Cuaderno n 1 / Febrero 2011

Valorar a las personas para crear valor:

Un enfoque innovador
para impulsar la motivacin en el trabajo
Sntesis del estudio dirigido por el profesor Herv Mathe, Xavier Pavie y Marwyn OKeeffe,
Ctedra ESSEC-Sodexo en Innovacin y Calidad de Vida Diaria.

Editorial
A finales del 2009, el grupo Sodexo seleccion

En un mundo, hoy en da dominado por los

a la ESSEC como colaborador acadmico para

servicios, surgen preocupaciones de todas

impulsar la investigacin sobre el tema de

partes: cmo volver positivo el tiempo de

la calidad de vida diaria principalmente a

desplazamiento diario por lo general odioso?

travs de la implementacin de una ctedra

Cmo mejorar una experiencia un medio

especializada. De esta manera, a principios

hospitalario, o en residencias para la tercera

del 2010, la Ctedra en Innovacin y

edad? Cmo incrementar la eficiencia

Calidad de Vida Diaria inici su trabajo de

pedaggica en una escuela o universidad

conceptualizacin, basndose principalmente

a travs de una logstica de vida ms

en la observacin y el anlisis de experiencias,

estimulante? En medio de dichas problemticas

con el objetivo de identificar tendencias y

contemporneas, la Ctedra ESSEC-Sodexo en

observar los cambios en curso. Con el tiempo,

Innovacin y Calidad de Vida Diaria, constituye

los estudios efectuados darn pie a una

un ncleo de reflexin, de intercambio y de

evolucin global de la oferta de servicios en

construccin alrededor de una voluntad de

este campo. Bajo esta perspectiva, el enfoque

progreso en la prctica de la calidad de vida

internacional y multidisciplinario de ESSEC

diaria. Para esto se moviliza tanto la posicin

encaj perfectamente para el desarrollo de este

del economista como el cuestionamiento desde

programa.

el punto de vista sociolgico.

La evaluacin de la calidad de vida, constituye,

Una primera parte de la investigacin permiti

desde hace ms de veinte aos, un objeto de

definir los principales ejes de la motivacin

estudio para muchos economistas. Sin embargo,

laboral, mediante el estudio de numerosos

este estudio se reduce generalmente a la

textos sobre el tema y la exploracin de

elaboracin de ndices de bienestar, o hasta de

prcticas avanzadas realizadas en una decena

felicidad, que pueden completar la medida del

de empresas de diversos tipos. Se plantearon

Producto Interno Bruto, an considerado como

tres preguntas esenciales: Cules son los

nica representacin del desarrollo econmico,

fundamentos de la motivacin en un ambiente

a nivel de cada nacin. La problemtica de la

dirigido? Cmo se construye la motivacin

calidad de vida, puede tambin analizarse a

individual y colectiva? Cules son los

nivel micro-econmico. Las organizaciones,

instrumentos disponibles en la organizacin

siempre en bsqueda de un mejor rendimiento,

para el incremento del nivel de motivacin de

cada vez ms se cuestionan sobre los incentivos

sus colaboradores? Esta primera etapa dio lugar

tangibles que permiten ofrecer entornos de

a la realizacin de un estudio cuya sntesis se

trabajo de mejor calidad.

presenta en este trabajo.

Profesor Herv Mathe, Ph. D.
Director de ESSEC ISIS (Institute for Service Innovation and Strategy)
Titular de la Ctedra ESSEC-Sodexo en Innovacin y Calidad de Vida Diaria

Motivar
para crear
valor

Sntesis del estudio Valuing People to

Create Value: An Innovative Approach
to Leveraging Motivation at Work
(2010), dirigido por el profesor Herv
Mathe, el investigador senior Xavier
Pavie y el investigador Marwyn
OKeeffe por parte de la Ctedra
ESSEC-Sodexo en Innovacin y
Calidad de Vida Diaria. Este estudio
ser publicado por la editorial World
Scientific Publishing: Singapur, 2011.

