METODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.

Pueden ser clasificados en mtodos tradicionales de evaluacin del

desempeo o mtodos basados en el desempeo pasado y los mtodos de
evaluacin basados en el desempeo futuro.
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.
Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el desempeo de
las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados,
es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas
verticales, las horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo
y las verticales representa los grados de variacin de los factores. Los resultados
expresiones numricas mediante la aplicacin de procedimientos matemticos y
estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores. Existen tres tipos:
Escalas grficas continua: en este tipo de escala solo estn definidos los
extremos, la evaluacin de desempeo puede estar situada en cualquier punto de
la lnea que los une, existe un limite mnimo y un limite mximo de variacin del
factor de evaluacin.
Escalas grficas semicontinua: es igual a la anterior lo nico es que incluye
puntos intermedios definidos entre los extremos (limite mnimo y limite mximo)
para facilitar la evaluacin.
Escalas grficas discontinuas: la posicin de los marcadores ya estn fijadas
y descritas con anterioridad, el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeo del empleado.
Entre sus ventajas tenemos que es de fcil comprensin y de aplicacin
sencilla, los evaluadores requieren escasa
capacitacin y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Sus
desventajas son las distorsiones involuntarias, la retroalimentacin se ve
menoscabada, el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos
deficientes o de reforzarlos, es rutinaria y generaliza los resultados de las
evaluaciones.

Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que

describe el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente de la
opinin del supervisor o gerente. El departamento de personal asigna
puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la
importancia de cada uno. Tiene la ventaja de ser un sistema econmico, de fcil
aplicacin, escasa capacitacin de los evaluadores y es estandarizado. Sus
desventajas son las distorsiones de interpretaciones equivocadas de algunos
puntos y la asignacin de valores inadecuados por parte del departamento de
evaluacin.
Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los individuos
mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual, se
elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el evaluador est forzado a
elegir solo una o dos frases, las que ms se aplique al desempeo del trabajador.
Entre sus ventajas tenemos que reduce las distorsiones introducida por el
evaluador, es de aplicacin sencilla, no requiere preparacin previa del evaluador.
Como desventajas tenemos que su aplicacin e implementacin es muy
compleja, exige una planeacin muy cuidadosa y demorada es un mtodo
comparativo, discriminatorio y presenta resultados globales, no permite la
retroalimentacin, distingue empleados buenos, medios e insuficientes sin dar
mayor informacin.
Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador
lleve una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones
ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar
retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende de la precisin del
registro que lleve el evaluador.
Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos.
A partir de las descripciones de desempeos aceptables y desempeos
inaceptables obtenidas de diseadores de puestos se determinan parmetros
objetivos que permitan medir el desempeo.
Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por un
especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las cuales se
evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los orgenes y los
motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones para

emitir un diagnostico del desempeo del evaluado y planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
La participacin de un profesional calificado permite que aumente la
confiabilidad, una de las variantes utilizadas es el examen de conocimiento y de
habilidades.
CARACTERISTICAS DEL METODO DE INVESTIGACIN DE
CAMPO.
La evaluacin es realizada por un especialista en evaluacin y se entrevista
con cada jefe de las diferentes secciones sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados, el especialista en evaluacin tiene la funcin de asesorar a cada
jefe.
Este mtodo se aplica de la siguiente manera: primero se hace una
evaluacin inicial, se evala el desempeo de cada empleado de acuerdo a los
siguientes parmetros, desempeo ms que satisfactorio, desempeo satisfactorio
y desempeo menos satisfactorio, luego se realiza un anlisis complementario
donde cada empleado es evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas
realizadas al gerente, posteriormente se elabora un plan de accin que pueda
implementar asesorias al empleado, capacitacin, promocin etc. Y por ultimo se
realiza un seguimiento para verificar o comprobar el desempeo de cada
empleado.
Dentro de las ventajas de la aplicacin de este mtodo se puede decir que
aumenta la confiabilidad, es uno de los mtodos ms completo de evaluacin,
permite una evaluacin profunda e imparcial y objetiva, su desventaja es que es
muy costosa.
Mtodo de evaluacin en grupos: se basa en la comparacin entre el
desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Son tiles para la
toma de decisiones sobre incremento de pagos basados en mritos, promociones
y distinciones, posee un bajo nivel de retroalimentacin.
Existen tres tipos de mtodos de evaluacin en grupos y estos son:
Mtodo de categorizacin: el gerente coloca a sus empleados en una escala
de mejor o peor.
Mtodo de distribucin forzada: se le pide al gerente que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones, que pueden ser frases descriptivas donde

la eleccin de la frase no es obligatoria.

Mtodo de comparacin por pares o parejas: se realiza una comparacin de
los empleados de dos en dos, en la columna de la derecha se anota aquel cuyo
desempeo se considera mejor, tambin puede utilizarse factores de evaluacin
como por ejemplo productividad, cada hoja contiene un factor de desempeo.
METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESMPEO FUTURO.
Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos, existen cuatro tcnicas:
Auto evaluacin: cada persona evala su propio desempeo como medio de
alcanzar las metas y los resultados fijados.
Administracin por objetivos: el supervisor y el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables, permite el ajuste peridico
de los objetivos para asegurar el logro de los mismos, los comentarios se centran
en estos y no en la personalidad individual.
Evaluaciones psicolgicas: se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial es evaluar el potencial del individuo y no su desempeo anterior.
Mtodos de los centros de evaluacin: se contrata un centro especializado en
evaluacin que se encarga de realizar evaluaciones mltiples por mltiples
evaluadores. Se somete al trabajador a una evaluacin inicial, luego se selecciona
a un grupo especialmente idneo y se somete a una entrevista en profundidad, a
exmenes psicolgicos, se estudia los antecedentes personales, participan en
mesa redonda y en ejercicios de simulacin de condiciones reales de trabajo,
durante todas estas actividades los empleados van siendo calificados por un
grupo evaluador.
ENTREVISTA DE EVALUACIN DE DESEMPEO.
La comunicacin del resultado de la evaluacin a los empleados es un punto
fundamental en todo proceso de evaluacin, esta se realiza con la finalidad de
proporcionar al empleado retroalimentacin sobre su actuacin lo que permitir
que mejore en su trabajo, tener una idea clara acerca de cmo se esta
desempeando, discutir con el gerente sobre las medidas y los planes para
desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado, estimular las relaciones
personales entre gerente y empleado y por ultimo eliminar y reducir las

discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbre que surgen cuando no se

disfruta de asesorias planeadas y bien orientadas.
COMO Y CUANDO EVALUAR.
Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo de esta pasa
a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada organizacin a travs de
sus polticas implementa como y cuando evaluar.
Si una organizacin esta diseada en base a la planificacin estratgica esta
le permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a
evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As tenemos que
existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluacin segn sus
indicadores y metas, otras como las organizaciones pblicas donde sus lapsos
evaluativos estn establecidos por un rector principal o central.