travail et de la recommandation qui prconise de revoir sa
dfinition.
Celles qui incitent sensibiliser le plus grand nombre la culture du dialogue social
aux diffrentes tapes dune vie scolaire et professionnelle sont positives. Celles qui
favoriseraient une meilleure accessibilit et lisibilit du fruit du dialogue social savoir les
accords collectifs, vont galement dans le bon sens.
Par contre, faire effectuer un bilan quinquennal sur lvolution du dialogue social par
le CESE lui-mme et demander sur cette base au Haut Conseil du dialogue social dorganiser
un rendez-vous annuel dchanges sur le sujet avec un auditoire trs largi, constitue pour
nous une inversion des rles et des missions de chacun qui ne peut nous satisfaire.

DCLARATIONS/SCRUTIN

En effet, mme si le texte de lavis effectue une description de lvolution de la

ngociation collective, il vite de nommer en tant que tels la hirarchie des normes et
le principe de faveur auxquels nous sommes attachs pour des raisons tant sociales
quconomiques et rpublicaines alors que par ailleurs le constat est fait de la dcentralisation
vers lentreprise. Nous notons nanmoins que le rle important des branches, notamment
de rgulation, a t bien soulign dans le texte de lavis.

Il est en effet prfrable dune part dassurer une reconnaissance du fait syndical et de
la renforcer et dautre part de donner les moyens ncessaires aux acteurs lgitimes.
Pour lensemble de ces raisons, le groupe FO sabstient sur cet avis.

ANNEXES

De mme, la volont douverture dautres acteurs au dialogue social dans toutes

ses composantes ou via la RSE ne nous apparat pas comme des lments favorisant le
dveloppement de la culture du dialogue social, le socital et le social nayant pas les mmes
objectifs et primtres.

79

Dclarations des groupes

Coopration
Sinterroger sur le regard que nous portons collectivement sur la culture du dialogue
social dans notre Rpublique et les conditions de son dveloppement nous parait tout
fait pertinent. Les conflits en cours, le dclin industriel, le chmage de masse, la monte
de lindividualisme, autant dlments de contexte qui peuvent sembler peu favorables
au dialogue social ; nous pensons, bien au contraire, que celui-ci est plus que jamais
indispensable. Cette saisine nous invite ainsi dpasser le champ de la conflictualit.
Le dialogue social recouvre en effet toutes les formes de ngociation, de consultation,
dinformation et de concertation, lavis le rappelle bien. Cette contribution essentielle
contraste avec une image trop souvent simpliste et centre sur les conflits vhicule dans
les mdias mais aussi plus largement partage.
La ngociation collective fonctionne dans notre pays, de nombreux accords sont signs,
mais son bilan est insuffisamment connu et donc valoris. Le niveau de la branche professionnelle,
tout fait structurant, est rarement mis en valeur. Pourtant lessoufflement de la dynamique du
dialogue social au niveau national interprofessionnel est aujourdhui perceptible.
Elle se traduit par une grande difficult rsoudre collectivement les problmes.La
culture de la ngociation et du compromis reste encore bien trop insuffisante.
Impacter la culture nest pas chose aise et doit sinscrire dans le temps. Elle suppose
tout dabord de sattaquer la reprsentation commune donc de dfinir de quoi lon parle:
cest lobjet des deux premires recommandations de lavis qui veut promouvoir une
convergence sur la finalit du dialogue social.
Lavis propose une palette de prconisations, que le groupe de la coopration soutient
globalement. Nous partageons notamment la ncessit de dvelopper lacculturation au
monde de lentreprise et dactionner les leviers de lducation et de la formation notamment
par le dveloppement des pratiques de coopration et lapprentissage de la prise de
responsabilit dans le cadre de projets collectifs et ce ds le plus jeune ge. Il faut galement
valoriser les apports de la ngociation collective.
Le dialogue social renvoie tout autant aux rgles qui le rgissent, qu des pratiques,
le tout enracin dans notre histoire sociale. Quand lAllemagne se distingue par la cogestion,
notre hritage culturel constitue tout autant un atout quun frein pour relever les dfis
du XXe sicle: renouvellement des gnrations, enjeux environnementaux, mutations lies
au numrique, etc.
Le dialogue social est avant tout un exercice de responsabilit qui engage tous les
acteurs en tant que co-participants au mme progrs conomique et au mme progrs
social, lun et lautre, indissociablement lis, constituant le moteur mme de la dynamique
du dialogue social.
Sans un consensus co-construit, nos entreprises ne peuvent fonctionner et se
dvelopper dans le monde daujourdhui. Ce socle contribue la performance et la prennit
des entreprises. Socits de personnes, les coopratives savent ce quelles doivent la force
de contribution, dimplication et de participation de leurs collaborateurs. Dans cet esprit,
nous soutenons limportance de la dimension dialogue social dans la RSE.
80

AVIS

Llargissement du dialogue social un cercle dacteurs reprsentant la socit

civile a fait dbat : nous regrettons que le rle du CESE, dont la reprsentation de la
socit civile organise au-del des seuls partenaires sociaux constitue la valeur ajoute,
nait pu tre davantage valoris. La proposition que notre institution ralise tous les
cinq ans un bilan qualitatif du dialogue social dans notre pays nous parait ainsi tout fait
pertinente.
Afin dviter notre socit de senfermer dans des clivages qui nous inquitent, nous
pensons que notre pays a besoin dun dialogue social revitalis et dacteurs responsables. Le
dveloppement dune vritable culture du dialogue social constitue pour nous un vritable
enjeu et nous esprons que cet avis puisse y contribuer.
Le groupe de la coopration a vot en faveur de lavis.

Le groupe des entreprises croit en labsolue ncessit de ce dialogue. Nos expriences

individuelles et collectives, ainsi que les rapports Combrexelle et Badinter, nous conduisent
dire que le dialogue social ne peut pas consister en un empilement de normes juridiques,
de rgles respecter, de cases cocher. Il sagit dun tat desprit reposant sur la confiance
et la loyaut, le respect de la dmocratie sociale, et la confiance entre les acteurs. Voil en
quoi devrait consister une culture du dialogue social qui devrait plutt prvenir les conflits
quen grer les consquences. Trop souvent, les chef.fe.s dentreprises sont corset.e.s par
un formalisme excessif. Moins de loi, moins de rgle, moins dobligation ne signifient pas
moins de respect mutuel, moins de dialogue. Notamment dans les TPE/PME o le dialogue
est quotidien et, la majorit du temps, naturel. Cest ce message que nous souhaitons faire
passer.
Nous aurions aim que cet avis aille dans ce sens. Cela na pas t possible, sans doute
car le souvenir de lchec du prcdent avis et le calendrier particulirement contraint dans
lequel nous avons travaill nont pas permis des dbats approfondis sur cette question.
Mme si lobjet de cette saisine gouvernementale avait des contours un peu vagues, mme
si certains ont craint une instrumentalisation du CESE, mme si lactualit immdiate a
parfois empch un vrai dialogue, le groupe des entreprises approuve globalement cet avis
et pense quil doit servir de base dautres travaux. Les propositions contenues dans cet avis
ne sont pour nous quun premier pas. Il nous faut maintenant aller vers des sujets tels que

ANNEXES

Jamais notre pays na eu autant besoin du dialogue social et ce nest pas lactualit
quotidienne qui va nous contredire. Le paradoxe de ces dernires annes est que les
confrences sociales, les rencontres, les sommets, nont jamais t aussi nombreux mais que
nos concitoyen.ne.s et les chef.fe.s dentreprises sont toujours plus nombreux penser que
ces espaces de dialogue, en dehors de lentreprise, ne produisent rien qui puisse amliorer
concrtement leur situation. Le fonctionnement de notre systme paritaire apparat
compliqu et peu motivant. Trs peu de nos compatriotes savent que, quotidiennement,
des milliers de chef.fe.s dentreprises sengagent bnvolement dans des mandats, et
sinvestissent loin des camras, loin du bruit mdiatique et font un travail utile pour notre
socit.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Entreprises

81

Dclarations des groupes

limpact du numrique et les nouvelles formes de travail, lamlioration de la comptitivit
des entreprises dans un contexte dconomie globalise et les causes du chmage de masse
qui mine notre pacte social.
Nous devions russir et nous lavons fait grce au travail de nos deux rapporteurs qui,
soutenus par une administration efficace, ont su trouver les points dquilibre sur des sujets
sensibles. Ils ont fait preuve dcoute et de bon sens.
Le groupe des entreprises les en remercie et a vot cet avis.