Basndose en la exploracin de teoras y buenas prcticas profesionales, el estudio

Valuing People to Create Value se focaliza en la motivacin laboral y demuestra su
correlacin con el rendimiento de una organizacin. Reuniendo diferentes aspectos,
este estudio su propia definicin, propone un modelo original de motivacin laboral
que identifica incentivos universales . El mismo permite que la organizacin
pueda actuar de forma orientada para motivar de manera continuada a los individuos
que la componen.

esde 1960, la investigacin acadmica

en administracin ha destacado la
importancia del factor humano y, ms
precisamente, de la motivacin de mujeres
y hombres dentro de una empresa como
consecuencia de su rendimiento. Hoy, ms que
nunca, mientras que las empresas globalizadas
se enfrentan con nuevos retos, traducir esta
realidad en hechos es una verdadera prioridad
organizacional. La empresa debe mantener su
competitividad en un mundo globalizado y al
mismo tiempo responder a la creciente bsqueda
de sentido de los individuos con respecto a su
trabajo y conducir sus actividades de manera
responsable ante la sociedad y su entorno. Para
poder responder a esos retos y convertirlos en
incentivos de crecimiento durable, se debe contar
con individuos que se sientan particularmente
involucrados en el xito de su organizacin, y que
estn dispuestos a dar lo mejor de ellos mismos,
en una palabra, con individuos motivados.
Sin embargo, la motivacin no se decreta,
se construye. En el presente estudio, que se
introduce en los mecanismos de la motivacin, el
Instituto Sodexo para la Calidad de Vida Diaria
ofrece las claves para comprender la manera en
que se debe de actuar sobre este incentivo esencial
y complejo del rendimiento organizacional.

Sntesis
Qu es la motivacin
laboral?

p. 04
Se trata de una dinmica compleja
y evolutiva. Resulta del encuentro
entre las necesidades y los deseos
del individuo y los objetivos de la
organizacin para la que trabaja.
Se basa en la confianza y en la
capacidad que tiene la organizacin
para personalizar su orientacin a la
motivacin individual.

La motivacin como
motor del rendimiento

p. 06
Sin ella, las empresas de hoy no pueden
contar con la agilidad y la creatividad
necesarias para diferenciarse en un
mundo globalizado, caracterizado por
la constante competitividad y los retos
sociales cada vez ms complejos.

9 incentivos
para reforzar la motivacin p. 08

Cmo garantizar y alimentar la

motivacin de cada uno en el trabajo?
Este estudio favoreci la identificacin de
nueve incentivos de accin, basndose
en la investigacin acadmica y en
las mejores prcticas de empresas
internacionales reconocidas.

03

Qu es
la motivacin laboral?
El trmino motivacin deriva del latn movere, que significa movimiento .
Motivar, segn su etimologa, significa estimular hacia la accin .

Cmo definir la motivacin?

El estudio propone dos perspectivas que presentan como ventaja la
distincin de un vocabulario comn, como resultado del anlisis
de los investigadores.

La motivacin se define como una energa interna estimulada

por el impulso de lograr objetivos para satisfacer un conjunto de
necesidades y valores individuales. La motivacin da lugar a una
eleccin de comportamiento que realiza un individuo y determina
su forma y direccin, intensidad de esfuerzo y persistencia a travs
del tiempo.

As como el
ser humano es
complejo, motivar
individuos para
que den lo mejor
de s es un ejercicio
de alto vuelo.

La motivacin laboral, es la capacidad de la organizacin para

estimular la motivacin de una persona para luchar voluntariamente
hacia la consecucin del logro de los objetivos organizacionales,
ofreciendo oportunidades para satisfacer necesidades individuales.

La motivacin laboral funciona

como un encuentro
Un encuentro entre las necesidades del individuo (influenciadas por
su personalidad, su cultura, sus prioridades con respecto al desarrollo
profesional y de su vida personal) y los objetivos de la organizacin.
La optimizacin de los procesos, derivada esencialmente del
taylorismo, rpidamente ha mostrado sus lmites y sus riesgos. Por el
contrario, las iniciativas que buscan situar lo humano en el centro del
trabajo y as dar sentido a las diferentes tareas se han multiplicado.
Hoy en da, tanto en la teora como en la prctica, motivar a un
individuo satisfaciendo sus necesidades no slo es compatible con
el rendimiento de la organizacin, sino que constituye uno de los
incentivos ms poderosos.

04

Una de las
principales
causas de la
insatisfaccin
laboral es que
la mayora de
los empleos, por
simpre buscar
eficacia, han
perdido su razn
de ser.

Factor clave del xito de este encuentro:

la calidad de gestin
Una gestin inteligente, condicin indispensable de este encuentro habr comprendido
e integrado enseanzas provenientes de la investigacin y de la prctica, como:

Los procesos de la motivacin

Comprender las races de la motivacin
Lo que impulsa a un individuo es la satisfaccin de sus necesidades, de las ms bsicas
(un salario decente para vivir y alimentarse y un sentimiento de seguridad) a las ms
ambiciosas (desarrollo personal, progresin y realizacin de s mismo, autonoma,
apropiacin, etc.). Dichas necesidades cambian de acuerdo con los individuos y
evolucionan con el tiempo.
Comprender los mecanismos de eleccin
un cierto nmero de parmetros gua las elecciones que hacemos en el camino hacia
nuestros objetivos: soy capaz de alcanzar el objetivo fijado? Alcanzar este objetivo
tendr un impacto en m? Podr obtener una ventaja de esto? Esta ventaja ser
importante para m?
Fijar claramente objetivos en consecuencia
Comprender los procesos de eleccin destaca naturalmente la importancia de las
prcticas de gestin como la definicin de objetivos claros, el rol de la retroalimentacin
o hasta el impacto del reconocimiento sobre los comportamientos del empleado.