Environnement et nature
Pour le groupe environnement et nature, la russite du dveloppement de la culture
du dialogue social en France sarticule autour de deux sujets: la question de louverture
dautres reprsentations de la socit civile et la question de lanticipation.
Pour redonner un nouveau souffle au dialogue social, en amliorer la qualit et la
pertinence, il faut imaginer un dveloppement de la culture du dialogue social qui permette
la participation large des acteurs de la socit civile concerns quand les sujets traits
relvent directement de leur champ dintervention.
Le dialogue social a tout intrt sortir des enceintes cloisonnes de la ngociation et
les partenaires sociaux dpasser une posture de mfiance afin de sentourer de lexpertise
reconnue des acteurs concerns par leurs travaux.
La confrence sociale 2015 consacrait par exemple une de ses tables rondes
la transition nergtique et la COP21. Pour le groupe environnement et nature, il est
incomprhensible quun tel sujet ait t totalement ferm la participation des acteurs
experts des questions environnementales. linverse, on imagine facilement le toll
que susciterait un dbat sur des questions conomiques et sociales une confrence
environnementale qui nimplique pas les partenaires sociaux.
Les organisations environnementales ne cherchent pas prendre une quelconque
place aux partenaires sociaux au sein des ngociations de branches ou autre cadre formalis
du dialogue social proprement dit, mais il faut rflchir une forme de participation en
amont ou en parallle de ces cadres qui permettent denrichir un dialogue social de
concertation qui prendrait alors tout son sens.
De mme, les politiques de RSE appellent cette ouverture. En plaant le dialogue
social comme pilier de la RSE au sein de lentreprise, ce sont bien les parties prenantes
internes et externes qui doivent tre impliques et qui sont les vecteurs de la russite dune
telle politique.
Cet avis propose quelques avances en ce sens et le groupe environnement et nature
ritre ici la demande pose dans sa conclusion de revenir sur ces travaux afin de prendre
le temps ncessaire un dbat sur ce point au sein de notre assemble. Cela participera
activement au dveloppement de la culture du dialogue social et notre instance ne pourra
quen ressortir grandie.

82

AVIS

Dautre part, pour le groupe environnement et nature, la prservation de

lenvironnement et du climat, les questions lies au numrique et sa place croissante au
sein de lconomie, le respect des droits humains, la gouvernance sont autant de sujets
qui marquent une profonde mutation du contexte socital. Pour ne pas envisager ces sujets
avec mfiance ou subir les volutions qui y sont lies, les acteurs du dialogue social doivent
pouvoir y travailler par anticipation, afin de ne pas les apprhender uniquement comme des
contraintes, mais bien comme des opportunits.
Ces questions doivent permettre de faire voluer le dialogue social, dinventer des
solutions novatrices, mais les lieux o peuvent se tenir des changes constructifs sur ces
sujets manquent. Le CESE, par sa constitution et son fonctionnement est le lieu qui simpose
naturellement comme linstance centrale de ces dbats.

Mutualit
Participant la rgulation civilise dune socit, la question du dialogue social est
devenue un sujet haut risque, et le contexte ntait malheureusement pas favorable.
Cependant, le groupe de la mutualit flicite les rapporteurs et la section davoir abouti
un avis, dans des dlais restreints qui rpond, en partie, la question qui nous tait pose
savoir lidentification de pistes de travail pour assurer le dveloppement de la culture du
dialogue social en France .
Pour ce faire, il est ncessaire de tenir compte des ralits et des pratiques des
branches et des entreprises. Les volutions proposes sont des pistes intressantes mais
elles ne tiennent pas toujours suffisamment compte de ces ralits.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Les dbats ont t anims et parfois difficiles mais nous tenons aujourdhui remercier
les rapporteurs et saluer les avances obtenues, mme si le chemin parcourir est encore
long. Le groupe environnement et nature a vot lavis.

La mutualit tmoigne pour sa part dune prsence sur tout le champ de la sant, de la
dpendance, du handicap, de la petite enfance et de la protection sociale complmentaire.
Elle est un acteur reconnu, un partenaire social incontournable dans de nombreuses
instances de consultation et ct des partenaires sociaux.

ANNEXES

Lavis constate que le dialogue social volue dans un contexte en mutation sur
diffrents aspects. cet gard, notre groupe estime quil convient de souligner les avances
obtenues avec la loi du 5 mars 2014 qui a cr un statut particulier dorganisation multiprofessionnelle. Dornavant, les employeur.euse.s de lconomie sociale et solidaire au sein
de lUDES, comme ceux de lUNAPL et de la FNSEA seront donc formellement consult.e.s en
amont et avant la signature de tout accord interprofessionnel. Cest une avance majeure,
mais qui nous parat encore insuffisante.

Comme le soulignait lavis Consolider le dialogue social vot en 2006, les questions
relatives au progrs conomique et au progrs social ne sarrtent pas aux portes de lentreprise.
Les acteurs de lconomie sociale, associations, coopratives et mutuelles, participent du
dialogue et du progrs social, du fait de leur objet social et de lexprience quils acquirent
sur les champs sociaux les plus divers.

83

Dclarations des groupes

Au-del, il est aujourdhui ncessaire de sinterroger sur les conditions dintgration des
phnomnes de socit dans la culture du dialogue social, hors du champ de la ngociation.
Lvolution des pratiques en matire de concertation conduit aujourdhui des formes
de consultation ouvertes aux diffrentes composantes de la socit civile sur des thmes
touchant des questions de socit. Cette ralit place les acteurs du dialogue social, hors
du champ du travail, dans une dynamique de participation au dbat gnral avec dautres
acteurs, pour construire lintrt gnral.
Les conditions de louverture de cette concertation dautres acteurs devront, comme
le souligne lavis, faire lobjet dune rflexion approfondie.
Enfin, si le groupe de la mutualit soutient pleinement la ncessaire sensibilisation
ds le plus jeune ge au fonctionnement de la dmocratie sociale pour permettre
lapprentissage de la prise de responsabilit et la participation des projets collectifs
dintrt gnral, il insiste pour renforcer cette occasion toute mesure visant dnoncer les
strotypes de genre et permettre aux jeunes filles de sengager dans des parcours militants.
Ltude rcente de la dlgation aux droits des femmes et lgalit sur Les forces vives au
fminin avait point une vision trs masculine du syndicalisme et la faible reprsentation des
femmes au sein des partenaires sociaux, cest donc aussi par des mesures de sensibilisation
ds le plus jeune ge que nous pourrons faire bouger les lignes.
Le dialogue social est une composante essentielle de notre dmocratie sociale. Cest
dans ce sens que le groupe de la mutualit a vot lavis.

Organisations tudiantes et mouvements de jeunesse

Confier au CESE, institution rassemblant la socit civile organise, la mission de
trouver les cls permettant de dvelopper la culture du dialogue social en France, tait
une trs bonne ide ! Cest vrai, on aurait pu sattendre ce que soient imagines des
solutions innovantes, palliant les lacunes du systme actuel qui peine fonctionner depuis
maintenant des dizaines dannes ! Cela dit, le bilan en reste bien moins ambitieux... Le
groupe des organisations tudiantes et mouvements de jeunesse avait fix trois grands
objectifs inscrire clairement dans les recommandations de cet avis.
Le premier tait de redoubler defforts pour sensibiliser et former les jeunes au
fonctionnement de la dmocratie sociale. Pour le coup, nous pouvons nous fliciter des
diffrentes recommandations qui couvrent largement lensemble des filires scolaires et
poussent faire vivre le dialogue social ds le collge.
Le second objectif tait de favoriser lengagement syndical par la valorisation du
dialogue social. Sur ce point, lavis est insuffisant et se contente de camper sur les positions
antrieures, sans tentative dinnovation. En effet, un amendement dpos par notre groupe
proposait de mettre en place, linstar des journes du patrimoine par exemple, des
journes du dialogue social aux niveaux local et national, pilotes par les organisations
syndicales et patronales... Cette ide, bien que frache et novatrice , termes utiliss par
d'autres membres de la section, n'a pas t retenue, sous prtexte qu'il tait dj tard et
qu'on cartait ici le CESE... Et ce, sans aucune possibilit de dbat !

84

Nous remercions cependant les rapporteurs, qui se sont donns les moyens dtablir
avec nous une proposition qui allait finalement convenir la section, bien que sensiblement
dulcore notre got. Nous attendons dailleurs le moment de lapprofondissement de
la question de louverture du dialogue social dautres acteurs, puisque cest ce que nous
promet la conclusion de lavis
Cest bien grce cette promesse de prochain rendez-vous que le groupe des
organisations tudiantes et mouvements de jeunesse votera favorablement cet avis.

Outre-mer
Les travaux mens par la section ont montr que lobjectif dclar de protection des
salari.e.s et des entreprises ne permet que difficilement dclairer sur ce que doit tre un
dialogue social apais et constructif.
Ces questionnements peuvent influencer le niveau dengagement des acteurs du
dialogue social, notamment parmi les reprsentants des salari.e.s lesquels soulignent
souvent que les donnes du dbat restent parfois incompltes.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Le troisime objectif tait, et ctait notre priorit, douvrir davantage le dialogue

social aux autres reprsentations de la socit civile. Nous tions bien nafs de croire que le
CESE, lieu de la socit civile, fort de sa composition diverse et du croisement des regards de
ses membres, allait se saisir de cet objectif et le renforcer. Au contraire, cest le manque de
respect, la fermeture et le rejet qui ont marqu la section lors de lexamen des amendements
rdigs en ce sens par notre groupe. Nous le savons tous, le CESE permet ce lieu de dialogue
entre les acteurs de la socit civile et cest dommage quune partie des acteurs traditionnels
se raidissent ds quil sagit de dmocratie sociale et de dialogue social. Pour qui ? Pour
quoi? La dfense de pr-carrs, qui, de ce fait, carte des pans de la population, tels que les
jeunes ? Nous souhaitons que le dialogue social ait la capacit dtre irrigu par des sujets de
socit ports par dautres parties prenantes.