La necesidad de un enfoque
personalizado y evolutivo
Las expectativas y las aspiraciones de un individuo difieren
enormemente de acuerdo con mltiples parmetros, su edad,
su personalidad o hasta su cultura. En China y en la India,
por ejemplo, los empleados dan prioridad a la evolucin de
la carrera y a las oportunidades de aprendizaje, mientras que
en Estados Unidos e Inglaterra, se interesan principalmente
en el nivel de remuneracin y en su equilibrio de vida
(segn el estudio Global Workforce, Towers Perrin). Las
medidas necesarias para incrementar la motivacin de un
individuo slo sern eficientes si se adaptan a cada persona
con respecto a sus valores y necesidades especficas.

El dirigente tendr que

aprender a reconocer
y valorar lo que hace
que cada uno de sus
colaboradores sea
nico, a identificar y
valorar las diferencias
individuales y empujar
a cada quien hacia
el xito de manera
personalizada.

La importancia de una gestin positiva basada

en la confianza y en la comunicacin
Un ambiente positivo, basado en la confianza mutua y en una comunicacin recproca, es
una condicin esencial de la motivacin. La percepcin modifica fuertemente el nivel de
satisfaccin (me tratan equitativamente y con respeto? Puedo confiar en mi jefe?). Por eso la
igualdad y la transparencia, asociadas a una buena comunicacin, son tan importantes para
la motivacin individual. Como explic Louis Barnes, profesor de la escuela de negocios de
Harvard, la confianza crea un sentido de reciprocidad. Las personas responden del mismo
modo en que se les trata.

05

La motivacin como
motor del rendimiento
Existe un lazo inseparable entre la motivacin de los empleados y el
rendimiento continuo de la organizacin. Es en realidad, particularmente difcil
estimar el lazo de causalidad directa, pero entender dicho lazo contina siendo
digno de inters.

El factor humano al centro

de los retos actuales
Hoy en da, la organizacin se ve enfrentada a retos complejos
que sobrepasan por mucho el simple objetivo de la productividad.
Diferenciarse, innovar, valorar lo intangible (mediante el desarrollo
de servicios), responder a las expectativas de todas las partes
activas del mercado que adems, es un mercado global, etc. Para
lograrlo, la organizacin debe contar con la agilidad, la reactividad
y la creatividad de sus recursos humanos: Hoy, son los hombres
y las mujeres que tienen el poder de reforzar la competitividad de
una empresa. Hemos entrado de lleno en una era de la economa,
donde el factor humano es el que puede marcar la diferencia. De esta
manera. los equipos motivados desempearn un rol estratgico en
el xito organizacional.

Motivacin y rendimiento
El rendimiento de una organizacin responde a una ecuacin de
tres componentes: la motivacin (las ganas de realizar los objetivos),
la capacidad para alcanzar objetivos y los recursos disponibles para
hacer esto. Los tres parmetros son interdependientes: la motivacin
tiende a ser ms fuerte mientras el individuo tiene la sensacin que sus
capacidades son utilizadas a su mximo potencial.
Para un mayor rendimiento, la empresa debe necesariamente actuar
sobre estos tres componentes. As pues, un alto nivel de motivacin va
de la mano con el rendimiento de la organizacin y su rentabilidad, con
una ms alta productividad sostenible, con menores tasas de rotacin y
ausentismo y con una fuerza laboral ms reactiva capaz de innovar y de
responder a las necesidades de la organizacin o del mercado.

06

Hemos entrado
de lleno en
una era de
la economa,
donde el factor
humano es lo que
puede hacer la
diferencia.

Lo ms difcil para
la competencia,
es tratar de
copiar a nuestro
personal,
Herb Kelleher,
cofundador
de Southwest
Airlines.

Un intercambio de valor
de tipo ganar-ganar
Cuando una empresa logra satisfacer los objetivos de desarrollo
personal de sus empleados, instala una relacin de intercambio
positivo que favorece el rendimiento. Al invertir en las condiciones
que propician este desarrollo, la empresa establece las bases de
un verdadero contrato psicolgico con sus empleados: los
esfuerzos realizados para contribuir al xito de la organizacin
correspondern a lo que la empresa les propondr para satisfacer
sus necesidades de reconocimiento, de desarrollo y de sentido de
su valor.

A menos que
ambas partes
resulten
ganadoras, ningn
acuerdo puede ser
permanente.
Jimmy Carter.

Motivacin = rendimiento,

algunas cifras y hechos elocuentes

Segn una encuesta de la Towers Watson*, el compromiso
de los empleados afecta positivamente los resultados
financieros. Para demostrar dicha correlacin, se observaron
50 empresas internacionales durante tres aos: las empresas
con una tasa de compromiso elevada tuvieron un aumento del
3.74% en su resultado operativo, mientras que las empresas
cuyo nivel de compromiso era menos fuerte vieron sus
resultados disminuir del 2%.
De acuerdo con Gallup, los equipos con alto nivel de
compromiso muestran medias superiores con respecto a
las de los equipos menos comprometidos en reas distintas
como: la lealtad del cliente (56%), la productividad (50%), la
retencin de los empleados (50%), los registros de seguridad
(50%) y la rentabilidad (33%).
Un estudio de Watson Wyatt Worldwide**, demostr que
establecer prcticas de colaboracin y flexibilidad va de la
mano con un aumento del valor de las acciones de 9% en
promedio.
Por otra parte, una encuesta encargada por Investors
in People en 2004 mostr que el 49% de las personas
encuestadas consideraban la posibilidad de dejar su trabajo
en los siguientes 12 meses a causa de un sentimiento de
desmotivacin en el puesto que desempeaban.
* 2007 Global Workforce Study, Towers Watson.
** Human Capital Index: Human Capital as a Lead Indicator
of Shareholder Value , watsonwyatt.com

07

9 incentivos
para reforzar
la motivacin laboral
El estudio propone un modelo de motivacin que identifica nueve incentivos
universales organizados en tres grandes grupos: Vivir ( Puedo disfrutar mi vida ),
Crecer ( Puedo cumplir mis ambiciones ) y Relacionarse ( S quin soy y adnde
pertenezco ).
Las investigaciones dirigidas por la ctedra ESSEC Sodexo se propusieron conciliar los
mejores procesos de organizaciones exitosas con fundamentos tericos, para as identificar los factores esenciales de la motivacin laboral dentro de esta diversidad de enfoques.
Con qu objetivo? Preparar una visin completa y estructurada que sirva de base para la
construccin de estrategias de peso. El estudio propone entonces un nuevo modelo de
motivacin.

ESSEC / Sodexo Instituto para la Calidad de Vida Diaria 2010

08

Este modelo de motivacin laboral rene los nueve incentivos universales de la

motivacin laboral, que actan conjuntamente sobre el bienestar, la satisfaccin,
el compromiso y en resumidas cuentas, sobre la motivacin de los empleados en
su trabajo. Estos nueve incentivos son universales, porque se basan en necesidades
fundamentalmente humanas. Sin embargo, el peso relativo de cada uno de ellos cambia
de un pas al otro, de una empresa a otra y de un individuo a otro. As como el ser
humano es complejo, la motivacin depende de muchos factores y se adapta en funcin
de las situaciones.
La motivacin laboral se basa en dos principios centrales que permiten su desarrollo:
por un lado, una gestin positiva basada en la confianza y por otro lado, la capacidad
de una organizacin para personalizar su enfoque. Todo reto consiste en definir las
aspiraciones de cada uno, en tratar de enmarcarlas segn la estrategia, los objetivos y
los recursos de la organizacin.
Cualquier organizacin puede construir una estrategia ganadora basndose en este
modelo, de acuerdo con sus objetivos particulares y las necesidades especficas de
los individuos que la componen, para afianzar la motivacin laboral y as aumentar el
rendimiento de la organizacin.

Vivir
El trabajo es, ante todo, un medio para permitir que las personas satisfagan,
directa o indirectamente, sus necesidades biolgicas y psicolgicas
fundamentales y que puedan ir ms all en lo que respecta al bienestar.

Incentivo 1:

Entorno de trabajo

El entorno laboral fsico afecta considerablemente nuestro bienestar

El empleado cuenta con los medios necesarios para trabajar correctamente? Su lugar de
trabajo es cmodo y le permite interactuar con sus colegas como l lo desea? Se siente
escuchado cuando manifiesta sus necesidades diarias y valorizado por su entorno? Un
estudio muestra que en el caso de sufrir la misma enfermedad, los pacientes tratados en
un lugar con una ventana hacia un jardn, sanan ms rpido que aqullos tratados en un
lugar con una ventana con vista a un muro.