Ces rserves tant riges au rang de garde-fou, le groupe de lOutre-mer porte la

conviction profonde que le dialogue social tel quapprhend au sein de notre assemble,
largi et prconis lensemble des sphres de lactivit, contribue en profondeur cette
volution, qui, dans une spirale qualitative, tire notre socit vers le progrs et renforce la
dmocratie sociale.

ANNEXES

Ceci est li au fait que le statut du salari.e ne semble en aucun cas fig lchelle
du temps. Cest en effet toute une volution socitale et technologique qui voit aujourdhui,
par exemple, les travailleur.euse.s indpendant.e.s non-salari.e.s constituer plus de 10 % de
la population active. Cest le contenu de lducation citoyenne et des ngociations qui fait
dbat face la structure mme de la rmunration du travail, le profit capitalistique et les
orientations stratgiques des entreprises.

Le groupe de lOutre-mer salue le courage politique et intellectuel du CESE pour son

souci de lintrt gnral, en tmoignent les prconisations renforant la protection lgale
des acteurs du dialogue social face la pression des lobbies.

85

Dclarations des groupes

La prconisation de revenir sur la loi de 1994 et la non application automatique
des cadres conventionnels dans les Outre-mer avec, de surcrot la possibilit de ngocier
lapplication des accords antrieurs, constitue un positionnement fort en faveur de lquit
sociale.
De mme, le groupe de lOutre-mer se satisfait de la recommandation visant associer
les syndicats locaux dans les ngociations visant application, extension et adaptation aux
dpartements Outre-mer des accords et conventions.
En conclusion, il faut rappeler que la question du niveau de dveloppement dtermine
lexistence mme et la qualit du dialogue social. La culture du dialogue social ne peut pas
tre une ralit dans des situations de pnurie et de cessation dactivit extrmes avec en
toile de fond des taux de chmage des jeunes qui oscillent entre 40 et plus de 60 %, cumulant
sur la dure toutes les exclusions (emploi, sant, logement), notamment Mayotte et en
Guyane. ceci sajoute ce phnomne o le tissu des entreprises est davantage fragilis
par limplantation cyclique de socits, lesquelles apparaissent ou sont liquides, au gr du
calendrier des programmes de la commande publique ou de la dfiscalisation auxquelles
elles sont associes.
Le groupe de lOutre-mer a vot lavis.

Personnalits qualifies
Mme Adam : Jinterviens ici en tant que reprsentante de lUnion syndicale solidaires
sur un sujet grave et important, particulirement dactualit, la culture du dialogue social.
Nous avons soulign ds larrive de la saisine gouvernementale, le danger
dinstrumentalisation qui menaait la srnit et la crdibilit de nos travaux, alors mme
que celle-ci se situait explicitement dans le cadre de la Loi travail, dj fortement conteste
par une grande majorit des organisations syndicales et des organisations de jeunesse. Une
ptition en ligne a ainsi recueilli 1,3 million signatures exprimant le rejet global dun projet
dont le contenu a pour objet la remise en cause des garanties des salaris dans le cadre des
relations sociales.
Depuis lors, le contexte na cess de nous interpeller pour montrer un haut degr de
conflictualit, avec grves et manifestations, concernant le monde des salari.e.s, conscient
de perdre beaucoup dans cette dconstruction en cours du code du travail mais aussi
celui de la jeunesse, cheville ouvrire de formes impressionnantes et significatives de la
mobilisation, exprimant clairement le rejet dun futur irrmdiablement prcaire: ainsi le
mouvement Nuit debout tmoigne dune ralit vivante et pleine dimagination cratrice
que notre assemble shonorerait prendre en compte.
Le CESE revendique, juste titre, dtre le lieu-creuset des convergences des diffrents
acteurs de la socit civile. Comment pourrait-il rendre un avis hors-sol, en ignorant labsence
totale de dialogue sous toutes ses formes?
Le Gouvernement nous a saisi de faon prcipite et na pas du tout dmontr son sens
du dialogue face la forte contestation de son projet de loi, utilisant le 49.3 pour empcher
tout dbat au Parlement, la rpression dans la rue pour tenter dintimider les manifestants.

86

AVIS

Lenjeu est essentiel : la loi-travail sarticule autour de deux questions-cls : la

flexibilit gnralise, de lemploi, des horaires, des salaires, et la dcentralisation des
relations de travail, quil sagit de traiter au niveau le plus bas possible, celui de lentreprise
tant privilgi, avec la gnralisation de la remise en cause du principe de faveur. Avec
cette inversion de la hirarchie des normes, un accord dentreprise pourra droger sur des
questions-clef en dfaveur du salari.
Le dtricotage du code du travail en cours a pour objectif daffaiblir les rgles qui
protgeaient les salaris dans lingale relation de travail entre le patronat, les actionnaires
et les employ.e.s. Individualiser toujours plus les salari.e.s, les mettre en concurrence pour
les affaiblir, considrer le travail comme un cot responsable du chmage alors quil produit
les richesses, ce nest pas notre culture des relations sociales.

Pour toutes ces raisons, comme vous laurez compris monsieur le prsident,
cher-e-s collgues, nous voterons contre cet avis.
Mme Thiry: Aujourdhui, le CESE est de nouveau soumis lpreuve de lexemplarit.
Formuler des recommandations pour favoriser le dialogue social en France ? Qui
pouvait tre mieux plac que nous pour rpondre cette demande? Ce dialogue social,
ouvert lensemble des corps intermdiaires, nous le pratiquons au quotidien. Nous
dmontrons chaque fois que nous publions un avis et surtout des recommandations, que
nous avons su, ensemble, tablir, et mme parfois partager (!) un diagnostic, nous couter,
chacun, chaque groupe avec des sensibilits - et disons-le clairement des intrts divergentsNous montrons que nous savons solliciter des experts qui nous clairent collectivement dans
notre comprhension des enjeux. Enfin, en rdigeant, en amendant, puis en votant les avis
- ces avis dont la pertinence et la qualit sont loues par tous, y compris les dtracteurs de
lInstitution en votant ces avis donc, nous prouvons par lexemple lefficacit du dialogue
social.
Le dialogue social nest pas une finalit en soi cest une mthode. Et, cest ma conviction,
une mthode efficace. Efficace, en priode de croissance comme en temps de crise ds
lors quelle sinscrit dans lenvironnement et le quotidien des actif.ve.s et des entreprises,
cest--dire, aujourdhui la mondialisation, la digitalisation de lconomie et la transition
nergtique. Alors il y a du chemin faire car dans lopinion, les partenaires sociaux sont
souvent perus comme des acteurs... mais des acteurs de thtre et non des acteurs de la
transformation sociale... Pour changer cette image, pour dvelopper la culture du dialogue
social, une seule solution : dmontrer lefficacit du dialogue social, ce quil apporte la
collectivit. Cet effort relve de la responsabilit sociale de tous les acteurs concerns. Et
cest le sens de la plupart des recommandations.

ANNEXES

Nous avons dpos beaucoup damendements, qui ont t rejets, confirmant la

volont de sinscrire dans le cadre fix.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Daucun.e.s voudraient rcrire lhistoire en oubliant les vnements qui ont

permis les grands acquis sociaux qui sont la mmoire et la fiert de notre conception du
progrs social.

Et si les recommandations sont nombreuses (36), cest parce que la section a t

attentive ce quelles ne reprennent pas les sempiternelles dclarations dintentions: pour

87

Dclarations des groupes

chaque moment cl identifi comme levier de la culture du dialogue social, il est propos
des actions prcises et oprationnelles. Y compris dailleurs dans un registre moins attendu
de la part du CESE : il ne vous aura pas chapp quil est propos un concours national
pour dvelopper des serious game sur le dialogue social, un hackaton pour organiser une
plateforme nationale regroupant tous les accords, la promotion de la digitalisation des
bases de donnes uniques en entreprise. En ralit, rien dautre que mobiliser les outils
numriques daujourdhui au service de la valorisation des acteurs et des accords et de
laccs aux informations.
Au-del des outils, limpact du numrique sur le dialogue social a t clairement
identifi, mais malgr lnergie collective mise dans cette saisine, nous navons pas pu
approfondir le sujet comme il doit ltre, mme chose pour louverture du dialogue social
dautres parties prenantes. Ces sujets cruciaux ont t identifis et feront lobjet de travaux
complmentaires. Lengagement a t pris.
Mais aujourdhui, nous avons dores et dj un texte et surtout des recommandations
concrtes. La crdibilit et la lgitimit du CESE sont mises lpreuve, jappelle de mes vux
un vote positif et massif qui dmontrera par lexemple la force dun dialogue social ouvert .