Cuidado con el estrs de un hombre de negocios

Ms all de la ergonoma de una oficina (primordial, ya que puede aumentar de 25%

el rendimiento de un individuo), la presin administrativa y el ambiente general del
trabajo pueden afectar la actitud psicolgica de un empleado con respecto a su trabajo.
En Inglaterra, una encuesta liderada por el CIPD (Chartered Institute of Personnel &
Development) en 2007 revel que la duracin promedio de una incapacidad por motivos
ligados al estrs es de 21 das.

09

Incentivo 2: Condiciones

laborales

Compensacin, beneficios, situacin laboral y seguridad

En este grupo encontramos el sueldo y los beneficios del empleado, pero tambin todos
los elementos que protegen al empleado (tipo de contrato, seguros, polticas sociales
del empleador, programas de asistencia). En resumen, todas las condiciones que
aseguran la seguridad financiera y social de un individuo.

El fondo y la forma

Varios elementos deben considerarse para que las condiciones de trabajo sean realmente
un motivo de satisfaccin. Es evidente que el nivel de remuneracin global es importante,
ya que constituye la fuente de recursos del individuo. Pero, la percepcin de la persona
tiene un impacto significativo: por una parte, el sistema debe percibirse como justo y
equitativo para que pueda considerarse satisfactorio. (Reconocen mi verdadero valor y
me compensan en consecuencia, considerando mi aporte personal y con respecto a los
dems?), por otra parte, el empleado le dar ms o menos valor a las ventajas otorgadas
segn sus necesidades y la forma en la que l las entiende. La organizacin debe entonces
tratar de establecer un sistema equitativo y transparente, basado en una comunicacin
respetuosa del empleado.

Incentivo 3: Equilibrio

entre el trabajo y la vida personal

Equilibrio entre el trabajo y la vida personal

El compromiso en el trabajo, puede, en algunos casos, dar lugar a un desequilibrio nefasto

tanto para el individuo como para su empresa. Sin embargo, permitir que un individuo
sea capaz de equilibrar su tiempo profesional y el tiempo dedicado a su familia, amigos
o a l mismo, contribuye a reducir el estrs y favorece un compromiso total en cada
uno de sus tiempos de vida. Esta idea no consiste en definir reglas absolutas, sino en
asegurarse de que las personas cuentan con la flexibilidad y el apoyo necesarios para que
sean capaces de dar lo mejor de s mismos en el trabajo y puedan tambin aprovechar
su vida, encontrando un equilibrio personal. Pueden ser soluciones de flexibilidad
en los horarios de trabajo, polticas de acompaamiento parental o hasta soluciones
de servicios, como guarderas empresariales, servicios de conserjera o cheques
de servicios (restaurantes, vacaciones, etc.). En todo caso, las empresas disponen de
mltiples herramientas para activar los incentivos de la motivacin y del rendimiento.

Bienestar individual = rendimiento organizacional

Un buen equilibrio de vida favorece al empleado y al empleador. Las ventajas para

este ltimo son muchas: productividad mejorada, menor ausentismo, motivacin
y lealtad del empleado y calidad del compromiso en el trabajo. Por ejemplo, hoy en
da, los jvenes recin graduados, consideran la flexibilidad en el trabajo como uno de
los criterios de seleccin de empresas ms importantes. En Estados Unidos, 77% de
empleados que creen beneficiar de cierta flexibilidad en su trabajo piensan quedarse en
su empresa, contra slo 41% de empleados trabajando en empresas que no ofrecen ese
tipo de ventajas. En Alemania, un estudio indica que la introduccin de medidas para
equilibrar la vida profesional y la vida familiar puede traducirse en un ahorro de 50%
de costes provocados por el ausentismo por motivo familia. De acuerdo con otro estudio
americano, 55% de los empleados que recibieron una subvencin para el cuidado de
los nios declaran estar ms concentrados en el trabajo, 19% se ausentan menos y 75%
consideran que esta ayuda les permiti mejorar su desempeo laboral.

10

Crecer
Por naturaleza, el ser humano necesita sentirse capaz de progresar,
de desarrollarse, y de encontrarle un inters y un sentido a su trabajo.

Incentivo 4: Diseo

y desarrollo de la funcin

Dar sentido

Este punto se trata uno de los incentivos de motivacin que tienen que ver directamente
con la naturaleza y el contenido del puesto que desempea un empleado. Los objetivos
de un puesto pueden definirse de tal manera que se suscite un inters duradero para
el empleado que lo desempea. Realizar un trabajo con sentido, ser autnomo y tener
oportunidades de desarrollo son las tres caractersticas principales de un puesto cuya
funcin natural es fuente de motivacin. Claro que dichas caractersticas van de la
mano con una adecuacin correcta entre el puesto y la persona que lo desempea, con
respecto a su experiencia y a sus capacidades.

Permitir el desarrollo

El empoderamiento de los colaboradores constituye una tendencia actual. Este permite

que el empleado se apropie de su rol, se sienta orgulloso de sus logros y progrese a
su ritmo. Entre las diferentes medidas disponibles para aumentar el inters de sus
colaboradores, algunas empresas apuestan sobre la implicacin de estos colaboradores
en la reflexin y la toma de decisiones, ya que multiplican las oportunidades de
aprendizaje y de experiencias de liderazgo adems de facilitar una evolucin
profesional.

Incentivo 5: Estmulo

y reconocimiento

Destacar el buen desempeo

Los investigadores son unnimes: este es uno de los factores que tienen ms
impacto sobre la motivacin, ya sea que se estimule el rendimiento prometiendo por
adelantado una recompensa o que se reconozcan los actos y las actitudes a posteriori.
Efectivamente el empleado sabe lo que se espera de l, con respecto a sus resultados y
a su comportamiento. Sentirse aceptado y apreciado por sus capacidades es un factor
de lealtad y de compromiso.

Gracias y felicitaciones

En materia de estmulos, la motivacin se ver optimizada si:

-el mensaje es claro (claridad en los objetivos, vnculo entre el comportamiento y la
recompensa);
-la recompensa es adecuada (personalizacin, valor de imagen);
-el sistema est bien administrado (objetivos ambiciosos, pero realistas, medida del
rendimiento, sistema justo y transparente);
-la comunicacin alrededor del evento es positiva.
Igualmente, la claridad del mensaje y la manera en la que se recompensa al empleado,
son determinantes para el reconocimiento; el individuo ser aun ms sensible si la tarea
realizada es seguida con comentario positivo. Decir gracias y felicitaciones puede
concretarse tambin mediante un mensaje personal, un regalo o prima o hasta por un
premio simblico otorgado pblicamente a un equipo que lo merece.

11

Incentivo 6: Objetivos

y feedback

Fijacin de objetivos

Cmo hacer esfuerzos sin tener objetivos en la mira o sin tener una representacin
clara de lo que aportar cumplir con los mismos? La motivacin se obtiene cuando
se definen claramente los objetivos y las reglas del juego correspondientes. Esta ser
aun ms fuerte si dichos objetivos tienen sentido para el colaborador y si este sabe que
contar con la libertad y los recursos necesarios para cumplirlos, ya que bajo estas
condiciones, podr mostrarse creativo. Este punto define la capacidad de generar en
el colaborador un verdadero sentimiento de apropiacin del trabajo realizado. Una
gestin demasiado autoritaria, que consiste en fijar objetivos pero tambin en imponer
los medios para cumplirlos, no es sinnimo de eficacia. Hacer comentarios es tambin
muy importante, ya que esto permite que la persona pueda evaluar su rendimiento,
medir sus progresos y evidentemente que pueda recibir el reconocimiento o recompensa
merecidos. Ya sea para definir objetivos o para hacer un seguimiento de resultados,
cualquier conversacin sincera y abierta contribuye a afianzar la motivacin. Esto
demuestra el compromiso del jefe frente al xito del empleado y as mismo lo incita a
realizar un mayor esfuerzo y a buscar ms eficacia.

Cuando la claridad de los objetivos y la precisin de los comentarios

son fuentes directas de eficacia

La investigacin demuestra que un 90% de los casos cuando los objetivos se definen
claramente, aunque estos sean muy ambiciosos, producen mayor rendimiento que
objetivos ms simples que no se definieron claramente, como por ejemplo, cuando se
dice: haga lo mejor que pueda. Adems, se ha observado que un comentario justo y
adecuado aumenta de hasta 40% el compromiso del colaborador que lo recibe.

Relacionarse
El trabajo es un lugar de socializacin, donde el ser humano busca establecer
un vnculo con sus colegas, sus superiores, sus clientes o con la organizacin.

Incentivo 7: Visin

y misin

Reconocerse en la imagen de su empresa

El vnculo que un empleado puede sentir con su organizacin y su aprobacin de los

objetivos y de la direccin que los ha fijado, tienen un fuerte impacto con su implicacin
en el trabajo. Si cree en su futuro, tendr ms ganas de convertirse en uno de los
actores. El orgullo de contribuir a una misin clara y que tiene sentido, es, segn los
investigadores, fuente de alto rendimiento y de calidad de servicio. La visin y la misin
de la empresa deben poder traducirse en tareas concretas diarias. Es la responsabilidad
del los directivos recordar regularmente de qu manera el trabajo de su equipo participa
en la misin global de la empresa. Ms que una tarea de direccin, este punto trata
del liderazgo y de lo importante que es que los dirigentes puedan crear un espritu
empresarial con el que cada empleado pueda identificarse.