Professions librales
Le dialogue social est un vecteur de dmocratie et de progrs social. Le groupe des
professions librales a toujours t et restera profondment attach un dialogue social
de qualit. Cest pourquoi nous adhrons toute ide damlioration de ce dialogue, dans
lintrt des salari.e.s, des entreprises comme des pouvoirs publics. Tmoigner du respect
ses interlocuteur.trice.s, tre lcoute, apprendre connatre lautre font partie des
fondamentaux dun dialogue. Le dficit chronique de confiance constat au fil du temps a
laiss la place des excs de droit. Il faut remettre la confiance entre les parties prenantes,
composante majeure dune vritable culture de dialogue.
Ce dialogue est bien vivant comme le prouve un grand nombre daccords signs
chaque anne, dans nos branches. Malheureusement, la qualit nest pas toujours aussi
prsente que nous le souhaiterions. Aussi approuvons-nous toutes les recommandations de
lavis qui vont dans le sens dune acculturation par toutes les parties prenantes un dialogue
social qualitatif. Nous adhrons la prconisation qui vise, ds lcole, la construction par
llve dun jugement moral et civique, et qui vise lacquisition dun esprit critique et dune
culture de lengagement.
Comme nous adhrons galement la recommandation qui incite la formation
des acteurs du dialogue social, reprsentants des salari.e.s et des employeur.euse.s, afin
de leur garantir de bonnes conditions dexercice de leurs mandats respectifs au regard de la
technicit croissance des dossiers traiter et du mille-feuille de leurs obligations.
Dans cet esprit, nous approuvons lide de rendre plus attractif lengagement syndical
ou patronal, pour les jeunes gnrations et de valoriser les comptences acquises pendant
leur mandat permettant ainsi une plus grande fluidit entre parcours de reprsentant
syndical ou patronal et carrire professionnelle.

88

Par ailleurs, un dialogue social efficace doit sappuyer sur des corps intermdiaires
responsables et reconnus. Mme si ce nest pas au cur de cet avis, nous sommes opposs
ce que lon revienne sur les critres de reprsentativit patronale tablis dans le consensus
en 2014 et rcemment valids par le Conseil Constitutionnel. La prpondrance du nombre
dentreprises, quelle que soit leur taille, doit rester la rgle pour mesurer laudience patronale.
Les PME/TPE ne doivent pas tre cartes du dialogue social alors quelles sont des acteurs
essentiels de la vie conomique des territoires. Elles sont le socle de lemploi de proximit,
non dlocalisable et sont de plus, un fort potentiel de croissance et de dveloppement quil
faut soutenir.
Nous sommes rservs lide douvrir le dialogue social dautres acteurs alors mme
que les organisations reprsentatives des trois secteurs multi-professionnels (agriculture,
Economie sociale et solidaire - ESS - et professions librales) peinent encore simposer pour
tre admis siger dans les instances de dialogue social nationales et territoriales ! Leur
prsence autour de la table du dialogue social serait pourtant lgitime au regard de leur
poids socio-conomique et de leur contribution lactivit conomique.
Enfin, le dialogue social ne peut exister que sil repose sur des valeurs partages. En
cela, il impose la pratique dchanges et de recherche de solutions ayant pour objectif le
compromis. Le groupe des professions librales a vot lavis.

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Nous regrettons que lavis ninsiste pas sur lindispensable reconstruction du dialogue
social en fonction de la taille de lentreprise. Notre droit fonctionne trs largement sur des
exceptions la rgle principale. Notre construction de la norme sociale est avant tout base
sur le fonctionnement des grandes, voire des trs grandes entreprises, et exige des plus
petites et moyennes, les TPE-PME, pourtant de trs loin les plus nombreuses, de sadapter.
Or, il faudrait faire linverse: construire la norme pour les petites et moyennes entreprises et
mettre en place des adaptations spcifiques pour les plus grosses.

UNAF

Le dialogue reste un moyen fondamental de rgulation, de dynamisation et de

reconnaissance de ses participants, que ce soit dans la famille, lentreprise ou toute autre
forme de vie collective. Faut-il le rappeler : le CESE incarne, par la richesse et la diversit
de ses composantes, lenjeu et la pertinence dun dialogue sans cesse renouvel, associant
lescorpsintermdiaires.
Sil peut tre tabli que le dialogue social est un moteur de transformation pour notre
pays, il sera facteur decomptitivit pour les entreprises et de progrs pour les salari.e.s et
donc de bien-tre pour les familles. Pour le groupe de lUNAF, la conciliation vie familiale - vie
professionnelle reste galement un axe de rflexion et de progrs attendu par de nombreux
parents.

ANNEXES

Le prsent avis vient en rponse la premire saisine gouvernementale de la

mandature avec ses contraintes habituelles de calendrier augmentes dun objet sensible et
dactualit, celui de la culture du dialogue social.

89

Dclarations des groupes

Lavis fait des recommandations pour sensibiliser tous les citoyen.ne.s lutilit du
dialogue social ds le plus jeune ge. Il faut faire voluer et encourager la culture du dialogue
social afin de valoriser et faciliter lexercice de lensemble des reprsentations notamment
familiales.
Si ces recommandations couvrent un champ trs large, le groupe de lUNAF souhaite
relever tout particulirement:
la dimension ducative pour les jeunes gnrations, du collge jusque dans les
universits et coles suprieures, qui permet de prparer lavenir en rendant plus
comprhensible lorganisation de la socit franaise;
la question du stage des collgien.ne.s comme premire dcouverte de
lorganisation collective dans lentreprise mriterait dtre reprise sur le fond tant
ce stage soulve de questions et de difficults;
le ncessaire dveloppement des valuations et exprimentations sans lesquelles
aucune politique et aucune volont commune ne peuvent sinscrire utilement
dans la dure.
Enfin, lavis acte que le dialogue social sest ouvert dans bon nombre de lieux
dautres acteurs. La culture du dialogue social se dveloppera, non pas avec des dclarations
dintention, mais avec des actes concrets que poseront ses acteurs.
Le groupe de lUNAF a vot lavis.

UNSA
Dvelopper la culture du dialogue social et la faire voluer, cest sattaquer la
question des mentalits, du regard port sur le monde du travail, des comportements des
citoyen.ne.s et des organisationscharges des relations sociales.
Pour lUNSA, cest un enjeu fondamental aussi nous nous rjouissons qu travers cet
avis, le CESE apporte son regard et, surtout, ses propositions.
Le dveloppement de la culture du dialogue social est port par trois actions :
sensibiliser, duquer et former.
Sensibiliser et duquer ds le plus jeune ge la vie citoyenne est une ncessit.
Accompagner le jeune au fil de sa scolarit pour connatre les principes qui rgissent
lorganisation de la socit et en particulier le monde de lentreprise dans lequel il passera
au moins 42 ans de sa vie professionnelle ncessite de mettre en place des dispositions dans
le monde scolaire et universitaire.
La sensibilisation doit sadresser tous les jeunes mais galement lorsquun.une
salari.e intgre une entreprise. Lors du parcours dintgration, au-del de la prsentation de
lentreprise, des services Ressources humaines, un temps doit tre attribu la prsentation
des IRP de lentreprise la connaissance de leur rle, des interlocuteur.trice.s syndicaux afin
de faire vivre le dialogue social et le promouvoir.
Former les acteurs, pourquoi?
Parce quil faut passer dune culture du seul dialogue social une culture du

90

La loi Rebsamen largit et modifie le primtre des ngociations puisquil convient de

partager les orientations stratgiques de lentreprise.

AVIS

dialogue social et conomique. En effet, depuis la loi de Scurisation de lemploi en 2013,

les partenaires sociaux doivent creuser les revendications sociales en tenant compte des
exigences conomiques lorsquune entreprise demande, par exemple, de ngocier un Plan
de sauvegarde de lemploi (PSE).

Pour cela, les ngociateur.trice.s doivent tre form.e.s et reconnu.e.s.

Un bon dialogue social est un dialogue entre gaux en capacit de ngocier.
Cest ce que propose cet avis qui cerne bien lessentiel des problmatiques poses et
surtout, les prconisations sont concrtes et recoupent largement les proccupations de
lUNSA.
LUNSA est satisfait de voir intgrer dans lavis des thmatiques qui constituent de
nouveaux objets de la ngociation : lenvironnemental, le numrique qui, outre leurs
effets sur le contenu et lorganisation du travail, voire sur le travail lui-mme, interrogent
galement le dialogue social organis quil conviendra de creuser dans un avis particulier
ultrieurement.
LUNSA se rjouit galement que lavis appelle conforter un dialogue social de
concertation ouvert, au-del des seules organisations syndicales et patronales, dautres
acteurs de la socit civile organise car nous sommes persuads que la transversalit des
sujets le ncessite.
Dvelopper la culture du dialogue social et conomique en France, cest nous aider
mieux dfendre les salari.e.s dans un monde et des entreprises en mutation.
Cest aussi renforcer la cohsion sociale et donc la dmocratie.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Toutes les prconisations qui touchent lducation et la formation sont essentielles.