12

 Primero, el empleado; luego, el cliente

La empresa HCL, proveedora de servicios TI en la India, opt por una innovadora

cultura empresarial centrada en los empleados. La estrategia de recursos humanos,
llamada Primero, el empleado; luego, el cliente (EFCS por su sigla en ingls), se basa
en la filosofa de que la alegra y la satisfaccin de los empleados se refleja en la alegra
y la satisfaccin de los clientes. De esta idea nace la voluntad de dar prioridad a las
necesidades de los empleados, fomentando la transparencia, la rendicin de cuentas
dentro de la organizacin y promoviendo una cultura impulsada por el valor. Gracias
a esta visin, en cinco aos la empresa logr disminuir la rotacin de sus empleados,
triplicar sus ganancias, aumentar la productividad y la satisfaccin del cliente y
afianzar su imagen creando un entorno laboral positivo, sin dejar de ser una de las
empresas con mayor crecimiento del sector.

Incentivo 8: Cultura

y valores compartidos

Utilizar una cultura corporativa como incentivo

de un compromiso mutuo

Adems de la aprobacin de la visin y la misin de la empresa, adherirse a su cultura

y sus valores constituyen un excelente incentivo de motivacin. Los valores, cuando
se viven a diario y cuando son representados por la direccin de las empresas, pueden
crear lo que Henry Mintzberg llama cooperacin comunitaria, fuente de una mejor
colaboracin entre los individuos y por consecuencia de ms alto rendimiento para
la organizacin. Las personas se sienten ligadas por un compromiso comn que se
traduce en un inevitable sentido de solidaridad y buena voluntad, y en fuente de
mayor eficacia. Para dar vida a sus valores y promover esta cohesin, algunas empresas
permiten que sus empleados se impliquen en causas sociales alineadas a sus propios
valores.

Ciudadana organizacional y rendimiento financiero

Las empresas que pusieron en marcha programas de responsabilidad social tuvieron

un 10% ms de crecimiento en las ventas, un aumento de los beneficios y un mayor
retorno del capital que las otras empresas.

Incentivo 9: Relaciones

interpersonales

La calidad de las relaciones humanas en el centro de la motivacin

ltimo incentivo de motivacin, la calidad de las relaciones laborales de un empleado

con sus colegas, con algn superior jerrquico, con su equipo o con sus clientes.
Mantener una relacin contina con los clientes, porque se considera que esto puede
hacer la diferencia con ellos, puede tener un gran impacto en el bienestar y en el placer
de trabajar, especialmente en las profesiones ligadas con los servicios.

Una jerarqua humana

Una encuesta que Gallup realiz entre dos millones de empleados en 700 empresas
americanas revela que para los colaboradores, las cualidades humanas de un superior
jerrquico directo son ms importantes que el salario o algn otro tipo de beneficio
adicional. Muchos estudios muestran que para la mayora de los empleados, tratar con
su jefe inmediato es el momento ms estresante en un da de trabajo. Segn le grupo
McKinsey, aquellos jefes que desconocen la humanidad de sus subordinados, suelen
generar ganancias rpidas. Pero a largo plazo, esta falta de visin termina destruyendo
la creatividad, la eficiencia y el compromiso.

13

En resumen
El xito de toda organizacin depende esencialmente de la
motivacin de sus colaboradores. Sin embargo, la motivacin
es an un tema complejo. Qu es exactamente la motivacin
y cmo se puede desarrollar o inspirar en el lugar de trabajo?
El estudio Valuing people to create value responde a
estas preguntas de acuerdo con dos puntos de vista una
perspectiva terica y las mejores prcticas recogidas en
las empresas del mundo. La conciliacin de estas dos
perspectivas resulta en un enfoque innovador que identifica
nueve incentivos universales de la motivacin laboral.
Si estos nueve incentivos son universales, cada individuo
es nico, as como tambin cada organizacin es nica. Las
organizaciones exitosas son aquellas que saben construir
su propia estrategia de motivacin de acuerdo con sus
objetivos particulares, las necesidades individuales de sus
colaboradores y de su entorno. Motivar a una poblacin
joven y ambiciosa para que esta innove constantemente en
los mercados tecnolgicos deber basarse en una cultura y en
prcticas completamente diferentes a las de una estructura
que antes que nada necesita colaboradores dedicados a servir
de la mejor manera a una clientela tradicional y fiel.
Las enseanzas de este estudio servirn de inspiracin
tanto para los responsables de Recursos Humanos, como
para los directivos. Antes que nada, debern recordar que
la motivacin se desarrolla en un ambiente positivo y que
necesariamente tiene que ser personalizada. Es por eso,
que ser necesario comprender los nueve incentivos de la
motivacin y el impacto que pueden tener en un individuo
para crear condiciones idneas para el logro del xito
colectivo. La motivacin no se decreta, sino que se construye
da con da. Conciliar la bsqueda de resultados y el bienestar
de las personas constituyen dos objetivos que no slo son
compatibles sino que son interdependientes.

14

Cooperacin para
la Calidad de Vida Diaria
El Instituto Sodexo para la Calidad de Vida Diaria es un foro de reflexin y de progreso creado en 2009 para
explorar temas, actores y procesos ligados a la Calidad de Vida Diaria. Gracias a una red de expertos, conduce,
colecta y analiza estudios realizados a nivel local o mundial y garantiza la recopilacin de toda la informacin
correspondiente a la Calidad de Vida Diaria.
El Instituto materializa la voluntad del Grupo Sodexo de aportar una contribucin permanente a las pistas de
reflexin sobre el modo de crear valores diversos, situando al individuo y su bienestar al centro de la actividad
econmica.
En este contexto, Sodexo y ESSEC crearon la Ctedra ESSEC-Sodexo en Innovacin y Calidad de Vida Diaria. Esta
Ctedra constituye un programa de investigacin y de debates cientficos que a travs de experiencias, de trabajos
de investigacin y de proyectos en empresas permite profundizar en las problemticas relacionadas con la Calidad
de Vida Diaria.

Acerca de Sodexo

Acerca de ESSEC Business School

y ISIS

Sodexo, lder mundial en Soluciones de Calidad

de Vida Diaria
La Calidad de Vida juega un rol importante en el
progreso de los individuos y en el desempeo de
las organizaciones. Basado en esta conviccin,
Sodexo sirve como socio estratgico para las
empresas, instituciones y autoridades locales que
ponen nfasis en el desempeo y el bienestar,
como se ha hecho desde que Pierre Bellon fund
la compaa en 1966.

ESSEC Business School, fundada en 1907, es un

actor ineludible alrededor del mundo, en el campo
de la educacin para la gestin.Mantiene una
tradicin de excelencia acadmica y cultivaun
espritu de apertura en trminos de innovacin y
de actividades sociales y econmicas.

Compartiendo la misma pasin por el servicio,

los 380.000 colaboradores de Sodexo, en 80
pases, disean, gestionan e implementan
una gama sin igual de Soluciones de Servicio
On-site y Soluciones de Motivacin. Sodexo ha
ideado una nueva forma de empresa de servicio,
que promueve la satisfaccin de nuestros
colaboradores y que contribuye al desarrollo
econmico, social y medioambiental de las
comunidades locales con las que opera.
Cifras Clave (al 31 de agosto de 2010):
15.3 billones de euros en ingresos consolidados;
380.000 colaboradores; 34.000 sitios;
50 millones de consumidores servidos a diario;
80 pases; 21e empleador ms grande en el
mundo;

www.sodexo.com

ISIS, el Instituto para la innovacin y estrategia de

servicio, es un centro de investigacinque funciona
dentro de la Escuela de negocios ESSEC. Se cre
en enero de 2004, en asociacin con empresas
pertenecientes a mltiples industrias. El objetivo
principal de ISIS es generar, estimular y promover
la innovacinen las economas de conocimiento y
de servicios del siglo XXI, con el fin de contribuir
al crecimiento responsable y a la competitividad
organizacional.
Las actividades del Instituto se basan en investigar
los principios de innovacin, basndose en las
mejores prcticas de la empresa, as como
asistir al cambio organizacional y gerencial,
y desarrollar instrumentos de medicin para
evaluar el rendimiento y las capacidades creativas
de los equipos. ISISlidera una red internacional
de socios universitarios y econmicos con un
enfoque comn en el desarrollo de una slida base
de conocimientos y de una experiencia prctica
estructurada.A travs de interacciones continuas
con lderes econmicos, se crea una comunidad
basada en la reflexin, difusin e intercambio de
experiencias.
www.essec-serviceinnovation.com

Instituto Sodexo para la Calidad de Vida Diaria

255, Quai de la bataille de Stalingrad
92 866 Issy-les-Moulineaux Cedex 9
Francia
Contacto: QualityOfLifeInstitute@sodexo.com