ANNEXES

LUNSA a vot en faveur lavis.

91

Scrutin
Sur l'ensemble du projet d'avis prsent par Luc Brille et Jean-Franois Pilliard

180
votants

ont vot
pour

148

ont vot
contre

se sont
abstenus

27

Lensemble du projet davis a t adopt au scrutin public

lors de la sance plnire du Conseil conomique, social et environnemental
le 24 mai 2016

Ont vot pour : 148

Agriculture
Artisanat
Associations
CFDT

CFE-CGC
CFTC
Coopration
Entreprises

92

Mme Beliard, M. Bernard, M. Cochonneau, Mme Cottier, MM. Cou, Dags,

Mmes Dutoit, Even, MM. Ferey, Roguet, Mme Valentin, M. Verger, Mme Vial.
Mme Foucher, MM. Le Lann, Quenet, Stalter, Mme Teyssedre.
M. Deschamps, Mme Lalu, M. Lasnier,
Mmes Martel, Sauvageot, M. Serres, Mme Trellu-Kane.
M. Blanc, Mmes Blancard, Chteau, Duboc, M. Duchemin, Mme Esch,
M. Gillier, Mme Houbairi, M. Mussot, Mme Nathan, M. Nau,
Mmes Pajres y Sanchez, Prvost, MM. Ritzenthaler SaintAubin.
M. Artro, Mme Biarnaix-Roche, M. Delage, Mme Roche.
Mmes Coton, Lecerf, Roger, MM. Sagez, Thouvenel, Vivier.
Mme Blin, M. Lenancker, Mme Lexcellent, M. Prugue, Mme Roudil.
MM. Asselin, Bartholom, Mmes Boidin-Dubrule, Castra,
MM. Cavagn, Cordesse, Mmes Couderc, Dubrac, Duhamel, Duprez,
MM. Dutruc, Gailly, Gardinal, Grivot, Guillaume, Mme Ingelaere,
MM. Lejeune, Nibourel, Pfister, Pottier, Mmes Roy, Tissot-Colle.

Organisations
tudiantes et
mouvements de
jeunesse
Outre-mer
Personnalits
qualifies

Professions
librales
UNAF

MM. Beaudet, Caniard, Mme Vion.

AVIS

Mutualit

MM. Abel, Beall, Mme de Bthencourt, MM. Bonduelle, Bougrain Dubourg,

Compain, Mmes Denier-Pasquier, Ducroux, MM. Genty, L Van Truoc,
Mmes Martinie-Cousty, Popelin.

MM.Blanchet, Coly, Mme Delair, M. Dulin, Mme Weber.

M. Antoinette, Mme Bouchaut-Choisy, M. Vernaudon.

MM. AdomMegaa, Amsalem, Mme Autissier, MM. Bennahmias, Bontems,
Mme Brunet, MM. Cabrespines, Cambacrs, Mmes Castaigne, Djouadi,
M. Eledjam, Mmes Gibault, Goujon, Grard, MM. Grosset, Guglielmi,
Mmes Hurtis, Jaeger, MM. Joseph, Jouzel, Keller, Kettane,
Mmes Loni, Levaux, MM. Pilliard, Roustan,
Mmes Rudetzki, Sehier, Sinay, Thiry, Verdier-Naves, M. Warnier.
MM. Chassang, Lafont, Nol, Mme Riquier-Sauvage.
Mmes Allaume-Bobe, Blanc, M. Chrtien,
Mmes Gariel, Kon, MM. Marmier, Renard, Tranchand.

UNSA

Mme Arav, MM. Brille, Chevalier, Mme Vignau.

UNAF

Mmes Allaume-Bobe, Blanc, MM. Chrtien, Clvenot,

Mmes Gariel, Kon, MM. Marmier, Renard, Tranchand.

UNSA

Mme Arav, M. Brille, Mme Vignau.

DCLARATIONS/SCRUTIN

Environnement et
nature

Ont vot contre : 5

Personnalits
qualifies

Mme Adam, MM. Baudin, Boccara, Pasquier, Thomiche.

CGT
CGT-FO
Personnalits
qualifies

Mmes Chay, Cru, M. Fourier, Mmes Garreta, Lamontagne, Lejeune, MM. Marie,
Meyer, Naton, Rabhi, Mme Robert, M. Teskouk.
Mmes Brugre, Derobert, Desiano, Gillard MM. Grolier, Legagnoa, Prs,
Pihet, Mme Ragot, M. Techer.

ANNEXES

Se sont abstenus : 27

M. Aschiri, Mmes Claveirole, Le Floch, Mathieu Houillon, M. Molinoz.

93

Annexes
N 1 COMPOSITION DE LA SECTION DU TRAVAIL
ET DE LEMPLOI
33Prsidente : Sylvie BRUNET
33Vice-prsidents : Patrick LENANCKER et Dominique GILLIER
Agriculture
33Marianne DUTOIT
33Andr BERNARD
Artisanat

33Albert QUENET
Associations

33Yann LASNIER
CFDT

33Vronique CHATEAU
33Dominique GILLIER
33Brigitte PRVOST
CFE-CGC

33Rgis DOS SANTOS

CFTC
33Bernard VIVIER
CGT
33 Michle CHAY
33Lionel MARIE
33Maurad RABHI
33Djamal TESKOUK
CGT-FO

33Cristelle GILLARD
33Jacques TECHER
Coopration

33Patrick LENANCKER

94

Entreprises
33Alain CORDESSE
33Jean-Michel POTTIER

AVIS

33Dominique CASTRA

Environnement et nature
33Florent COMPAIN

Organisations tudiantes et mouvements de jeunesse

33Emelyn WEBER
Outre-mer

Personnalits qualifies
33Hlne ADAM
33Sylvie BRUNET
33Marie-Batrice LEVAUX
33Jean-Franois PILLIARD
33Sophie THIRY

Professions librales
33Michel CHASSANG

DCLARATIONS/SCRUTIN

33Jean-Etienne ANTOINETTE

UNAF

33 Laurent CLVENOT
UNSA

33Luc BRILLE

Personnalits associes
33Bernard CIEUTAT
33Nol DAUC
33Ibrahima DIAWADOH

ANNEXES
ANNEXES

33Farouk ALOUANI

33Franoise MILEWSKI
33Sbastien NADOT
33Bruno PALIER
33Michel RGEREAU

95

Annexes
N 2 LISTE DES PERSONNES AUDITIONNES
En vue de parfaire son information, la section a successivement entendu:
33Jean-Paul Guillot
prsident de lassociation Ralits du dialogue social (RDS), accompagn de
Philippe Laurette, dlgu gnral
33Fabienne Ferrerons
secrtaire nationale de la Jeunesse ouvrire chrtienne (JOC)
33Louis-Joseph Mauge
membre de la commission excutive de la CGT Martinique
33Florence Mehrez
prsidente de lAssociation des journalistes de linformation sociale
33Michel Noblecourt
journaliste au Monde, membre de lAJIS
33Olivier Samain
journaliste Europe 1, membre de lAJIS
33Jean-Denis Combrexelle
prsident de la Chambre sociale du Conseil dtatet auteur du rapport sur La ngociation
collective, le travail et lemploi, remis au Premier ministre en septembre 2015
33Jean-Marc Huart
chef du service de linstruction publique et de laction pdagogique la direction gnrale de
lenseignement scolaire (DGESCO)au ministre de lducation nationale, de lenseignement
suprieur et de la recherche
33Batrice de Lavalette
conseillre rgionale, 5e maire adjoint la mairie de Suresnes,
dlgue aux ressources humaines et au dialogue social
33Cyril Cosme
directeur du bureau de lOIT pour la France
33Jeannette Shalabi
cheffe du service des partenariats et des programmes rgionaux au centre international
de formation de lOIT Turin
33Myriam El Khomri
ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social

96

33Lydia Brovelli
membre de Ralits du dialogue social (RDS), ancienne prsidente de la section du travail
du CESE

AVIS

N 3 LISTE DES PERSONNES RENCONTRES53

33Emmanuel Froissard
membre de Ralits du dialogue social (RDS)
33Philippe Laurette
dlgu gnral de Ralits du dialogue social (RDS)

ANNEXES
ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

33Jean-Philippe Martinez
membre de Ralits du dialogue social (RDS)

53 Liste avec lindication des fonctions exerces au moment du contact ou de lentretien.

97

Annexes
N 4 LETTRE DE SAISINE DU PREMIER MINISTRE

98

99

ANNEXES
ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

AVIS

Annexes
N 5 R
 EPRSENTATIVIT AU NIVEAU NATIONAL
ET MULTI-PROFESSIONNEL
Article L. 2152-2 du code du travail
Sont reprsentatives au niveau national et multi-professionnel les organisations
professionnelles demployeurs :
1 Qui satisfont aux critres mentionns aux 1 5 de larticle L. 2151-1 ;
2 Dont les organisations adhrentes sont reprsentatives sur le fondement de
larticle L. 2152-1 du prsent code dans au moins dix branches professionnelles relevant
soit des activits agricoles mentionnes aux 1 et 4 de larticle L. 722-1 et au 2 de larticle
L. 722-20 du code rural et de la pche maritime, soit des professions librales dfinies
larticle 29 de la loi n 2012-387 du 22 mars 2012 relative la simplification du droit et
lallgement des dmarches administratives, soit de lconomie sociale et solidaire, et
ne relevant pas du champ couvert par les organisations professionnelles demployeurs
reprsentatives au niveau national et inter-professionnel ;
3 Auxquelles adhrent au moins quinze organisations relevant de lun des trois
champs dactivits [activit] mentionns au 2 du prsent article ;
4 Qui justifient dune implantation territoriale couvrant au moins un tiers du territoire
national soit au niveau dpartement, soit au niveau rgional.

100

Priode
Avant 1970

Accords

Avenants

Autres

Totaux

Annes 1970

11

17

35

Anne 1980

28

13

20

61

Anne 1990

49

67

22

138

En 2010

10

TOTAUX

168

165

89

422

AVIS

N 6 N
 OMBRE DACCORDS NATIONAUX
INTERPROFESSIONNELS (1970-2010)

ANNEXES
ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

Source: Document clesdusocial.com - 50 ans daccords nationaux interprofessionnels, dc. 2011.

101

Annexes
N 7 LE DIALOGUE SOCIAL EUROPEN
Ds le dbut de la construction europenne, les partenaires sociaux se sont vu
reconnatre un rle important dans le domaine de la politique sociale. Les consultations ont
dbut au milieu des annes 1960 au sein des comits consultatifs, du comit permanent
de lemploi et de confrences tripartites sur des questions conomiques et sociales. En
1985, la runion des partenaires sociaux europens (CES, CEEP et UNICE), linitiative de
JacquesDelors, prsident de la Commission dans le cadre des entretiens de Val Duchesse,
a initi une volution vers un vritable espace europen de ngociation.
Le trait de Lisbonne, qui est entr en vigueur le 1er dcembre 2009, a contribu
consolider le dialogue social europen et le rle des partenaires sociaux qui, comme le
prvoit larticle 154 du TFUE, sont consults par la Commission en amont des initiatives
lgislatives.
Cette consultation se droule en deux temps:
la Commission, avant de prsenter des propositions dans le domaine de la
politique sociale, consulte les partenaires sociaux sur lorientation possible dune
action de lUnion;
si, aprs cette consultation, elle estime quune action de lUnion est souhaitable,
elle consulte les partenaires sociaux sur le contenu de la proposition envisage.
Ces derniers remettent la Commission un avis ou une recommandation.
Cependant, nimporte quelle tape de ces deux phases, les partenaires sociaux
peuvent dcider daller plus loin en ouvrant une ngociation sur tout ou partie de linitiative
de la Commission qui est alors suspendue pendant une priode de 9 mois dans lattente
dun accord. Si celui-ci intervient, il se substitue la proposition de la Commission. En cas
dchec de la ngociation, la Commission peut, si elle lestime utile, poursuivre ses travaux
en vue dune proposition lgislative.
Dans lhypothse de la conclusion dun accord, deux options de mise en uvre
soffrent aux partenaires sociaux soit par lintermdiaire des partenaires sociaux nationaux
dans chaque tat membre, soit en demandant la Commission de formuler une proposition
lgislative avec laccord en annexe. Cette dernire est soumise au Conseil qui peut dcider
de son adoption ou de son rejet, mais sans modification de laccord.
Depuis le dbut des annes 2000, une demi-douzaine de texte ont t adopts
selon cette procdure dans le champ interprofessionnel, multisectoriel ou sectoriel, parmi
lesquels laccord-cadre sur le stress au travail en 2004 ou celui sur les marchs du travail
inclusifs en2010.
Il est noter que les matires pour lesquelles la consultation des partenaires sociaux
est de droit sont prcisment numres larticle 153 du TFUE. Un champ de comptences,
pour lequel les partenaires sociaux sont obligatoirement associs llaboration de la
lgislation europenne est ainsi dfini.
Larticle 155 du TFUE prvoit en outre dautres types daccords dits autonomes, qui
sont ngocis entre les partenaires sociaux europens, mais sans initiative de la Commission

102

DCLARATIONS/SCRUTIN
ANNEXES
ANNEXES

Le dialogue social europen rserve ainsi dans sa procdure une plus grande place
la question de lautonomie des partenaires sociaux que le cadre constitutionnel franais, en
reconnaissant explicitement leur rle larticle 152 du TFUE et en prvoyant une procdure
qui leur permette de prserver leurs accords de toute modification par une intervention du
lgislateur de lUnion europenne, voire de sabstenir de solliciter toute intgration de leurs
accords dans une directive.

AVIS

europenne ou sans demande dintgration une directive. Ces accords sont mis en uvre
suivant des procdures propres chaque tat membre, le cas chant, par les partenaires
sociaux nationaux, sans quil y ait de directive.

103

Annexes
N 8 E XEMPLES DE DMARCHES
EN MATIRE DE DIALOGUE SOCIAL
Premier exemple
Poclain Hydraulics54, ETI franaise spcialise dans la fabrication et la distribution
de composants hydrauliques destins aux engins mobiles, a sign en 2009 un accord
emblmatique avec lensemble des organisations syndicales qui a constitu la matrice du
volet accords de maintien de lemploi gnralis par laccord national interprofessionnel
du 11janvier 2013 relatif la comptitivit et la scurisation de lemploi.
Face une baisse du chiffre daffaires de plus de 40 %, laccord visait, sur une dure
limite de 9 mois, diminuer la masse salariale dun tiers, rduire les frais gnraux de 40% et
amnager le temps de travail. Cette ngociation, dans un contexte sensible dinterrogations
sur la prennit du site et de pertinence des solutions apportes, a t favorise par la capacit
tablir un constat partag sur la gravit de la situation partir dune information complte
et sincre. Lengagement social des dirigeants et la volont de faire jouer la solidarit interne
au sein de lentreprise - les rmunrations les moins leves ont t impactes par une baisse
moindre - et limplication des salari.e.s (part significative de lactionnariat de lentreprise
dtenue par les salari.e.s) ont jou un rle dterminant dans la signature de laccord.
492 salari.e.s ont ainsi accept les consquences sur leur contrat de travail et 39 non
signataires ont fait lobjet de licenciements.
9 mois aprs sa conclusion, laccord prvoyait, en janvier 2010, un retour des
rmunrations leur niveau antrieur, ce qui a t ralis.
Deuxime exemple
Dans le secteur public, des dmarches de dialogue social sont galement conduites
et la municipalit de Suresnes a, par exemple, souhait renforcer les garanties en matire de
droulement de carrire des agents sengageant dans des parcours syndicaux55.
Une charte similaire celle dAXA a t signe en juin 2009 par les syndicats CGT et
CFDT des services municipaux. Cette dmarche visait sortir dun modle dengagement
syndical vie et favoriser le renouvellement des titulaires de mandats. Pour atteindre cet
objectif, la charte a prvu de valoriser les comptences acquises pendant le mandat syndical
de manire mieux articuler activits syndicales et professionnelles. Un accompagnement
par la RH tout au long du parcours syndical de lagent a t mis en place afin danticiper
la poursuite de sa carrire professionnelle. Cette valorisation des comptences acquises
en cours de mandat constituait un signe particulirement fort de la reconnaissance des
interlocuteurs syndicaux et tait de nature rtablir la confiance ncessaire au dialogue.
La municipalit a ralis galement un effort trs consquent de formation de ses

54 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE dAlain Everbercg, directeur des ressources
humaines, Poclain Hydraulics, le 20 avril 2016.
55 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE de Batrice de Lavalette, 5e maire adjointe au maire
de Suresnes, dlgue aux ressources humaines et au dialogue social, le 13avril 2016.

104

AVIS

propres cadres et des reprsentants du personnel. Dans le cadre de partenariats avec

Sciences-Po et lESSEC, des formations de haut niveau, dbouchant sur une certification,
ont t mises en place. Le centre de formation de lOIT Turin56 accueille galement des
cadres et syndicalistes Suresnois pour des stages sur les techniques de ngociation, sur le
lien entre performance et dialogue social et sur lgalit professionnelle entre les femmes et
les hommes. Une partie de ces formations associent reprsentants syndicaux et cadres ce
qui est videmment favorable la reconnaissance mutuelle des acteurs du dialogue.

ANNEXES
ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

En outre, la dmarche dveloppe Suresnes sest appuye sur une conception

renouvele des formes du dialogue. Au-del des procdures lgales dinformation et de
consultation des IRP, en particulier du comit technique (CT), la ngociation daccords a t
dveloppe dans un cadre informel. Ces accords ngocis avec les reprsentants syndicaux
prcdent la procdure de consultation du CT. Une vingtaine daccords portant sur des
points importants de lorganisation du travail et de la gestion du personnel ont t signs
ce jour. Ces accords ont tous t signs par les organisations syndicales majoritaires.

56 Audition devant la section du travail et de lemploi du CESE de Jeannette Shalabi, cheffe du service
des partenariats et des programmes rgionaux au Centre internationale de lOIT Turin, le 27 avril 2016.

105

Annexes
N 9 FONDEMENTS CONSTITUTIONNELS ET LGISLATIFS
Article 34 de la Constitution de 1946
Le juge constitutionnel a galement considr que, sur le fondement du prambule de la
Constitution du 27avril 1946 et de larticle 34 de lactuelle Constitution, il tait loisible au
lgislateur aprs avoir dfini les droits et obligations touchant aux conditions et aux relations
de travail, de laisser aux employeurs et aux salari.e.s, ou leurs organisations reprsentatives,
le soin de prciser, notamment par la voie de la ngociation collective, les modalits concrtes
dapplication des normes quil dicte 57.

Citation de la position commune du 16 juillet 2001 Titre III

on pourrait concevoir que pralablement toute initiative lgislative dans le domaine
social, les interlocuteurs sociaux doivent tre officiellement saisis par les pouvoirs publics dune
demande davis sur son opportunit. lissue de cette consultation, si linitiative tait maintenue,
la facult devrait leur tre offerte de traiter le thme faisant lobjet de ladite initiative par voie
conventionnelle dans un dlai dterminer. En cas de refus des interlocuteurs sociaux de traiter
la question par la ngociation collective ou en labsence daccord lissue du dlai fix pour la
ngociation, linitiative lgislative reprendrait son cours. linverse, si la ngociation aboutissait
un accord, celui-ci devrait tre repris par le lgislateur dans le respect de son quilibre.

Article L. 1 du code du travail

Cr par la loi n2008-67 du 21 janvier 2008 - art.3
Tout projet de rforme envisag par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles
et collectives du travail, lemploi et la formation professionnelle et qui relve du champ de
la ngociation nationale et interprofessionnelle fait lobjet dune concertation pralable
avec les organisations syndicales de salari.e.s et demployeurs reprsentatives au niveau
national et interprofessionnel en vue de louverture ventuelle dune telle ngociation.
A cet effet, le Gouvernement leur communique un document dorientation prsentant des
lments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.
Lorsquelles font connatre leur intention dengager une telle ngociation, les organisations
indiquent galement au Gouvernement le dlai quelles estiment ncessaire pour conduire
la ngociation.
Le prsent article nest pas applicable en cas durgence. Lorsque le Gouvernement dcide de mettre
en uvre un projet de rforme en labsence de procdure de concertation, il fait connatre cette
dcision aux organisations mentionnes au premier alina en la motivant dans un document quil
transmet ces organisations avant de prendre toute mesure ncessite par lurgence.

57 Dcision n2004 et 494 DC du 29avril 2004.

106

Article L.2 du code du travail

DCLARATIONS/SCRUTIN
ANNEXES
ANNEXES

Le Gouvernement soumet les projets de textes lgislatifs et rglementaires labors dans

le champ dfini par larticle L.1, au vu des rsultats de la procdure de concertation et de
ngociation, selon le cas, la Commission nationale de la ngociation collective ou au
Conseil national de lemploi, de la formation et de lorientation professionnelles, dans les
conditions prvues respectivement auxarticles L.2271-1etL.6123-1.

AVIS

Cr parla loi n2008-67 du 21janvier 2008 et modifi par la loi n2014-288 du 5mars2014
- art. 24

107

Annexes
N 10 BIBLIOGRAPHIE
Grard Alezard, Les lois Auroux, 25 ans aprs !
Paul Aurelli et Jean Gautier, Consolider le dialogue social, avis adopt par le CESE le
29novembre 2006, brochure n23 au nom de la commission temporaire.
Jacques Barthlmy et Gilbert Cette, Rformer le droit du travail, ditions Odile Jacob
(septembre 2015); Refondation du droit social: concilier protection des travailleurs et efficacit
conomique, Conseil dAnalyse conomique (CAE), La documentation Franaise (2010).
Jacky Bontems, Aude de Castet et en collaboration avec Michel Noblecourt, Le Moteur du
changement: La Dmocratie sociale!, Lignes de repres, Fondation Jean Jaurs,Paris, 2015.
Conseil national du numrique, Travail et emploi numrique Les nouvelles trajectoires,
rapport remis la ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du
dialogue social (janvier 2016).
Jean-Denis Combrexelle, La ngociation collective, le travail et lemploi, rapport au Premier
ministre, France Stratgie (septembre 2015).
Jean-Denis Combrexelle et Patrick Quinqueton, rapport sur La restructuration des branches
professionnelles, 17 dcembre 2015.
Alain Delmas, La RSE: une voie pour la transition conomique, sociale et environnementale, avis
adopt par le CESE le 26 juin 2013.
Franois Grandazzi, Le droit du travail: les dangers de son ignorance, avis adopt par le CESE
le 15 mai 2002, brochure n6.
Jean-Paul Guillot, En finir avec les ides fausses sur les syndicats et le dialogue social, Les ditions
de latelier (2015); Jean-Paul Guillot et Dominique-Anne Michel, Les petites entreprises dans le
dialogue social, RDS, Les ditions de latelier (mars 2012); Jean-Paul Guillot et Carmen Rubia,
Osez le dialogue social dans lentreprise des exemples qui montrent que cest possible, RDS, Les
ditions de latelier, Edition 2010.
Jean-Paul Guillot avec Dominique-Anne Michel, Les petites entreprises dans le dialogue social,
Les ditions de latelier, RDS, 2012; Faire vivre le dialogue social dans la Fonction publique de
l'tat, Les ditions de latelier, RDS, 2011; Faire vivre le dialogue social dans la fonction publique
territoriale, Les ditions de latelier, RDS, 2011; Faire vivre le dialogue social dans la fonction
publique hostipitalire, Les ditions de latelier, RDS, 2011.
Groupes Humanis et APICIL, Ltat du dialogue social en France dialogue social et
dveloppement conomique (fvrier 2016).
Ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, Bilans
et rapports, La ngociation collective en 2014, direction gnrale du travail (2e trimestre 2015).
Jean-Emmanuel RAY, La ncessaire mtamorphose du droit du travail? Commentaires, n153,
printemps 2016.

108

Ralits du dialogue social (RDS), Le mandascope, Les ditions de latelier, 2012.

Jean-Pierre Segal, Construire et prenniser le dialogue social en Nouvelle-Caldonie,

Gouvernement de la Nouvelle-Caldonie, direction du travail et de lemploi-publication
(2015).

AVIS

Henri Rouilleault, O va la dmocratie sociale ? Diagnostic et propositions, Les ditions de

latelier (2010).

Herv Serieyx, Les incidences des changements dorganisation des entreprises sur la nature et
lorganisation du travail, tude adopte par le CESE le 24septembre 1996.

ANNEXES
ANNEXES

DCLARATIONS/SCRUTIN

Jean-Louis Walter, Ralit et avenir du dialogue social territorial, avis adopt par le CESE le
7juillet 2009, brochure n21.

109

Annexes
N 11 TABLE DES SIGLES
AGIRC
ANFH

ANI
ANPE
ANACT
ARACT
ARRCO
ASSEDIC
BDES
CAP
CARSAT
CAVL
CCFP
CE
CESE
CGE
CHS
CHSCT
COPANEF
COPAREF
CNEFOP

CNESER
CNFPT
CNNC
CPE
CPF
CPRI
CPRIA
CPU
CRDS
CREFOP

CNOUS
CNVL
CROUS
CSE
CSG
CT
CTI
DARES
110

Association gnrale des institutions de retraite des cadres

Association nationale pour la formation permanente
des personnels hospitaliers
Accord national interprofessionnel
Agence nationale pour lemploi
Agence nationale pour lamlioration des conditions de travail
Association rgionale pour lamlioration des conditions de travail
Association pour le rgime de retraite complmentaire des salari.e.s
Association pour lemploi dans lindustrie et le commerce
Base de donnes conomiques et sociales
Commission administrative paritaire
Caisse dassurance retraite et de la sant au travail
Conseil acadmique de la vie lycenne
Conseil commun de la Fonction publique
Comit dentreprise
Conseil conomique, social et environnemental
Confrence des grandes coles
Comit dhygine et de scurit
Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail
Comit paritaire interprofessionnel national pour lemploi et la formation
Comit paritaire interprofessionnel rgional pour lemploi et la formation
Conseil national de lemploi, de la formation
et de lorientation professionnelles
Conseil national de lenseignement suprieur et de la recherche
Centre national de la fonction publique territoriale
Commission nationale de la ngociation collective
Contrat premire embauche
Compte personnel de formation
Commission paritaire interprofessionnelle
Commission paritaire rgionale interprofessionnelle de lartisanat
Confrence des prsidents duniversit
Contribution pour le remboursement de la dette sociale
Conseil rgional de lemploi, de la formation
et de lorientation professionnelles
Centre national des uvres universitaires scolaires
Conseil national de la vie lycenne
Centre rgional des uvres universitaires scolaires
Conseil suprieur de lducation
Contribution sociale gnralise
Comit technique
Commission des titres dingnieurs
Direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques

AVIS
DCLARATIONS/SCRUTIN

Dictionnaire des instances dexercice des mandats

Direction rgionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de lemploi
Dlgu.e du personnel
Ecole des hautes tudes en sant publique
Enseignement moral et civique
Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
Gestion prvisionnelle des mtiers et des comptences
Gestion des ressources humaines
Haut conseil au dialogue social
Institut national du travail, de lemploi et de la formation professionnelle
Institution reprsentative du personnel
Journe dfense citoyennet
Organisation internationale du travail
Organisme paritaire collecteur agr
Organisme professionnel de prvention du btiment et des travaux publics
Observatoire rgional de la sant au travail
Petite et moyenne entreprise
Responsabilit socitale des entreprises
Salaire minimum interprofessionnel garanti
Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Technologies de linformation et de la communication

ANNEXES
ANNEXES

DIEM
DIRECCTE

DP
EHESP
EMC
GPEC
GPMC
GRH
HCDS
INTEFP
IRP
JDP
OIT
OPCA
OPPBTP
ORST
PME
RSE
SMIG
SMIC
TIC

111

Dernires publications de la section du travail et de l'emploi

LES AVIS

LES AVIS
DU CONSEIL
CONOMIQUE
SOCIAL ET
ENVIRONNEMENTAL

Sans remettre en cause le principe de la libert de prestation de services, le CESE constate que
lexercice en fait incontrl de cette libert a conduit un affaiblissement de la protection des
travailleurs (quil sagisse des travailleurs rsidents ou des travailleurs dtachs), une concurrence

davis du prsident de lAssemble nationale sur

ions de la socit civile.

La transition cologique entend promouvoir une volution des modes de production et de

dloyale entre les entreprises et une insuffisante coopration entre les Etats membres. Un tel
dsquilibre peut tre peru comme un symptme des difficults des Etats membres assurer la

chmage de longue dure ainsi que le traitement

e une analyse constructive du projet en identifiant

consommation pour les rendre compatibles avec la prservation des ressources de la plante.

convergence de leurs conomies dans un objectif de progrs social.

Exprimentation
Territoires zro chmage
consolider le rgime juridique du dtachement de travailleurs. Le CESE formule en outre des
de longue dure :
propositions prcises pour agir dans le cadre national en amliorant le dispositif de suivi du
de russite
travail dtach, le contrle duconditions
travail illgal et en favorisant
limplication des partenaires sociaux

condition dtre conduite avec clart et dtermination, elle peut tre une chance et le socle

Les travailleurs dtachs

Dans une perspective dharmonisation des niveaux de vie et de protection sociale, le CESE
recommande au gouvernement de poursuivre son action au sein de lUnion europenne pour

assurer la russite. ces conditions, il se prononce

e qui lui est soumise.

e loi dont lexamen est inscrit lordre du jour de

[YW[:

LES AVIS

LESDU
AVIS
CONSEIL
DUCONOMIQUE
CONSEIL
CONOMIQUE
SOCIAL ET
SOCIAL
ET
ENVIRONNEMENTAL
ENVIRONNEMENTAL

LES
DUAVIS
CONSEIL
CONOMIQUE
DU
CONSEIL
SOCIAL ET
CONOMIQUE
ENVIRONNEMENTAL
SOCIAL
ET
ENVIRONNEMENTAL

mieux intgrer les objectifs environnementaux et formule un ensemble de prconisations pour

faire de la transition cologique un levier pour lemploi en France.

et des acteurs conomiques dans la lutte contre les abus.

M. Jean Grosset, rapporteur

Patrick Lenancker
Novembre 2015

CONSEIL CONOMIQUE, SOCIAL

ET ENVIRONNEMENTAL
9, place dIna
75775 Paris Cedex 16
Tl. : 01 44 43 60 00
www.lecese.fr

avec lappui de M. Bernard Cieutat

Marie-Batrice Levaux
Bruno Genty

Septembre 2015

Juin 2015

CONSEIL CONOMIQUE, SOCIAL

ET ENVIRONNEMENTAL
9, place dIna
75775 Paris Cedex 16
Tl. : 01 44 43 60 00
www.lecese.fr

No 41115-0024 prix : 25,70

No 41115-0015 prix : 19,80

ISSN 0767-4538 ISBN 978-2-11-138676-1

Diffusion
Direction de linformation
lgale et administrative
Les ditions des Journaux officiels
tl. : 01 40 15 70 10
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Lemploi
dans la transition
cologique

dun projet conomique, social et environnemental solide pour lEurope et pour la France.
Le CESE dresse un bilan des volutions amorces dans les diffrents secteurs dactivits pour

ISSN 0767-4538 ISBN 978-2-11-138668-6

Diffusion
Direction de linformation
lgale et administrative
Les ditions des Journaux officiels
tl. : 01 40 15 70 10
www.ladocumentationfrancaise.fr

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411150024_000915_travailleurs_detaches_couv.indd Toutes les pages

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23/11/2015 13:15:52

Diffusion
Direction de linformation
lgale et administrative
Les ditions des Journaux officiels
tl. : 01 40 15 70 10
www.ladocumentationfrancaise.fr

02/10/2015 15:54:37

4111500015_000515_emploi_transition_ecologique_couv.indd 2-4

01/06/2015 16:49:52

Dernires publications du Conseil conomique, social et environnemental

LES AVIS DU CESE

LES AVIS DU CESE

LES AVIS

LES AVIS
DU CONSEIL
CONOMIQUE
SOCIAL ET
ENVIRONNEMENTAL

DU CONSEIL
CONOMIQUE
SOCIAL ET
ENVIRONNEMENTAL

distribution des produits alimentaires,

le dominant, marqu par la prminence
en crise. La guerre des prix dsquilibre
ensemble des acteurs conomiques.

Le gouvernement a saisi le CESE sur les enjeux de la ngociation du Partenariat transatlantique

pour le commerce et linvestissement (PTCI), projet daccord entre lUnion europenne (UE)
et les tats-Unis, dit de troisime gnration , cest--dire qui dpasse le strict champ de
la rduction des barrires douanires pour parvenir liminer les obstacles non tarifaires et,
surtout, instaurer une forme de convergence rglementaire entre les deux parties concernes.
Interpele plus spcifiquement sur cette question de convergence rglementaire ainsi que
sur les bnfices nets attendus sur le plan conomique, le problme de la transparence
des ngociations et le mcanisme de rglement des diffrends entre investisseurs et tats,
notre assemble identifie les lignes rouges ne pas franchir et formule des prconisations qui
visent la fois amliorer le processus de ngociations et tenter de nouer un accord quilibr.

r les conditions dune responsabilisation

ur et confiance en lalimentation. Il plaide
iales, davantage de territorialisation et de
n et de la sensibilisation du consommateur

Les enjeux
de la ngociation
du projet de Partenariat
transatlantique
pour le commerce et
linvestissement (PTCI)
Christophe Quarez
Mars 2016

CONSEIL CONOMIQUE, SOCIAL

ET ENVIRONNEMENTAL
9, place dIna
75775 Paris Cedex 16
Tl. : 01 44 43 60 00
www.lecese.fr

Diffusion
Direction de linformation
lgale et administrative
Les ditions des Journaux officiels
tl. : 01 40 15 70 10
www.ladocumentationfrancaise.fr

Limpact du chmage sur les personnes

et leur entourage : mieux prvenir
et accompagner

Les circuits de distribution

des produits alimentaires

No 41116-0001 prix : 19,80

ISSN 0767-4538 ISBN 978-2-11-151080-7

-:HSMBLB=ZVU]U\: -:HSMBLB=ZVU]VY:

Jacqueline Farache

Albert Ritzenthaler
CESE 03

MAI 2016

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CESE 02

MAI 2016

Si besoin en bas du bloc image :

Filet de 1 pt dans la couleur de la parution. Largeur idem celle de limage soit 160 mm (faire un copier/coller du filet ci-dessous)

Retrouvez lintgralit des travaux du CESE sur le site

www.lecese.fr
Imprim par la Direction de linformation lgale et administrative, 26, rue Desaix, Paris 15e,
daprs les documents fournis par le Conseil conomique, social et environnemental.
N 411160004-000516 - Dpt lgal : mai 2016
Crdit photo : iStock

LES AVIS DU CESE

Il est essentiel pour notre socit que le dialogue social joue pleinement son rle. Pour y parvenir,
le pralable est que son apprhension soit plus positive sur ce quil est et sur ce quil doit tre.
Contribuer forger et dvelopper une culture du dialogue social dans notre pays est donc
fondamental. Plus quune simple option, il sagit dune obligation dmocratique.

CONSEIL CONOMIQUE, SOCIAL

ET ENVIRONNEMENTAL
9, place dIna
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Tl. : 01 44 43 60 00
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No 41116-0004 prix : 19,80

ISSN 0767-4538 ISBN 978-2-11-151083-8

-:HSMBLB=ZVU]X]:

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